试用期员工辞职信

试用期员工辞职信（共14篇）

篇1：试用期员工辞职信

尊敬的xx领导：

您好！

我目前是公司试用期的员工，来公司已经工作半个月了，很感谢公司这半个月的培养，同时我很遗憾不能在公司工作了，为此写下这份辞职信。

这份工作是我的第一份工作，由于自己在找的时候没有明确的目标，所以来到公司先试试，刚好公司有试用期，所以来到公司工作。但是遗憾的是，我在这里工作的这半个月，在这个试用期里的尝试，我突然发现我并不是很适合这份工作。当然不是因为这个工作不好，同事们也都很乐于助人，我不懂的都会告诉我，我不会的工作他们都会指导我，我很幸运，第一份工作就遇到这么好的同事，还有领导的鼓励和包容，让我在这里工作的蛮开心的，在这里的生活就像一个家一样，有时候工作很累，也不会觉得难过，因为有太多的人在关心我，我感到很荣幸。

辞职是因为我自己在试用期间愈发发现自己对待这份工作兴致不高，有很多东西就是很难去理解，很多时候都感觉到心是空荡荡的，没有充实的感觉，也因为这样给公司拖后腿了，没有做到对公司应有的帮助，没有实现自己的价值，常常在工作的时候出现错误，没有尽到作为公司的一员的义务和责任，对于这样的状况，我知道自己大概是不太适应这份工作了，相反还会耽搁公司工作的进度。

我很抱歉在这段时间里麻烦你们了，幸好是在试用期时间辞职，没有给公司带来太大损失，工作时间也相对较短，没有影响大致的进度。我在下周会正式辞职，尽力做好这周剩下的时间里的工作。特别感谢公司这半个月对我的培养，也让我学到一些东西，在以后的日子里我也会想清楚自己真正想要做的.事情。此次离职正好还是在试用期，还没有过完，因此我所造成的损失还不大，我离职相反还好些。虽然才在公司工作了半个月，但是你们对我的好不会忘记，同样对同事们表达我的不舍，谢谢你们的真诚和帮助，可是我还是得离开了，也算是及时止损了。

在这里祝愿你们以后的事业越来越好，心情愉快，祝领导、同事们的工作顺心如意，也祝公司的前景无限美好。希望领导能够批准我的辞职。

此致

敬礼！

辞职人：xxxxx

20xx年xx月xx日

篇2：试用期员工辞职信

您好！

我是我们公司运营部的一名试用期员工，很不好意思在转正前我就提出辞职的请求，只是我发现公司运营部的工作是真的不适合我，我也认为我自己并不会通过运营部最后的转正考察。所以我希望自己可以主动的提出离开的辞呈，这样不仅不会继续浪费自己接下来的工作时间，同时也不会让之后自己离开的太难堪。

其实我来我们公司运营部之前，我对自己在运营部的工作也是有很大的干劲的，也想过要在运营部长久的工作下去，在我们公司也长久的待下去。但是这段时间工作的现实却打破了我参加工作前美好的期望，我们可能很多时间都会碰到这些事与愿违的事情吧，在工作中也丝毫不会例外。

首先让我想要离开我们公司运营部的第一个理由，就是自己这段时间里在运营部门里面的工作。我们来参加试用期的工作，很多人都是抱着学习以及试一试的心情，我这段的`运营部试用期工作中，我认为自己完全就是在做所有打杂的工作，我开始还安慰自己自己只是一个新人，在最开始做这些事情也是公司，我对们所处情况的一个暂时性的安排。但是之后我的工作依旧还是这些可有可无的内容，每天做着对自己毫无帮助的事情，也没有接触到任何与公司运营有关的工作。我在请教我们人事部的相关负责人员后，也并没有收到过对自己工作内容调整的回复。我认为现在既然不能学习到，与运营有关的工作知识，那么我还不如去其他公司找工作机会、

同时我们公司对待我们试用期员工也很不好，在我为公司工作的这段时间里，我们每天要无义务的加班，我已经很久没有过到点下班了。同时我每天还要参加一些公司毫无意义的培训，培训的内容也主要是听领导的训话，所以在这段时间里，自己身体里好像充满了负能量，但是自己却没有地方去发泄，自己也因为这些负面情绪在工作中做的也很差，然后又被相关领导责备，从而形成了我现在试用期工作中的一个恶心循环。另外我们公司给我们试用期员工的薪资是真的非常少，和我们公司里正式员工之间的薪资差距真的很大。

一份毫无意义的转正工作、一份非常辛苦但是却回报很少的工作、一份让自己负能量满满的工作、一份让自己心身都厌烦的工作，我认为完全没有继续下去的必要了，我其实应该更早的提出来现在的请求的。

此致

敬礼！

辞职人：xxxxx

篇3：浅析试用期员工管理方法

关键词：试用期,员工特点,现状,管理方法

一、引言

随着市场经济的发展, 企业为了应对组织内部环境和外部环境的竞争, 需要不断的对企业内的各个环节进行改革和完善, 进一步将组织内的各种资源进行配置和重组, 尤其是人力资源作为企业最具竞争力的资源, 挖掘其潜力能给企业创造最大的效益, 因此, 企业必须对组织内的人力资源进行有效管理。引进新员工是企业进行再生、注入新活力的有效措施, 如何培养新员工更符合的企业发展的需要、为企业所用, 是企业需要日益思考的问题。企业在日常运营的情况下, 通过有效招聘来引进新员工、在培训的过程中帮助新员工更快的掌握工作技能, 以及从各方面对员工进行考察和训练, 让员工能以最佳状态融入组织。从现阶段的企业来说, 很多企业给新员工设置了试用期, 并将试用期划入劳动合同中, 并制定相应的时间范围, 试用期少则一个月, 多则半年时间, 员工可以通过一定的时间去适应工作, 熟练其工作技能, 企业则可以重新考察员工的工作能力, 结合招聘管理对员工进行再评价, 以求得到适合企业的优秀人才。因此企业为了长期稳定的发展, 必须对试用期的员工进行有效的管理, 企业应根据试用期员工的特点, 采取具有针对性的管理方式, 进而有利于挑选培养新员工, 保证正式员工的质量。

二、试用期概述

试用期是指包括在劳动合同期限内, 员工和企业的劳动关系还处于非正式状态, 用人单位在这段时间内对劳动者是否合格进行考核, 劳动者则可以对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期是企业对员工进行第一次考察的重要时期, 同时也是员工首次对企业进行了解和相关情况进行熟悉的关键时期, 因此, 企业将试用期归入劳动合同是是势在必行的。从员工的角度上看, 新员工通过试用期对组织的相关制度文化进行了解、学习和融入, 对其工作内容和职责进行了解、熟悉和熟练, 这给新员工提供必要的时间对企业进行深入认识, 同时新员工可以将自身需求与工作有效的结合起来;从企业的角度上看, 用人单位在试用期内可以对员工进行深入考察, 评价员工能否胜任其工作岗位, 是否融入企业的文化, 以及对招聘效果进行考核反馈。

三、试用期员工特点

(1) 忠诚度低

试用期是新员工进入企业必须经历的时期, 这个时期新员工主要是了解企业的制度文化和工作内容职责等。对于试用期的员工来说, 随着对企业的逐步认识, 会出现许多方面的问题, 比如发现企业所提供的条件与招聘时提出的不相符;企业违反国家的相关法律规定;企业本身存在多数弊病等, 员工会消极的对企业进行评价, 甚至发生劳动争议, 结果导致多数员工在试用期内离职。一方面是企业本身存在的问题, 没有给员工提供应有的条件;另一方面是员工对企业的认识不够深入, 没有经受住企业工作的考验, 以及试用期内员工对企业依赖性和忠诚度低导致离职成本最低, 一定程度提高了离职率。

(2) 期望高, 执行力低

新员工大多数为高校毕业生, 这类员工在没有工作经验的情况下, 不能以客观的心态正确的对自身进行评价, 因此试用期的员工往往不根据实际情况准确定位自己, 期望过高, 比如不愿意接受基层工作;不虚心学习工作要求等。高期望会引起员工执行力低的情况, 一方面员工对符合自身期望的工作内容才会努力完成, 然而由于自身力量有限, 无法顺利完成工作内容;另一方面, 员工对不符合自身期望的工作, 存在消极怠工心态, 也无法按质按量完成工作。

(3) 工作积极性高, 工作能力欠缺

新员工作为企业的新生力量, 给企业带来新鲜血液, 员工的技能和素质都给组织的日常运营创造新的亮点。一方面新员工初到公司, 对企业的一切都充满了好奇心, 对组织中各环节内容都积极的进行学习, 尤其是在能够表现自身能力的环节上;另一方面员工为了在众多新员工中脱颖而出, 表现出极高的工作积极性, 更希望在此过程中能得到领导的赏识, 从而获得晋升的机会。然而, 新员工由于工作技能生疏, 对工作的流程处于初识状态, 在试用期的工作中, 常常会出现各种失误甚至错误的地方, 影响工作的正常进行, 以及员工在学习能力和接受能力上的差异, 导致在工作中出现不平衡的情况。

(4) 个性强烈, 服从力低

从现阶段的社会环境上看, 新员工大多都是90后员工, 此类员工在性格特点上具有一定的特点, 其中与企业息息相关的一点就是其个性的独特性, 大多表现为思想独立、表现欲强等特点, 直接导致这类型员工在工作过程中具有很强的自主性、在工作方式上拥有自己的想法, 以及一定的创新精神, 并且积极表现自己的能力, 迫切将自己最好的一面, 对企业最有利的一面表现出来, 让企业充满活力;然而, 正如新员工具有如此特点, 导致组织很难对员工进行规范管理, 员工的个人主义过于强烈, 组织无法将组织的制度和文化浸入新员工的培训中, 导致组织管理难以有效进行。

四、管理方法建议

(1) 加强员工培训

员工培训可以满足员工的工作能力提升的需求, 同时可以解决企业对员工工作技能的要求。针对试用期内的新员工, 企业应做好新员工入职培训的工作, 包括制定完整的培训计划、掌握整体培训流程、争取领导的重视和支持等。通过宣传企业的制度政策、企业文化, 以及工作内容的介绍并进行相应的技能培训。第一, 让员工对企业的基本情况进行认识, 解除员工不安的心理;第二, 通过对试用期员工工作技能培训, 让他们对其工作内容有了更深一步的掌握, 坚定胜任工作的信心;第三, 企业应重视新员工培训, 让员工感受企业对其的重视, 增强员工的归属感。

(2) 建立完善的职业生涯管理

职业生涯规划可以帮助员工对自身职业前景进行规划, 制定与自身发展需求相适应的职业规划。对于企业来说, 企业应该帮助员工一起制定员工的职业生涯规划, 并且给员工提供相应的条件支持, 比如, 设置多重的晋升渠道、指明员工的职业前景方向、设置轮岗机制等, 特别是对试用期员工指明工作的发展方向, 让员工对其职业前景有了更清晰的认识, 增强其归属感和忠诚度;对员工来说, 制定职业生涯规划可以明确职业发展的方向, 将自己的发展需求与企业的职业阶梯相匹配, 对工作的前景充满信心。

(3) 健全的沟通制度

员工和员工, 员工和企业之间的良好沟通能够营造和谐的工作环境, 满足员工对人际交往和表达意见的需求。企业应该健全企业的人际沟通制度, 包括:提倡员工和管理层的双向沟通、设置多重沟通渠道、定期的工作汇报总结等。试用期员工刚接触企业的各项工作内容, 在许多方面都存在不理解的情况, 员工可以将自己的感受和疑问向上级汇报, 管理者应及时给员工进行解答, 解除员工的疑惑, 避免信息不对称造成员工的误解;企业规范员工的沟通渠道, 创建沟通平台, 保证员工之间信息的交流, 为员工营造和谐开放的工作环境。

(4) 合理的绩效考核和灵活的薪酬激励

由于试用期员工的独特性, 对其工作行为进行考察需要采用有别于正式员工的考核奖励方式。合理的绩效考核制度主要是针对试用期员工在试用期期间的工作行为进行考核, 企业应制定与试用期相关的指标对新员工进行考察, 试用期员工的工作行为大多属于学习阶段, 因此考核的重点应该放在行为和态度指标上, 保证绩效考核的公平性和合理性;薪酬激励应具有灵活性, 国家法律规定试用期员工的薪资水平, 但是企业为了更有效的激励员工的工作行为, 提高员工的工作积极性降低员工离职率, 可采用额外的奖金和福利鼓励在员工在试用期间的更好的表现, 包括旅游、培训、奖品等形式, 提高试用期员工的满意度, 使其更努力工作。

参考文献

[1]郭爱英, 宋长生, 韩淼.中小企业试用期员工流失的危机管理[J].当代经济管理, 2005, 27 (04) :17-20[1]郭爱英, 宋长生, 韩淼.中小企业试用期员工流失的危机管理[J].当代经济管理, 2005, 27 (04) :17-20

[2]明天.如何考察试用期员工[J].人力资源, 2010, (05) :64-65[2]明天.如何考察试用期员工[J].人力资源, 2010, (05) :64-65

[3]宋广海.如何有效考核试用期员工[J], 中国劳动保障报, 2012, (004) [3]宋广海.如何有效考核试用期员工[J], 中国劳动保障报, 2012, (004)

篇4：如何考察试用期员工

注重对工作能力的考核

试用期内对新员工工作能力的考核，实际上就是通过“赛马”来“相马”的过程。用人单位通过新员工对岗位职责的履行情况，掌握新员工的工作能力。这里的工作能力主要包括知识经验(工作任务的完成与知识的关系)与工作思路。由于工作能力通常都是隐性的，只有在转换为显性的工作业绩或行为时才能得到评估。对此，试用期内对员工工作能力的考核应该侧重干以下三个方面：

过程与结果并重

让新员工在短时期内就产生高绩效显然是不太现实的，所以对于试用期员工的考核一定要注重结果与过程的结合。同时，为尽量避免不必要的劳资纠纷，考核的过程指标和结果指标也一定要事先明确。比如，对销售人员的考核，不但要考核其实际完成的销售业绩，还要考核销售人员的市场分析报告、客户拜访、销售方法与策略等方面。员工的工作能力除了包括已掌握的知识外，还包括他们在实际工作中解决问题的思路与能力。

高业绩是由多方面因素共同作用而成的，对试用期员工来说更重要的是考察他们在业绩完成过程中所起的作用。通过过程指标与结果指标的综合考核，可以更客观、更有针对性地评价新员工的工作思路与方法。

计划与总结并重

在企业中，对正式员工的考核通常会强调绩效目标的达成情况，但对于试用期员工的考核则应该侧重于计划与总结并重的方式。因为对员工的知识经验容易判断，但思维能力即工作思路却很难掌握，而工作思路恰恰又是影响员工工作绩效的重要因素之一，所以在新员工完成工作任务后，有必要询问他为什么这么做，对自己的工作的结果是否满意。用人单位可以通过该环节验证新员工知识经验的同时，又能系统评估新员工的思维能力。目前很多企业都缺少“听取工作思路”这一环节，这也是试用期员工考核效果不佳的原因之一。

“硬实力”与“软素质”并重

通过“结果与过程并重”的业绩考核，既可以考察新员工在工作方面的“硬实力”，又可以同时考察新员工的“软素质”是否符合岗位要求。如外派区域销售经理职位，由于是在相对独立的区域工作，除了具备基本的销售技能外，主动性、职业化程度也是该岗位必备的“软素质”。考察新员工的“软素质”通常是通过观察工作表现而获取。如某公司为了考察独立工作的区域人员，在新员工基本了解工作流程与职责后，会安排他们独立在外地工作，在工作中仅给与指导性意见，通过这种宽松环境自由状态下的观察，充分了解新员工的“软素质”是否符合岗位要求。

把握个人与企业文化的融合度

工作能力强，并不意味着新员工就会适合特定的企业文化。每个企业都有自己的文化特性，这些特性会对员工形成一定的影响与要求，不能适应企业特性的员工不仅很容易在短时间内流失，而且会因为初来乍到、水土不服而很难获得高绩效。如流水线性质的生产制造企业，由于某个员工失误很可能会导致整个生产线的停滞，所以要求基层生产人员必须具备较强的纪律性，以适应严格的生产要求，生性散漫的员工就难以适应；对于咨询公司来说，企业的文化特性要求咨询顾问必须具备较强的学习能力，尤其是学以致用的能力，这样对于那些“高分低能”型人才恐怕就难以适应了；对于需要团队紧密合作的公司，一个工作能力强，但喜欢逞个人英雄主义的员工，最终不是因为无法适应环境自己主动辞职，就是被排挤而被动离职。

坚持考察与指导并重

“试用期”中企业不仅要考察员工，还要承担起“育人”的责任。为了对新员工做出正确的工作引导和评价，首先要明确新员工的指导人。一般情况下企业会选用部门经理、班组长或者是具有丰富工作经验、品行兼优的业务骨干。这些人了解新员工的工作职责，更重要的是他们能够根据工作过程及完成情况判断新员工各方面的能力水平。除了制定具体指导人员外，还需明确指导人的责任。例如，引导新员工熟悉工作环境、工作职责、业务流程与业务关联人；制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标；定期同新员工进行工作面谈，及时总结成绩与不足，并适当指导；对新员工进行考核，并反馈考核结果等。

篇5：员工试用期辞职信

您好!

很遗憾在这个时候向xx正式写出辞职信，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

来到这里也快两个月了，开始感觉这里的气氛就和一个大家庭一样，大家相处得融洽和睦。在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真地思考。思考的结果连自己都感到惊讶——或许自己并不适合xx这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂地来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同。而且我一直以为没有价值的`事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。很多的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。

此致

敬礼!

xxx

篇6：试用期员工辞职信2篇

尊敬的xxx领导：

您好!

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司已经快与两个月了，也很荣幸自己成为xxx公司的一员。在工作这段时间我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处在日倾完善，朝着良好的态势发展。非常感谢公司给与了我在这样良好的环境中，工作和学习的机会。

但是由于我个人的原因，不得不提出辞职。关于我提出辞职的原因如下：

1、朋友原因，朋友开了一家自考 的辅导机构，已多次让我过去帮忙，我也不好意思再拒绝，所以为了友情我不得不去。

2、工作问题，自我来到贵公司，虽然面试的是销售一职，但一直不能够出去为贵公司出力，没有为公司创造直接价值，实在觉得有愧于您。

3、性格问题，我深刻知道自己爱说爱笑，对于前台对于文职不太喜欢，不是个做文职的性格，同时我还年轻还需要机会和时间去磨练。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，更舍不得同事、朋友们之间的那片真诚和友谊。其实我真的不想走，但基于上述各种原因，我不得不下了一个不得不下的决定，选择辞职离开。因为带着情绪、不能保持正常的心态，这样不会将工作做好，只会对公司不利。所以，经过长时间深入的思考，我决定还是向公司递交辞职报告。

为了尽量减少对现有工作造成的

影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。

最后，特别声明，我的辞职属于个人行为，与领导和同事无关。再次感谢领导对我一直以来的关爱和信任，向所有帮助过我、曾经和我一起并肩作战的朋友和领导致敬!祝公司事业蒸蒸日上，步入新的辉煌!祝各位同事、朋友工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

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试用期员工辞职信范文

（一）尊敬的领导：

来到xx也已过两个月了，开始感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。

很遗憾在这个时候向公司正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。

在这两个个多月的工作中，我确实踏踏实实做了很多工作。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合公司这项工作。因为在这样的工作条件下以我的能力很难做到公司和我自己都满意。我一直以为做不好的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后对项目的期待和目标，本着对中心负责的态度，为了不让项目因我而造成失误，我郑重向公司提出辞职。我也将继续上班3天(20xx年5月30日至20xx年6月2日)，请公司书面通知我进

行工作移交工作，如果需要的话。请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。

尊敬的领导，以上便是我的辞职申请，离开自己辛苦工作一段时间的地方，确实很舍不得。但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。

祝愿公司蒸蒸日上!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

试用期员工辞职信范文

（二）尊敬的公司领导：

您好!

非常感谢您给了我在公司工作的机会以及在此期间您所给予的帮助和关怀，由于一些个人的原因，很抱歉今天我在这里将提出辞职。希望公司领导能给给予同意和谅解。

由于本人仍然在试用期内，未能算为公司的正式员工，故烦请领导在我正式提出辞职请求后一天内尽快找人接手我的工作，谢谢领导的理解。

对于由我而为公司造成的不便我深感抱歉，真心希望xxx的业绩以后会一路飙升，在以后的发展中蒸蒸日上，也衷心祝愿各位领导与同仁在以后的工作中开心顺利，谢谢!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

篇7：试用期员工诚挚的辞职信

您好!

在与公司正式签订合同之前，我向公司提出辞职申请。今我之请辞，既不为薪水待遇，亦不为制度约束，更不为人情世故，实为自身原因，个人题目为要。

如水的时光匆匆流走，一往不回。来**的日子三月有余。这段时间，我经历了几次系统的学习，经过两个月的实践学习，经过一个月的单独工作。几个月下来，无论是从工作上还是为人上我都受益匪浅。**给了我们一柱光，照亮了我们前进的路。但是朝向光走往的时候，身后总会有影子。我稍一回头，瞥见了自己的影子。

固然，客户经理的工作给了我很大的锻炼和进步。但于我来说，选择一份工作并不是单方面由于要锻炼自己，而是觉得公司是一个平台，可以发挥我的特长，可以开释我的能量，可以实现我自身的价值，从而让我可以为公司谋取效益，增加利润。而时隔三月，我并未为公司谋取效益，增加利润，并未找到自身价值的所在，也并未感觉自己有多大的空间可以开发。

三个月中，我一直履行自己定下的诺言：**营销的基石是服务，服务的本质要专心。在倾销产品之前，首先把自己倾销出往。工作之中，不管碰到多么刁蛮的客户，不管客户面对自己发了多少牢骚，诉说了多少抱怨，数落了多少冷嘲热讽，也不管自己的心情有多么不好，在面对商户工作的时候，都要始终保持快乐访销，始终树立起自己的微笑服务。不往逃避客户或刁钻或辛辣或棘手或难缠的题目，不往敷衍客户的任何要求。我曾经把客户比做一块坚冰，坚信只要我有热情，只要我开释自己的热量，即使这块坚冰再大再硬，我都有能力把它融化掉。于是，我拿出百分之百的热情，一改大学里学生干部的严厉表情，换上微笑，尽力满足客户的每一条要求，专心帮助客户解决每一个困难。每一朵花，为了果实，都会选择凋谢。今天，在我凋落成泥的时候，我也收获了快乐的果实。我体会到了商户的认可和信任，听到了很多商户赞扬的声音，也和商户们都成为了好朋友。

但我在得到这些快乐和幸福的同时，并未感觉业绩上所带来的丝毫鼓舞。我深知，客户经理作为公司和商户双向沟通的代言人，我们要在双向沟通中既为实现公司的价值创造条件，也为商户扩大经营提供方便。这是我们工作的真正重点，是工作的意义所在，是价值取向的喉结。但是我并没有为公司创造多大的价值。在经过认真剖析以后，我发现，三个月的时间，已经把我和工作的不适合表现得淋漓尽致。我的性格、特长、爱好、专业并不能迎合这份工作的性质和需求，我也并不能胜任这份工作。

做过四年学习委员、五年语文科代表、两年学生会秘书长、一年学生会主席、两年学生教学助理员、红十字会会员、身为****党员的我，一向是可以很快进进角色，不需要太长适应过程。可现在，历经三个月之久，我还无法给自己找到很好的定位，这于我，从未发生，也让自己感到意外。我知道，自身存在题目较多，即使再给自己一段时间，也并没有多大潜力可供开发，没有多大能量可供开释，没有多高的台阶可以往走。或许，我在努力奔跑，却可能如同原地打转，我跑出的可能只是一个又一个圆之又圆的圈，却不是更加笔挺宽广的大道。这样继续下往，无非是在浪费公司的培养。人生啊，很难有机会可以策马扬鞭一路走过坦途走过风和日丽走进理想的殿堂，我们需要勇气勇敢的作出抉择。

我衷心感谢公司三个多月以来对我们的`培养，感谢主任和市场经理以及其他客户经理对我的帮助和照顾。即使是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨言，便是一场圆满的出演。固然我并未成功，但是我努力过。我接受了**的培养，这在我的一生之中都没齿难忘。**是个华丽而精美的舞台，在这个舞台上都该是最为精湛的表演，最为旷世的异景。我深感自身能力不足，缺陷之深，不能在此跳出唯美的舞蹈。我会牢记**理念，枕着**对我的厚爱，带着我对**的深厚爱戴之情和无穷感激离开这个舞台，永远会用一颗感恩的心，回味*教给我的一切您好!

此致

敬礼!

***

篇8：试用期员工辞职信

法定福利,一个也不能少

【案例】 林某在2015年1月入职到一家公司,劳动合同约定,其试用期为2个月。试用期结束后,林某虽被转为正式职工,可公司表示,她在试用期间的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险被 “一笔勾销”,理由很简单:试用期内员工,无权享受此类福利。随后,爱较真的林某向社会保险行政部门进行了投诉。社会保险行政部门最终责令公司限期改正。

【点评】 社会保险行政部门的做法是正确的。员工福利分为法定福利和非法定福利。对于非法定福利, 用人单位就试用期员工,确实具有给与不给的自主权, 但对于法定福利,则必须无条件发放。而基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险属于 《社会保险法》规定的法定福利,即只要是属于用人单位的职工,用人单位便应当缴纳相应费用,其中的“职工” 是指与用人单位存在劳动关系的劳动者。正因为《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”决定了试用期内员工与用人单位之间照样存在劳动关系,用人单位自然不能拿试用期说事。

参加培训,工资必须照发

【案例】 李某在2015年2月1日与一家公司签订的书面劳动合同中,约定了1个月的试用期。在试用期里, 李某所要做的,就是按照公司的要求参加岗前培训。岂料,培训结束后,公司却以李某没有从事具体的生产劳动,没有为公司创造任何经济效益为由,拒绝向李某发放工资。由于一再交涉未果,李某只好诉请法院责令公司支付工资。经法院审理,判决支持了李某的诉讼请求。

【点评】法院的判决是正确的。用人单位基于劳动合同的存在,让员工参加岗前培训,目的是为了让员工符合上岗条件,使员工能够在上岗后更快、更好、更多地产生生产、经营效益,即员工在岗前培训中没有从事具体生产经营的损失,可以在上岗后得到弥补。员工根据用人单位的安排参加岗前培训,也是在双方存在劳动关系的前提下,履行劳动义务的一种特殊方式。据此,用人单位照样必须支付工资。《劳动法》第20条则对工资标准明确为:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

未能转正,加班费用照拿

【案例】 时至2015年3月31日,邱某为期1个月的试用期结束后,因被证明不符合录用条件,而被公司宣布不予转正。邱某虽无奈接受,但提出自己在试用期间,公司不仅经常延长其日劳动时间,甚至双休日、“3.8” 法定节假日也照样被要求上班,公司必须支付相应的加班工资。可公司认为,加班是考察其能否服从安排的内容之一,作为试用期内的被考察对象,邱某自然不能索要加班工资。

篇9：解雇试用期员工的难点

为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。

情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。

解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。

情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。

实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果：用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。

解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个年度内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。

情形三：劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害。

实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。

解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。

篇10：试用期员工辞职报告

您好!

请准许我用这样的方式向您表示我的歉意，更多需要表达我的谢意，抱歉要在试用期期间向您提出离职。

离职的这个决定完全是因为我自己的想法，离职的想法在我的脑海里不止出现过一次，但是被我一次一次地否定了，因为我觉得自己不应该做一个逃兵，我应该继续地坚持，为自己当初的选择坚持，也不想辜负领导当初选择留下我，所以，打消了辞职的念头。但是，当自己决定坚持留下工作后，内心又越来越煎熬，工作就出现越来越多的失误，这让我在工作上就越来越急躁了，没有办法沉静下心来。

销售的工作真的很考验个人的工作能力，做销售是对一个人的综合能力的考验，并不是像自己所了解到的这么简单。也让我知道，完成一件事不仅仅是靠自己的坚持，如果一个人没有这方面的能力，确实自己再努力，这份工作也不适合自己。我在试用期的两个多月里，尽量的让自己适应到这样高难度的工作当中，可是尽管自己再怎么努力，甚至比其他的同事更加的用功，好像也不如他们做得好，我每天的业绩表上都没有令自己满意的数字，每天看到这些不尽人意的数字，自己的斗志也慢慢地消失，现在对于自己的业绩也没有过多的在意了。因为，这两个多月，每天都将业绩表上的数字当成自己每天努力工作的动力，我想尽了很多的办法，想要将表上的数字变得自己满意一些，但是屡屡失败，对自己也丧失的信心。

我很想向自己和领导证明，我个人的工作能力其实很强，但是实际情况并不是如此，所以，我要认清这个现实。我将自己透透彻彻的分析一遍，发现自己真的并不适合这份工作。但这次工作经历，是让我全面地接触社会，丰富了我各方面的工作经历，我也学习了很多在工作中必须要运用到的。在自己今后的工作中，我也不会产生轻易放弃的念头，我可以在其他的工作环境不断再提升自己，然后找到自己感兴趣而且适合自己的岗位。

谢谢各位领导对我工作上的宽容，也感谢领导给我传导的经验，您的教诲是我在这次工作中最珍贵的。同时，也很抱歉要离开公司，希望您可以理解我现在这样难堪的情况，并尽快的安排我离职上的事情，我想在这个月结束之前离开公司，望领导批准!!!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

篇11：试用期员工辞职报告

您好，我是xx，在公司担任xx职位，经过深思熟虑，我决定辞职!

非常感谢领导和同事对我的照顾，虽然才来公司短短的不到半个月，但是我也感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。我在公司学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司这段时间的照顾表示真心的感谢!!当然，我也自认为自己在这半个月的工作中做出了自己的最大努力。

请领导谅解，不管以后身在何方，我都会记得在公司里的日子!也祝领导和同事工作顺利，生活美满!

此致

敬礼!

辞职人：xx

篇12：员工简单辞职试用期

在经过长时间的考虑之后，结合自身家庭及工作的实际情况，我怀着十分复杂的心情写下了这一封辞职报告。

转眼间我到酒店工作也有一年多了，在这里我收获了很多、感动了很多、学到了很多知识也积累了一定的经验，对此我深表感激。

然而工作上的一成不变和毫无成就感总让自己彷徨，由此我开始了思索：在我工作的这些时日里，虽然努力着，工作却也一直平淡无奇;虽然一直认真着，错误也仍不断出现;揽的事儿越来越多，却都是处于“完成任务状态”，很多时候都达不到自己和领导预期的效果。

我总结原因有几点。

第一：对自己的要求不够。

第二：专业技能还有很多欠缺。

还有一点，也就是最重要的一点：缺乏工作热情。

其实在我到酒店之初也是饱含热情的，工作起来风风火火，但因为种种原因，这种热情在逐渐消退，但因为岗位的特殊和关键性，不容许我有消极工作的情绪，我深知很多时候、很多事情，我的言行代表的不止我一个人，所以我努力调整着，确保以最佳状态投入到工作当中，但努力调整仍然没有什么改变，工作还是很平淡、状况还是不断，而我也觉得好累、好累很多人会觉得，我在这个时候提出辞职申请是否太傻，也是不理智的行为，我很坚定地回答，我已经过了冲动的年纪，“离职”这两个字一旦说出口就一定是深思熟虑的了，所以说我考虑好了，我决定了!再一次感谢在我就职期间，领导对我的关怀和寄予的厚望及栽培，也感谢同事们给予我工作的支持和帮助。这段经历对于我而言是非常珍贵的。将来无论什么时候，无论在哪里就职，我都会为自己曾经是樟木头三正半山酒店的一员而感到荣幸。

祝酒店生意蒸蒸日上，领导和同事们身体健康、工作顺利!

现行政办新招聘的同事整体素质还不错，我可以放心地把工作交接给她，离职前我会做好交接工作，离职后如酒店需要我也会尽力配合。

恳请批准为盼!

此致

敬礼!

申请人：xxx

篇13：试用期员工辞职信

“我是被迫辞职 ,能向单位索要经济补偿金吗 ? ”近日 ,市民李先生致电媒体, 讲述了他和多个同事最近遇到的“烦心事”。

“被自愿”的离职

李先生等人被劳务公司派遣到某事业单位从事安保工作4年了 ,本该续订劳动合同时 ,被告知每月工资将从1800元降为1300元,同意的自愿重新签订劳动合同,不同意的属于自愿离职,由公司解除劳动合同。这其中,还包括退休后再就业的2名员工。

“一个月只有1300元 ,比最低工资标准还低 ,这不是逼我们不干了吗! ”李先生说,虽说是自愿续签合同,但他和同事们都不打算再干了,打算领取经济补偿金。“单位说我们是自愿离职的,不给经济补偿金,这合理吗? ”

从市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处了解到,经济补偿金是《劳动合同法》中规定的用人单位对劳动者的补偿费用, 原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的,但如果出现“被迫辞职”情形,劳动者可向用人单位索取补偿金。

“按现在《劳动合同法》的规定 ,劳动合同到期终止时 , 只要终止劳动合同, 或者是用人单位在降低原合同约定待遇的情况下, 劳动者提出终止合同的情况都要给予补偿。也就是说, 只有用人单位维持或提高劳动合同条件而劳动者不愿续订时,才不用支付经济补偿。”据工作人员介绍,“被迫辞职”情形包括:用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。在上述情形发生时,劳动者辞职后,用人单位应按照劳动者的工作年限及工资标准支付经济补偿金。一般应按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

经济补偿≠经济赔偿

李先生说,在经济补偿金之外,是不是能申请赔偿金呢?媒体从市人社局获悉,经济补偿金的性质是补助费用,不需要行为人存在过错或违法行为, 适用于用人单位与劳动者解除劳动合同(协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员)、合同终止。而经济赔偿金则是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同,需要付给劳动者遭受损失的赔偿。它更加强调存在过错,是一种赔偿性质的费用。李先生等人是与用人单位协商解决劳动合同,适用于经济补偿金的范畴。

此外要特别注意的是,一般情况下,劳动者主动辞职是没有经济补偿的,但根据《劳动合同法》有关规定,劳动者采取以下两种主动辞职的方式,用人单位要依法给予经济补偿:一种是随时辞职, 即用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益等法定情形, 劳动者随时可以通知用人单位解除劳动合同。另外一种是即时辞职,即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

退休后再就业属劳务关系

李先生的同事赵先生是退休后再就业的, 能否与一般劳动者一样享受解除劳动合同的经济补偿金呢?

据介绍, 近年来, 不少企事业单位从节约成本的角度考虑, 热衷于聘用退休人员, 而很多退休人员也乐于“发挥余热”。但退休人员在退休后的受聘期间,与单位形成的并不是通常意义的劳动关系,因此产生的纠纷也不适于用《劳动合同法》来处理。

根据《山东省劳动合同条例》,用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员, 以及年满十六周岁的在校学生的,应当与被招用人员订立书面劳务协议,明确双方的权利义务。也就是说,达到法定退休年龄的这部分劳动者被再次聘用时,签订的不是劳动合同,而是聘用协议,并不受《劳动合同法》相关法律所保护,不享有离职经济补偿金等待遇,只能按照劳务关系来处理,双方权利义务由双方订定的用工协议具体约定。

篇14：试用期员工辞职信

在员工试用期间，企业是否应当为员工缴纳社会保险？

首先，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，只要用人单位和劳动者建立了正常、合法的劳动关系，单位和个人就应按规定依法缴纳各自应承担的社会保险费用。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，本案中，黄某的试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期间。公司应当为其缴纳社保。

第二，关于缴费基数，我们要明确一个概念，什么是社保缴纳基数？社保缴纳基数一般是指当月的工资，社保缴费基数是社会平均工资的60%—300%为缴纳基数。比如社会平均工资是1000元，缴纳的基数可以是600—3000元。在计算时，一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。如下：

1.职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300%的，以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数；

2.职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；

3.职工工资在300%—60%之间的，按实申报。

职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。

根据《中华人民共和国社会保险法》第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。”本案中，黄某就职的公司应当如实申报缴费基数。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）