广州中医药大学本科生毕业论文

广州中医药大学本科生毕业论文（通用6篇）

篇1：广州中医药大学本科生毕业论文

韶关地区某县中医院行政后勤人员工作满意度调查

广州中医药大学 经济与管理学院 2003级公共事业管理专业 邓琳

【摘要】目的 了解韶关地区中医院行政后勤人员对工作的满意度情况，了解其心理需求及影响因子。方法 本文以某县中医院108名行政后勤人员为调查对象，利用明尼苏达满意度问卷短式问卷结合针对同一类型的中医院所制的相关问卷进行调查。结果 某县中医院，乃至整个韶关地区同级中医院行政后勤人员的工作满意度有待提高，但员工对“工作满意度测评”认识不足。结论 鼓励医院及医药行政部门采取相应的激励措施，以提高员工的工作积极性，从而为患者提供更好的服务；另一方面，发现医院工作满意度评价工作仍较薄弱，提出创建专门适合县级中医院行政后勤人员使用的评价系统。

【关键词】 中医院 行政后勤人员 工作满意度

【Abstract】 Objective Discuss and analyze the administrative workers, satisfaction of “county

hospitals of TCM in ShaoGuan Area.Methods

To choose 108 administrative workers in the hospital for the survey, using a short questionnaire of Minnesota satisfaction questionnaires.Result Encourage hospitals and medical administrative departments to take appropriate incentive measures to enhance enthusiasm in working, so as to provide better services;on the other hand, to find the evaluation about job satisfaction are relatively weak.proposing the specialized works evaluation system for County hospitals of TCM.【Key words】 hospitals of TCM administrative workers Job satisfaction 引言

“满意度调查”，特别是病人及家属的满意度已成为管理研究的热点之一，而“行政后勤人员的工作满意度”则较少被人关注。医院的服务质量很大程度取决于员工的工作满意度。工作满意度(Job Satisfaction)是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，是绩效管理的一项重要指标。行政后勤人员工作满意度不仅可以反映他们对工作的满意程度，而且可以明确医院管理中存在的问题。[1-4] “只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”，是满意度研究的一个基本理念。医院服务的客户是患者，是一个特殊的群体，因此通过让员工满意，达到让患者满意，对医院建设具有特别的意义。[6-8] 作为担当“救死扶伤”重任的群体的一员，医院行政后勤人员的工作直接或间接关系到每个患者“生命健康权”的维护。现在国家正加强对“基层医院行政后勤工作”的监管力度，而广东省任务艰巨,其中县级中医院在“农村卫生事业的发展”中发挥着举足轻重的作用。粤北地区，特别是韶关市某些县级中医院情况不容乐观。某县地处韶关地区南部，是广东省为数不多的贫困地区之一，以农业经济为主，卫生资源分配不均现象较严重，人均工资水平不高。对该县中医院行政后勤人员的调查有助于发现该县乃至整个韶关地区医院行政后勤服务存在的问题，有利于提高员工的积极性，实现“现代化医院管理知识”的普及，并为逐步提高医务活动的质量及医院的总体效益提供理论依据。另外，因被调查对象相对集中，相关因素较稳定，因此该项研究具有可行性和代表性。

此次调查将行政后勤人员分“高中低”三层，高层为“正副院长、书记”等，两位男性，一位女性，副高职称，年龄在50岁以上；中层为各科室的科长、主任等，中级职称21人，初级18人；其余为低层，即一般工作人员，其中后勤人员所占比例较大。

一、研究对象和方法

（一）对象

随机抽取某县中医院行政后勤人员108名为研究对象，派发问卷108张，回收100张，有效回收率为92.6%,其中兼任临床工作的行政后勤人员为56名（其中包括12名后勤护工）。另外，对本院10名医院领导（包括正副院长、书记、科室主任等）进行访谈。

表1 调查对象基本情况

年龄（岁）

年龄（人数）

性别（人数）男

女

18－30 31－40 40岁以上 45 31 27 18 从表1可得：

性别构成，女性为48人，占48.0%；男性为52人，占总数的52.0%。

年龄构成，18－30岁24人，占24.0%；31－40岁45人，占45.0%；40岁以上的31人，占31.0%。

此外，调查对象其他情况如下：

学历构成，硕士或以上1人，占总数的1.0%；本科26人，占26.0%；大专42人，占42.0%；大专以下31人，占31.0%；

职称构成，副高3人，占总数的3.0%；中级28人，占28.0%；初级35人，占35.0%；无职称34人。工作年限，10年以上14人,占总数的14.0%；6－10年33人,占33.0%；1－5年42人,占42%;1年以下11人。工作年限指在本单位的工作时间。随着工龄的不断增加，对医院的了解会更深入，所反映的情况会更真实一些。

（二）方法

采用国际权威的明尼苏达满意度问卷，结合所调查医院的实际情况制定的短式量表。反映“内在、外在工作满意度”的指标共包括20项具体条目，其中8项代表性较强，包括：工作压力、管理制度、报酬及福利、工作前景、安全感、工作环境、社会地位及培训。[15－16] 最后将所得数据输入EXCEL、SPSS进行对比分析。

深圳市某区中医院100名行政后勤人员设为对照组，分高中低三层，其中兼任临床工作的行政后勤人员72名（护工26名）。

对满意度调查的各个具体指标逐个进行分析,并结合测评中反馈的各个信息来进行综合评价,将结果反馈给各个管理职能部门,使其在工作整改中有了目标和依据,最后要求将整改措施反馈于服务中心以便督查。

二、调查结果

（一）某县中医院两类行政后勤人员的比例与韶关地区总体水平的对比

某县中医院兼任临床工作的行政后勤人员与纯行政后勤人员（单工种）的比例为1.27：1，略低于韶关市该项比例平均值1.58：1。﹡韶关市平均值摘自韶关医药卫生信息网。

（二）某县中医院行政后勤人员满意度 1.总体满意度

表2 总体满意度分布情况（n为人数）

满 意 度

人 数 临床型 单工种型

不满意

一般

基本满意 11 13 很满意 总计 56 44

百分比（%）临床型 单工种型 2.0

1.0 29.0

22.0 13.0

11.0 12.0

10.0 56.0 44.0 从表2可见，以选择“一般”项人数最多,为51人，有24人选择“基本满意”项，22人选择“很满意”项，选择“不满意”项人数最少，为3人。其中临床型人员选择“不满意”项及“满意”项人数比单工种人员分别高出一个及二个百分点。因sig.=0.03<0.05,得出某县中医院“兼任临床职务”的行政后勤人员与单工种型人员之间的相关性分析具统计学意义。两组对象选择“一般”的人数所占比例最高，临床型人员选择“很满意”项及“不满意”项略高于单工种型人员。

两类人员对工作的总体评价相似，所以应重视对行政后勤人员的激励，针对该县甚至整个韶关地区卫生资源较缺乏的情况，制定并完善“行政后勤人员工作满意度评估系统”及其他管理机制。

2.对管理模式及相关制度的评价

表3 对管理模式及相关制度的评价

满 意 度

人数 临床型 单工种型

不满意 一般 6 11 33

百分比（%）临床型 单工种型 12.0 6.0 33.0 11.0 7.0 18.0 4.0 9.0 56.0 44.0 基本满意 18 7 很满意 总计 9 56 44 由表3得出选择“一般”及“基本满意”项的占多数，分别为44人及25人。另外，有18人选择“不满意”，其中兼任临床工作的行政后勤人员是纯行政后勤人员（单工种）的2倍。选择“很满意”项的人数最少，为13人，临床型人员比单工种型人员少5人。

3.对工薪及福利（包括奖金、晋升机会等）的满意程度（见下页）

表4 对报酬等福利的评价 满 意 度

人数 临床型 单工种型

不满意 一般 基本满意 很满意 总计 9 24 22 10 10 2 3 56 44

百分比（%）临床型 单工种型 20.0 9.0 24.0 22.0 10.0 10.0 2.0 3.0 56.0 44.0 表4显示选择“一般”项的人数最多，为46人；其次有29人选择“不满意”项，兼任临床型人员选择该项的人数比纯行政后勤型（单工种）多11人。另外有20人选择“基本满意”项，只有5人选择“很满意”项。因此初步得出该中医院行政后勤人员（特别是兼任临床型）对报酬福利的满意度较低，这一现象需得到重视。

（三）同一间医院不同类别行政后勤人员工作满意度 1.两类行政后勤人员工作满意度

表 5 两类行政后勤人员工作满意度分析(x±s)变量 工作压力 管理制度 报酬及福利 工作前景 安全感 工作环境 社会地位 培训 单工种型 2.35±0.01 3.01±0.62 3.12±0.54 2.97±0.84 3.13±0.96 3.67±0.78 3.13±0.93 2.01±0.39

兼任临床型 2.99±0.94 2.84±0.69 2.93±0.64 2.47±0.91 2.91±0.67 3.54±1.06 2.99±0.75 2.23±0.86

F 3.09

P <0.05

0.43 >0.05 1.58 2.86 1.97 2.11 1.26 1.64

>0.05 <0.05 >0.05 >0.05 >0.05 >0.05 表5结果显示：工作压力、工作前景在两类行政后勤人员之间有统计学差异P<0.05。兼任临床工作的行政后勤人员工作压力高于纯行政后勤人员（单工种型），高层行政后勤人员的工作压力高于中低层行政后勤人员；较之后者，纯行政后勤人员对工作前景抱负较高。其它指标则没有显著差异。总体上某县中医院行政后勤人员工作满意度有所提高，但仍需运用有效激励机制及测评机制，改善员工工作环境，缓和工作压力，提高员工的工作绩效。

2.不同年龄间的行政后勤人员工作满意度分析

表6 某县中医院不同年龄行政后勤人员工作满意度

外在满意度 内在满意度 50岁以上

40－50岁

31－40岁

18－30岁

F

P 27.3±4.8 26.9±5.3 24.1±4.7 23.7±4.6 4.932﹡﹡ 0.003 41.6±5.4 46.5±5.5 39.5±6.6 37.3±6.4 10.356﹡

0.000 ﹡P<0.05, ﹡﹡P<0.01 表6显示不同年龄段的行政后勤人员在外在满意度及内在满意度上都存在显著性差异(均P<0.01)。得分提示18～30岁和31－40岁员工的工作满意度较低。

（四）不同医院间行政后勤人员工作满意度 1.为分析韶关地区县级医院工作满意度的异同点，将该地区同级中医院与综合性医院行政后勤人员工作满意度调查结果进行对比分析

表7 两间医院行政后勤人员工作满意度（分）

变量 某县中医院 某县人民医院

单工种型 1.70 1.65

兼任临床型 1.64 1.60 2.35﹡

合计 t 3.34 2.32﹡ 3.25 同类型人员对比t值 2.24﹡

注：﹡为P＜0.05 由表7可知，某县人民医院两类行政后勤人员的工作满意度均低于县中医院。注：3＝很满意，2＝基本满意，1＝一般，0＝不满意。[8]用权重乘以每个指标的人数（见表2），将所得相加再除以人数，得出满意度得分。

某县中医院两类员工工作满意度得分：（1×0＋22×1＋11×2＋10×3）/44＝1.70（2×0＋29×1＋13×2＋12×3）/56＝1.64 ﹡某县人民医院数据摘自某县卫生局文件《县城各间医院员工工作满意度调查（2007年1月）》。

2.不同区域同级医院行政后勤人员工作满意度（与深圳市某区中医院数据进行对比）见表8：

表8 两地同级中医院行政后勤人员工作满意度（分）变量 某县中医院 深圳市某区中医院 同类型人员对比t值

单工种型 1.70 1.58 2.20﹡

兼任临床型 1.64 1.51 2.28﹡

合计 3.34 3.19

t 2.32﹡

注：﹡为P＜0.05 从深圳市某区中医院网站“工作满意度调查系统”获得相关数据。

表8显示，某县中医院行政后勤人员的工作满意度与深圳市某区中医院行政后勤人员的工作满意度之间的对比具有统计学意义，前者略高于后者。两组数据都显示兼任临床型人员的工作满意度低于纯行政后勤人员（单工种型），其中两组的高层行政后勤人员的工作满意度都高于中低层行政后勤人员。

（五）行政后勤人员工作满意度的影响因素

目前行政后勤人员对自己所从事工作的重要性评价较高，对医院的发展表示非常关心,说明员工有一定的工作成就感和归属感，对医院的发展比较认同，认为同事关系较 为融洽。

结合工作因素中不满意选项来看，致使不满意的最首要的是收入问题也就是物质化的保健因素，另外“制度实施效果，工作岗位，医院建设”等也是影响医院职工满意度的重要因素。20个调查项与职工工作满意度存在正相关关系，表明这些项目水平的提高可能有助于职工工作满意程度的提高。行政后勤人员满意度最低的项目为“报酬及福利”，其次是“晋职的机会”，再次是“培训机会”。员工对“晋职机会”、“培训机会”等的满意程度在性别、年龄、职类、职称上有显著差异。

三、讨论与分析

（一）员工工作满意度归因多元回归分析

一般而言,组织内员工士气较低,工作满意度低有如下原因: 控制过严、没有工作地位；缺乏工作沟通，缺乏工作认可的反馈；工作标准不合理，工作评估不到位；干好干坏一个样，薪金制度不合理；管理水平低、缺乏对管理的信任；非公平的对待员工，无工作安全感。这几项因素可以归结到“内因”和“外因”两方面。

表9 职工工作满意度归因多元回归分析

项目 常数项 内因（自身）内因（同事、领导等）

内因（医院内部其他资源）外因（人）外因（其他资源）0.315 0.165 0.206 偏回归系数 0.173 0.282 0.230

标准差

标准偏回归系数

T 0.546 3.182 2.856 2.983

0.063 0.169 0.077

0.215

2.604 2.793

P 0.586 0.002 0.005 0.0009 0.010 0.003

0.317

0.089 0.251 0.081

0.231

0.097

0.269

将行政后勤人员的人口学特征和相关分析中与行政后勤人员工作满意相关的20个条目为自变量，“员工对自己所从事工作满意度”为因变量,进行多元回归分析。由表9可知，内因（医院内部其他资源）的数值最大，其次是内因（自身），内因（同事、领导等），证明该院行政后勤人员工作满意度受医院内部因素影响较大。由于该院资源分配不够均衡，没有完善的管理模式，领导对行政后勤人员的需求及工作激励方面认识不足，导致了相关结果的产生。另外，外因带来的影响也不容忽视。虽然该院的规模在不断扩大，效益有所上升，但在人力资源的运用及行政后勤工作的创新上与广东其他地区（特别是珠三角一带）的同级中医院相距甚远。从调查结果得出：有5项因素进入回归方程,分别属于薪酬待遇(表8中的第1、2和4项)，群体凝聚力（第 5项）和民主管理（包括培训及晋升机会的分配管理）（第3项），这几个因素对员工工作满意度总变异的解释能力为48.9%。其中以第1项和第2项的标准偏回归系数最大,表明这两项对员工工作满意度的影响最大。

（二）工作环境较差，工作及学习压力大

在对医生、护理人员、职能科室行政后勤人员工作满意度的比较分析中，我们发现医院行政后勤人员相对于临床医生、护士，感到社会地位高、工作氛围好、相对报酬高、工作环境舒适、工作前景好。在工作量和工作风险上三者无显著差异。医生和护士相比差异不大。由于医生和护士在临床上必须直接面对患者，为此，尽管三者都有较高的工作风险感，但相对而言，行政后勤人员的工作满意度要高于临床工作人员。此外，由于工作内容的不同，具体影响工作满意度的指标也会有差异，例如，国外研究发现，不同科室、班次，不同工作目的的行政后勤人员工作满意度也不相同。由此提示，医院在确定改善工作条件，提高员工工作满意度的时候，不能因行政后勤人员工作满意度有所提高而忽视了对他们的关注。

某县中医院近几年发展较迅速,随着周边经济的发展，医院的病源也在不断增加,多方面原因使得医院近几年的业务量不断增长,给医院带来了较好的社会效益和经济效益。医院引进了一大批高级专业技术人员,促进了医疗服务质量的提高。因此,医院内各层次员工（特别是行政后勤人员）的工作满意度有所提高，但仍显著低于较满意的理论值（3.6分）。

一方面, 韶关地区县级中医院的工作条件相对较差，兼顾临床工作的行政后勤人员的工作比较辛苦，工作时间较长，而且面对来自病人、医院等的工作压力较难缓解。另一方面，医学是关乎人生命的事业，需要不断的学习深造，因此他们的自我责任感较强，学习的压力较大，导致工作满意度较低。

（三）管理模式及相关制度有待完善

由于经济等外部条件的限制，医疗卫生资源较少，某县中医院的临床能力不高，医院管理制度较不完善。不少员工管理知识薄弱，对行政后勤工作不够重视。部分领导认为只要提高临床能力，获得更多的利润就好。因此，行政后勤人员，特别是兼任临床工作的行政后勤人员更能感受到制度上的欠缺给医院带来的危害。

结果显示满意度最低的是工资及福利，其次是晋升机会，初步认定由于“薪酬制度及培训制度”不规范造成。其中兼任临床工作的行政后勤人员低于纯行政后勤人员，年龄较轻的员工低于年龄较大的员工。（1）个人原因：期望值较高，一般而言员工会过高的估计自己的贡献和价值，自然就会对晋职有过高的期望，而这个期望有时只是员工的自我定位。当实际情况低于他的期望时，就会产生不满。（2）社会原因：如医 疗体制、人事体制等。目前，我国基层中医院行政后勤人员（特别是中高层）大部分都为中老年男性，某县中医院也有同类情况。医院人事体制中存在着“论资排辈”的现象，公平性较缺乏，男性较之女性在竞争时有更大的优势。这种不良现象会严重挫伤医院员工的工作积极性，从而导致低的工作满意度。

通过对不同职位、不同年龄、不同职称之间的行政后勤人员进行比较，结果显示18－40岁兼任临床工作的高学历行政后勤人员各项指标数值均偏低。除了“工作辛苦、工作条件较差”之外，岗位管理不到位，激励政策的缺失也是主要的原因。医院本应是一个充满竞争的地方，工作目标不明确，发展空间狭窄，难免导致大量人才的流失。

（四）工作满意度测评和分析技术较低

（1）政府相关部门和某县中医院本身对该项目的认知较低，测评和分析技术不高，经验缺乏，相关专业人员不足；另一方面，部分员工（特别是中老年行政后勤人员）安于现状，害怕开发新技术所带来的风险。

（2）深圳某区中医院多项条件都比某县人民医院、某县中医院优越。深圳是广东省富裕地区之一，竞争激烈。虽然人们生活压力大，作为医院行政后勤人员，特别是兼任临床职务的行政后勤人员来自工作的心理负担明显，但该地员工（特别是领导层）较重视工作满意度的测评工作，相关测评技术也比较完善。

某县中医院行政后勤人员每项调查指标分数均比试验组（某县人民医院及深圳某区中医院）高，但在赋值范围中仍处于偏低的水平，表明员工满意度仍有很大的提高的必要。工作满意度具有一定的个体差异，不同年龄的行政后勤人员满意度有显著差异，并且年龄越大，满意度就越高。一方面，随着年龄的增大，人们会增加对已经取得的成就的肯定，降低抱负水平；另一方面，随着任职时间的增加，对本单位的认同感越大，相应的满意感也就越高，还可能随着年龄的增长，职位、收入等都有所提高，自然相应的满意感就会提高。[7]

四、建议

（一）关注物质因素和发展因素的共同作用

结合对于工作因素中不满意的选择对比来看，排在前两位的是薪资待遇差和没有成长空间（培训及晋升机会少）。[8-9]这样的结果符合马斯洛心理需求层次分布理论：在物质的基础层面上追求更高的精神和价值实现。结合我国国情来看，人们在职业上普遍缺乏一种安全感，一方面人们在物质层面的需求没有得到充分满足，所以引发其职业或工作不满意的首要因素在于薪资待遇；另外一个方面是环境变化速度快和竞争比较激烈，人们在关注各种现实问题的同时又不得不关注长远的发展，所以促成其满意的首要因素则是成长空间和机会。也就是说，在同等条件下，增加薪资待遇不一定 能够增加满意度，但如果缩减薪资水平，则必然增加不满意感；同样的，在相当的薪资水平下，增加或减少成长和发展机会，则必然导致增加或减少满意感。薪资是基础性问题，而成长则是根本性问题。

（二）降低运营成本，提高经济效益

政府及有关部门在对公共卫生事业给予更大的重视的同时，加大资金、技术的投入也非常重要。针对韶关地区的情况，只有各个部门之间相互配合，如经贸部积极招商引资，交通部门积极改善道路路况等，县区的经济才能得到发展，才会有更多的病患选择此类中医院。另一方面，县级中医院应加强与各“乡镇卫生院、卫生所及县城社区医疗服务中心”的联系；由行政人员制定方案，积极开展中医院相关业务，如“针灸推拿、简易疾病中草药治疗套餐”等。通过适当的工作目标提高员工的工作积极性及工作满意度，在真正履行为群众服务的职责的同时，医院也获得较高的“知名度和美誉度”及业务量。

（三）完善管理模式及相关机制

要真正改善行政后勤人员的工作满意度，首先必须学会使用激励机制，包括目标激励、物质激励、任务激励、荣誉激励、信任激励、强化激励、数据激励、情感激励等。

其次是关注以下几项员工士气的作用因素,领导的能力：品格魅力、/领导水平/管理水平;实行民主管理：目标管理/自我管理/授权参与/听取意见/民主评议选举;对组织目标的认同：参与目标制定,个人目标（指标）与组织目标(指标)要一致,管理与目标的密切关系;适当授权、自考、自控、自我申报制;合理的考评系统，公正的考评;公平合理的薪酬制度;职业发展与提升政策明朗、公正;奖励方式得当：个人奖励结合群体奖励;提升团队工作满足感，表扬、认同、肯定性的回馈;通过工作长期合作产生默契感、整体感、工作顺手、顺心;上下间、同事间关系的和睦，良好的沟通气氛、畅通的沟通渠道，净化人际关系环境;保持适当的快捷的工作的紧张感、节奏感;团队士气、热身活动——早会、口号、朗诵。

再次，结合某县中医院实际情况，可以考虑以下几点建议：

1.该县中医院领导应合理安排内部资源，重视人才的培养，对行政后勤人员的工作满意度测评工作给予更多的关注，对“行政后勤人员、医务人员、后勤人员”等一视同仁。此外，该医院应与其他医院建立良好关系，相互监督相互学习。医院领导可以联系上级医院进行“对口试指导”，不仅是临床医学上的支持，更要注重学习先进的管理理念及一系列的管理技术（包括员工工作满意度的评估），注意与本医院的实际能力相结合，制定出有特色的方案及措施。2.从“双因素”理论得出，要提高行政后勤人员的工作满意度，首先应该注重“保健因素”的提供，如薪酬水平及工作条件等，调查发现某县中医院“保健因素”指标的得分较低；之后则应逐步落实“激励因素”指标，如培训、职位晋身等。医院领导及其他行政后勤人员本身是政策措施的制定者和监督者，因此一定要有远大的目光和细致认真的工作态度。行政后勤人员在工作环境中有机会面对内部成员、病人及家属、其他成员（如医务人员）等，有必要通过筹办活动和进行心理咨询等加强同一医院或不同医院行政后勤人员之间的沟通和交流。一方面，领导属高层行政后勤人员，更应该理解和体谅本群体人员，带领大家重视工作的创新和改革，运用多种激励机制以提高工作满意度和工作效率；另一方面，通过适时的测评及讲授等方式有助于巩固行政后勤人员的专业知识（如医务科人员应掌握的医疗保险知识及医疗纠纷处理知识），完善各部门各岗位绩效监督机制，真正做到将个人表现与工资福利挂钩。

3.该院工作分析机制不完善，行政后勤人员岗位责任分工不明显，特别是刚参加行政工作的年轻人，他们面对琐碎事务时会觉得工作缺乏激情，工作满意度较低。因此各部门应明确岗位责任，减少“每天打杂，无工作目标”的现象。

4.该县中医院行政后勤人员，特别是中高层多为中老年人，非专业型人员，有些甚至是以其他关系进入。因此，要提高员工工作满意度，除了改善工作环境，满足员工合理需求外,更要注重人事制度的改革，给予员工更多“提升自我价值”的机会（如按人择职，公平有效地选择人才），使人才流通透明化。

（四）完善工作满意度测评与分析系统

文献分析表明，关于县级中医院行政后勤人员工作满意度的相关研究项目较少，同时也缺乏相应的“分析系统”，因此所得数据可比性不高。[11－12] 为进一步提高调查对象的工作满意度，获得准确度更高的数据，最终提高同类医院的服务质量和服务水准，我们可尝试构建相适应的测评和分析系统，相关建议如下：

1.A 评价体系指标权重的确定。由于韶关地区经济等各方面条件较差，总体工作压力较之发达地区低，因此要根据标准权重进行适当的修改，如成本不应过高。B 医院行政后勤人员工作满意度评价体系指标综合和简化。编制医院行政后勤人员工作满意度评定量表。C 评定量表的信度与效度检验。量表的评定，需要具有较高的信度与效度，其中信度系数必须要大于或超过+0.80才可在实际中使用，本量表的信度为＋0.93。D 利用统计学的方法建立行政后勤人员工作满意度常模，如采用统计学方差分析与q检验、t检验、多元逐步回归等方法。E 不同群体行政后勤人员的工作满意度差异分析。F 计算机辅助系统。可向类似项目的权威研究人员请教，通过合作与自身的实践，研制开发适宜本地区的“中医院行政后勤人员工作满意度评定与评价体系”的 计算机辅助系统。[14]

2.尝试运用Kano模式构建系统，首先必须设计相关调查问卷并进行抽样调查获取无差异质量要素及反向质量要素。通过将Kano模式引入满意度评价系统，有利于完善各评价指标的归属的属性，使系统的效度及信度得到提高。这些属性的研究将为医院管理提供参考依据,最终目的是为了提高病患满意度,提升医院的综合竞争能力。

3.提高行政后勤人员的工作满意度，必须改善经营绩效，提高公平性，提高员工的福利待遇。针对医院目前情况，引用平衡计分卡作为绩效管理手段，从工作压力、职能分工、工作环境及学习与成长四个方面，确定质控指标体系，把医院的战略目标与科室、医疗护理组乃至个人意愿结合起来。一方面对科、组、个人进行科学有效的绩效评估，另一方面反映科室建设的偏差与不足，指导科室改进，从而引导科室全面、均衡的发展。

4.要进一步巩固成果：职能部门测评体系的实施，可以使某县中医院由模糊管理转到量化管理,逐步形成了一套具体的、直观的、明确的量化体系,准确客观地反映各部门的工作状态和工作效果,这种量化管理是对工作质量连续有效的过程管理。在此基础上, 要进一步深入到各个部门间职责交叉区域搞好协调与沟通,起到协助各部门间沟通、解决问题的作用。

5.要进一步完善内容：为了节约测评时间及纸张,在完善各种基础设施之后，正在申请设计软件将测评、统计改为院内网上进行。为了使测评表的内容及标准更明确易懂,测评的项目设计得更加切实可行,将更加优化测评表。由于满意度的感知会随着时间、经验、心理状态呈动态变化,因此测评的项目还需进一步地完善,测评及统计的方法还需更科学化,相互测评的模式还需进一步地深化和探讨。

结论

现代中医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值来促进医院社会效益和经济效益的提高，要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性．必须有一套完善的、可行的便于操作的人力资源激励机制。员工工作满意度的测量，不能忽略“医生、护士、行政人员、后勤人员”等任意一种，才能真正体现医院“以人为本”的精神。希望现代中医院（特别是县级中医院）能科学合理地编制满意度问卷，有效地运用调查结果，在更好履行“社会责任”的同时，取得更大的经济效益。[18-20]

参考文献：

[1] 胡亚英，等．护士工作满意度相关因索分析[J]齐鲁理杂志,2003；10(9)：731-732.[2] 董俐俐，等．行政人员作满意度研究分析[J] 中国医院管理杂志,2003；23(5)：7-8.[3] 伊文强，等.杜区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究[J]．中华医院管理杂志,2003；9(6)：1351—1352.[4] 黄洪钟，姚新胜，周仲荣.满意度原理研究与应用的现状与展望[J].控制与决策,2003；18(6):641-645,650 [5] 雷厄，顾松涛，黄淇敏，陈志强，等.临床医院行政人员工作满意度的研究和意义.中华医院管理杂志,2005，21：611－614.[6] 陈敏，时勘.工作满意度评价及其在企业诊断中的应用.中外管理导报,2001，（10）：56－59.[7] 韶红，张秋敏，张有根，等.行政人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究.中国行为医学科学,2004，13（4）：450－452.[8] 薛薇．SPSS统计分析方法及应用[M]．北京：电子工业出版社,2004，77～ 183.[9] 马英，陈树文．大连市某医院行政人员工作满意度调查 [J]．中国医院管理,2005，25(1)：58-59．

[10] 王群．临床护士工作满意度的调查分析．中华护理杂志,2002，37(8)：593-594． [11] 唐露，等．行政人员工作满意度调查．中国卫生事业管理, 2002,（2）：108－1l1.[12] 文摄等.杜区卫生人员职工工作满意度与稳定性研究[J]．中华医院管理杂志,2003, 9(6)：1351—352．

[13] 唐谬，等．医院员工满意度调查[J]．中国卫生事业管理,2002, 9（2）：108－109.[14] 重鸣．管理心理学[M]．北京：人民教育出版社，2000，56－57.[15] Meredith DG，Walter RB，Joyce PG，博维耶(著)．教育研究方法导论,第6版[M]．南京：江苏教育出版社，2002，197-206．

[16] Fields DL，康莱德．工作评价：组织诊断与研究实用量表[M]．北京：中国轻工业出版社，2004，6-7．

[17] 余凯，戚凡力.资源管理[M] 大连：大连理工大学出版社,1999，18－23.[18]史自强．医院营理学[M]上海：上海远东出版社,1991，196－203.[19] 时子君，林明健，杨辉，等.辽宁省医院行政人员工作满意度调查[J].中国医院管理,2003，23（2）：3—6.[20] 吴秀云，赵延奎，王爱华.医院医护人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，218（8）：490－491，504.鸣谢：感谢邱鸿钟教授对本论文的悉心指导！附录一： 调 查 问 卷

您好，我是广州中医药大学03公共事业管理（卫生）的学生邓琳，以下是关于“中医院行政后勤人员工作满意度调查评价工作”的相关问题，希望您能如实回答。若无标注则为单选题，全部资料仅用于毕业论文撰写作参考，个人资料绝对保密。问卷回收后您可以获得《如何提高工作效率》的小册子一份，谢谢您的合作！

姓名： 性别： 年龄： 科室： 职务：

1、您是否兼任临床职务？ A 是 B 否

2、您认为所在职位是否“稳定”？

A 很稳定 B 基本稳定 C 一般 D不稳定

3、您对自身的工作评价怎样？

A 很满意 B基本满意

C 一般 D 不满意

4、您对所在部门的组织和管理的评价如何？

A 很满意 B 基本满意 C 一般 D 不满意

5、您认为所在部门的管理制度是否完善？

A 完善 B基本完善

C 一般 D不完善

5、您对您的社会地位的评价如何？

A 非常好 B比较好

C 一般 D较差

6、您是否满意目前的工作环境？

A 满意 B 基本满意 C 一般 D不满意

7、您是否满意您的工薪及福利？

A 满意 B 基本满意 C 一般 D不满意

8、您认为自己专业的发展前景怎样？

A 非常好 B比较好

C 一般 D较差

9、您认为自身的工作前景怎样？

A 非常好 B比较好

C 一般 D较差

10、您与上司、同事、下级的关系如何？

A 非常好 B比较好

C 一般 D较差

11、您获得提升的机会为？

A 经常 B 较多

C一般

D 较少

12、您获得提升是因为？

A 工作成效 B 领导个人意愿 C常规调动 D其他＿

13、您在单位获得“继续教育”的机会怎样？

A 经常 B 一般 C 没有机会 D 不确定

14、您获得“继续教育”所在的地点为？（可多选）

A 本院 B 县内其他医院 C 上级医院 D其他＿

15、您单位是否注重对行政后勤人员专业知识的培养？

A 非常注重 B 一般 C 不注重 D 只注重临床等其他类别

16、您是否有过“跳槽”的愿望？

A 经常 B 较多

C一般

D 较少

17、您因什么原因想到其他单位或其他部门工作？（若16题选C则不答此题）A 对方单位或部门的条件较优越 B 本单位或本部门的原因 C 其他

18、您觉得“很忙”的频度是？

A 经常 B 较多

C一般

D 较少

19、您对您的岗位责任分工的评价是？

A 非常好 B比较好

C 一般 D较差 20、您是否在工作中“学以致用”？ A 是 B 否 C不清楚

21、您认为单位各部门的职责界定如何？

A 非常好 B比较好

C 一般 D较差

您对以上调查的建议是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。谢谢您的参与，祝您工作进步，家庭幸福，新春愉快！附录二： 访 谈 内

容

姓名： 性别： 年龄： 科室： 职务：

1.您是否兼任临床工作呢？您对行政后勤人员兼任临床工作有何看法？ 2.您对您现在的社会地位是否满意？

3.您对现在的工作条件有何看法？是否觉得压力大？ 4.您单位或科室是否注重管理及相关制度的确立和完善？ 5.您认为影响行政后勤人员工作满意度的主要因素有哪些？ 6.您单位的行政后勤人员岗位责任分工是否明确？

7.您认为自身是否“学以致用”？您认为作为一名行政后勤人员首要任务是什么？

主要答案：

1.是（6名），否（4名）。我认为行政后勤人员兼任临床工作未尝不可。在县中医院这样一类基层医疗单位中，因医药卫生人才及行政后勤的管理人才都相对较少，兼任临床工作可能会更好地满足需求，但必须以本职工作为己任，较好得在两者间找到平衡点。同时应给予此类行政后勤人员以适当的待遇，尽可能减轻他们的工作压力。

2.不是很满意，特别是后勤人员，总觉得“经济条件较差，卫生资源分配不均”等各方面的原因导致自己的待遇等其他方面不如意。

3.压力挺大！现在的工作条件有待改善，要对各类工作人员“一视同仁”，真正做到在细节上关心员工。

4.因为“行政管理知识”还不是非常普及，现在单位或科室的管理工作只停留在比较低级的阶段（如整理文件等）。希望以后加深在行政管理方面的研究，提高行政管理水平。5.工薪福利待遇、培训机会、晋升机会、岗位责任分工等方面。

6.不够明确，特别是行政后勤人员的工作较多，有“打杂”之嫌。这种情况不利于留住人才，特别是青年人才。

7.一般。首要任务是明确自身工作职责和工作目标，要有远大的理想和“为病人服务”的朴实的工作态度，努力克服困难。

篇2：广州中医药大学本科生毕业论文

据南方人才市场人事代理部负责人介绍，今年毕业的大学本科生，基本上只要符合非师范类、专业对口、岗位对口等３个条件的就可申请入广州市户口。对于那些已经大学毕业人员，其条件则是：本科以上学历或专科学历并具有中级以上职称、专业对口、年龄在４０岁以下的国家干部。另外，家庭基础在广州的（如在广州创业、购房安居等），夫妻双方两地分居的，只要具有本科以上学历或专科学历并具有中级以上职称，都可以申请入户。研究生以上学历的人才条件就更宽松，实施“不限生源、不限专业、不限单位、不限时间”等４不政策。

据悉，广州市目前对大学本科以上人才入户限制，是多年来最宽松的，它将对吸引外地人才到广州，促进广州非国有经济发展等起到积极作用。

篇3：广州中医药大学本科生毕业论文

一、调查项目说明

本项目组在2008年5月下旬到6月上旬开展了有关大学生就业障碍因素的调查, 力争从中得出一些有用且客观的信息, 为排除障碍因素提供一些对策参考。

(一) 研究对象。

本调查的研究对象总体是广州市2008届毕业的大学本科生。课题组按照层次和类别差异, 选择了10所广州市的本科院校, 分别是中山大学、华南理工大学、华南师范大学、华南农业大学、广东外语外贸大学、广东商学院、广州中医药大学、广州美术学院、广州体育学院、仲恺农业技术学院。之后, 在上述高校采用随机抽样的方法分别派调查员调查了100位大四毕业生, 获得了100个个案。正式调查发放1, 000份问卷, 回收问卷954份, 有效问卷为922份, 有效问卷中男性471位, 女性451位。问卷回收率为95.4%, 有效回收率为92.2%。

(二) 研究方法。

本课题的研究采用文献研究、问卷调查和统计分析、深度访谈等相结合的研究方法, 以问卷调查和统计分析为主。问卷数据用拆半信度检验, 将被调查的问题按奇偶分成两半, 计算这两半得分的相关系数, 用斯皮尔曼—布朗 (Spearman-Brown) 校正公式得出相关系数为0.82, 说明问卷信度非常好。

二、核心障碍因素分析

经过试调查和访谈法, 选择了普遍认为比较重要的13个就业障碍因素 (见表1) , 选用SPSS做因子分析以筛选出最重要的障碍因素进行分析。

Total Variance Explained

Extraction Method: Principal Component Analysis.

(一) 对整个样本总体进行因子分析。选用经过对“毕业去向”是“开始工作”的大学毕业生样本数据的检验, 得出KMO值为0.610, KMO>0.5, 适合做因子分析;Bartlett's Sig值为0.000, 小于显著性水平0.05, 因此拒绝零假设, 认为适合做因子分析。通过观察表1, 可以发现有5个因子能解释总体变量的64.770%。于是, 通过表2可以从每个因子中选取最能解释和代表该因子的变量出来。认为对“毕业去向”是“开始工作”的大学生而言, 影响就业的主要障碍因素依次是“就业竞争强”、“向往发达地”、“学校地域差”、“就业成本高”、“专业不对口”。

Rotated Component Matrix (a)

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

经过对变量S2的观察, 发现其选项包括的群体是多样的, 具体而言有如下群体:一是“开始工作”; 二是“继续深造” ;三是“继续找工作” ;四是“创业” ;五是“选择不工作”。很明显一、三两个群体的大学生有直接的找工作经验, 而二、四、五三个群体就未必有找工作的体会, 他们得出的结论可能是一种主观臆断。虽然他们只占调查样本总数的12.1%, 但他们对总体样本的核心因素足以产生很大的影响。为此, 很有必要根据变量S2把样本进行拆分。这里着手来统计和分析“开始工作”和“继续找工作”这两类有直接找工作经验的大学毕业生群体。

(一) 对“毕业去向”是“开始工作”的大学毕业生进行障碍因子分析。经过对 “毕业去向”是“开始工作”的大学毕业生样本数据的检验, 得出KMO值为0.608, KMO>0.5, 适合做因子分析;Bartlett's Sig值为0.000, 小于显著性水平0.05, 因此拒绝零假设, 认为适合做因子分析。通过因子分析的总方差解释表, 可以看出5个因子可以解释13个变量的67.813%。那么怎么提取这5个因子呢?来看旋转后的因子负荷矩阵。通过观察旋转后的因子负荷矩阵, 可以从每个因子中选取最能解释和代表该因子的变量出来。我们可以认为, 对“毕业去向”是“开始工作”的大学生而言, 影响就业的主要障碍因素依次是“无工作经验”、“向往发达地”、“课程较落后”、“家庭无背景”、“专业不对口”。

(二) 对“毕业去向”是“继续找工作”的大学毕业生进行障碍因子分析。经过对 “毕业去向”是“开始工作”的大学毕业生样本数据的检验, 得出KMO值为0.667, KMO>0.5, 适合做因子分析;Bartlett's Sig值为0.000, 小于显著性水平0.05, 因此拒绝零假设, 认为适合做因子分析。通过因子分析的总方差解释表, 可以看出5个因子可以解释13个变量的77.072%。通过观察旋转后的因子负荷矩阵, 我们可以从每个因子中选取最能解释和代表该因子的变量出来。可以认为, 对“毕业去向”是“继续找工作”的大学生而言, 影响就业的主要障碍因素依次是“就业有歧视”、“家庭无背景”、“学校实力弱”、“就业期望高”、“无工作经验”。

三、结论与对策

由以上分析可以看出, “参加工作”和“继续寻找工作”的大学生均认为“家庭无背景”和“无工作经验”是就业障碍的重要因素。

(一) 核心因素的启示。

关注大学生总体的就业情况是必要的, 可以把握大学生生存和发展的宏观状况。但事实上, 大学生群体中也有弱势和强势群体之分。强势群体主要指家庭经济条件好、家庭有背景的大学生群体;弱势群体指家庭贫困、家庭无背景的群体。就业指导部门和就业行政部门以及人才市场更应当关注那些不是自我原因造成就业有障碍的大学生弱势群体, 更要多倾听他们的诉求。

(二) 各方的应对策略。

(1) 就业困难的大学生。“家庭无背景”和“无工作经验”这是无法改变的事实, 只能靠自己多寻找一些实习和实践的锻炼机会。当部分大学生发现自己“家庭无背景”、“无工作经验”, 而且“学校实力弱”时, 最好不要再“就业期望高”。这类大学生要自我奋斗, 也要学会多方借力, 比如请老师或同学介绍等。 (2) 政府。政府是大学生就业问题的直接制造者, 当然也负有解决这个问题的重任。显然, 发展经济提供就业岗位是政府首先要做的事情。其次, 改进人才流通制度, 促进人才流通依然相当重要。再次, 运用法律手段营造一个合理公正的就业环境也是重中之重。最后, 给弱势大学生以出路, 鼓励其创业并提供落到实处的优惠政策就显得非常迫切。 (3) 用人单位。用人单位是造成“就业有歧视”的主要原因。“就业有歧视”包括很多种, 比如说性别歧视、学历歧视、学校歧视、地域歧视。不能指望歧视彻底消失, 但用人单位可自觉做得更加公平公正些。 (4) 高等院校。“学校实力弱”是大部分高校面临的困境, 毕竟名牌是少数。但是学校在努力提高实力的同时要更加注重学生能力的培养和改变“课程较落后”的现状, 不让学生的能力、知识和观念落后。

参考文献

[1].王艳霞, 申淑华.河北大学生就业的障碍与对策[J].经济论坛, 2006, 10

[2].胡学峰, 刘娟, 周建和.让贫困不再成为大学生就业障碍[N].中国人事报, 2006-8-25 (02)

篇4：广州中医药大学本科生毕业论文

摘 要 本文将从形式、内容、本质三方面对大学本科毕业论文的现状进行分析,然后从选择自由、形式创新、监督机制等方面提出了一些改进措施,以期中国高校本科毕业论文有新的环境和面貌。

关键词 本科毕业论文 学术造假 监督严格化

一、现状分析

1.形式死板

谈到毕业论文设计大家都知道各学校有专门的论文写作规范书作为参考,其中对论文的形式做出了各种死板的严格规定。(1)首先是虚伪的形式。在论文设计中,有一系列硬性的形式规则必须遵守。比如要求在整个论文创造过程中至少要与导师联系三次。尽管这三次见面所定义的稿件在本质上无明显的更新与区别,但是也得留下三次互动交流的痕迹。再如,论文提交时间、指导情况记录、评阅意见都作出统一的时间规定。更宽松的论文指导环境不能被许可,更充分的论文创造不能被鼓励,这些都和学术创新的宗旨有了太大的偏离。(2)其次是苛刻的规范。从标题设置到摘要关键字的字体设置、字数要求都无比精细。尤其是规定一定要有英文摘要,殊不知这些英文摘要都是网络在线翻译的,大多数句子都不通顺。这些神秘的貌似与国际接轨的特征完全成为了摆设,成了劣质的装饰毫无意义。过分强调格式似乎显得有点舍本逐末了,现在的实际情况是调整和规范论文格式的时间远远超过了写出一篇文章所用的时间。如此的苛责于统一的文本格式,无非是让学生更熟悉word的操作,但这些不应该是与学位挂钩的毕业论文关注的焦点。

2.内容贬值

文章内容无疑应该是最核心的东西,但是现在的本科毕业论文情况却令人担忧。(1)缺乏创新水平。当前本科生的论文,很少有自己的想法与见解也就更谈不上创新的元素。造成这个局面大概有两个方面的原因。首先是思想上不想创新。论文通过率影响毕业率,毕业率影响就业率,就业率又影响学校来年的招生率,招生率则涉及到学校的声誉与发展前途。一环连一环,环环相逼。在以招生率为生命线的高校,毕业论文的通过率自然不会低。因此学生普遍在思想上没有重视它,缺乏创新的动力。其次是能力上无法创新。本科生普遍没有学术创新的能力,当前的教育体质也不鼓励创新。英语四、六级证书及其它求职时含金量高的证书已经占满了学生课余时间,真正的学术理论创新他们就不可能有时间专注专研。本科教育本来也不是研究型教育,对学生的理论水平不应该有过多的要求。学生主要是学习基本的专业理论知识,形成宏观的理论认识,培养一点系统的思考问题的思维方式。(2)学术造假成风。如果说本科毕业论文缺乏创新水平可以找到开罪的理由但是学术造假岂能原谅。抄袭拼凑现象普遍,枪手交易繁荣。各种论文网等着为论文的需求者提供优质、高效、保密的代写服务,并且这些网站都设有标准的专业公司组织结构图,在学校校园各个角落也随处可见这种广告与传单。在大四找工作的同时有需要兼顾论文进度,所以很多同学就花钱买论文。

3.本质丢失

国家多年以来一直沿用的毕业论文制度,其本质是学生大学四年知识的总结与归纳。但是现在这个本质也正在逐渐丢失,无法实现学业的总结。(1)时间冲突,工作重要。本科毕业论文从选题到答辩的时间正是学生找工作的时间。但是论文设计的质量与找工作的好坏是零关系,论文不但不是找到得意职业岗位的砝码反而成为累赘。所以学生们普遍是以就业为重,论文能托就托、能混就混,能骗就骗。(2)选题自由,避重就轻。现在还有一种趋势就是学生选题时会选择那些在网上容易收集资料的题目,这样方便论文的完成。或许这些题目与他们四年所学关系不大,对实践的指导意义不大,但是为了交差他们会避重就轻,趋利避害。对学术的虔诚的忠心与敬畏之心早已丧失,毕业论文只不过是一种毫无意义、掩人耳目的仪式。

4.监管失效

要实现活动的有效性,监督考核机制的作用不可忽视。在本科毕业论文浑噩发展到今天的地步,必须指出教师的监督不够,学校的考核不力。(1)教师为师的困境。在学术创作中教师自己也未能有好的成果,甚至还有学术不端或者学术造假的经历,所以面对光天化日之下论文代理广告与枪手交易,面对移花接木的造假掺水论文,我们的教师选择了沉默与无言。因为他们自身也在这场学术论文的战争中陷入了职业与人格的困境。(2)教师为长的困境。教师作为一个看着学生成长成熟的长辈,当学生面临就业的巨大压力与困扰的时候,这些慈祥的长辈让他们顺利毕业拿到学历学位,希望他们从次有更好的开端。所以在明知错误的行为前,在荒诞谬误的文章前,他们容忍了这种无奈之后的欺骗,这种匆忙之间的妥协。因此在完全的“自由造假”环境中,毕业论文的偷梁换柱、移花接木就广泛传开,枪手交易市场空前繁荣。缺少了监督,行为的无序荡漾开去并形成风气,席卷大学校园。

二、对策研究

基于以上分析不难看出目前大学本科毕业论文无论从形式、内容还是本质来看,它都存在一系列的问题。当前中国要建设创新型国家,大学是培养创新人才的摇篮,所以我们必须将目光再次聚焦到大学及大学的教育制度。对于已经病入膏肓的大学本科毕业论文,现在是采取一些可行之术医治它的时候了。

1.选择自由化

采取自愿的方式,激励有能力并且愿意写论文的学术派,可以着重培养他们的学术思维与写作水平。对于创业为重的实践派则不必苛求毕业论文设计,他们更适合参加实习,找准自己的职业方向。愿意写论文的可考核他们的论文,不选择论文的同学则可以考核他们实习工作情况或者考核他们的自我认知情况。比如让学生写出在实习单位的成长经历,及职业选择倾向分析,或者让学生写出自己大学四年的感悟及对自身的认识与评价。这些东西写出来因人而异肯定是真实的,并且对自己的人生发展是有益的。

2.形式多样化

(1)横向上:大学生毕业论文考核模式从单一转向多元化,让毕业论文不仅仅只是一篇论文,而是包含着多项可以体现学生水平指标的一个考核体系。把学生平时的调查报告、刊发的文章、评论等纳入本科毕业论文考核体系,这样能减少、避免一些投机取巧的行为。其次,建立学生互助机制,鼓励学生成立研究小组,提倡团队合作完成较有意义和难度的论题,提高毕业论文质量。还可以倡导学生相互阅读,相互点评。让学生担当多面手:既是创作者,又是点评者。相互学习更能激发学生的学习兴趣。(2)纵向上:可以想法避开论文与就业时间冲突,给学生时间机会写出质量好点的论文。可以像日本的大学一样拉长论文实际的时间跨度,日本大学从大一进校开始就让学生关注自己感兴趣的问题,然后选择逐渐去学习所选择的课题,经过长时间不断的渐进的学习研究不断可以分散大四半年的压力还可以有更充分的时间精力聚焦在积极的课题从而做出有创新意义的成果。其次改革我国的人事制度,使我们的用人招聘等工作均放在第四学年下学期的六月以后进行,以保证大学毕业论文(设计)不受学生寻找工作的冲击和影响。

3.监督严格化

(1)对于学生的监督:可以采取指导老师负责制,如果学生的论文发现有学术造假行为,除了应该追究本人责任外,指导老师也要接受处罚。以此激发师生沟通过程中教师的积极性与责任性。指导老师负责制尽管让老师也承担一定的压力与风险,但毕竟人是有限理性的,因此还应该采取一定的硬件设施与之相配套同步监督审核。比如,将目前在硕士学位论文中使用的学术不端行为检测系统,以及盲评、盲检方法,引入到本科毕业论文之中,以减少抄袭,剽窃行为的发生。(2)对于导师的监督:成立导师工作监督机制。学校要定期检查导师的工作情况,同时制定学生权益保障机制,学生在面对导师很少指导或没有指导时,可以提出申诉。当然在这一系列严格的监督机制的后面也必须跟随一套严惩制度。只有大力打假并严惩不贷才能逐渐洗清污渍、扫清垃圾,还本科毕业论文一个优雅的名分。

参考文献:

[1]李莉."山穷水尽"与"柳暗花明"——探寻大学生毕业论文写作新思路.湖北民族学院文学与传媒学院.

[2]杨博.本科生毕业论文问题调查报告.

篇5：广州美术学院2011本科毕业展

何传勇-小红帽

罗慧《沉》

随着时代的发展，数码技术在人们的生活里起着越来越重要的作用。广州美术学院的“摄影与数码艺术”专业2004年开办以来，专业教学也与时俱进，注重把传统影像融入到当今数字化影像革命的时代浪潮中去，努力做到兼容并蓄、开拓创新。在广州美术学院大学城美术馆的二楼展厅我们就集中看见2011年美术教育学院摄影与数码艺术专业的毕业作品，为了大家更好地了解作品，我们特意采访了创意影像设计作品的指导老师何汉明。

采访者：何老师，您好，非常感谢你能接受我们的采访，您能跟观众介绍下这次毕业展中摄影专业的作品吗?

何汉明：好，今年本专业共有29位同学参加了毕业展览，2011届摄影与数码艺术专业的毕业作品主要分两类，一类为创意影像设计作品由我作为指导老师，另一类为剧情短片作品，由劳业辛老师指导。

采访者：在今年的作品里主要有一些什么特点哪?

何汉明：今年毕业生在毕业创方面主要体现了影像专业中数字技术的广泛应用的特征。其中平面摄影方向的同学掌握了各种拍摄技巧和数字化影像后期制作技能。可以说，当今数字化的发展让摄影变得越来越简单。人人都是“拍客”(就是拍视频、照片发到网络上分享的人)，影像泛滥以及互联网的交流，很难对某些作品产生深刻的印象。但作为专业院校的学生，影像作品创作的核心是“创意”与“质量”。

采访者：那请您跟我们谈谈今年广州美术学院摄影专业的毕业生作品与其他综合类院校里摄影专业作品的不同之处吧。

何汉明：好的。这种不同主要表现在，美术院校的学生在接受摄影教学的同时也有机会接触其他艺术形式的表现，在艺术创新和多元化表现方面有一定的优势。同学不满足于简单影像记录，更多的探索不同的表现形式。通过借鉴与学习当下影像的发展与潮流，融入到自己的创作。把影像作为一种综合的媒体，像其它绘画、雕塑等媒体一样创作。同时，创作的过程也明显体现出年青一代的观念与热点。对于闪婚、性、梦幻与超现实的关注，通过影像来折射出人生的不同追求。但是毕竟同学的经历与体验还是比较简单，思考不够深度，在创意方案与表现上经历了多次的反复与修改。

采访者：您的意思是美术院校多种艺术类型的相互影响扩大了摄影专业学生的视野，使他们的作品呈现出更多元的面貌，或者说他们是“艺术家”而不仅仅是“摄影家”，摄影仅仅是艺术创作媒介的一种。

何汉明：是，在“艺术”与“技术”相结合的课题上我们今年也有重视。比如，今年的毕业创作上比较凸显的是制作与输出的高要求。在前期拍摄的时候已经是高质量的准备，一般的图片素材都使用2200万像数的相机拍摄，部分图片还使用到数码摄影后背拍摄，在图像质量方面是优秀的。后期的制作结合各种软件的使用，按照艺术微喷大尺寸修图，多个图层的结合使得单幅图片高达2G以上的，是挑战学生体能与机器的使用。最终部分图片能够以300dpi的输出1M以上的尺寸。例如熊聪同学的作品。对于色彩的控制也是今年的一个重点要求，首先是对于整体色调的定位与调整，结合先进色彩管理系统，并且终端显示采用目前最高端的艺卓显示器进行调色，在画面色彩的准确控制方面比以往有了长足的改进，例如刘燕青同学的作品。在输出方面要求同学以高质量的艺术微喷输出，保证了色彩的空间表现和作品的百年保存时间，达到艺术品收藏的级别。

另外，同学在画面的表现上寻求个人艺术追求与空间化相结合的表现形式，突破了传统的平面表现形式，结合传统美术的剪纸、灯光、装置等进行综合媒体的表现，例如赵重阳、陈海丽同学的作品结合影像与剪纸镂空变化。增加了作品的互动性，使作者与观众进一步的互动与交流。

采访者：谢谢何老师给我们这么详细地介绍了这次展出的创意影像设计作品。

转型现实主义――评一种年轻的艺术形式

中国的艺术自有中国的艺术问题。无论从哪种艺术史的书写开始，中国的艺术书写自然是有它自己的法则和脉络。这就是中国的艺术家用自己的实践行为，创造了他们所存在于现实历史中的那一瞬间的艺术价值。它的存在来自于历史的发展动力，来自于艺术家感受时间变化的心理体验。因为艺术家有了自觉的发展欲望和意志，就决定了他们要做不一样的艺术创造。中国，在今天的时间框架里和在地理的空间结构里，都有了完全不一样的理由去反映它的社会心理和历史痕迹；它今天的现实古来没有，世所罕见。也许，正因为我们每个人都是个体的存在，无法俯视社会样态的全局，也无法统领艺术的全貌，所以，在这样的情景中，作为个体的艺术家的独立行动和独立判断才具有了个体的价值，才具有了值得历史回眸与记录的意义。

中国，俨然进入了历史的快车道，俨然在复兴着文化的创造力量。但同时也提出了新的中国问题，并形成了新的中国语境。在这样的现实中，谈中国的艺术，岂可仅仅是一种维度、一种样态、一种声音。中国，并非原有之中国，也非集体定义中的中国，而是生存于其中的被个体创造着的中国。同理，中国的艺术、中国的绘画，也不是先前的艺术面貌，也不是先前的流行模式；它们应该是变化中的艺术、是中国处于历史变局、时代转型中的艺术。这样的艺术与绘画才以其独立的判断和独立的意义，构成一段当下的中国艺术历史；而能否成立、能否具有时代意义，这就是历史脉络中的个体的自我意志与精神所决定的、所能够创造的。

时代总是变化，我们无处不在时间的包裹下、负载下、干扰下和制约下；时间的影响在今天的中国尤为壮观，尤为显著：房子快速拆掉、又快速建起；绿野转瞬失去而又在回望之间落成产业园区、架起高速公路；乡村不再袅袅炊烟、晨钟暮鼓，而城镇已然灯红酒绿、高楼林立。信息通讯的便捷、交通运输的快速、网络交流的普及、观念概念的传播、人员迁移流动的规模等等，没有哪一点、哪一个方面不受到时代的影响和时间因素的参与。当一切都在变、当一切都不同于以前的时候，作为艺术家怎么办？艺术，并非空中楼阁，也非墨守陈规。艺术有艺术的法则、有艺术的定律。这，就是艺术的变化，就是时间变化中的新的艺术。当我们沉醉于歌舞升平之时、当我们心满意足于浮华之际，是谁做了那孤独的敏感者？是谁躬身自问了存在的价值？又是谁愿意担当着时间的记录者和仲裁者？究竟谁，能告知我们时间的转换、时代的转型？时间之重悄然浮现于我们的心头和意识里，我们呼吸着时间的负压，我们渴望时间留下它的遗产，我们希望与时间同在。

这就是转型，时代在转型，我们的心理感应在转型，我们的历史文化在转型，我们作为自我意识的存在也在转型中。转型呼唤着转型的一代新艺术家，其新在于新的感知世界与体验时间的方式。他们是自觉的心灵转型：在转型中，他们体验了现实的状态，在转型中，他们追寻着自我的梦想；他们借以转型来慰藉浪漫情怀的失落伤感，因为转型，他们理解着他们的命运，衡量着时代的差异，体会着历史的选择。因为中国，他们希求见证历史的痕迹；因为艺术，他们满怀着激情；因为现实，他们绝不苟合于媚俗之肤浅，因为现实的迷离，他们绝非丧失自我判断的标尺。这就是转型一代艺术家的感悟和立场，他们是自我的存在者，但又是现实情景中的对话者和解释者，他们不做简单的现实复制，而是要通过自己的视觉思维进行现象世界的重组和重构。他们对于艺术的理解，不是孤立于艺术本体语言的进化或固守，而是着力于寻找自我的心灵之路，探索个体与现实交流的语言方法。他们的转型现实主义不再满足于纯视觉的美化，也不再刻意地去表白心理的伤害或自我的陶醉，但也不是故作姿态作历史宏大叙事状。他们是紧紧围绕着自我依存的心灵感应，用视觉的语言去描绘心灵的视窗镜像，去消解单一的图像图解。他们刚刚开始，但他们有自己的抱负：这就是视觉成为思考的方式，成为一代新艺术家言说的对象。他们不再把技术当作目的，不再把外在的宏大现实主义当作个体理想，而是追踪着心灵的轨迹，想象着现实的存在形式和历史的现实化。转型现实主义得以表达，是因为他们不再犹豫，也不再处于文化信心的历史悖论中，他们的转型实现主义是他们自觉、自然地看今天的世界的方式，不再以简单的夸张变形来折射时代的影子，相反以变化重叠的视觉语言来显示传统中的中国、变革中的中国、信息化中的中国、商业化中的中国的样态、状态和心态。中国，乃是他们立足的大地，为他们看艺术提供了丰沃的土壤和资源，他们把它们化合在他们理解世界的视觉方式中。转型即标志了他们的当下关系，表明了他们追求现实时代感的心愿；因为转型带来巨大的落差和时代脱节，他们所以要放弃自我忧伤的慢板吟唱，拒绝失去生命力的乖戾符号，也因为转型带来艺术史的变局，他们不再沉溺于形式的把玩和陶醉，决然放弃对表面的形式迷恋和对点线面厚度的沉醉。他们的转型源自心理承受之重的转型，他们在成长的谈笑之间已经开始了新的历史进程，新的一代文化心态不期然已经成形。

这是一个有信心、有愿望的艺术家群体，他们相识而相投，相谈而互勉，所以积极地要做转型的一代。这也是当前的现实境况使然，恰逢其时，因为在艺术场面上行走的人都处于热望的心态中，都想在艺术的疆域中纵马驰骋，但能不能实现艺术的抱负和追求，并不是一时之勇，需要假以时日和终生的努力。

好画与观念 孰轻孰重? 当代油画：技术占几多?

七月晨光(油画)龙力游

近日,年近80高龄的油画家靳尚谊在名为“向维米尔致意”的展览中,展示了《惶恐的戴珍珠耳环的少女》《新戴尔夫特风景》和《戴尔夫特老街》3张貌似临摹维米尔原作而意在重新审视古典、面对当代的新作,引起油画界、美术界的广泛关注。展览有趣的地方,不仅在于靳尚谊将维米尔原作中的人物进行“跨时空置换”,更为重要的是,老先生“勇敢”地开启了网上讨论会,任由网友“发声”,并发布了ipad数字画册,这种盛邀广大美术爱好者和吸引全社会兴趣的做法,并非大众文化中的“噱头”,而是在提示我们油画这个古老的画种在信息化时代的大美术视野中所具有的价值,并由此引发了一系列关于艺术本体、技术与创作等方面的思考。

一张好画与一堆观念,孰轻孰重?

油画这个发轫于西方,繁盛于西方的古老画种,自上世纪中期开始受到严重挑战,“绘画死亡”、“艺术终结”的言论不绝于耳。西方艺术界开始将油画视为保守或落后的“代名词”,而将装置、影像和新媒体艺术作品看作“时代的发音器”。这种思潮以及带有各种强烈观念的艺术尝试,也从上世纪80年代末传入中国,影响和造就了一批“当代艺术明星”,进而改变了中国美术格局,也影响到了油画这个传入中国不过百年的画种在美术界的发展。2010年前后,西方出现了一股对于过于“观念化”艺术世界的反拨,架上艺术(包括油画)开始“悄然”出现在西方美术学院里,各种油画的交易也呈现良好势头。

对于中国而言,油画始终是美术创作的大宗。美术学院长期坚守着油画的教学与创作,并将“造型”这个核心板块在美术教育中的作用不断发展完善。繁荣的市场交易,也印证了大众对油画的市场需求。尤其是一些小幅油画,已经开始广泛被中产阶层接受,油画已经不单是存在地库等待升值的投资品,而是人们装饰空间的理想选择。

正是在国内外两种大背景的影响下,在北京国际美术双年展等组织的坚守下,一张好画与一堆观念,孰轻孰重的问题似乎已经有了答案。至此,从中国美术界内部开始了一股反思的潮流,那个似乎已经很少有人关心的问题,即技术和观念在艺术创作中的关系开始被人们重新认识。“我们现在强调的想法,其实并没有那么重要,重要的是如何实现它们。”从靳尚谊这个被广为传播的观点中不难看出,技术在靳尚谊创作中的作用,而其新作揭示出的,则是对技术与观念一种更为深入的发问与思考。

技术至上的回归?

在靳尚谊新作的网上研讨会中,有网友指出,其所倡导的“技术问题”,到底是路标还是路障?该网友的潜台词在于,对技术的一味强调,对“小问题”的纠结,而疏于观念的传达,最终会导致油画走入死胡同。在美术界,持同样观点的人不在少数。

长期以来,中国的学院美术教育,在留欧、留苏等先辈美术家打下的坚实基础上,在几代美术同仁的不懈努力下,形成了一批又一批的“学院派”油画家。他们往往具有扎实的造型能力,形式语言趋于写实,技术的高低往往成为作品优劣的主要标准。然而,随着观念艺术的“侵袭”,油画创作内部产生了涟漪,评判的标准发生了变化。不少主题性创作,因涉及为政治服务的意图而受到一些人的诟病,但是耐心地分析中国油画发展历程,不难发现,无论是像《开国大典》还是中国美术史上的奇葩“西藏主题创作”,都没有被政治意图所累,而是在油画民族化的道路上作出了重要探索,董希文、吴作人、潘世勋等油画家在油画语言的丰富与表现上,取得了可贵的成就。时至今日,这种对于油画本体的思考并没有停止。去年,杨飞云等中国油画名家集体到西方博物馆临摹艺术大师经典作品,“回到写生”、“面对原典”等一系列大型展览的举办,似乎预示着对油画本体,技术语言至上的回归。

今年,当潘公凯面对靳尚谊的新作时,提出了耐人寻味的“后古典”观念。他的解释是,“中国新世纪油画创作中一种新的可能性被揭示出来,这种可能性包括两个方面:一是在临摹中创作,在创作中临摹,形成一种新的拼贴风格;二是在临摹中显示作者技巧功力的同时,又在创作中投射作者的理念和感受,这是一种西式文脉中的„以古为新‟”。这个概念的提出,并不仅仅适用于靳尚谊,而是将油画界可以推广的创作方法——“以古为新”以及被长期忽略的临摹问题再次提了出来。其实这里面还有一个更为深层的“透析”,即油画家如何将扎实的基础转变为一幅优秀的创作?这个问题曾因各种观念艺术创作的流行而被忽视、被遮蔽,都是中国油画发展绕不开的一个坎儿。

关于技术的新解

在中国油画界,技术的好坏往往被称为“手艺好不好”,或“活儿怎么样”。而决定活儿好坏的关键要素,也是油画基础训练之一的素描,在最近两年得到了充分的讨论与重视。

跨学科学者马慧元曾描述:“可持续发展的手艺近于思想。也许更确切的表达是,思想就是对种种手艺的综合、调配与平衡,这其中有无限种可能,而个性就爆发于此。”当代艺术家徐冰很欣赏这句话,这位在西方艺术界获得认可,习惯使用当代艺术语言的艺术家,将素描或者手艺,赋予了更新的诠释。徐冰认为,艺术的深度是艺术家处理手头的“活儿”与社会之关系水平高下的结果。对时代的敏感并将其转换为有效的艺术语言的能力,这是艺术家工作实质的部分。

其实，如果我们分析现代与后现代两位大师，毕加索与安迪·沃霍尔的成长经历不难看出，毕加索在立体主义风格出现之前，曾有相当扎实的造型能力，其素描功底深厚，而安迪·沃霍尔在将图像引入当代艺术世界之前，也在插图中表现出了过人的线与面的表现能力。

在中国，一些写实油画家，也开始研究写实之中的抽象元素，以及介于写实与抽象之间的意象表现，一种对技术更为全面的认识开始出现。各种对于技术的新解，可以看成是“八五新潮美术”以来，艺术界一种过快与“世界接轨”的反省，一种对油画在其格局变化中的反思。这种反思与反省，对于油画界来说自是一件喜事，而对于受众而言，也是提高审美能力的一次机遇。

篇6：广州有什么大学本科

星海音乐学院（Xinghai Conservatory of Music），位于广东省广州市，入选国家大学生文化素质教育基地、教育部普通高校中华优秀传统文化（粤剧）传承基地，是华南地区唯一的.高等音乐专业学府。

星海音乐学院前身为1957年创办的广州音乐学校，后数易校名。1958年设置为广州音乐专科学校；1965年初与广东舞蹈学校合并为广东艺术专科学校；1969年与广州美术学院合并为广东人民艺术学院；1978年3月复名为广州音乐专科学校；1981年6月经国务院批准设为广州音乐学院；1985年12月，为纪念广东籍人民音乐家冼星海，更名为星海音乐学院。