技术创业公司解剖分析（图表）

技术创业公司解剖分析（图表）（共5篇）

篇1：技术创业公司解剖分析（图表）

肯定有许多的朋友都梦想着或者已经在创建自己的公司了，但是2011年的技术创业公司大概是个什么样的情况呢?我们一起来看一个非常有趣的图表吧，以下是经过重新编辑的图表：

另外此处附上原图：

不知道朋友们看完这个图表后对创业公司的认识有没有新看法呢?

文章来自36氪

篇2：技术创业公司解剖分析（图表）

1.1 流动资产营运能力分析

由表1可知, 2010-2012年存货周转率先升后降, 存货周转天数有所增加, 说明信息技术服务业上市公司的存货周转速度变慢, 存货占用资金的期限延长。这样会降低信息技术服务业上市公司资产的流动性, 进而影响短期偿债能力。2010-2012年应收账款周转率逐年下降, 这表明信息技术服务业上市公司应收账款的回收周期变长, 回收速度变慢。应收账款周转率的下降会导致坏账的增加, 削弱资产的流动性, 影响短期偿债能力。我国信息技术服务业上市公司的流动资产周转率在2010-2012年基本保持稳定但水平不高。流动资产周转率不高, 说明信息技术服务业上市公司的资产结构存在问题, 没有保持较为合理的资产流动性。而资产的流动性一旦走低, 表明现金流会减少, 这样会降低短期偿债能力, 投资资金也会受到影响, 营运效率和营运效益最终会大打折扣。

1.2 固定资产营运能力分析

固定资产周转率呈现稳定上升的趋势, 说明信息技术服务业上市公司重视管理固定资产, 使固定资产发挥出较多的效用。固定资产利用得好, 则固定资产占用资金少, 信息技术服务业上市公司资产的流动性增强, 同时盈利能力也会相应提高。

1.3 总资产营运能力分析

总资产周转率用以评价企业全部资产的使用效率。由表1可知, 2010-2012年我国信息技术服务业上市公司的总资产周转率呈现波动上升的趋势, 但是上升的幅度不大。综上分析可知, 即便流动资产、固定资产的周转情况有好有坏, 但是对总资产周转情况产生的正面影响和负面影响能相互抵消, 所以我国信息技术服务业上市公司的总资产周转率不会存在较大的波动, 情况比较稳定。

2 我国信息技术服务业上市公司提高营运能力的对策

影响企业营运能力的因素主要分为外部因素和内部因素两大类。外部因素主要是我国宏观的经济大环境和企业所处行业的特征。内部因素则主要是企业自身的微观经济状况, 包括企业各项资产的构成情况以及管理各项资产的政策和方法。本文将我国信息技术服务业上市公司营运能力中存在的问题与该行业的特点相结合, 对改善其营运能力状况提出了以下几点切实可行的建议。

2.1 加强存货管理

首先, 根据市场需求规划产量。根据预测的市场需求安排生产, 避免存货出现供不应求或供大于求的状况, 不断提高存货的周转率。其次, 优化产品组合, 提高应对市场变化的灵活性。针对顾客的需求生产出对口的商品, 也应该大胆创新, 开发研究新产品来挖掘更大的潜在市场。第三, 设计有效的销售策略, 削弱市场变动对存货周转情况的影响。在市场的需求量很大的时候, 企业可以扩大生产规模, 加快存货的周转速度, 缩短存货的周转周期;在市场的需求量很小的时候, 企业可以在适当缩减生产规模的同时想办法刺激市场的需求。

2.2 合理调整资产结构

首先, 合理购置固定资产, 减少资金占用。应该根据实际的市场需求情况从自身的营运实际出发, 科学地规划好每个生产阶段的生产规模, 使固定资产在生产方面发挥其最大的效用。其次, 加强流动资产的管理, 确定合理的流动资产结构, 根据各项流动资产确定适合企业营运发展的比例。第三, 针对各项资产, 确定合理的管理政策与方法。各项资产的周转状况都对其营运能力具有影响, 而对于不同种类的资产, 企业也应当制定不同的管理政策和管理方法。

2.3 加强固定资产管理

企业应该根据市场的实际需求科学规划每个不同时期的生产规模, 因为每个不同时期的产量决定了固定资产的收益水平。市场的需求有高有低, 不断变化, 在需求量大的时候企业不能为了扩大生产而盲目购置固定资产, 因为这可能导致固定资产在需求量小的时候被闲置, 占用资金, 降低资金的利用效率。管理当局应当加强对固定资产的管理, 合理安排生产, 稳定企业的固定资产收益水平。

参考文献

[1]张娜.财务分析视角下的偿债、营运和获利等能力的分析指标[J].商业经济, 2009 (7) :53-54.

篇3：技术创业公司解剖分析（图表）

创业板市场与主板市场在准入门槛、投资风险、监管制度等方面均有较大的不同, 相比于主板市场, 创业板市场上市公司多数从事高新技术企业, 投资风险大, 成长性相对较高。创业板上市公司中按行业进行区分, 根据国内外相关研究, 行业因素也是影响上市公司高管薪酬的重要因素, 因此, 本文以信息技术行业为例, 一方面是因为信息技术行业大多属于技术型产业, 国家近年来的政策都大力扶持, 另外针对创业板该行业高管薪酬的研究并不多, 本文通过实证研究影响创业板上市公司高管薪酬的关键因素, 为创业板上市公司高管薪酬的激励机制提供借鉴。

2 国内外研究现状

Murphy (1985) 等通过实证研究发现高管薪酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系, 企业业绩越好, 高管薪酬越高, 薪酬对业绩敏感程度很高。而Aggarwal (1999) 认为二者不存在相关性.Steven (2007) 实证结果发现, 更多的权益性薪酬 (股票和期权) 能够挽留CEO继续留在公司工作。这说明公司要适当地激励管理人员, 使他们最大限度地实现自我价值, 以避免高级管理人才的流失。

我国学者魏刚 (2000) , 张晖明、陈志广 (2002) , 赵西萍 (2002) , 刘斌 (2003) , 张俊瑞 (2003) 等的实证研究结果显示:高级管理人员的报酬水平与绩效存在显著的正相关关系乔丽以创业板上市公司样本为依据, 对高管薪酬的影响因素进行实证分析表明, 总资产、营业收入、研发经费、高管的学历与高管薪酬存在显著正相关性。柯可、邱凯 (2009) 基于沪深股市分析上市公司高管薪酬的影响因素, 得出高管人员薪酬与公司业绩、公司规模是否发行B股存在正相关关系, 与第一大股东持股比例、资产负债率、监事会规模存在负相关关系。李增泉、王健 (2009) 认为公司绩效与高管薪酬不显著正相关, 资产规模与高管薪酬显著正相关, 而国有股、行业因素都是影响高管人员报酬的重要因素。认为公司规模与高管人员报酬显著正相关。周运兰、李彤采用我国创业板上市公司的最新数据, 对高管薪酬的影响因素进行了实证研究发现:创业板上市公司高管薪酬与企业绩效“企业规模”董事会规模显著正相关;与高管持股比例正相关, 但不显著。张金麟等 (2010) 将2005-2007年在中国上海证券交易所上市的A股全部上市公司共841家作为样本, 实证了地区变量对高管薪酬的显著影响。黄乘政 (2010) 以2008年沪深两市的上市公司为样本进行实证研究, 结果证明高管薪酬水平存在行业和地区差异, 并且发达地区上市公司的高管薪酬贡献力水平更高。胡嘉慧 (2013) 以2010年创业板上市公司数据为依据进行实证分析, 表明企业绩效、企业规模、股权集中度、地区、行业因素对创业板上市公司高管薪酬有显著影响。

目前研究高管薪酬影响因素的文章较多, 但我国创业板市场设立时间较短, 因此研究我国创业板上市公司高管薪酬的文献并不多。鉴于创业板市场在我国资本市场上所起的作用越来越大, 具有我国上市企业的普遍性和特殊性, 本文将以创业板上市公司高管薪酬的影响因素进行研究。

3 研究设计

高管薪酬构成一般由工资、奖金、长期激励性报酬构成。工资是固定薪酬, 体现职位价值以及市场薪酬水平。长期激励性报酬是公司吸引、激励、保留人才的媒介和手段, 一般要在若干年之上才能兑现。公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人, 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文通过提出假设, 运用SPSS软件, 进行相关性检验和线性回归分析, 研究公司绩效、公司规模、公司治理结构等影响因素与我国创业板上市公司高管薪酬相关性。

3.1 样本选取

行业的差异对高管薪酬有一定的影响, 根据深交所资料, 创业板上市公司中, 信息技术企业和制造业占多数, 其中, 信息技术企业70家, 制造业企业275家, 现有研究中对制造业研究较多, 而信息技术企业与我国现有国民经济发展相适应, 在推动产业升级、促进科技创新方面发挥巨大的作用。因此本文以深圳证券交易所中创业板上市公司中信息技术行业的2013年数据为依据, 研究高管薪酬的影响因素, 数据来源于国泰安数据库, 巨潮咨询网以及上市公司年报等, 有些数据是直接获得, 有些数据是加工取得, 将这些数据运用excel、SPSS软件等进行处理, 采用回归分析进行研究。

3.2 研究假设

假设1:企业绩效 (ROE&EPS) 与创业板上市公司信息技术行业高管薪酬呈现正相关。

创业板上市公司高管薪酬与企业绩效呈现正相关。公司绩效与高管薪酬息息相关, 按照相关文献, 公司绩效的提高将使得高管从中获益, 因此做出此假设。公司计较主要通过净资产收益率与每股收益来反映, 净资产收益率越高, 企业绩效越好;每股收益越高, 企业绩效越好, 因此, 净资产收益率和每股收益与高管薪酬呈现正相关关系。

假设2:企业规模与创业板上市公司信息技术行业高管薪酬呈现正相关。

公司规模越大, 对高管人员精力要求越多, 知识技术水平要求越高, 高管人员的薪酬会相应提高。在股权集中度方面, Firth (1999) 的研究表明, 如果股权分散的话, 管理层的权力会更大, 他们就会倾向于给自己更高的报酬。股权集中有助于克服代理人的缺陷, 实现有效的监督和激励。

假设3:股权集中度与创业板上市公司信息技术行业呈现负相关。

第一股东持股比例越高, 过高的高管薪酬就越容易得到遏制, 反之亦然。股权结构越集中, 高管薪酬越低, 二者呈现负相关。

假设4:信息技术行业的创业板上市公司高管薪酬与董事会规模呈现正相关。

在公司治理方面, 董事会规模越大, 层级越多, 董事会成员越容易为自己设计较高的薪酬。因此, 董事会规模越大, 高管薪酬越高。

假设5:信息技术行业创业板上市公司高管薪酬与独立董事呈现负相关。

独立董事在公司中发挥监督和制约作用, 独立董事数量的提高增强公司独立性, 有助于遏制过高的高管薪酬。

3.3 变量选取

本文的因变量为高管薪酬, 以上市公司前三名高管薪酬总额平均数的对数作为高管从薪酬变量的数值, 其中, 研究所指薪酬只包括上市公司年报中公开披露的高管的货币收入, 由于隐形薪酬难以计量, 所以不予考虑。

本文选取的自变量为公司业绩、高管持股比例、治理结构。公司业绩:衡量公司业绩的指标有很多, 本文采取的净资产收益率ROE和每股收益作为变量。其中净资产收益率是公司税后利润除以净资产得出的百分比, 用来反映公司股东的收益水平, 衡量投资带来的收益。每股收益是指税后利润除以股本总数的百分比, 用来测量股票投资价值, 衡量公司综合盈利能力。股权结构的集中程度以第一大股东持股比例为自变量, 研究股权集中程度对高管薪酬的影响。治理结构的研究方面, 本文主要从董事会规模 (董事人数) 和独立董事比例, 两个方面分析治理结构对创业板上市公司高管薪酬的影响。 (表1)

本文选取2013年创业板上市公司信息技术行业68家上市公司披露的数据为统计样本, 通过因变量、自变量构建模型, 提出假设, 探讨创业板上市公司高管薪酬与公司业绩、公司规模、股权结构、公司治理结构等因素的关系, 运用SPSS软件进行实证分析, 得出结论。

4 创业板信息技术类上市公司高管薪酬影响因素的实证分析

4.1 描述性分析

如表2所示, 在选取的68个样本中, 2013年高管薪酬前三名总额的平均值为16250.4207万元, 最大值为572666.67万元, 最小值仅为9.73万元, 差距明显, 同行业中高管薪酬差距较大。净资产收益率中, 最大值为27%, 均值达到9.54%, 总体上净资产收益率反应偏低, 但总体形势良好。样本公司中每股收益最大值为2.41, 最小值为-0.36, 差距较大, 大部分公司的获利水平较好。创业板信息技术行业的上市公司资产总额各不相同, 差距较大。第一大持股比例来看, 最大值为66.48%, 最小值为10.88%, 均值为32.49%, 方差和标准差均较小, 与平均数的偏差较小, 大部分公司的最大股东持股比例在30%左右。从公司的治理结构来看, 董事会规模的最大值为16, 最小值为5, 总体规模较小。独立董事的比例基本在30%以上, 最大值达到60%, 基本符合上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事的规定, 选取样本公司的独立董事比例设置得比较合理。

4.2 相关性分析

相关性分析如表3所示。

4.3 回归分析

根据表4, 首先, 建立回归模型如下式:

ln Comp=α+β1ROE+β2EPS+β3ln Size+β4CR_1+β5Bsize+β6RID+ε

其中, α代表常数, β代表各个影响因素的回归系数, ε代表随机误差。

将收集到的68个样本公司的数据进行搜集整理后, 通过SPSS软件进行多元线性回归分析得到结果。 (表4)

从表中可以看出, 模型中的相关系数R为0.309, 调整后的R2为0.006, 拟合度较好, 因变量的变化中有0.6%是由于自变量引起的, 说明自变量对因变量的影响较小。自变量ROE、EPS、ln Size、CR_1、Bsize、RID的标准化回归系数为0.006、0.232、0.057、0.145、0.231、0.055, 其系数的T检验值为-0.208、0.025、0.94、0.464、1.133、1.676、0.41。

高管薪酬与企业绩效之间呈现正相关关系, 支持假设1, 说明信息技术行业的创业板上市公司业绩越好, 企业高管薪酬越高。公司的良好业绩为高管的较高薪酬奠定了基础。

高管薪酬与企业规模呈现正相关关系, 支持假设2, 说明企业规模越大, 高管薪酬越高。公司规模越大, 对高管个人能力及日常工作中的精力要求越高, 相应的报酬也会随之提高, 公司规模越大, 所需要的人力成本越高, 这与国内外的研究基本相同。

1**.在.01水平 (双侧) 上显著相关.

因变量:ln Comp.

信息技术行业的创业板上市公司的第一大股东的持股比例与高管薪酬呈现负相关关系, 即第一大股东持股比例越高, 公司高管薪酬越低, 假设3成立。董事会规模与我国创业板上市公司高管薪酬比例呈现正相关关系, 即董事会规模越大, 高管薪酬越高, 与假设相符。董事会规模增大时, 企业内部之间层级增多, 沟通困难, 进行健全的薪酬控制变得更加困难, 容易产生高管薪酬过高的现象。

独立董事的比例与我国创业板上市公司高管薪酬呈现正相关关系, 即独立董事占董事会成员的比例越高, 高管薪酬越高, 与假设5不相符, 这与我国创业板上市公司中独立董事制度不健全密切相关, 创业板上市公司起步较晚, 独立董事在公司治理和高管薪酬的发放中没有发挥应有的监督作用, 使得二者呈现正相关关系, 同时本文样本选取也有一定的局限性。因此, 应该完善上市公司独立董事制度, 真正发挥独立董事的监督作用。同时, 本文选取的样本数量有限, 只是选择了68家创业板上市公司中的信息技术行业的企业, 具有较大的局限性, 对研究结果也会产生一定的影响。

5 结论及建议

通过上述实证分析, 结果表明, 创业板上市公司中信息技术行业的高管薪酬与企业绩效、企业规模、公司规模、董事会规模、独立董事比例呈现正相关关系, 与股权集中度呈现负相关关系。根据本文得出的结论, 提出政策性建议。

第一, 将高管薪酬与创业板上市公司的绩效挂钩, 并且与公司规模紧密结合来作为考虑高管薪酬的因素。创业板上市公司的公司绩效与企业高管的薪酬密切相关, 且呈现正相关关系, 因此应该着力提高公司绩效水平, 增大公司的规模, 将公司做强做大, 通过一系列措施, 提升产品和服务服务的质量, 利用高新技术推广产品。由于本文研究的主要是信息技术产业, 其本身依托于强有力的核心技术, 要想让公司的净资产收益率等相关产业健康发展就必须着力研发新技术, 提高产品的核心竞争力, 真正在市场是立足, 使得企业绩效不断发展, 由此提高高管人员的薪酬。

第二, 充分发挥股权集中对信息技术行业创业板上市公司的积极作用, 完善股权激励制度, 加强大股东对高管薪酬的监督和制约机制。降低代理成本, 有效遏制过高的高管薪酬对企业的恶性影响。

第三, 科学合理的治理结构是实现高管有效约束的制度保障。完善公司治理结构关键是要不断强化独立董事制度, 加强法制建设, 逐步完善, 使得独立董事真正步入制度化和法律化。由于我国独立董事起步较晚, 独立董事制度存在一定的缺陷, 在创业板上市公司中, 独立董事没有很好地发挥其监督管理作用, 没有使过高薪酬得到有效的遏制。因而应该加强独立董事相关的培训和管理, 建设高素质的独立董事人才队伍, 建立独立董事人才储备库, 为上市公司提供选择的余地, 加强独立董事的竞争和激励制度, 不能让独立董事只是董事会中的摆设。不断完善独立董事权责一体的激励约束机制, 加强独立董事的独立性, 真正发挥独立的董事在高管薪酬方面的监督作用, 遏制过高的高管薪酬对公司资源的不合理分配。

第四, 合理设计信息技术行业创业板上市公司高管薪酬绩效评价体系, 设计多元化的绩效评价指标, 从财务和非财务角度对企业绩效进行评价, 针对高管薪酬出台制度性文件, 发挥高管绩效评价体系的知道作用, 加强绩效指标对创业板上市公司信息技术行业的指导作用, 使得高管薪酬更加合理化、透明化, 发挥高管在企业中的价值。继续推进绩效挂钩的激励机制, 完善公司的治理结构, 建立高效的董事会治理机制, 避免不合理的高管薪酬。

参考文献

[1]Murphy.Coperate performance and managerial remuneration:An empirical analysis[J].Journal of Accounting and Economics, 1985, 7 (1-3) :11-42.

[2]Agrawal.Walking, Excutive Careers and Compensation Surrounding Take over Bide[J].The Journal of Finance, 1994, 49 (3) :985-1014.

[3]张俊瑞, 赵进文, 张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证研究[J].会计研究, 2003, 9.

[4]魏刚, 杨乃鸽.高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究[J].证券市场导报, 2009 (3) :19-29.

[5]柯可, 邱凯.上市公司高管薪酬影响因素分析——基于沪深股市的实证研究[J].财会通讯, 2009 (9) :32-34.

[6]李增泉.激励机制与企业绩效——项基于上市公司的实证研究[J].会计研究, 2010 (1) .

[7]黄乘政.上市公司高管薪酬贡献力的影响因素研究[J].中国商贸, 2010 (12) :217-219.

篇4：技术创业公司解剖分析（图表）

关键词：委托,代理,创业投资,主体关系

创业投资指的是针对具有较高增长潜力的企业的创业活动进行股权投资与创业参与, 并在所投资企业发展较为成熟之后再将股权进行转让, 从而达成高资本增值收益目的的一项资本投资行为。资金的流动是创业投资活动的运作纽带, 在创业投资的运作过程当中, 资金首先从原始投资者流向创业投资公司, 然后再经由创业投资公司流向创业企业, 而创业企业就以这些创业资金作为支撑来对企业进行经营与发展, 逐渐使创业资本得到增值, 之后再流回到创业投资公司, 创业投资公司将这份收益所得最终回报给原始投资者, 形成一条创业资金的周转链, 使得原始投资者、创业投资公司与创业企业三者都能得到丰厚的利益——这就是所谓的委托-代理链。

一、原始投资者与创业投资公司之间的委托-代理关系

1、创业投资公司的组织结构

在原始投资者与创业投资公司之间的委托-代理关系中, 信息不对称性的特点尤为明显, 原始投资者在签约前后对创业投资公司的运作能力和运营类型、投资项目的成功概率分布等都不甚了解。正是这种签约前后的双方信息不对称性与不确定性, 使得原始投资者投资活动具有很大的风险性。通常在资金方面是原始投资者要提供总创业金额的99%左右, 并且这些金额只能是以现金或者财产等具有实物特点的资产形式进行出资;但是出资后, 原始投资者却不被允许参与投资项目的经营管理, 如果其坚持要参与投资项目的经营管理, 就会被视为普通合伙人, 而非原始投资者。而普通合伙人只需要提供原始创业总资金的1%左右, 并且可以以实物资产或者无形资产乃至信誉劳务资产等任何形式的资产进行出资;普通合伙人虽然出资比例非常低, 却要负责管理与经营投资项目中的大部分事务运作, 并对合伙债务承担着无限的连带责任。当然, 在这一过程当中, 普通合伙人也可以获取到很高的利润回报, 通常加上管理费用能够占到总利润金额的20%左右, 这就是创业投资公司中各方的关系。

2、创业投资的管理

代理成本的高低是衡量一个组织制度好坏与否的重要标准, 通常来说, 代理成本主要包括以下两个部分:

2.1原始投资者的激励与监督成本。

在一项创业投资活动中, 创业投资公司是为了原始投资者及自身利益最大化而实现双赢。这种情况具体来说就是, 原始投资者为了使得创业投资公司的运作活动能够尽可能地接近其效用最大化的要求, 通过一定的措施对创业投资公司进行了适当的激励、约束以及监督, 从而产生了一定的费用, 而这部分费用也成为了代理成本的一部分。

2.2创业投资公司的保证支出费用。

原始投资者为了防止创业投资公司偏离对其利益最大化的行事运作, 以及为了约束创业投资公司的某些行为, 便可以向创业投资公司索取一定的保证金。而创业投资公司向原始投资者所支付的这笔保证金, 也就成为了其代理成本的一部分。这种原始投资者定制的治理制度通常是需要通过与普通合伙人一起来进行协议构建, 其主要治理制度的内容包括监督机制、激励机制以及风险控制机制三大部分, 原始投资者正是利用这一治理制度来对创业投资公司的行为与运作进行约束, 从而实现自己利益的最大化与风险的最小化目标。

3、原始投资者对创业投资公司的监督制度

3.1监督机构。

在创业投资公司之中, 一共有两个机构对普通合伙人的决策以及管理有权进行监督与评估——即有限合伙人委员会与咨询委员会。其中, 有限合伙人委员会类似于公司的董事会, 主要负责的工作是对各个合作协议进行修改、对合作成员提前进行关系解除、对解雇普通合伙人发表决策、对普通合伙人所提供的一系列报告进行审核以及监督咨询委员会的工作等。而咨询委员会的人员组成通常主要是由原始投资者以及有限合伙人委员会所聘请的相关技术方面、经济方面、财务方面以及金融方面等各方面的专家组成, 其主要负责的工作是对普通合伙人的投资决策开展技术性评价, 对投资项目的价值进行评估, 以及对普通合伙人的行为运作进行有效监督。

3.2信息披露制度。

通常情况下, 在原始投资者与创业投资公司的合作协议中都会有着明确规定——创业投资公司应当定期向原始投资者提供有关创业投资公司的公司运行状况、财务收支情况以及投资企业的运营状况、发展前景和核心人员变动情况等相关信息。

4、原始投资者对创业投资公司的激励制度

此激励制度主要分为两个部分:内部激励制度与外部激励制度。

对于原始投资者来说, 其对普通合伙人的薪资支出是由两大部分构成的, 其中一部分是经营管理费用, 这部分是属于普通合伙人的固定收入, 与创业投资公司的运营业绩并无关系;原始投资者进行这一部分的资金支出主要是用于创业投资公司在一些日常管理工作之中的开销花费以及普通合伙人的工资与奖金。而另一部分就是利润分成, 创业投资公司的这部分收入是与创业投资公司的运营业绩相挂钩的, 原始投资者对普通合伙人进行的内部激励制度费用支出主要就是由这部分产生的。因此, 这种激励制度能够有效地激励普通合伙人的工作积极性, 使得双方达到合作共赢的局面, 这就属于内部激励制度。

外部激励制度是通过经理人市场来实现的。由于创业投资公司的续存期通常是有限的, 普通合伙人若想能够长期地从事这项事业, 就必须要不断地进行新资金的筹集。如果普通合伙人的投资业绩良好、带来的利润较为丰厚, 原始投资者就会自然而然地选择其所发起的创业投资公司进行投资;而如果普通合伙人的业绩并不好、所能够为原始投资者带来的利润有限, 那么原始投资者就不会选择其所发起的创业投资公司进行投资, 普通合伙人也就很难再筹集到新的投资资金。因为市场的这一特点, 经理人市场便自然形成了, 并由此对普通合伙人的工作业绩产生了很大的激励作用。

5、创业投资公司对风险的控制

尽管在创业投资的活动当中, 普通合伙人所需要投入的资本比例很小, 只在总创业金额中占1%左右, 然而其一旦因为经营不善而破产, 那么在进行破产清算之时, 普通合伙人将要承担无限的责任。因此, 普通合伙人在进行创业投资经营时, 通常都不会去冒很大的风险, 这从而也大大降低了创业投资的风险性。

二、创业投资公司和创业企业之间的委托-代理关系

1、创业投资公司对创业企业的契约限制

创业投资公司在作出向创业企业进行投资的决定以后, 双方就要开始商量签订契约。在契约的签订过程中, 创业投资公司会设计很多条款来对投资的风险进行防范, 这些条款可以分为正面协议和负面协议, 正面协议指的是创业投资公司强制要求创业企业必须要履行的行为, 而负面协议则指的是创业投资公司明令禁止创业企业所从事的特定行为。通过签订契约, 创业投资公司可以很好地对创业企业的道德风险进行防范。

2、创业投资公司对创业企业的控制权安排

创业投资公司若想进一步预防风险的发生, 就要在创业企业中保留一定的控制权, 比如确保在创业企业的董事会中占有一定的优势地位等。另外, 创业投资公司还可以要求其表决权不按照股权类型进行分配等。

3、创业投资公司对创业企业进行阶段性投资

创业投资公司可以并不是一次性地将全部计划投资资金都注入给创业企业, 而是按照其不同的发展阶段进行分批次注入资金, 这样也可以对创业企业有一定的约束作用, 督促其更好的发展, 从而为双方带来更大的利润。

三、结束语

投资是一项博弈运动, 委托-代理链在能够带给投资者巨大的利润的同时, 也给投资者带来了相应的双重委托-代理风险;这种风险具体有两点, 一是创业投资公司与原始投资者之间的委托-代理风险, 二是创业投资公司与创业企业之间的委托-代理风险, 这使得整个创业投资的运作过程具有着很大的信息不对称与不确定性特点。因此, 如何才能更加有效地避免委托-代理中所存在的风险, 对创业投资的成功运作有着重要意义。

参考文献

[1]王宗萍, 邹湘江, 张淑慧.风险投资双重委托-代理关系综合治理——传导效应研究[J].武汉理工大学学报 (社会科学版) .2009 (02)

[2]蒋海, 李赟宏.风险投资中的报酬激励问题——基于双重委托-代理模型的分析[J].当代经济科学.2008 (05)

[3]邹娜, 董沛武.基于创业投资双重委托-代理风险的治理机制研究[J].商场现代化.2006 (34)

篇5：技术创业公司解剖分析（图表）

目前, 我国创业板市场正处于快速成长和逐步完善时期, 未来将是众多创业企业的主要上市融资场所。上市公司高层团队是负责制定、实施公司战略的关键管理人员, 在公司整个战略管理过程中发挥着不可替代的决定性作用。本文根据上市创业板资料研究创业高管的背景信息, 归纳影响企业的团队异质性因素, 分析创业高管团队的一般特征。企业的高管团队作为一个整体所凸显出的团队的多样性, 即团队成员特征指标上的差异程度, 也会直接或间接地影响到组织的业绩水平 (Elron, 1997;Haleblian与Finkelstein, 1993等) 。

我们主要研究了以下几项因素:创业高管团队职能背景、团队规模、性别比例、平均年龄。我们在研究这几项因素时参考了一些外国比较权威具有代表性的研究资料, 发现我国创业板高管团队目前阶段更加偏重“生产”, 团队男性占绝对比重、平均年龄较大等特点。

二、创业高管团队职能背景

对于职能背景的分类, 比较权威比较有代表性的是Hambrick和Mason的三部门分类法, 即根据职能部门的功能和目的等将职能背景概括为三大类:产出型职能、生产型职能和外围型职能。“产出型”职能包括市场营销、销售、产品研发等部门的工作, 强调扩大市场份额、开发新产品以满足顾客需求;“生产型”职能则主要致力于生产效率的提升, 包括过程管理、设备管理、会计等工作;“外围型”职能是指不涉及公司核心活动的支持性工作, 如法律、融资等。[1]

这三类职能部门中, “生产型”职能背景出身的高管越多, 则越会重视过程管理、质量管控、技术发展和生产效率。“产出型”职能部门关注的重点在于挖掘市场机会, 分析外部环境动向并寻求顾客需求的变化。[2]而“外围型”职能部门出身的高管, 主要起到支持企业发展的作用, 具有广泛的外部社会资源, 保持企业资金链畅通和企业融资需求、控制法律风险。

在创业板354家研究对象中, 本文是按研发、管理、销售、财务四个职能进行统计分类, 但在我国上市公司实践中, 财务高管的工作内容既负责公司会计、财务管理, 也包括企业融资需求, 因此本文同时将财务划为“产出型职能”和“外围型职能”。我国创业板上市企业高管中鲜有法律类高管, 可能是由于法律意识不够重视、不成熟, 专业化程度不高。

创业高管各职能类型占比如表1所示。研究对象“产出型”和“外围型”高管随着比例增加公司呈减少趋势, “外围型”职能高管在各职能高管占比较少, “生产型”的职能高管占绝对优势。可以看出我国创业高管团队, 由于是从创业白手起家, 根据企业生命周期理论, 大多企业处于高速成长期, 公司仍以“生产”为主, 也符合本文的数据分析。

创业高管团队规模

团队规模是构成团队结构的一个重要变量, 主要是指组成团队的人员数量[3]。我国学者一般将人数为3~7人的团队定义为小团队, 大于12人的为大团队。

团队规模的对团队成员的个人表现和团队的整体绩效起着重要的影响, 这种影响既有负向的一面, 也有正向的一面。Magjuka等提出, 较大规模的团队可以通过更多元化的视角来探讨问题, 拥有更丰富的社会资源, 可以推动一些创新思想的执行, 因而创新性更强[4]。Lindsley等认为团队规模对团队绩效呈倒U型影响, 即团队规模过大或过小时都会降低绩效[5]。因此有学者指出:决策团队规模5~7人最佳, 7人后团队规模每增加一人, 团队决策的效果就下降10%。6~10人的团队规模是最理想的, 可以促使团队成员发挥出自己的最大能力, 并且保持一致向前。

在354家创业板上市公司的团队规模中, 高管人数最少的规模为4人, 最多的为16人。其中以6~9人较为普遍, 占样本总数的69.8%;少数公司的创业高管团队规模呈现极端分布。我们的对策针对团队规模过大或过小的问题, 在进行科学的角色组合和能力组合同时, 高管团队的规模大小也应当合理化控制。盲目扩大高管团队规模, 将增加团队异质性带来的消极效应。团队规模过大, 当超过了10人时, 便有团队成员会产生所谓的“社会惰性”。因此企业应根据自身的发展情况, 确定合适的高管团队规模。

三、创业高管团队性别比例

随着社会经济的迅速发展, 以及社会观念的逐渐开放, 女性在创业团队中作用越来越不容忽视, 引起了社会各界的广泛关注。也有越来越多的学者开始对女性参与高管团队对企业的影响进行研究。翻阅国内外文献, 可以明显看出:早期对于女性高管对创业团队的影响主要从高层梯队理论出发;而近期的研究角度则有所拓宽, 学者们基于资源依赖理论、人力资本理论、代理理论等多重理论视角, 针对女性高管与创业团队绩效之间的关系进行了大量的实证研究。

从国内现状来看, 受中国传统观念与文化的影响, 国内社会认为女性应该更多承担家庭责任而非社会责任, 而数据上也突出表现了在国内商业领域一直表现出男性主导的突出特征。虽然根据《中国企业家》 (2011曾兰、施星辉) 报道, 目前拥有女性董事或高管的上市公司约占全部A股上市公司的67.17%, 超过一半A股上市公司中有女性担任非独立董事, 女性担任执行董事的公司已经接近1/4。但是多数团队或董事会只有一位女性成员, 这就使得女性在团队中的影响降到了一个很低的程度, 也使研究数据的可靠性得不到保证。

根据我们团队对目前中国创业板上市公司的354个团队的性别比例分析来看, 3084个创业团队成员, 其中女性占比仅为14.43%, 而男性成员的比例则高达85.57%。这一数据不得不引发我们对创业团队中性别比例的深刻思考。

四、创业高管团队平均年龄

关于高管团队的平均年龄的研究国内外的研究多有涉及。其中平均任期与平均年龄直接挂钩, 多数年龄越大平均任期越长。一种观念认为:平均年龄越大的团队在制定企业发展战略时, 会更加趋向于低风险, 整体策略制定较为保守。这会降低企业创新与研发能力, 可能会使企业错失市场良机, 最终会对企业的发展产生不利影响。与此相反的一种观念则认为:平均年龄较大的团队相较于年龄较小的团队能够更加清晰更加明智的分析企业承担风险的能力, 在做出企业发展策略时, 能够立足长远发展的角度, 深谋远虑, 趋利避害。

而依据Cannella和Shen对于团队高管任期对企业的影响的研究, 他们认为任期较短的年轻高管面临的外界压力更大, 为了能够在短期内做出成果, 所以更愿意将企业资源投入到创新研发中, 带动企业整体发展[6]。而任期较长的年龄较大的高管则比较保守, 甚至可能会缩减开支, 采取比较消极的态度。

中国创业板上市公司的354个团队的年龄数据则显现出非常鲜明的特点:主要集中在35岁~45岁之间, 3084个创业团队成员的总体平均年龄为44.1岁。根据瓦伦中国的数据显示, 纳斯达克和创业板的创始人绝大多数都出生在上世纪60年代和70年代早期, 创业板创始人创业时的平均年龄为36岁, 而纳斯达克创始人的平均年龄为33岁;从启动创业到最终上市成功, 纳斯达克创始人只花了5.06年的时间, 而创业板创始人用了10.5年。这表明我国创业环境与发达国家的差距。

五、分析和深入讨论

本文以创业板354家上市公司为样本, 分别从高管团队职能背景、团队规模、性别比例、平均年龄等研究我国创业板上市公司高管团队异质性特征, 丰富了高管背景特征对与公司发展影响的研究, 并采用职能背景与企业生命周期理论相结合的方法进行实证研究。

本文认为, 由于创业板企业大多是高成长性的公司, 因此团队的成员职能更多的以“生产型”为主, 符合企业生命周期理论, 未来随着公司的发展, 企业过度到“成熟期”, 高管团队可能更多的偏向“产出型”和“外围型”。

其次, 我国创业板上市公司高管团队女性比例较低, 平均20个高管中有3个女性。实证分析表明女性高管的存在与公司的业绩正相关, 因此, 适当增加高管团队女性成员的比例, 对于企业的业绩发展, 以及提升外部公众形象都有显著影响。

最后, 与国外发达国家相比, 国内的创业高管团队年龄与创业—上市成功时间, 都显著高于纳斯达克市场。在我国人口红利逐渐消失的大背景下, 应该大力营造更好的创业环境和氛围, 吸引更多的有能力、有想法的年轻人投入到创业中;同时开拓上市融资渠道, 减少审批限制, 让更多年轻化、高成长型的创业公司上市融资, 进一步反馈实业发展。

摘要：作为一个特殊团队, 高管团队一直被视为企业最重要的资源, 并对企业战略决策和战略执行有显著影响。高管团队特征及其在战略管理中作用的研究受到学术界和企业界的广泛关注。本研究以中国创业板上市公司的354个创业团队高管背景信息为样本, 分别从高管团队职能背景、团队规模、性别比例、平均年龄等归纳一些会影响企业绩效的团队异质性因素, 并与现有理论比较。

参考文献

[1]Hambrick, D.C., Mason, P.A..Upper Echelons:The Organization as a Reflection of its Top Managers.Academy of Management Review, 1984, 9 (9) :193-206.

[2]马雪莉.马琳, 高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例[J].南开管理评论, 2013, (04) :80~93.

[3]张春彩.李自豪.王安民, 团队规模和异质性对团队影响的研究[J].中国证券期货, 2010, (6) .2010-89.

[4]Magjuka, RJ, and Baldwin, T.T.Team-based employee involvement programs:Effects of design and administration.Personnel Psychology.1991.

[5]Lindsley Het al."Efficacy-perfor mance spirals:A multi-level perspective, ".The Academy of Management Journal.1995.