企业文化课程小论文（通用8篇）
篇1：企业文化课程小论文
发挥职工在企业文化建设中的主体作用
[内容摘要]建设具有中国特色的、以社会主义核心价值体系为引领的企业文化，对于提高企业管理水平、促进企业发展具有重要作用。建立健全职工之间的沟通机制，注重以理服人、以情感人，使企业管理团队得到职工广泛认同，维护职工队伍的和谐稳定。
[关键词]职工企业文化建设主体作用
建设具有中国特色的、以社会主义核心价值体系为引领的企业文化，对于提高企业管理水平、促进企业发展具有重要作用。职工作为企业文化的实践者、推动者和受益者，是企业文化建设的主体。扎实推进企业文化建设，应进一步强化职工在企业文化建设中的主体地位，充分发挥其主体作用。如何让职工在企业文化建设台发挥主体作用，具体如下。
一、以创建学习型企业为抓手，提高职工推动企业文化建设的能力。
企业文化是企业在发展过程中形成并为全体职工共同遵循的价值观念和行为规范的总和。搞好企业文化建设，提升职工队伍的素质是基础。一是建立职工学习、培训、成才的激励机制和约束机制，创建学习型企业，塑造学习型职工，为职工自觉接受和践行企业共同价值观奠定能力基础。二是在创建学习型企业过程中，把企业愿景的宣传学习作为重要内容，使企业的愿景和理念成为凝聚职工、激励职工的巨大精神动力。三是把全员学习、团队学习作为创建学习型企业的关键，同时注重发挥职工学习标兵的带动和引领作用，形成尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。
二、以培育核心价值观为引领，营造职工推动企业文化建设的氛围。
企业文化建设的灵魂是企业核心价值观。只有职工对企业核心价值观普遍认同，企业文化建设才能取得实效。一是坚持用社会主义核心价值体系引领企业文化建设，在此基础上确立企业核心价值观，并使之与企业的发展愿景和职工的价值追求有机统一起来，形成特色鲜明的企业文化。二是围绕促进职工接受和认同企业核心价值观，开展多种形式的学习教育活动，使企业文化在潜移默化中扎根于职工心中。三是尊重职工的价值追求，满足职工自我实现的需要，在职工中形成共同的责任感和使命感，营造和谐向上的工作氛围。
三、以实现管理民主化为手段，打造职工推动企业文化建设的平台。
职工参与民主管理，是促进企业文化建设的重要载体。首先，坚持以职工为本，加强基层民主建设，充分发挥职工在企业生产、经营和管理中的主体作用和能动作用，将企业文化理念融入职工民主管理之中，在企业制度规范中强化职工民主管理。同时，广泛深入地开展职工劳动竞赛、合理化建议等活动，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。其次，发挥好职工代表大会作用。职工代表大会制度作为民主管理的一种基本形式，是企业制度文化的重要组成部分。发挥好职工代表大会作用，既可以达到民主管理的目的，也可以在企业确立规范、民主的制度文化。这种制度文化一旦为广大职工所接受和遵循，就会释放出巨大的精神能量。第三，认真实施厂务公开制度、民主评议企业领导干部制度和职工董事、监事制度，推行厂长接待日、厂长信箱等制度，实行职工代表常任制，建立职工代表民主议事会和视察制度，创新职工民主管理形式，为职工参与企业管理提供载体、创造条件。
四、以维护职工合法权益为保障，增强职工推动企业文化建设的动力。
劳动关系和谐是构建和谐企业的重要基础。推动形成和谐劳动关系，应在维护职工合法权益的基础上尊重职工、关怀职工。一是树立企业与职工“利益共生、双赢互动”的理念，不断完善以劳动合同和平等协商集体合同为基本形式的经济维权机制，以劳动争议调解及仲裁和劳动关系三方协商会议为基本形式的劳动关系协调机制，以帮扶救助、送温暖活动为基本形式的困难职工帮扶机制，以职工文化体育活动为基本形式的职工精神文化权益维护机制，切实规范劳动用工制度，切实维护职工合法权益。二是坚持职工关怀常态化、长期化，增强职工的归属感。三是建立健全职工之间的沟通机制，注重以理服人、以情感人，使企业管理团队得到职工广泛认同，维护职工队伍的和谐稳定。
总之，要建立长抓不懈的育人机制。十年树木，百年树人。企业的生存与发展需要源源不断地培养人才，防止出现人才断层和人才资源枯竭。有人说，培训是企业家和企业送给员工最好的礼物。企业不仅可以通过员工的自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业的效率和经济效益，而且可以增加员工的能力、素养，使员工终身受益。
[参考文献]
1、李平，论企业文化建设的动力，企业改革与发展[J]，20092、张建，论职工在企业管理中的地位，商业现代化，20073、丁军，发展职工在企业管理中的作用，企业管理[J]，2009
篇2：企业文化课程小论文
2012年3月16日，这一天天气真的不错；
2012年3月16日，这一天原来大家已筹备了这么久；
2012年3月16日，这一天XXXXXXXXXXXXX的年青员工都那
么开心；
2012年3月16日，这一天我们来到了XXXXX县敬老院；
这一天由我们来用实际行动来照顾那
些养育我们年轻一代的老人们。
我们来自五湖四海，我们的心却不变的牵挂着那个地方，那个地方的那些人，那些人是我们的至亲，是我们永不能放下的人，是我们为之骄傲，为之奋斗的爸爸、妈妈。
可是，我们离他们总是那么远，照顾他们，原来也会是这么奢侈的事情。这一天公司组织我们来到XXXX县敬老院照顾、帮助老人，我们感觉这就像我们的父母，因为我们也希望在家里，会有一群像我们这样的人去照顾我们的父母，让我们的世界充满爱，让所有的父母被所有的儿女照顾着。
当我们送去水果、食品；当我们陪着他们坐在一起聊天；当我们帮他们打扫着房间……，我们看到了他们笑的那么开心，但我更看到我的同事们比他们更开心，因为，心的爱，终于得以释放，终于得以实现……
在许多人眼里，敬老院是孤寡老人的栖息之所。而现在，许多子女成群的老人主动走进了敬老院。他们有的以前是教师、工程师、干部，也有艺术工作者。选择敬老院，因为子女工作忙、家里楼层高、没人陪自己聊天；更因为在这里与同龄人朝夕相伴，共同的兴趣爱好，相近的人生观念，让他们更能感到夕阳无限好。起初在有些老人面前大家还显得很拘谨，但个别活跃性格开朗外向的同事十分热情带动了大家。同学们积极且开心着和他们聊天，帮老人整理衣物，擦拭家具，听老人讲自己的过去，也与老人分享自己的工作生活。
家，是我们永远的港湾，因为那里充满了亲情，充满了爱；爱，爱是承诺，爱是责任，爱是力量，爱是一种最美丽的精神！
已经过去几天了，可每每想起老人的面庞，我总是动容且想念。这些曾经也一样年轻过且贡献了一生的人逐渐老去，他们确实需要我们更多的关注和爱护。我忽然意识到自己身上的担子，我们长大了，肩上有了更多的责任。
我们愿所有的父母都能那么健康，那么开心，在每一天！
篇3：企业文化课程小论文
一、企业文化影响人力资源管理的理论分析
企业文化是企业发展不可或缺的一部分, 人力资源管理绩效是一个企业持续发展的核心。企业文化对人力资源管理有着导向、规范、激励、凝聚的功能, 在人力资源管理的各大模块中, 企业文化始终处于核心地位。
(一) 在企业价值观的影响下, 人力资源管理战略具有远瞻性和预见性
在建立人力资源管理之初, 若充分考虑到企业的文化, 则所制定的的人力资源战略性规划就具有了长远性和正确性。企业文化是一种意识, 对待问题有能动作用。在企业文化的影响下, 可以反映出制定什么样的人力资源管理战略对企业最合适。
(二) 在招聘与选拔人才中, 选择与企业有着相同价值观的应聘者能达到事半功倍的效果
在人力资源管理的招聘环节, 如果在一开始就筛选与自身企业有着相同价值观的应聘者, 员工与企业有着共同的意识, 共同的追求, 共同的价值, 共同的利益, 会使得大多数员工意识到自身怎样做才是最好的。挑选出与企业有着相同价值观的员工, 工作就能达到事半功倍的效果。因为任何的文化都有一定的价值取向, 不管对的或错的, 都具备指导的功能, 引导着人们克服困难追求属于自己的目标。企业也一样, 企业文化一开始建立, 围绕展开的企业战略和企业政策及一切企业活动都与公司的企业文化息息相关, 人力资源管理的绩效也能进一步发挥。企业领导者与员工的思想和整个公司的企业文化都融合在一起, 员工的工作与行为准则都会在企业文化的指导下展开。建立有共同价值基础的企业文化, 可使员工能更好的服务企业, 管理者也能更好的贴近员工。
(三) 将企业文化作为培训的内容可以潜移默化员工的工作行为和准则
在人力资源管理的培训中, 将企业文化的培训作为首选, 将企业的经营理念、工作作风、价值体系等文化观念潜移默化员工的行为, 统一员工的价值观。有着相同的价值观, 就有着共同努力的方向, 从而形成巨大的凝聚力;有着共同的价值观念, 使全体员工在思想上一致, 志同道合。对于员工长期在相同的文化熏陶下, 也会形成共同的语言, 共同的行为, 共同的意识, 形成相似的习惯, 从而对彼此有一定的依赖性, 也就可以减少员工的流失率。企业文化可以增强员工的归属感, 提高员工对工作的热情, 提升企业的经济效益。
(四) 企业文化具有强大的凝聚力, 企业文化建设能提升人力资源管理效能
企业文化会约束员工的行为, 激励员工的工作积极性。企业文化得到了员工的认同, 能使员工的忠诚度增强。员工认可企业, 企业善待员工, 会创造出一种良好的工作氛围;员工的价值观保持一致, 能充分发挥员工的凝聚力。建设企业文化, 人力资源管理工作能更好的开展, 企业的竞争力能得到进一步的增强。
企业在解决我国现当代企业人力资源管理出现的各种问题时, 需靠着企业文化的调控, 企业文化会影响着人力资源管理的各大模块。发挥出企业文化的四大功能, 使企业的人力资源管理效能得以提升, 使企业在竞争中能脱颖而出。
二、企业文化缺失制约人力资源管理层次的提升
(一) 没有积淀的企业核心价值观影响人力资源战略规划
一个企业的人力资源管理理念会受当地的经济政治制度, 精神文化, 风俗习惯以及地理坏境的影响。因而企业人力资源管理理念在制定之初就被限制在条条框框中, 此基础上建立的人力资源管理也就具有一定的局限性和狭隘性。由管理领导层、资金、物质等方面来确定公司的战略规划, 价值观念、精神文化方面总是放在最底层。许多小微企业往往更看重短期的经济效益, 而忽视企业长期的发展。对待员工的离职也是走一个再招一个, 遇到突发状况就导致工作无法交接。企业没有做好长远规划, 人力资源部门也是被动的去满足企业提出的人力资源需求, 不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测, 提前做好准备, 难以为企业的发展提供及时、高效的服务, 往往给企业带来损失。
(二) 企业文化培训没有纳入员工培训体系
在培训中, 企业注重的是技术性工作的培训, 文化内涵总是蜻蜓掠水、点到即止, 没有将企业文化的培训持续纳入培训体系。在培训期间, 只关注对技术性工作的熟练, 没有使员工从心里感受到本企业的价值观念, 使企业文化从一开始就没有融入到员工的思想里面。并且企业管理者往往把资金投入到生产运营中, 用于员工培训的经费很少。据一项对我国主要城市100多家小微企业的抽样调查表明, 我国有30%以上的小微企业年人均教育和培训费用在10元以下, 将近20%的企业在10-30元之间。[1]而且在大部分企业, 培训只是一个形式, 只有在新员工入职时花一个星期或更少的时间进行培训, 并且培训的内容往往都是技能方面的, 企业文化提及很少。培训往往是针对管理层而言, 基层受培训的机会少, 而且质量也不高, 培训很难达到想要的效果。造成这样的后果是因为领导层决策观念没有转变, 企业创始人很多都被限制在目光短浅中, 总是盯着眼前的物质利益。
(三) 企业价值观未纳入员工招聘结构化面试
小微企业面对高离职率的困境, 员工招聘是困扰着小微企业管理者的头等大事, 然而绝大多数小微企业在招聘前都没有制定一份严谨可行的计划。人力资源部门每次都是被动的进行招聘, 没有有效地将企业价值观纳入到员工结构化面试过程中, 最后, 录用的员工对企业和员工都不适合, 员工干一段时间后, 发现小微企业根本不是想象中的“高大上”, 在工作过程中, 很容易产生心理冲突, 人际关系紧张;而企业管理者经过一段时间后, 发现所录用的员工总是斤斤计较、做事讨价还价, “企业是大海航行中的一艘船, 所有员工都是船员, 船刚起航, 船员就想逃离”, 因此, 小微企业很难招聘到风雨同舟的员工, 与企业共成长的员工。同时, 企业往往重视的只是学历和工作经验, 很少会从自身企业的价值观念出发, 选取与企业有着相同价值观的应聘者。这既浪费了企业的资金成本和时间成本, 也使得企业选拔不到合适的员工。根据中华英才网的统计, 小微企业所花费的招聘成本大约占企业成本的1%-5%。而且现在大部分企业选拔的方式还停留在单一的面试方式, 很少会采用笔试, 心理测试等方式来考察面试者, 没有全方面的了解面试者的能力, 这样很难选取到真正适合本公司的人才。
(四) 企业文化建设落后于企业发展速度
大多数企业的企业文化往往还只是一句口号, 一种形式, 意义也只是悬挂于墙壁或走廊, 很少付诸于实践。在一个企业中, 企业文化往往都排在最底端, 管理者注重的总是产品的利益最大化, 企业文化建设意识淡薄。据银河人才网的调查, 在我国小微企业聚集地温州有60%的企业领导者没有充分考虑到企业文化的必要性。
三、企业文化提升小微企业人力资源管理效能的路径
在经济全球化的背景下, 可喜的是, 越来越多的小微企业意识到企业文化对人力资源管理的重要性, 对企业管理层次提升的重要性。然而, 由于受外部客观坏境的影响, 使得企业文化对人力资源管理的价值凸显较慢。小微企业管理者对企业文化提升人力资源管理效能的认识不够深入, 有待进一步改进。应根据实际出发, 将本公司的价值理念渗透于人力资源管理的操作过程中, 使得企业文化的各项功能都能充分发挥出来, 提升人力资源管理的绩效。如何有效地发挥企业文化提升小微企业人力资源管理效能, 应从以下四个方面入手。
(一) 依据企业核心价值观制定人力资源战略规划
从人力资源规划出发, 在进行战略规划, 组织规划, 制度规划, 人员规划等方面中就要以企业文化为主导, 从企业文化出发, 制定适合本企业的各项规划。发挥企业文化的导向作用, 制定正确的企业方针, 从源头上, 大局上开展各项工作。这样就从战略上引导了企业人力资源管理工作, 从开头就避免了走向歧途, 使以后的工作更能走向便捷、正确的道路上来。
(二) 企业文化培训纳入员工培训体系
1. 将企业文化贯穿整个培训过程
在培训过程中, 应该将企业文化与技能性工作放在相等的地位进行培训。在培训过程中将企业文化渗透到员工的思维观念中, 在企业文化的培训中潜移默化员工的行为, 让企业的价值观念与员工的思想观念整合为一体, 使员工受到企业文化的“软约束”与“软规范”, 使员工的做事风格、价值观念、管理思维随着时间的渐长而与企业的企业文化一致, 从而使人力资源管理工作更好地开展。
2. 加大培训投入, 完善培训体系
加大对人力资源培训的投入, 小微企业各部门按自身的培训需求支付培训费用, 合理利用培训资金, 使培训效果最大化。譬如, 蒙牛的企业文化培训有效纳入到员工培训体系值得当下小微企业管理者借鉴。 (1) 完善的培训体系。蒙牛自创立之初, 就坚持从企业实际情况来制定完善培训体系、培训制度, 并且将企业文化培训作为主线。蒙牛商学院因此也制定了一系列的培训管理办法, 详细规定了企业文化的目的, 意义和实施部门, 培训范围, 考核标准等。还为了新员工从理念上更快的与企业文化融合制定了新员工入职培训, 保证了员工的价值观念与企业的企业文化一致。 (2) 坚持培训项目制度化。蒙牛企业一直走在其他企业的前头, 没有成功经验可以借鉴。蒙牛总是针对一件个别案例进行利弊总结, 制成一套可行的操作准则。为以后碰到相同事件提供理论基础, 最终成为蒙牛企业行之有效的制度体系。蒙牛有着自身的培训形式, 通过每周二的学习提升自身素质和能力。从而蒙牛形成了两个独特节日“学习节”“感恩节”, 经过持续不断的实践, 也成了蒙牛人雷打不动的培训项目。蒙牛企业的培训每周都有, 每时都有, 与其他企业一年一次的培训有着鲜明的对比, 而且蒙牛企业每周的培训都是适合本企业的, 所以能达到事半功倍的效果。 (3) 创新的培训内容。蒙牛企业不仅针对员工自身的企业文化培训, 还提出了创建和谐社区, 融入和谐社会的项目。培训以“补习传统文化, 寻找和谐之根;提高生命意义, 建设和谐家庭”为主题。培训用《论语》《道德经》《孙子兵法》以及《西点军校》等中国传统文化和西方现代文化培训企业员工家属, 甚至还安排社交礼仪, 教子之道等内容。蒙牛还注重员工与管理层的沟通, 高层都设有专用邮箱收集和回复员工的问题。
(三) 有效地将企业价值观纳入员工招聘结构化面试
1. 招聘前进行全方面调查, 做好充分准备
从公司的未来发展状况和现在的人才储备来确定公司还需招聘的人才。减少盲目乱招员工而带来的直接间接的成本浪费。
2. 树立人岗匹配的观念, 注重应聘者的价值理念
在选拔聘用人才之初, 就应该明确企业需要什么样的人才, 不以学历经验为主要评价要素, 也应该了解面试者与企业的价值观念是否一致还是背道相驰。在岗位配置中也应该遵循企业文化, 不要任人唯亲, 要任人唯贤。要使人岗匹配, 使每一位员工都能发挥自己的价值, 企业为员工提供公平的发展空间。
3. 采用多种测评方法, 找到合适人才
现在的测评方法多样, 应该摒弃单一的面试方法。在选拔人才的过程中, 应该运用多种测评方式进行综合评价, 全方面了解应聘者的各方面素质。比较岗位所需的能力来选拔人才, 不是挑选各方面能力突出的, 而是挑选最适合这个岗位的。
(四) 构建小微企业独有的企业文化
小微企业作为中国经济最具活力的未来者, 吸纳了我国大部分没有任何工作经验的大学毕业生, 然而小微企业的高离职率是一直困扰着管理者, 招工难用工难在小微企业尤为突出。因此, 相较于大中型企业, 小微企业更应加强企业文化的建设, 才能降低企业员工的高离职率, 从源头有效解决招工难用工难的困境。笔者认为小微企业管理者应从两方面着手:一是企业文化应贯穿小微企业发展各阶段。小微企业因为企业规模小、经营业绩不高, 企业管理者大多是家族人员为主, 企业设立之初, 家族文化就等同于企业文化, 随着企业经营业绩的不断提高, 最高管理者要推行企业文化就显得力不从心了。因此, 小微企业在设立之初, 作为企业的创立者就应成为企业文化的倡导者, 以实际行动来创建企业文化。九阳电器的企业文化建设值得小微企业管理者借鉴, 公司董事长王旭宁主张企业不论大小, 都应重视企业文化的建设;认为从创业之初就应该建立企业文化, 企业文化的底蕴就有多深, 企业的发展就有多大。二是企业文化应接地气。小微企业与大中型企业在企业规模、经营业绩以及市场占有率方面有显著差异, 企业文化的构建不应照搬固有模式, 尤其不应为使企业形象好看而构建所谓的“高大上”文化, “高大上”的文化最终很难让员工有效接受, 企业最高管理者经过较长时间后, 必将因其不接地气而逐渐厌烦, 最后企业文化终将成为空中楼阁, 走下神坛。只有将企业文化融入平常的工作实践中, 不只是将企业文化作为一句标语, 而应该从小事做起, 慢慢的将文化转变为实际, 从而影响其他同事, 发挥企业文化的效用。九阳电器企业文化“人本、团队、责任、健康”就是接地气的典范, 在其指引下, 企业逐步做大做强, 正是因为领导者对企业文化的正确理解, 使九阳电器在市场竞争空前激烈的环境中存活下来并持续发展壮大。
摘要：随着经济的快速发展, 人力资源管理对小微企业的发展起到愈发重要的作用。小微企业管理者已经认识到了人力资源管理的重要性, 然而, 小微企业人力资源管理还处在不成熟阶段。企业管理者总是被限制在目光短浅, 思维固执, 空喊口号而无实际行动等因素中, 从而使得企业文化对企业人力资源管理和企业发展的功能都不能得到充分的发挥。应通过依据企业核心价值观制定人力资源战略规划;企业文化培训纳入员工培训体系;有效地将企业价值观纳入员工招聘结构化面试;构建小微企业独有的企业文化等路径实现企业文化对小微企业人力资源管理效能的提升作用。
关键词：企业文化,小微企业,人力资源管理
参考文献
[1]吴灵敏.对企业文化在人力资源管理中如何发挥作用的思考[J].经济研究导刊, 2013 (26) .
[2]梅强, 孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究, 2010 (15) .
[3]解祥华, 张通拉嘎.蒙牛的创新型人才培训与企业文化建设[J].内蒙古财经学院学报:综合版, 2009 (5) .
篇4：小公司谈企业文化很奢侈吗?
创业小公司里要钱没钱、要人没人,每天关心的就是生存、销售、竞争,或者足省钱、加班、走人……哪里奢谈得起什么企业文化?也有人把激励机制——股票、期权看作是小公司的文化……说实话,股票和期权是画的大饼,真能看重其价值的人是少数,多数人只当它一页白纸。
那么,创业公司中无所不在、给人以无穷意志力的东西到底是什么?
1.创业者的“英雄气质”
在艰苦境里,创始人本身就足企业的灵魂,他/她来聚人气、找客户、过难关、打江山,给团队提供活榜样这叫期的企文化实际上是创始人意志的人格化,是推动企业发展的不竭动力,即“企业文化”的缩影
2.创始人的“价值观”
他们对于企业所处的发展时期的基本定位,决定,’这个公司团队、产品、客户、市场方面要以求生存为原则,并以此米统一包括自己在内的全体团队对于恶好与坏、正确与错误、执行与拒绝的行动规范
3.全体团队对以上“全景式命令”的高度认同感
创业公司强调个人的独立性、能动性,提倡个性和个人成就,鼓励员工个人奋斗,实行个人负责、个人决策。企业对职工的评价也是基于“能力”的原则,加薪和提职也只看能力和工作业绩,不考虑年龄、资历和和学历等因素。
以上种种让:我们看到,创业公司的文化,也许不像大公司那样能够成文成册,甚至雕刻在大厅墙上,但是它存在于无形,存在于公司每一个人身上,缚件事情中,每一个产品里,成为企业“内在的潜规则”,它的核心是“人”。
要说“以人为本”,创业公司的文化那才真叫以人为本。
查立:很多人觉得,企业文化是大公司的奢侈品,刚创立的小公司有资格谈企业文化吗?
兰海文:当然有资格啊,公司基因在创立之初就已经存在了。
宦一鸣:有,但各不相同。查立:创业公司的文化更朴素、简单,无非是“生存”、“销售”、“竞争”,还有什么别的可以谈?
兰海文:还有梦想。如果创业之初只想生存而没有梦想,那将非常危险。首先没有梦想的团队不知道为什么而奋斗,其次创业公司必然缺钱,那拿什么去招募优秀员工?只有梦想才能打动他们。
宦一鸣:“仓廪实而知礼节”,创业公司不等于要留守在生存和竞争的底线,有道德和诚信才能使公司成长壮大。
查立:你们是在什么情况下意识到企业文化的重要性的?
兰海文:在公司发展到50个人的时候。我们的公司文化包含公司Vlsion:要代表中国最好的游戏开发水平。我们的使命二是信守社会责任,尽力满足客户需求,为玩家提供最好的精神享受。要实现这些,不仅仅依赖于权力和金钱去激励员工,还要始终对员工个人保持充分信任与尊重。公司E下要追求高标准的贡献,给予股东最大的长期回报。我们希望,员工能争个人与事业融为—体,通过我们的辛勤努力与灵活创新来实现共同的目标。
宦一鸣:企业文化融入在每个问题处理的过程中。所以它不是在特定情况下意识到的,而是随时随地存在并发挥着作用。我们的企业文化是熏陶大家去踏实做事,有信用地完成每个任务,突出职业情神,努力追求第一。查立:你们能用几个关键词描述公司企业文化吗?
兰海文:创造、尝试、开放、合作、尊重。最重要的是创造。
宦一鸣:诚信、踏实、职业精神、努力进取。查立:但是如何在创业公司的企业文化中体现员工的个人价值,这一点很关键?
兰海文:鼓励创造性和好的选拔机制最能体现员工的个人价值。
宦一鸣:应该给团队更多自由发挥的空间,更多自主决定权,更多激励。查立:你们觉得创业公司的文化和大公司文化有什么本质区别吗?
兰海文:没有本质区别。只是大公司文化表述更加详细,实践时间更长些。但大公司的问题在于这些长期的企业文化积累也会变成一种文化压力,反而会使企业失去舌力。
宦一鸣:殊途同归,但创业公司的文化培育侧重点不一样。
查立:嗯,是的。创业公司的文化是帮助公司成长的,大公司文化是保持公司稳定的。
查立:那是不是创始人的个人价值观和个性就代表了创业公司的文化?
兰海文:是的,非常重要。
宦—鸣:不是,但对公司的影响—定有。
查立:能举出例子来说明你们给公司的企业文化带来的积极作用吗?
兰海文:我们公司在创业很长—段时间内没有给任何员工分发期权。有时,创业公司期权被认为只是一张纸,不一定有激励作用。另外期权分发需要很多法律文件和财务认定,所以我们成立5年内没有发。但我们中层以上人员非常稳定,这就是企业文化的作用。他们知道自己—定能分享企业成功带来的利益,所以并不担心件事。
宦一鸣:我们公司里如果出现问题,无论是员工还是管理者,只要每个人是针对事情本身,相互之间是可以充分直接表达意见的。可以为之争论、争吵,对事不对人。
查立:你们现在的公司文化会成为“百年老店”的基因而传承下去吗?
兰海文:会的,这也是我们的目标。
篇5：企业文化贵在“小”
近日，记者从全国企业文化现场会了解到，作为国有大型企业的辽河油田的“五小”企业文化特色。“五小”即“小厨房、小绿地、小练兵场、小图书角、小厕所”。在会上，这种因地制宜的企业文化引起了与会者的强列反响，大部分人认为“五小”文化体现了大企业以人为本，细致入微的人文关怀。而通过总结、提炼、升华，建立的这套企业文化建设循环体系，会对辽河油田以及同类型企业的成长起着积极的推动作用。
“五小”的措施体现在如下方面：通过完善“小厨房”的各种硬件设施、提高饭菜质量，在班站前后屋种植各类花草、蔬菜，在有水洼的地方建造鱼池，有效缓解了长期野外工作的孤独感和寂寞感。尤其是油田公司投资3000万元，将条件十分简陋的旱厕，改造成了安全环保的水冲小厕，使广大员工真切地感受到了生活环境的有效改善。
“五小”文化为企业员工提供了一个理想的环境，实现了人与企业、人与自然、企业与自然的和谐，正如畅销书《鱼》中所说的那样：“在那里可以快乐、幸福、忘我的工作，唤起心中的潜藏的活力、热情、能力和创造力。”
篇6：企业文化小故事（范文）
品甜工坊PTIME企业文化
企业文化
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没有文化的企业，她的梦想将成为空想与幻想！没有文化的企业，是一盘散沙，凝聚不成一股力量，最终将在市场的竞技场上消失！
《员工手册》、《管理制度》等等，只能规范我们团队成员的行为。我们品甜工坊PTIME，应该有更高层次，更多内涵的东西。这就是我们追求的企业文化。
我们的企业文化，应该是点滴的，应该是积累沉淀的，应该是通俗易懂的，当然更应该是智慧的，与众不同的！她不是刻意的形式，而是我们每一位品甜工坊PTIME人员在工作过程中的自然流露及迸发！
●行动理念
行动理念：一“法”，二“日”，三“度”。
一“法”：做任何事情都必须讲求方式方法。处理解决问题之前，应当自问：我用什么方法解决，选用的方法是最好的方法吗？
二“日”：日清日结，日积月累。日清日结：当天的事当天必须要完成；日积月累：只有积累才有沉淀，只有沉淀才能提升，只有提升才有突破。
三“度”：广度、深度、速度。工作时，不仅要考虑全面，而且要执行到位，速度还要够快！
●羚羊与狮子
每天早上，一只非洲羚羊醒来，她就知道必须比跑得最快的非洲狮子还要快，否则她就被吃掉；
每天早上，一只非洲狮子醒来，他就知道必须比跑得最慢的羚羊要快，否则他就会饿死；
―――内部绝密，翻印必究―――
不管你是狮子还是羚羊，太阳升起的时候你就得开始跑了。
●弯腰的故事
耶稣带着他的门徒彼得远行，途中发现一块破烂的马蹄铁，耶稣就让彼得捡起来，不料彼得懒得弯腰，假装没有听见。耶稣没有说什么，自已弯腰捡起马蹄铁，用它在铁匠那儿换来3文钱，并用这些钱买了十几颗樱桃。
出了城，两人继续前进，经过的是茫茫荒野，耶稣猜到彼得口渴得厉害，就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，彼得一见赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢，彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。
于是，耶稣笑着对他说：“要是刚才弯一次腰，就不会在后来没完没了地弯腰。小事不干，将在更小的事情上操劳。”
●海尔的OEC管理法
ＯＥＣ：Overall Every Control and Clear的缩写，中文的意思：每天对每人每件事进行全方位的控制及清理，其中的Every包括everyone（每人）、everyday（每天）、everything（每事）。
ＯＥＣ管理法的目的：日事日毕，日清日高。
ＯＥＣ管理法的理念：什么叫做不简单？能够将不简单的事天天做好就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易。
ＯＥＣ管理法的形象比喻：“斜坡球体论”。海尔认为，企业在市场上的地位犹如斜坡上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发展；还需要止动力（基础管理），防止下滑。
●西点军校的规定
美国的西点军校是世界非常有名的军校，该校有个久远的规定，即在长官问话时，学生或下级军官只能选择四种标准答案中的一种：
“报告长官，是！”
“报告长官，不是！”
“报告长官，我没有借口！”
“报告长官，我不知道！”
如果选定其中一种，就要对此回答承担责任，除做出一种答案之外，别的话都不要说了。哲理：
一个找借口欺骗长官的士兵，就意味着对生命不负责任，意味着流血牺牲；一个找借口欺骗领导的员工，就意味着对工作不负责任，就意味着丢掉市场；一个企业认可一种借口的存在，就意味着给了对手一个打败自已的机会。
●速度致胜论
２００２年７月，海尔的一次互动培训会上，面对７０多位中高层经理，海尔首席执行官张瑞敏提出了一个很像“脑筋急转弯”的问题：
“你们说，如何让石头在水上漂起来？”
“把石头掏空！”有人喊，张瑞敏摇头。
“把石头放在木板上！”张瑞敏说：“没有木板！”
“做一块假石头！”大家哄堂大笑。张瑞敏说：“石头是真的。”
此时，海尔集团的副总喻之达悟道：“是速度！”
张瑞敏斩钉截铁地肯定：“正确！”他接着说：“《孙子兵法》上有句话：激水之疾，至于漂石者，势也”。速度能使沉甸甸的石头漂起来！同样，在信息化时代，速度决定企业的成败！这就是速度致胜论。
●摩菲定律
管理学上有一条著名的“摩菲定律”：
事情只要有向坏的方向发展，就一定会向那个方向发展！
●爱若和布若
爱若和布若差不多同时受聘于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了一般，还在最底层混。终于有一天布若忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？他忽然有了个主意。
“布若先生，”总经理说：“请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”
布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车士豆卖。
“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。
布若又跑去，回来说有１０袋。
“价格多少？”布若再次跑到集上。
总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若对他说：“爱若先生，请你马上去集市上去，看看今天有什么卖的。”
爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖士豆，有１０袋，价格适中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？
总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。”
爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。
哲理：
多长个心眼，为工作着想，将岗位工作的深度、广度做到位，你就会成功。
●两家小店
有两家卖粥的小店。左边这个和右边那个每天的顾客相差不多，都是川流不息，人进人出的。然而晚上结算的时候，左边这个总比右边那个多出百十元来。天天如此。
于是，我走进了右边那个粥店。服务小姐微笑着把我迎进去，给我盛好一碗粥。问我：“加不加鸡蛋？”我说加。于是她给我加了一个鸡蛋。每进来一个顾客，服务员都要问一句：“加不加鸡蛋？”也有说加的，也有说不加的，大概各占一半。
我又走进了左边那个小店。服务小姐同样微笑着把我迎进去，给我盛好一碗粥。问我：“加一个鸡蛋，还是加两个鸡蛋？”我笑了，说“加一个。”再进来一个顾客，服务员又问一句：“加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋？”爱吃鸡蛋的就要求加两个，不爱吃的就要求加一个。也有不要求加的，但很少。
一天下来，左边这个小店就要比右边那个卖出很多个鸡蛋。
哲理：
给别人留有余地，更要为自已争取尽可能大的领地。只有这样，才会于不声不响中获胜。销售不仅仅是方法问题，更多的是对消费心理的理解。
延伸：
用心地体会每一种产品与需求，用心地体会自已的每一句话，每一个动作，用心地体会每一顾客的消费心理，那么，日积月累，你就会比其他人做得出色得多。
●偷油喝的老鼠
有三只老鼠结伴去偷油，可是油缸非常深，油在缸底，它们只能闻到油的香味，根本喝不到油。喝不到油的痛苦令它们十分着急，但着急又解决不了问题。所以它们就静下心来集思广益，终于想出一个很棒的办法，就是一只咬着另一只的尾巴，吊下缸底去喝油。它们取得了一致的共识：大家轮流喝，有福同享，谁都不可以存有独享的想法。
第一只老鼠最先吊下去喝油，它在缸底想：“油只有那么一点点，大家轮流喝一点不过瘾。今天算我运气好，不如自已痛快地喝个饱。”夹在中间的第二只老鼠也在想：“下面的油没有多少，万一让第一只老鼠喝光了，那我岂不是喝西北风吗？我干吗这么辛苦地吊在中间让第一只老鼠享受一切呢？我看还是把它放了，干脆自已跳下去喝个痛快淋漓！”第三只老鼠则在上面想着：“油是那么少，等它们两个吃饱喝足，哪里还有我的份！倒不如趁这个机会把它们放了，自已跳到缸底饱喝一顿，才能一解嘴馋。”
于是，第二只老鼠狠心地放了每一只老鼠的尾巴，每三只老鼠也迅速地放了每二只老鼠，它们争先恐后地跳到缸里，浑身湿透，一副狼狈不堪的样子，加上脚滑缸深，它们再也逃不出油缸了。
哲理：
现代企业讲求协同作战，讲求团队精神；太注重个体的个人得失，注定要失败。
●防毒面具
有一个推销员，他以能够卖出任何东西而出名。他已经卖给牙医一支牙刷，卖给过面包师一个面包，卖给过瞎子一台电视机。但他的朋友对他说：“只有卖给驼鹿一个防毒面具，你才算一个优秀的推销员。”
于是，这位推销员不远千里来到北方，那里是一片只有驼鹿居住的森林。
“您好！”他对遇到的第一只驼鹿说，“您一定需要一个防毒面具。”
“这里的空气这样清新，我要它干什么！”驼鹿说。
“现在每个人都有一个防毒面具。”
“真遗憾，可我并不需要。”
“您稍候，”推销员说，“您已经需要一个了。”说着他便开始在驼鹿居住的林地中央建造
一座工厂。“你真是发疯了！”他的朋友说。“不然，我只是想卖给驼鹿一个防毒面具。” 当工厂建成后，计多有毒废气从大烟囱中滚滚而出。不久，驼鹿就来到推销员处对他说：“现在我需要一个防毒面具了。”
“这正是我想的。”推销员说着便卖给了驼鹿一个。“真是个好东西啊！”推销员兴奋地说。驼鹿说：“别的驼鹿现在也需要防毒面具，你还有吗？”
“你真走运，我还有成千上万个。”
“可是你的工厂里生产什么呀？”驼鹿好奇地问。
“防毒面具。”推销员兴奋而又简洁地回答。
寓言的哲理：
有些时候单靠说是完不成任务的，一个伟大的推销员需要创造需求并推销满足这种需求的工作，这就是从战术上升到战略的捷径。
●青蛙实验
生物学界有一项实验，生物学家把一只青蛙放在一个盛满凉水的容器里，然后在容器下用热源给容器快速加温，容器中的凉水在快速升温后，青蛙会马上从容器中跳出来。如果用热源慢慢地给盛有青蛙的容器加温，控制在每两天升温一度的状态，那么，即使水温到了摄氏90度：虽然这时青蛙几乎已经被煮熟了，也不会主动从容器中跳出来。
故事的哲理：
太舒适的环境就是最危险的时刻；很习惯的生活方式，也许就是你危险的生活方式。不断创新，打破旧有的模式，时刻有忧患意识，而且相信任何事情都有再改善的地方。
●链条定律
一条链子跟它最弱的环节有着相同的强度；链子愈长，脆弱的环节愈多。
●南风法则
北风与南风比威力，看谁能将行人身上的大衣脱掉。
北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨，结果行人把大衣包裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，继而自觉解开大衣，南风获得了胜利。
●木桶原理
一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，必须提高木桶的整体效应：不是去增加最长的那块木板，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。
哲理：
任何人、任何部门对自已所从事的岗位工作，都要找到自已的最短的板，并加以补长，从而提高自已的整体效益及绩效。
●热炉法则
“热炉”法则形象地阐述了团队的管理原理。
一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的；每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。严肃性原则：团队需要纪律，而纪律是严明的。
二、当你碰到热炉时，立即被灼伤。即时性原则：惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。
篇7：企业文化理念小故事
油气运销部 财务资产科
今天是周六，虽然是休息日但是为了整理单位的合同台账，我和刘宇刘科长一起约好在周六这一天加班，因为是周六，刘科长允许我早上午十点半到办公室，不用跟平常上班一样起早。
贪睡的我一直睡到十点钟才醒，想起要加班，虽然心里有些不情愿但还是依依不舍的从床上爬了起来，二十分钟后我整装待发，可是由于我晚到了几分钟，眼睁睁的看着10点33的班车从我身边经过，而下一趟班车这是11点03分。
经过半个小时的等待我终于坐上了班车，但是我的心里却有些忐忑，心想这次迟到我肯定要被刘科长批评了。11点10分我来到办公室，在进门的同事我已经准备好了接受批评。
“你怎么才来呀？”刘科长问道。
我不禁羞愧的低下了头，解释说晚了一步没赶上班车。
没想到的是刘科长并没有责怪我，而是从包里拿出一块面包递给我，“我猜你早上没有吃早饭，快，把这个面包吃了垫一下”。
我惊讶的看着刘科长，突然便感到更加羞愧了。
整整一天，我都在和刘科长修改、完善2015年的合同台账，这本来只是属于我自己的工作，但是在刘科长的帮助下，使我的工作提升了很高的效率。在此期间我们也遇到了重重困难，面对这些困难对于我一个新手来说简直是分分钟想要放弃，但是刘科长却耐心十足，对每一笔有疑问的的合同都追根朔源，从合同管理系统查到账务系统再查到合同的纸质版原件，一种“找不到依据不罢休”的精神，让我想起来她曾经对我说过：“做财务工作一定要有耐心和细心”。
晚上7点钟，终于将合同台账整理完毕，此时的我已经感觉天旋地转，而刘科长为保险起见要求再重新核对一下合同金额。
“肯定没问题，何必再多此一举”这时我自信满满的说道。在刘科长强烈要求下，我们又将合同台帐重新检查了一遍，一切错误都逃不出刘科长的“法眼”，刘科长发现了几处因为系统原因而输入错误的地方。这时刘科长说了一句令我受益匪浅的话：“小事做不了的人，何从做大事,什么事都要用心做”，这时我再次惭愧的低下了头，一种敬畏之情油然而生，刘科长具备会计人所特有的最基本的性情、人格、意识等内在的特质——我认为的会计精神，将使我终生受益。
我们每个人，心中都有目标和理想；我们也知道，万丈高楼，从平地起，如果我们时时怀着一种积极的心态，一步一个脚印，踏踏实实工作，全身心去做事，我们每个人就会成为本岗位上优秀的、出众的人，我们就会离目标越来越近，我们就会成功，我们心中的理想就一定能实现。
用心做事，追求卓越。人的价值是智慧的范畴，善于思考的人亦将高人一筹、事半功倍，只有这样，我们才能在不断实现自我价值中得到提升和超越。
用心做事，不仅是我们企业持续快速发展的前提，同时也是个人取得成功的坚实后盾。实践证明，用心做事和不用心做事的人所创造的个人财富、社会价值和受人尊敬的程度也竭然不同。让我们牢记这些，时时处处用这些话要求和鞭策自己，从我做起，从现在做起，做一名有理想、有责任的石油员工。
江一民
篇8：企业文化课程小论文
小微企业融资难是世界性难题, 受轻资产等因素影响, 小微文化企业的融资难问题更为严峻。此次成立新兴产业创投引导基金, 对于破解小微文化企业融资难困局带来哪些新思路?如何建立长效机制, 从根本上解决这一问题?
创投基金用“杠杆”撬动社会资本
经过十年创业, 上海河马动画公司已经将作品卖到了美国市场。美国狮门影业以保底加票房分成的方式, 购买了他们出品的动画电影《绿林大冒险》在北美的独家发行权。回想起最初创业时的艰辛, 河马动画总经理徐克印象最深的是“缺钱”, “前期投入很大, 贷款找不到门路, 最艰难时靠卖房卖车维持公司运营”。
上海河马动画最初的处境在小微文化企业中具有典型性。北京市文资办产业促进处副处长常泽鲲介绍说, 融资难是困扰小微企业生存和发展的主要因素之一, 许多小微企业难以逃脱“存活不过前三年”的厄运。相比其他行业, 小微文化企业对“融资难”的感触尤其深。由于轻资产的行业特征, 小微文化企业大多缺乏贷款抵押物, 在初创时期规模小, 没有积累起信用, 很难从银行等金融机构获得资金支持。
对此, 福建金尊动漫科技有限公司负责人张忠松体会深刻。他说, 动漫项目制作周期不固定, 播出费用又低, 收入不确定性强, 万一到期还不上银行贷款, 很可能就会倒闭, 因此不少动漫公司即使资金困难也不敢到银行去贷款。除了银行贷款积极性不高外, 社会资本的投资动力不足、企业融资渠道单一也使得大多数小微文化企业在初创期面临“缺钱”难题。
此次国家设立新兴产业创投引导基金为解决这一问题作出了有益探索。该基金将实行市场化运作、专业化管理, 公开招标择优选定若干家基金管理公司负责运营、自主投资决策;并可以参股方式与地方或行业龙头企业相关基金合作, 主要投向新兴产业早中期、初创期创新型企业;收益分配实行先回本后分红政策, 社会出资人可优先分红。
北京大学文化创意产业研究院副院长陈少峰表示, 此次创投基金的投资领域可能主要在于七大战略性新兴产业, 如果创投基金将文化产业也纳入投资范畴, 将为化解小微文化企业融资难提供一个更优的路径选择。
中央财经大学文化经济研究院院长魏鹏举认为, 此次成立的创投基金对于化解小微企业融资难具有节点性意义。基金采用完全市场化运作, 将更好地发挥中央财政引导资金“四两拨千斤”的杠杆作用, 撬动更多社会资本进入文化产业。初步测算, 该基金预计将带动10倍左右的社会资本跟进投资, 也就是4000亿元左右的投资规模, 大量小微文化企业将因此受益。更为重要的是, 将有更多专项基金采用类似的市场化运作模式。如果广泛采用此模式, 政府资金将带动海量的社会资金进入, 从而更大程度上扶持小微文化企业发展。
近年来, “创客”成为炙手可热的高频词, 是指出于兴趣爱好, 把各种创意转变为现实产品的人。作为“蹒跚”起步阶段的创新型企业代表, “创客”的数量逐渐壮大起来, 成为我国小微文化企业的重要组成部分, 也是最活跃的创新主体。此次国家设立的创投引导基金将早中期、初创期创新型企业作为投资重点, 将为“创客”的大量涌现和发展壮大创造良好的资本环境。
轻资产“雪上加霜”的产业特征
说起融资难, 山东一家文化企业的市场经理邹卫一肚子苦水, “我们每年发行1.5亿册教育书籍, 同类市场占有率达30%, 即便如此, 也还是很难向银行申请到贷款。”邹卫说, 银行在放贷时往往需要资产抵押, 却很难对商标、版权等无形资产进行估价, 出于规避风险的考虑, 银行不愿意放贷。
在国内, 中小文化企业的存在形态常常是创意工作室、设计公司等, 核心资源是创意设计产品和富有想象力、创造力的团队等无形资产, 象征企业实力的厂房、设备等有形资产相对缺乏, 文化企业一个明显的行业特征就是轻资产。小微企业融资难是一个世界性难题, 而轻资产的行业特征让小微文化企业的处境“雪上加霜”。
来自上海市的一个数据能清晰地说明这个问题:2013年度, 上海文化产业实现增加值1387.99亿元, 占全市GDP比重6.43%, 而文化产业的贷款余额仅占金融机构的1%左右。据了解, 从全国来看, 这一贷款余额占比已属于较高水平, 由此可见, 文化企业在融资上面临尴尬境地。
陈少峰分析说, 从传统来看, 将企业的不动产等有形资产抵押以获得贷款, 是最常见的融资方式。而中小文化企业赖以生存的版权、创意、品牌等无形资产存在估值困难、后续监管乏力、变现困难、产权交易市场不活跃等问题, 给企业贷款带来极大困扰。资产估值抵押不便, 也使得中小文化企业在发行债券、寻求融资担保、实施资产证券化等多样化融资渠道上存在不畅通甚至行不通的难题。
除了轻资产以外, 文化创意产品的收入具有不确定性和不可预期性, 难以对效益或投入、产出比进行准确预判, 这一特点进一步加剧了文化企业的投资风险, 降低了社会资本投资意愿。以今年贺岁档大片《一步之遥》为例来看, 片方宣称总投资超过3亿元, 预计票房达20亿元, 但由于对观众接受程度判断失误, 实际票房仅仅5亿多元, 片方收回投资难度大。业内人士认为, 文化创意产业成功率并不高, 加之许多中小文化企业以项目方式运作, 一般不具有连续性和同质性, 未来收益预期难以准确把控, 加剧了融资困局。
在魏鹏举看来, 文化产业的行业特征使得小微文化企业融资困难, 而金融业对于这一行业仍不够了解, 金融创新动力不足, 也是融资难问题久难解决的重要原因。魏鹏举认为, 金融是随着传统产业发展而兴起的, 对传统产业的发展模式较为熟悉, 并衍生出一套相匹配的金融产品。与传统行业相比, 小微文化企业在企业治理、行业特征等方面较为特殊, 加之我国文化产业规模仍较小, 金融业对其了解不足、重视不够, 针对该行业的金融产品也因此匮乏。
据抽样调查测算, 我国小微文化企业的数量占到文化企业总数的80%以上, 从业人员约占文化产业从业人员总数的77%, 实现增加值约占文化产业增加值的60%。小微文化企业是我国文化领域最具创新活力的群体, 推动了文化产品内容、文化表现形式、文化传播方式、文化服务模式等方面的创新。小微企业往往是大中型企业的孕育之母, 大中型企业能带动大批上下游小微企业的发展壮大, 扶持小微文化企业发展与打造大型文化企业航母是相辅相成、互为补充的。由此可见, 扶持小微文化企业发展意义非凡, 其中最重要的一个内容无疑就是解决其面临的融资难问题。
见招拆招寻找行业特色解困之道
2014年6月在国内知名平台众筹网上发起的音乐剧《爱上邓丽君》项目, 先后4次在众筹网上进行筹资, 获得了总额超过90万元的资金, 一个月内就完成了众筹目标。自2011年首演以来, 《爱上邓丽君》在国内原创音乐剧演出市场收获了良好口碑, 此次首次采用众筹模式进行市场推广, 是国产音乐剧在运营模式上的一次积极探索。
试水众筹模式, 是小微文化企业主动适应行业特点, 调整发展思路的有益尝试, 文化产业也成为与众筹模式结合最好的行业之一。以众筹网为例, 其常设的投融资栏目中, 有出版、艺术、娱乐等几个明确的文化板块。截至2014年末, 这三个领域的上线项目达到490个、300个、835个, 筹资额分别约为950万元、373万元、1470万元, 筹资额占比分别达17%、7%、27%。
传统金融机构更注重投资规模效益明显的传统行业企业, 风险投资追求未来的规模效益, 更倾向于投资高新技术类企业, 解决小微文化企业融资难, 要探索众筹为代表的互联网金融等新型金融模式。魏鹏举认为, 文化产品多为个性化的创意产品, 以“创客”为代表的小微文化企业通常以某个创意产品或服务为创业起点, 这与众筹模式特点相契合。互联网金融将成为文化企业尤其是小微企业融资的新方向。
小微文化企业融资难困局的主要原因在于其轻资产、产品收益不可预期等产业特征, 解决这一问题也应从这一特征入手寻找路径。受产业特征影响, 文化产业属于投资高风险产业, 社会资本投资文化产业积极性不高, 即使有投资, 也会因为风险较高而出现融资贵问题。陈少峰表示, 解决小微文化企业融资难问题, 需要政府通过成立投资型基金等形式, 出资补贴银行等金融机构的风险, 由政府承担部分投资风险, 社会资本承担的风险将因此降低, 投资积极性自然被调动起来。
轻资产难以抵押的一个重要原因在于我国缺乏文化资产价值评估体系, 难以对文化企业的轻资产进行量化估值。在魏鹏举看来, 文化资产评估体系建设是一个难题, 建立第三方评估机构并不现实, 当务之急是要推动建立完善的版权、品牌等文化资产的流通体系, 让文化资产进入市场进行交易流通, 根据这个过程中形成的博弈价格对其价值进行评估, 既便捷又科学。流通体系建立起来后, 将会形成一套文化资产评价体系, 小微文化企业的资产评估质押将不再是难事, 轻资产也将不再是小微文化企业融资难的“拦路虎”。