员工培训承诺书范文

2024-06-13

员工培训承诺书范文（精选6篇）

篇1：员工培训承诺书范文

为了更好的树立公司对外形象，更好地打造公司的品牌，本人承诺对职责范围内的廉洁行为全面负起责任。本人承诺具体如下：

1、认真学习国家法律、法规以及公司相关规章制度，学习公司管理人员相关廉洁从业守则，做一名懂管理、守规则的合格员工。要处处把自己的形象和公司形象视为一体，牢记公司的规章制度，不损害公司形象。

2、洁身自爱，严以律己，不以自身工作职位为资源，为获取个人利益而损害公司利益。工作中不弄虚作假、谎报成绩，按规定做好各类帐目，不做假帐或帐外账，不截留收入及私分钱物。不利用公款大吃大喝、请客送礼、挥霍浪费。不利用职务上的便利，占用公物归个人使用或进行营利性活动的。按照规定管理好本单位的各种物资，不擅自处理公司物资。不违反规定驾驶和使用公车。

3、在和往来单位有业务接触时，严禁向业务往来单位任何人员行贿，且严禁索贿受贿；不安排或接受往来单位人员高消费餐饮、高消费娱乐、旅游。一但发现，自愿按照公司的规章制度，接受公司的严格处理，直至开除。

4、在和外界单位往来时，要坚守公司的利益，树立公司的形象。不得以任何方式向外界单位提出任何方式的非公司意思的要求，非正常的推销、介绍业务，笼络项目等。

5、出差办事，回来要及时述职，如实地报销开支，不得弄虚作假。不索取或接受礼金和各种有价证券及各种形式物品，无法拒收的，应按规定上缴。

6、生活中严格遵守公司的各项规定，遵守公司的各项规章制度。做到不在工作日午餐饮酒，不在工作时间内上网聊天、购物、看电影、刷微博、炒股和玩游戏等与工作无关的事情。

7、在参加招投标时保证做到：不与投标人等相互勾结私下协议，弄虚作假，搞假招标、陪标、串通投标，明招暗定，暗箱操作；杜绝任何形式的商业贿赂行为；不向采购单位、招投标单位的工作人员（包括但不限于采购主管领导、主办科室负责人、评审专家、经办人等）及其亲属提供礼品礼金、有价证券、购物券、回扣、佣金、咨询费、劳务费、赞助费、宣传费、宴请等；不为其报销各种消费凭证，不支付其旅游、娱乐等费用。

8、自愿与公司全体同仁一起互相监督、互相支持，共同坚守廉洁思想，共同保持良好的廉洁行为。

以上承诺接受公司和广大员工的监督。本人如违反承诺，自愿承担违诺责任和法律后果。

承诺人（签名）：

工作单位（部门）：

年月日

篇2：员工培训承诺书范文

关键岗位员工诚信保密承诺书

为增强廉洁保密自律意识，规范从业行为，自愿接受公司的监督，我认真学习了国家关于廉洁及商业秘密保护的法律法规及我公司的相关制度，知道应当遵守的纪律和所承担的责任，现郑重作如下承诺：

一、认真履行职责，遵守以下行为准则：

1、遵守国家的法律法规和公司的各项规章制度；

2、忠于职守，廉洁自律，维护企业信誉；

3、坚守职业道德，自觉保守公司和客户商业秘密。

二、不做损害公司利益的下列行为：

1、侵占破坏公司财物：侵吞或占用公司商品、钱款、资产、物料；故意损坏公司商品、资产、物料；

2、擅自挪用公司资金：擅自挪用公司资金以做他用，包括违反门店收银现金管理规定；

3、明知故犯公司禁令：违反公司在相关管理制度或文件要求中明令禁止的事宜；

4、以权谋私收受贿赂：在与供应商及客户合作过程中，利用职务之便，私下收取馈赠、索取贿赂；

5、欺瞒损害客户利益：欺骗或蒙混顾客或客户，损害对方利益，损害公司形象；

6、弄虚作假欺骗公司：故意弄虚作假欺骗公司或对违反公司制度或法律的行为知情不报、姑息包庇；

7、泄露公司商业机密：对外泄露公司有关机密，包括但不限于销售数据、经营政策、管理制度、文件资料等，以及打听或相互泄露员工薪资信息及公司重要人事决定；

8、散布谣言诋毁公司：恶意编撰、传播散布谣言，中伤诋毁公司，对公司声誉造成负面影响，或造成直接或间接经济损失；

9、亲属共事漠视避嫌：安排或隐瞒亲属在公司内就职，违反公司避嫌政策；利用职务之便为亲属谋利，或与亲属存在业务往来关系，给公司造成潜在风险和损失；

10、兼职其他谋取私利：兼职其他公司，领取薪资报酬，以投资、经营管理等任何形式参与同行企业，直接或间接损害酷动利益，或为自己谋取私利。具体包括：

任何私自设立公司，其经营范围与酷动相近的，无论是否个人从中牟利；

任何通过个人投资、入股、提供经营场地或管理咨询等方式参与同业企业，为个人谋取私利，或涉及直接或间接损害酷动公司利益的行为（通过证券市场入股除外）；

任何在本职工作之外，与其他公司私自建立劳动关系，并领取报酬的行为；

任何利用职务之便，为其他企业提供货源、客户资料以及本公司的其他商业信息而为自己谋取私利的行为；

对于各级管理层，其配偶或直系亲属设立与酷动同类型企业，并可能给公司带来经营风险和经济损失的行为。

11、以身试法法所不容：所有违反国家法律行为，公司均不能接受。

本人如有违反上述任何承诺的，愿意接受公司采取的开除、调离岗位、降职降级等处罚措施外，还必须向公司支付不低于人民币十万元违约金。如果情节严重者愿意接受国家有关法律的处理。

以上承诺请公司及全体员工监督。

承诺人姓名：

所在部门：

篇3：知识员工组织承诺实证研究

知识员工的概念最早由管理大师彼德·德鲁克于20世纪50年代在其著作《明天的里程碑》中提出, 他将知识员工定义为能够掌握与运用符号和概念, 且能够利用信息知识工作的人。实际上, 当时他提出这个概念时专指某个经理或执行经理, 但是由于现在知识信息工作者越来越多, 知识员工的概念其实已被扩大, 包括大部分的脑力劳动者, 事实上很多管理者和专业技术人员也都属于知识型员工, 他们日益壮大成为组织中的一个重要的群体。本文认为:凡掌握一定的知识和技能, 具备从事扩展、创造和应用知识的能力, 且以知识工作为职业的员工则称之为知识型员工。知识员工注重学习, 创新, 知识体系的完善, 同时具有强烈的成就动机。

二、组织承诺的研究

组织承诺很多时候也被称“组织归属感”、“组织忠诚”等。最早有美国社会学家Becker于1960年提出, 反映了员工与组织之间的心理契约关系。加拿大学者梅约 (Meyer) 和艾伦 (Allen) 在综合前人研究的基础上区分了情感承诺和持续承诺, 从而提出了组织承诺的二维观点。此后, Meyer, Allen (1990) 对以前有关组织承诺的研究进行了全面的分析和回顾, 并在的实证研究基础上提出了承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺的三因素模型。情感承诺指组织成员融入组织、认可组织, 对组织产生了感情而不愿离开。它表示员工对其所在企业组织的一种感情, 是一种认同企业组织的心理意愿, 包括员工对企业组织价值目标的认可、员工以所在企业组织为荣的自豪感以及自愿为企业组织作出牺牲或贡献的愿望。持续承诺是指随着员工对组织投入的增加, 员工为了避免损失而甘愿留在企业组织一种心理倾向。因为员工进入企业组织后经过多年的努力与奋斗已经得到一定的位置并且多年的付出也获得了丰厚的福利待遇, 如果离开组织, 这一切都将失去。员工进入组织, 不仅希望能够维持生计, 而且期望发展自我, 实现自我价值并承担一定的社会责任。同样组织也希望员工能够长期留在组织中努力工作, 对组织忠诚。规范承诺指由于受社会的影响, 员工觉得自己对组织负有一定的责任和义务而愿意留在组织中。员工进入组织后会被灌输忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的理念, 以实现员工的组织同化。这个研究结果在很多研究中得到验证, 引起了越来越多研究者的注意。

国内学者郭玉锦 (2001) 在对组织承诺的社会心理机制和文化分析的基础上认为, 组织承诺是成员指向其所在组织的一种心理倾向, 作为一种工作态度, 组织承诺具有态度的一般共性和心理机制, 它形成于个体社会进程中所表现出的文化精神。因此, 组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化特征。

尽管对组织承诺的研究已有大量的研究文献, 有关组织承诺的理论成果非常丰富, 但是无论从理论概念方面, 还是从组织层面上的前因和后果方面都有可以深入的空间。考察一些带有中国文化背景下影响组织承诺的因素和这些因素对组织承诺的影响机制是非常有意义的。目前关于组织承诺概念和性质的研究仍有争议, 但是普遍认同的是组织承诺表示员工之所以留在企业的原因。而有关组织承诺结构的研究, 相比较而言, 大多数学者比较认可的是将组织承诺分为三个维度:持续承诺、情感承诺、规范承诺。组织承诺对组织具有非常重要的意义, 它可以产生许多对组织有利的效果。

关于组织承诺的测量, 最常用的问卷主要有三个:Poter、Mowday等人于1979年研制的组织承诺问卷 (OCQ) 、Allen和Meyer于1990年综合前人的研究成果编制的组织承诺三维模型的问卷以及凌文辁, 张治灿和方俐洛编制的中国职工的组织承诺的问卷。

本文认为组织承诺是员工认同组织目标、希望继续留在组织中并努力工作, 提高工作绩效的意愿。研究中遵循Meyer和Allen对组织承诺构成的划分, 认为组织承诺包含:情感承诺、持续承诺和规范承诺。组织承诺量表采用经Meyer和Allen修正了的Poter、Mowday等人发展出的组织承诺量表, 经大量研究信度效度良好。在问卷中将组织承诺分为感情承诺, 持续承诺, 规范承诺。具体项目如表1。

三、实证研究

(一) 问卷调查

本文对广东地区从事金融、IT行业的部分企业的员工发放问卷, 进行问卷调查。共计发放500份问卷, 回收问卷387份, 回收后首先对数据缺失的问卷进行了剔除, 纯化后的有效问卷260份, 问卷有效回收率为52%。

(二) 数据分析

Bartlett球度检验的概率p值为0.000, 则拒绝各变量间相互独立的假设, 可以认为变量间具有较强的相关性。KMO统计量的值为0.818, 根据KMO的度量标准, 可知各适合进行因子分析。

验证性因子分析:采用Lisrel8.7统计分析软件, 对指标结构进行验证性分析。结构方程可以对模型的解进行整体上的比较, 从而判断所检验的模型是否可以被接受。本文进行数据拟合后得到的整体拟合指数如表3所示。

(1) 绝对适合度衡量:χ2=339.67, df=101, GFI=0.86, R MR=0.05, RMSEA=0.096, 可见卡方统计值、GFI、RMR均达可接受的范围, RMSEA略高于0.08; (2) 增量拟合指数:AGFI=0.81, NFI=0.88, CFI=0.91, 可见CFI及达到可接受范围, 而NFI以及AGFI则略低于0.90的标准; (3) 简约拟合指数:PNFI=0.74, PGFI=0.64, 整体而言, 综合各项指标的判断, 验证性因子分析模型整体拟合度较好。组织承诺有感情承诺 (测量项目1, 2, 3, 4, 5) 、持续承诺 (测量项目6, 7, 8, 9, 10, 11) 、规范承诺 (测量项目12, 13, 14, 15, 16) 三个维度结构得到验证。

四、结论

本文以金融业, IT行业的知识员工为主要研究对象, 对知识员工组织承诺结构维度进行实证分析, 结果表明知识员工承诺呈三维结构, 即情感承诺、持续承诺和规范承诺。这对企业人力资源管理实践工作具有指导作用, 首先, 情感承诺指知识员工认同企业目标与价值观, 对企业组织感情深厚;愿意为企业的生存与发展做出贡献, 知识员工由于自身的特点, 追求理想的实现, 关注个人的专长在企业组织中能否得到发挥, 组织能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;针对知识员工的特点, 管理者可以通过提供支持和加强与员工的沟通等方面来达到提高员工的情感承诺从而提高他们的组织归属感。组织要注重提高员工的感情承诺, 从而提高员工对公司整体绩效的贡献。其次, 持续承诺指知识员工因担心离开所在组织会失去多年投入得来的薪酬福利待遇和已有的位置, 或因找不到更好的工作而选择留在组织中, 持续承诺是建立在经济原则基础上的, 知识员工为了自身利益必然要选择留在组织中, 并表现出对组织的一定忠诚, 知识员工更注重在组织中得到的经济方面的利益, 并且希望表现得更好, 同时也可能为以后的跳槽积累更多的工作经验, 这些都使得他们倾向于把身边的同事当成自己的竞争对手;管理者应注重知识员工的持续承诺, 使其离职的机会成本增大, 从而提高知识员工的组织忠诚度。最后, 规范承诺指知识员工对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感;对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。管理者可以以社会规范和职业道德为准, 要求员工要对组织忠诚, 员工的规范承诺越高, 其责任感和义务感也越强烈, 从而能表现出一些超出公司基本要求的行为, 也较少地做出破坏组织和谐的行为。

摘要：组织承诺是企业管理中比较重要的问题, 本文通过对知识员工组织承诺的实证分析, 得出知识员工组织承诺的构成维度, 并为人力资源管理的实践提出一定的政策建议。

关键词：知识员工,组织承诺,实证

参考文献

[1].郑耀洲.知识员工的报酬管理[M].机械工业出版社, 2006.

[2].刘小平, 王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成[J].外国经济与管理, 2002 (24) .

[3].凌文辁, 张治灿;方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[D].心理学报, 2001 (33) .

篇4：员工培训承诺书范文

关键词：人力资源；培训发展措施；组织承诺；组织公平

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）28-19-2

0 引言

人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，面对社会的发展需求，企业管理者必须改变传统的管理模式，树立科学的发展观和人才观为管理理念，充分发挥组织公平的作用，通过分配公平和程序公平协调好人力资源培训发展措施与员工组织承诺之间的关系，充分发挥培训的作用，提高员工业务素质的同时，增强员工对组织的信任度和归属感，从而为企业发展建设储备更多的优秀人才。因此，对组织公平与人力资源培训发展措施、员工组织承诺之间的关系和作用进行深入的研究和探讨具有重要的现实意义。

1 人力资源培训发展措施与员工组织承诺简析

1.1 人力资源培训发展措施

人力资源培训发展措施的根本目标是提高员工的专业知识和技能，发掘员工的最大潜力，实现员工对于组织发展的价值。人力资源培训发展措施通过鼓励的方式，让员工对组织的发展目标产生认同感，并将个人的价值观与组织的价值观相结合，促使员工积极投入到自身岗位的工作中，进而实现个人利益与组织利益的双赢，同时让员工体会到自己的工作对于组织发展的重要意义，以及自身价值的不断提升。

1.2 组织承诺

组织承诺是员工主观意识的一种体现，具体指的是员工对组织报以高度的认同感，并愿意为实现组织的目标和利益贡献自身的力量，进而希望个人与组织共同进步和发展所作出的承诺。通常来说，如果组织的价值观和目标取向符合员工的心理追求和期望，员工就会积极做出响应和配合，进而在感情上与组织产生密切联系，并对组织产生较高的组织承诺，为组织的发展心甘情愿的贡献自己的力量。因此，组织承诺在员工的工作态度和行动方面发挥着积极作用，有利于指效率的提升。

1.3 人力资源培训发展措施与员工组织承诺的关系

人力资源培训发展措施与员工组织承诺的关系可以从以下几个方面进行分析：首先，从社会交换角度分析，人力资源培训发展策略在人力、物力、财力等方面投入成本对员工进行相关的培训教育，而员工要根据所作出的组织承诺，回报组织的培训，积极贡献自己的智慧和劳力；从员工角度分析，人力资源培训发展措施不仅能够有效提升自身的专业素质和工作技能，使他们轻松胜任自己的岗位，还能够为自身创造更多的晋升空间和发展机会，并且在培训和发展的过程中，员工能够感受到组织的关怀和支持，进而更加信任组织；最后，从互惠理论分析，员工在获得培训之后会产生一种感恩回报的心理，并积极付诸行动回报组织的培养和重视，进而对组织的价值观和目标更加的认可，提供对组织的承诺。

2 组织公平与人力资源培训发展措施、员工组织承诺

人力资源培训发展措施是企业针对员工的活动，组织承诺是员工针对企业的心理反应，可见员工与企业之间存在密切的互动关系，在企业的发展中员工关心的核心问题就是能否在做出工作贡献后得到公平回报，而且也非常注重企业对自身业务评价过程的公平性，由此可见，在人力资源培训发展措施的实施和组织承诺的形成中，组织公平的影响作用巨大。

2.1 组织公平简析

组织公平是员工衡量自身与组织之间的交换关系质量的重要参考标准。员工根据组织公平原则对组织的管理行为进行判断，并分析其对个人的影响作用，进而为调整自身与企业之间的关系提供有效参考。通常而言，在人际交往关系中，人们总是用公平原则来约束自身与他人的行为，从而最大化实现互动关系中双方的长期利益。在组织内部，员工得到公平待遇，就会从自身和组织的长远利益考虑，提高与组织之间互动关系的质量，对组织的满意度大大提升；反之，如果员工受到不公平待遇，组织为了短期利益而忽视了职工的价值和贡献，使得员工对组织产生叛逆心理，不易于组织的发展和个人的成长。

2.2 组织公平对人力资源培训发展措施和员工组织承诺的作用

通常而言，员工对组织存在分配公平和过程公平两种不同的公平感知，受到着两种感知的影响，员工会分析组织对自身利益的关注度，并调节自身对组织的态度，并表现在具体的工作行为中，进而影响到员工与组织之间的社会交换关系。因此，组织公平对人力资源培训发展措施和员工组织承诺的作用，可以从分配公平和程序公平两方面进行分析：

2.2.1 分配公平与人力资源培训发展措施和员工组织承诺

分配公平的基本概念指的是员工付出工作努力后，最关注的往往不是自己得到的绝对回报指数，而是与他人之间的相对回报指数，从而判断分配的公平性。组织的分配公平性直接影响人力资源培训发展措施的实施效果以及组织承诺的质量。在较高的分配公平情况下，员工会感到自己的付出得到了应有的回报，组织有效保障了自身的利益，因此支持组织的各种培训发展措施，进而与组织之间形成一种良好的利益循环。同时，通过公平的分配，员工认识到自己在组织中的重要价值，感受到组织对自身的高度认可，对组织产生情感依赖，进而对组织做出较高水平的承诺。与之相反，在分配不公平的情况下，员工会认为组织并不尊重自己的劳动付出，并且忽视了自己的长远利益，在这种情况下，员工对组织的培训发展措施产生反感，认为难以得到公平的发展机会，进而影响到员工对组织实施培训发展措施意图的判断，损害员工与组织之间的和谐关系，使得员工对组织的承诺水平大大降低，不利于组织和个人的长远发展。

2.2.2 程序公平与人力资源培训发展措施和员工组织承诺

程序公平指的是职工对于决定结果的程序和过程公平性的评价。在组织内部，程序公平直接影响员工对人力资源培训发展措施的解决和员工对组织的承诺。在程序公平的情况下，员工能够参与到组织的决策过程中，并积极发表自己的意见和建议，使得员工感受到组织对自身利益与发展的重视，认识到自己在组织中较高的价值，进而积极响应组织的各项培训发展措施。程序公平让个人与组织之间建立可靠的信任机制，当组织在开展人力资源培训过程中出现问题时，员工相信组织在保障自身利益的情况下，可以通过程序公平机制予以有效的纠正。程序公平可以有效提高组织政策的稳定性，使得员工充分实现自身价值，进而使得员工对组织更加的信任，产生较高的情感依赖，提高了组织承诺水平，进而形成高质量的社会交换关系。与之相反，当出现程序不公平的现象时，员工会认为组织不能够满足自己的发展期望，对自身在组织中的地位产生怀疑情绪，进而破坏了员工对组织的承诺。在这样的情况下，员工更加注重自身的短期利益，使得员工与组织之间丧失长期的社会情感层面的互动关系，组织的培训发展措施难以提高组织与员工之间的社会交换关系质量，经济交换将会在组织与员工之间处于主导地位。因此，程序不公平时，培训发展措施的积极作用会受到抑制，员工不会对组织产生较高程度的承诺。

3 结束语

总而言之，人力资源管理对于企业的发展发挥着重要作用，企业要认识到人力资源管理的重要性，树立以人为本的管理理念，建立科学的人力资源管理体系，提高组织公平性，让员工感知到分配公平与过程公平，从而使得人力资源培训发展措施发挥更好的效果，提高员工的组织承诺水平，促进个人与组织的协调发展。

参考文献

[1] 凌玲.员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究[D].西南财经大学，2012.

[2] 刘小禹，孙健敏，苏琴.工作感受和组织公平对员工组织承诺与职业承诺影响的跨层次研究[J].经济科学，2011，01：114-125.

[3] 田辉.组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究[J].学习与探索，2014，02：114-118.

[4] 王璐.工作不安全感在组织公平与组织承诺间的作用研究[D].天津师范大学，2014.

篇5：履职承诺书范文

我自愿承担现本职岗位工作，并且保证恪尽职守、尽职尽责，现根据本人工作岗位职责要求，在履职期间做出如下承诺：

一、忠诚企业、忠于职守、敬业爱岗，自觉维护公司利益、保守公司秘密，认真履行岗位职责，严格遵守公司各项规章制度。

二、认真执行公司各项决定，切实贯彻公司各项部署和要求。本人在任职期间，均服从公司决定。

三、推进精细化、规范化管理，保质保量完成上级下达的各项工作任务。

四、创新管理，诚实守信，廉洁自律、以身作则。

五、牢记公司企业文化，认同公司核心价值观。

六、不从事任何与公司有利益冲突的活动，不从事与公司相竞争的业务，不擅自在本公司以外的单位兼职。

七、加强自身学习，积极学习新知识、新技术和新方法，不断提高业务水平和管理能力。

八、任职期间，如违反上述承诺，本人愿承担相应责任，并服从接受组织上的任何处理。

承诺人签名：

篇6：承诺书样本范文

_______人民政府：

根据《中华人民共和国安全生产法》，我作为企业单位的法定代表人（实际控制人）和安全生产的第一责任人，对本企业（单位）安全生产工作负全面责任。为贯彻执行省政府办公厅《关于转发省安委办全省重点行业（领域）生产经营单位推行法定代表人安全生产承诺制实施方案的通知》精神和“法人代表安全生产承诺制”，本人保证：认真执行国家、省关于安全生产法律、法规、标准和政策要求，积极落实安全生产主体责任，努力做好本企业（单位）安全生产工作，减少和杜绝安全生产事故，并郑重承诺：

一、依法建立安全生产管理机构，配备符合法定人数的安全生产管理人员，保证安全生产管理机构发挥职能作用，安全生产管理人员履行安全管理职责，使安全生产管理做到标准化、规范化。

二、建立健全安全生产责任制和各项规章制度、操作规程并严格落实。

三、确保资金投入，持续具备法律、法规、规章、国家标准和行业标准规定的安全生产条件。

四、依法对从业人员进行安全生产教育和培训，做到按要求持证上岗。

五、不违章指挥，不强令员工违章冒险作业。

六、保证新建、改建、扩建工程项目依法实行安全设施“三同时”。

七、统一协调管理承包、承租单位安全生产工作，并与有关单位签订专门的安全生产协议。

八、加强安全生产监督检查，及时发现并排查安全隐患。

九、落实重大危险源监控责任，对重大危险源实施有效的监测、监控和整改。

十、依法制定生产安全事故应急救援预案，并定期组织演练，落实操作岗位应急措施。

十一、如实告知从业人员作业场所和工作岗位存在的危险、危害因素、防范措施和事故应急措施。

十二、尊重从业人员在安全生产方面应有的权益，引导鼓励从业人员履行安全生产方面的义务，鼓励从业人员对安全生产违法、违规行为提出改正建议，甚至批评、举报，对提出批评和举报的职工不打击报复，不因此解除劳动合同和降低工资待遇。