领导如何测试员工的人品

领导如何测试员工的人品（精选2篇）

篇1：领导如何测试员工的人品

1、明知故问试忠诚

有一次我出差，我的上级领导给我手下一个科长安排走一个合同。领导和我说了这个事。等我回到公司，这个科长没主动和我汇报，我以为是他忙忘了，于是就随口问起了最近有没有合同要签署。

结果这个科长，和我说没有。我什么也没说，不过心里却觉得，这个科长对我有隐瞒，这使我对他的忠诚度和专业度起了很大的怀疑。没有哪个领导不想自己员工忠诚。

而领导测试员工忠诚度最常用的就是，看员工有事，会不会主动和领导说。于是领导就会故意试探一下，自己知道一件事，也知道员工知道，于是装不知道故意问员工，就看员工说不说。

员工不说，那么领导心里就会有判断了。

2、利用危机试探员工的忠诚

患难见真情，确实在危机时候最能体现人们之间的情感。所以老板很多时候也会利用这种方法去试探员工的忠诚度。

有时候，老板会故意放出风声，让员工错认为公司遇到了经营危机，这时候再去与员工商量可能公司会减薪，试探员工是否愿意留下了共度难关。

这时候肯定有些员工会选择离开，也会有员工献计献策与公司共存亡，所以这时候员工的态度就可以看出其忠诚度如何了。

3、吃点小亏试格局

某领导即将升迁，想要选自己岗位的接班人，在两个能力最强的人中间犹豫不决，于是就想试试两人的格局和胸襟如何。

领导分别让他们出去办事，员工都是开自己的车出去，但领导对车费、油费补贴丝毫不提。两次以后，其中一个员工便借口说自己的车送去保养了，或者被家里人开走了，要求报销打车费用。

领导也就明白了：这个员工把钱看得太重，格局不够，自然被刷下来。在职场上，要想走得更远，爬得更高，就不能只顾眼前的蝇头小利，肚量要大，眼光要远。

身正不怕影子斜，重情重义，讲诚信，守规矩，就是再怎么考验也不怕。但也有人说，不要考验下属，考验着考验着，人心就凉了。

篇2：领导如何测试员工的人品

一、“文件筐测试”为何物

“文件筐测试”是评价中心最常用和核心技术之一, 是在典型职业环境下, 综合测试担任特定职务的管理人员, 获取有关资料, 恰当处理各类信息, 准确做出管理决策, 有效开展协调和控制工作能力及其现场表现行为。

该测试在虚拟的情景中进行, 例如企业的业务实际、管理环境, 提供给被测评者如信函、报表、请示等文件, 内容可能涉及人事、财务、营销等多种信息。这些资料放在文件筐里, 被测评者以管理者身份, 模拟真实生活中的情景, 在限时内 (通常1-3小时) 完成各种事物的处理, 测评者通过被测评者的表现和书面回答, 测评其各项能力指标, 再根据评分结果, 录用所需优秀人才。

二次世界大战正酣, 美国在向德国派遣谍报人员时, 采用情景模拟法 (“文件筐测试”的雏形) 物色优秀人选, 效果良好。当这一创新被应用于商业, 顿时轰动了业界。美国电报电话公司最早尝到甜头, 先后在本企业400多名年轻经理人上运用了这种测试的民用版, 重点评估管理人员的知识、技能、价值观和职业规划, 此后若干年, 由于科学性得到了证实, 同时, 民营企业由于其灵活性, 该测试得到了迅速推广。

二、“文件筐测试”的考察内容

“文件筐测试”考察的主要内容包括五个方面:计划能力、组织能力、预测能力、决策能力和沟通能力。而民营企业所处的纷繁芜杂的环境, 决定了这几方面的能力都与企业可持续发展的保持和提升生死攸关, 非常值得关注。

1. 计划能力。

被测评者就所给材料而获取的信息, 分析问题之现状, 挖掘问题的根源和问题间错综复杂的联系, 最后确定工作目标、工作任务、工作方法和工作步骤的能力。

2. 组织能力。

被测评者按照各项既定工作任务的重要程度和紧急程度安排时间, 调配好人、财、物等资源, 合理授权并进行相应组织机构或人力资源调整的能力。

3. 预测能力。

被测评者对模拟工作环境中的相互关联要素和总体形式, 未来发展趋势进行准确判断, 预先采取相应措施的能力。

4. 决策能力。

被测评者在解决实际工作问题, 特别是重大战术、战略问题、紧急事件时, 策划并果断选择高效用、高质量方案的能力。

5. 沟通能力。

被测评者通过书面形式如电子邮件、传真、信函或公文的形式向上和向下表达个人思想和意见的能力。

三、“文件筐测试”的应用

各公司“文件筐测试”的应用过程虽有差别, 但总体来说, 一般分为三个步骤:

1. 发放文件。

向每一位被测评者发放一套文件 (一般15-20份) , 包括:下级呈来的报告、请示、计划、预算, 同级部门的备忘录, 上级的指示、批复、规定, 外界用户、供应商、银行、政府有关部门和公司所在社区的函电、传真及电话记录, 甚至还有群众的检举或投诉信, 这些都是在管理人员的办公桌上出现频率比较高的文件。

2. 模拟介绍。

向被测评者介绍有关背景资料, 然后告诉被测评者, 他现在就是这个职位的任职者, 全权负责处理所给全部公文材料。要使被测评者认识到, 他现在不是在做游戏, 也非代人理职, 他现在是货真价实的当权者, 他要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间里去处理解决问题。他不能说自己将如何去做, 而应是真刀真枪地处理各项事务。因此, 各被测评者必须留下笔记、信件等, 这是每一位被测评者工作业绩的最好记录。

3. 结果考评。

处理结果将交由测评组按规定考核维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语, 而是就某些维度逐一定量式地评分 (常用五分制) 。最常见的考评维度有7个, 即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险承担能力与信息敏感性, 但也可以按具体情况增删, 如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总而言之, 要评估被测评者在拟提升岗位上独立工作的胜任力和长期发展的潜力和素质。

四、民企运用需要注意的几个问题

虽说“文件筐测试”看起来不复杂, 实施起来应该比较方便, 其实不然, 应用不好会影响选拔的效度, 甚至失败。特别是民企, 应用不好, 反而有害, 影响效率。因而, 准确地实施“文件筐测试”必须慎重, 有几个问题要注意:

1. 测试题目设计。

人力资源基础工作是从工作分析开始的, “文件筐测试”也是从工作分析开始的, 工作分析的关键内容开展得越规范、越深入、越细致, 题目设计就越容易。然而, 民企在这方面的建设很多都不是很完善, 这就给题目设计者提出了不小的挑战, 因而需要民企不断完善自己的人力资源基础工作, 最好是能请咨询公司帮忙。但这还远远不够, 还有一系列的因素需要重点考虑:企业所处行业特点、企业内外部环境、企业现在将来的文化、测评目的、管理岗位设置目的、管理岗位工作性质与方式、管理活动的内容、管理者与上下级顾客的关系、管理者可协调人财物等资源。

2. 记分问题的改进。

目前, “文件筐测试”记分研究需要解决的问题是:如何减少“文件筐测试”的记分时间和提高记分的内在一致性。为了这个目标, 一些研究者采用了计算机呈现多项选择的方式并标准化地供被测试者选择答案, 但这种做法存在一定的缺点, 就是缺乏互动性, 与管理者想法有出入, 和实际管理情景相差太远, 对于一些有主动性、创造性的被测评者, 他们的回答无足够的自由空间。唯一能够评估的是被测评者对多项选择反应和敏捷回答的能力, 因而, 民企应用, 需要增加丰富的互动性内容, 对管理情景的模拟最好深入到工作中去, 也可以适当放开被测评者的发挥空间。

3. 对测评者综合素质要求高。

“文件筐测试”, 要求考官不仅掌握管理学与心理学的基础知识, 了解“文件筐测试”的理论和实践依据, 而且还要求其对被测评者所任职的责任和任职资格进行系统研究, 能够独立或与他人合作设计测评题目, 能够游刃有余地开展考评发问, 能够对被测评者进行全面、客观、公正的评价。然而, 在目前的状况下, 民企能达到要求的人员是少之又少。这就要求民企管理者重视之外, 主动学习实践, 接受管理咨询公司的培训, 向成功应用该方法的企业取经, 联合管理顾问、咨询专家和本企业高级管理人员组成测评小组。