员工素质提升工作情况

员工素质提升工作情况（精选8篇）

篇1：员工素质提升工作情况

支行提升员工素质 形式多样、内容丰富

员工素质提升工作全面开展以来，支行结合自身实际，在分行《员工素质提升工作实施方案》的基础上，着手制定了支行的《方案》，增加员工素质教育活动形式，积极为员工提供学习的平台，努力实现全方位发展。

一、推广学习方法。支行要求培训人员下大力气学习、研究十六项信贷制度和《信贷业务手册》，将相同性质的贷款管理办法中的要点、难点问题摘录，形成重点辅导汇总表，下发到全体人员，指导学习人员采用类比法，融汇贯通掌握学习重点，熟知信贷业务新制度、新流程，查找工作中存在的问题，研究并提出解决问题、改进工作的对策措施，迅速融入当前信贷业务具体工作，有效的防止出现错误执行制度办法的行为，杜绝了信贷业务差错的发生。

二、开辟专属园地。为使员工素质提升工作更好的开展，支行迅速建立员工素质提升园地，在全行局域网范围内用一台专用电脑建立员工素质提升园地，实现全员信息交流共享，员工可利用交流讨论平台、学习园地和情况反映等栏目，学习、发表意见建议，畅所欲言。支行可利用园地及时发布员工素质提升工作安排、计划、学习资料和员工心得体会，公布培训成果、考试成绩和考核结果，方便实用。并在会议室设置图书角，购买DVD播放机、书籍50本和音像教育光盘20部，网上下载收集图书、电影30部用于文化素质教育，员工可在工作之余阅读、观看礼仪示范片、名家论坛和反腐

倡廉警示教育片以及电影等，极大的丰富了职工业余生活。

三、建立全员档案。根据员工素质提升工作需要，支行为全体人员建立了专项档案。将员工基本情况、参加学习培训考试和考核情况、员工素质提升进度、员工学习计划、心得体会、岗位实践情况和参加业务技术比赛、提出合理化建议等情况一一记录，全面呈现员工素质提升成长过程。

四、实现提高业务、文化素质同步。在强化业务制度学习的同时，支行安排对员工进行文化素质培养，1月-2月利用节假日安排员工观看《铁人王进喜》、《焦裕禄》、《建国大业》和《风声》四部电影，并撰写观后感，教育员工学习党员先锋模范作用和建国过程经历的艰难岁月中涌现出的“个人小我，国家大我”精神，并提高员工审美观和文化素养，进而实现业务与文化素质同步提高。

今后，支行将不断改进、完善员工素质提升工作方式、方法，为实现全员高素质、全行发展壮大努力。

篇2：员工素质提升工作情况

一是准确定位，建立完善了培训规章制度和激动机制，把推进“职工素质工程”作为企业发展的“第一要务”。分公司先后出台了业务培训考试制度、内训师管理办法和培训管理考核办法等。使新员工入职培训、业务培训等各项培训工作落到了实处。

二是围绕企业发展，加大培训力度。根据人力资源部门对职工队伍细化分类，按现有职工的岗位现状、发展需要及员工实际需求制定培训标准，量化培训目标。部门业务培训每月一次，既培训我方业务，又介绍竞争对手的同类产品，找出卖点。各中心业务培训每周一次，开展个性化、异性化的培训。各中心每天的晨会也是开展沟通、交流和培训的良

机。为积极应对全业务竞争，做好集团客户市场拓展与保有工作，全面提升客户经理和信息化项目经理的能力素质，由市场部牵头每月召开了网络、市场联席会，加强部门之间的沟通和客户经理能力提升培训。

利用网上大学学习的平台等多种途径，开展基本业务培训、岗位职责培训和形势任务培训。通过每月统计和通报，逐步提升了职工队伍整体素质。

按照人力资源的科学管理方法，加大全员轮岗力度，通过岗位轮换及时发现工作中存在的问题，疏通薄弱环节，加强基础工作管理，理顺工作流程，实现各项工作的进一步规范。拓宽了员工工作视野，丰富了经历，增强了员工的综合工作能力。

三是以考促学，提高效率。为促进业务培训学习，提高学习效果，分公司建立了考试制度。每月组织员工进行业务考试，检查一线员工业务知识的掌握情况，每月上旬对上月的业务抽考情况进行通报，采用正负激励，表彰优秀，鞭策后进，鼓励员工加强业务学习，不断提升职业技能水平。针对考试不合格的员工，采取周末取消休息到营业厅跟班学习的措施，让员工认识到“不学不考行，不考好也不行”，营造了积极向上、奋发进取的氛围，引导员工主动承担来自工作和学习的压力，充分认识到有压力才有动力，有动力才有成果。

四是注重典型效应，营造良好氛围。利用宣传栏、班组园地等宣传工具，宣传“业务营销”、“客户服务支撑”、“网络技术攻坚”和“职工素质工程”等先进班组典型和个人的好经验、好做法，发挥先进典型的引导带动作用。在分公司营造积极向上、爱岗敬业、不断学习的良好氛围。工会每年开展企业文化建设积极分子、和优秀员工等先进人物民主评选工作，并从精神和物质两方面给予一定奖励。激励先进，提高了员工积极性。

通过QC活动的开展，在活动过程中小组成员学技术、学管理，群策群力分析问题、提高解决问题的能力。有效地调动员工积极参与企业民主管理，思维创新，利用科学的管理方法和创新思维方法，积极为公司创造出良好的社会效益和经济效益做贡献。2011年四牌楼营厅在客服中心的服务质量管理提升班组的带领下获得湖南省“十佳营业厅”的荣誉称号。

充分发挥职工图书室的文化功能，引导和鼓励员工学习文化科学知识和业务知识，营造浓厚的学习氛围。每年开展两次全员读书活动，培养“爱读书、善读书、读好书”的良好风尚和学习习惯，使广大员工不断更新知识、拓宽视野、增强本领。

通过全体员工努力，分公司员工素质提升工作取得了一些成效，今后将继续深入开展员工素质提升工作，不断提高

篇3：企业员工心理素质提升工作探析

一、全员宣导, 建立科学认知体系

1. 传播理念。

EAP员工帮助计划是组织为员工提供的一项精神福利, 是把心理学理念、知识和技术等系统、科学地融入组织管理中, 为员工构建幸福的工作环境, 让人人快乐工作、幸福生活。为了让EAP理念及相关知识普及到基层、普及到每位员工, 油田印制了宣传手册, 利用文化长廊、创业橱窗、员工园地等开展心理健康基本知识宣传普及;以濮阳市心理学会为依托, 分层次对广大员工进行团体辅导;开辟“心灵氧吧”网页, 通过文字、图画、视频等全面介绍EAP概念、员工帮助计划的各项服务内容;设立员工心理关爱工作室、聘任员工心理健康辅导员, 深入基层一线班组、岗位开展体验互动活动, EAP管理理念深入人心。

2. 提升认知。

帮助员工树立对心理健康的正确认识, 推行心理健康教育第一课制度, 把心理健康课程纳入员工培训必修内容, 定期邀请专家举办“塑造阳光心态、点亮智慧人生”、“生活与心理学”、“提升爱的能力”、“人际关系与有效沟通”等主题讲座;组织撰写刊发《构建和谐的心灵世界》、《让工作快乐起来》、《人生是一场审美》等文章, 开展《秘密———吸引力法则》、《遇见未知的自己》等图书漂流活动, 广泛宣传心理健康知识, 很多员工由最初的排斥、观望到认同接纳, 对心理健康的关注度、需求度有了大幅提升。

3. 营造氛围。

引导员工关注生命质量和生活质量, 关注自身心理感受和心理需求, 创建员工励志室和荣誉墙, 展示幸福家庭照片和个人愿景, 传播阳光理念, 倡导幸福生活。建立“生命的意义”展示厅, 通过一张张有趣的照片和睿智的语言引导员工感悟人生、净化心灵、呵护生命。建立“阳光之声”广播, 在厂区、员工上下班路途等地安装高品质音箱, 每天用轻松优雅的音乐帮助员工放松舒缓心情, 引导员工“带着心灵去旅行”。

二、全力推进, 建立调节疏导体系

1. 建立心理危机预警机制。

开展全员心理测试, 设立《性格和压力测试》、《给自我形象定定位》、《你属于那种情绪类型》等20种心理测试自检表, 深入分析影响目前状况的各种因素, 为疏导情绪找准切入点。开展“健康促进计划”, 引入专业心理测量软件, 筛选SAS焦虑自评、SDA抑郁自评、COTT职业兴趣等50个测量项目, 用专业工具帮助员工评估自己的状态和压力来源, 并提出相关建议, 先后建立1000多份员工心理健康档案和4000多份员工健康改进计划, 通过理疏导, 降低员工心理压力。开展“阳光关爱计划”, 确定员工心理关爱日, 组织阳光志愿者深入现场和岗位开展快乐传递活动, 让员工在紧张的工作中始终保持乐观向上的心态。

2. 构建综合服务平台。

建立员工心理关爱中心, 开通员工心理关爱热线、“心灵家园”飞秋群和QQ群, 以方便快捷的方式满足员工咨询需求, 及时帮助解决心理困扰。建立员工访谈室, 邀请国家心理咨询师与员工深度交流谈心, 答疑解惑。建立沙盘游戏室, 通过在沙盘游戏中的自由发挥与创造, 心理咨询师的引导与阐述, 帮助员工在简易而丰富的自我世界里, 释放和化解心理矛盾。建立绘画室, 引导员工通过绘画作品将内心深层次的隐藏或被压抑的内容更快地释放出来, 在心理咨询师的帮助下, 自我觉察、释放情绪, 从而摆脱心理困扰。建立情绪宣泄室, 配置情绪宣泄器材, 让员工将心里的焦虑、苦闷、愤怒等消极情绪释放出来, 为不良情绪提供一个出口, 达到心理放松和减压作用。

3. 拓展心理调节渠道。

发挥文化体育活动陶冶情操、愉悦身心的独特作用, 根据员工多层次兴趣爱好, 成立了34个文体协会, 培养基层业余体育指导员, 坚持月度主题文体赛事制度, 开展各类综合文化广场活动, 使员工时时处处精神有寄托、活力能释放、才华得以展现、自我得到提高。开展“快乐团队”成长活动, 建立员工心灵网站, 开设“心灵博客”、“网络广播”、“祈愿墙”、“留言板”等专栏, 让员工通过网络交流思想、分享幸福、获得帮助。目前, “心灵网站”浏览量达到30万次, 一名员工写道:“心理咨询以润物细无声的方式, 深深地影响着我。我突然发现, 生命, 因为有了沟通, 有了奉献, 而变得如此灿烂芬芳。”

三、全面深化, 建立长效支持体系

1. 培育心理健康师资团队。

实施百名心理咨询师培训计划, 以濮阳市心理学会为依托, 分期分批组织开展国家心理咨询师职业资格取证。坚持持续培养, 组织咨询师参加各类心理学知识专题讲座、心理疏导能力训练、观摩交流、咨询体验, 提升各级业余心理辅导员及心理关爱志愿者专业水平和实践能力, 为持续深化EAP管理提供人才支撑。

2. 建立有效沟通机制。

把与员工的沟通交流作为心理关爱的切入点, 开通员工热线电话, 建立网络公开信箱和实物信箱, 推行职工代表听证会制度、领导与职工代表联系座谈制度, 基层政务咨询制度, 建立30项民意调查制度, 形成上下贯通、广泛覆盖沟通网络, 了解员工所思、所想、所盼, 以及一些急需解决的现实问题, 做到员工的好事、难事、热点事事事关心, 不断营造精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围, 使员工的归属感持续增强、幸福度不断提升。

3. 搭建员工成长平台。

成长成才是员工职业生涯的最大幸福。积极倡导“每一名员工都是优秀员工、员工的每一项建议都有价值、员工的每一个创新想法都是好想法”, 持续树立和表彰优秀员工、杰出员工、职业道德模范、魅力人物等典型, 对员工的劳动付出给予肯定, 工作成就得到宣扬。实施拔尖人才培养计划、高技能人才引进计划, 推行专业技术人员年度竞聘、技术工种带头人评选机制, 建立月度单项技能擂台赛、年度全员技能竞赛制度, 以劳动模范、技术能手冠名职工学习创新工作室, 以高级技师、技师队伍为骨干创建技师工作站, 让每一名员工都感受到人人都能成长, 人人都有平等发展机会, 使员工在尊重、信任和理解的环境中, 身心愉悦地发挥自身才干和创造性。

摘要：中原油田围绕员工心理素质提升, 大力实施员工心理帮扶, 建立科学认知体系、调节疏导体系和长效支持体系, 通过全员宣导、全力推进、全面深化等扎实措施, 有效培养和提升了员工心理素质。

关键词：企业员工,心理素质,工作探析

参考文献

篇4：员工素质提升工作情况

关键词：培训；成才；提升；素质

一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题

刘家峡水电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业，有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。同时，电网对发电厂的要求也在不断发生变化，刘家峡水电厂从管理模式、安全生产工作等方面也不断的向电网的要求贴近，先后对主辅设备进行了大规模的改造，大大提高了发电能力和输出能力。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用，对人力资源能力建设需求不断提高，而员工年龄老化、退休人员增多，新入职员工数量极少，结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距，提高生产一线员工的综合素质和技能水平，是亟待解决的重要问题。促使员工立足岗位，通过系统化的专业知识学习和实践技能操作训练，提高综合素质和业务能力，使其达到岗位标准要求的文化素质和职业技能水平，全面提高岗位胜任能力，实现岗位成才，是实现企业可持续发展的迫切需要。

目前刘家峡水电厂生产一线员工高级技师36人，技师185人，技师及以上占总人数的19.34%；高级工374人，占总人数的32.72%；中级工63人，占总人数的5.51%。取得技能等级管理类人员42人，占管理人员总数的14.69%，技术类人员15人，占技术人员总数的38.46%，技能类人员491人，占技能人员总数的76.72%，服务类人员110人，占服务人员总数的65.09%。从企业持续发展的情况来看，人员基本状况是文化素质和专业技术水平有待提高，特别是中、低级技能人员绝大多数在生产一线岗位，是生产骨干人员，是技能人员的重要组成部分，是企业生产发展不可或缺的中坚力量，在加快企业发展、提高企业安全生产水平、推动技术创新和科技成果转化、增强企业竞争力等方面，具有不可替代的重要作用。因此，有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。

二、建立创新机制，为员工岗位成才构建通道

我们要建立起良好的创新机制，完善人才培养体制和使用机制，能使员工人尽其才，才尽其用，为员工提供岗位成才的发展通道。社会的进步、经济的发展，关键在于建立以体现劳动要素为基础的公平和高效的制度，我们要以实施绩效管理为契机，坚持改革创新，努力建立健全充满生机和活力的人才创新机制，支持员工岗位成才。

（一）树立能为企业发展作贡献就是人才理念，鼓励多层次、多类别的技能人才脱颖而出

随着社会生产力的发展需要，要打破对人才传统的、狭义的理解，人才的概念不仅指高学历，高文凭的科研管理人员，还包括广泛的生产技能人员，在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念，鼓励青工人人争当能工巧匠，建立一支高素质的技能人才队伍，打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设，更加重视技能人才队伍建设，不仅要改变人才观念，更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现，其目的就是鼓励青工立足岗位成才，确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层，为可持续发展提供技能人才保障。

（二）认真分析企业现状，进一步优化人才选拔聘用制度

要针对本企业工作实际和人员现状，做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向，逐步破除凭资历选人、用人的传统机制，进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制，深化人事和劳动用工制度改革，加大竞争上岗力度，建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制，激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核，鼓励技能人才有序的、合理的流动，建立起动态管理机制，使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。用符合企业人力资源实际地好制度激发各层次、各专业员工的工作学习积极性。

（三）建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制

完善内部分配制度，使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜，增加工资的激励作用，让员工安心留在生产岗位，在生产一线建功立业。结合全面绩效管理，科学准确评估青工的工作能力、工作态度、工作业绩，激励青工不断加强学习，提高工作技能、改善工作业绩，主动改善自我，实现岗位成才。

三、立足岗位，使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来

（一）确认职业生涯规划

员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的，由于自身缺乏左右周围环境的能力，导致在此期间，员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点，职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定，也不能由员工的自身职业特质决定。这段时间应该做好职业生涯规划的设计积累素材阶段，即做好发现自身特质的阶段。员工应立足本职岗位，将自己的爱好以及特长和企业的需要结合起来，明确职业发展方向，规划职业生涯，应该充分发挥体现青工自我优势。经过实践检验和不断完善，随着员工的不断成熟，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。

（二）企业在员工职业生涯规划中的主导地位

企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化，而实现这一目标的根本在于每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素是员工的文化素质与技能水平，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯发展、实现岗位成才的两大主要因素。首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求，立足岗位，积极学习，掌握岗位要求的技术技能和文化知识；其次企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们的特长和不足，运用激励理论，对员工进行物质、精神上的激励，引导员工积极主动地学习，提高生产技能。使员工在职业生涯规划的实践过程中为企业服务，从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，创造符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，促使企业和员工达到共同发展。

（三）职业发展培训与企业需求相结合

员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。企业为使员工更加胜任岗位工作，针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异、以及员工在企业中任职发展方向提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系，同时对企业内不同的岗位制定出一个较为精细科学的任职要求，通过比较发现员工现有技能水平与岗位的任职要求上的差异，实施有针对性的技能培训。

四、拓展岗位成才的有效途径

（一）双重引导岗位成才

首先，促使员工安心本职岗位，把工作需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，用自己的专长为企业作贡献，要让员工做到自我发展与岗位需求的统一，忠于职守与精于本行的统一。

（二）开拓成才领域，更新成才观念

全员性的岗位成才活动，由于岗位特点不同、专业工种的差异性，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体成才道路不一致，所以培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践，制定不同标准，“因材施教”。

（三）建立奖励制度、鼓励立志成才

建立各项奖励制度，充分利用物质奖励、精神激励，使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。

1.技能大师奖

广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动，拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人，并破格发给高级工、技师等职业资格证书，发放相应津贴。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是技能岗位上的行家里手，又是生产一线的技能大师，为员工岗位成才树立了榜样。也可在企业内形成良好的学技术、比贡献的氛围。

2.小发明、小革新奖

对于在生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，就应按规定授予小发明、小革新奖，并给予及时的物质奖励。

3.自学考试奖

鼓励员工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励，让其享受相应学历的工资待遇。并按照一定的比例对生产岗位取得后续学历的员工进行初级职称评定，并筹措资金为初级职称人员发放津贴，为其向中高级职称评定打开通道，引导员工积极参加学历教育。

4.自学成才奖

奖励那些原来文化程度低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的员工。

企业就是一部大机器，作为零件的每个工作岗位紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给我们提出了崭新的课题。岗位成才不仅靠个人结合实际工作，立足岗位，刻苦钻研，勇于创新，企业也要给员工创造结合实际的学习和成才条件，给予适度的物质奖励、精神激励、建立利益驱动机制，鼓励所有员工，以全员岗位成才为已任，根据本岗位的工作特点，走成才之路，提高科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高员工胜任本职工作的能力，为企业可持续发展提供技能人才支持。

随着“三集五大”的深入推进，对人力资源配置和质量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任务繁重，而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。同时“三集五大”体系的稳步推进，将对人力资源管理和运作带来变革。组织构架、业务流程将会发生变化，与此对应的岗位能力要求也随之变化。如何将员工的素质和能力与新的组织构架、业务流程和岗位要求相适应，确保“三集五大”体系的安全平稳运行成为了员工培训开发工作加以解决的紧迫任务。

21世纪是知识经济时代，是改革竞争时代。企业要发展，要在激烈竞争的市场经济中立于不败之地，并不断壮大，靠的是经营管理、专业技术和技能人才的支撑。培训工作是以企业的组织、文化和制度为外部环境，以需求分析、培训规划、培训实施和培训评估为内在要素，与企业其它管理活动紧密相关的系统性技术。培训效率和效能的提高，需要内外部环境的支持。在加强培训开发体制机制和管理创新实现培训开发过程最优化的同时，还要通过企业文化和其它管理活动创造良好的外部环境，这样才能达到提升培训开发效率和效能的目的。尤其像刘家峡水电厂这样的老发电企业，只能不断强化员工培训，拓宽员工发展渠道，依靠挖掘企业自身潜在的人力资源，将人员优势转换为人才优势，才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行，刘家峡水电厂才会有更美好的明天。

参考文献：

[1]马璐.企业战略性绩效评价系统研究[M].经济管理出版社，2004年版.

[2]曹静.探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制[J].电力职工教育培训，2008年第7期.

篇5：对农发行员工素质提升工作的思考

随着农发行业务不断拓展以及发展现代农业、建设新农村新牧区的目标的提出，农发行面临前的挑战与机遇。农发行如何提高员工素质，强化自身的核心竞争力，是一个亟待解决的紧迫课题。

一、提高企业员工素质的必要性

（一）时代需要高素质的员工队伍，随着国内经济的稳步增长，农发行业务的不断扩展，农发行不仅面临着新的机遇而且面临着更加严峻的挑战。企业能否建立一支适合时代许可的高素质员工队伍，不仅影响员工与企业的前途，而且关系社会主义现代化建设事业的全局与发展。

（二）知识更新新客观上要求员工队伍的高素质。近年来，随着信贷CM2006的上线运行，会计综合柜员制的全面实施，新科技与新知识的含量不断加大，知识的半衰期迅速缩短，知识的老化过程加快，员工素质与岗位不适应的矛盾日益尖锐突出。而重视教育、提升员工素质，则是缓解这一矛盾的唯一途径。

（三）农发行建设合规文化要求过硬的员工素质。合规是银行业永恒的主题，合规能否确保，起决定作用的是员工的素质。纵观每一次经济案件的发生，表面上看是这样那样的原因，就深层次而言，无不归咎于员工素质的薄弱。没有过硬的员工素质，安全就如大海上的破木船，灭顶倾覆将成为可怜的必然。因此，固本强基，夯实合规基础，最首要的任务是提升员工的素质。

二、企业员工素质存在的问题

目前，基层农发行各项工作正在健康、稳定、快速发展，内部管理水平也在逐步提高，各项规章制度和管理规定也比较健全，已经覆盖到各个专业、各个岗位、各个环节，但仍不时出现一些违规违纪现象，其症结所在就是有章不循，制度执行力弱。基层员工执行力的强弱，直接关系到农发行改革、发展的成败，并对农发行能否扎牢根基、科学发展、和谐发展和率先发展影响甚大。这是摆在基层农发行领导面前亟待解决的问题。制度再好要靠人来落实，人是执行力的决定性因素。因此，提高基层农发行员工执行力，必须从人抓起，建立人本管理机制。

三、提高员工素质的对策

（一）切实发挥领导带头作用

在1995年海尔集团改革重组初期，面对公司管理层对员工素质低下的诸多抱怨，张瑞敏曾在董事会议上一针见血的指出“老板的素质有多高，员工的素质就有多高”，他认为：“只有落后的干部，没有落后的群众”，员工是在管理者的领导下开展工作的，员工素质难以有效提高，领导干部永远是第一责任人。在员工素质提升计划实施过程中，行领导能否真正起到带头作用，对于全面提升员工整体素质而言

至关重要。要想实现员工素质提升目标，行领导就必须以身作则，牢固树立责任意识，切实承担起领导责任，发挥好先锋带头作用，坚定信心、精心谋划、统筹部署、抓出成效；同时还应时刻保持一种“反躬自省”的态度，经常性的回顾和查找自身工作中的不足，进一步创新工作方式，改进工作作风，提高工作质量，真正使教育、学习、培训、锻炼成为全员自觉自愿接受的行为。

（二）加强员工队伍建设，提高员工队伍素质。首先，要建立长效培训机制，加强员工培训，尤其是加强年轻员工政治、业务培训。培训不能简单的把员工召集到一起，念念文件，学学制度，流于形式，而是要立足长远，结合基层农发行实际，制订一整套针对不同层次员工的培训规划和实施方案，以思想观念、道德素质、业务技能、操作流程、法律法规等为主要培训内容，分批、分层次、有重点的进行培训。基层农发行的中层干部起到承上启下的关键作用，他们的执行力强弱直接关系到整个基层农发行队伍执行力的强弱，因此，有针对性的对中层干部的培训更显得尤为重要。其次，要建立长效学习机制，提高员工学习力。唯有保持不断的学习，才能不断提高自身综合能力，把握时代的脉搏，保持与时代同轨，才能正确领会上级行的指导思想和工作思路，正确分析形势和准确把握市场规律。

（三）加强农发行企业文化建设，提高员工的凝聚力和

向心力。企业文化就像一面旗帜、一座灯塔，它是农发行员工的工作指引和员工行为的内在依据，是增强员工凝聚力、向心力的原动力。企业文化不健全是导致员工执行力弱的重要原因之一。农发行的企业文化建设工作不能只是喊喊口号，而应从总行到基层行统一观念，步调一致，将工作进行量化、具体化，制定具体可行的操作办法。首先，充分调动员工积极性，做到全员构建和谐企业文化，从上到下建设认识统一、具有鼓舞性、激励性的企业文化核心――农发行经营发展理念，作为员工的行为指引和工作方向。其次，开展各种文化活动，加强企业文化培训，提高企业文化在员工中的内化程度。结合农发行自身特点，针对不同层次的员工开展各种文化活动，如举行新员工入行仪式、开展辩论赛、演讲比赛、体育比赛等各类活动，将经营理念融入到活动中，让员工在活动中更深刻的理解企业文化内涵。同时，加强企业文化培训，让员工树立正确的世界观、人生观和价值观，树立以行为家的主人翁意识，提高工作的极性和主动性。最后，要营造积极、向上的良好企业文化氛围，构建公开、公平的竞争环境，避免出现“人情”文化，以讲“人情”为主的企业文化只能滋长不正之风，严重损害农发行的发展。

（四）加强人力资源管理，建立灵活的用人机制。首先，建立一套科学的用人制度，明确基层农发行管理层和各内设部门、各岗位用人标准，本着公开、公平、公正原则，对管

理岗位和其他重要岗位实行公开竞聘，真正做到“能者上、庸者下”，同时，采用末位淘汰制，增强基层农发行人员的流动性；其次，制定招聘管理办法，面向社会公开招聘，选择优秀人才充实基层农发行员工队伍，完善企业化管理，真正做到“能上能下”、“能进能出”。第三是分专业建立人才储备机制。例如，选拔精通法律，了解司法程序的人员组成资产保全小组，负责不良资产的法律诉讼，不但能够节省聘请律师的高额费用，而且能够大大提高工作效率；选拔精通计算机和程序开发的人员组成科技攻关小组，负责程序开发、维护以及信息科技的安全管理工作。

（五）建立科学考评制度，健全激励机制。首先，坚持以人为本的原则，建立科学的员工考核、奖惩、提升、晋级考核办法，实行岗位绩效挂钩，以绩定效、按劳定酬，充分调动每个员工的工作积极性和主动性；其次，要坚持公开、公平、公正考核原则，让员工认识到只有自己用心工作，充分发挥他们的主观能动性；第三，要实行职位、岗位工资制，按承担的岗位责任和风险确定薪酬，将“权、责、利”有机的统一起来。第四，实行以奖为主的激励机制，建立专项奖励基金，为遵规守矩、用心工作、成绩突出、贡献较大的员工发放奖金，激发员工的积极性。

五、加大责任追究力度，增强执行的约束性。建立一套“错必查、查必纠、纠必严”的内部监督机制，对出现的违规违纪行为，不但要追究当事

人的责任，还要追究连带责任人的责任，对存在主观恶意的，要严肃处理，发挥内部监督的有效性。

总之，农发行要适应新形势的发展需求，就必须提高员工素质，只有我们每一名员工都坚持用企业文化和学习型理学习是成就事业的基石

篇6：员工素质提升

二0一二年二月

雄山辛呈煤业有限公司

员工素质提升工程实施方案

为了适应本矿煤炭工业机械化、信息化、现代化的需要，根据市煤炭局实施“人本安全、培训教育、素质提升” 工程。这是全面提高全矿从业人员整体素质的重要举措，为扎实推进这项工程，确保取得实效，结合我矿实际情况，特制定员工素质提升工程实施方案如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻落实“以人为本”思想，坚持“人才强煤”和 “人力资源优先发展” 人力资源优先发展” 战略，大力加强煤矿用工管理和全员教育培训，不断提高全员准入标准，严格实行煤矿从业人员年检制度，进一步加强监督检查，扎实推进“人本安全、教育培训、素质提升”，全面提升从业人员素质。

二、组织领导

为扎实推进“人本安全、培训教育、素质提升”工程，加强组织领导，矿委会决定成立基建工程工作领导组。

组长：段庆国

副组长：冯红星张秀卫

成员：崔雷红李建兵王晓强宋国刚

王忠林刘伟兵马书明

领导组办公室设在调度指挥中心。指挥中心主任：王晓强

三、工作目标

１、煤矿企业安全生产管理人员专业学历准入

⑴煤矿企业“七长”

准入标准：煤矿企业“七长”（包括煤矿矿长、生产矿长、安全矿长、机电矿长、总工程师、通风区队长，安全指挥中心主任）（包括煤炭专业证书班所取得的学历）。现已全部达到大专学历。

达标时间： 到 2013 年底，奋斗目标：到“十二五”末，本公司“七长”具备煤炭相关专业本科以上学历达到 50％以上，研究生学历达到 7％以上。

⑵煤矿企业其它安全生产管理人员

准入标准：煤矿企业其它安全生产管理人员（除煤矿企业“七长”外其它管理人员和专业技术人员）必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

达标时间： 到 2013 年底，安全生产管理人员专业学历达到准入标准。

奋斗目标：到“十二五”末，全省煤矿企业其它安全生 产管理人员具备煤炭相关专业大专以上学历达到 50％以上，本科以上学历达到 20％以上。

２、煤矿特有工种专业学历准入

⑴煤矿特种作业人员和班组长

准入标准： 煤矿特种作业人员（包括煤矿井下电气作业、井下爆破作业、安全监测监控作业、瓦斯检查作业、安全检查作业、提升机操作作业、采煤机（掘进机）操作作业、探放水作业等8个类别需要持《特 种作业操作证》上岗的人员）和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

达标时间：到 2014 年底，煤矿特种作业人员和班组长专业学历达到准入标准。

奋斗目标：到“十二五”末，特种作业人员和班组长具备煤炭相关专业大专以上学历达到 10％以上。

⑵煤矿特有工种（不包括特种作业人员和班组长）

准入标准：煤矿特有工种（不包括特种作业人员和班组长）必须具

备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书。

达标时间：到 2014年底，煤矿特有工种（不包括特种作业人员和班组长）专业学历达到准入标准。

奋斗目标： 到“十二五”末，特有工种（不包括特种作业人员和班组长）中专以上学历达到 50％以上。

四、推进措施

1、变招工为招生

认真贯彻落实《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》（晋煤劳发[2010]1499 号）精神，在 “五个统一”煤矿用工管理的基础上，全面推行变招工为招生，先入校后入矿制度。要积极扩大各类技校和职校的办学规模，开展多种形式、多种渠道的煤炭职业技术教育，培养煤炭专业技术人才，提升全员专业技术和技能素质；开展校企联合办学，采取委托培训、对口单招、订单培养的方式，培养煤矿主体专业人才；为本矿企业的发展储备人才；组织新从业人员和暂时未达标人员到具备资质的培训机构或煤炭职业院校进行培训，取得毕业证书；从基层区队班组中选拔一大批有实践操作经验，愿意从事煤矿工作，有一定文化基础的人员到煤炭专业院校培养深造，提升煤矿骨干队伍素质。

２、加强教育培训工作

认真贯彻落实国家、我市有关规定和《山西省煤炭工业厅煤矿安全生产培训管理办法》，落实我矿企业安全培训主体责任，加大煤矿“管理团队、技术队伍、技能队伍”的教育培训力度。继续抓好“三项岗位”人员安全培训，严把准入关；继续组织开展煤矿“七长”和专业技术人员素质提升教育培训；继续做好煤矿专业技术人员知识更新和继续教育工作；继续做好班组长安全培训工作；继续组织好煤矿关键岗位和重要工种人员职业中专教育；大力加强安全培训教育信息化建设；扎实做好煤矿从业人员培训工作，确保培训质量；不断提升煤矿从业人员队伍整体素质。

３、实行劳动预备制度

实行劳动预备制度，是培养和造就一支高素质煤矿从业后备梯队的基本制度，是提升我矿员工素质的内在要求，对于全面实行就业准入控制，从源头上提高从业人员队伍素质有着重要的作用。按照“五个统一”煤矿用工管理的要求，不断充实 “煤矿从业合格人员储备库”，为我矿储备人力资源；充分发挥行业管理职能，联合培训机构和院校，建立稳定的协作关系，建立人力资源储备。

4、加大特有工种职业技能鉴定工作力度

要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。

5、加强专业技术人员职称评聘工作

引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作；注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务；根据有关规定 建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高；

6、创新人才工作机制

坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

7、大力开展职业技能竞赛活动

开展职业技能竞赛是激励从业人员岗位成才、技术创新 的有效途径和重要手段，也是实现“人本安全”的重要环节。要利用比武和职业技能竞赛这个活动载体，广泛开展以全员参与为基础，以岗位练兵为手段的竞赛活动，促进和带动从业人员队伍整体素质的全面提升。

8、强力推进班组安全建设

篇7：拓展-员工素质提升

拓展培训之员工素质提升

现代社会竞争日益激烈，要求员工在工作中不仅具备良好的业务素质和较强的工作能力，还需具备健康的心理素质、坚强的意志、敢于进取冒险的精神和良好的人际关系及组织协调能力，而这些都需要从实践和强化训练中培养出来。对员工素质的拓展不仅是企业人力资源开发的一个重要课题，而且对员工本人的发展和进步也具有深远的意义。

拓展培训对员工个人的意义也许比对企业的意义更大一些。柯达老总对他将要参加拓展培训的同事曾说过这样一段话，“当我们一天天习惯于坐在明亮、恒温的办公室，出差时享受星级酒店，出门时有车接车送的生活方式的时候，却未曾想到自己已在自己设置的障碍前裹足不前。如果没有只属于自己的干净脸盆你就不会洗脸，如果和３人以上同居一室你就不能睡觉，如果没有空调你就不知道该穿几件衣服，对不起，那你真该去拓展一下自己了，你要去的是一所学校，是一个军营，但肯定不是你早已习惯的酒店。”然而拓展培训带来的不仅仅是这种人文的进步，对员工来讲更重要的是，拓展培训可以帮助员工充分认识到自己的潜能，激起自信和勇气，重新定位自己以在工作中更大程度的实现其自身价值；拓展培训对中高层管理者尤其是企业家的成长具有很大的推动作用。此外，拓展培训多是在野外举行的，贴近大自然的放松心情让员工提高满意度，同时增强了员工对企业的组织归属感和责任感。有句名言说：种下思想，收获行动；种下行动，收获成长；种下成长，收获命运。由人力资源部主持的拓展培训可谓是一次播种思想的行动，它把领导、沟通、协作、超越自我、团队精神这些思想深植在员工的行为中，为员工以后工作中的成长做好起飞的准备。这些行为不仅使员工的素质得到提升，而且在潜移默化中也使企业的素质得到提升，从而使企业拥有不被淘汰的命运。今天在华发展的跨国公司每年将它们预算的3％－4％拿出来用于员工培训［4］，因为有头脑的管理者坚定地相信，这种对员工的素质培训是一种战略性的长期投资，虽然昂贵，却能够带来丰厚收益，他们都极力保护这些培训的预算开支防止被冲销。

篇8：员工素质提升工作情况

1 岗位标准的编制依据和背景

所谓岗位标准, 是企业对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定, 是对在岗人员所规定的工作要求和任职条件, 是对不同岗位人员应具有素质的综合要求, 是衡量员工是否具备上岗任职资格的依据。天然气处理厂当前管理基层的各种规章制度虽然全面, 在一定程度上对员工队伍的管理起到促进作用, 但因其存在繁多、笼统的弊端, 因此在实际贯彻、执行中部分制度落实不到位。究其原因, 一是执行制度的人有问题;二是制度本身有问题;三是需要监督制度的贯彻执行。因此, 把复杂的东西简单化, 编制切实可行的岗位标准, 用标准来推动制度执行者的工作, 做到上岗有标准, 下岗有依据是天然气处理厂一项势在必行的工作任务。

2 岗位标准的编制原则和内容

天然气处理厂结合本单位岗位特点, 本着方便岗位员工使用为目的, 在广泛听取岗位员工意见建议的基础上, 结合岗位说明书, 按照“简单、易记、全面”的原则, 集思广义, 对岗位设备设施、岗位职责与权限、岗位人员基本要求、工作内容与方法、检查与考核、报告与记录等内容进行梳理, 将每一岗位的工作任务和责任细化, 并尽可能做到量化, 制定出一套适合本单位岗位工作需求的岗位标准, 让岗位人员通过该标准就知道自己应该承担什么责任, 应该具有什么权限, 该做什么, 如何做, 做到什么程度, 各司其职、各负其责, 真正发挥岗位标准指导和规范岗位员工行为的作用。

3 岗位标准的特点

岗位标准是天然处理厂推进QHSE管理体系持续有效运行, 夯实管理基础的有效抓手, 具有以下四个特性。

3.1 客观性。

3.2 实用性。

3.3 科学性。

3.4 通用性。

4 推行岗位工作标准化的重要意义

4.1 有效激发员工的主动学习意识和竞争意识

实施岗位标准, 能调动岗位员工的主动学习性, 使员工对自身价值的体现和工作技能提升有了更新、更高层次的愿望和要求。为加强员工对岗位标准在生产中实际运用, 激发员工工作热情, 我们实施绩效考核办法, 根据员工在岗位上安全生产、责任、效益, 以及技术含量、劳动强度上的差别, 制定出相应由低到高的绩效工资系数, 切实实现“同岗同工同酬”;从员工安全、生产、质量、能耗、学习等方面细化量化个人考核指标, 充分体现“能者多劳”;同时, 为了激发岗位员工学习主动性, 鼓励“一专多能”, 建立技能考核小组, 对技术全面、一专多能, 能够适应多岗位需求的优秀操作人员进行岗位技能现场考核, 考核合格的员工按其申报的岗位适当提高其绩效工资系数。这一考核办法奖优罚劣, 使员工的日常工作和技能水平得到公开验证, 对员工素质有了真实的综合评价, 促使员工主动提高岗位工作技能, 自发提升价值。

4.2 员工整体素质得到有效提高

岗位标准按岗位生产需要进行规范和完善, 依据工种特点为员工量身定做。它系统提炼总结了员工工作中应知应会的内容, 并将其量化后进行考核, 这就要求员工必须按在所从事岗位需要的实际技能自主学习, 缺什么补什么, 从而达到技术提升的目的。员工把学习技能与实施岗位标准结合, 将生产中真实的工作场景、处理事故的方法等加以分析汇总, 编成教学案例, 通过“人人当教师”活动, 分析和总结相同的生产情况下员工应具备的相关理论和实践知识, 形象的教学培养起员工的思考能力和学习兴趣, 构架起员工理论知识与现场技能之间的桥梁, 提高了员工的现场综合分析、处理问题的能力。

4.3 员工责任心进一步加强

按照岗位工作的实际特点, 我们对交接班、巡回检查、安全生产等制度进行了修订完善, 员工在工作中按照标准严格落实岗位责任制, 并根据实际操作中遇到的情况和问题自行开展工作。例如交接班按照“七不交”的要求进行交接;承包设备按照“四懂三会”的要求进行维护保养;现场作业执行“七想七不干”要求若出现生产隐患, 及时采取相应的应急措施。如此, 员工岗位责任制得到落实, 实现了管理从粗放型到精细型的转变。

5 结语