人事各项规定

人事各项规定（精选8篇）

篇1：人事各项规定

招聘工作管理流程

1.招聘人员审批原则：

公司审批权限：管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员

管理处审批权限：除上述以外的其他人员

2.职位空缺审批：

2.1 管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员职位空缺审批：

2.1.1用人部门负责人填写《职位空缺申请表》，并详述招聘理由和招聘岗位的职责及内容；

2.1.2 用人部门负责人签字确认后交管理处负责人建议； 2.1.3 管理处负责人签署意见后交人力资源部审批；

2.1.4 人力资源部报总经理审批，接总经理同意招聘意见后进行招聘信息发布。2.2其他人员职位空缺审批：由管理处自行根据人员编制及职务空缺情况招聘。

3.筛选、面试：

3.1人力资源部部配合各用人单位实施招聘活动和简历筛选，确定面试人选，面试时间、地点和形式；

3.2管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员面试流程； 3.2.1 用人部门/人力资源部进行初试；

3.2.2人力资源部/用人部门进行复试，所属专业负责人参与初试或复试的专业知识考核并提出专业意见；

3.2.3人力资源部将面试意见汇总后交公司总经理审批； 3.2.4人力资源部将总经理意见反馈用人单位；

3.2.5管理处岗位的面试结果由管理处行政办公室通知面试人；公司岗位的面试结果由人力资源部通知面试人；

3.3 除上述以外的其他人员由管理处行政办公室和用人部门负责人共同面试，管理处负责人审批；

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入职工作管理流程

1.入职人员审批原则：

公司审批权限：管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员

管理处审批权限：除上述以外的其他人员

2、入职人员审批依据：公司或管理处组织架构、人员编制、薪资标准、公司内部同类型物业标准

3、审批流程

3.1管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员入职流程： 3.1.1入职员工依据报到时间到管理处行政办公室或人力资源部办理入职手续； 3.1.2由管理处行政办公室或人力资源部负责填写《员工入职通知单》，并按《员工手册》要求收集相关资料，对所收集资料查验原件留存复印件；

3.1.3管理处的员工入职由管理处行政办公室对入职文件进行审批，将审批意见交管理处负责人进行审批后报人力资源部审批；

公司员工入职由人力资源部对入职文件进行审批，用人部门负责人签署意见； 3.1.4人力资源部将审批意见汇总后交总经理审批；

3.1.5人力资源部将总经理审批意见反馈给管理处行政办公室或公司用人部门； 3.1.6相关人事资料由管理处行政办公室或人力资源部留存。

3.2除上述以外的其他人员入职流程：

3.2.1入职员工依据报到时间到管理处行政办公室办理入职手续；

3.2.2由管理处行政办公室负责填写《员工入职通知单》，并按《员工手册》要求收集相关资料，对所收集资料查验原件留存复印件；

3.2.3由管理处行政办公室对入职文件进行审批，将审批意见交管理处负责人进行审批后报人力资源部备案。

转正工作管理流程

1.转正人员审批原则：

公司审批权限：管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员 管理处审批权限：除上述以外的其他人员

2、所有人员的试用期不能少于1个月

3、审批流程

3.1管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员转正流程： 3.1.1转正人员填写《员工转正考核意见表》；

3.1.2原则上由转正人员所在部门负责人担任转正考核人；部门负责人以上人员转正由其直接上级担任转正考核人；

3.1.3转正申请人和转正考核人按照《员工转正考核意见表》中各项考核因素执行转正考核；

3.1.4管理处负责人对转正人员的《员工转正考核意见表》和《员工转正通知单》进行审批；并将审批意见交人力资源部审批；

公司转正人员的《员工转正考核意见表》和《员工转正通知单》由部门负责人签署意见后交人力资源部进行审批;3.1.5人力资源部将意见汇总后交总经理审批；

3.1.6人力资源部将总经理审批意见反馈给管理处或公司用人部门；由管理处行政办公室或人力资源部向员工反馈最终转正通知； 3.2除上述以外的其他人员转正流程： 3.2.1转正人员填写《员工转正考核意见表》； 3.2.2由转正人员所在部门负责人担任转正考核人；

3.2.3转正申请人和转正考核人按照《员工转正考核意见表》中各项考核因素执行转正考核；

3.2.4管理处负责人对转正人员的《员工转正考核意见表》和《员工转正通知单》进行审批；

3.2.5 管理处行政办公室负责向员工反馈最终意见，相关资料提交人力资源部备案。

调动工作管理流程

1.调动人员审批原则：

公司审批权限：管理处主管级以上人员的调动（以管理处负责人意见为主）；管理处间调动；公司职能部门人员的调动和职能部门与管理处之间的调动。

管理处审批权限：管理处主管级以下人员管理处内部调动

2、审批流程

2.1管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员调动流程： 2.1.1由调动人员当前管理处的行政办公室填写《员工调动审批表》报部门负责人审批；

2.1.2管理处负责人或公司部门负责人审批后报人力资源部审批；

2.1.3人力资源部报总经理审批；

2.1.4人力资源部将审批意见返回管理处或公司用人部门； 2.1.5由部门负责人负责通知调动员工。2.2除上述以外的其他人员调职流程：

2.2.1由管理处行政办公室填写《员工调动审批表》报部门负责人审批； 2.2.2管理处负责人进行审批；

2.2.3由管理处行政办公室负责向用人部门反馈最终意见； 2.2.4由部门负责人负责通知调动员工。

调职工作管理流程

1.调职人员审批原则：

公司审批权限：管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员

管理处审批权限：除上述以外的其他人员

2.拟调职务高于现有职务时，原则上需安排1-3个月的试用期 3.审批流程

3.1管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员调职流程： 3.1.1拟调职务高于现有职务时：由拟调职员工写书面工作总结，人力资源部对其工作状态等进行评估，并进行调职面谈，评估合格后由用人部门的负责人填写《员工调职审批表》，并附新职务的岗位职责、建议薪酬等；

平级或降级调职：由用人部门的负责人填写《员工调职审批表》，并附新职务的岗位职责、建议薪酬等；

3.1.2管理处负责人或公司部门负责人审批后报人力资源部审批；

3.1.3人力资源部报总经理审批；

3.1.4人力资源部将审批意见返回管理处或公司用人部门； 3.1.5由部门负责人负责通知调职员工。3.2除上述以外的其他人员调职流程：

3.2.1由用人部门负责人填写《员工调职审批表》；

3.2.2管理处负责人进行审批；

3.2.3由管理处行政办公室负责向用人部门反馈最终意见； 3.2.4由部门负责人负责通知调职员工。

薪酬晋／降级管理流程

1.薪酬晋／降级工作审批原则：

公司审批权限：管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员

管理处审批权限：除上述以外的其他人员

2、薪酬晋／降级审批依据：薪酬体系、公司内部同类型物业标准

3、员工薪酬降级将在当月起执行，晋级将在下月执行

4、审批流程

4.1管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员审批流程： 4.1.1由用人部门负责人填写《薪酬晋／降级审批表》，提出薪酬建议并注明晋／降级原因；

4.1.2管理处负责人或公司部门负责人审批后报人力资源部进行审批；

4.1.3人力资源部汇总意见后报总经理审批；

4.1.4人力资源部将审批意见返回管理处或公司用人部门，由部门负责人通知调薪员工；

4.2除上述以外的其他人员审批流程：

4.2.1由用人部门负责人填写《薪酬晋／降级审批表》，提出薪酬建议并注明晋级原因；

4.2.2管理处负责人进行审批后；

4.2.3行政办公室负责向用人部门反馈最终意见，并向人力资源部报送相关资料。

离职工作管理流程

1.离职人员审批原则：

公司审批权限：管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员

管理处审批权限：除上述以外的其他人员

2、离职人员审批依据：《劳动法》、《员工手册》

3、审批流程

3.1管理处主管级以上人员（包含主管级）、管理处财务人员、公司人员离职流程： 3.1.1员工提出离职书面申请或管理处/公司提出书面辞退意见，报人力资源部进行审批，人力资源部根据情况进行离职面谈；

3.1.2人力资源部报总经理审批；

3.1.3人力资源部将审批意见返回管理处或公司用人部门；

3.1.4离职员工到管理处行政办公室或人力资源部领取《员工离职手续完备表》，并依据《员工离职手续完备表》中的项目进行办理；

3.1.5部门负责人监督各项工作的交接，并填写离职日期及离职薪金结算日期； 3.1.6管理处的离职员工由部门负责人进行审批，然后报管理处负责人审批，公司的离职员工由部门负责人进行审批，然后报人力资源部审批； 3.1.7人力资源部将审批意见汇总，同时负责离职员工社会保险和档案问题;3.1.8人力资源部将离职手续完备表汇总后交总经理审批； 3.1.9人力资源部将总经理审批意见反馈给管理处或公司用人部门； 3.2管理处主管级以下人员离职管理流程：

3.2.1员工提出离职书面申请或管理处部门负责人提出书面辞退意见； 3.2.2管理处负责人进行审批；

3.2.3由管理处行政办公室负责向用人部门反馈最终意见；

3.2.4员工领取《员工离职手续完备表》，并依据《员工离职手续完备表》中的项目进行办理，并向人力资源部报送相关资料。

篇2：人事各项规定

一、人员招聘申请流程

1、递交人员招聘申请

项目主管根据自身项目人员的实际缺失情况，以邮件发送形式进行人员招聘需求的申请。

2、确认人员需求

人事工作人员在接收到招聘申请后，与项目主管确认招聘的人员资格条件、工作需要、人员数量和到岗时间。

3、招聘事项执行

与呼叫中心人员供应渠道对口人进行招聘公开课的场次及时间确认，根据招聘需求执行招聘。

二、人员招聘录用程序

1、招聘信息发布

通过人员外包供应渠道进行招聘信息的对外发布。

2、面试初选

根据人员需求，对于应试人员进行个人阅历、工作业绩等情况的初步筛选。

3、就职前培训

（1）对于面试通过者发送培训通知，到达指定培训地点接受就职前的初期培训；

（2）培训内容包含但不仅限于公司介绍、企业文化、项目业务知识、职场规范等；

（3）具体项目培训课程安排由各项目在线主管根据项目运营实际情况而定。

4、录用考核形式

（1）对于参与培训的人员根据不同阶段的培训内容进行阶段性测试；

（2）考核形式基本为笔试及口试（不仅限于笔试、口试）。具体考核形式由各项目在线主

管根据项目运营情况而定；

（3）考核通过标准由各项目在线主管制定，并由其进行最终成绩录用的核定。

5、人员录用

（1）录用考核之后，由在线主管确定录用人员名单；

（2）人事工作人员对于确定的录用人员发放统一的入职人员信息登记表；

（3）新入职人员为上海户籍者，需提供学历证明复印件一份、身份证正反面复印件三份、一寸照片三张、民生银行卡卡号、劳动手册、退工单；

（4）新入职人员为非上海户籍者，需提供学历证明复印件一份、身份证正反面复印件三

份、一寸照片三张、民生银行卡卡号；

（5）人事工作人员对于新入职人员的递交材料进行核对，并将递交材料统一发送至人力

资源外包公司进行合同签署。

6、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工

（1）有精神病史、传染病或其它重疾者；

（2）有刑事、拘留等记录者；

（3）未成年者或递交材料不属实者；

（4）曾在本公司被除名者；

（5）和其他企业劳动合同未到期者；

三、员工薪酬管理制度

1、客服人员薪资组成（1）基本工资

其金额根据各项目组薪资定制标准的规定核发；

（2）绩效工资

其金额根据各项目组绩效考核标准的规定核发；

（3）其他津贴

其金额根据各项目组各项津贴标准的规定核发。

2、电话营销人员的薪资组成（1）基本工资

其金额根据各项目组薪资定制标准的规定核发；

（2）绩效工资

其金额根据各项目组绩效考核标准的规定核发；

（3）其他津贴

其金额根据各项目组各项津贴标准的规定核发；

（4）业绩提成其金额根据各项目组的业绩考核标准的规定核发。

3、员工薪资发放

从业员工的薪金订为每月10日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

四、员工加班费规定

1、非工作时间的额外加班

非普通休息日的加班班费是劳动合同约定基本工资的1.5倍，普通休息日的加班费是劳动合同约定基本工资的2倍，国定假日的加班费是劳动合同约定基本工资的3倍；

2、日工资计算是以基本工资除以每月平均制度工作天数21.75天；

3、补休还是支付加班费

（1）公司在普通休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于劳动合同约定

基本工资2倍的工资报酬。是否给予补休或加班工资，由公司运营情况而定，非员工自行选择。

（2）公司在非普通休息日或国定假日安排劳动者工作，必须支付加班工资。

4、四种不能拒绝的加班情况

在一般情况下，加班时要得到劳动者的同意的，但是法律也规定以下四种情况的加班是必须的，不要征求劳动者的意见。

（1）发生自燃灾害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁、需要紧急处理的；

（2）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢救的；

（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

（4）为完成国家紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务。

五、员工福利管理制度

1、法定福利

社会保险的缴纳。

2、统一福利

各种统一福利包含但不仅限于餐补、车贴，具体补贴细则由各项目组根据实际运营情况而定。

（1）餐补

餐补按照公司约定数额与当月薪资一起发放。

（2）车贴

车贴按照公司约定数额与当月薪资一起发放。

（3）员工业余生活

公司利用非工作时间组织各类活动增进交流。

六、员工保险

1、提供劳动手册或持有上海市居住证者

公司为员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。

2、非上海户籍，且无法取得上海市居住证者

其他外来人员，实行5年过渡，在过渡期中，缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险。

3、缴费原则

各类社会保险、住房公积金从入职当月起至离职月止缴费，员工当于入职时将个人保险、住房公积金账号等劳动关系转入人力外包公司。如因个人原因不能按时将其转入人力外包公司，延误缴费者，人力外包公司会对其保险、公积金等进行补缴，但由此发生的滞纳金等费用由个人进行承担。

七、员工离职管理制度

1、员工主动离职

（1）正式员工离职申请

正式员工因故辞职应提前一个月递交离职申请，且由辞职人员本人填写员工离职申请表及递交手写辞职报告。

（2）非正式员工离职申请

试用期员工或未签订劳动合同者应提前三个工作日递交离职申请。

（3）离职交接

离职到期之日，由各项目在线主管通知离职员工办理离职交接手续，离职交接主要包含以下内容：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认。

（4）薪资核算

辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。辞退和开除人员经公司与员工相互协商后，在员工离职后结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。

3、员工非主动离职

（1）离职面谈

根据各项目的运营规章制度，实行末位淘汰制。各项目KPI考核不合格者由各项目在线主管进行员工面谈。与员工确认KPI考核中的不合格指标，进行协商离职。

（2）离职交接

离职到期之日，由各项目在线主管通知离职员工办理离职交接手续，离职交接主要包含以下内容：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认。

（3）薪资核算

辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。辞退或开除人员经公司与员工项目协商后，在员工离职后结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。

八、企业与员工劳动合同解除、终止

1、劳动合同解除，企业无需支付经济补偿金，且即时通知解除劳动合同

（1）试用期内不符合录用条件；

（2）严重违纪；

（3）造成公司重大损害；

（4）兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同；

（6）被追究刑事责任。

2、劳动合同解除，企业需支付经济补偿金，且预告通知解除

（1）患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；

（2）不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的；

（3）劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的；

（4）企业破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大

变化等原因致使的裁员解除。

3、劳动合同终止，企业需支付经济补偿金

（1）劳动合同期满，用人单位不同意续订的；

（2）劳动合同期满，用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

（3）单位被宣告破产的；

（4）企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

4、劳动合同终止，企业无需支付经济补偿金

（1）劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

（2）法律、行政法规对顶的其他情形。

5、经济补偿的标准

根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按照劳动者所在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

篇3：人事各项规定

档案工作创新是知识经济时代的必然要求。档案工作者要深刻挖掘知识经济时代档案工作新的内涵和特点, 开阔视野、开放思维, 改变过去不适应现代企业发展的人事档案工作观念和手工方式管理档案的落后局面, 把企业人事档案资源作为人力资源管理的重要内容, 融入企业信息化建设。要以科技为先导, 打破封闭状态, 抓住时机, 迎难而上, 勇于探索, 不断创新, 积极储备和利用好企业人事档案信息资源, 为企业人才储备、人力资源配置和提高人事管理工作效率提供第一手信息, 为企业创新发展提供开放式、全方位的人事管理服务。

二、做好档案收集工作是人事档案工作创新的起点

1.建立健全制度, 主动收集。人事档案材料的收集工作, 是人事档案工作的重要环节, 是做好人事档案工作的基础和起点, 也是档案工作创新的基础和起点, 因此, 要按照“完整、真实、精练、实用”的要求做好收集工作, 搞好人事档案的内容建设。 (1) 制度是做好工作的前提和保证。人事档案形成单位分散, 形成时间也不固定, 这给及时全面地进行收集增加了难度。为此, 必须采取措施使收集工作制度化、规范化。 (2) 围绕企业中心工作, 及时掌握、了解人事管理工作中批量、集中产生人事档案材料的情况, 保证集中收集工作。 (3) 针对企业形成人事档案材料的部门及个人不能及时将材料送交归档的情况, 积极疏通收集渠道, 广泛宣传充实人事档案内容与人事管理工作的关系和意义, 变被动为主动。要采取定期和不定期相结合的方式, 及时全面地收集任免、考察、奖励、学历等材料;对于年度考核、工资普调等材料按照计划定期进行收集归档;对于研究成果、进修培训、晋升考核、政审鉴定等零散的、不具有普遍性的材料采用不定期收集方式。做到平时留心了解各方面的情况, 及时掌握信息, 增强做好收集工作的自觉性、主动性, 做到口勤、手勤、腿勤, 消除收集渠道不畅现象。

2.拓宽范围, 丰富档案内容。为使人事档案工作更好地适应新形势发展的需要, 要把握人事档案材料形成的规律和特点, 从工作实践中摸索经验, 采取切实有效的措施, 收集整理内容实用、形式多样的档案材料, 从而开发人事档案中隐含的、静止的信息资源。着重收集反映时代特点的, 适应市场经济需要的, 特别是现阶段根据人事制度改革和对人才信息的需要, 能够反映员工政治素质、思想情操、工作作风等方面的材料。同时要抓住重点, 收集那些能够体现人才智力、能力、水平、专长、业绩的材料, 使档案内容更加全面完整, 提高人事档案的价值和利用率。

3.与时俱进, 动态收集。动态性是人事档案特性之一。树立动态收集观念, 就要与时俱进, 随着个人社会实践活动的增加而不断丰富人事档案内容, 不断充实个人履历, 随时记载个人重大事件、业绩情况。以新时期企业人事工作和生产经营活动的需要为切入点, 抓住时机, 定时定向收集, 充实、完善人事档案内容。

三、人事档案鉴定工作是档案工作创新的基础环节

鉴定工作是维护人事档案材料真实性的重要手段, 是人事档案工作中一个不可缺少的环节, 也是创新的基础之一。必须根据中央有关文件精神, 以《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》为依据, 具体问题具体分析, 做到“取之有据, 舍之有理”。

鉴定工作就是对收集起来准备归档的材料进行审查, 甄别材料的真伪, 判定材料的保存价值, 确定其是否归档。由于各种原因, 出于各种目的, 目前社会上人事档案造假现象频繁出现。特别是人事档案中“三龄一历”内容失真现象严重。给组织人事工作、个人切身利益以及他人的合法权益带来了一定的影响。因此, 档案人员必须坚持原则, 本着对组织负责、对员工负责的态度, 做好人事档案材料鉴别工作。

1.判定材料是否属于应归档内容。对不属于归档范围的材料视不同情况分别处理。

2.审查材料是否齐全、完整。成套材料必须齐全, 每份材料必须完整。对头尾不清、来源和时间不明的材料, 要查清注明后再归档, 凡是查不清楚或对象不明确的材料, 不能归档。

3.审查材料是否手续完备。凡不符合归档要求, 手续不完备的档案材料, 须补办完手续后归档。

4.鉴定中发现涉及人员政治历史问题或其它重要问题需核实。未查清核实的材料不能归档, 应交有关组织处理。

5.发现档案中缺少的有关材料, 要及时进行登记并收集补充。

四、创新档案整理工作, 提高档案质量

不断改革创新管理方式、方法, 人事档案工作才有持久的生命力。人事档案管理一些传统的做法和功能面临挑战, “重管轻用”, 一成不变, 迟早要被历史淘汰。传统的档案管理理念, 繁琐、机械的档案整理方式, 使得档案管理人员整天埋在文件堆中, 大量时间忙于纸质档案的初级加工, 而无瑕顾及档案的高级加工——编研工作。企业人事档案信息资源不能得到充分的开发利用, 档案管理工作不能适应企业现代化管理的需要。我们必须探索研究适应现代企业人事管理工作的人事档案管理新方法, 实践灵活适用的档案整理方式。可以借鉴文书档案整理方法, 仍以“个人”为单位立卷, 卷内做好分类, 把损坏的档案材料加工修复, 编好类号、件号、号页, 装入小袋, 全部文件再装盒, 卷内档案材料不装订、不剪裁, 尽量保持文件原貌, 并做好详细目录。

五、加强企业人事档案管理信息化建设, 创新管理手段

加强企业人事档案管理现代化和信息化建设是人事管理和人力资源管理工作的需要。人事档案管理是人才信息资源管理, 实现人事档案管理现代化, 是人事档案管理服务于人事工作、企业发展的需要, 是企业现代化管理的重要组成部分, 也是适应企业对人事档案信息需求日渐增强的客观需要。合理利用各种资源, 使其最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 准确、及时地传输人事信息, 提高人事信息管理的时效性, 以达到提高工作效率和增强人事档案功能的目的。要提高工作效率, 就需要对人事档案管理实行计算机辅助管理, 建立数字档案和多媒体档案, 实现人事档案管理纸质与数字格式并存。通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统, 对人事档案实行动态管理和维护。树立人事档案利用的“受众”意识, 变过去“守摊式”服务为开发式服务, 重视研究人事档案用户的多方位需求, 有针对性地提供个性化服务。充分利用计算机网络技术, 进行人事档案管理创新, 将不属于保密范围的人事档案信息实行网络共享, 向需要的部门提供优质高效的人才档案信息服务;在权限许可的范围内, 使员工本人可以通过计算机终端, 输入个人密码, 获取需要的本人信息。把人事档案管理纳入档案管理信息系统, 并与办公自动化系统实现连接, 根据用户权限, 在保证不泄密的情况下, 方便快捷地满足不同利用者对人事档案信息的需要。

六、在创新中谋求人事档案工作的发展

人事档案工作将进入信息管理和知识管理的时代。企业在未来竞争中, 对档案资源管理和开发提出了更高的要求。企业档案资源将突破时间和空间的限制, 随时随地发挥它应有的作用。作为档案工作者, 必须增强机遇意识、服务意识和创新意识, 大力推进企业人事档案资源管理的信息化建设, 不断提高企业人事档案管理信息化水平, 进一步促进档案科技进步, 提高档案服务力度, 努力拓展档案工作服务领域, 使企业人事档案工作焕发新的生命力, 成为企业各项事业发展的推动力。

参考文献

[1]冯惠玲.《档案管理学》, 中国人民大学出版社, 1999年版

[2]田光辉.计算机信息技术在企业档案资源管理中的应用与思考, 北京档案2010.1

[3]孔令新.关于档案信息化建设的几点认识, 北京档案2010.9

[4]郑美虹.人事档案“三龄一历”内容失真探析, 北京档案2005.6

篇4：人事各项规定

劳人老[1983]17号

各省、市、自治区老干部（人事）部门，国务院各部委、各直属机构老干部（人事）部门：

现将《关于离休干部健康休养的几项规定》印发给你们，望贯彻执行。

劳动人事部

一九八三年五月二十五日

劳动人事部《关于离休干部

参观工农业建设项目的通知》

劳人老[1983]18号

各省、市、自治区老干部（人事）部门，国务院各部委、各直属机构老干部（人事）部门：

为了体现党和国家对离休干部政治上的关怀，使他们及时了解我国社会主义建设的大好形势，有利于发挥力所能及的作用，根据各地经验，在他们健康条件允许和本人自愿的情况下，可以适当组织参观工农业建设项目的一些活动。为了进一步做好这项工作，经与财政部等有关部门商定，现将有关事项通知如下：

一、为了照顾老干部的身体情况和减少交通压力，参观活动以就地就近为主，原则上限于在本省、市、自治区范围内进行。

对于他们在参观活动中所提出的改进生产、经营管理方面的意见，应当予以充分重视，认真研究。凡是合理建议，均应予以表扬鼓励，经济效益明显者，可给予适当的奖励。

二、跨省、市、自治区参观，应从严掌握，经省、市、自治区批准，在经济条件允许的情況下，由省、市、自治区老干部（人事）部门统一组织，并应事先征得参观地区或部门的同意。

参观人数，每次一般以不超过30人为宜（含工作人员在内）。参观时间，每次15～20天左右。

参观前须经体检，身体健康状况不适于参观的不要安排，以防发生意外。

三、在参观过程中，要发扬艰苦朴素的优良传统。以身作则，为人表率，不要影响当地工作，不要讲排场，不要接受礼物，不要接受宴请。

陪同参观的工作人员，应当诚恳热情地为离休干部服务。

四、接待参观单位，要积极提供方便，保证参观顺利进行。不要组织欢迎，不要张贴标语，也不要安排党政负责人迎送或会见活动。

五、参观经费，按现行旅差费标准办理，由发放工资单位列报。

未经组织批准而自行外出参观者，经费自理，不准报销。

劳动人事部

一九八三年五月十六日

《关于离休干部健康休养的几项规定》

根据老干部离休后“基本政治待遇不变，生活待遇略为从优”的原则，经与财政部、卫生部等有关部门研究，现对离休干部健康休养的有关问题，作如下规定：

一、组织健康休养，应从各地实际情况出发，分期分批地进行。凡有疗养场所的，对离休干部应优先安排；没有疗养场所的，可与有关单位联系一些床位，适当安排。

二、参加健康休养的离休干部，必须本人自愿；有医疗部门的检查，证明其健康状况容许，并经本单位组织批准。有传染病或严重慢性病者，不要参加。

三、健康休养时间，一般可安排十五天至二十天。

四、副部长以上（含副部长）及相当于这一级的离休干部外出休养，可根据[1980]国办发18号文件规定办理，即：高级干部外出休养因病或年老体弱，需要家属陪同照顾的，公家一般可报销家属一人的同席车船费

和住宿费。但一般不得携带已参加工作的子女。

五、所需费用，按下列原则掌握：车船费和床位费按同职级在职干部差旅费标准，从离休干部所在单位差旅费中列报；休养期间的医疗费，按公费医疗规定办理。伙食费自理。未经组织批准，自行联系休养的，或在统一组织健康休养期间，自动转换疗养场所的，一切费用自理。

要发扬艰苦奋斗的优良传统，防止搞特殊化。

（本栏目由中共江西省委老干部局二处供稿）

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责编/水海

篇5：小绞车各项规定

1、小绞车的基础固定要满足按以要求：（1）固定使用三个月以上的上、下山小绞车和斜巷角度大于15°的小绞车必须作预埋架和浇筑水泥基础，并用螺栓将绞车牢固固定在预埋架上。绞车采用混凝土基础固定时，混凝土基础严格按绞车厂家提供的基础尺寸浇注；基础预埋地脚螺栓应垂直于机座，下部必须有勾形，地脚螺栓直径应以小于绞车机座固定眼直径2mm为标准尺寸，杆体埋入深度与混凝土基础厚度相差不得超过50mm；如巷道底板为软岩或煤层时，还必须在混凝土基础坑内打锚杆进行锚固。（2）运送大型设备上、下山小绞车除作预埋架和浇筑水泥基础外，必须使用四压柱和两戗柱稳固。（3）使用25kw以下的小绞车且时间超过三个月的，应使用锚固技术进行安装固定。（4）大巷和采（盘）区用11.4KW绞车、25KW（包括25 KW）以上绞车采用混凝土基础固定。顺槽用11.4kw绞车当巷道底板为硬岩时，可采用地锚或混凝土基础固定。当巷道底板为软岩或煤层时，必须采用混凝土基础固定。临时（使用限期在3个月内）用11.4kw绞车采用四压两戗木质压柱固定。

（5）平巷经常移动的小绞车，（使用时间在三个月以内及25kw以下的小绞车），可打临时支柱固定，顶压支柱为四压两戗（或双压柱和两地锚）将绞车稳固。（6）用压戗柱固定时，戗柱固定必须牢固可靠，绑住柱头，防止跌落倾倒伤人，戗柱与地板倾角应不小于45°；压柱必须打在底座焊接的柱窝内，严禁穿鞋，要牢固可靠。压柱的顶端严禁使用重叠盘头，严禁直接打在支架上。

2、绞车滚筒中心线应与斜巷轨道中心线一致，安装牢固，方便操作。做到不爬绳、不咬绳、不跳绳，排列整齐。

3、小绞车安装位置、方向应合理，有足够的操作空间，视线好，已固定的绞车如出绳方向不正，必须安设拔绳轮。

4、钢丝绳必须缠绕均匀，不得有松绳，缠绳量符合规定即缠绕钢丝绳最外一层距滚筒边缘不得小于所用绳径的2.5 倍。

5、小绞车牵引斜长超过15m时，都必须安装声光信号，双向对打与远方操作按钮一并固定在操作牌板上，操作牌板必须安设在绞车司机便于操作的位臵（即绞车司机一只手不离闸把，另一只手能停车、打信号）。信号线应采用橡套电缆，并且不准有鸡爪子、羊尾巴、明接头。绞车电源开关必须采用远控按钮操作。

6、斜坡下部车场信号必须设在安全躲避洞内。

7、在绞车提升的各斜（井）巷上、下车场、采区车场与中间巷口应安装与绞车联锁的声光语言报警装置。

8、运输平巷（坡度≤7‰）可以使用双向绞车，斜巷（坡度＞7‰）严禁使用双向绞车。

9、斜巷绞车道为避免绞车钢丝绳在轨枕与地板上拖行，应安装托绳轮，安装间距不得大于15 m，托绳轮必须保持转动灵活。

井下小绞车的使用及维护管理要求

1、小绞车旁应悬挂技术参数、管理牌板，牌板内容齐全，数据准确，字迹清楚。技术参数牌板内容为绞车编号、绞车型号、电机功率、钢丝绳直径、安装地点、坡度、坡长、维护人、使用单位、规定挂车数量、最大载重量。管理牌板内容为（1）司机持证上岗；（2）小绞车运行时必须设警戒；（3）严格执行“行车不行人，行人不行车”制度；（4）小绞车必须保持完好，信号灵敏、可靠；（5）严禁超拉挂车。

2、小绞车完好标准：

小绞车完好率保持90%以上，闸把不过位，闸带厚度符合规定。钢丝绳无挽疙瘩，无压扁，无断丝、断股，护绳板安装牢固。小绞车信号齐全，声光兼备，双向对打。

3、斜巷下放物料时，严禁不带电开车。遇有一段平车场或仰坡段，严禁采用速度惯性冲坡，应重新安设一部绞车牵引。

4、为防止钢丝绳生锈，应选用合格的专用钢丝绳油，每月至少涂油一次。

5、斜巷运输钢丝绳每天至少检查一次并认真填写记录，检查项目为断丝、磨损、锈蚀和变形等。在钢丝绳使用期间，咬绳、断丝数突然增加或伸长突然加快，必须立即更换。若发现有断股、打结、或锈蚀严重，点蚀麻坑形成沟纹或外层钢丝松动时，不论断丝数或绳径磨损多少，都必须立即更换。

6、绞车钢丝绳绳头在滚筒上固定时，必须用特备的卡绳装置卡牢，严禁系在滚筒轴上。绳孔不得有锐利的边缘，钢丝绳的弯曲不得形成锐角。绞车钢丝绳松绳至终点，滚筒上余绳不得少于3圈，用以减轻固定处的张力。

篇6：教学常规管理的各项规定

各位老师，大家好：

新学期开始了，今天在这里我看到了一张张青春飞扬的面孔——欢迎你们，各位新老师！你们让我想起了我刚刚走入工作岗位的情况。对新环境不了解，对新的工作不了解，一切都那么陌生，一切都感到无从下手。今天我们开始对高一新老师进行培训，目的就是让大家消除陌生，互相认识一下，使大家尽快融入下关中学这个大集体中来，同时了解自己的工作，尽快投入正常的工作中去。

今天我讲的主要内容就是有关教学常规管理的各项规定，大家知道教学工作是学校工作的中心环节，是提高教学质量的基本途径，而教学常规管理是提高教学质量的根本保证。为此我们学校制订了教学常规管理暂行规定，对教学计划、备课、上课、作业批改、辅导、考试、考查等教学过程作了相关的规定。

一、计划、总结

每学期开学前一周，课任教师应认真学习《课程标准》，明确理解本学科的课程理念，掌握本学科的课程目标，以及阶段目标与内容标准。通览本学期所任学科的教材；明确教材编写指导思想，把握教材的结构体系，掌握教材的主要内容，重点难点。在此基础上，根据本学期教学的目标、任务和所教学生的实际情况，制订出切实可行的学期教学计划。教学计划内容包括学生知识基础现状分析，本学期教学的主要任务及要求，教材的重点和难点，本学期提高质量的具体措施以及教学进度等。教学进度要有具体教学内容安排，教学过程的安排。

学期结束要写教学小结。教学小结要有具体内容，不能空洞无物，教学小结要写出自己教学过程的心得体会，对教材的探讨，对教学方法的尝试，对一个问题的质疑，对一篇课文的讨论等等，内容不拘，但内容一定要翔实。

二、备课

备好课是上好课的前提和保证，教师对备课的态度是检验教师工作责任心的重要内容之一。

1．编写教案，内容基本格式为：①课题；②教材分析；③目的要求；④重点、难点；⑤课型；⑥课时分配；⑦教学用具；⑧教学过程；⑨板书设计；⑩作业；⑾教学课后小结或反思。

2．要提前一周备课。

3．教案要按课时逐节编写，不能按课文或章节写一个教案。4．考试、考查、练习课的教案也应注明目的要求等内容，并附上练习或考试试卷及考后的试卷分析情况。

5．不准写简案，不准用老教案，不准抄袭他人教案，凡在课本上、资料上写评或圈画为由的不算教案。

6．教案检查采取定期或不定期抽查方式，将检查结果记录在检查表上存档。

三、上课

1．各科教师必须严格按课表上课，教师不得随意改课、停课、相互调课或以自习课代课，调课权在教导处。2．老师必须按时上课，不准迟到，早退和无故旷课。上课前关闭通讯工具，按时下课不拖堂。上课期间不准离开教室，课堂上严禁教师扯闲话、抽烟，一律不准坐着讲课或腿搭在讲台上课。

3．举止文明，仪表端庄，为人师表。语文课一定要用普通话上课，其它课45岁以下的教师要用普通话教学。教师上课衣着整洁，在教室里男教师不准穿拖鞋、背心、着非西装短裤、留长发；女教师不能穿袒胸露背、透明服装，不能涂口红、染指甲、画眉眼、披长发。

4．教师上课要教态亲切，语言简炼，声音清晰，板书工整规范，有计划性。5．教师上课要不断提高教学艺术性，课堂教学要充分体现“教师为主导，学生为主体”的教学思想，坚持精讲多练，讲练结合，师生互动，张扬学生个性，要给学生更多的动脑、动口、动手的自我训练时间，注意培养学生能力，发展智力，同时渗透思想教育。

6．教师在课堂教学中要充分利用教具，进行直观教学，并积极运用电教器材，开展电化教学，努力提高课堂教学效果。

7．教书育人，管教管导。教师上课要善于组织教学，保持良好课堂纪律。教师要严格要求学生，培养良好的学习习惯，要教育学生遵守学习纪律、维护课堂秩序、注意听课、积极发言、认真完成作业。

8．恪守教师职业道德规范，尊重学生人格。严禁上课时将学生赶出课堂，严禁侮辱、贬损、讽刺、挖苦、歧视以及体罚和变相体罚等侵犯学生合法权益的做法，一经发现，学校将给予严肃处理。

四、作业、作业批改

适量的作业训练是学生巩固所学知识，形成解题能力的重要途径。教师通过作业批改能够及时检验教学效果，获取反馈信息，以调整和改进自己的教学工作。作业布置与批改的基本要求是：

（一）作业设计。每节课都要根据教学目标要求、教学内容和学生实际，精心进行作业设计，要科学、形式灵活多样，有利于促进知识的巩固和能力的培养。在重视“双基”巩固训练的同时，要注意学生解题能力的培养和提高。

（二）作业布置要适量，严格控制书面作业量，避免造成学生过重的课业负担。

高中各学科要相互协调，彼此合作，日课外作业总量控制在120分钟内；教师要精选资料和习题，不能搞“题海战术”，反对疲劳战，以防损害学生身心健康。

高一年级作文（大作文）每学期不少于6篇，高中45分钟能完成不少于600-800学的习作。

高中英语作文应在45分钟内完成不少于300字（或词）的习作。要积极提倡学生写随笔日记，学习笔记，阅读心得，周记等，提倡高中学生用英语书写日记。高、初中学生每学期每位学生不少于5000字。

（三）要培养学生良好的作业习惯。学生的书面作业要做到簿本整洁、书写认真、格式规范、独立思考、按时完成、及时递交。教师要保管好学生用过的作业，以便学生检查。

（四）教师对作业的批改要严肃认真及时。每次作业要在下一次上课前必须批阅完毕。各科作业要全收全批，批改时要有批有改，杜绝错批或漏批，教师要亲自批并有简洁的评语、等第、记分和日期记录。

（五）作文批改可采用详批、略批、学生互批等相结合的方法，但每次作文详批应不少于总数的二分之一。对于详批的作文要做到纠正错别字、疏通句子、圈点优美词句，有眉批、旁批和总批。对学生批改的作文，教师给适当的检查和指导。每次都要认真组织评讲。

（六）其他各科作业，教师要全批，对个别成绩差的学生可以面批。教师要认真分析作业中的问题，分析带有普通性的错误，指导学生改正。坚决杜绝用加罚作业的办法对待作业中出错的学生。

（七）学校定期检查各科作业布置和批改情况，每学期不少于2次，一般与检查教案同步进行。检查后及时总结，将检查结果存档。

五、辅导

课外辅导是实施因材施教的一种较好的教学方式，是课堂教学的必要补充，使不同的学生各得其所。其基本要求是：

（一）教师要根据教学目标要求、学科特点、教学内容和学生的实际确定辅导重点。对于组织学生参加的大型课外活动、科普活动、学科竞赛、社会调查等活动应制订相应的可行计划。

（二）早自习和晚自习教师要按照学校的安排按时入班辅导，辅导的内容是帮助学生答疑解难，以个别辅导为主导，反对利用学生自习课给学生上新课，可以利用自习纠正作业错误或试卷讲评。

（三）对学生的辅导要耐心，合理安排时间，树立整体观念，并兼顾其他学科，减轻学生课业负担。对成绩差的学生可以通过课外辅导，做到转差补弱。

六、考试与评价

学生学业的考核及其他方面的评价，是有目的、有计划地获取反馈信息的过程，是总结经验教训，改进教学工作的重要措施之一，也是评价教师教学效果的重要依据之一。其基本要求是：

（一）日常教学中的质量检测有：单元测试、阶段考试、期中、期末考试等。

（二）考试内容要以课程标准或教学大纲为依据，不准出偏题、怪题，容易的题和难度大的题有适当的比例。试题在突出“双基”的同时，要更加注重对能力的考查，要加强考试内容与社会实际和学生生活经验的联系，以考察学生分析问题、解决问题的能力，反映学生对知识真正的理解状况。

（三）考试方式要有利于实施素质教育，要改变纸笔测验是考试唯一形式的做法。语文、英语要逐步增加口试内容，中学物理、化学、生物等实验学科把书面考试与实验操作技能考查相结合，从而以考试方式的改变进一步促进促进教学方式的转变。

（四）学期成绩的评定。平时考核占30%，期中考试占30%，期末考试占40%。

（五）考试成绩的处理要有利促进学生的身心健康成长为准则，要保护好每位学生的自尊心和学习热情，任何教师不得以任何方式将学生的考试成绩排列公布学生的名次。

（六）考试试卷批阅方式要根据各学科的具体情况而定，一般流水作业。杜绝改动答案或分数的错误做法，做到公平公正。

（七）成绩分析要及时认真，将成绩结果存档。

（八）严格控制考试次数，切实减轻学生不必要的课业负担，教导处严格把关。

七、教研活动 树立教研主体意识，实施教科研兴校策略。教师既是教学的实践者，更是教学的研究者。一方面教师上课后要善于进行总结反思，另一方面还要善于与同行合作，互相学习、取长补短、共同提高，努力使自己由“教书型”转变为“学者型”、“专家型”教师。

（一）教研活动与备课活动应认真参加，并积极参加市、区、校组织的教研活动和校本培训、课改培训。

（二）听课制度 中层以上领导干部每学期听课不少于20节，年轻教师每学期听课不少于15节，其他教师每学期听课不少于10节。听课要认真做好记录，听课要有评价意见，要及时坦诚交换意见，并就教学中突出的共性问题进行研究，促进校本教研制度的建立与完善。

（三）学期结束，每位教师要将听课记录上交教导处存档。

八、评教制度与家长会

学校为了正确了解学生情况和教师的教学情况，及时将掌握的信息反馈给教师及家长，以便更好与家长联系，共同教育学生。使学生更好成长。特制订评教制度。学校每学期开展1-2次学生评教活动，同时不定期召开学生座谈会，并认真记录，学生意见要及时反馈给教师并采取个别交流谈话的方式，敦促学生意见大的教师认真反思，找出问题，制定改进措施。确实不能胜任教学工作的教师要根据学校规定给予适当处理或解聘。

九、奖励制度 根据学校有关奖励政策和办法执行。学校为了加强教师队伍建设，全面提高教师业务素质，制定了《教师五率考核法》坚持学期初评，学年总评，先进奖励，末位警告或淘汰的做法。

篇7：税法中规定的各项补助、补贴范围

《中华人民共和国个人所得税法》第四条第四款及《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第十四条规定，免税的福利费是指按照国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费。

上述所称的生活补助费，是指由于某些特定的事件或原因而给纳税人本人或家庭的正常生活造成一定的困难，其任职单位按照国家规定从提留的福利费或者工会经费中向其支付的临时性生活困难补助。

下述补助、补贴不属于免税的福利补助应当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税：

（1）从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；

（2）从福利费、工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补助、补贴；

（3）单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补助性质的支出

根据国家税务总局国税发[1994]089号第二条及国家税务总局国税发[1999]202号文件规定，以下津贴、补贴不属于工资薪金所得，不征个人所得税：

1．独生子女补贴；

2．执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食补贴；

3．托儿补助费；

4．差旅费津贴、误餐补助。

篇8：人事各项规定

3.新规定使人事档案内容更具真实性, 增强了人事档案的权威性。如四类有关学历学位的材料中, 不仅要将学习期间的学生登记表、成绩表、毕业生登记表及授予学位的材料放入人事档案, 还要求必须将禁抽取、撤换或销毁档案材料。而对违反纪律的工作人员, 新规定明确了处罚力度与方式, 态度坚决, 毫不留情。

二、笔者的几点认识

1. 干部人事档案还应吸纳更多的内容, 向纵深方向发展。

(1) 人事档案应该吸纳新的载体。随着科技的发展, 人事档案也该吸纳新的载体, 一些有价值的影像资料也该归档。影像资料以其独有的直观形象, 真实可靠的优势, 是呆板的纸质材料所无法比拟的。如博士、硕士论文答辩的现场录像光盘及照片, 真实准确地反映了当事人的学识修养及理论水平, 很有参考价值, 也对档案材料的真实性起了佐证作用。

(2) 应完善初高中时代的人事档案内容。而现今人事档案中初高中时代的材料只有“入团志愿书”和“高中毕业生登记表”, 这远远不能体现初高中生身心的发展情况, 更何况即使是这仅有的两份材料也往往是千篇一律, 被动应付的材料。初高中时代正处于青春发育期, 这个时期形成的世界观、人生观、价值观对一个人以后的发保险、失业保险、公积金等相关材料存入人事档案。甚至个人银行贷款的诚信度、有无不良记录等材料都可丰富人事档案的内容。

2. 适当开放部分档案内容。

由于历史原因, 人事档案由单位内部的组织、人事部门实行封闭式管理, 主要供领导或组织上使用, 档案当事人无权利用本人的档案, 公民在人事档案领域没有知情权。笔者认为这不利于档案的管理和发展, 不利于档案的完善与利用。如今欧美很多国家的档案开放率达到或者超过了60%, 美国的档案开放率高达90%[2]。相比之下, 中国的档案开放事业亟待发展, 可将档案当事人的履历情况, 工作学习情况, 工资收入、获奖及身体健康情况予以公开, 并在信息公开之前, 征得档案当事人的同意, 而涉及个人处分、社会关系及个人隐私的内容予以保密。人事档案信息公开的目的是推动人才市场的发展, 丰富人才信息, 促进人力资源的整合和开发, 为人事决策提供真实可靠的依据。

参考文献

[1]邓绍兴, 陈智为.档案管理学[M].首都师范大学出版社, 2004.