雅思作文(女性领导与男性领导)

2024-06-13

雅思作文(女性领导与男性领导)（精选5篇）

篇1：雅思作文(女性领导与男性领导)

根据最近一项名为“女性领导：传统、机遇和挑战”的沃顿商学院高级管理培训项目的研讨结果，对男性和女性领导而言，员工对他们工作效率的总体看法与他们实际的领导才能或工作业绩同等重要。项目主管、明尼苏达大学商业管理学教授安·康明斯（annecummings）指出，因此，女性领导需要非常了解自己的领导风格和优势—以及她们所在机构正在经历的变革—这样才能发挥一定的影响力。

在另一个小组讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德（sigalbarsade）考察了强势的企业文化对于诸如化妆品巨头玫琳凯（marykayinc）此类公司之成功所起的作用。玫琳凯公司是美国第二大美容产品直销商。

在关于两性观的小组讨论会开始时，康明斯请参加项目的女性主管们集思广益，列举出描述女性领导人特质的词。参加者们举出的词包括：可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天。

接下来康明斯请参加者们列举由男性领导人联想到的一些词。列举出的词有坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接。男人们在工作中激烈争吵以后，通常还能一起出去若无其事地喝啤酒，在座的一位女性对此感到很惊诧。她说，“女人们会因此心存芥蒂。”另一位反诘道，“男人们会消极抗议，他们往往按兵不动，等待机会”。另一位主管则说，“男性都有一种权利感，这个先天条件决定了他们会成功。”

康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参加者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。她说，“人们对于高效领导者的素质一直在改变，你会发现（传统定义的）‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。”

康明斯指出，学者们是从社会性别结构或与男女相联系的特质的角度来看待男女领导力的差异的。她还补充说道，生物特质并不完全决定性别问题，因为有男性化的女人，也有女性化的男人。“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。”康明斯举了琳达·阿尔瓦拉多（lindaalvarado）为例。她在男性主导的建筑行业成立了自己的公司，之后又打破了对性别的传统定位，成为科罗拉多洛矶山棒球队的合伙人。

她说，“我真地认为我们的文化深刻影响了”女性成为领导者的方式，“我们越来越多地看到女性们有一些非常男性化的领导风格。”

角色相符性

但什么是“男性”风格呢？据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注重人际关系。因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。此外，康明斯还说，男性喜欢在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比较强，而“女性一直在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。

康明斯指出，当然，所有这些行为都落在一个连续的区域中。“大多数人的风格都是多变的。”她说，研究发现，人们的行为特质通常更为女性化，而不是男性化。这种差异符合“角色相符性”，即人们期望一个人会按照他或她的性别行事。当某人未满足这个期望值时，不论其真正的效率如何，人们对其领导才能的评价都会降低。

康明斯指出，“男性和女性可以做同样的事情，但如果他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，因为我们认为只有男性才应该表现得自信。”而且，研究表明，就那些在实验环境中担任领导的人而言——男女聚集在一起，互相并不认识——对男性的领导效率的评价要比女性高。“男女可能取得了相同的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐怖的地方。”

但是康明斯说，在一个机构当中，对男女领导人的效率的看法就没有如此大的差异。“如果有记录表明你是一个高效管理者的话，那么看法就可能不同„„在实际生活中，我们有互动的体系。我们有权力体系。我们有部门间如何互动的体系——谁是从哪个岗位升迁的——以及经验体系。它发挥的作用是你在实验条件下无法看到的。”她说，“虽然在实际工作中以上差异较小，但是仍然存在。”

一个机构的文化，甚至是该机构的一个部分，比如一个部门的文化，能决定一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。康明斯说，“如果你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的情况，也不会那么有效率了，因为人们看得出你并不适合。”

领导风格的差异并不一定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必须清楚自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。康明斯说，“我要对女性们说的是，你必须了解身处的环境，充实你的技能知识库。这样你才能领导各种各样的人。”她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。该测评要求回答者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。她说，“想一想优势在哪里，劣势在哪里。有一些决定你行为的领导风格并不包含两性特质。”

女性也需要了解所在机构的文化，以与风险承担者协商如何建立起自己的影响力。“如果女性领导希望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进行战略分析，并了解自己的长处和（需要努力）的方面”。康明斯还说，弄清楚如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你周围的女性的能力”是很重要的。

企业文化的力量：玫琳凯

在另一个讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德着重探讨了了解企业文化的力量是如何帮助个人和公司获得成功的。与康明斯一样，巴萨德指出员工与企业文化之间的契合是十分重要的：“如果你真地希望员工们真心诚意地为你卖力工作，那你就要看看个人与文化的契合程度。你需要寻找那些相信公司价值观的人。”

巴萨德说，谈到强势的企业文化，谁也比不上玫琳凯化妆品公司。该公司每年都会举行足可媲美美国小姐选举的颁奖仪式，向表现优异的销售人员颁发粉红色的卡迪拉克、钻石和其他礼品。每年，成千上万名玫琳凯的销售顾问会从世界各地聚集到得克萨斯州的达拉斯，接受他们的荣誉。他们会唱玫琳凯歌曲，声泪俱下地讲述公司如何改变了他们的生活。他们会缅怀公司的创始人玫琳凯·艾施（marykayash）。艾施于2001年去世，享年83岁。

所有这些都归结为一个要点。巴萨德说，“玫琳凯擅长的就是了解员工以及他们的价值观和需求。这样可以引导企业文化的发展，使员工和公司之间的融合更为紧密，从而使员工更加卖力地工作。”

巴萨德指出，在强势的企业文化中，公司视员工为一种宝贵的资源，每个人都是一个独特的个体。她说玫琳凯·艾施会为所有的销售人员送去手写的生日祝福。仪式和典礼，比如玫琳凯颁奖仪式，与对公司发展的明确认识一样，都是非常重要的。“企业文化是一种非正式的体系。人们建立起这个体系，从而可以了解公司对他们的要求。”

巴萨德说，虽然企业文化是非正式的，但是高级经理们有力量塑造企业文化。“文化、战略和架构必须结合起来，高层管理者非常关键，因为他们不仅要决定形成什么样的企业文化，而且还要协助制定公司的战略，并决定企业架构是否支持该种文化。”

巴萨德说，要了解一个机构的文化，首先是要了解这个机构表彰的是什么—不仅仅是金钱上的，而且是非正式的。“归根结底，就是公司的文化推崇什么。”有时，公司表面上会宣扬一种价值观，但实际上表彰的却是另一种。例如，她谈到安然（enron）对外一直宣扬正直的价值观。“你在大厅可以树起精美的牌匾，还可以制作印有价值观的卡片。但是有的时候这些东西—和真正受到推崇的东西—并不一致。”

巴萨德说，文化好比一座冰山，只有一小部分是露在外面的，大部分都是隐藏在表层下面的。“文化的深度就是指表面以下的冰山，有时我们并不会意识到身处一种文化当中，直到出现了文化冲突。”巴萨德说，文化冰山的底部是基本的假设。“我们甚至不谈论这些，因为他们太显而易见了。”在一家营利性公司，最基本的假设是该机构的使命就是赚钱。对于非营利性机构来说，基本的假设较为微妙，但以完成一项使命或提供一种服务最为典型。

价值观与信仰构成了冰山的第二层。巴萨德说，企业的牌匾和口号会宣扬诸如负责任的市民、正直、甚至是激烈的竞争此类的价值观。“在这一层面，我们经常谈论企业文化。”冰山显露在外面的部分是行为。巴萨德解释说行为通常表现为假象和规范。企业规范成为经理们领导员工的便捷方式，并且——就像康明斯在会议上所描述的以性别为基础的领导风格一样——代表着“社会对合适与不合适行为的期望”。

巴萨德引用了斯坦福大学的查尔斯·奥雷理（charleso’reilly）的研究结果，指出机构文化是由两个层面组成的。一个是价值观的强度，另一个是价值观的具体化，或者说价值观在机构内的传播是否广泛。如果一个公司的价值观很强烈且具体化程度很高，那么这个公司则拥有强势的企业文化，就像玫琳凯公司。

根据巴萨德所说，研究表明经理们只有4到6个月的时间帮助新员工融入公司文化。她向参加该项目的女性主管们提了一个建议，希望她们促进各自公司文化内的社会联系和网络。“不要让[新员工]在第一个星期感到孤立。要确保每天都有某高层人士同他们一起用午餐，让他们迅速融入。”而且，公司也应该树立一些成功的典范。“你需要说，‘这个人获得了成功，这是他如何获得成功的经历。

篇2：雅思作文(女性领导与男性领导)

--明阳天下拓展培训

由于企业特殊性的原因，很多企业团队成员为女性员工，在这种情况下，如果由一位男性领导来管理的话，男性领导该何管理女性团队？

方法一：提升地位

在人们的观念中，女性一直被视为“弱者”和“男性的附庸”。在现代社会中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性领导必须消除对女性的歧视，改变重“色”轻“能”的观念，不要以貌取人，而是要把女性与男性同等对待，并充分发挥她们的优势。

方法二：特殊照顾

生理上的差异，导致女性人力资本的贬值。女性由于生育、照料子女等原因会暂时退出工作岗位，对其职业发展有一定的影响。因此，要加强对女性员工的职业培训，为其重返职场、跟上企业发展步伐提供必要的支持。

方法三：树立典型

管理一个女性团队，首先要搞定这群人的头。人都有“从众”心理，这点在女人身上更加明显。对于一个男性领导者而言，在女人堆中选择一个好的帮手是很重要的。但是如果有了一个类似于组长之类的女性带头人就不一样了，因为只有女人才了解女人。

方法四：软硬结合女性的特点就是一般都有点小脾气，比较任性，因此男性领导对她们，要在该讲原则的时候讲原则，在该讲人情的时候讲人情。在原则性的问题上你要比她发更大的脾气，要多狠就多狠，让她认识到团队的重要性，然后再让别人去安慰一下，一个唱黑脸一个唱红脸。

女人是感性的动物，虚荣心较强，男性领导应该要对她们多表扬少批评，多赞美她们，像金钥匙中老年养生保健购物商城高经理就是这样，对女性员工采取刚柔并济的管理手法，效果非常好！另外要多理解她们，多和她们交心，这样她们心里保准乐开了花，工作积极性也会高起来。还有就是是女同事之间发生矛盾时，要注意协调的方式方法。

方法五：人才轮换

篇3：与女性领导干部话成才

1.传统观念是阻碍成才的潜网

一是受传统的“男主外女主内”的性别歧视影响。人们往往把顺从丈夫、操劳家务、温柔美貌作为评价女性的标准，要求女人要善良，做个贤妻良母；而对于女人干工作，特别是从政，却很少得到关注，女领导成了“不像女人的女人”的代名词，“好女人”比“女强人”更受人们的赏识和青睐。

二是受社会文化影响。“男尊女卑”思想观念比较严重，重男轻女的现象还普遍存在，女性受教育程度、职业发展、担任领导职务要大大低于男性。这种传统女性观中消极方面的影响，变成了束缚和阻碍女性领导成才的潜网。

2.“自卑”心理是成才的绊脚石

长期的重男轻女文化传统养成了女性对成就的消极价值观，她们容易自卑，常常满足现状，不思进取，对自身能力怀疑和否定。一些女干部走上领导岗位，特别是由过去从事事务性工作转做管理工作，感到自己的知识才能和心理承受能力都不及相同领导岗位上的男性，常有甘拜下风、与世无争的消极思想，这是阻碍她们成才的致命弱点，自卑感成了其成长的一块难以搬掉的绊脚石。

3.“娇、骄”二气是成才的拦路虎

女性一般性格温和，缺乏刚气，表现出“娇、骄”二气。殊不知，“娇、骄”二气成了女干部成才的拦路虎，也是其打开工作局面的一大障碍，常常表现为感情脆弱，意志不够坚强，特别是遇到困难和挫折时容易失去信心，甚至打退堂鼓；而当工作很顺意和取得成绩时，又容易盲目乐观，趾高气扬，“自满”情绪占据其心理。

4.“抱负不高”是阻碍成才的一道屏障

有些女干部缺乏远大理想，工作得过且过。她们将管理工作视为一般的事务性工作，只满足于例行公事，勤勤恳恳地把分内事情做好，给领导、同事和群众留下一个任劳任怨的良好印象。对于开拓性、创造性、挑战性和风险性强的工作，她们则下意识地回避，而且较少创新思维。这样的女干部尽管不乏好的口碑，但却摆脱不了陪衬的角色。

5.“追求完美”是成才的一道鸿沟

当今社会对女性家庭角色的期望大于对其社会角色的期望，女干部必须肩负事业与家庭的双重担子，一方面要苦心经营事业，一方面又要辛勤耕耘家庭，担当家务。一些女领导干部为了做到“完美无缺”，常常奔走于工作和家庭之中，事业、家庭的双重压力令女干部疲惫不堪，这在一定程度上制约了她们的发展，成了她们成才的一道不可逾越的鸿沟。

6.对培养不够重视是成才的一道门槛

阻碍和制约女干部成长和发展的原因，既有其自身主观的，也有客观的。现在，党和政府在各级岗位中规定了女干部的比例，2007年发布的《中国妇女发展纲要》，着重提出要提高妇女参与国家和社会事务的管理及决策水平，逐步提高女干部占干部队伍总人数的比例。并且在中国最高权力机构中规定了女代表的数量，这被一些人看成是“政治怜悯”，少数地方选拔任用一定数量的女干部，被看成是性别的点缀和陪衬，是政治需要。在班子换届和配备时，把配置女干部的最低指标当成最高指标，把“至少有一名女干部”认为是“只要有一名女干部就行了”，符合条件的女性再多也不考虑，从而导致我国女性干部比例过低，女性领导人才青黄不接。

女干部成长的内在动因

1.加强学习，不断提升自身素质

当今世界，科技发展日新月异，知识更新空前加快，作为一名女干部，要想在领导岗位上站稳脚跟，必须树立终身学习的理念。首先，要在学习上下功夫，通过学习来提高综合素质和能力，打牢工作基础，提高业务水平。其次，把学习由外在要求变为内在自觉，做到学习工作化，工作学习化，使学习成为一种乐趣，一种习惯，一种精神需求，一种生活方式，这样才能增强自己的底气。第三，在学习中，塑造自我，完善自我，创新自我，变被动接受知识为主动提高自身素质。不唯书，不唯上，有效将学习行为转化为创新工作，提高才干的动力机制。

2.强化自我，塑造女性领导良好形象

一要意志坚强。传统观念认为女性是弱势群体，难以扶正。女干部必须彻底摆脱历史积淀的羁绊，自强自立。政治上要过硬，生活上要坚强。当然这种坚强不是争强好斗，更不是恃强凌弱，而是一种坚定不移的挺拔和一往无前的顽强精神。二要落落大方。语言表达要坦率、得体，不要嗲声嗲气；举止行为要洒脱、利索，不要拖泥带水；衣着要整洁、朴素，不要花里胡哨。三要刚柔相济。“刚”就是在工作上应当刚毅果断、坚忍不拔、坚持原则、敢于碰硬，刚正不阿；“柔”就是温和善良、平易近人、讲究策略、委婉耐心，坚持原则性和灵活性相结合。

3.坦诚相见，树立求真务实精神

女干部要打开工作新局面，首要的条件是待人坦诚，平易近人；在处理人际关系时，要善于同他人主动进行“心理沟通”，经常换位思考，站在他人的立场上，设身处地考虑问题，替他人着想，赢得别人的理解，从而树立自己的感召力，进而取得各方面真心实意的支持。同时，要求真务实，克服浮燥、虚荣心理。有些女干部虚荣心极强，总认为社会对女人存有看不起的偏见，在工作上锋芒毕露，感觉这样才能让大家信服，因而注重做一些易产生轰动效应的事，甚至做一些表面文章。其实，踏实肯干、求真务实，才是实现其自身价值、取得领导和群众信任的关键所在。在表现形式上要把握好“分寸”，掌握好“度”。在需要自己出场的舞台上要充分展示自我，发挥自己的才干，使人信服；在不需要自己露面的时候，尽量低调、回避，否则别人认为你在“逞能”。

4.找准坐标，确定好工作航向

女干部常常身兼“社会”和“家庭”双重角色，这就要求她们准确把握适合自身发展的坐标系，确立自己的生存和发展空间。一是克服对权欲的自我限制。一些女干部过低估计自己的能力和水平，制定的奋斗目标太小，满足现状，不思进取。甚至害怕事业“缠身”，影响家庭的稳定，为了家庭的利益，甘愿放弃对事业的追求。二是要学会“自我调节”，善于化解压力，不要事必躬亲，追求完美。要懂得“分一半权力给男人，留一半家务给自己”，倡导家庭成员之间的合理分工，在工作上不独揽大权，学会合理分配和使用权力。

5.勇于创新，尽显女性领导风采

首先要走出传统思想的樊篱，摒弃男性中心主义，打破“女性不言权”的偏见，鼓励自己迎难而上，担起工作重任。积极激发自身的表现欲、创新精神、社会责任感，把创新工作作为挑战自我的一种兴趣，从而保持旺盛的精神状态，展现出令男性刮目相看的领导能力，奠定自己无可非议的领导地位。其次，要克服性格脆弱的缺陷，学习男性做事果断和坚忍不拔的毅力，练就比男同志更坚强的心理素质。在成功女性的身上，通常是融合了男女两性的气质，既有女性的温存、细腻、寓于情感的一面，又有男性的刚强、果断一面，将女性的魅力和智慧与男性的意志和魄力融于一身。再次，要抑制“自傲”心理。工作

取得成绩不居功自傲，克服自满情绪，时刻保持清醒头脑。

促进女千部成长的外因

1.营造女干部成才的社会氛围

对女性领导干部的培养，一方面各级党委和组织应大力倡导男女平等的社会文化观念，消除社会文化观念中的性别歧视和性别偏见；另一方面，充分发挥媒体作用，大力宣传党和国家培养女干部的政策措施和要求，使人们懂得女性参政是人类进步和民主程度的体现，增强广大女性投身社会建设的积极性和参政意识，塑造人们关心、支持和帮助女干部成长的良好机制和体系。

2.关注和加大对女干部培养力度

作为领导，要深入了解女干部的个性特点、爱好特长、心理素质、知识水平和工作能力；了解适合她们成长的环境和方式方法，从而为制定培养方案、培养途径、选拔使用提供可靠依据。

一要多给女干部施展才能、得以锻炼的机会，以提高她们的决策水平和驾驭经济工作的能力；选派女干部到经济发达的地区挂职锻炼，拓宽她们的视野，并且让其掌握了解经济发达地区的先进思想、工作思路、管理经验，并贯彻落实到各自的实际工作中去。同时，还可选派有培养潜力的女干部到改革、建设的第一线，到农村、企业，到环境复杂、条件艰苦和困难较多的地方去，使她们在“急、难、险、重、苦”的岗位上经受考验和锻炼，增强她们处理复杂矛盾和解决困难问题的能力，在实践中得到磨练成长。

二要加大交流轮岗力度。有计划、有步骤地选派女性干部到基层、企业及其它部门挂职，让她们在不同的岗位上接受锻炼，有效提升她们的综合素质能力。对一些优秀女干部，遵循“早压担子早成才”的规律，从工作的任务、责任以及处理一些复杂问题等方面实行岗位压担，使她们早出经验、早出政绩、快速成长。

3.科学选拔女性领导人才

篇4：雅思作文(女性领导与男性领导)

各位好，今天我们一起来学习女性领导力以及领导艺术这样一门课程。我先作个自我介绍，我姓钱，一直从事哲学学科以及相关的研究工作，那今天其中女性领导力以及领导艺术，包括女性主义哲学，是我的研究方向之一。

关于今天课程的目录内容，我们要学习女性领导力的基本内容，一共包括四大部分。第一是提升女性领导力的重要意义，我们在学习女性领导力的具体内容之前，必须要知道它有什么样的意义；第二，什么是女性领导力。在明白了什么是女性领导力之后，我希望大家能够进一步地了解什么是女性领导力的特质，知道了女性领导力的特质，我们才可以根据这些特质来结合自己个人的情况塑造自己的女性领导力特征；第四点，女性领导力的风格，帮助大家可以形成自己独具特色的、有效的、优秀的领导力的行为类型和倾向。

一、提升女性领导力的重要意义

关于第一部分，发展女性领导力的重要意义。因为领导行为是人类和动物界都普遍存在的行为，比如我们看见动物群体里边，比如企鹅群体、蜜蜂群体、猴群等里边都有头领以及头领的行为，而对领导力的关注贯穿古往今来的东西方的各种文献，这也是因为我们普遍认为，领导力对组织和社会的有效运转至关重要。

我们有这样一句俗语说，“半部论语治天下”，论语里边就有许多的领导智慧，比如里边说，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，这说的意思是，领导者自身的思想品行端正，那她能作出表率，即使不用下命令，被领导者也会紧紧地跟随着她去行动起来。而相反，如果领导者自身不端正，思想品行不正，纵然三令五申，被管理者也是不会跟从的。

还有比如古希腊的大哲学家、大政治家被称为西方的孔子的这样一位大圣人伯拉图，他就研究过，他在他的理想国里边说，好的领导者应具备一系列的素质（特质），如需要有智慧，必须要勇敢，并且要正义。

第二点，随着两性在体力上的差异对职业选择和发展的影响越来越小，尤其近30年来，女性领导者呈几何级数地递增，并且女性领导上升的速度、幅度和影响的广度已经在全球范围内形成了一道靓丽的风景线。

从一战后到今天，全世界只有两个国家从来没有产生过部长级的女领导，可全世界有3位女王，8位女总统和8位女总理，以及相当数量的女性政府高官。

根据许慎的《说文》我们来看，两边有两幅图是“领”和“导”的篆文的写法，“领”说的是脖子前边叫做“领”，而脖子后边叫做“项”，比如望其项背，这个“领”是非常重要的地方，脖子前面的，它延伸出来有治，有理的意思。前面的脖子是整个人身的关键，比如我们说“咽喉要道”，这个非常重要，同时“领”还指整个衣服的衣领，衣领是统领整个衣服的那样一个关键部位。关于“导”这个字也非常有意思，它在《说文》里边是这样解释的，说它左边是一只脚，后边有头，然后有手，道是走路或者路，而这个手是指拿手指路，导是引导，说明它有指明道路的这样一些意思。所以“领导”含有“关键点拨，指明道路、指明关窍”等重要的含义。

关于领导力的一个比较现代的定义，关于它的界定，有许多的观点以及争论，一般认为，领导力是领导者必须具备的一种实施领导的能力。我的观点是，所谓领导力是指组织中的领导者或领导团体在洞察组织的内外情境基础上，结合具体形势从而充分利用自身的领导资源（人际关系、权力、自身的领导素质等）的条件去激发、教化、引导被领导者跟从自己，并在相互激励中一同完成工作，以实现共同的目的的这样一个本质。

领导力和管理又是什么关系？管理是由目标驱动的，要在理性、行政手段以及履行契约义务的基础上最终达到一个稳定的目的。而领导力可以由意志主导，不仅仅限于要有理性，它可以是由人的意志来引导的，并且它可以是在价值观、理想、愿景、象征以及情感交流的基础上达到变革的目的，而管理主要强调的是一种运用行政手段以及履行契约义务的基础上，追随者和被追随者之间的这样一种向着共同目标行进的这样一种过程和本质。我们还可以从另外一个方面来说，管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，管理者的影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力，但是领导却可以不用是这样的，领导者可以是任命的，也可以是不被任命的，领导以及领导者是可以从一个群体中产生出来的，同时领导者可以不运用正式的权力，不用下命令的方式，不用行政手段的方式，不用向追随者提供履行契约义务的要求来影响他人的生活，他可以通过情感的方式、价值观的方式、意志的方式、理想的方式，甚至象征的方式来影响他人的生活和工作。因此，就影响力而言，领导力要高于管理。

（二）“女性”概念

我们之前讨论了女性领导力中的领导力概念，接下来我们要探讨的是女性概念，说到女性概念，可是恰恰是这样一个日常的概念需要我们有深入的了解和研究，我们从中国的有几千年的汉字开始，这两幅图是“女”和“男”的篆书，“女”这个字是一个象形字，这个字画得非常美，它看起来像是一个女孩子两手交叠放在膝盖上行李，并且跪着的样子，要单独地理解“女”这个概念是很难的，因为这个概念只有在与其相对的概念中才能得到更好的理解，这种概念是一种关系概念，就像我们联系到左才能理解右，我们要依靠了解男来了解女，我们再来看与女相对的这个字男，男这个字也是象形字，我们的老祖宗把汉字创造得非常巧妙，非常地形象、生动，上边是田，耕种土地，下边是一个力量的力，要在田里出力，社会生产力，中国的文字真的非常有意思，蕴含着深刻的文化传统，就像我们的传统认为的一样，世界上有阴阳，而女性是人的阴性的一面，而男性是人的阳性的一面，文字是传统和文明的载体，汉字非常有趣，女这个跪着的双手交叠行李的女孩子的形象让我们想到对什么是女性的有许多的传统观点和看法，和汉字的这个男字相对的，女子应该在家里，温柔娴静的，这个跪坐的形象可以联想为是在侍奉父母，也可以是在照顾幼儿，也可以是相夫教子，也可以说这个男、女汉字的形象就体现了一种男主外、女主内的意识，甚至男尊女卑的传统也非常符合这个历史悠久的象形字。

这一切说的是，女性说的是人类社会整体中与男性相区别，但一方面又密不可分的那一部分独立而又完整的人。人类整体是由男性女性组成的，人类的一半是男性，另一半是女性。但这里要提醒大家注意的是，性别不仅仅是意味着生物属性或生理属性，并不是指我们的身份证上、户口本上、出生簿上所盖的那个男或女的戳，女性从来都不是光靠生物或生理属性而得到定义的，生物性别特征不是女性的本质。

再从侧面举一个例子，这就好比说在不同的历史阶段，不同的社会形态之下，人们对女性有着不同的理解和认识，对什么是女性的具体内涵和要求有非常大的不同。虽然女性可以用一种生物个体的性别特征来进行描述和定义，但我们更多地看到，女性总和特定的社会属性、社会形象、社会功能联系在一起，就像我们从汉字里看到的，女性的形象温柔娴静，她可以是相夫教子的形象，也可以是家庭主妇的形象，但她完全不同于男这个汉字的形象，在田里出力，耕作，做重体力劳动。

女性的性别本质说的是，女性的性别本质说的是一种社会性别，而非生物性别。英文里关于性别有两个词，一个是sex，是指生物性别，一个是gender，是社会性别，gender本意是英语的一个语法用词，用来表示词的阴阳属性，而词的阴阳属性是由这个词所指的事物的自然属性不同，以及同时是在于语言用法和情境中用法的不同而被赋予的语言形式。

社会性别概念是一个产生在20世纪60、70年代女权运动中的核心概念。在西方女权主义理论的研究中认为，人的性别有两种，一是生理性别，一是社会性别。生理性别是指男女在生理结构方面的差异，而社会性别是指基于生理性别的男女两性在社会文化的建构之下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女两性差异的不同理解，以及在社会文化当中形成的属于男性或女性特有的群体特征和行为方式。它表现为一种社会对男女的固定期待，这种期待表现在婚姻中，表现在文化中，表现在教育中，表现在经济中，表现在政治中。比如我们还记得之前的汉字篆书的两个男女的形象的话，它反映的是我们对男女的社会性别角色有所不同。男耕女织，男主外，女主内，而英文的男女也是反映了男女的社会角色不同，女性是从属着，女性来自男性或女性是辅助者。