双休日加班工资

双休日加班工资（通用11篇）

篇1：双休日加班工资

双休日是指一般都是在礼拜六以及礼拜天放假休息的时间，包括大人工作休息以及小孩学习休息。5月1日，是我国双休日制度实行的第。

按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。

根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

[双休日加班工资]

篇2：双休日加班工资

根据我国有关法律规定，双休日安排劳动者工作又不能安排补休的，应向劳动者支付不低于工资的百分之二百的报酬。

例:员工的基本工资是3100,这个月请假一天,周六加班一天,那这个月工资就发多少??怎么算出来的?我们公司是单休,请假一天扣一天工资;月工资都是怎么计算的,周六日的工资又怎么算呢?假如,一位员工请了三天假,是从周六到周一,那这个月这位员工的工资该怎么算法呢?

以下几种双休日加班工资算法：

1、全日制法 即一月按照31个工作日计算，月工资为3100元即日工资100元。 请假一天扣100元(根据单位具体的规定执行)，周六加班一天工资为100*2=200元 那么，当事人本月的实发工资为：3100-100+100=3100元

2、有效工作日法 即一月按照实际的工作日计算，除去休息日。根据你单位的实际，工作日为31-4=27天。再按照《全日制法》进行类似的计算。 月工资3100元，有效工作日为27天，日工资为3100/27=114.8元，周六加班一日工资为114.8*2=229.6元 那么，当事人本月的实发工资为：3100-114.8+114.8=3100元 可以看出，上述两种方法的结果一样

3、周六到周一请假三天，实际请假为2天，因为周六为例行休息日。工资算法同上，结果为2900元。

不论单休还是双休，

1.请假工资扣除额=月工资/每月计薪天数*请假天数(不考虑周六、周日与否);

2.加班工资计算依据：

(1).周一到周五8小时以外加班，应按每小时应得报酬的100%*实际加班小时数计算;

(2).周六周日按天或小时报酬的200%计算。

3.实际计算结果：

(1).请假一天，周日加班一天：应得工资为:3100-3100/20.83+3100/20.83*2=3248.82

(2).请假三天,周六到周一:应得工资为：3100-3100/20.83*2=2802.35(周日为正常休息不扣工资)

这样来算，你们既然是单休，那N周六老板肯定是按照正常上班工资来给你们算的，不会给你算双薪的，全国没有几个公司在按双薪负周末上班费，因为这样还有漏洞，就是有的员工周末上两天班，平时可以换取4天的假期，还可以保证工资不会少.10月假期太多，不好做比喻。我们抛开国庆放假不看，10月你应该上班天数是27天，所以你的工资应该是3100/27天*你的上班天数，你请了一天假，你的工资就该是3100/27*26天-全勤奖金如果你们公司是按照国家规定在做的话，10月应该是3100/(21-3天假期)*上班天数-全勤奖金

篇3：浅谈企业加班工资

首先是来自企业在市场竞争中的压力。在服装、家具、机械、食品等一些传统行业, 很少能依靠技术增加其原材料的经济赋值, 以便获得较大的利润, 因此企业主要靠低廉的人工成本、多产、多销赢取利润, 以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。在这些行业杜绝加班, 带来的一个很现实的问题就是企业可能降低与劳动者约定的工资报酬, 最终导致失业人员增加, 这些行业本身利润不是很高, 因此能够支付给普通员工的工资也不会很高, 按照规定, 企业必须预留出一部分资金作为员工加班费使用, 那么在招聘时, 只有能力按照本市最低工资标准招录员工, 这样就会使得很多应聘人员望而退之, 最终造成失业。实际上, 企业在招用劳动者时所讲的劳动报酬往往是包括公休日要加班的。

其次是来自劳动者增加收入、改善生活水平的动力。在一些传统的劳动密集型企业就业的的职工大多数属于农民工, 或者职业技能相对比较低的人, 他们的收入来源本就单一并且不够高, 因此对他们而言赚钱才是硬道理, 他们对休息和娱乐的需求低于对工资的需求, 因此有时会选择主动加班以赚取更多的工资。

再次是因为现在一些企业尤其是可能会造成环境污染的重工工厂, 为了逃避自己的责任, 或是躲避被追究法律责任, 会选择主要在夜间进行生产, 那么此时员工就会基于适应工厂的时间表安排而加班。

二、我国劳动法关于加班的定义以及对加班费的规定

1. 加班的定义

加班在我们平时所指就是增加了正常工作时间, 具体来说就是雇主或者用人单位在劳动者已经完成自己额定任务后继续让其工作。狭义来讲, 就是用人单位在一些法定假日让员工进行工作。《劳动法》对此也有具体的规定, 通常指的是用人单位根据自己生产需要, 经过和劳动者商量或者定下协议, 令其进行额外工作。

2. 不同情况下加班工资的算法

企业在让其劳动者进行加班时, 应根据不同的情况对其员工给予不同的补偿。首先, 在正常的工作日内进行加点工作的, 应该按照不低于员工小时工资基数的150%支付给员工;其次, 在法定假日要求加班的单位, 应该对加班人员给予不低于其小时工资基数的300%的加班工资;再次, 在员工的休息日让其加班, 应该给员工不低于其小时工资基数的200%的加班补偿, 或者安排补休。对于工资基数的确定, 如果劳动合同中写明, 就按合同执行, 如果劳动合同中未进行约束, 那么就根据集体合同中所规定的工资基数来作为计算标准, 如果二者都没有约定, 那么只能按照劳动者实际正常劳动时所能获得的工资确定。

三、员工面临的问题

在职场上很多人都会有一种感觉, 加班已经成了家常便饭, 不加班好像是不正常的。加班现象的普遍存在, 使加班中暴露出的问题和争议也越来越多, 其中强迫加班和拖欠加班费的现象成为劳资关系中的突出问题。

1. 加班是迫于老板或者上司的压力

有的企业为了增加经济效益, 会增加员工的工作量, 使员工在本已既定的时间内无法完成自己的任务, 使得他们不得不加班, 尤其是团队型的任务, 谁都不想因为自己的原因而拖了整个团队的后腿, 不想让上司或者同事认为自己没有工作能力。尤其在当今社会, 工作难寻, 竞争压力很大, 更是难守, 所以员工会更加珍惜自己的工作饭碗, 即使不情愿的加班也是得承受和坚持的。对于企业这样强迫员工加班的行为, 不仅不利于劳资和谐, 而且也违反了法律的规定。

2. 拖欠加班费或者不给付加班费

有的企业安排员工加班以后, 既不会安排补休, 也不支付员工该得的加班工资或者不足额支付, 似乎这一切都是理所当然, 其实, 这种拖欠劳动者加班工资的行为也是一种欠薪行为, 劳动者是可以依照法律规定来追究和处理的。现在很多用人单位以各种理由对加班员工的加班费进行克扣或者根本不予支付。

四、关于加班费的现状的一些解决办法

1. 完善法律相关规定

首先要完善和及时更新一些法律规定, 使规定能够真正与时俱进, 做到真正能够有法可依。对于一些立法机关, 有关部门应该在对市场进行全面调查和了解后, 制定缜密严谨的法条约束, 并且令其尽量执行起来简单易行, 不能存在复杂有争议的计算方法, 有针对性的解决当前加班费现象混乱的局面。另外, 国家应该建立一些职能部门以及责令一些省市地方组织, 针对已经颁布的法律规定进行适当的补充和授权。做到真正的有法可依, 有章可循。

2. 提倡劳动监察制度

劳动监察是指法定专门机关代表国家对劳动法遵守情况依法进行的检查, 纠举, 处罚等一系列监督活动。在社会发展过程中, 因为社会本身监督力不足, 于是政府构建了专门的劳动保障监察制度。由于劳动监察的执行主体是政府, 因此劳动监察的一项突出功能是具有强制功能, 即强制执行劳动基准和劳动法的其他强行性规定, 保障劳动条件的实现。除了前述的强制功能, 劳动监察还有良好的预防功能。这需要劳动监察机关与劳资双方的合作。而在我国, 工会的影响力很弱, 那么劳动监察效果责任重大, 在企业与员工之间必须起到重要的纽带作用。

摘要：随着现代社会的发展及需求, 越来越多的新型企业应运而生, 尤其是一些私营企业, 这些企业多数是相对较小规模的, 在当今的市场上也面临较大的竞争。企业为了增强其自身的竞争力就必须尽量提高员工的工作效率, 当工作效率无法继续提高时, 企业就会让员工增加工作时间, 即在规定的正常的工作时间外继续工作, 就是加班。随着加班现象的屡见不鲜, 这种现象暴露出的问题也日益增多。

关键词：企业竞争力,加班,加班工资

参考文献

[1]郭娜.工资工时·休息休假.北京:中国法制出版社.2007.

篇4：加班工资支付须规范

【案例】

郭某系济南某电子公司职工，其与企业签订了自2007年2月21日起至2010年2月20日止的劳动合同。2010年2月20日双方办理了劳动合同到期终止不再续签劳动合同的手续。员工对于劳动合同的终止没有异议，但是认为春节期间的加班费计算有误。由于工作原因，2010年2月13日至2月15日连续工作三天，电子公司为郭某计算了300%的加班工资。但郭某认为其连续工作的三天应该就有一倍工资，根据法律规定企业应该再支付300%的工资，郭某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付加班费。

【分析】

这个案子非常有意思，也非常极端，因为发生的概率不是很多。如果此案中郭某是在2月底终止劳动合同，他的工资是整月发放，之后再计算300%的加班工资就不会有任何问题。但恰巧郭某终止劳动合同时不是整月，这就造成用人单位按天计算工资后，再按照300%的比例计算加班费。对此用人单位和员工的争议就发生在：按天计算工资时，是否应该将3天法定休息日也发放工资。具体争议如下：

用人单位的计算方法是2月郭某的实际工作天数应该是9天+3天，9天按照工资除以21.75后按9天计算。另外三天的法定工资按照工资除以21.75再乘以300%后按3天计算。

员工的算法是，工资除以21.75后应该按照12天计算日常工资，之后再按照加班工资计算300%乘以3天计算。

从上面的计算方式看员工的算法更合理，原因何在？关键在于对21.75如何的理解。劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中有两个数字20.83和21.75，其中20.83代表平均月工作日，21.75代表月计薪天数。两者的本质区别是《劳动法》第51条的规定，即，法定节假日用人单位应当依法支付工资。所以如果前面的算法上双方都同意按照21.75作为除数，那么就认同了，在全年的平均工作天数中没有扣除法定的11天节假日，它们是计薪的。也就是说，如果这三天不是春节，而是普通工作日，那么用人单位一定会按照12天，而不是9天来计算。而且按照《劳动法》第51条规定，法定节假日应该支付工资。所以用人单位无论如何都应该计算这三天的工资。

当然，前面已经说明这是极端情况，在这个极端情况下造成用人单位要支付实际上400%的加班工资。一般情况下，员工如果是整月工作中遇到法定节假日时，用人单位不会按照400%支付加班费。因为我们的工资是按月支付，而每月工作日是不一样的。这样并不是每个月的日工资都一样。从法律上讲我们是统一按照年来计算平均日工资天数。这样我们可以大体平衡月工资中平均日工资的不平衡，也就是21.75的由来。同时，我们也可以了解所谓的法定节假日四倍工资的说法其实不正确，因为按照《劳动法》第51条，那一倍的工资是法定的，不是加班工资。

篇5：双休日出差工作如何算加班工资

根据修正的《中华人民共和国劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

所以说，若在出差中的双休日提供了劳动，公司又不能够安排补休，由于该工作日不是正常工作日，公司应按照《中华人民共和国劳动法》第44条规定的标准补发给加班工资。若在出差中的双休日并没有提供劳动，是在出差地休息，这种情况下，并不是加班，公司不需要另付给您加班工资。

出差补助能否取代加班工资?

至于出差补助，是不能取代加班工资的。出差补助，一般指单位职工因公出差享有的住宿费标准、市内交通费标准、伙食补贴以及因出差而享有的其他补助，其性质是经济补偿。加班工资的性质则是工资报酬。当工作任务需要劳动者在双休日出差完成时，用人单位既要给予补助，也要支付加班工资。

因此，为避免因双休日出差而引发的加班费争议，用人单位对那些需要长期或者频繁出差的工作岗位，可依法向劳动行政管理部门申请不定时工时制。

索要加班工资，需要哪些证据?

根据劳动法的规定，首先要确定劳动者的岗位属于何种工时制度，是标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制三种中工时制度的哪一种，然后再根据相应规定计算加班费。

至于加班费的证据，一般包括考勤表、出差记录、同事证言、出差津贴凭证等，只要能证明加班事实的都可以作为证据提供。如果有证据证明用人单位掌握证据，劳动者还可要求单位提供，如果单位拒不提供就要承担不利后果。

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篇6：双休日加班工资

如题，双休日如果单位只安排休一天的话另外一天算不算加班?应不应该按照劳动法的规定“假日支付两倍的工资”?

[双休日如果单位只安排休一天的话另外一天算不算加班?]

篇7：加班工资 计时工资 计算标准

（一）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动 合同规定的劳动者本人小时工资标准的150﹪支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 规定的劳动者本人日或小时工资标准的200﹪支付劳动者工资；

篇8：加班工资举证责任的承担

2008年6月22日, 文某与某能源公司 (以下简称“某公司”) 签订劳动合同后, 到该公司工作, 合同期限一年, 担任工程师职务, 约定月薪6500元。2009年6月2日, 合同期满终止时, 某公司按法律规定支付了文某终止劳动合同的经济补偿金, 但文某提出其工作期间存在加班情况, 某公司未支付加班费, 后向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。文某未提供其存在加班的任何证据, 某公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表, 均未经文某签字确认。

【争议焦点】

文某认为:加班工资的举证责任, 应由某公司承担, 并要求该公司提供由文某确认的考勤记录, 以证明其加班情况, 并对某公司提供的未经其签字确认的考勤记录不予认可。

某公司认为:根据“谁主张、谁举证”的举证原则, 文某应就其加班的事实, 承担举证责任, 否则, 应承担举证不能的法律后果, 且考勤记录系打卡生成, 无需文某确认, 不同意支付加班费。

【律师说法】

1.两年内的加班工资, 应由用人单位提供证据证明, 超过两年的由劳动者承担举证责任

第一, 用人单位就加班工资承担的举证责任, 并非来自举证责任倒置。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中“在劳动争议纠纷案件中, 因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的, 由用人单位承担举证责任”的规定, 不适用于加班工资的情形。因为该规定中的所谓“减少劳动报酬”的举证责任倒置, 系指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬, 且双方均认可应按该明确约定数额发放工资的前提下, 用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因, 承担举证责任, 适用该条的前提是劳动者的工资是确定的。而在对是否加班本身产生纠纷、各执一词的情况下, 对是否存在应付加班工资的事实均不确定, 就更不存在减少工资的情形。因此, 加班工资的举证责任, 不适用于该条举证责任倒置的情形, 根据“谁主张、谁举证”的诉讼原则, 原则上应由劳动者对加班的事实, 承担举证责任。

第二, 用人单位承担两年内加班工资的举证责任, 系因其掌握劳动者两年内加班事实的证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第七十五条的规定, 劳动者有证据证明, 与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的, 用人单位应如实提供, 用人单位拒不提供的, 由用人单位承担不利后果。《北京市工资支付规定》第十三条规定:“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表, 并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”故根据该条规定, 用人单位应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证, 保留两年备查, 在两年期限内, 用人单位具有法定的保留义务。因此, 对两年内的加班工资发生争议的, 因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录, 应由用人单位提供证据, 否则用人单位应承担举证不能的法律后果。

第三, 从举证能力上看, 由用人单位提供两年内劳动者加班的证据, 不会过分加重用人单位的管理成本。在劳动关系中, 劳动者和用人单位之间系管理与被管理的关系, 劳动者对用人单位具有一定的人身依附性, 且劳动者在该关系中处于弱势地位。在日常的人事管理中, 用人单位通常处于强势地位, 无论是考勤的记录内容, 还是加班的审批表等证据, 一般都由用人单位掌握, 劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供该证据。从举证能力上来看, 用人单位相对于劳动者而言, 无疑处于绝对优势地位, 由用人单位承担一定期限内的举证责任, 较为合理。但若过分要求用人单位必须长期保留劳动者全部工资支付凭证和加班证据的话, 无疑会加重其管理经营成本, 不利于保持用人单位和劳动者利益之间的均衡, 有失公允。因此, 超过两年的加班工资争议, 应根据“谁主张、谁举证”的原则, 由劳动者承担举证责任。

第四, 用人单位承担两年内加班工资举证责任, 或将得到司法解释确认。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) (征求意见稿) 第四十一条规定:“人民法院审理劳动争议案件, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的, 用人单位应当提供;用人单位不提供的, 应当承担不利后果。劳动者主张加班工资, 用人单位否认加班的, 用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。调解仲裁法施行后, 劳动者起诉追索加班工资, 超过两年前的加班工资, 由劳动者对加班事实负举证责任;两年之内的加班工资, 由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。”当然, 这只是司法解释的起草草案, 是否最终得到司法解释的确认, 我们拭目以待。

2.关于未经劳动者签字的考勤记录是否采信的问题, 应区别情况予以考虑

第一, 考虑到考勤记录, 特别是电子考勤记录或由用人单位单方记录的考勤记录, 系由电子设备直接生成或由用人单位自己掌握, 存在用人单位在劳动争议发生后伪造或修改的可能, 形成对劳动者不利的证据。原则上, 考勤记录应由劳动者签字确认, 否则, 在劳动者否认的情况下, 不应直接采信。

第二, 目前, 由于大部分用人单位的用工管理制度尚不健全, 特别是中小企业的用工制度很不完善, 尚未建立电子考勤记录或签到记录的劳动者确认制度, 若一刀切地对未经劳动者签字的考勤记录一概不予采信, 对用人单位而言有失公平。因此, 在用人单位提供未经劳动者签字的考勤表时, 若能同时提供其他的相关证据, 如请假条等, 并能与考勤表相互印证的, 应对用人单位提供的考勤表予以采信。

第三, 考勤记录一般仅能证明劳动者在单位的起始时间, 并不能直接证明劳动者在单位的时间即是加班的时间。实践中存在着部分劳动者下班后因各种原因自愿呆在单位的情形 (如错开上下班高峰) , 这种时间不应作为加班时间计算, 特别对于建立了规范的加班审批制度的用人单位而言, 对于认定劳动者的加班时间, 要综合加班审批表等其他证据予以认定。

【审理结果】

本案所争议的焦点即劳动者和用人单位哪一方应承担加班工资的举证责任, 及对未经劳动者签字确认的考勤记录是否采信的法律问题。实际上, 这一问题在目前的司法实践中也颇具争议, 在加班工资的举证责任上, 存在两种观点:一种观点认为, 应由劳动者承担举证责任;另一种观点认为, 根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第六条的规定, 应实行举证责任倒置, 由用人单位承担举证责任。对于未经劳动者签字确认的考勤记录是否应采信的问题上, 也存在不同观点。

海淀区仲裁委认为, 文某对考勤记录虽不予认可, 但未提供相反的证据证明, 根据“谁主张、谁举证”的原则, 驳回文某的全部请求。

【律师建议】

第一, 对用人单位而言, 为了避免因劳动者对用人单位提供的考勤记录拒不认可, 而导致由用人单位承担不利后果的情况发生, 用人单位应健全规章制度, 明确规定加班的审批制度和程序, 并规定未经审批在单位延长的时间, 不应作为加班计算。同时, 尽快建立劳动者定期对考勤表确认签字制度, 特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下, 应定期由劳动者对电子打卡记录进行签字确认, 以避免发生劳动争议, 由用人单位承担不利后果。

篇9：双休日加班工资

我去年进入某公司工作，公司实行计件工资制，多劳多得。前不久，公司因生产任务急，连续安排我加了10天班，每天加班时间都不低于6小时。我要求公司适当支付加班工资，但公司負责人说实行计件工资的情况下，就不再支付加班工资了。请问：公司的做法是否正确?

读者：胡梅英

胡梅英同志：

《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”超过此法定劳动时间以外的劳动，都属于加班用人单位应该获法支付加班工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的。应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％，300％支付其工资。可见，在实行计件工资制的情况下，用人单位仍应依法向劳动者支付加班工资。

湖南省会同县人民法院法官：袁仕友

篇10：加班工资案例题

加班案例题

【教材例题】钱某的工作为标准工时制，日工资为160元。由于工作需要，单位安排她在2012年“十一”国庆长假期间加班3天，其中占用法定国庆节假期1天，占用周末休息日2天，没有安排补休。计算钱某2012年10月可以获得多少加班工资。如果公司拒绝支付加班工资，钱某可以得到什么救济？ 『正确答案』加班3天工资＝160×3×1＋160×2×2＝1120（元）。

扣除她本人工资160元/天×3天＝480元，钱某本月加班费应不少于1120－480＝640（元）。

如果公司不同意支付，钱某可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令用人单位限期支付；公司逾期仍不支付的，由劳动行政部门责令公司支付，并按应付金额的50%以上100%以下的标准向钱某加付赔偿金（即320元以上640元以下）。

1．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2009年2月至2009年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析:(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法？为什么？(2)应如何处理本案？ 参考答案：

(1)医药公司不计发谢河的工资不合法。

我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。” 劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。

(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。

2、张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：合同期限3年，从2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；实行每周5天，每天10小时工作制；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资1000元；若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。厂方认为既然工作时间不合法，就是无效合同，因此不需再履行。随后安排他人接替张某工作。张某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

区劳动争议仲裁委员会受理此案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合国家法律规定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某不服，诉至区人民法院。

试分析：

（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效?（2）张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效? 参考答案：

（1）张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。本案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。

（2）我国《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。这一规定包含了两层意思：第一，如果合同某些无效条款的内容与合同其他内容具有可分性，合同的无效部分不影响其他部分的效力；如果无效条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无效。

具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。

该劳动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。

3、谢某于2005年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同中约定，谢某每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资为包干工资，总额为2700元。2006年初，谢某看到《劳动法》后，要求公司按《劳动法》规定的计酬办法重新计算其加班工资，遭到公司拒绝，遂以支付加班工资为由诉至某市劳动争议仲裁委员会。

试分析：

该公司与谢某签订的劳动合同的内容有无不符合法律规定？

参考答案：

首先，工作时间不合法。根据法律规定，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时”的工时制度，并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间和工作日之间的休息时间的规定，剥夺了劳动者依法应享有的休息权。用人单位的行为是违法的。

其次，“包干工资”不合法。本案中，用人单位采取将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资，实质上是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。根据劳动法规定，劳动者加班加点的，须享有法定的加班加点工资。

4、刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员。2008年4月被选为市团代会代表，参加为期五天的团代会。刘某向厂长请假开会。厂长说马上就到“五一”节，正好是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了。会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发现少了很多。经询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资。刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向市劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某五天没有上班，当然不能要求领取这五天的工资。试分析：

机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？

参考答案：

该厂的做法不符合我国劳动法的规定。

我国《劳动法》第51条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”

刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于一般的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。

5．王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。其中，劳动合同中关于劳动报酬每月2000元，有关责任的约定是，若乙方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。2008年4月21日，在一次完成检修任务时。由于王某擅自离开岗位给某厂造成1万元的经济损失。厂方以王“工作严重失职”为由，决定由王承担赔偿责任，并于2008年5月至8月每月从王某的工资中扣除600元，用于赔付损失。王某认为某厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。

试分析：

（1）某制造厂是否可以扣除王某的工资？

（2）王某认为某厂扣其工资过高是否有法律根据？

（3）此案应如何处理？

参考答案：

（1）王某工作失职造成损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”

（2）王某认为某厂扣其工资过高有法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定，每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。（3）本案中，厂方每月扣除王某的工资超过了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20％即400元予以扣除，多扣部分依法退还。

6．丁某2002年进入上海某设计院工作，2003年7月23日结婚，其妻就职于深圳一家房地产公司，二人两地分居。2004年初，丁某向领导提出要休探亲假，领导未同意，两人发生争吵。2004年8月丁某再次提出休探亲假，领导劝其缓一段时间。同年11月丁某第三次提出休假探亲，恰逢设计院承接了一项紧急工程，工作十分紧张，因此又未获同意。丁某认为，个别领导故意刁难自己，按国务院的规定，其应当享有每年30日探望配偶的假期。加之探亲假一般不能跨使用，于是丁某留下一纸说明便赴深圳。因丁某的擅自出走，设计院的工程收到了一定影响，未能在规定时间内完成。因此，设计院决定给予丁某行政警告纪律处分，并扣发探亲假期间的工资，探亲往返路费不予报销。对此，丁某不服，多次与单位交涉未果。2005年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析：

（1）丁某因用人单位多次不批准自己探亲假，擅自离岗探望配偶，是否可以享受探亲假待遇？

（2）本案应如何处理？

参考答案：

（1）本案中，丁某可以享受探亲假待遇。

因为丁某的情况完全符合探亲假的条件规定，依法应享有探望配偶30天的待遇。根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇„„”；“职工探望配偶的，每年给假一次，假期30天”。

（2）根据国务院的规定，“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资”、“职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担”。

因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为可以给予一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。

7．某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，2005年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，生育双胞胎的假期延长10天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月16日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析:(1)该厂规章是否合法？为什么？

(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？

参考答案：

(1)该厂制定的劳动规章不合法。企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，企业制定的劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。

(2)劳动争议仲裁委员会裁决应当包括以下内容:由该服装厂补发周红被停发的工资；周红享有国家规定产假期限，即90天；因周红生育双胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天，周红可以享受105天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并处以罚款。

8．张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求所有未婚或已婚未育女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。后张某怀孕，单位仅仅给予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概不理。

试分析：

（1）该服装加工企业哪些行为违法？

（2）按照我国法律规定，张某应享有哪些待遇？

参考答案：

（1）该服装加工企业下列行为违法：

强制女职工缴纳生育保险费的做法违法，根据《企业女职工生育保险试行办法》规定，职工个人不缴纳生育保险费，而应由企业缴纳。

根据《女职工劳动保护规定》，女职工产假至少为90天，其中产前15天，产后75天，该企业之给予张某产后45天的产假，属违法行为。

张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也违法。

（2）根据相关法律规定，张某应享有的待遇包括：

产假至少90天，其中产前15天，产后75天。

篇11：加班工资规定

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(150%*日工资报酬)

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(200%×日工资报酬);

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(300%*日工资报酬)

第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。(100%带薪)。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[]3号)

根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

月工作小时数：20.83×8=166.67小时/月。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

日工资：月工资收入÷21.75

小时工资：月工资收入÷(21.75×8)=月工资收入÷174

三、3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[]8号)同时废止

如果地方有工资支付条例或办法的，还包括这些条例和办法

2、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》对“日工资、小时工资”折算方法的演变

二0三月十七日劳动和社会保障部也发布了一个劳社部发〔2000〕8号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。

该通知的全文为“根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。”

可见，当时，并没有区分“平均工作天数和工作时间”和“工资折算”，而是规定“工资折算”按“平均工作天数和工作时间”进行操作。所以之前关于加班工资折算并没有像现在这样导致理解的分歧。

但，二00八年一月三日劳动和社会保障部发布的(劳社部发[2008]3号)《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》将“平均制度工作天数”和“工资折算”作了区分，规定：“折 算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日”。这种规定显然更为合理，因为法定节假日根据劳动法的规定是发放工资的。换句话说，法定节假日是 视为工作来计算和发放工资的，如同婚丧假、带薪年休假、参加法定社会活动一样。反过来说，如果折算工资要剔除法定节假日的话，那是不是婚丧假、带薪年休 假、参加法定社会活动也要剔除呢?如果都剔除的话，显然是不合理的，也会带来操作的烦琐。

3、 根据《劳动法》的规定，法定节假日工作并不是 “另行支付”三倍工资，而是“支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。

根据《劳动法》第四十四条规定：下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。