激励理论发展的新趋势（共6篇）
篇1：激励理论发展的新趋势
法律必须赋予作者销售作品复制件的垄断地位，排除来自他人的竞争。激励理论很好的解释了作品的复制权和传播权，但用来论证演绎权的正当性时却遭遇到了许多质疑，这些质疑主要表现在如下几个方面：
第一、通常情况下，演绎作品和原作并不会形成市场竞争，不会影响原作获得市场回报的能力，因而也不会损害原作作者的创作动力。甚至有些演绎作品反而能促进原作的销售。比如美国著名的SAT案中②，被告就证明了其在销售原告电视剧seinfeld的演绎作品SAT(SeinfeldAptitudeTest，一本刊载有关seinfeld剧情细节的测验题的小册子)之后，原告电视剧的收视率反而因此上升了。
第二、至少在原作创作时，作者无意进入的演绎市场相关的演绎权，与激励原作的创作没有关系。比如，某些新开发的演绎作品市场是作者在创作时所无法预料到的，因而，作者并不会期待从这些市场中获得利益，那么这些市场的利益就与激励创作没有关系，因而不应当为作者独享[3]。
第三、通常能进入演绎创作阶段的作品均是大获成功的作品，那么原作获得的收益应足以激励创作。比如说，有学者指出动漫电影的著作权不应当扩张至动漫角色的玩具市场，因为一旦某个动漫角色具有了玩具市场开发价值，那就意味着这个动漫角色所属的动漫作品必定是一部卖座的作品，从而相应的动漫角色才会成为一个广为大家熟知和喜爱的具有商业价值的角色;而动漫作品的著作权人从动漫作品中就可以获得足够的激励了[4]。
第四、即便演绎权能够激励原作创作，但是也可能会抑制演绎作品的创作，两种效果会相互抵消。如Lemley教授认为，演绎许可市场的实际状况，如交易费用、不确定性、寻找演绎者的困难等等将导致演绎作品生产不足[5]。尤其是在后现代艺术的创造过程以及计算机辅助创造中，大量借鉴已有作品进行创作的艺术将需要的谈判和许可费成本会从根本上阻碍该类艺术的发展。此外，在互联网普及的今天，人人都是创作者，人人都可以在其博客上借用他人图片、文字，融入自己的表达中，传达自己的想法和心情，那么演绎权的执行成本将无比高昂。其对原作的鼓励的正效应就一定高于其对演绎作品的压制的负效应么?总之，“演绎权很有可能减少演绎作品的数量，所以这一权利不太可能能够促进作品数量的最大化”[6]。
各种“新实用主义”理论及其评判
面对激励理论不能解释演绎权的正当性的质疑，一些著作权实用主义者开始寻找其他的“实用”解释途径，来论证演绎权的正当性。这些“新实用主义”理论为我们审视著作权的正当性问题提供了新的视角和新思路，值得我们关注。但另一方面，目前出现的各种“新实用主义”理论本身都还存在这样或那样的缺陷，不足以在根本上替代激励理论来支持演绎权的正当性。目前出现的演绎权新实用主义的理论主要有如下几种，以下一一对其进行介绍和评判。
(一)鼓励“高质量”创作理论
鼓励“高质量”创作理论的基本观点是，设置演绎权的目的不是为了单纯地鼓励创作，而是为了鼓励社会进行“高质量”创作。该理论认为演绎权是通过如下几种途径促进“高质量”创作的。其一，演绎权的存在会促使创作资源更多的投入到原作的创作中，而不是投入到“低价值”的演绎作品的创作中[6]。其二，演绎权能够排除演绎作品领域的竞争，从而给作者足够的时间创造演绎作品，避免其粗制滥造[6]。笔者认为，演绎权能鼓励“高质量”创作的两个理由都是站不住脚的。第一，认为非演绎作品比演绎作品的价值高的观点本身就存在问题。首先，哪种作品的价值更高，作品中原创成分的多少并不是唯一决定因素。因而，即便在其他条件相同的情况下，也很难说原创作品的价值比演绎作品的价值高。我们可以以一个模型来论证。作品的价值包括许多方面，比如说创作质量决定的艺术价值、市场需求决定的经济价值、原创成分的多少决定的创新价值等等。我们可以假定作品的总价值为“V”，经济价值为“M”，创新价值为“O”，其他价值为“P”，那么“V=M+O+P”③。假设在其他条件相同的情形下，同一不知名作者以同样的创造水准，同时创造出了一部全新的原创电影a和一部热门小说的改编电影b。那么原创电影的创新价值大于改编电影，即O(a)>O(b)。但是在宣传成本等其他条件相同的情况下，改编电影的市场价值(M(b))很可能会远远高于原创电影的市场价值(M(a))，即M(a)
(二)减少“租耗”理论
减少租耗理论的基本观点是：在过度投资的著作权市场，“租耗”必然存在，演绎权的存在能够禁止演绎作品市场的竞争，从而减少“租耗”带来的社会损失。所谓的“租耗”，又称“租值耗散”或“租值消散”，是指在社会总收益一定的情形下，参与分配的人越多，增加的机会成本就越多，从而导致整体的不效率。比如说一个金矿能有10万元的收益，参与开采的成本是1千元，如果由一个人开采的话，社会总盈余是九万九千元。但是如果人人都可以参与的话，最多就会有100个人参与进来，每个人都花费1千元的成本，受益1000元。那么社会总盈余就变为零。同样，在演绎作品的总的市场需求一定的情况下，演绎权的设置就能够防止演绎市场的过度竞争。新的竞争者投入成本创造出的演绎作品替代了其他演绎作品的社会需求，演绎作品的总的社会价值没有增加，但是创造成本却因新的竞争者的加入而增加了[6]。而演绎权的存在则能减少演绎创作的成本投入，从而减少“租耗”粗看下来，租耗理论确实在一定程度上论证了演绎权的正当性，但是却没有太大的适用余地。因为该理论有一个难以确认的适用前提，即著作权市场存在过度投资。显然市场的投资状况并不是一成不变的，会随着供求和市场环境的变化而随时调整。著作权市场是否存在过度投资本身是一个需要实践不断检验的问题。而我们的立法是不可能根据变化无常的市场来随时删除或保留演绎权的。这意味着，租耗理论并不足以成为我们论证演绎权正当性的依据。此外，细究起来，租耗理论本身也存在不足。机会成本问题，在原创作品领域也是存在的，比如说同时段播出的同类题材的电视剧就会相互取代。但著作权并不控制原作市场过度竞争产生的机会成本，那它为什么要控制演绎作品市场过度竞争产生的机会成本呢?显然，这个问题是租耗理论本身无法给出答案的。
(三)其他理论
除了上述两个理论外，还有一些支持演绎权的其他观点。比如，有观点认为演绎权的存在能促使著作权人早日发布原作，而不是等演绎作品创造出来以后再发布作品[7]。在不存在演绎权的情况下，很可能作者会延长原作的发布时间，以为其后的演绎作品抢占时间。这种观点看似有点道理。但现实的情况是，主流大媒体档期资源越来越紧张，许多作品为抢占档期甚至边拍边播，因害怕演绎市场莫须有的竞争而压后原作发布的情况几乎不在。因为即便是其他作者抢先出了演绎作品，原作者在作品上设立的权威影响也能在很大程度上排除在先演绎作品的竞争。又如，有观点认为演绎权的存在，有助于创作人或创作投资人充分了解作品的使用情况，从而根据这些情况定位和调整作品的创作方向或投资方向[8]。然信息的流通并非只能通过控制作品的演绎行为进行。在信息网络技术高度发达的今天，即便是没有演绎权，只要尊重原作的署名权，完善作品的登记制度，关注作品的使用不是难事。还有观点认为演绎权通过将演绎作品的控制集中在著作权人手中能够降低作品的交易费用[7]。这种观点忽视了演绎作品本身也有著作权，实际上是双重管制，反而增加交易费用。另有观点认为演绎权的存在能促进表达的多样性等等[9]。该观点则忽视了演绎创作者还有选择不创造演绎作品的自主选择权，等等。总之，新实用主义的各种理论虽然为我们审视演绎权乃至整个著作权提供了全新的视角和思维，但是这些理论本身还存在这样或那样的缺陷，尚不足以支撑起演绎权的正当性论证。
“旧实用主义”的理性回归
显然，“新实用主义”并未担当起取代“旧实用主义”(即激励理论)支撑起整个演绎权大厦的重任。那么，演绎权的正当性基础又在哪里呢?是否演绎权原本就不应存在?抑或我们应当彻底摒弃著作权实用主义，进而转投著作权自然权利观的怀抱呢?笔者认为，答案都是否定的。一方面，“旧实用主义”并没有被击垮，激励理论仍然可以作为演绎权的正当性依据，一些认为激励理论不能适用于演绎权的观点是对激励理论的机械性解读造成的;另一方面，演绎权的立法和司法实践确实有和激励理论不相协调的地方，但我们要做的不是摈弃激励理论另辟蹊径，而是反思现行立法和司法实践中对演绎权的某些制度设计是否超出了正当范围。我们应该理性认识激励理论，它不但仍然可以解释演绎权存在的合理性，更重要的是它也可以成为在某些方面限制演绎权的依据，最终消除演绎权抑制创作的`现象。
(一)对激励理论的正确理解
首先，演绎权对原作创作的激励主要体现在能使著作权人加大对原作创作的投入上。“如果出版商知道他能够许可他人翻译、广播、摘编他的小说，或者将小说拍成电影，并从中获得收益，而不仅仅是从小说的英文书的销售中获得利润的话，那么他在购买、创作、或者营销这部小说时就会加大投入的力度。”[8]显然，预期利润的提高，会使著作权人相应地调整投资，如加大时间与金钱的投入，从而提高创作的质量。如果说复制权的存在是为了鼓励投资的话，演绎权的存在则是促进合理调整投资[10]。有学者认为若演绎作品不损害原作市场，就不损害作者创作激励的观点，显然忽视了演绎权有激励作者加大投资的作用，有失偏颇。此外，演绎作品是否通常不会损害原作市场也值得怀疑，至少一部分演绎作品是会替代原作市场的。
其次，著作权给予作者的激励是一种整体性的、宏观的激励，是给予作者群体一种整体上的收益预期的保障，不能机械的运用到每一个具体的个案当中。首先，这种机械的个案运用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一样，每个作者的期待也不一样，到底要获得多少收入著作权人才会有创作动力是一个不可能解答的问题。同样，特定作者在创作原作时，是否有开发某些演绎市场的期待也具有极大的主观性和不确定性。法律不可能根据这种无法求证的主观状态，选择性地赋予部分人演绎权。其次，即便可行，机械运用到每个个案中的结果将会是：仅能维持最有实力且最自信的创作者进行再创作，而使大量的初入创作市场的新手从一开始就放弃创作职业。在文化创作市场，入不敷出的作者大有人在，如果他们不能期待通过今后作品的收益来弥补之前创作的损失，那么他根本就不会投入到创作中来。因此，仅从微观上保证单个作品的收益能收回本次创作成本及获得社会平均利润是远远不够的。因此有学者认为原作已经获得足够收益时，根据激励理论无需保护演绎权的观点，以及认为若作者创作原作时无意进入某些演绎作品市场，根据激励理论，就无需保护相关演绎权的观点，是对激励理论的机械个案化，是不正确的。另外，有学者认为，有演绎开发价值的作品往往取得了足够市场收益的假设前提，本身也是不成立的。许多不知名小说原本无人问津，作者根本赚不到钱，反倒是靠改编电影的成功才获得真正收益。
(二)激励理论对演绎权的限制
文章第一部分质疑演绎权激励理论的观点并非都是对激励理论的误读。其中，认为演绎权的设置虽然会激励原作的创作，但是同时也可能会抑制演绎作品创作的观点是有其科学性的。但是演绎权对演绎创作的抑制并非是必然存在或不可消除的。演绎权的存在之所以可能会抑制演绎创作行为，主要原因是会增加交易成本。我们可以通过合理的制度安排，如科学设置法定许可等制度，对演绎权进行一定的限制，从而将交易成本降到最低，尽量减少乃至消除演绎权对演绎创作的负面影响，以确保演绎权对原作创作的激励效果不被可能有的负面影响抵消。当然，科学界定演绎作品的范围，防止演绎权的过度控制，也能消除一些不必要的交易成本，同时也有助于新媒体时代公民权利的实现[11]。这个问题笔者在另外的文章里会有研究，在此不予讨论。
在交易成本为零的理想市场上，演绎权的存在是不会抑制演绎创作行为的。因为不管进行演绎创作的产权分配在谁手里，双方当事人都可以通过谈判来实现资源的最优配置，从而确保所有有益的(即创作出新价值的)演绎创作行为都能够发生。只有当交易成本存在、且大于演绎创作者可能获得的收益时，才会抑制演绎创作行为。对此，我们也可以举一个简单的例子来说明。甲是原作作者，创作出了价值为10个单位的原作。乙是演绎作品创作者，他能够利用原作的一部分(假设相当于6个单位的价值)，创作出价值8个单位的演绎作品。若演绎创作的产权分配在乙的手里(即不存在演绎权)，乙毫无疑问会进行演绎创作，并且独享演绎作品带来的8个单位的价值。若演绎创作的产权分配在甲的手里(即存在演绎权)，在不存在交易成本的情况下，乙还是会进行演绎创作，因为他会选择花6个单位的价值购买甲手中的创作产权，最后自己仍能保留演绎作品余下的2个单位的价值。但是如果存在交易成本，情况就可能有所不同。假如交易成本为1个单位的价值，此时演绎创作仍会发生，因为乙除了支付给甲6个单位的价值，并花费1个单位价值的交易成本外，仍有1个单位价值的盈余。但如果交易成本为3个单位的价值，乙就不会进行演绎创作了。可见，演绎权的设置并不必然抑制演绎创作行为，只有在演绎创作许可的成本较高时，才会抑制演绎创作行为。因此，我们可以通过降低演绎创作许可的交易成本，来减少或甚至消除演绎权对演绎创作的负面影响。演绎创作许可的交易成本，主要体现在寻找交易对象的成本、谈判成本以及信息成本等上，这些成本都可以通过制度的完善来降低，比如建立科学的登记制度，并以此为依托设置演绎创作的法定许可制度。
篇2：激励理论发展的新趋势
一、 酒店管理中激励理论的应用问题
(一)管理者对激励理论的认识不够
目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
(二)激励理论的应用没有与酒店实际相结合
有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
(三)对激励理论片面的应用
有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
(四)没有建立稳定的长效机制
任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
二、酒店管理中的激励理论应用
(一)利用薪酬进行激励
薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
(二)利用培训进行激励
培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
(三)利用竞争进行激励
竞争激励能够增加员工的`危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
(四)利用工作特点进行激励
要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
(五)利用企业文化进行激励
企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。
总 结：
激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。
参考文献：
[1] 陈贵虎:谈团队建设在酒店管理中的应用.科技信息,第1期.
[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》(第十版)，中国人民大学出版社.版.
[3] 蔡韦.管理心理学激励理论综述[J ].江西金融职工大学学报,,(6).
篇3：激励理论发展及趋势分析
21世纪以来, 人类进入复杂多变的全新知识经济时代, 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志, 如何体现人力资源的价值是企业获取竞争优势的关键。然而人力资源释放出其自身的能量转化为企业产品的价值是有条件的, 正如要使原子核释放出巨大能量必须要有其它能量对它进行激发一样, 企业必须要有一种能促使其人力资源释放出其所蕴含的巨大能量的激发能量[1], 那就是有效的激励机制, 因为有效的激励机制直接影响着员工能力的充分发挥, 并最终关系到员工个人的发展以及企业整体的生存与发展。美国哈佛大学的一项研究发现, 在缺乏激励的环境中, 职员的潜力只能发挥20%—30%, 以保全“饭碗”, 但在良好激励的环境中, 同样的人员却可以发挥潜力的80%以上[2]。因此, 如何调动人的积极性, 充分挖掘企业现有人力资源的潜能, 成为当前企业人力资源管理的关键。自从彼得·德鲁克 (Pter F.Drucker) 于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后[3], 人力资源管理的理论和实践研究得到了前所未有的发展。激励是人力资源管理的核心, 国内外学者对激励的研究已达到一定的高度并取得了丰硕成果, 然而由于人力资源管理的复杂性和具与时俱进的特征, 随着知识经济全球化时代的到来, 激励理论的进一步研究是学者和企业管理人员面对的一大课题。本文通过对激励理论研究历程的简要述评, 预测激励理论的发展趋势, 以期促进激励理论研究进一步发展从而丰富人力资源管理理论。
2 激励理论述评
激励理论发展到现在已有一百多年的历史, 目前激励理论已具有内容丰富、可操作性强等特征, 并且为现实人力资源管理提供了很多科学决策依据。本文从经济学、行为主义、理论综合三个角度对激励理论发展历程进行总结评述。
2.1 经济学角度的激励理论
20世纪, 伴随着伟大的“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒 (Frederick Taylor) 科学管理理论的出现与发展, 对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展, 形成了比较系统的激励理论[4]。20世纪初, 弗雷德里克·泰勒提出用金钱去刺激工人的工作积极性, 即提出“经济人假设”。基于“经济人假设”, 一些学者对激励理论进行了更深入的探讨, 并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”, 把闲暇的效用考虑了进来, 形成了近年来的以非对称信息博弈为基础的各种激励模型, 如:委托—代理理论、动态激励模型、标尺竞赛理论、证券设计理论等。
委托—代理理论是由威尔森 (Welson, 1969) 、罗斯 (Ross, 1973) 、莫里斯 (Mirrlees, 1975) 、霍姆斯特姆 (Holmstrom, 1979) 及格罗斯曼与哈特 (Grossman和Hart, 1983) 等人共同提出并逐步完善的理论, 该理论大都是通过相关的数学模型分析得来的。委托代理理论也就是激励性契约的机制, 这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时, 实现委托人的效用最大化。综合考虑委托人和代理人因素, 这种契约设计必须满足三个条件[4]:激励相容约束;参与约束;委托人向代理人支付报酬后所获得的效用, 不可能因采用任何其他契约而有所提高。
伦德纳 (Radner, 1981) 和罗宾斯特恩 (Rubbinstein, 1979) 使用重复博弈模型证明, 如果委托人和代理人之间保持长久的关系, 则委托人会根据观测到的过去的相关变量来推断代理人的努力水平, 设计合同, 从而奖惩代理人, 使得代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。有关动态激励及“隐性激励机制”的研究, 有两类著名的模型, 一类是代理人市场声誉模型, 另一类是棘轮效应模型。这些研究主要是针对单任务工作的代理人, 根据代理人自身的产出来设计相应的激励机制。此外, 迈耶和维克斯 (Meyer和Vickers, 1994, 1997) 在动态激励模型中引入“相对业绩比较”, 并证明在声誉效用模型和棘轮效应模型中, 分别引入相对业绩比较后对激励机制所起的弱化或强化作用截然相反。
20世纪80年代初期, 拉兹尔和罗森 (Lazear和Rosen, 1981) 、格林和斯托凯 (Green和Stokey, 1983) 纳勒布夫和斯蒂格里兹 (Nalebuff和Stiglistz, 1983) 以及谢雷佛 (Shleifer, 1985) 等人共同提出了标尺竞赛理论。通过代理人的绩效和类似条件下的其他代理人的绩效进行比较, 从而在一定程度上能够发现代理人的努力程度。在设置经理人的起始绩效时, 需要比较类似经理人的起始绩效水平, 考虑该起始绩效的挑战性以及激励程度, 才能设置具有竞争性的标尺以及奖惩制度。
20世纪80年代末, 在格罗斯曼和哈特 (Grossman和Hart, 1983) 哈里斯和雷维夫 (Harris和Raviv, 1988) 的研究基础上提出的证券设计理论, 建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型, 认为证券能够作为一种激励手段, 以保证一个优秀的经理人员获得对公司法人的控制权。他们认为只要将选择经理人的权力交给那些真正承担经营风险的投票人, 经营业绩不好的经理人将会失去对企业的控制权。将控制权与企业绩效联系起来是激励经理人提高经营业绩的重要手段。
2.2 行为主义角度的激励理论
弗雷德里克·泰勒提出科学管理之后不久, 也就是在20世纪20年代30年代, 由哈佛大学的心理学教授埃尔顿·梅奥 (Elton Mayo) 主持的在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究否定了对人性的“经济人假设”。由此, 行为主义学者摒弃了“经济人假设”, 开始对人的本性进行深入的探讨。形成了所谓的“内容型激励理论”、“过程型激励理论”。
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论是行为主义学者从“人到底追求什么”这个角度去研究“用什么去激励员工?”这一问题而形成的, 宗旨是找出促使个体努力工作的具体因素。其中最流行的四种工作激励内容型理论分别是马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的激励—保健理论和麦克利兰的学习需要理论。马斯洛 (A.H.Masslow 1954, 1968) 的需要层次理论也许是最为著名的与个体激励相关的理论。该理论试图展示健康个性怎样随时间成长和发展, 在激励行为中是怎样显示出来。他假设个体以一定的顺序关注需要, 当较低的需要被满足时, 需要从低层次向高层次转移[5]。
拓展和改进马斯洛需要理论的最流行理论是奥尔德弗 (Clayto Alderfer) 提出来的存在—关系—成长 (ERG) 理论, 美国耶鲁大学教授奥尔德弗1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中, 根据对工人进行大量调查研究的结果, 对马斯洛的需要层次论进行了修正, 提出了ERG理论, 奥尔德弗的ERG理论试图建立一个与组织情景有关的人类需要概念, 他将需要类型划分为三个更一般的类型:存在需要;关系需要;成长需要。奥尔德弗模型与马斯洛的假设一致, 都是认为当每一类需求得到满足时, 个体需要就趋向于从存在, 通过关系, 向成长需要转移[6]。
马斯洛“需要层次论”和奥尔德弗“ERG理论”均隐含了这样一个假设:只要让员工满意, 员工就能够产生高绩效。美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格 (Herzberg F.) 的双因素理论打破了这一假设。赫茨伯格 (Herzberg.F.) 的激励—保健理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的, 该理论也被称为双因素理论, 即激励因素和保健因素。赫茨伯格理论也表现在国际上的吸引力。吉布森 (Gibson) 、伊万切维奇 (Ivancevich) 和唐纳利 (Donnelly, 1974) 报告说, 他们在欧洲、环太平洋和拉丁美洲与许多管理者讨论激励理论的应用时, “参考赫茨伯格的解释比其他任何理论都要多”[7]。
对照马斯洛“需要层次论”与赫茨伯格的双因素理论, 可以发现, 赫茨伯格所强调的“激励因素”实际上对应于马斯洛“需要层次论”中的较高层次的需求。循着这一思路, 美国心理学家、哈佛大学教授麦克利兰 (D.C.McClelland) 着重研究了人们的高层次需要, 在其1969 年出版的《激励经济成就》 (与D.G.Winter合著) 书中系统阐述了“成就需要”理论[8]。
尽管麦克利兰在成就需要方面获得其他组织行为学家和研究者的极大关注, 但他的工作也遭到了大量严厉的批评[9], 首先, 人们认为他的主要研究工具预测效度有问题。其次, 麦克利兰认为需要, 尤其是成就需要, 能够被成人学习到, 这与大量文献认为动机一般是在儿童期获得并在成年时很难改变的观点相矛盾。再次, 麦克利兰关于需要获得的解释受到了一些学者的质疑, 他们认为需要不可以永久获得。
2.2.2 过程型激励理论
过程型理论的核心在于行为的方向或渠道是什么, 这为研究如何激励员工提供了动力学的视角。目前比较流行的是弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。美国心理学家弗洛姆 (V.H.Vroom) 在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。弗鲁姆[10]认为, 人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
与期望理论联系紧密的是斯金纳 (B.F.Skinner) “强化”理论。强化理论是由斯金纳于20世纪70年代提出的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的, 外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。强化理论确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具, 但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其它已知的会对人的行为产生影响的认知变量[11]。斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性, 但弗洛姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程, 而强化理论只讨论刺激和行为的关系。这两种理论都没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之间的关系。公平理论是美国的亚当斯 (J.S.Adams) 于20世纪60年代首先提出来的。它又称社会比较理论, 侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是当一个人作出了成绩并取得了报酬以后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。
艾德文·洛克 (E.A.Locke) 和盖瑞·兰森 (G.P.Latham) 把以绩效为基础的激励计划 (如目标管理) 作为核心, 着重研究了如何设定目标才能使目标真正发挥相应的激励作用。由此, 形成了所谓的“目标设定理论”。目标设置理论建立起无论是所需完成的任务, 还是这个任务必须完成的时间范围, 都能够得以明确的目标, 通过对怎样衡量绩效和多种目标之间的优先顺序进行说明, 明确性就能进一步得以强化。
2.3 激励理论的综合
一些行为主义学者认为“内容型激励理论”和“过程型激励理论”都过于片面, 都仅仅研究了人类行为动机模式中的一个或几个环节, 而没有研究人类行为动机模式整体。他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模式和测量激励效果的一般公式, 形成了 “综合激励模式”。其中, 波特和劳勒提出了一种更完善的综合, 他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受, 随后又有多种综合方法和模型出现。比如: (1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合, 较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合。 (2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来, 以获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。 (3) 整合模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发, 以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来得到的模型。这个模型最大限度地整合了各种激励理论, 在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。 (4) 互动式“I-A -R”激励模型[12]。上海交通大学徐纪良在2000年提出利益关系取向、奉献—索取取向、激励方式取向组合成的互动式模型。互动式“I-A-R ” (“利益—索取—报酬”) 激励模型, 将个体内隐心理、外显行为和领导者激励方式整合成为一体, 领导者使用合适的激励方式, 强化矫正员工的行为, 引导和稳定良好的员工心理, 达到有效的激励。 (5) “一心二力三层四面”模型[13]。宋超英、杨小红提出“一心二力三层四面”模型, 即以员工需要为中心;既分析激励中的动力因素, 也考虑激励中的阻力因素;从个体、群体、组织三个层次, 从目标、强制、竞争、合作四个方面综合研究激励。
3 激励理论研究思路的分析
从以上激励理论的研究历程中, 可以发现, 由于科技和知识经济的发展, 人力资源管理在企业管理的地位不断提高, 管理实践对激励理论的需求强烈, 推动了激励理论的发展与不断突破, 可以认为激励理论的研究历程呈以下四个特征。
第一, 研究方法由定性描述趋于定量分析。
经典激励理论对激励结果分析一般只停留在描述性分析上, 对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及, 数量分析、博弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践, 激励理论的研究开始慢慢由定性描述趋于定量分析, 更深入精确地解释激励方法与效率的关系。
第二, 研究的内容由片面转向多方面综合。
激励理论的研究开始从人类行为动机模式中的一个或几个环节进行研究, 而没有研究人类行为动机模式整体, 比如从比较片面的“内容型激励理论”和“过程型激励理论”到“综合激励模型”。
第三, 研究对象从个体激励转向团队激励。
在团队管理思想已经深入人心、团队管理方式已经被广泛运用的今天, 传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心, 基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善, 这种情况下, 基于团队的激励模式研究已尤为重要, 阿尔钦和德姆塞茨 (Alchian and Demsetz, 1972) 最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式, 开始了企业内部结构的激励问题的研究。
第四, 研究领域越来越广泛。
激励理论是在20世纪20年代提出的, 最早是局限于心理学领域, 后来发展到经济学领域、管理学领域及社会学领域, 可以发现, 激励理论将在越来越多的领域里进行研究。
4 激励理论的发展趋势预测
人力资源作为企业资源的重要组成部分, 实现和提升人力资源价值是企业提高竞争优势的关键, 激励作为人力资源管理的核心, 将对企业的生存与发展有着关键作用。在当今充满复杂性动态性的知识经济时代, 能否建立有效的激励机制决定了企业能否充分挖掘和利用现有的人力资源价值, 从而决定能否提升自身的竞争优势。对于现有的激励理论已难以满足现在激励实践的要求, 因此, 对激励理论理论的研究提出更高的要求, 从目前人力资源管理实践及激励实施可以预测激励理论将有以下几种发展趋势。
4.1 基于扁平化组织中的员工激励模式研究
在传统的科层式组织中, 企业能够为组织中的员工提供较广阔的职位晋升空间, 能够满足员工“尊重感”方面的需要。随着企业组织结构趋于扁平化、虚拟化, 员工的职位等级将逐渐模糊, 这样的组织, 就无法通过提升等激励手段来激励员工, 传统的需求层次的激励将得不到预期的效果, 此时, 企业需寻找其他激励手段来满足员工的“尊重感”的需要, 比如, 为员工配车、分房等, 然而, 当今对员工的“经济人假设”已行不通, 因此, 基于扁平化组织中的员工激励模式有待进一步研究。
4.2 基于柔性管理的柔性激励研究
当今任何组织都面临着动态化复杂化的不确定性的大背景, 欲使组织能够在这复杂多变的大背景下立于不败之地, 就要求组织能够快速、有效的响应任何的不确定因素, 实行柔性管理将是组织发展的必然选择, 而柔性管理模式下, 采取过于僵硬的激励机制, 将得不到预期的效果, 要求采用更为柔性的激励方式, 催春雷、黄学文、吕亚君等人进行了归纳总结[14,15,16,17], 得出了柔性激励方式主要包括以下七种:目标激励、行为激励、荣誉激励、信任激励、情感激励、职业发展激励和易位参与激励。而如何综合、完善、应用柔性激励理论会将来研究的热点之一。
4.3 基于团队管理的团队激励研究
基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善, 基于团队的激励模式研究已尤为重要, 而现有的团队激励理论尚不能够满足现实实践的要求。因此, 团队激励理论的进一步研究仍是将来研究的重点。
4.4 基于知识经济全球化背景的跨文化激励研究
随着经济全球一体化和信息知识经济时代的到来, 企业组织结构的虚拟化, 跨国经营的迅速发展, 各种规模各种类型组织中的管理者在世界范围内都面临全球市场经营机会和挑战 [18]。21世纪管理者面临的一个重要挑战是协调多元化的员工队伍以实现组织的目标。而协调管理多元化员工队伍, 使其能为实现组织目标做出最大贡献, 有效的跨文化激励机制是关键。
4.5 基于最终剩余索取权的经理人报酬制度研究
从上世纪90年代以来, 经理人报酬设计一直是国内外学者和企业实践者关注的焦点 [19]。自从经理人产生以来, 有关对经理人激励的制度就层出不穷, 从固定报酬到利润分成, 在到股权激励与股票期权, 形式多种多样, 而根本的问题就是解决经营权与所有权分离后对经理人的激励问题[20]。利润分成与股权激励报酬制度主要侧重于按比例分配, 而基于最终剩余索取权的报酬制度则侧重于分配的顺序, 是从利润分享的次序来安排经理人与股东对剩余利润的索取, 使风险与收益有效结合, 也解决了信息不对称而产生的监督问题。基于最终剩余索取权的报酬制度将是经理人激励的一个发展趋势。有关基于最终剩余索取权的报酬制度的设计徐海波等人已做了相关的研究[21], 但为了使其充分发挥对经理人的激励作用, 还必须解决股东满意收益的具体确定方法、利润低于预期水平时对经理人的激励等问题。
5 结语
从激励理论的发展历程及其发展特点来看, 激励理论的研究思路已日益清晰, 研究的领域与研究方法也逐渐丰富, 理论体系也日趋完善。企业可以根据自身的实际情况, 充分借鉴和利用现有的激励理论的研究成果, 开发和利用员工的知识和技能, 从而提升企业的竞争优势;而对于从事激励理论研究的学者, 可以以现有的研究成果与企业关于有效激励机制的实现经验相结合, 对激励理论的进一步研究和深入, 从而推进激励理论的发展和理论体系的完善。
摘要：激励是调动人的积极性、主动性及创造性的重要手段, 是实现组织目标关键途径, 通过激励理论的研究历程, 激励理论研究内容与特征, 提出未来激励理论发展趋势。
篇4：旅游地产发展的新趋势
古镇的房子全部卖出去是按照旅游产品卖出去的，古镇规划时候，每天有十万游客，5万人住宿，3万人购物，1万人购物，按照这个业态的布局安排餐饮、购物、演艺，有五星级、三星级和农家小院，晚上有餐饮和购物，把各个业态布局以后，顾客买以后，运营者先回租回来，替购买者经营三年，经营三年就是来培育市场，不回租过来，业态布局会出问题。以重庆长寿古镇的运营为例，重庆1200家旅行社，先去找到最大的10家签订协议，协议标明，无论旅行社带团去那里旅游，旅行团的最后一站必须来到我古镇这里，晚上住宿、餐饮、购物、看演出，为什么要找这10家旅行社呢？这就像放羊的时候，要有头羊，让市场的领头羊领着市场去走。这10家旅行社之所以听话，是因为第一年，这10家旅行社每带来1个客人，古镇给旅行社补助150元，第二年补助100元，第三年补助50元，用三年时间来把市场培育起来，这10家为了争取这些利润，最后一站都把游客送到这里来，其他的1000多家旅行社一看游客都到这里来，重庆最大的10家旅行社都到这里来，他们也把游客送来，但是不知道最大的10家拿的有补助，随着游客的到来，吃饭、住宿、购物，还有演出看，这时候古镇项目这时候就起来了，房子就开始值钱了，当时这个地拿的便宜，整体造价下来2000元一平，卖的时候8500元一平，赚了6500元的利润，这就是懂旅游的把地产项目做成旅游项目。
最大的地产商万达地产，做的就是商业地产和旅游地产，其他的地产商做的住宅地产，房子卖完了以后，就什么都没有了，而商业地产经营的时候，是持有业态模式的，产权是自己所有的，有一大批业态，王健林为什么是首富？因为他持有的业态多，王健林现在开始转向做旅游地产了，开始大规模占有业态，在长白山占有了80平方公里的地方，在西双版纳、在桂林，万达在做旅游地产的时候，不但是去做地产和旅游，还把周围的资源都给占了，为什么要到旅游名胜地去做地产呢，因为实际上变相的把旅游名胜地给卖了，为什么要到这个地方去做地产呢？就是把这个地方的资源卖了，到街上买可乐5块钱，到香格里拉酒店50元，45元是卖的酒店环境，王健林为什么要到这个地方做地产呢？因为他把这里面的空气、资源、环境都附加到房地产上去卖了。自从万达进入旅游地产领域后，现在的旅游业面临的一个发展机遇，那就是以发展旅游地产为契机，现在有大量资本要进入旅游业。
现在旅游的发展出现了很多业态，旅游地产、自驾车营地、养生游、康体游、保健游、养老游等一系列业态，现在的游客出现了候鸟式的旅游态势，冬天到了去海南，以现在的洛阳重渡沟、木扎岭为例，现在基本上到六月份以后，郑州、洛阳、平顶山等周边的退休职工，老两口包一个农家宾馆，一天100多元的费用，一住就是半年。我们提到旅游的休闲业态，现在真正落地的是休闲农业、休闲医疗、休闲体育、休闲保健等，比如山东的休闲渔业。现在旅游行业的发展另一个趋势是，旅游业开始进入休闲行业，未来有可能旅游业也是休闲业的一部分。旅游业变为休闲产业以后，将对未来的餐饮业有很大的冲击，当休闲业多一个游客，餐饮业就会少一个游客，旅游业成为休闲产业的一个环节，下一步开发旅游产品，要考虑一些新的旅游业态，比如说自驾车营地和自助游，应该进行充分的研究和关注，旅游地产、休闲度假、养生养老都是目前的发展趋势。
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篇5：现代薪酬管理发展的新趋势
对企业来说，薪酬是一把“双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势：
趋势一：全面薪酬
薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”.
外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。
内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。
如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
趋势二：“以人为本”的薪酬管理方案请输入关键词
传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。
与传统管理机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要的实现措施包括：
（1）把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案；
（2）改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；
（3）加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；
（4）使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益贡献而定；
（5）改变传统的工作时间计量和管理方法，以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感等。
趋势三：宽带型薪酬结构
宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，其主要特征是：
（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪等(salaryrank)。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。特别是现在比较流行的，也是我们在为广大企业客户提供薪酬咨询中广泛采用的宽带薪酬等级设计为5等，即a、b、c、d和e五等；
（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距（薪资全距，salaryrange）范围增大和薪级（调薪幅度，salarygrade）增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；
（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。
与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：
（1）减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
（2）有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。在宽带型薪酬结构中，一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以将更多的精力投入于自身的技术和能力的提高。
（3）有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。
（4）有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发，
在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得员工不得不学习新的东西，从而会造成工作的难度增加，因此员工在很大程度上不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。
（5）尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。
趋势四：薪酬设计的差异化
薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。
其次是专门人员薪酬设计专门化。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。咨询公司在为企业设计薪酬体系的过程中，除了设计统一的薪酬体系外，一般还要制定以下特定的薪酬制度：销售人员薪酬制度（包括销售人员提成办法）、技术人员薪酬制度、经理人员（包括高层管理者）薪酬制度（一般对于企业的职业经理人和知型员工都要求实施年薪制度）等。
特别是公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。
此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免“一刀切”的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。
趋势五：雇员激励长期化、薪酬股权化
长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
其主要方式有：员工股票选择计划（esop）、资本积累项目（capitalaccumulationprograms）、股票增值权（stockappreciationrights）、限定股计划（restrictedstockplans）、虚拟股票计划（phantomstockplans）和股票转让价格（bookvalueplan）等。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，自立山头，对科技人员实施长期激励计划。其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。
趋势六：薪酬制度的透明化
关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。一些研究者认为，如果将激励作为薪资管理的目的，雇主就应该明智地征求雇员的意见，根据大多数员工的意愿来选择是否采取保密薪酬系统。
从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：
（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；
（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；
（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程；
（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；
（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
趋势七：弹性福利制度
公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利制强调是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
趋势八：薪酬调查和薪酬信息的日益重视
近年来，薪酬调查受到企业的广泛关注。通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。
通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：
（1）外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的Y料。
篇6：现代企业员工培训发展的新趋势
--明阳天下拓展培训
我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。随着世界经济全球化发展趋势越来越清晰，企业员工的培训教育方式也随之传入我国并被各企业有选择的借鉴。但作为舶来品，肯定存在与我国实际不相符合的地方，这使得企业在开展员工培训过程中可能会出现“水土不服”的现象。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。随着技术和理念的不断发展，在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训的新趋势：
┃
1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。
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2、企业培训呈现高科技趋势
利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。
┃
3、企业培训社会化
现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。
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4、企业培训的深层次发展
许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。
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5、培训质量成为培训的生命