人才管理工作（精选8篇）
篇1：人才管理工作
人才工作工作总结暨人才工作计划
2010年，单位人才工作在市委和局党委正确领导下，抓住培养、吸引和使用三个环节，积极采取有效措施，加强人才单位伍建设，人才资源开发取得了一定的成效，人才总量有所增长，较好地为地勘经济的发展提供人才保障。现将单位人才工作情况汇报如下：
一、人才单位的基本情况
据统计，截止2010年底，单位有职工 人，其中在职职工人，专业技术人员 人。
专业技术人才单位的具体构成情况：
（一）学历构成。本科学历以上 人，占 %；大专 人，占 %；中专 人，占 ；高中以下 人，占 %。
（二）年龄构成。35岁以下 人，占 %；36-45岁 人，占 %；46岁以上 人，占 %。
（三）职称结构。中级职称 人，占 %；初级职称 人，占 %。
二、人才工作的主要做法
（一）加强组织领导，建立人才工作的新格局
一是健全党管人才的领导体制。成立了人才工作领导小组，注重发挥组织部门牵头抓总职能，明确有关部门在人才工作中的职责形成了良好的人才工作格局。
二是建立党管人才的工作体系。坚持把人才工作单位工作的重要议事日程，按照党管人才的原则，注重发挥党委统揽全局、协调各方的职能和优势，坚持把人才工作同经济工作同等对待，把干部工作与人才工作有机结合。
（二）加强单位伍建设，做好人才引进工作
一是做好人才现状分析和人才需求分析。单位把人才工作作为促进地勘经济发展的根本出发点，根据广东省地质局给予的编制名额，结合单位发展规划、项目业务的拓展和创新需求，分析摸清了人才总量和各类专业人才的数量、层次以及年龄、学历结构，提出人才需求计划，保障人才流入的合理性。
二是从省内外高校招收优秀毕业生。通过网站广泛宣传招聘人才信息，组织好赴高校选招毕业生工作。组织毕业生参加广东省地质局事业单位招聘的统一笔试，再进行面试、考核。2010年单位引进了本科毕业生8人，其中专业技术人员7人，行政管理人员1人，进一步充实单位人才单位伍，促进单位地勘经济的又好又快发展。
三是高薪聘请高级专业技术人才。近年来，单位通过高薪反聘了3位 高级工程师，为单位的发展提供了强有力的技术保障。
（三）强化培训教育，加大人才资源开发力度
一是加强岗前培训。对新招的大学毕业生，单位专门召开座谈会和组织岗前培训，单位领导作单位情介绍和形势报告，重点分析与介绍未来发展方向，让新员工了解单位情单位况，及时适应单位上的各项工作环境。
二是抓好继续教育。主要是加强对党政管理人员及地质类专业技术人才的培训，有任职培训、专业知识培训和更新知识培训，如组织党政领导参加各级组织的党风廉政建设、纪检监察、政工培训，组织专业技术人员参加地质技术培训等。
三是组织参观学习。通过各大节日，组织文体活动，缓解人才思乡之情；适当提供出外观光的机会，让职工感受祖国山川美丽，放飞心情，激发他们以更高的热情投入到工作中去。
（四）营造良好环境，激发人才的新活力
一是营造良好的舆论环境。充分利用报刊、杂志、宣传栏，大力宣传地质“三光荣”精神、广东地质人精神及优秀人才的先进事迹。通过职代会、工代会、座谈会，单位领导与职工共聚一堂、共商大计、共谋良策，在单位形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。
二是优化工作、生活环境。单位把硬环境作为留住人才、吸引人才的重要因素。及时了解人才的工作生活情况，千方百计帮助他们解决实际问题，加大基础设施的投入，努力营造适宜居住的优良环境。
三是优化政策环境。以扩大民主、完善考核、加强监督为重点，健全完善任免干部投票表决制、干部任用公示制、领导干部任期制、领导干部经济责任审计制等干部管理制度，实施《在岗职工工作绩效考核办法》，初步建立起有利于优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制，形成正确的用人导向，使真抓实干、政绩突出的干部得到褒奖，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气，形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境。其次是建立激励机制。尽可能提高人才物质方面待遇，拉开专业技术人才和普通职工的物质分配档次。如增加野外津贴，使人才和普通职工在物质分配上有所区别，提高其工作的积极性。
一年来，虽然单位在人才工作中作了一些工作，取得了一定的成绩，但工作中也存在一些不足之处：一是由于单位是省属事业单位，本单位人才引进工作的自主性、战略性不够强。二是人才管理体制有待理顺和完善；三是人才薪酬分配激励机制与奖励机制有待进一步完善等。
三、人才工作计划
根据省 局的人才工作规划，结合目前人才工作的实际情况，单位坚持以人为本，努力实践科学发展观，深入开展人才工程建
设，努力增加总量，改善结构，提高素质，完善管理，优化机制，不断引进、培养、使用人才。争取实现“三个转变”：由人力资源向人才资源转变，增加人才数量；由用人主体的单一性向多样化转变，优化人才结构；由人才的密集型向智能型转变，提高人才质量。
主要工作措施：
一是继续完善组织领导体系。加强对人才工程工作的领导，实行党政一把手负责制。
二是创造良好人才使用环境。着力为单位人才创造生活上、工作上、学习上良好环境，充分发挥人才作用。
三是全面做好专业技术人才培养教育。安排专业技术人员学政治学理论，并鼓励优秀专业技术人员参加党组织，吸收充实到各个岗位。
四是狠抓专业技术人员继续教育工作。积极为他们提供参加进修、培训的机会，提高其业务水平。
五是进一步优化激励机制，健全人才考核机制，树立人才典型，最大限度地调动专业技术人才的积极性。
四排乡卫生院
2011-12-7 4
篇2：人才管理工作
XX县总工会
2012年人才工作总结和2013年人才工作计划
XX县总工会在县委、县政府的坚强领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，着力加强对人才队伍的培训培养，提高人才队伍素质，各项工作稳步推进。
一、加强领导，进一步完善人才工作管理机制
今年以来，XX县总工会召开专题会议，认真学习人才工作文件精神。通过学习讨论，在班子成员中确立了人才是XX县总工会工作发展之本的理念，加强了对人才工作的领导。在年初召开的专题人才会议上，研究部署全年人才工作，要求将今年的人才工作与工会中心工作，与学习型党组织建设和创先争优活动活动结合起来，严格按照计划，有力推进人才素质的整体提高。
二、多法并举，积极探索人才培养模式
根据工作的实际需要，为加快推进工会事业的蓬勃发展，今年，公开招聘1名工会专职工作人员，并从公安队伍调入1名公务员，为工会队伍注入新鲜血液。此外，还一如既往组织干部职工参加全国、省、市各级各类培训，参训干部职工回来后都举行了学习汇报会，将先进的工作和管理理念通过生动的形式向全体工作人员汇报；另外，还邀请兄弟单位上门传经送宝，传授工作经验。上述举措使全体职工干部开阔视野，更新观念，促进工会事业的健康发展。
三、存在问题和面临困难
人才工作在取得显著成效同时，还存在着一些亟待解决的问题：一是人才观念有待进一步改变。对人才含义和人才价值的认识还不足，对人才工作重要性的认识不到位，重物轻人的思想仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。二是管理体制有待进一步健全。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作运行机制还没有建立起来，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。三是政策机制有待进一步完善。人才政策措施不配套，落实不到位；用人机制不活，缺乏竞争力；人才评价体系尚未构建，人才激励机制不够健全，缺乏一套能广泛调动积极性的有效制度和方法；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配还不是很合理。四是工作水平有待进一步提高。思路不太清晰，重点不够突出，工作缺乏创新性。对人才工作中的重大理论和实践问题研究得不够，特别是实践性、操作性较强的研究成果不多。
四、2013年人才工作设想
1、认真做人才发展计划，根据工会发展的实际，根据人才工作会议精神情况、中长期人才发展规划的统一要求，进一步修订和完善工会人才发展计划，制定出人才队伍建设和发展的措施。
2、强化目标责任，建立领导干部人才工作目标责任制。
3、强化沟通协调，班子成员加强与相关部门的联系，建立人才工作定期研究制度，及时发现和解决问题，确保人才工作规划和目标的落实。
篇3：人才管理工作
一人才队伍的基本现状
延平区现有人才资源总量约3万人, 约占人口总量6%。按人才类别分, 其中, 党政人才队伍1100人;专业技术人才队伍7000人 (含非公体制) ;企业经营管理人才队伍2000人;高技能人才队伍3000人;农村实用人才队伍5000人;社会工作人才队伍1000人, 其他人才 (含历届自主创业、自主择业高校毕业生) 6000人。
从年龄结构看:党政人才队伍50岁以上占22%, 35岁以下占18%, 35-50岁占60%, 呈现两头小、中间大, 年龄结构基本合理。事业单位专技人才50岁以上占13%, 35岁以下占32%, 35-50岁占55%, 事业单位专技人才较党政队伍人才更年轻化一些。
从专技人才分布情况看:专技人才队伍7000人中, 事业单位5500人, 非公企业和其他事业单位1500人。分布在教育3800人、卫生600人、文化30人、农业350人, 其他事业760人, 工业企业、商业、建筑业约1500人。专业技术人才主要集中在教育、卫生、文化领域。
从现有专业人才的技术职务来看, 高级职称416人 (教育325人、卫生35人、农业43人、文化2人、其他事业11人) ;中级3940人 (其中教育1492人、卫生332人、农业122人、文化18人、其他事业631人、非公及其他1345人) , 表明高层次人才紧缺, 主要集中在中低层次。
二人才队伍的基本评价
1.党政人才队伍。
这是一支综合素质较高的队伍, 是推动科学发展、跨越发展, 建设中心强区的中坚力量。
2.专技人才队伍。
这支数量较多, 素质较优的人才队伍是人才队伍中的骨干力量。但存在着行业分布不均、专业层次偏低现象, 尤其是经济类、管理类人才较缺, 是人才队伍的短腿。
①教师人才队伍。
这是一支数量相当, 素质较优, 能够完成“双高普九”任务, 与延平区经济社会发展相适应的人才队伍。
②医疗卫生人才队伍。
这是一支爱岗敬业, 基本素质尚好的队伍。但从数量和质量上尚不能满足群众需求, 特别是在乡镇农村, 医疗卫生人才数量不足、质量不高的问题还比较突出。
③农业 (包括林业、畜牧业) 人才队伍。
这支队伍基本上能够适应农业工人发展的需要。但在引进新技术、研究新品种、推进现代农业方面尚显力量不足。
④经济 (工业、商业、建筑业) 、管理类人才队伍。
经济类、管理类人才覆盖面广、需求量大。但这支队伍又是人才队伍的短腿, 数量不足、层次不高, 尤其是经济类、管理类的高层次人才十分紧缺。
综上所述, 现在人才队伍总体上数量可观, 基本素质较好, 但分布不均、层次不高。社会事业方面的人才基本上能够满足需求, 但经济类、管理类人才比较短缺, 尤其是能够创业、创新的高层次人才、领军人才紧缺。
三创新人才工作机制的几点看法和建议
1.营造宽松良好的人才发展环境
首先, 用好、用足、用活省上2010年出台的三份人才工作文件 (《福建省引进高层次创业创新人才暂行办法》、《海西产业人才高地建设实施办法》、《海西创业英才培养实施办法》) 和市里出台的相关配套文件中规定的鼓励人才发展、创业、创新的各项优惠政策, 制定完成我区与省、市政策配套对接的人才优惠政策。在物质和精神上对创业、创新者予以激励, 使他们政治上有荣誉, 经济上得实惠。制定对创业、创新人才创办的企业当年新增地方级财税中提取一定的比例 (10-15%) 奖励给领军人才创业、创新团队。
2.要用事业、项目吸引人才、留住人才
我们通常讲经靠待遇、靠事业、靠感情, 吸引人才、留住人才。但就现有的区位、经济社会发展水平与沿海、发达地区比待遇, 我们没有优势, 比感情也不会胜人一筹。那我们靠什么?要靠事业。有事业就能吸引人才, 有事业就能留住人才, 这是经过无数事实证明了的一个真理。事业靠什么支撑?要靠项目。要把有创业、创新能力的高层次人才吸引到我区来, 就必须努力开发一批发展前景好、开拓潜力大、符合国家产业扶特发展政策的好项目、大项目。给人才施展才干创造一个平台。
3.要“以用为本”, 增强人才引进的针对性和实效性
在人才引进上, 要根据“紧缺、急需”的要求, 加大人才柔性引进力度, 坚持“不求所有、不求所在、但求所用”的原则, 构建人才柔性引进绿色通道, 努力拓宽招才引才渠道, 使紧缺急需人才无障碍地进入区经济、社会各个领域, 有效地发挥其第一要素、第一资源的作用。
4.建立人才激励保障机制
要进一步完善分配、激励、保障制度, 健全与工作业绩紧密联系, 充分体现人才价值, 激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持个人贡献与保障待遇挂钩的原则, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。建立机关人员工作业绩、贡献与评优、评先、晋级、晋升相联系, 重在精神鼓励辅之物质奖励的人才激励机制。规范各类人才奖项设置, 对作出突出贡献的优秀人才予以重奖。支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险。建立重要人才政府投保制度, 对创业、创新人才和学科技术带头人实施特殊保障。
5.用好用活现有人才, 促进人才合理流动配置
坚持市场配置和政策引导相结合, 促进各类人才向紧缺急需的区域和重点事业、行业、项目流动。鼓励引导高层人才通过兼职、服务技术项目开发、科技咨询等方式向企业流动。用利益机制将人才导向基层、农村。对新招录的公务员、事业单位人员原则上都要下到基层、农村锻炼, 对在基层、农村工作多年表现优秀者, 可以通过提拔、选拔进城解决他们的后顾之忧。
摘要：作为地区经济发展水平的决定性因素之一, 人才对地区发展起到关键作用。笔者结合自身工作实践, 对延平区发展的人才队伍现状以及优劣势展开分析, 并从营造人才发展环境、用项目吸引人才、增强人才引进的针对性与实效性、建立人才激励机制、促进人才合理流动等方面, 提出了对创新人才工作机制的看法与建议。
篇4：人才管理工作
1 人才需要金钱
养猪业是微利行业，养猪场的职工工资相对要低，所以技术人员、管理人员的工资也相应较低。人才也是人，也要养家糊口，也明白钱多好办事的道理，再加上养猪场的工作相当艰苦，如果没有高的工资，有能力的人很快会有跳槽的想法。
2 人才需要好环境
猪场环境差人所共知，没有娱乐，没有可口的饭菜，而且实行封闭式管理后，还得长期住在场里，缺乏与亲朋好友的勾通，特别是适龄青年搞对象是一大难题。他们甘愿吃苦，不怕脏，不怕累，是因为他们有一个想干出一番事业的信念。但如果长时间生存在这样的环境里，再坚强的人也会动摇。所以建议我们的老板在努力改善猪环境条件的同时，也想一想我们的技术人员、管理人员。
3 人才需要尊重
所有的人才都需要得到尊重，他们的劳动需要尊重，他们的人格更需要尊重。一些老板在场内生产不景气时会把责任推到管理人员头上，将他们的功劳一笔勾销，对他们的辛苦无动于衷，这些都会让他们寒心的。现在许多猪场对待人才，往往是请到场后，几年不给长工资，有的是工资长期拖欠，甚至有的却以抵押工资或有效证件，象防贼一样。这样的人才还会是人才吗？
4 人才需要理解
猪场的工作是非常费心的，一位作过生产场长的先生说过这样一句话：“生产场长的工作时间是一天二十四小时”。是的，猪一天二十四小时都需要照顾，每时每刻都有可能出现问题，生产场长就要时刻准备应对。特别是出现疫情时，想尽办法却无助于问题的解决，这时他们的压力相当大，他们的精神几乎崩溃，他们最需要的是理解，而不是责难和奚落。
5 人才需要提高
人才不同于普通人，他们明白只有能力不断提高，才会受到更多的尊重，也才能获取更高的待遇。如果长期生活在猪场，缺乏与外界的交流，能力的提高会受到限制。一些老板为防止场内技术人员与外界交流而产生跳槽的想法，严格限制技术人员出入，阻断他们与外界的联系，往往更不利于人员的稳定。希望老板们给他们一些学习和交流的机会，从感激心里出发，他们会更加努力工作的。
在猪场工作的技术人员或管理人员并不是十全十美的人才，他们也有缺点，所以要想用好人才，留住人才，就要允许他们有缺点，也要允许他们犯错误，让他们放下包袱，发挥最大潜能。
篇5：注意人才管理发挥人才效益
石家庄邮政高等专科学校覃柳娟
翻开史册，大凡有所作为、博得后世称赞的政治家、军事家、企业家，都有一套善于选拔、任用人才的本领。这种本领具有这样的魅力：使那些有用之才都乐于聚集在他的周围，并凝结成一个心心相印、配合默契的集体，在为共同事业的奋斗中，迸发出无穷的智慧和力量，战胜前进道路上的一切艰难险阻。可以说，任何一项需要组织许多人共同奋斗的事业，其成败往往取决于用才上的得失：得人才而善于任用，可立于不败之地；反之，则不言而喻。因此，如何有效地开发人才资源，当好“管理舞台”上的“导演”，即用才作为一门与领导学、管理学、历史学、心理学、教育学相结合的综合性学科，在开创我国社会主义现代化建设新局面的今天，不容置疑地摆在了每一个领导者的面前。
一、坚持科学的人才标准，正确地识才选才。
当前，人才的重要性已被越来越多的人所认识，所谓“人存事兴，人亡事废”现代社会普遍认为：最大的浪费是人才的浪费。领导者最主要的能力。即包含着发现人才、培养人才、团结人才和使用人才的能力。爱才固然可贵，但若只凭爱才来得才，则未必真得人才。爱才，必须识才，方能分清良莠，聚集有用之才。所以说，识才选才是领导用才的关键。
那么，如何识才呢？首先必须坚持正确的人才标准。
待资历？这是识才选才这一环节所要解决的问题。过去，使用干部一
般都是看资历，资历低的即使比资力高的更有德才，也很难越雷池一
步。这就带来了两种结果：一是领导班子日趋老化。二是一大批有才
能的人，正在年富力强的时期排不到领导 岗位上，及至有资历提拔
时，已“人近黄昏”。这种做法已经对人才造成了极大的浪费，资历
不等于实践，更不等于实际的工作能力，因此可以说：资历只有同知
识、能力联系在一起的时候，才具有意义，资历本身并不是人才标准，论资排辈对革命和建设有百害而无一利。
同资历相带的是年龄，年龄算不算标准？如何正确对待年龄标
准？也是当前人才使用上的一个现实问题，所谓年龄标准，应该是把
最佳年龄区的人提到最关键的岗位上，充分发挥他们的创造才能，创
最高效率，创最佳效益，我国过去对最佳年龄区规律的忽视，由于论
资排辈的封建传统思想的影响，导致领导班子，科技队伍年龄老化。
因此，实现领导班子年轻化，把年富力强也就是最佳年龄区的人提拔
到各级领导岗位上来是当务之急，也是一件具有战略意义的大事。
干部培养都有一个由不成熟到成熟的锻炼过程，也有一个在群
众中树立威望的过程，在领导班子年轻化方面也要防止“一刀切”，既要反对论资排辈，也要注意“台阶论”，按照人才成长的规律选拔
接班人。
第二，正确对待学历标准。重视知识和知识分子，决不能理解
为只看学历和文凭，尤其是不能把学历和文凭绝对化，当作选拔干部的唯一标准。实际上，我国目前各个领域里做出贡献的，有些有学历，很多是没有学历的，学历和人才虽然有密切的关系，但如果把学历当
作人才的唯一标准，那么将有许多具有真才实干的大将被拒之门外，邓小平同志曾经说过：“人才是有的，不要因为他们不是全才，不是
党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。”这就要求每一位领
导者，要广开才路，不拘一格用人才。
第三，正确对待能力标准。在识才选才上，尤其应当重视的是
一个人的实际能力。在我国社会主义现代化建设中，个人能力的集中
表现，应该是为人民造福，为发展生产力，为社会主义积极做贡献。
因此，贡献、实绩才是人才的唯一标准。在当代经济发达国家，大都
认为，只有经得起实绩考验的人，才是可以提升的人。这是一条用人的铁则。即把实绩或贡献作为用人的标准，强调贡献，注重实绩是我党考察任用干部的优良传统。在新的历史条件下，就是要把对四化的贡献作为考察人才的主要标准。因此，衡量各行各业的人才都需要于
国于民都有利的实实在在的客观标准，防止人才任用上的随意性。这
样，靠能力而不是靠学历和资历，靠贡献而不是靠关系，人才便可脱
颖而出，对于干多干少，干好干坏都一样的吃大锅饭的现象，对于那
些只要不犯大错误，即使干不出什么成绩，平平庸庸过日子也可以稳
做铁交椅的现象，也是有力的否定。
第四，特别重视用人之人的标准。用人之人选得准不准，对起
用人才有着特殊的重要作用。“萧何月下追韩信”，就是充分表现了他
重视人才的品质。可以说，善于组织和使用人才者，其功劳应定在一
般人之上，即荐贤者贤。在我国现行的干部制度上，选好用人之人具
有重要性和迫切性，即用人之人首先要正派，坚持党性原则，坚决按
党的政策办事，出以公心；用人之人要有爱才之好、用人之道、知人
善任、扬人之才；要能“容人之过，量人之短”，有善于团结人的政
治家风度；用人之人不仅是“伯乐”，还应当是伯乐之首，使人人都
有当伯乐的机会，把贤人能士选拔到重要岗位上来。
总之，我国的识才选才方式，应该随着用才观念的更新，作相
应的转变：由少数领导者凭经验判断作封闭性的选拔，转变为走群众
路线，注重科学考察，作多渠道、多视角的选拔。即：实行选才上的民主化、公开化、科学化。
二、合理用人，重视发挥群体作用。
得才，为了用才。得了人才，未必就能用好人才。用
才，要尊重人才，讲究方法。用才之法，其前提是用；其核心是适用；其技法是信用、重用、善用；其目标是尽用。
人才在用，是用才之前提。这是因为：用，给人才开辟了用武
之地，给才能提供了施展的机会，人才的才能总是在实践中增长并显
现出来的。而作为用才者，也只能在用的实践中更好地考察，了解人
才。用，像一根纽带把用才者与人才紧紧地联结起来；不用，则像一
堵墙把用才者与人才阻隔起来。用与不用，别如天壤。
人才适用，即体察下情，适才而用。大凡高明的领导者对下属的德、识、才、知及其特长、兴趣、爱好、性格等，都了如指掌。尽
管如此，在选用人才时，仍要作一番认真的思考、比较：这个人的长
处究竟是什么？这项工作是否有更合适的人选？怎样才能充分发挥
其特长？只有这样，才能真知其长而适用其才。
人才信用。信用，即对人相信而任用，这种相信是政治上的信
任与才能上的信赖的有机结合，表现为事业上的信托。这是因为，用
才是为了开创事业。凡人才，都以事业为重。信用，以事业为轴心，就能使所用之才在围绕事业这根轴心运转时，得到巨大的精神鼓舞，迸发出无穷的能量。用才之信，以实为贵，要实信，疑人不用，用人
不疑，这是历来有见识的政治家的一贯主张。
人才重用。重用，是有见识的，有作为的领导者，出于事业及
其发展的需要，对拔尖人才所作的战略性安排。重用，不论何种方式，都要以才用相适为核心，重用实乃适用之升华，即让人挑最适合的重
担子，决不可在客观上用重担子来难为人，从而带来新的人才浪费。
人才善用。在现实生活中，有些领导者往往只注重“千里马”，忽视“普通马”。在心目中形成这样的观念：重用千里马，并使其一
鸣惊人，是善用人才的标志；对于普通马，用就是了，就是没用好，也只怪其自己不争气，领导者无须承担任何责任，这是一种错误片面的思想。
人尽其用。邓小平同志曾经说过：“要大量发现、培养和提拔适
应现代化建设需要的人才，广开才路，人尽其才。”即：才尽其用，是善用人才的最高尺度，就是要把人的聪明才智最大限度地发挥出
来，用到事业中去，要做到才尽其用。要从以下几个方面努力：一是
造成同舟共济的气氛，给人以舒展感，即“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”；二是知音、知心，给人以知己感。作为领导者，应当理解人才的事业
心，人才最重事业，若能在事业上被人、特别是被自己的领导所理解，就有一种知己感，就会激发出巨大的积极性和创造性；三是关心、爱
惜，给人以温暖感。作为领导，应当爱惜人才，保护其积极性。
只有在人才使用上做到上述几点，才能充分发挥群体作用，使
用人者有一种向心力和凝聚力。也才能使被管理者产生巨大的合力，从而激发他们的积极性和创造性，促使事业走向成功。
三、重视探索育人规律，积极培养创造型人才。
如何按照培育人才的规律，以达到“快出人才，出好
人才”提高全民族素质的目的，这是摆在领导者面前一个长期而又艰
巨的任务。因此，必须从人才个体研究人才自身的成长规律，从社会
研究人才发展有序性规律，任何一个地区的人才资源，都可以分为两
大部分：既成的人才、潜在的人才。对于前者，通过选拔而任用；对
于后者，则要通过培育而造就。
育才，也可以称作智力投资，作为投资，就得花本钱与气力，还有一个人才价值的增殖过程。这对于急于用才以开创事业的领导来
说，往往有远水不解近渴之感。其实，用才，不仅要顾及后继有人，还要形成“长江后浪推前浪”的势态，人才不断涌现，一代胜过一代，事业才能兴旺发达。着眼于发展，就能深刻认识育才之重要。
育才呈以办学，轮训等为主要形式，但这只是基础性教育。人
才，总是在开创事业的实践中造就的，这就需要用才者结合工作实际
进行培育，创造一个良好的育人环境，从而使更多的创造型人才如雨
篇6：人才管理工作
路小结
人才工作情况及2011年人才工作思路小结
一年来，我局人才工作在区人才工作领导小组办公室的正确领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕全区经济社会发展大局，牢固树立科学发展观、人才观，切实加强组织领导，健全人才工作制度，突出人才培养使用，大力激发人才队伍的创造活力、创业热情，激发引进人才的奉献精神，为实现全区工业经济科学发展、又快又好发展提供人才保证和智力支持。现就2010年人才工作情况及2011年人才工作思路总结如下：
一、完成的主要工作
强化人才工作组织保证
为适应我区工业经济发展需要，发展壮大企业人才队伍，工业和信息化局成立了以局长为组长、副局长为副组长、股负责人为成员的人才组织机构。并明确一把手亲手抓人才工作、分管副局长具体抓落实的工作机制。做到人才工作年初有计划、中间有落实，争取有成效。并配备了专职人员，为企业人才建设管理工作提供了组织保证。
完善基础数据管理
一是对涉及到人力资源、实用新型和科技成果创新方面的政策法规进行了收集、整理和汇编；二是对我区现有企业经营管理、专业技术和劳动技能人才管理基本信息库进行了更新，有征对性地提出了人才成长培育规划；三是对我区为适应工业经济发展所紧缺的各方面人才进行了初步调查，建立了人才资源需求信息库。
加大人才培育力度
一是积极搭建企业经营管理人员
外出学习、交流的平台。组织15户重点规模企业有关人员参加省经委举办的“企业技术创新”“新能源消耗定额”培训班培训。促进了经营管理人才进一步拓展思路、解放思想、积累经验。二是抓好专业技术队伍建设。2010年评定工业企业工程系列初级专业技术职称28人，其中向省推荐参加高级工程技术职称的3人，向市上推荐参加中级工程技术职称的10人，评定初级工程系列专业技术职称80人。三是集中开展企业经营管理知识讲座。在今年7月份请市经信委的专家举办了企业管理专题讲座，进一步提高了企业经营管理人员的专业理论素养。
深入开展调研工作。
一方面是针对我区企业经营管理人才队伍的整体力量相对薄弱，高层次人才、边缘人才和复合型人才奇缺等问题，我局开展了企业经营管理人才调查，并就企业经营管理人才的培育、引进和使用等问题积极研讨措施和办法。另一
方面针对我区劳动密集型企业用工难的问题，进行了企业劳动用工的调研，就企业用工情况，对20多家规模企业进行了调查，为我区有效地解决劳动密集型企业用工难的问题提出了措施和建议。
做好人才宣传工作
配合区人才工作办公室开展了人才活动，对我区优秀企业经营管理人才进行了宣传和展示。根据《德阳市旌阳区表彰奖励有突出贡献的优秀企业和企业家办法》、《新进规模企业奖励办法》,对有突出贡献的企业家进行表彰奖励。共落实兑现奖励资金23万元。
规范引导企业经营管理人才行为
支持区属三十多家企业的经营管理人才联合向全区的工业企业经营者发出了“诚信经营、规范管理”的倡议。为我区企业建设诚信文化，塑造诚信品牌，规范管理，提升企业整体素质、增强竞御市场风险、促进企业健康发展创造了良好的氛围。
二、存在的问题
一是企业经营管理人才队伍的整体力量相对薄弱，人才结构不合理，高层次人才奇缺。
二是技能型人才短缺，供需矛盾日渐突出。
三是激励机制不够健全，缺乏相应的政策措施，企业难以引进、留住人才。
三、2011年人才工作思路
指导思想
2011年，我局人才工作的指导思想是：深入贯彻落实科学发展观，围绕“工业强区”的战略目标，以重点行业和优势产业人才开发为着力点，创新引才、育才、用才机制，为“新型工业强区”提供人才支撑。
工作思路
2011年，我局人才工作的基本思路：用好用活现有人才、适量引进急需人才、培养吸纳储存后备人才。重点加大对现有高素质经营管理人才的开发力度，努力培养一批精通业务又善于经营管理的高层次复合型人才，成为我区工
业经济发展的中流砥柱。
工作重点
一是立足自主培养，注重培养与引进相结合。鼓励重点企业高层管理人员到高等院校、专业机构进行学习和培训，逐步建立一支外向型、开放型的高素质经营管理人才队伍。那一世范文网
二是改善人才成长环境建设。清除不合时宜的体制和机制性障碍，建立有利于优秀经营管理人才健康成长和不断发挥作用的有效机制。充分调动经营管理人才特别是领导人才的积极性和创造性。
三是发挥人才市场资源配置的作用。发挥市场对经营管理人才资源配置的基础性作用，加强与人才资源市场的社会化服务中介机构建的合作，健全人才流动、引进的柔性机制，努力实现经营管理人才管理的科学化、规范化和市场化。
四是依托项目聚集人才。抓住打造重装基地配套产业的有利时机依托项目
聚集人才。利用三大支柱行业吸纳了全国各地高等院校、二重、东电、东汽的经营管理、技术骨干、技能型人才。
篇7：人才联接 人才管理新思维
如果站在一个中立的立场，这其实是可以理解的，前者的价值观是从企业受益角度提出的，而后者则是从员工利益角度思考的。这样的结果，也反映出老板与员工在企业文化认同的观念上有所差异。通常来讲，企业领导在讲文化的时候喜欢强调“员工的忠诚度”，既员工对组织的忠诚与信任。而员工对这种提法从开始的接受，到无动于衷，到现在开始出现逆反心理了。相比这种单一的忠诚，我们认为“双向忠诚”似乎更为公平和有助于企业文化管理提升。因为员工是企业不可分割的重要组成部分，员工的价值观不能被忽略。只有员工的价值观与企业所倡导的价值观紧密融合，才会呈现出老板们所期待的员工“忠诚度”。其实，笔者更愿意用“人才联接度” 来更为精准描述“双向忠诚度”的内涵。
为了进一步阐述，并具体落实这一理念。德勤提出“人才联接(connection)模型”的概念。“人才联接模型”具体包括三方面的联接，也即企业可以从三个方面加强“人才联接度”。
首先是“人与人的联接”，主要指企业通过一系列的机制，加强员工之间的沟通，合作和互助，以加强员工与员工之间纵向和横向的联接。
这种作法在很多大型外企被广泛采纳，如P&G，德勤，惠普等等。以某公司为例，该公司在华拥有近万名员工，且每年都有近千名新人加入。员工分布在14家全国各地办事处。如此规模的分散型组织，加强员工之间的联接显得尤为重要。该企业为员工设立了“工作伙伴(Buddy)”和“学习导师(Counselor)”的辅导培养机制，并且建立与之配套的有效的跟踪、评价与反馈体系。Buddy通常是与该员工同级别并拥有一定的在该企业服务时间与经验的同事，Buddy可以将公司的行政管理体系，如报销流程，人事政策，培训机制以及企业文化观等，进行细致的说明及传授，使得新人能够尽快融入环境而不至于产生疏离感。Counselor则多是该新入职同事的直接上级或更高级别的领导者，通过多种形式的辅导沟通，使得新同事明确自身责任，考核指标以及未来职业发展方向，并及时了解员工的思想动态，起到上传下达的作用。尽管工作伙伴和学习导师都没有对该员工直接的行政管理权限，但员工通过与她们的接触，可以在实际工作中看到、学到对自己有用的知识与技能并清晰认识到自己在组织中的价值，以及组织对自身的要求。可以说，这个机制的有效发挥，对加强该公司的凝聚力起到非常关键的作用。
“人才联接”的理念促进员工拓展其能力，并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验，
麻省理工学院的一项研究进一步证实了这个机制的价值。该项研究显示，员工在被问及“在什么情形下，你学到的东西最多?”，有67%的人回答“通过与工作伙伴一同任务时”，只有20%的人回答是“个人做研究时”，不到2%认为是“通过工具书或公司资料时”。
其次是“人与公司愿景的联接”，即让员工感觉到对公司愿景与使命的认同，并且产生在此工作的成就感。
我们在现实的企业管理中，通常看到这样的情境：企业老板信心满怀，提出“争创一流”，“标杆企业”，“上市”等宏伟蓝图目标，而需要推动这些目标达成的企业员工却对此反应平淡，并无强烈意愿，并小声嘀咕“这与我何干”。事实上，企业文化的传统理论都认为，企业文化就是老板的文化，个人利益应该服从集体利益。这个理论的成立有一个前提，即员工不参与或只是被动参与企业管理。
如果过于强调老板的价值观，员工会觉得只是在为老板打工，是为老板实现愿景和使命，与自己无关。这显然不利于增强员工的忠诚度。“人与公司愿景的联接”就是促使公司在形成企业文化，愿景和使命时，需要纳入员工的想法，让员工参与其中，并让员工能分享实现公司目标的收益。
为达成这一目标，公司应建立有效的沟通机制，通过各种方式，将公司愿景与使命的信息传递给各位员工，并让员工感觉到，他们的工作与公司的愿景和使命是有关联的。此外，企业也应加强员工的职业生涯通道建设，使员工清晰的看到属于自己的职业规划及晋升通道。
比如笔者曾经提供过咨询服务的某大型家电集团，其拥有完整的员工职业发展通道和任职资格管理体系，可以让员工显而易见的看到自身在公司的发展前景。该公司还设计了关键岗位接班人培养计划，让员工看到公司在业务规模扩张，业务多元化，以及国际化的发展蓝图中，为员工提供了很多的发展机会和空间。
利益捆绑及共享机制是实现“人与公司愿景的联接”的另一重要举措。某通讯高科技企业职工持股的模式在全国颇具领先性。根据资料显示，持有该公司股份的员工平均每年分红收益率高达每股0.7元，投资回报率达70%.显然，“有产者有恒心”，持有部分公司股份，真正实现了“公司发展我受益”，此举极大的加强了员工的主人翁责任感。
最后是“人与公司资源的联接”，即尽量向员工开放公司的资源平台，鼓励内部专家与员工进行持续的绩效沟通，建立e-learning及知识管理平台，让员工在遇到困难时能很容易的获取公司的支持。
篇8：人才管理工作
随着互联网技术的发展, 数据信息的海量生成已经成为这个时代最重要的标识, 人类文明的样式和格局正在因为大数据时代的进程而发生变化, 大数据[]真正的意义和价值是它正在改变我们的思维方式。大数据思维帮助我们在决策过程中超越个体思维框架的局限, 通过海量数据的碰撞, 从结果和事实出发, 寻找和发现相关性和联系, 从而对高度不确定性世界做更为准确的解读、提供对未来的洞见。
“大数据思维”的优势不仅在于“数据量的大规模”, 还包括“信息的多维度或全维度”。多维度带来多视角的立体“视觉”, 实现信息的交叉校验、相互佐证, 让接近真实的能力得到跃升。
人才测评实际上是要通过一定的技术和方法, 对被测评对象进行结构性观察并获得行为采样, 从而对其整体能力水平及特定能力结构做出预测和判断, 最终提高人才使用及开发的效能。人才测评的信效度至少与三个环节有关:行为样本的采集范围是否覆盖完全、行为数据采集量是否足够大以及对这些数据的挖掘及处理是否有效。
将大数据思维引入到人才测评中, 就是要针对以上三个环节:采样范围从单一或简单视角转变为多维度视角;采集所有可收集的行为样本, 最大限度地扩展行为数据采集量;数据处理上从简单统计 (均值) 转变为高阶统计分析 (相关分析、差异检验、因素分析等) 。
大数据式人才测评, 就是要通过数据的多维性、海量性以及数据挖掘能力, 系统提高人才测评的有效性。
二、人才测评前期:以多维大数据模式设计人才测评方案
大数据式人才测评首先要强化行为数据采集的多维度或全维度, 即在人才测评方案的设计上, 要能够覆盖所有与人才效能发挥有关的因素。主要包含“一纵二横”三个方面。
1.纵向上要贯穿职业能力的各个层面。职业能力, 一般泛指能够对一个员工的工作业绩及行为表现产生影响的所有个体因素。如果参考洋葱模型[ ]对能力逐层划分, 职业能力由内而外、由深层到浅层, 可以分为五个层次:职业个性风格及倾向、职业价值观及态度倾向、职业素质、职业或专业知识技能、职业行为 (如图所示) 。
早期的人才测评, 主要集中在对浅层职业能力 (如, 知识与技能) 的考察上, 对职业素质、价值观态度以及个性倾向等深层次能力要素关注不足。在大数据式人才测评模式下, 需要采取一定手段, 覆盖到所有这些能力要素。
2.既要关注工作结果, 也要对工作过程有所测查。一个员工的工作业绩成果, 往往是其工作能力的最直接、最有力的佐证。大部分组织都按照这样的逻辑实施管理及奖惩。大数据式人才测评模式认为, 既要关注工作结果, 也要对工作过程有所测查, 因为一个员工在完成任务的过程中, 工作出发点是什么、如何分析问题、采取了何种解决策略和方法、协调了哪些关系及资源、遇到困难时的应对方式、工作投入度及心态等等表现, 同样是其职业能力的重要证据信息来源。这些过程型数据, 也同样要进行全面的收集及取样。
3.要对“脑、手、心”等职业状态进行全面考察。好的工作业绩, 往往需要员工的全身心投入, 即要“动脑、动手、走心”。按照功能, 职业能力通常包括以下几个方面:决策力、执行力、影响力及内驱力。
决策力, 反映人才在涉及分析、判断、思考、决策等工作内容时所表现出的素质、能力及风格。执行力, 反映人才在涉及计划制定、落实、资源调动、协调组织等工作内容时所表现出的素质、能力及风格。影响力, 反映人才在涉及人际互动、沟通协作、团队管理等工作内容时所表现出的素质、能力及风格。内驱力, 反映人才在工作积极性的自我调动、工作状态的自我管控、逆境状态下的自我激励以及自我提升等方面的素质和能力。
这四方面, 缺一不可, 但传统的测评, 往往顾此失彼。大数据式人才测评, 强调对各个职业能力功能区的全面覆盖。
综上所述, 大数据式人才测评的方案, 往往会有三级甚至四级的标签。一级标签为职业个性、职业价值观、职业素质、知识技能等;二级标签为决策力、执行力、影响力、内驱力等;三级标签继续对二级维度进行细化;四级标签则可以细化到行为。这样多层次、多维度的方案设计, 可最大限度地确保对职业能力各要素进行全覆盖。
三、人才测评中期:以大数据思维广泛收集职业状态信息
大数据式测评, 在实施中还需要解决数据采集方法及手段的问题。为了满足对前述多维职业能力进行考察的需要, 测评手段上也需要进行多维配置。
多角度交叉校验、相互佐证, 从而形成相对准确的评价和判断。通常, 被测评人的行为样本采集, 可通过以下几个角度进行: (1) 上级视角:由被测评人才的上级对其能力和行为表现进行评价; (2) 平级视角:由与被测评人才有横向协作关系的平级人员, 做出评价; (3) 下级视角:由被测评人才的下属对其进行评价; (4) 客户视角:由其所服务的客户 (内部客户或外部客户) 对其做出评价; (5) 自我评价:由被测评人才对自己进行自陈或自我评价 (通常只作为参考) ; (6) 专家视角:由外部专家 (从事人才管理及测评服务的专业人员) 使用专业手段及工具, 对被测评人才的能力进行系统评测; (7) 实证视角:收集被测评人已经取得的业绩以及实际发生的工作行为样本, 为其评估提供实证佐证。
从方法和技术手段上, 大数据式测评不排斥任何一种能够对职业能力的一个或几个侧面进行探查的方式方法, 强调要用“组合拳”来最大限度地降低风险, 确保测评结果的科学性和有效性。常用的技术手段有以下几类:
1.360 度工作评价技术。又称360 度反馈 (360°Feedback) , 是指由员工的直接上级、下属、同仁同事甚至顾客, 从各个角度来对其的核心能力及工作行为表现进行评估的方法。通过多种角度的反馈, 帮助了解其能力现状、适岗性、优劣势以及发展潜能等。
2.心理测验技术。对职业个性风格及倾向、职业价值观倾向、职业动机等深层次素质的考察, 通常通过自陈式心理测验来实现。常用的心理测验有:《职业个性倾向测验 (MBTI) 》、《16PF》、《盖勒普优势测验》、《九型人格测验》、《职业价值观倾向测验》、《职业锚测验》等等。
3.面谈及情境模拟技术。通常由内部或外部测评专家现场实施。创设与实际工作情境相似的问题场景, 向被测评人提问或者进行模拟演练, 对其的思路或行为反应进行观察和系统分析, 与专家标准进行比对, 从而对其职业素质和潜能形成判断。
4.实证技术。主要包括两种形式:一是工作观察技术, 即对被测评人的实际工作状态进行结构性观察和评价;二是绩效考核, 即主要从其取得的工作业绩成果上进行评估。实证技术未脱离工作实际, 信息的真实度和可信度良好, 能够为测评提供更有力的证据支持。
四、人才测评后期:以大数据思维进行数据的挖掘与分析
经由以上两个环节, 大数据式测评较之于传统测评, 获得了更大量、更多角度的信息。那么, 如何更加有效地利用好这些信息来强化测评的准确性, 就成为一个关键问题。
传统测评后, 由于数据样本量级和角度有限, 无法反映出不同能力要素、不同任务及不同业绩结果之间的普遍性及深层关系。而在大数据模式下, 我们可以通过数据挖掘和深度分析, 找出各要素之间隐蔽及深层次联系, 获得对人才及其发展潜能的认知与洞察。
大数据式测评, 不仅要完成描述性统计[], 还要借助SPSS等工具完成相关性检验、方差分析、因素分析等高阶的统计处理, 以便进一步挖掘数据背后的逻辑。
例如, 对《职业价值观倾向》测验成绩与360 度工作评价成绩、绩效成绩等做相关性检验, 探查员工的心态和价值取舍与其实际的业绩表现之间有怎样的关联。
五、结语
大数据时代的到来, 不仅将改变每个人的日常生活和工作方式, 还将引发深刻的思维模式变革, 组织的运行及管理方式也会随之发生变化。大数据式测评, 将从根本上奠定人才管理的基础环境, 彻底改变长期以来存在的“不可治理、不可预测”的人才管理现状, 让人才的“选用育留”及人力资本开发都变得更加透明、有效和智慧。
参考文献
[1]维克托·迈尔, 舍恩伯格.大数据时代:生活、工作与思维的大变革.浙江人民出版社, 2013.
[2]赵曙明.人才测评——理论、方法、工具、实务.人民邮电出版社, 2014.