国有保险公司

国有保险公司（共8篇）

篇1：国有保险公司

论国有保险公司改革

[摘 要] 我国即将加入WTO,国有保险公司能否在这种形势下增强竞争力,与国际保险业相抗衡,不仅关系着国有保险公司本身的前途命运,而且对整个中国保险市场将产生重大的影响,因此,对国有保险公司进行改革意义重大。本文论述了国有保险公司的现状,国有保险公司对当前我国保险市场发展的影响及在对外开放形势下,国有保险公司的改革方向和基本思路。

从八十年代中期至今,国有保险公司一直在进行着从内部经营管理体制到分业经营的改革。这些改革对于国有保险公司适应保险市场不断开放的竞争形势发挥了积极的作用。但是,国有保险公司存在的固有问题,如经营机制不灵活、管理水平低下、员工的责任心差等并没有得到根本的改善,国有保险公司改革需要新突破。

一、国有保险公司现状(一)基本情况目前我国的国有保险公司包括中国人民保险公司、中国人寿保险公司、中国再保险公司以及新疆兵团保险公司四家。前三家公司是年在原中国人民保险(集团)公司下属的三家子公司的`基础上改建而成。新疆兵团保险公司为1986年成立的地方性国有保险公司。

1.市场份额。从1988年起,股份制保险公司以及外资、合资保险公司相继进入保险市场。随着其他组织形式的保险公司的发展,国有保险公司的市场份额又有所下降,但依然保持很高的市场份额,基本仍处于垄断地位。到1998年,国有保险公司的市场份额有所回升,中国人民保险公司的保费收入占全国产险保费总收入的80.38%,中国人寿保险公司保费收入占全国寿险保费总收入的77.63%。

2.存在的问题。自1979年恢复国内保险业务以来,国有保险公司得到了快速发展。但是,随着社会主义市场经济改革的不断深入和保险市场竞争格局的变化,国有保险公司存在的问题日渐突出,主要表现在:

(1)资本金缺口大,偿付能力不足,存在一定的风险。中国人民保险公司、中国人寿保险公司和中国再保险公司三家公司都有较大的资本金缺口。三家公司的实际货币资本金均大大低于其相应的注册资本金。同时需要指出的是,即使是注册资本金的金额,也低于《保险法》规定的偿付能力要求。过低的资本金直接显示了国有保险公司的偿付能力不足。

(2)公司治理结构不完善,经营机制落后,管理水平低下。由于体制上的原因,公司发展动力不强,内部管理责权不清晰,约束机制较弱,经营机制不灵活,使得国有保险公司在适应建立社会主义市场经济体制的要求上,差距很大。

(3)遗留问题较多。主要表现在不良资产较多、机构设置重叠、人员过多。由于国有保险公司占有很大的市场份额,因此,其直接决定着我国的保险市场结构、市场行为和市场效率。一方面其本身存在的问题直接反映为我国保险业的问题,另一方面对我国整个保险市场将产生不利影响。

3.对国有保险公司现阶段发展水平的基本评价。从1979年恢复国内保险业务至今,国有保险公司为中国保险业的恢复和发展做出了巨大贡献。经过二十年的发展,公司内部在建立以经济效益为核心的运行机制上有了较大进展,保险的专业化经营管理水平有了一定的提高,适应市场竞争的能力有所增强。同时也为中国保险业培养了一批保险专业人才。

另一方面,作为国有公司的诸多弊端没有得到根本的改变。如上所述,由于历史和体制上的原因,这些弊端主要表现在:公司治理结构不完善;经营机制不灵活;管理水平低;偿付能力不足;遗留问题较多。因此,国有保险公司改革任务仍然十分艰巨。

(二)过去改革的状况

1.国有保险公司一直在进行不断的改革。八十年代以来,国有保险公司伴随着整体国有大中型企业改革的

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篇2：国有保险公司

论国有保险公司分配制度改革

李涛(中国人民保险公司办公室政研处,北京100052)

[收稿日期]-01-27[作者简介]李涛,男,1966年出生,现供职于中国人民保险公司办公室政研处。

篇3：国有保险公司

1.人力资源管理理念的滞后性。

主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够, 观念僵化, 制度落后。现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人, 注重人的个性发展, 用多种激励手段激发人的潜能, 而有的同志仍把人视为经济人。

2.人力资源结构的不合理性。

若以塔型来形容人才队伍的结构, 那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才, 而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面, 优秀高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺;另一方面, 适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员、人才缺乏与人员“富余”的现象, 人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化, 减员分流渠道不畅, 这势必影响人力资源的优化配置, 致使劳动生产率低下, 人才总体结构调整无法迅速进入市场调节的良性循环。

3.人力资源开发的单一性。

(1) 人力资本渠道单一, 追加投资相对太少; (2) 员工培训方式单一, 大多只侧重短期在岗培训, 缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员, 培训质量很难保证; (3) 员工培训内容单一, 绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训, 忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养, 员工培训任务十分繁重。

原有的考评办法缺乏量化指标, 员工不能完全了解业绩考核流程, 业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊, 在操作上仍有感情的因素, 对多数员工“一岗定终生”, 制约了人力资源潜能的发挥。

保险公司的收入薪酬水平在人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称, 责权利不统一, 奖惩不对称, “干多干少一个样”的现象仍然存在。单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系, 两者一定程度上存在脱节现象。“冗员”的出口渠道不畅。优秀员工提出辞职时, 缺乏有效的措施加以挽留, 人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一, 如何建立有效的激励约束机制, 参与人才竞争, 已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。

二、运用现代人力资源管理理念, 分析和解决当前人事管理中存在的突出问题, 建立科学有效的机制

1.加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。

人力资源是一切资源中最重要的资源, 在经济发展中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素, 成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明, 随着知识经济的到来, 员工素质和技能的提高, 已成为边际生产力增长的支撑点, 高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。

2.加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。

随着信息技术的飞速发展, 网络技术的普遍应用, 传统的人事管理正在发生一些深刻变化。原来金字塔式的刚性管理, 开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员, 从而使组织的结构更加紧凑, 运营变得灵活、敏捷、提高效率和功能, 减少管理层次, 加大管理幅度, 让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题, 使员工发挥才能的空间更大, 更容易实现自我, 发挥创造力。在需求多元化的情况下, 取得共识的任务更加艰巨了, 企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业, 服务质量和效率很难用机械式管理来控制, 所以, 强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏, 研究人力资源的自身需求、价值取向和心里意愿, 掌握其运行规律, 不断探索和创新, 实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。

3.加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。

建立一套管理科学的现代保险企业制度, 是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。如何推进公司结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化, 如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制, 用好、用活公司的战略资源, 如何推进创新型人才战略, 建立有效的选人用人机制, 都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务, 也是真正建立现代保险企业制度的重要内容和基本途径。

三、运用现代人力资源管理理念, 真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制

(一) 建立序列的人才选拔机制

1.树立科学的人才观。

只要具有一定的知识和技能, 能够进行创造性劳动, 为公司的改革和发展做出积极贡献的都是人才。要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献, 人人都能成才。

2.从大处着眼, 适应未来的需要。

判断一个人是否是人才, 主要看大的方面, 不必求全责备。人只有处在最能发挥其才干的岗位上, 才能干得最出色。必须看其是否有成长与发展的潜能。选才不仅着眼现在, 更要考虑未来公司发展的需要。

3.大力推行竞争上岗。

竞争上岗是拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。进一步推动员工队伍的知识化, 对重要岗位人员必须定期轮换和交流。

4.积极实行淘汰制度。

为彻底解决“能上不能下”的问题, 国有控股保险公司可以根据人才周期理论, 实施优胜劣汰制度, 将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰。只有这样, 才能保证公司时刻充满活力。

(二) 建立科学有效的人才激励机制

激励是指创造员工满足各种需要的条件, 激发员工的动机, 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是调动员工积极性的主要手段, 也是人力资源管理的永恒主题。

激励有多种实现形式, 其中薪酬是最为重要的。要使薪酬具有最好的激励效果, 又利于员工队伍的稳定, 就必须进行高明的薪酬设计, 在设计时尽可能地考虑一些激励性因素。内在报酬和员工的工作满意度有相当大的关系。执行内在报酬, 让员工从工作本身得到最大的满足。在公司经营班子成员、各省级分公司和总公司各部门的主要负责人中实行股权增值计划, 后逐步向其他高级管理人员和有突出贡献的员工推行, 待政策许可并确有必要的情况下, 再推进到普通员工。

(三) 建立长期高效的人才培训机制

人才是利润最高的资本, 能够留住人才的公司才是最终的赢家。因此, 要认真探索一套靠待遇留人、靠感情留人、靠事业留人、靠企业文化留人的措施, 要建立一套人才发展机制, 靠机制留住优秀员工, 稳定员工队伍。一是关心员工的职业生涯设计。优秀的人才对于自己在一个企业的发展前景是非常重要的。关心员工的职业发展前途是最有效的激励措施。只有高度重视和关心员工的职业发展前途, 精心指导员工确定个人职业生涯计划, 设计好一个完整的事业发展阶梯, 才能使广大员工觉得自己的利益是一致的, 个人的发展前途和公司发展前途是密切联系在一起的。二是提高员工的工作成就感。要教育员工发扬“敬业爱岗”的精神, 帮助员工理解自己的工作对整个公司的重要作用, 提高员工的实现自我价值的意识, 支持员工的创造力, 充分调动员工的积极性。三是为员工创造良好的工作环境。要重视人的情感因素对员工行为的激励作用, 注重与员工的情感交流, 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 切实帮助员工解决工作和生活中遇到的实际困难, 使员工对公司产生认同感和归属感, 从而更好地服务于公司。四是加强企业文化建设。文化就是明天的经济。有效的企业文化是企业的无形财富, 它具有传统管理不可替代的凝聚功能、导向功能、约束功能和激励功能从一定意义上说, 以企业精神为核心的企业文化, 是企业家人格化的反映。培育共同的价值观, 提高员工对集体的归属感和责任感。

国有控股保险公司人力资源管理的主体功能正处于由传统行政事务性管理向现代人力资源开发与管理的转型阶段, 人力资源管理者水平的高低、智慧的强弱、经验的多寡决定了人力资源管理工作质量的优劣。迫切需要人力资源管理者具有善于学习的能力和敢于创新的精神, 用新的理念、新的思维、新的方法, 迅速有效地完成从传统管理到现代管理的过渡和转变, 使自己成为学习的先行者;不仅具备乐于学习的意识, 而且具备善于学习的素质, 掌握现代人力资源管理的先进理论, 激励丰富的实践经验, 培养创新人力资源管理的能力, 在管理理念、管理组织、管理方法、管理手段等方面实现创新与发展。要牢固树立与新体制相适应的崭新的人力资源管理思想, 将管理的哲学融入到企业的核心价值观中。

摘要：文章对国有控股保险公司人力资源管理面临的问题进行了分析, 指出要运用现代人力资源管理理念, 建立科学有效的用人机制。

篇4：国有保险公司

摘 要 随着国有企业管理体制改革的不断深入，现代化企业制度的建立和不断完善，国有企业财务审计得到了普遍加强，国有企业委托社会中介机构审计，财政部门再对社会中介机构审计过的国有企业年报进行抽审，这一办法有利于发挥财政对经济发展的宏观调控作用；有利于促进国有企业现代制度的建立，使之尽快适应市场经济发展的要求；有利于发挥社会中介机构社会经济警察的作用，进一步提高会计信息质量。其促进国有企业的改革和发展具有十分重要的意义，但从近几年年的实践来看，社会中介机构对国有企业年报审计尚存在许多问题，应予以重视。

關键词 国有投资公司 国有企业 内部审计

内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的规范的方法，评价并改善风险管理、控制和治理过程的效果，帮助组织实现其目标。《审计法》规定，国有资产占控股地位或者主导地位的国有企业可以设立内部审计部门进行审计监督。企业内部审计内容主要包括企业及下属全资子公司的资产、负债、损益的真实性、国有资产的保值增值、下属单位及部门领导重大经济决策责任、企业和个人遵守国家财经法纪情况等方面。

一、国有投资公司对下属国有企业审计存在的问题

1．我国内部审计理论滞后。随着经济体制改革的进行，我国内部审计实践也取得了较大发展，但理论滞后问题较为突出。在内部审计的基础理论方面，如内审的目标、职能、原则等尚未形成一套符合我国国情和现代企业制度要求的理论体系；而实务理论方面，如，经济效益审计、企业集团审计、比价审计的有关理论的广度和深度也不够，以致理论落后于实践，指导意义被淡化。此外，国家对内部审计的立法也相对滞后。

2．我国内部审计制度的建立属强制性制度变迁，受行政干预严重。成熟有效的内部审计制度是由企业内部管理的需要自发产生的，具有相对的独立性。我国内部审计是1984年在政府的推动下首先在一些具有骨干作用的大型国营企业中建立起来的。其建立的初衷是把内部审计作为加强国家对企业审计监督的补充手段，旨在提高国有资产的使用效率和经济利益，而不是出于企业内部管理进一步完善的需要。1995年7月审计署发布了《关于内部审计工作的规定》，再次明确了应 当设立内部审计机构的单位及内部审计的职权、审计领域等。在我国内部审计建立和完善的过程中，政府对其进行了强有力的干预。而作为非完全独立主体的国有企业，对内部审计的安排只能被动地接受。

3．当前我国企业内部审计技术、方法落后，审计人员专业结构不合理、整体素质不高。随着现代企业制度的逐步建立，特别是在通讯、计算机技术等高科技的帮助下，企业管理方法也在不断创新。在这种情况下，内部审计工作在技术手段和方式方法上也必须不断完善。但当前我国国有企业内部审计还普遍存在着事后审计、静态审计和现场审计单一的落后方法，已经不能适应现代企业发展的需要。此外，在发达国家，内部审计是一种很专业的职业，有专门的职业团体，推行注册内部审计师考试和授证制度。企业内部审计人员也是经过严格的选拔后任用的，提供培训的机会，建立业绩评价制度，同时内部审计部门除了内部审计师外，还包括了为数不少的其他领域的专家，如电子计算机专家、律师等人才。相比较而言，我国现有内部审计人员专业结构不合理，基本上都是财会专业，在经营管理方面有所欠缺。有调查显示，我国内部审计人员中71％以上是财务会计和审计专业，法律、统计、金融及企业管理专业的占14％，机械制造和建筑专业的各占4％。

二、国有投资公司对下属国有企业审计发展思路

1．合理设置内部审计机构，强化独立性。内部审计机构在企业的最高决策和执行机构一董事会的领导下，并且内部审计的具体负责人由董事会提名或任命，保证了良好的组织地位和权威性，促进和加强了内部审计的独立性。这种双重组织关系，既有利于审计经理和董事会之间的直接交流，保证其独立性，又使其能够协助企业经营层有效地履行职责。内部审计机构的组织地位，保证了最大的审计覆盖。

2．合理界定内部审计活动内容，增加组织价值。传统的内部审计理念下，内部审计主要功能是帮助企业高管层确认经营活动中是否存在问题。因此，财务审计、经营审计和内部控制审计是查错纠弊的典型代表。IIA在1999年第七次修改内部审计定义时，第一次提出了内部审计的目标是帮助组织增加价值。与传统审计相比较，增加价值要求审计内容向决策层面延伸，审计方式从事后走向事中和事前，审计职能定位从确认走向咨询。内部审计不仅要关注内部控制，还要评价和改善组织风险管理、治理结构的结果。

3．整合审计资源，提升内部审计人员专业胜任能力。会计信息化要求审计人员不仅具备传统的审计技能，还要具备丰富的计算机知识。另一方面，审计内容的调整与拓展，要求审计人员具备相应的企业管理、资产评估、数理统计等知识。这就要求合理配置内部审计人员，尤其要努力使内部审计人员的专业构成合理。要改变目前会计审计专业人员比例过高的现象，大量吸收法律、工程、信息技术、经济等各个方面具有专业资格人员。要强化职业道德意识，加强专业培训，加强内部审计人员的认证资格考试和继续教育培训，培养内部审计人员良好的人际关系和交流技能，在人员结构和素质等方面满足国有企业内部审计的要求。

4．加强内部审计理论研究，以科学的理论指导实践。内部审计理论来源于实践，同时又促进企业内部审计的发展。我们要加强内部审计研究，建立行之有效的内部审计规范体系，促进我国内部审计工作早日和国际接轨。

参考文献：

[1]时现,毛勇,易仁萍.国内外企业内部审计发展状况之比较.审计研究.2008(6).

篇5：国有保险公司

第一条　为了建立现代企业制度，实现国有资产的保值增值，促进经济发展，依照《中华人民共和国公司法》的规定，制定本公司章程。

第二条　公司名称：（以下简称公司）

第三条　公司住所：

第四条　公司营业期限：永久存续（或：自公司设立登记之日起至年月日）。

第五条　董事长为公司的法定代表人（或：经理为公司的法定代表人）。

第六条　公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。出资人以其认缴的出资额为限对公司承担责任。公司以全部财产对公司的债务承担责任。

第七条　本章程自生效之日起，即对公司、出资人、董事、监事、高级管理人员具有约束力。

第二章　经营范围

第八条　公司的经营范围：

（以上经营范围以公司登记机关核定为准）。

第九条　公司根据实际情况，改变经营范围的，须经公司登记机关核准登记。

第三章　公司注册资本

第十条　公司由单独出资组建。公司注册资本为人民币万元，出资方式为。

（注：出资方式应注明为货币、实物、知识产权、土地使用权等）

出资人以货币出资的，应当将货币出资足额存入公司在银行开设的帐户；以非货币财产出资的，应当评估作价并依法办理其财产权的转移手续。

第十一条　出资人应当按期足额缴纳所认缴的出资额，并在缴纳出资后，经依法设立的验资机构验资并出具证明。

第十二条　公司注册资本由出资人分次缴纳。首次出资应当在公司设立登记以前足额缴纳。（注：出资人出资采取一次到位的，不需要填写下表）。

股东缴纳出资情况如下：

（一）首次出资情况：

┌─────┬────────┬──────┬─────────┬───────────┐

│　出资人　│出资额│　出资方式　│出资比例│出资时间│

││（万元）││（%）││

├─────┼────────┼──────┼─────────┼───────────┤

││││││

└─────┴────────┴──────┴─────────┴───────────┘

（二）第二次出资情况：

┌─────┬────────┬──────┬─────────┬───────────┐

│　出资人　│ 出资额（万元）│　出资方式　│出资比例│出资时间│

││││（%）││

├─────┼────────┼──────┼─────────┼───────────┤

││││││

└─────┴────────┴──────┴─────────┴───────────┘

第二十三条　董事会会议应当于会议召开十五日前通知全体董事。经全体董事一致同意，可以调整通知时间。

董事会会议应当有过半数的董事出席方可举行。董事会作出决议，必须经全体董事的过半数通过。

第二十四条　公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经出资人批准，董事可以兼任经理。经理对董事会负责，行使以下职权：

（一）主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；

（二）组织实施公司经营计划和投资方案；

（三）拟定公司内部管理机构设置的方案；

（四）拟定公司基本管理制度；

（五）制定公司的具体规章；

（六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；

（七）聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。

（八）公司章程或董事会授予的其他职权。

第二十五条　公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员未经出资人同意不得在其他有限责任公司、股份有限公司或其他经营组织的兼职。

第二十六条　公司设立监事会，由人组成。（注：监事人数不得少于五人）监事由出资人委派或更换，但是监事会成员中的职工代表由公司职工代表大会选举或更换。每届监事会的职工代表比例由出资人决定，但不得低于监事人数的三分之一。

监事任期每届为三年。

董事、高级管理人员不得兼任监事。

第二十七条　监事会主席由出资人在监事中指定。

第二十八条　监事会主席负责召集和主持监事会议；监事会主席不能履行职务或不履行职务的，由半数以上的监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。

第二十九条　监事会会议应当有过半数的监事出席方可举行。监事会形成决议须经半数以上的监事通过方才有效。

第三十条　监事会行使以下职权：

（一）检查公司财务；

（二）对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或者出资人决定的董事、高级管理人员提出罢免的建议；

（三）当董事和高级管理人员的行为损害公司的利益时，要求董事、高级管理人员予以纠正；

（四）国务院规定的其他职权。

第六章　公司财务、会计

第三十一条　公司应当依照法律、行政法规和国务院财政部门的规定建立本公司的财务、会计制度，并应当在每一会计终了时编制财务会计报告，并依法经会计师事务所审计。财务会计报告应当于每一会计终了后的三个月内送交出资人。

第三十二条　公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取。

公司的法定公积金不足以弥补以前亏损的，在依照前款规定提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。

公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金。

公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，应依法分配红利。

第七章　公司解散和清算

第三十三条　公司有下列情形之一的，可以解散：

（一）公司章程规定的营业期限届满；

（二）出资人决定解散；

（三）因公司合并或者分立需要解散；

（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销。

公司有前款第（一）项情形的，可以通过修改公司章程而存续。

第三十四条　公司因章程前条第（一）、（二）、（四）项的规定而解散的，应当依法组建清算组并进行清算；公司清算结束后，清算组制作清算报告，报出资人确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。

第三十五条　清算组由出资人组成，依照《公司法》及相关法律、行政法规的规定行使职权和承担义务。

第九章　附则

第三十六条　本章程所称公司高级管理人员指经理、副经理、财务负责人。

第三十七条　公司章程由出资人（或：董事会）解释。本章程如与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规为准。

第三十八条　本章程所称“以上”含本数；“过半数”不含本数。

第三十九条　公司根据需要或因公司登记事项变更的而修改公司章程的，修改后的公司章程应送公司原登记机关备案。

第四十条　本公司章程由出资人制定。（或：由公司董事会制定报出资人批准），公司设立登记后生效。

出资人签名（盖章）：

年月日

备　注：

一、制定公司章程前，出资人、董事、监事、高级管理人员及出资人委托的公司登记代理人应当阅读过《公司法》并确知其享有的权利和应承担的义务。

二、本章程样本是公司登记机关为方便申请人办理公司登记而拟订的，仅供申请人参考，并非强制使用。申请人可以依法另行制定本公司章程。

三、申请人借鉴本章程样本时，除《公司法》第二十五条所规定的绝对必要记载事项外，其余条款可以根据情况增加或删减；公司也可以根据情况对本章程样本的有关条款进行修改及增加任意记载事项。但是，所增加的条款或者修改的内容不得与《公司法》及其他法律、行政法规的强制性规定相抵触。

四、本章程样本中带有下划线处，申请人可以根据情况对有关的比例或者人数进行调整，但不得低于本章程样本所设定的比例或者人数。

五、本章程样本中凡加“括号”的地方，可根据公司的实际情况选择，然后去掉括号。

篇6：认定国有公司

根据《民法通则》、《公司法》、《民事诉讼法》及高法解释的规定，国有公司、企业包括国有独资公司、企业，两个或两个以上的国有独资公司、企业投资成立的公司或联营企业、以及国有公司、企业的分支机构。但是国有资本控股、参股的股份有限公司应排除在外。因为国有资产一旦投入国有资本控股、参股的股份有限公司，便成为该公司的资产，国家只能依出资份额享有股权，而不再对公司享有所有权，所有该类公司不是国有公司、企业。

二、如何认定违反国家规定

该罪中的国家规定未明确列举，因此不应从狭义的某部法律规范或某类国家规定来理解，而应从法理学的角度来法的渊源上来理解，即包括法律、行政法规、地方法规、规章以及具有普遍约束力的行政命令等文件中关于保护国有资产的规定。

三、对国有资产的理解

1997年《刑法》虽未定义和界定国有资产，但是1993年国家国有资产管理局《国有资产产权界定和产权纠纷处理暂行办法》（以下简称《办法》）作了明确的定义和界定。《办法》第二条规定国有资产指国家依法取得和认定的，或者国家以各种形式对企业投资和投资的收益，国家向行政事业单位拨款等形成的资产。第四条规定产权界定应遵循谁投资、谁拥有产权的原则进行。在界定过程中既要维护国有资产所有者及经营者的合法权益，又不得侵犯其他财产所有者的合法权益。第八条规定国有企业中的产权界定依下列办法处理：

1、有权代表国家投资的部门和机构以货币、实物、所有权属于国家的土地使用权、知识产权等向企业投资，形成的国家资本金，界定为国有资产；

2、国有企业运用国家资本金及经营中借入的资金等形成的税后利润经国家批准留给企业作为增加投资的部分以及税后利润中提取的盈余公积金、公益金和未分配利润等，界定为国有资产；

3、以国有企业和行政事业单位担保，完全用国内外借入资金投资创办的国有企业，其收益积累的净资产，界定为国有资产；

4、国有企业接受馈赠形成的资产，界定为国有资产；

5、在实行《企业财务通则》、《企业会计准则》以前，国有企业从留利中提取的职工福利基金、奖励基金和两则实行后用公益金构建的集体福利设施而相应增加的所有者权益，界定为国有资产；

篇7：国有保险公司法人治理结构的建设

国有保险公司法人治理结构的建设 国有保险公司法人治理结构的建设

[摘 要]：我国已经加入wto，面临着开放促进改革的局面。保险是朝阳产业，又是幼稚产业，中资保险业面临着严峻考验。在这严峻的考验面前，国有保险公司首要的任务是加快法人治理结构的建设，利用股东大会、董事会、监事会、经理室相互制衡的体制，发展中资保险事业比什么都重要，法人治理结构的规范，首先进行股份化，改革产权，其次是加强以董事会为核心的“上层建筑”的建设，最后是强化对内部人控制的监督，培育职业经理人成长。通过这样三步曲，才能使中资保险公司去“枷”，在市场竞争中获胜。

加入世界贸易组织，对国有保险公司不仅是机遇，更是挑战。国有保险公司在应对日趋激烈的国内保险市场竞争的同时，还面临发达国家中优秀保险公司的巨大冲击。这种冲击是全方位的，既有对人才、技术、产品、管理等方面的，也有对制度和监管等方面的。国有保险公司治理绩效的优劣是最终衡量冲击结果的标志，治理绩效的优劣取决于法人治理结构是否科学完善。

一、规范的法人治理结构的特征

所谓法人治理结构(公司治理结构)，即公司领导制度，香港称公司督导机制。规范的法人治理结构由股东大会、董事会、监事会、经理层及相应的职能机构组成。其中，股东大会是公司的最高权力机构，实行代表大会制，有权决定公司的经营方针和投资计划，制定和修改公司章程，有权选举和罢免董事会成员，审核批准公司的财务方案、决算方案、收益分配等重大事项。董事会是公司决策机构，受股东大会委托，在股东大会闭会期间代表全体股东对公司重大经营管理事项行使决策权，董事会通过议会的形式集体决策。经理层是公司的执行机构，依照公司章程和董事会的授权，对公司的日常经营管理全面领导，负责董事会决策的贯彻执行。监事会是公司的监督机构。

对于任何现代公司，股东只是个分散的群体，而公司高效率的经营又必须以经营管理权高度集中为前提。因而法律把公司权力的行使赋予了特定的公司机关董事会。董事会设置是决定公司治理结构的核心内容。董事会的合理设置，并不仅仅是保证制约和监督经营管理者为某一些股东服务，而是要为全体投资人服务提高资源的配置效率。董事会作为最高决策机构，受股东委托，承担诚信、受托的责任。董事会总是由独立的自然人组成，他们虽然也有个人利益的存在，但法律对他们的要求是只能为公司的最佳利益从而最终为全体股东的利益工作。董事不同于经理，他们不是为了获取工资而受雇佣，而是以得到股东和社会信任为责任和荣誉。董事会受托管理公司，决定公司的法人事项，成为公司法定代表，全权负责公司的经营管理，拥有法人财产的支配权和经理人员的任免权。如果股东发现董事玩忽职守或未尽到诚信责任，可以要求赔偿或到法院起诉。董事会以经营管理水平和创新能力为标准选聘经理，经理作为执行董事会决策代理人，在董事会授权范围内对公司事务独立行使管理权和代理权，扮演着ceo的角色。董事会代表股东利益对经理的经营管理和尽职尽责情况进行有效激励与监督。这样所有者、经营者、管理者就在公司制度安排下，依照法律制度和公司章程的规范分责分权、权责分明，建立起易于评价和追溯的责任体制。

健康高效的董事会是这种责任体制的中心环节，规范的法人治理结构是现代企业制度的核心。在所有权和经营权两权分离的条件下，要使具有不同目标函数的所有者和经营者“不同心而同力”，就必须一方面让经营者有职有权，另一方面又让经营者处在所有者最终约束之下，靠建立有效的法人治理结构实现经营目标，优良的治理结构能够保证在所有者和经营者之间建立相互制衡关系的法人治理机制。公司权力机构、决策机构、执行机构和监督机构之间相互独立、权责明确，各司其职又相互制约;在企业内部形成激励、约束、制衡的机制。

二、国有公司法人治理结构的规范

国有保险公司作为非银行性金融机构，以前虽然也努力进行过许多方面的改革，但是从未触及深层次的矛盾，公司治理绩效比较低下。严格地说，现在国有寿险公司根本谈不上法人治理，也没有什么治理结构。形势迫切要求加快产权改革，完善法人治理结构。

(一)进行股份化，改革产权

国有保险公司法人治理结构建设的问题根本上是产权问题。产权不改，核心矛盾就得不到解决。只有先改产权，建设好法人治理结构，再抓管理，治理绩效才能有根本的改变。

产权明晰的确切含义是所有者不虚置。如何做到产权清晰?现阶段国有保险公司产权明晰的途径是股份制造，股份制公司可选择上市，也可选择不上市。股份制改造可有多种选择：

1、通过与同业公司合并建立新的股份制公司。选择几家相关公司，先进行资产评估，每一家公司的资产经评估后折股，然后合并，以股份制公司的形式出现，原来公司的资产在这家新公司的总资产中各占一定比例。

2、不同业或同业公司间相互参股或交换股票，形成紧密型的集团。可以采用现有公司资产存量折股并相互交换股票的办法。这些合作公司经过资产评估后，相互交换20%的股票。经过交换股票，各个有关的企业变成“你中有我，我中有你”，于是就结合在一起了。这种紧密型集团和松散型集团是不同的。后者在产权上没有沟通，只是在技术上、管理上协作。

3、与外资银行和保险公司合营，建立股份制中外寿险(集团)公司。通过外资公司硬预算约束的产权，制约公司的经营运作，强化产权之间的监督，提高产权运作效率，具体作法是以国有寿险公司的资产(含无形资产)折算股份，外资入股时，根据其投资数额的多少，折算成股份。但是不能越出我国加入世贸组织时的承诺条件，在规范的合资公司里，根据董事会讨论时票数的多少通过董事会决议，少数服从多数，外资和中资双方都不能有一票否决的特权。

(二)加强以董事会为核心的“上层建筑”的建设

在建立现代企业制度和完善法人治理结构过程中，董事会的地位和作用是无与伦比的。法人治理结构主要是解决所有者和经营者的相互关系，主要是权责关系，实质上是对公司经理行为进行监督和控制的制衡机制，核心是董事会的功能运用以及董事会、监事会和经理班子的权责关系。

公司法人治理结构的本质是妥善处理由于所有权与经营权分离而产生的信托、代理关系，即股东与信托人董事会之间的关系，董事会与代理人经理之间的关系。包括董事会如何忠于股东，并勤勉尽职，董事会如何有效激励和监督经理，以及如何平衡公司各有关利益关系问题。为了确保法人治理结构的运行，确保董事会决策的合理化以及监控过程中的科学化：

一是要设立独立董事。因为由于历史和社会的原因，公司中一方面当控股股东在公司治理结构中具有绝对化控制地位时，公司多数董事，实际听命于股东，董事会做出有损于其它股东利益的行为，另一方面当出现内部人控制的情况时，公司主要控制权掌握在经理层手里，公司董事受制于公司经理层而不能有效地代表全体所有者利益。解决这一问题的核心是在于保证董事会相对独立于公司的控股股东内部经理层，从而保证董事会独立判断公司事务，独立作出决策。这样在董事会架构中引入独立董事制度成为必然。独立董事又称外部董事(非执行董事)对内部董事起监督和平衡作用。外部董事必须独立于公司之外，在公司战略、运作、资源、经营标准以及一些重大问题上做出自己的独立判断。他既不代表出资人也不代表管理层。

董事会的三个重要委员会、高层经理提名委员会、薪酬委员会、审计委员会都由外部董事控制，在公司引入独立董事制度，一方面可以制约控股股东，利用其控制地位做出不利于公司和其它股东行为，另一方面还可以独立监督管理阶层，减轻内部人控制带来的问题。在国外独立董事在董事会中的比例和职责越来越得到了强调。独立董事领取津贴和车马费。

二是不能把公司分权制衡看成“董事会领导下的经理负责制”。如果未经董事会授权董事长处处以“法人法表”和“一把手”自居，事事领导总经理，就扰乱了公司的责任体制，降低了公司经营管理绩效，导致了治理结构的扭曲。

三是注意董事会构成的合理性。如果董事会内部成员的结构不合理，强大的董事会会给企业带来十分不利的影响，也会影响经营者的积极性。所谓结构主要是指董事会成员的专业结构、知识结构、年龄结构、人数结构。这些结构不合理就会影响董事会的决策，结果是或者董事会的决策不科学导致企业战略出现问题，或者董事会被经理班子蒙蔽。董事会成员必须具备相当的知识结构，董事要“懂事”，比如董事除了个人特征(正直和责任心)外，还要注重其财务能力、商业判断能力、管理能力、行业知识、市场研究、战略规划等。董事不再仅仅是资产的代表者。

四是完善董事会的工作机制。建立科学的决策机制是现代企业制度建设追求的一个重要目标，当然也是完善法人治理结构的基本目标。在优化董事会的前提下，所有者还要转让必要的经营权，建立比较有效的决策机制，即：董事会既拥有一部分由自己支配的决策权，也拥有一部分需要转让的决策权，所有者和经营者都有一部分决策权需要向外转让，完善董事会工作机制，主要是：第一，请专家进董事会向知识拥有者转让决策权。第二，建立具有相当权力的决策咨询机构。第三，建立重大决策委员会制度，第四，引入董事违章追溯制度。第五，制定董事长约束制度，在董事会闭会期间董事长不得擅自代表董事会、代表所有者作出决策。

五是处理好党委会与董事会的关系。党委会要特别注重思想政治工作，调动职工的积极性，不再“以党代企”，以恰当方工参与公司的决策、经营管理等。党委会的活动要严格遵守《宪法》，在党章规定范围内发挥好作用。其它的工会、职代会也是这样。

六是加强以监事会为中心的监控体系的建设。现代公司法人治理结构由股东会、董事会、监事会及经理层组成。董事会有决策权、经理层有执行权、监事会有监督权。监事会的监督权是法定的，代表全体股东来行使，监事会既独立于董事会又独立于经理层。监事会由全体监事组成，监理资格基本与董事资格相同，并必须由股东大会选出。监事会有较广的职权范围，发挥好监事会的职责，需要和独立董事、纪检委、职工代表大会、工会等多个监督机构协调统一，加以改造，避免“群龙治水水不治”的尴尬现象，在科学的监事会运作机制下完成它的使命，提高公司法人运行的质量。

七是处理好董事会与经理层之间的关系。在董事会代表股东和其他相关者利益的前提下，所有者与经营者之间的制衡关系就落实为董事会与经理层之间的关系。由于在我国改革中长期流行“放权让利就是改革”，“企业拥有自主权是改革的基本目标”等不确切的观念，在经理层方面的首要问题，就是缺乏经理层的基本职能-实现股东价值最大化的观念。再一个问题就是经理领导班子与董事会高度重合，或者执行董事在董事会中占优势，这也容易导致内部人控制。

(三)强化对内部人控制现象的监督，培育职业经理人成长

内部人控制是伴随着现代股份制公司而滋生的一种普遍现象。从现代公司理论来分析，内部人控制是指在两权分离的现代公司里，经理人事实上或法律上掌握了公司的控制权，他们的利益在公司的决策中得到了较为充分的体现，从而损害所有者利益。由于企业内部人和外部人信息不对称，并由此引起的外部人监督困难是产生内部人在公司的控制权和操纵权的直接原因。一些内部人利用其对企业的控制权，钻了由于出资者对经营者缺乏必要的所有权约束控制的空子，经营者往往会以牺牲股东的利益而谋求个人利益的最大化，对企业经营不负责任，从中渔利，如追求高额的薪金收入、舒适的办公条件，个人的声誉和升迁，过分的在职消费，短期业绩行为，财务信息失真等。

内部人控制现象产生的根本原因是“所有者缺位”和没有一个规范的公司治理结构。公司管理层利用其权利，损害它方利益，作为内部人，又可以利用信息的不对称，损害国家利益。解决这个问题的根本途径就是产权改革和建立系统的激励约束机制，通过股份制改造建立现代公司制度和规范法人治理结构来对经营者进行必要的约束，营造出一种恰当的机制，以协调经理层在股东会、董事会、监事会之间的权责，降低由于经营者追求个人效用最大化而出现的各种代理成本”，维护出资人的所有者权益。

篇8：国有保险公司

高管薪酬契约被视为解决代理问题的主要手段, 一直是学术界研究的热点。现代企业薪酬契约设计包括薪酬水平和薪酬结构两个方面。学术界关于薪酬差距对企业绩效的影响存在着两种竞争性的观点:一是锦标赛理论, 认为薪酬差距可以改善员工的工作态度, 创造更高的绩效;二是行为理论, 认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作, 对企业绩效造成负面影响。目前学者通常将薪酬差距分为高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距两类, 分别研究二者与企业绩效的关系, 但研究结论并不一致, 如林浚清等 (2003) , 李绍龙等 (2012) 发现高管团队薪酬差距与企业绩效呈正相关关系;但张正堂 (2007, 2008) 的研究结果表明高管团队薪酬差距对企业绩效的影响是负向的。刘春等 (2010) , 胥佚萱 (2010) 发现高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系;但卢锐 (2007) , 刘正堂 (2008) 的研究结果表明高管—员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升。众多不同甚至相互冲突的研究结论说明有必要对薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。我国现有国有和非国有两类不同性质的上市公司。国有上市公司的高管薪酬并不完全与企业绩效挂钩, 还要受到国家政策和宏观调控的影响。但现有研究很少区分不同性质企业的薪酬差距与企业绩效的关系, 也较少对比高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距对企业绩效的不同影响。因此本文在研究薪酬差距与企业绩效关系时将视角定位于国有与非国有上市公司的比较分析上, 定位于高管团队薪酬差距与高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的比较分析上。同时, 考察薪酬差距的运行环境———行业因素对薪酬差距的影响。

二、理论分析与研究假设

现有文献大多从锦标赛理论和行为理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工, 将薪酬差距看作是员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励, 额外奖励可以刺激其他员工的工作积极性, 额外奖励越高, 对其他员工的激励效果越好, 从而达到提高整个企业经营绩效的目标。因此, 锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系, 国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。行为理论包括几个不同来源的理论, 如相对剥削理论认为员工倾向于与组织中高层次的员工进行比较, 若感觉没有获得应得的薪酬, 就会产生被剥削的感觉, 从而导致消极怠工的行为。组织政治学理论认为薪酬差距会影响员工的行为选择, 员工会通过减少合作, 增加利己行为来提高个人绩效, 但最终导致企业整体绩效下降。社会比较理论认为较大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作, 导致企业绩效降低。总而言之, 行为理论强调公平和合作的重要性, 认为过大的薪酬差距容易使薪酬较低的员工产生不满情绪, 对企业绩效造成负面影响。因此行为理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。国内外同样有不少实证研究支持行为理论。根据这两个竞争性理论本文提出如下竞争性假设:

假设1a:高管团队薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

假设1b:高管团队薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

假设2a:高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

假设2b:高管—员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

目前, 我国正处于经济体制转型时期, 政府不仅对行业产业、产品价格进行管制, 也对国有企业管理者的薪酬契约进行管制。在这样的管制下, 与非国有上市公司相比, 国有上市公司高管的薪酬水平较低, 高管团队的薪酬差距较小, 高管—员工的薪酬差距也较小。且我国自古就有的“均贫富”, “不患寡而患不均”的思想在国有企业中更为盛行。因此本文提出如下假设:

假设3:国有上市公司高管团队薪酬差距、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系不同于非国有上市公司

企业设计薪酬差距是目的是期望通过比较影响员工的心理, 刺激员工产生积极的生产行为, 进而达到提高企业绩效的目的。高管团队薪酬差距主要指的是CEO与其他高管人员之间薪酬数额的差别。所以, 高管团队薪酬差距主要通过影响CEO和其他高管的行为进而影响企业绩效。高管—员工薪酬差距指的是高管与普通员工之间薪酬数额的差别。所以, 高管—员工薪酬差距既可能影响高管的行为, 也可能影响员工的行为。因此假设:

假设4:高管团队薪酬差距的激励效果不同于高管—员工薪酬差距的激励效果

行业是企业所处的外部环境, 在充分竞争的环境里, 行业之间会形成趋于相同的成本水平和利润水平, 会计利润成为反映企业经营状况的良好信息指标。可以推断, 行业竞争越充分, 越有助于增强薪酬差距与企业绩效的敏感性, 薪酬差距的激励效果越好。因此假设:

假设5a:行业竞争程度强化了高管团队薪酬差距与企业绩效之间正相关关系

假设5b:行业竞争程度强化了高管—员工薪酬差距与企业绩效之间正相关关系

三、研究设计

(一) 样本选取和数据来源

2009年, 我国政府颁布了“限薪令”, 因此, 本文以2010-2011年沪深两市A股上市公司为研究对象 (其中企业绩效变量涉及的年度为2011-2012年) , 主要数据来自国泰安CSMAR数据库, 补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报, 并经过以下处理: (1) 剔除了金融类上市公司; (2) 剔除了ST、*ST类上市公司; (3) 剔除了总经理薪酬小于或等于非总经理高管平均薪酬的上市公司; (4) 剔除了高管平均薪酬小于等于员工平均薪酬的上市公司; (5) 剔除了总经理任职期限小于1年的上市公司, 若总经理任期不足1年, 则高管团队薪酬差距与企业绩效的关系可能存在较大的误差; (6) 剔除了相关数据缺失及异常的上市公司。最终得到1652个有效样本。为消除极端值的影响, 对主要连续变量低于1%和高于99%分位数的极端值进行winsorize处理。数据处理使用stata 11.0。

(二) 模型设计与变量定义为了研究本文提出的问题建立如下模型:

模型 (Ⅰ) 中的因变量是企业绩效 (PERF) , 总资产收益率作为衡量企业绩效的指标。GAP1表示高管团队薪酬差距, GAP2表示高管—员工薪酬差距。高管团队薪酬差距的计算借鉴李绍龙等 (2012) 的研究, 将其定义为总经理年度货币报酬与非总经理高管年度货币报酬平均值之差。高管—员工薪酬差距的计算借鉴刘春等 (2010) 的研究, 将其定义为货币报酬最高的前三名高管的年度货币报酬平均值与员工年度报酬平均值之差。具体公式如下:

高管团队薪酬差距=总经理年度货币报酬-非总经理高管年度货币报酬的平均值

P=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币报酬总额

高管—员工薪酬差距= (前三名高管年度货币报酬总额/3) -[P/ (员工人数-董事、监事以及高管人数) ]

COMP是行业竞争度。关于行业竞争度的衡量, 本文采用产业经济理论中以业绩水平的高低及其离散程度作为区分行业竞争程度的标准。通常竞争程度较高的行业, 由于竞争充分, 往往收益率水平较低, 且同行业企业间收益率的标准差较大。借鉴刘凤委等 (2007) 的方法, 当行业毛利率的平均数低于各行业毛利率的中位数且行业毛利率的标准差高于各行业毛利率标准差的中位数时, 认为该行业是竞争性行业, 否则是非竞争性行业。此外, 模型中还加入了企业绩效变动 (D) , 企业规模 (SALE) 、企业成长性 (GROW) 、企业风险 (RISK) 等企业特征变量及年份 (YEAR) 作为控制变量。模型 (Ⅱ) 是在模型 (Ⅰ) 的基础上, 加入了薪酬差距与行业竞争度的交互乘项 (GAP1*COMP, GAP2*COMP) 。变量的名称、符号和含义如表1所示。

四、实证分析

(一) 描述性统计

表2是国有和非国有上市公司主要变量的描述性统计。通过对比各变量的平均数、中位数和标准差可以看出:国有上市公司的绩效低于非国有上市公司;国有上市公司的高管团队薪酬差距低于非国有上市公司, 经独立样本T检验, 发现两者在1%的水平上存在显著差异;国有上市公司的高管—员工薪酬差距略低于非国有上市公司, 经独立样本T检验, 发现两者在统计上不存在显著差异;样本中国有和非国有上市公司仅分别有17.73%和9.12%的企业处于竞争性行业, 说明目前我国行业的竞争程度普遍较低。对模型 (1) 中的变量进行皮尔逊相关分析后发现, 因变量与自变量、调节变量和控制变量均在1%的水平上显著相关, 而自变量、调节变量和控制变量之间的相关性较低, 说明多重共线性对回归结果影响较小, 采用多元线性回归分析方法是合理的。鉴于篇幅的原因不再报告相关分析的结果。

(二) 回归分析

表3是模型的回归结果。按照全部样本、国有和非国有上市公司样本分别对模型 (Ⅰ) 进行回归, 得到回归 (1) , (2) , (4) 。由回归 (1) 可知, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距均与企业绩效在1%的水平上显著正相关, 说明薪酬差距越大, 企业绩效越高, 支持锦标赛理论, 假设1a成立, 假设2a成立。由回归 (2) 可知, 国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关, 高管—员工薪酬差距与企业绩效正相关, 却不显著。由回归 (4) 可知, 非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关, 高管团队薪酬差距与企业绩效正相关, 却不显著。可见国有上市公司高管团队的薪酬差距、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系不同于非国有上市公司。假设3成立。导致这一结果的原因可能是:第一, 国有上市公司高管团队薪酬差距不大, 比较合理, 所以扩大薪酬差距有助于提高绩效;但非国有上市公司高管团队薪酬差距过大, 若继续扩大薪酬差距有可能导致绩效下降。第二, 国有上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响不显著, 可能是因为国有企业的高管大多具有政治身份, 既是政府官员又是企业管理者, 因此国有企业的普通员工想通过努力工作, 晋升到领导岗位的可能性很小, 由此导致高管—员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。同时国有企业的性质使国企员工有更强的平均主义思想, 对不公平的容忍力较低, 所以拉大高管与员工的薪酬差距容易使员工产生不满情绪, 导致国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果较差。比较回归 (2) 、回归 (4) 中的回归系数还可知, 国有上市公司高管团队薪酬差距的激励效果好于高管—员工薪酬差距的激励效果;非国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果好于高管团队薪酬差距的激励效果。可见高管团队薪酬差距的激励效果不同于高管—员工薪酬差距的激励效果, 假设4成立。回归 (3) 、回归 (5) 是国有和非国有上市公司样本分别对模型 (Ⅱ) 进行回归的结果。由于回归 (2) 中高管—员工薪酬差距的回归系数不显著, 回归 (4) 中高管团队薪酬差距的回归系数不显著, 因此在回归 (3) 中剔除了高管—员工薪酬差距与行业竞争度的交互乘项, 在回归 (5) 中剔除了高管团队薪酬差距与行业竞争度的交互乘项。由回归结果可知, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与行业竞争度交互乘项的回归系数均在10%的水平上显著为正, 说明行业竞争度强化了高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。即行业竞争越充分, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距的激励作用越好。假设5a成立, 假设5b成立。

注:***表示在1%水平上显著, **表示在5%水平上显著, *表示在10%水平上显著。

(三) 稳健性检验

本文在高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距的计量上采用的是绝对差距, 对高管团队薪酬差距也可以通过总经理年度货币报酬与非总经理高管年度货币报酬平均值的比值来计算相对差距;对高管—员工薪酬差距的计量也可以采用货币报酬最高的前三名高管的年度货币报酬平均值与员工年度报酬平均值的比值来计算相对差距。此外, 常用的衡量企业会计绩效的指标还有净资产收益率。用上述方式重新计算高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距作为自变量, 用净资产收益率替代总资产收益率作为因变量重新进行回归, 得到的结果与前文的研究结果基本一致, 所以本文的研究结论是稳健的。

五、结论与启示

本文以我国2010-2011年沪深两市A股上市公司为研究对象, 考察了国有与非国有上市公司高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系, 并检验了行业竞争程度在高管薪酬差距与企业绩效关系中的调节作用。结果发现: (1) 整体来看, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关, 支持锦标赛理论。 (2) 国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效显著正相关, 非国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效正相关, 但不显著, 所以国有上市公司高管团队薪酬差距的激励效果好于非国有上市公司; (3) 非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关, 国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效正相关, 但不显著, 说明非国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果好于国有上市公司; (4) 在国有上市公司, 高管团队薪酬差距的激励效果好于高管—员工薪酬差距的激励效果;在非国有上市公司, 高管—员工薪酬差距的激励效果好于高管团队薪酬差距的激励效果; (5) 行业竞争强化了高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。即行业竞争越充分, 薪酬差距的激励作用越好。根据上述研究结论, 本文认为目前国有和非国有上市公司薪酬差距与企业绩效的关系存在明显差异, 企业应根据自身性质考虑设计合理的高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距, 只有平衡好对高管和普通员工的激励, 才能获得最大化的企业绩效。此外, 为了提高国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果, 政府应加快国有企业市场化进程, 给员工设计更多合理的晋升通道, 激发员工的工作动力, 同时促进员工平均主义思想观念的转变, 提高员工的竞争意识。最后政府还应该积极推进各行业自由竞争, 提高行业竞争水平, 以便增强薪酬差距的激励效果。

摘要：本文研究了国有与非国有上市公司高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效显著正相关, 但非国有上市公司高管团队薪酬差距对企业绩效没有显著影响;非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关, 但国有上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效没有显著影响;行业竞争强化了高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。

关键词：薪酬差距,企业绩效,国有上市公司,非国有上市公司,行业竞争

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