教师职称评聘工作

教师职称评聘工作（精选8篇）

篇1：教师职称评聘工作

第五节教师职称评聘工作方案

为按时保质完成我校教师职称评聘工作，提高教师工作的积极性。根据“中学教师职务试行条例”、黔人通（2007）86号文件及地县相关文件精神，经学校行政会议研究，结合我校实际，特制定我校教师职称评聘工作方案：

一、成立职称评聘工作领导小组

组长：杜永泽

副组长：李文贵韩本杰

成员：

待定

二、评聘任原则

根据“中学教师职务试行条例”及黔人通（2007）86号文件精神，坚持公平竞争、民主公开、择优评聘的原则。

三、评聘任程序及办法

（一）、取得中学高级和中学一级教师资格的专业技术人员对拟评聘职务提出书面申请，申请要叙述清楚取得中学高级和中学一级教师资格以来工作中的得失。

（二）、由学校职称评聘领导小组根据“赫章县城关镇初级中学教师职称评聘评分表（试行）”对照各申请教师量化打分（职称评聘评分表附后）。

（三）、“评聘评分表”中所需教师的个人材料（评分的信息来源）由教导处及相关部门提供。

（四）、根据量化评分的结果确定拟评聘对象。

（五）、拟评聘对象确定以后在全校教师会上公布，并在显要位置公示一周，经公示无异议后，报县教育局审核行文，有异议的，经核实确有影响聘任者，按分数的高低及申请拟评聘人员的多少依次递推。

四、聘后管理

（一）、评聘后应履行的职责：

1承担初中一门以上学科的教学任务，备课、讲课、辅导、批改作业、考核学生成绩。2在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活动。3承担和组织教育教学研究工作。

4指导一、二、三级教师的教育教学工作，或承担培养新教师的任务。

5积极带头搞好学校有关教育科研课题的研究工作。

（二）、聘任期限：

一年（一年聘任期满以后不能履行职责的教师按续聘处理）。

（三）、续聘要求：

1能履行中学高级和中学一级教师的职责。

2对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，独立掌握所教学科的教学大纲（课程标准）、教材、教学原则和教学方法，正确传授知识和技能，并结合教学开展课外活动，发展学生的智力和能力，教学效果好。

3具有正确教育学生的能力，能根据中学生的年龄特征和思想实际，进行思想政治教育和品德修养教育，教育效果好。

4具有组织和指导教学研究的能力并承担一定的教学研究任务。

5对照“赫章县城关镇初级中学教师教学管理量化评分表”考核打分，按学校确定的聘任名额多少确定续聘对象。

（四）、解聘办法：

1不能履行中学高级和中学一级教师职责者解聘，按高职低聘处理。

2有违反国家法律或有关政策者解聘。

3不能完成学校规定的教育教学任务者解聘。

五、此评聘工作方案的聘任对象为我校取得中学高级和中学一级教师资格而又未聘任的专业技术人员。

附：赫章县城关镇初级中学教师职称评聘评分表

赫章县城关镇初级中学教师职称评聘评分表（试行）

2、按本办法计分的证件审核，数量、数据的提供，由学校“职称评聘领导小组”负责。

3、以上条款的佐证材料截止时间以当年职称评聘会议召开前要求的上交材料最后时间为准。

4、一稿多用或一稿多评等类似情况只统计最高一级得分。

5、具备申评聘条件指取得申评聘中学高级或中学一级教师资格，未聘任以来的时间。

6、同一篇论文有两个作者以上只认第一作者。

7、参聘时出示假材料、假证件的一经查出，连续二年不能聘任。

8、此“评分表”解释权由学校“职称评聘领导小组”负责。

9、此评分表总加分不封顶，分数高者优先。

10、总分相同的情况下任部门工作（包括学校班子、年级组长、教研组长、班主任）者优先，再相同情况下教龄长者优先。

11、各类表彰内的“优秀奖”、“鼓励奖”（参赛奖不算）降为下一级别奖项，如国家级优秀奖降为省级奖。

12、本评聘办法按当年文件精神执行。

13、本评聘办法2011年12月9日经全校教职工大会讨论通过。

篇2：教师职称评聘工作

教师考评由教师民主评议（占20％）、考核领导小组评议（占10％）、教师个人实绩（占70％）三部分组成。

一、教师民主评议（占20％）

二、考核领导小组评议（占10％）

三、教师个人实绩（占70％）1．学历、资历

（1）学历：专科加5分，本科加7分，研究生加10分。（2）教龄；每任教一年加0.5分。

（3）职龄：获现任职称被聘任后每年加1分。2．教育教学工作

（1）工作量：满工作量加10分。近2学年周时课时数10~16节为满工作量，具体如下：语文、数学、英语为10~12节；物理、化学、政治、历史为12~14节；地理、生物、劳技、信息、音乐、体育、美术为14~16节；超工作量按规定工作量上限计算，每多一课时加0.5分；课时不足的按规定工作量的下限计算，每少一课时扣0.5分。男教师满55周岁者，女教师满50周岁者按每周减4课时计算。

（2）体育教师开展课外活动每周按2课时计算，组织学生进行体质健康测试，每班每学年按8课时计算。

经主管部门任命的领导干部（中层副职以上者）的工作量按规定执行：校长、副校长、工会主席满工作量的三分之一为满工作量；主任、副主任满工作量的二分之一为满工作量。任职期内一直任教毕业

班或有过大循环教育教学经历加3分。（3）教育教学实绩：

①七、八年级任课教师近两年每学期期末教学测评获得第一名者加3分、第二名加2分、第3名加1分。九年级任课教师以中考考取省示范高中学生数为依据，所任教班级学生每录取3人加1分。

②指导学生参加竞赛、习作等获奖，国家级每人次加3分、省级每人次加2分、市级每人次加1分、县级每人次加0.5分。（以证书为准）

③组织学生参加体育竞赛国家级每人次加3分、省级每人次加2分、市级每人次加1分、县级每人次加0.5分。（以证书为准）

④每期末经教务处检查评比为一等奖的教案加1分。（3）班主任等工作

任现职以来担任班主任工作满三年的加3分；任现职以来担任班主任工作不满三年者加1分。近三年来担任校长、副校长、主任、副主任加3分；担任年级组长、教务员、教研组长的加1分。3．其他

（1）任教以来获“教坛新星”、“学科带头人”荣誉称号的，市级加5分，县级加3分；“教学能手”市级加4分、县级加2分（以证书为准）。

（2）任现职以来，在市交流论文中获一、二、三等奖者分别加2分、1.5分、1分。县级每档次降0.5分（同篇就高，不累计计算）（3）任现职以来参加省、市、县教育主管部门组织的“优质课”、“公

开课”或者“教学基本功技能竞赛”获奖者，省级加4分、市级加3分、县级加2分（同一课题取最高一级奖）

（4）任现职以来受党委、政府表彰者，省、市、县分别加5分、4分、3分。受县教育局及乡党委政府表彰者加2分，受学校表彰者加1分。

（5）任现职以来考核、师德考核获优秀等次的，每次分别加0.5分。

（6）近三年来，受到上级有关部门处分者，省级扣10分、市级扣8分、县级扣6分、局、乡级扣4分。附：

1、评职工作考核领导小组成员名单

组

长：张祖传 副组长：李士明 王增禄 成员：各部门领导

1、评聘考核工作小组成员名单：学校行政领导、年级组长、教研组长。

2、各类积分资料必须经考核领导小组审核确认。

3、积分排名：一线教学人员（含任教各类学科的行管人员）优先考虑，借出人员不得挤占学校指标。

4、如果通过考核当年获取资格，但是最终没有通过，近三年内不得参加评审。

篇3：教师职称评聘工作

代表作同行鉴定一般是指高级职务申报者将代表本人水平的作品交本专业已经具备较高水平的专家评价, 作出是否达到与申报职务相适应水平的结论。代表作同行专家鉴定是江苏省高校教师职称评审工作中的重要环节, 在整个评审工作中占有十分重要的地位, 代表作送审制度的完善与否直接体现了职称评审工作的制度化与规范化水平。

一、高校教师职称评审代表作同行专家鉴定具有以下重要的意义

(一) 执行国家法律法规与相关政策的需要

《高等学校教师职务试行条例》中关于副教授 (教授) 的任职条件都强调“发表过有一定水平 (创见性水平) 的科学论文或出版过有价值的著作”。

《中华人民共和国高等教育法》对教授和副教授任职条件也都强调“论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。”

如上所述, 在高校教师高级职务的任职条件中都对教师论文或著作提出了较高水平的要求, 而对教师论文或著作内容是否达到较高或创见性水平的认定, 正是通过施行职称评审教师代表作同行专家鉴定来实现的。

(二) 不断提升高校教师队伍高层次人才专业能力与学术水平的需要

高校的高级专业技术职务教师数量与比例是高校办学实力的象征, 历来也是国家教育部门统计衡量高校办学综合实力的重要指标, 但真正体现学校整体教师能力与水平的不应该是数量, 而更应该着重高级职务教师本身的专业能力与学术水平。教师在申报职务晋升时的代表作同行专家鉴定工作, 从专业层面将一些尚未达到高级职务任职专业水平的教师挡在高级职务的门槛外。通过设置鉴定环节, 大大的促进了高校教师在专业工作中的广度与深度, 同时要求教师不断的学习新的专业知识, 将新知识、新技术运用于研究工作中, 形成较高水平的研究成果。

(三) 建立形式 (数量) 评审与实质 (质量) 评审结合的职称评审制度的需要

专业职务的晋升是专业技术人员职业发展的最主要渠道, 全国各地都十分重视各类专业技术职务评审政策的制订, 主管部门根据专业职务的专业特点、工作岗位等情况分门别类制订各类专业技术职务的评审条件, 并且不断地调整、更新。评审标准越来越全面, 越来越量化, 对文章的数量及发表的刊物级别, 对参与课题的级别与排名, 对各类获奖的等级与排名等等都有了详细的规定。评审专家在参与评审的过程中更多的关注申报者提供的材料是否达到评审条件所规定的数量、级别等方面的要求, 是通过业绩的数量与成果的级别来判断申报者是否达到任职条件, 仅是对申报者是否达到任职条件的形式评审。

代表作同行专家鉴定是鉴定专家对申报者所提交的代表其本人水平的论文或著作进行的鉴定, 是对其内容所反映的专业与学术水平的鉴定, 更是对文章作者专业能力与研究水平的认定, 代表作水平的高低正是作者综合能力与水平高低的真实体现, 因此代表作同行专家鉴定工作是从专业层面对申报者是否达到任职条件的实质评审。逐步减少职称材料要求的数量, 突出质量, 实现职称评定从要求材料的数量到质量上的转变是职称评审制度改革的必然。

二、职称评审代表作同行专家鉴定工作制度化现状

2001年江苏省专业技术人员职称工作领导小组发布的《江苏省专业技术资格评审办法 (试行) 》是对全省所有专业技术种类职务评审的办法, 未特别强调对代表作同行专家鉴定的要求, 仅在申报者个人申报材料里提到“任现职以来的具有代表性的本专业 (学科) 论文、论著或译著”。目前江苏高校在职称评审过程中代表作同行专家工作主要根据以下两个文件来执行。

2002年江苏省教育厅发布的《江苏省高等学校专业技术职务评聘工作意见》, 作为高校教师职务评聘工作的指导性文件, 该文对高校教师职务评审中代表作同行专家鉴定工作做了较为详细的说明, 对须执行代表作同行鉴定的职务种类、代表作材料、鉴定专家的要求、鉴定工作的组织等方面作了规定, 可以算是高校教师职称评审代表作同行专家鉴定的最初制度。

2007年江苏省教育厅发布《关于做好高职高专院校教师高级职务任职资格申报人员论文论著代表作同行专家鉴定工作的通知》, 就高职高专院校教师高级职务评审代表作同行专家鉴定工作做了强调, 并对申报正高级职务资格的代表作同行鉴定提出了新的要求。

三、职称评审代表作同行专家鉴定工作目前存在的问题与思考

江苏省高校教师高级职务申报实行代表作同行专家鉴定工作已有多年, 随着职务评聘竞争越来越激烈, 教师对同行专家鉴定工作也越来越关注, 仅仅依据上述两个文件已经无法解决现实工作中遇到的实际问题, 需要我们不断思考。

(一) 关于需要进行代表作鉴定的申报对象的问题

按照文件, 江苏省教育厅只对教育厅有评审权的教师系列高级专业技术职务, 包括教师、思想政治教育教师、实验师、教育管理研究这类职务人员提出代表作同行专家鉴定要求。对于高校内的其他例如会计、审计、档案、图书资料、工程等众多其他同样占专技岗位岗位比例的职务, 各对应主管部门没有鉴定要求。此类情况, 即让申报者感觉略有不公, 又让高校在评审或初审推荐的过程中少了一个实质性评审的环节。

(二) 关于代表作的范围即哪类成果可以作为代表作的问题

文件规定, 正高和副高职务申报者分别指定3篇和2篇公开发表或正式出版的论文、论著作为代表作送专家鉴定。按文本解释, 代表作必须是论文、论著。但实际工作中代表作是否仅限于论文、论著值得商榷。许多专任教师开展专业研究取得创新性成果, 获得公开授权的发明专利, 而专利的说明书则代表了教师在该专利所涉及到问题上的专业水平与创新水平, 目前各高校做法不一, 有的允许其做代表作进行鉴定, 有的排除于期刊论文和出版社著作之外, 不予送审, 在高校形成执行政策不一致的情形。

此外, 对于申报教育管理研究和学生思想政治教育专业技术职务者, 其业绩要求中强调了独立起草过高水平管理或学生管理工作文件、改革方案或撰写高水平调研报告, 但是高校的管理文件、改革方案或调研报告因涉及到学校的内部数据及工作创新, 该类成果一般不公开发表, 那么对于该类职称申报人员, 他们是否可以用管理文件、改革方案或调研报告作为自己的代表作去鉴定也是值得考虑的问题。

(三) 关于代表作送同行专家鉴定的时间问题

目前江苏省大部分高校即无学科评议权也无评审权, 对于该部分高校来说, 校内的学科组评议和评委会评审只是学校在申报者中择优向主管部门推荐参加正式评审的过程。部分高校在学校评审推荐的过程中, 充分考虑了教师的经济利益, 将代表作同行专家鉴定环节放至学校确定推荐上报人选之后, 学校评审推荐时也就不考虑申报者的鉴定结论, 仅把同行专家鉴定的结论作为上级部门评审的参考依据。如此做法固然使那些未被学校推荐上报的老师免于承担鉴定费用, 但本人认为有违设立代表作同行专家鉴定进行学术评价的初衷, 同时这种做法一方面对于本校那些业绩材料略少但专业能力与研究水平更高的教师有所不公, 无法体现其优势。此外, 由学校组织已被自己评审并择优推荐上报的该部分教师进行代表作鉴定, 学校自身就希望能取得好的鉴定结论, 学校的期望或许会对专家作出恰当的评价有所影响, 这对于最终共同参加上级部门评审的其他高校教师来说是不公平的。

(四) 关于对代表作进行评鉴的同行专家相关问题

按照文件, 副高和正高职务的代表作鉴定都允许送一位校内同行专家鉴定, 但根据某高校对2008年的同行专家鉴定工作的统计, 校内同行专家鉴定材料88份, 合格率为100%, 校内论文鉴定工作已失去意义, 同一个学校甚至院系、相同的学术背景等因素导致人情的关系网的产生, 校内论文鉴定工作已没有存在的必要。

目前同行鉴定工作一般都是由申报者所在单位的人事处将申报者的代表作根据学科分别送至有相应学科且师资水平符合鉴定要求的高校人事处, 再由接受高校的人事处按学科与专业送至相关专家。为了增加鉴定的公平性, 人事处不接受申报者个人约请指定鉴定专家, 否则结论无效, 但是否允许申请同行专家的回避值得我们思考。对于高级职务尤其是正高职务申报者来说, 他们的专业能力与研究水平都属于现代技术与理论发展的前沿, 观点的创新性较强, 同行之间有意见相左的情形也时有发生。本人认为, 申报者若鉴于此种情况提出某个别或少数同行专家的鉴定回避, 所在单位的人事处应该充分考虑, 适当回避。

(五) 关于代表作同行专家鉴定结论方面相关问题

第一, 关于鉴定结论在学科评议及评委会评审过程中的适用问题, 现行相关文件规定了的如何来实施代表作鉴定, 并要求专家给出已达到、基本达到或尚未达到的结论之一, 但对具体结论在后期评审过程中具体适用未予明确, 各高校在初审推荐或评议评审的过程中对结论的适用缺乏统一的尺度, 有的学校虽未有明确规定, 但执行过程中基本以鉴定结论全部为已经达到必要条件, 而有的学校在初审推荐过程中不做鉴定工作, 等初审推荐确定后再进行代表作鉴定。高校间的差异化做法与已经处于白热化的高级职务竞争形势不太符合, 迫切需要进行统一。

第二, 关于鉴定结论是否公开问题, 现行文件中并未作明确规定。根据《江苏省专业技术资格评审办法 (试行) 》规定, 个人提交的的论文、奖励等业绩证明材料应该退回申报者, 但涉及对申报者做出的组织核查、评价和评审结论包括个人的申报表都是不退回申报者的。按此解释, 鉴定结论也应认定为不向申报者公开。但是从评审信息的公开性及教师个人发展来考虑, 结论又应该公开。职务晋升涉及教师切身利益且目前竞争激烈, 每一位申报者都急切的希望了解自己晋升职称的优势与不足, 特别是因为鉴定结果不好而影响评审结果的申报者, 如果仍然处于不知情状态势必影响个人今后的职务晋升, 这对于教师个人的职业发展是不利的, 从作为教师队伍管理部门的人事处来说, 也是不希望看到的。

第三, 关于代表作鉴定的具体评价意见是否公开的问题。该问题建立于鉴定结论对申报者公开的基础之上, 一旦有申报者获知代表作鉴定尚未达到的结论, 随之产生是否能了解具体评价意见疑问。对于具体意见, 按现行政策, 鉴定结论尚属原则不予公开的范围, 评价意见则更不例外, 但同样若从教师能力提升及管理部门促进教师队伍建设的角度来考虑, 同行专家鉴定也是为申报者把脉听诊, 申报者若能了解到同行专家发现的问题与建议, 必能对其研究起有力的促进作用。而且意见的公开对于鉴定专家高度负责、实事求是地提出鉴定意见, 确保专家鉴定意见的客观、公正也有着促进作用。

第四, 关于代表作鉴定结论与评价意见能否复议的问题。鉴定结论与意见的公开直接面临能否复议的问题, 申报者很可能对评价意见不认同, 提出能否申请复议。现行代表作鉴定文件中未有明确规定, 但省主管部门在政策解释口径中应予以明确, 强调不得重新鉴定, 但对于明年继续用今年使用过的代表作进行鉴定是否属于重新鉴定未作说明。本人认为, 对于申报者来说基于一项对自己不利的结论, 申报者应该有申请复议的权利, 这是解决矛盾焦点的主要途径, 但同时为了维护鉴定与评审工作的秩序, 我们不能赋予申报者无限的复议权, 可以借鉴《江苏省专业技术资格评审办法 (试行) 》中对职务评审结论的处理方式, 不允许未通过者当年进行复评、复议, 允许申报者第二年行使自己的复议权, 将去年提交的代表作进行重新鉴定, 当然申报者也可以更换自己的代表作重新鉴定。

四、职称评审代表作同行专家鉴定工作的总体建议

(一) 主管部门和各高校应强调代表作同行专家鉴定在职称评审中的地位和作用

根据各省现行的职称评审政策条件, 高校教师在职称评审过程中数量评价模式较普遍, 但是, 评价一个人在学术上是否有晋升资格, 不应该考察其学术成果数量, 也不应该看其研究课题的级别, 而是要看其学术成果的质量和价值。代表作鉴定制度应该是职称评审制度中重要的评价制度, 职称评审制度应该是形式 (数量) 评审与实质 (质量) 评审的互补结合。目前复旦大学实行的代表作评价制度更体现了学术质量高于学术数量的评审观念, 允许学术成果数量与级别未达到现行评价标准教师, 向院方提出申请代表作评价, 学校选择5位校外具有较高学术声誉的专家学者, 对申请人的代表作就是否“真正优秀”作匿名评价, 如果5位中有4位以上认为申请人的代表作确实是“真正优秀”, 那么申请人就获得了和其他正常途径申请人一样的学术职务竞聘资格。

(二) 主管部门和高校应进一步将代表作同行鉴定工作规范化、制度化

调查收集代表作鉴定制度工作中存在的其他问题, 从申报者、管理者、鉴定者、监督者四类主体, 从实施前的准备, 实施中的管理, 实施后的适用等多个环节制订更加详细规范的代表作鉴定制度。规范的制度和程序一方面能实现对申报者个人学术水平真实而公正的认定, 另一方面又能帮助高校教师从职称评审传统追求数量的观念转变为强调质量, 质量与数量并重的评价模式中来, 引导鼓励教师脚踏实地潜心研究, 不断提升专业能力, 做出优秀作品。

(三) 主管部门和各高校应加强对代表作鉴定工作的相关人员的约束和监督

一是对代表作鉴定工作的组织者进行约束和监督, 固化送审组织机构与工作人员的义务, 强调工作人员的保密责任, 同时考虑将送审工作置于学院职称评审纪律监督工作小组或人员的监督之下, 避免工作人员与申报者之间的因人情关系发生违反纪律的事故。二是对代表作鉴定专家的约束和监督, 一方面即要保证专家享受独立的评价权, 不受组织机构和工作人员的影响, 另一方面要防止独立评价权的扩大与滥用, 要避免评审专家与申报者间有厉害关系保证评价的客观性和公正性。

参考文献

[1]王瑜.省属高校职称评审制度深化改革研究[J].中国成人教育, 2012 (6) .

[2]邹军.高校职称评审中充分发挥同行专家鉴定导向作用的思考[J].高教论坛, 2009 (7) .

[3]胡乐乐.学术代表作制度值得推广[J].教育与职业, 2012 (9) .

篇4：教师职称评聘工作

经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。

一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署

教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。

第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。

第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。

第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。

二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革

中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。

第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选拔出来。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长；除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。

第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。

第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、发表论文的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。

第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。

三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施

各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。

第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。

第二，要组织到位，建立健全改革工作的领导和协调机制。各州市、县市区要抓紧完善领导小组和工作机构，建立健全、不断完善有利于推进工作、提高效率的改革工作运行机制和协调机制。各级人社、教育部门要密切配合、通力合作。各级教育部门作为中小学教师队伍建设的行政主管部门，要依法履行管理职责，充分发挥联系教育教学业务，熟悉教育教学专家和一线教师的优势，充分掌握本地中小学情况和教师队伍状况，更加积极主动、创造性地开展工作，确保改革工作顺利实施。

第三，要落实到位，保证实施方案的顺利进行。各州市、县市区要根据改革工作实施方案和本次会议部署，深入调查研究，全面摸清教师队伍状况，认真培训好相关工作人员，层层抓好落实工作，根据改革后新的职称制度体系，做好人员过渡、岗位设置、组织评审、岗位聘用等一系列环节，确保改革任务的顺利完成。

篇5：教师职称评聘工作

教师职称评聘工作是加强教师队伍建设的一个重要环节，近几年，我校职称改革、评聘工作在校党政直接领导下，根据上级职改部门的部署和要求，在深化职称改革方面做了大量工作，教师职称评聘工作以制度为统揽，以信息公开为手段，以严谨规范的评审程序为保障，评聘工作实现创新取得一定的成绩，促使学校专业技术职务评聘工作步入了正常化轨道，促进了学校教育、教学、教研工作的发展，获得了广大教师的广泛赞誉。现将几年来的职务评聘工作总结如下：

主要做法：

一、加强领导、统一思想认识。我校党政领导十分重视教师职务评聘工作，每年都将职改工作列入学校议事日程。校长亲自主管职改工作，学校成立了以校党政领导和有关处室领导组成的职改领导小组。职改领导小组每年都召开职改工作会议，研究、部署学校职政工作，及时了解职改动态。学校每年都组织教师学习讨论有关职改文件，明确职改工作的重要性和有关政策规定，传达职改精神，明确了职改工作的意义、目的和内容、做法。

二、完善考核制度、严格评聘程序。为了适应新形式下教师队伍建设的需要，在教师职务评聘中坚持正确的政策导向，注重教师教育教学实绩、坚持思想政治素质与业务条件并重，在制度创新方面做出了较大的改革----修订《教师职务评聘实施细则》主动适应职业教育发展的需要，探索建立与人事制度改革相适应的教师职务评聘机制做出了有益的尝试。建立健全和不断完善职称评聘工作的各项规章制度，特别是教师工作考核制度，根据平时对教师教育、教学业务水平的实绩对教师德、识、能、绩等方面进行考核，将考核的结果作为晋职的重要依据之一，由于措施得力，近年来考核工作愈来愈受到专业技术人员的重视。把好教学、论文关。严格执行评聘程序，掌握政策，按章办事，方能保证评聘质量。我校评审程序自下而上为：个人申报，教研推荐，校办初审，领导小组评审。我校评审结果合理，没有出现偏差，大部分专业技术人员满意。

三、科学定编设岗、合理进行职务指标的分配。我校根据上级有关部门编制计算方法和学科建设需要重新调整了各学科的定编人数，各级职责和岗位职务的要求，计算各级教师职务的合理结构，使学校教师队伍建设有了明确的目标。按现有目标要求制定出教师队伍建设的规划，确定了达到目标的步骤，使我校教师职务评聘工作既从现实的任务和现状出发，又能着眼于长远的需要。我校评聘高级教师的都是各学科带头人、中青年骨干或接班人，为教师队伍梯队建设打下良好的基础。

四、职改工作人员扎实工作，全心全意服务。几年来，我校职改工作人员不计较个人得失，兢兢业业、勤勤恳恳工作，默默地替别人做“嫁衣裳”，并经常为赶材料加班加点。他们严守纪律，严谨工作，服务态度好，耐心接待来访，宣传职改精神，做领导的好参谋、好助手。在岗位的设置、调整、摸底，职数的测算、申报、论文送审、资格初审等各项基础工作和各个环节都做了大量认真细致的工作，为每次评审工作顺利进行创造条件，使每次评审都能达到预期的目的。此外，还经常向兄弟院校了解情况，沟通信息渠道，学习先进经验，改进工作方法。所有这些为我校的职改工作，为专业技术职务的评聘工作都创造了一个良好的前提条件。

五、科学调整评审领导小组成人员。根据学科评审需要，为使教师职务评审工作高质量的开展，使评审工作更加公正、公平、更具有权威性，我们专门调整教师职务考核、评议小组：一是作风正派，师德高尚、工作能力强的优秀教师；二是教育教学能力强、业务上出类拔萃的骨干教师；三是增加一线教师的比例。

六、把信息公开纳入教师职称评聘过程中。在职称评审工作开始之初，我们在校务公开栏上发布了教师职称评聘工作程序安排。把职称工作意见及相关补充通知等文件全部公布。评审过程有关工作环节、内容和评审结果全部按照程序在校务公开栏上公开发布。

几点收获：

几年来教师职务评聘工作，促进了我校教育、教学、教研工作的发展，使我校出现了新气象：

（一）打破论资排辈，促使一大批中青年教师脱颖而出。过去的职称评定工作存在一个主要的弊端就是论资排辈，平时大家经常议论，上次评到哪一年，现在该评哪一年毕业的等等，这种做法弊多利少，调动不了大家的积极性。近几年来，我校开展选拔优秀中、青年晋升高级专业技术职务工作，强调注重实绩，不论资排辈，在“公开、平等、竞争、择优”的原则下，一大批中、青年教师脱颖而出，为学校高级职务教师队伍建设注入新鲜血液，既改善了教师队伍结构，又缓解了高级专业技术人员队伍老化断层的矛盾，同时又对广大中青年教师以激励和鼓舞。

（二）促进教师队伍建设，使队伍结构日趋合理化。由于历史原因，我校教师队伍结构不合理，某些年龄段过于密集，各职务之间比例不合理。经过几年努力，一批年富力强的骨干教师晋升高一级专业技术职务，使我校教师队伍的职务结构、年龄结构、学历结构都发生了可喜的变化。

（三）调动了专业技术人员的积极性，促进了学校教育、教学、教研的发展。几年的职改工作，我校比较合理的解决了师资队伍中中学系列教师的晋升问题，尤其是对选优教师的职务评聘，大大激发了广大教师的工作积极性和主动性。另外我校还鼓励年轻 教师积极参与竞争，以新促老，以老带新，促使专业技术人员思想、观念发生了很大变化，他们再不象过去那样在职称评定问题上等时间、论年限、比资历，而是积极请求承担教学任务，想方设法开展科研学术活动，撰写科学论文，积极创造条件，推动了学校教育、教学、教研工作的开展。

存在问题：

（一）重评轻聘。我校目前实行的是评聘结合。申报对象一旦取得任职资格，就无须再经过竞争，就当然受聘，所以重评轻聘的现象仍普遍存在，暴露了教师职务聘任中的不足，使教师失去不断竞争的外部条件。

（二）聘后考核工作不够完善。教师一旦被聘上一定的职务，既使未很好的履行岗位职责，也不能解聘或缓聘。特别是到一定职务的教师，只要他不想再晋升高一级职务，就失去了内在的激励机制。

（三）受岗位和职数的限额，对后面人的晋升带来消极的影响，不利于调动全体教师的积极性。

建议：

（一）、岗位设置。逐步实行专业技术职务结构比例管理。岗位设置一定要坚持因事设岗，精简高效的原则。

（二）、岗位目标任务的确定。根据高级、中级、初级专业技术职务的任职要求以及不同系列职务的工作特点，确定专业技术岗位的职责、任务和权限。

（三）、科学考核。进一步探讨考核的组织机构、考核的内容与标准，考核的方法与程序，考核结果的认定，考核档案及备案制度的建立与完善等问题。重点要解决考核工作不走过场问题，使考核结果真正体现个人的履行情况和工作绩效。建立科学规范的教师管理考核制度，以职务评聘为重要手段，加强专业技术人员的履职考核，强化评时考核和年度考核，将考核结果真正和教师聘任、晋职、晋级、评先、评优等挂钩。以职称评聘为杠杆，最大限度地调动广大教师教育、教学的积极性，激活教师队伍，提高教师队伍的整体水平，促进教育教学水平的提高。

（四）、严格奖惩。根据不同岗位职责，合理地确定聘任双方的责、权、利；订立符合法律规范，有约束力的聘任合同条款；考核认定履行聘任合同情况；制定符合专业技术工作和岗位特点的工资分配制度等，切实按照履行聘任合同情况搞活职务升降和工资分配制度。

（五）、竞争上岗。实施全员动态聘任竞争上岗，实行个人申请、公开竞争，双向选择，择优上岗，动态聘任。要从制度上解决“一聘定终身”的问题。根据不同岗位特点，确定聘任期限，实行职务聘任合同化，解决好履行工作合同与个人职务续聘、低聘、解聘、缓聘的关系。真正建立起职务能上能下，工资能高能低，充满生机与活力的专业技术职务聘任制度。充分利用教师职务评聘工作，促进教师队伍政治业务素质不断提高。

（六）、试行分级。目前的高级讲师队伍在不断扩大，而且还有越来越年轻化的趋势。同样是高级讲师，有的水平差异却相当大，但却拿一样的职称，一样的工资，贡献大的没有相应的地位，也没有享受到应有的待遇。另外，高级讲师是教师职务的最高级别，很多人三、四十岁就已评上高级讲师职务，如果没有不同的级别来肯定高级教师取得的新的业绩，缺乏继续奋斗的目标。学校的教师职称都有一定的职数，同在一个级别上，有时就会因职数的影响而导致人才无法脱颖而出，高级教师作用得不到充分发挥。在深化职称改革的过程中，可按教师水平试行分级，使不同水平教师的能力和贡献得到肯定。

石狮鹏山工贸学校

篇6：教师职称评聘工作

为认真贯彻落实省教育厅《关于开展全省中小学教师职称评聘情况调研的通知》（赣教人字[2014]4号）要求，我校高度重视，及时组织职称评聘工作专项调研。现将有关情况报告如下：

一、基本情况

1、取得教师职称资格情况：截止2013年12月31日止，全乡小学在职教师总数73人，取得教师职称资格72人，（小学一级教师37人，小学高级教师35人），已聘小学高级教师35人。

2、职称年龄结构情况：

3、岗位空缺情况：

二、主要做法和经验

1、建立职称评聘工作领导小组。学校成立了以校长为组长，分管职称的副校为副组长及已经取得小学高级的教师代表组成的职称评聘工作领导小组，主要职责是对教师职称评审材料的认定，和基本资格及计算量化项目的审核，分值计算等有关工作，确保报送的材料符合统一要求。

2、严格申报程序。在教师职称评聘工作中，学校根据县教育局制定的《全县中小学教师职称评聘工作方案》，结合本乡小学实际制定校级方案，依据方案，严格按照个人申报、民主评议、学校推荐等程序，确保符合专业水平标准条件的教师取得相应职称资格认定。

3、坚持职称评聘公开透明。我校在教师职称评聘工作中，一贯坚持“三公开”制度：公开职称岗位指标，公开教师业绩材料，公开推荐名单结果。由于工作透明，保证了职称评聘质量，调动了教师工作积极性。

三、存在的主要问题

1、“评与聘”分开矛盾突出。有的教师已经取得小学高级职称资格，由于岗位指标少，在三、五内都不能被聘为“小学高级教师”，职称评聘的效能大打折扣，没有起到较大激励作用。

2、“小学特高教师”岗位设置太少，评聘条件苛刻。小学教师教学课时量多，大多是中学教师的1.5倍，可在职称级别上相差一个档次，广大教师很不理解，对小学特高职称的评聘更是望而却步。

3、在职称评聘上，要求教师参加继续教育培训，教育部门和劳动部门分别作了要求，很多教师非常不理解。

四、对策与建议

1、修改现行职称评审条件，统一中、小学教师评审副高级职称的评审条件。

2、下放“岗位设置”权限，增加农村小学特高岗位，照顾边远山区小学教师。

篇7：教师职称工作总结

一、个人简历

本人张有雄，男，汉族，出生于1980年11月，于2003年6月毕业于甘肃联合大学，数学教育专业，于2003年下半年在偏远农村渭阳九年制学校任教，从事初中数学教学工作，一坚持就14年，期间在2004年到2007年在北京师范大学函授学习，2011年被评为中学一级教师，在这七年的教学生涯中，我努力做到了以下几个方面: 1.备课深入细致，平时研究教材，多方面参阅数学知识的相关材料，教案备写认真，并不断归纳总结经验教训，每节课后坚持写教学反思。总结出了许多数学中实用且高频考点的口诀（如哪轴对称哪不变，原点对称都改变。零次为一负次为倒）

2.注重课堂教学效果，针对初中学生生理特点，以愉快方式教学，课堂上会随时穿插冷笑话。不搞满堂灌，坚持以学生为主体，教学为主线，适时突破重点，分散难点，时时关注后进生，使每位学生节节都有收获，注重讲练结合，在作业布置上一直坚持分层作业。

3、坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自己的教学水平，向经验丰富的教师请教并经常在一起讨论教学问题。

4、在批改作业上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。

当然，为期十四年的教育工作中，也存在以下问:

1、新教材挖掘不深入；

2、教法不灵活不能吸引学生学习，对学生的引导，启发不足；

3、在新的硬件教学环境下教学改革的思想不深入，课标下新的教学思想学习不深入，对学生的自主学习，合作学习缺乏理论指导；

针对以上存在问题，我将在未来的教学工作中提出新的改进措施:

1、加强学生学习新课标，新的教学方法；

2、学习新课标，挖掘新教材，进一步把握基础知识点和考点；

3、多听课，学习同科目教师先进的教学方法和教学理念；

4、坚强教学反思，加大教学投入。

14年的教学岗位教会我，作为一名教师，应把“师德”放在一个重要的位置上，因为这是一个教师的立足之本。“学高为师，身正为范”，这个道理古今皆然。为了给自己的学生一个好的表率作用，同时也使自己陶冶情操，加强修养，课余时间我阅读了大量的书籍，不断提高自己的水平，力争做一个有崇高师德的人。:

二、参加教育培训情况:具体时间地点什么事你自己加进去 :

三、奖励情况及主要工作业绩

（一）加强学生教育，努力提高自身素质

社会是大学课堂，走上工作岗位任职以来，我要求自己不断增强业务素养，深入钻研教材知识，坚持趣味性、探究性的学习方法，坚持具体问题具体分析，做到因材施教，备教材，备学生，备重点，备难点，备课堂教学中的突发因素，尽职尽责的做好了自己的本职工作，得到了上级领导以及学校的一致认可，（把优秀教师，骨干教师，被党委奖励的七次具体时间点根据时间次序写清楚，市优质课堂等所有具体时间写上）

（二）立足本职岗位，尽心尽力干好本职工作

从事教育工作十余年载，我认真负责立足于自己的本职岗位，在数学教育中取得了良好的工作业绩，（把这些年所有的初一初二初三取得那些教学成绩，那一年哪个班取得了怎样的成绩，中考与统考中学生考出了怎样的成绩，全区排名，全县排名，全地区排名）

（三）发挥带头作用，积极培养新人 在教育岗位上我做到以身作则，事事争先，特别注重对新教师的培养和带头作用，时时刻刻为新教师做好表率工作，教育上给予指导，积极帮助他们解决工作生活中遇到的种种困难，教他们如何将已学到的基本知识运用于课堂教学中，尤其是我们这些偏远乡村地区。

（四）论文论著等作品情况

在教学过程中，我注意总结经验，遇到问题善于思考，主动求教，通过不断的学习和工作实践，业务素养和教学能力得到了进一步的加强和提高，完成了多篇论文，论文有《》

篇8：教师职称评聘应进一步去行政化

这次中小学教师职称评审改革,针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向,以及评价由行政力量主导的问题,明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向,创新评价机制,建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实,会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题,让职称评审与教师的教学能力与贡献匹配起来。

而问题的关键,就在于如何落实。其中,能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,将影响职称评审改革的成败。众所周知,我国中小学教师职称评审之所以强调论文,就是行政主导评审的结果,对于一些行政领导来说,论文是能体现办学业绩的成果,这和学生的分数一起,构成学校的业绩:在基础教育领域,“论文+学生考分(升学率)”是评价一名教师的最重要指标。只有创新评价机制,实行同行评价,才能关注教师的真实教育能力与贡献。

但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道,国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文,原因是同行评价造假。这种情况,在国内发表期刊论文、进行学术评价时也不少见,这为学术同行评价的推行制造了阴影。如何杜绝同行评价中的弄虚作假,在人情、关系盛行的中国,是一大挑战。

其实,这不是同行评价的问题,而是同行评价推行彻底不彻底的问题。我国目前的同行评价,是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构,如学术专业委员会,还具有很强的行政色彩。比如,专家委员由行政机构聘任,委员会的运行不独立,结果同行评价容易被行政和利益因素操纵。对于这种情况,有人担心,当取消硬性的论文标准后,在职称评审中,人情、关系风会更盛。