幼儿园人事管理制度

幼儿园人事管理制度（精选9篇）

篇1：幼儿园人事管理制度

幼儿园人事管理制度

一、人事

1、园长主管园内人事工作。主持召开行政会或园务会研究确定教职工岗位分配调整、奖惩等工作。

2、全园教职工必须认真履行岗位职责,遵守园内各项规章制度,服从园内岗位调整分配。

3、园内决定调整工作岗位的教职工,应服从分配,按时上岗,否则从通知之日起以旷工论处。

4、每年召开教职工大会,讨论通过园内各项规章制度、园内计划、工作报告等。

二、考勤

1、园内全体教职工均系考勤对象,每天上下午按规定的作息时间签到。

2、全园教职工必须按园内规定的作息制度准时上班，不迟到、不中途离岗。

3、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅蓠职守,按旷工论处。因公外出,也应告知行政值日组长或园长。

4、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。旷工半天以上（含半天）扣除相应的工资外，扣发部分奖励工资。

5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动,均列入正常的考勤之列。

6、教职工的考勤根据上级有关规定及幼儿园规章制度执行，与工资、奖金、评先评优、职称评定挂钩，做到奖惩分明。

三、请假

1、教职工因事、因病须离岗者，必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外，一般需待安排好工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的，可委托他人办理或事后补假。

2、请假一律由园长批准。

3、教职工请假，按上级有关规定及幼儿园规章制度执行。

1.若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。2.若不是心宽似海，哪有人生风平浪静。在纷杂的尘世里，为自己留下一片纯静的心灵空间，不管是潮起潮落，也不管是阴晴圆缺，你都可以免去浮躁，义无反顾，勇往直前，轻松自如地走好人生路上的每一步3.花一些时间，总会看清一些事。用一些事情，总会看清一些人。有时候觉得自己像个神经病。既纠结了自己，又打扰了别人。努力过后，才知道许多事情，坚持坚持，就过来了。4.岁月是无情的，假如你丢给它的是一片空白，它还给你的也是一片空白。岁月是有情的，假如你奉献给她的是一些色彩，它奉献给你的也是一些色彩。你必须努力，当有一天蓦然回首时，你的回忆里才会多一些色彩斑斓，少一些苍白无力。只有你自己才能把岁月描画成一幅难以忘怀的人生画卷。

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END

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篇2：幼儿园人事管理制度

一、人事

1、凡本校教职工必须热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准从事第二职业，2、全校教职工必须认真履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，服从学校分配。

3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。

4、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。

5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。

二、考勤

1、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由教务处园长负责考勤工作。考勤时间以打卡为准。

2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班，不迟到、不中途离岗。

3、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告知园长。

4、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。旷工半天以上（合半天）扣除相应的工资外，停发当月全勤奖。

5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动，均列入正常的考勤之列。

6、本校专职教师，按国家规定享受寒假。

7、凡本校教职工，无故连续旷工一个月，或累积一个月者，以自动离职处理。

8、教职工的考勤必须根据有关规定，与工资、奖金、评选、职称评定挂钩，做到奖惩分明。

三、请假

1、教职工因事、因病须离岗者，必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外，一般需待安排好课工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的，可委托他人办理或事后补假。

2、请假一律由园长批准。

3、教职工请假，一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发全部奖金；一学期事假累计15天，病假累计一个月以上者，扣发全学期地区津贴；事假在一个月，病假两个月以上者，停发请假期间的职务工资。

4、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的可准假10—15天。

5、女职工的产假按计划生育暂行规定办理。

6、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

四、奖惩

1、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。

2、先进工作者，每学年评定一次，由园长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%--20%左右，表彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。

3、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。

（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。（3）热爱幼儿，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。（4）勇于开拓、创新，在教育教学改革上有较大贡献者

（5）面向全体幼儿，对个体差异的孩子加倍爱护，使他们取的明显的进步。

（6）参加竞赛获奖幼儿的辅导教师。

（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。

4、对照上述条件，视情况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或给予单项奖励。

5、凡有下列情况之一者应给予处罚，采取一票否决制。（1）目无法纪，自由散漫，擅离职守，造成恶劣影响者。（2）体罚和变相体罚幼儿，使幼儿心理和生理受到摧残和伤害者。

篇3：幼儿园人事管理制度

然而以计划经济为主体发展起来的人事档案管理制度与现实需求越发不协调, 步入知识时代, 对人才的追求越发强烈, 而传统的人事档案管理制度严重束缚着人才的正常流动。在这种情况下, 传统的人事档案管理制度与现实人才需求格格不入, 因此适应现代化需求的人事制度改革已在政府部门以及各企事业单位不断得到展开。然而人事制度改革必然会对人事档案管理产生影响, 其中机遇与挑战并存。

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

(一) 作为员工身份证的人事档案, 关乎着员工的切身利益

在计划经济时代, 企事业单位为了人力资源管理的需求, 从而诞生了人事档案制度。根据身份的不同人事档案又分为工人档案和干部档案。而对于城镇无业人员和农村居民, 往往由于其没有工作终其一生都不会有人事档案的。在过去, 每个人的社会身份是由人事档案所决定的, 对个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇以及退休等都是由人事档案所记录的内容所决定的, 甚至对于子女的工作等一系列待遇都是由人事档案所决定的, 因此人事档案是员工的“身份证”, 关乎着其自身的切身利益 (1) 。

(二) 人事档案是控制员工的有力工具, 使得员工不得不依附于单位

虽然人事档案是个人过去经历的历史记录, 但是人事档案却是由单位来保管。在此种情况下, 除一些特殊情况, 只有单位才能调用个人的人事档案, 而对于档案本人和其他单位来说是无权调用人事档案的。由于我国实行的是“人档合一, 人走档随”的制度。使得档案随着个人工作、学习地点的不同而随时跟随。如果人事档案无法迁移的话个人就无法离开。由于人事档案对个人极为重要, 是社会身份的象征, 由于人事档案由单位掌控, 个人的选择必须服从于单位的意志, 使得员工无法自由的离开单位, 从而限制了人员的流动, 使得人事管理制度处于僵化状态。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

随着市场经济制度的不断深入和发展, 企事业单位对人事制度改革不断得到深入, 在此种情况下, 计划经济体制下人事档案制度的地位正在逐渐弱化, 其价值正在不断被弱化。

(一) 国有企业员工可以“无档生存”

随着《劳动法》的颁布和实施, 加之国有企业的人事改革, 使得企业破除过去那种终身聘任制度, 企业破产、员工下岗之后, 使得员工对企业是依附不复存在, 从而使得员工不得不为生计而自谋生路, 没有人事档案的存在对于这些下岗工人来说影响已没有过去那般强烈。

(二) 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着市场经济的发展, 对各类人才的需求蓬勃发展, 在此种情况下, 新的用人机制也得以出现, 企业在聘任员工时更加注重其自身素质, 与员工采取合同的形式建立起契约关系, 而不是过去那种附庸的人事档案制度, 而这也促进了社会人才的流动, 对人的束缚相对减少 (2) 。

(三) 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案不经过个人之手, 而是由个人成长轨迹的点点滴滴所组成。同时由于缺乏必要的监督措施, 使得人事档案弄虚作假的事情频繁发生, 经由人情关系各种“水分”材料会被写进人事档案当中, 同时各种空洞评语的出现, 使得人事档案有效信息较低, 同时由于明确人事档案管理机构, 使得存在多头管理现象, 很多部门都在擅自管理着人事档案, 而有些机构不惜出卖个人人事档案来谋取利益, 此种情况的出现就是由其管理制度缺陷所造成的。

同时现在社会已出现不少“弃档”现象, 而这一现象的出现表明已经有一部分人不在受人事档案的制约, 由于社会的发展, 使得失去人事档案之后仍然可以很好的生活, 此种情况表明, 现行的人事档案管理制度已到了必须改革的时候。

三、人事档案管理制度存在的问题

(一) 人事档案本身信息量较少, 无法反应个人的有效信息

由于历史原因, 人事档案比较注重个人的政治行为, 对其政治历史、组织鉴定、社会关系等内容收集的较为详实, 而对于其现实情况的业绩却缺乏足够的收纳, 对诚信、学术成果、个人业绩等方面资料不够详实, 使得人事档案无法反应一个人的全貌, 部分使用者无法得到有效的信息, 满足不了市场经济制度下对相关领域人才的需求, 造成了人事档案的利用率较低 (3) 。

(二) 制度不健全, 相关法律互相冲突

人事档案制度规定, 任何人不得查阅或是借阅自己或是直系亲属的档案, 而这本身就侵犯了公民的知情权, 违背了宪法公民享有知情权的权利。而现行法律对于封闭式的人事档案管理并没有明确的处理办法, 使得其与现行民主制度相悖, 亟需健全相关制度。

(三) 服务意识较差, 缺乏进取精神

由于涉及的档案工作十分巨大, 各级档案管理水平存在差距, 使得档案管理条件参差不齐, 防盗、防潮、防火等措施不够完善, 使得其管理保存环境存在巨大的隐患, 同时人事档案管理手段较为落后, 步入信息时代, 为了有效提高工作效率, 促进信息交流, 各项工作都开展了信息化管理, 但是人事档案还没有实现统一的标准化信息管理, 使得信息无法共享。同时由于人事档案管理人员专业素质不过关, 加之工作量较大, 本着“看好门、不丢失”的原则, 对于利用者的请求常常以保密为由予以拒绝, 缺乏足够的热情, 往往处于被动的接受档案, 而档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 由于其缺乏足够的热情和拓取精神, 使得人事档案管理工作处于消极怠工状况 (4) 。

(四) 传统的人事档案管理制度制约了员工的正常流动

过去诸如事业单位等部门都聚集了大量的高素质、高水平的人才, 而这些人才对于这些单位来说都是非常宝贵的。因为学习、工作兴趣等缘故这些人要进行工作调动时, 由于单位害怕流失人才, 而以人事档案进行“卡脖”, 从而达到限制其流动之目的, 而这种情况的出现, 一方面制约了社会人才的合理流动和优化配置, 同时也不利于这些优质人才的更好发展。

同时由于缺乏科学合理的评价体系, 单位对人才工作进行评定时, 往往依据其人事档案中记录的内容, 而忽视了其真实业绩能力、知识水平、和贡献大小, 使得员工遭受不公平待遇, 而此种模式的出现打消了许多有抱负人才的工作热情, 不利于人才能力的正常发挥。

(五) 处于社会转型期, 造成人员管理制度混乱

随着社会对人才的重视程度, 许多单位都予以优惠政策来吸引人才的加盟。对于一些高层次的人才, 许多原单位不愿意放人, 而采取截留人事档案的办法来限制人才的流动。而这些急于引进优质人才的单位采取三不要政策, 即“不要迁移户口、不要人事档案、不要调出手续”的办法来吸引人才的加盟。造成了许多高端人才的“弃档”现象, 而这也为人才市场的管理留下了隐患。

这些现象的出现, 在一定程度上扰乱了人才市场和滋生了许多欺诈行为, 许多人员在与原单位合同未到期时就擅自终止合同, 一走了之, 而许多工作都没有得到正常的交接, 给原单位的正常工作带来一定的影响, 同时有些人为了获得更好的机会, 不惜以出卖原单位的商业机密来获得机会, 而这些行为的出现都是由于人事档案制度不健全所造成的。

四、人事档案管理的改革措施

针对传统人事档案管理制度存在的种种弊端, 社会各方都在寻求各种办法来对其进行解决。一种理念是建立公开的人事档案社会化公开管理制度, 将个人转变为社会人, 人事档案与户籍制度、人事代理制度协调进行, 由社会机构统一协调管理以便于解决其中存在的各类问题。另一方面则是要从社会外部得到解决, 提出科学合理的人事制度改革, 唯有将这两部分有机的结合起来, 前者形成人事档案管理改革的基础, 后者作为其前进的动力, 形成良性循环的人事管理制度。

(一) 消除人事档案对人制约限制的作用

现行的人事制度普遍实施的是合同契约关系, 传统的以人事档案为束缚的模式已然无法适应时代发展的需求, 因此唯有发挥市场几株对人才的优化配置, 减少过去用人制度的终身聘任制, 打破社会身份阶级观念, 让员工自主择业, 形成一种高效灵活的用人机制。而在2003年颁布的《印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》的相关规定, 对单位和员工之间的约束力进一步减少, 在互相自愿的情况下, 双方可以解除聘约关系, 人事档案对员工的束缚力进一步降低 (5) 。

(二) 破除过去“身份”分类

传统的人事档案对个人身份有着明确的划分, 个人随着“身份”不同享受着不同的待遇。因此有必要破除这种不公平的分类, 使得人事档案管理适应于岗位的需求。

(三) 完善人事档案信息

随着社会的进步, 社会对人事档案信息的公开的要求越发强烈, 此种情况下, 应根据时代发展的要求, 努力及时收集个人的人事档案信息, 做到真实、准确, 避免信息老化, 以便于完整、真实、有效的反映个人的全貌。

(四) 成立专门的人事档案管理机构

由于现代社会人员流动频发, 传统的由单位来保存人事档案已无法满足现实的需求, 此种情况下, 可以考虑成立专门的人事档案管理机构, 由社会中介机构负责管理人事档案, 同时配置以相应的监督机制, 以便于明确个人人事档案由谁管理这一难题。

五、结语

人事制度改革涉及到众多部门, 是一项纷繁复杂的系统工程, 而首当其冲的则是人事档案管理制度的改革, 虽然过程并不是一帆风顺, 这这毕竟迈出了重要的一步, 其中的弊端也在逐步被修正和完善, 相信假以时日人事制度改革必然能够深入发展, 为社会人才优化配置扫除障碍。

注释

1王英玮, 周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007, (1) :12-15.

2刘琴.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2007, (3) :67-70.

3郑美虹.人事档案何时掀起盖头来一试析人事档案的知情权[J].档案学研究, 2005 (5) .

4王淑梅.论档案管理工作内容与模式的转变[J].档案学通讯, 2007, (3) :72-74.

篇4：幼儿园人事管理制度

关键词：传统人事管理；价值缺失；价值重建；现代人事管理

传统人事管理分为干部人事管理与劳动管理以及人力资源开发管理，即脑力工作者管理与体力劳动者管理，这种管理模式是一种计划体制下的组织形式。传统人事管理以泰罗经典科学管理原理为基础，兼容并蓄，将其思维有机结合，在实践中取得了较好成果。从组织效率来看，无论是干部人事管理还是劳动管理亦或人力资源管理，要做到与理论相对应就必须将提高组织效率作为管理最终目标。

一、传统人事管理价值缺失

由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。

（一）人的物化

人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。

人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。

（二）管理非人性化

将传统人事管理至于面上理性审视，我们不难发现其价值缺失根源在于“人”被物化，传统人事管理一味追求组织效率，而忽视对员工利益诉求的考量，现代人事管理则有着明显不同。现代人事管理所追求的是价值，组织管理者作为人事管理重要组成部分，必须要先明确自身价值追求，并以此为基础，规范人事管理具体实践活动。传统人事管理在组织实践过程中，无法有效平衡组织效率和员工发展之间的关系，两种价值观经常出现冲突，而这种矛盾正是管理非人性化的源头。

绝大部分组织在招募初级工作员工时要求工作经验，并以此为堂皇借口，逃避培养年轻员工责任，直接导致大批刚出校门的学子无法找到理想工作；除此之外，组织内部明显缺乏培养员工方面的投入，大部分员工在组织内无法得到能力提升；人事考核极度片面，只关注现实绩效，并依据绩效对员工进行奖惩，使员工养成只重视短期绩效和表面成绩的习惯；人事奖励普遍运用物质奖励，忽视精神激励，员工缺乏一定内在动力；人事管理采用刚性制度，忽视员工情感管理，组织内部员工之间关系普遍冷漠且庸俗。

二、人事管理价值重建

（一）人事管理思维转变

现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。

（二）确立人的主体地位

经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。

（三）人事管理工作中心转变

传统人事管理向现代人事管理转变必须解决中心转变问题，即从以事为中心转为以人为中心。传统人事管理要求从职位出发，对从事者素质进行要求，并从中挑选适合人选，并采用效率指标对员工进行能力衡量，一旦员工无助于组织效率提升，或有其他人选时，原有员工将会被替换。传统人事管理无视员工合理的价值诉求，组织内部在客观上自然缺乏凝聚力，员工更不会对组织产生忠诚感。

相比之下，现代人事管理以平衡组织需求与员工价值需求为主体，确立以人为中心地位，组织人事管理过程中除满足组织效率需求外，尽可能满足了员工对组织基本价值的需求，实现了现代人事管理的本体性质。从组织角度而言，现代人事管理不仅满足了员工需求，同时还提升了员工忠诚度，组织凝聚力与向心力得到了极大提升，促进了人事激励制度可持续性发展。

（四）人事管理基本原则转变

传统人事管理建立在效率取向基础之上，其管理原则是因事择人；现代人事管理所奉行原则是适材适所，即因事择人与为人择事二者的有机统一。传统人事管理与现代人事管理基本原则不同点在于：前者出发点有单一性，而后者出发点具有双向性。传统人事管理基本原则无论在人力资源开发还是人力资源投资等问题上，均立足于从事要求；现代人事管理基本原则同时满足人对事的期待、事对人的要求，平衡二者关系，并从中找出合适的人员进行人事管理。在管理实践中满足职位对员工要求，实现员工自我发展价值。

三、结束语

传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。

参考文献：

[1]张秋芳，赵中学，武永红等.关于传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].商品与质量·建筑与发展，2014（5）：130-130.

[2]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2014（12）：252-252.

[3]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理，2013（8）：52-52.

[4]胡巧婷.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2013（5）：189.

[5]李佳宇.关于传统人事管理与现代人力资源管理的比较[J].科学与财富，2015（3）：267-267.

[6]边莹.传统人事管理的价值缺失与重建[J].华章，2013（27）：67-67.

[7]涂吉胜，颜士钦.传统人事管理的价值缺失与重建[J].管理观察，2013（21）：73-73，74.

篇5：幼儿园人事管理要求

托儿所工作人员任用标准如下:

1.托儿所工作人员包括:儿童福利专业人员,护理人员,幼童专用车驾驶员,厨师,事务工作人员,清洁人员等,以上人员均身心健康,无不良嗜好者.

2.儿童福利专业人员:所长,保育员,助理保育员,保母人员及社工人员,须依「儿童福利专业人员资格要点」.

人事编制与任用:工作人员

3.其他工作人员:

(1)护理人员:持有护士考试及格证书者.

(2)幼童专用车驾驶员:持有职业驾照且通过体格检查者.

(3)厨师:持有合格中餐烹调技术士证照,并通过每年健康检查合格者.

工作人员职掌:所长(主任)

1.综理所务,拟订各项人事办法,工作计划及行事历等.

2.督导教保方针,参与教学计划.

3.主持或对外参加各项会议.

4.编拟,执行预算及决算.

5.聘任,管理及考评员工.

6.建立托儿所与家庭,社区之联系关系.

7.配合主管机关推动相关业务.

工作人员职掌:(助理)保育员

l.负责幼儿教保工作,布置教保环境.

2.记录幼儿发展学习状况.

3.负责家庭联系工作.

4.处理其他交办事项.

工作人员职掌:保母人员

1.负责照顾O至二岁婴幼儿之日常生活,布置托育环境.

2.记录婴幼儿生活状况.

3.负责家庭联系工作.

4.处理其他交办事项.

工作人员职掌:社工人员

1.负责家庭访视及推广亲职教育.

2.协助家庭运用社会资源,提供转介服务.

3.协助特殊需求家庭订定辅导方案.

4.办理社会福利相关补助之申请.

5.推动托儿所社区服务计划.

6.处理其他交办事项.

工作人员职掌:护理人员

1.主持或协助医务工作.

2.管理幼儿健康记录.

3.推动健康教育计划.

4.协助膳食,营养卫生管理.

5.处理其他交办事项.

工作人员职掌:幼童专用车驾驶员

1.驾驶幼童专用车接送幼儿.

2.负责幼童专用车的清洗,保养,维修及安全检查.

3.处理其他交办事项.

工作人员职掌:厨师

1.采购与制备餐点.

2.贮藏与管理食物.

3.清洗与消毒餐具.

4.清洗与整理厨房设备.

工作人员职掌:事务工作人员

1.办理全所事务及采购工作.

2.负责财产保管及图书管理事项.

3.经办会计出纳,文书及人事事项.

4.处理其他交办事项.

工作人员职掌:清洁人员

1.清理室内外环境.

2.负责简易之设备修缮工作.

篇6：幼幼儿园人事职责

幼幼儿园人事职责

1、每月15日前需在事业单位管理登记网上报实名制信息。

2、每月底做好次月在编及非编人员的工资表并交由财务发放，并为所有在编人员制作工资单。

3、做好新进人员（新进编、区内流动、调任、劳务派遣人员等）情况登记工作并填写好儿童幼儿园人员登记表并附相关证书及身份证复印件等。

4、每学期开学前，编配好最新的教职工通讯录。

5、及时做好每年度教师聘用合同的签订工作。

6、配合行政做好每年的教师招聘工作（包括应届生、社会录用、区内流动等）。

①编制申请

②到各大院校招聘及面试

③报送材料

④考前准备及复习

⑤考试通过后的心理测试、备案上报工作等

7、做好区内流动、辞职人员的减员备案工作。

8、根据职改办通知，及时参加每年召开的专技职务管理工作会议、人事培训会议、岗位聘用会议等各类有关人事工作的会议。

9、根据人事外网通知，办理有关学校退休人员的相关事宜。

10、根据人事外网通知，办理劳动统计报表相关事宜。

11、根据人事外网通知，做好事业单位年检相关事宜。

12、根据人事外网通知，做好每年的薪级工资和正常晋升岗位津贴的校对工作。

13、根据人事外网通知，办理每年的用人单位需求信息登记证工作。

14、根据职改办通知，做好每年上半年和下半年的岗位聘任工作（转正定级、职称晋升、内部晋等、转岗等）。

15、根据职改办通知，做好中高级论文鉴定审核工作和材料上报工作。

16、根据人事外网通知，做好校长职级制的申报工作和工资审核工作。

17、根据人事外网通知，做好有关绩效工资方案、绩效补发及绩效考核的相关事宜。

18、做好新教师调档工作。并及时做好单位在编人员人事档案的的整理和装订。

19、及时为新进教师、转正定级人员、职称晋升人员、内部晋等、区内流动等人员做好工资审批工作。

20、根据教育署通知，上报每学年的学校班级数调整事宜。

21、根据人事外网通知，做好每年的工资年报工作。

22、根据人事外网通知，做好每年的编制核查工作。

23、根据人事外网通知，做好每年的专技职务人员统计表和教师资格持证上岗统计表并上报。

24、每学期期中和期末配合行政领导，做好在编教师及聘用人员的年终考核工作和年中/年终奖金的统计和发放工作。

25、年终，做好在编教师教职工年度考核工作。

26、及时做好教师录用、晋升等相关工作的公示。

27、定期做好在编人员的社保基数调整事宜。

28、及时计算女教师的产假、哺乳假时间并做好相关条例的解释工作。

29、及时做好人事资料的整理及归纳。

30、及时为教职工做好相关政策的告知和解释工作。

篇7：幼儿园年度人事工作总结

2014年, 学校 严格落实上级有关文件精神，围绕规范办园,科学保教,不断夯实幼儿园人事管理,为教职工安心投入工作免除了后顾之忧，为促进幼儿园的全面、和谐、健康、可持续发展作了积极的努力。现总结如下：

一、准确无误

完成年报、人事变动和工资调整等各项人事工作任务

一是圆满完成了全园教职工的年度考核、考评工作，严格控制优秀比例；二是顺利完成了全园高级教师的考核工作；三是扎实完成人员、工资年报及各类报表报送工作；四是认真细致完成了工资增减报批、人员增减以及岗位变动人员工资调整工作；五是做好了奖励性绩效工资的考核和发放工作。六是按时为在编教职工办理独生子女父母奖励金申领事宜。七是不断完善干部职工人事信息，使干部职工人事档案管理工作规范化、信息化，并准确上报市教育局。

二、依法治教 坚持教师队伍的科学化、规范化管理 为更好地促进教师队伍走向科学化、规范化，2014年我们加大了对教师队伍管理的力度，依法从严管理。

一是我园严格执行政策规定，全面实施教师任职资格制度。坚持教师持证上岗，目前在园教师均持有幼儿教师资格证。

二是规范考勤制度。严格考勤制度责任的落实，加强考

勤管理。严格上、下班时间，执行双签到双签退制度。加强请、销假制度和临时外出登记制度，对不履行请、销假手续和临时外出登记者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理。既维护了考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗教职工的积极性，进而大大改善了全园的工作作风。

三、完善机制

持续加强师德师风建设

师德是教师的灵魂，将师德建设摆在教师队伍建设的首位，成为我园全面提高教师队伍质量和水平的战略措施。一年来，我园狠抓师德师风建设，建立了以明园长为组长的师德师风建设活动领导小组，对幼儿园整体师德师风建设工作进行总体上的规划与部署；根据本园实际建立和完善《 师德师风考核实施办法》、《 教职工师德考核细则》、《 教职工师德师风评价要点》等制度；建立教育、监督、评价为一体的师德师风建设长效机制，把师德列入专项考核，并作为年度考核、绩效考核、高级教师考核、评模评优、晋升职称的重要内容。广泛深入地组织学习和宣传《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德》等法律法规、条文，进一步增强教师履行法律所赋予的神圣职责的自觉性，提高教师的思想政治觉悟和职业道德水准。师德，不仅成为一种道德的提倡，更成为一种制度的规约，师德建设使我园教师用心关爱孩子、细心关心孩子蔚然成风, 一年两次收回的家长反馈意见卡中，家长对班级教师及幼儿园的各项工作给予充分肯定，保持着比较高的满意度。

人事管理的重要，是因为它是领导和各部门、全体教职工之间的桥梁；人事管理的敏感，是因为它涉及到每个人的切身利益。2014年，我们的人事工作赢得了教职工的赞誉和上级领导的肯定，未来一年，我们将再接再厉，加强职能部门建设，改进工作作风，进一步做好各项人事工作，为一线工作提供更加优质的服务和支持。

篇8：幼儿园人事管理制度

一、人事制度在人事档案管理删存在的问题

人事制度作为上层建筑, 需要不断的随着时代的发展不断的进步和改善, 我国的人事制度早在20世纪就已经形成了一定的规范, 它适应了20世纪的经济发展要求, 为20世纪的人才管理和经济发展做出了一定的贡献, 然而, 在时代的不断推动下, 其人事制度已不能跟上经济发展的步伐了, 在新的历史条件下, 时代对人事制度提出了新的要求, 推动着其改革的进程。那么, 人事制度在人事档案的管理上存在什么问题呢?

(一) 对人事档案管理的重视不够, 认识不足。

为了将人事管理提到一个科学专业的高度, 我们需要将人事档案管理也提升一个地位, 只有在认识到其重要性之后, 才能更好的加强对人事档案的管理, 优化人事制度。然而在现行的很多政府机关、企业部门, 都没有认识到人事档案管理的重要性, 对人事档案管理的忠实度的提高不仅仅要从思想意识上抓起, 更为必要的是采取相应的实际手段让人事档案管理的重要性深入人心。

(二) 现行工作模式未跟上人事管理的步伐。

现代信息技术在各个方面都起着重要的作用, 但是很多企业单位尚未有效的将其引入到人事档案管理工作中, 有的企业甚至仍然沿用传统的管理方法, 进行复杂的手工操作, 进行简单的计算机查询, 这样的方式大大降低了查档的效率, 也不利于档案的有效管理, 没有真正实现有效的无纸化管理。

(三) 人才不足。

作为档案工作的管理主体, 人才素质的高低对管理制度的优劣有决定性的影响, 然而, 由于很多企业单位的不够重视, 对专业人员的培训不够, 对专业人员的聘用也不够重视, 使得企业的专业人才缺乏, 不仅限制了单位人事档案管理水平的提升, 还降低了档案管理的效率。

二、人事制度改革的具体措施分析

改革是社会主义发展的必然趋势, 是顺应时代发展潮流的必然结果, 只有对人事制度进行适当的改革, 变革其中不合理的, 不适合时代发展的东西, 保留其中合理的部分, 才能使人事制度得到长久的发展, 如何对人事制度进行有效的改革使其改善人事档案的管理环境呢?

(一) 提升档案管理意识, 加强对档案的正确领导。

企业管理人员必须起到带头作用, 加大自身的重视力度, 设置专门的人员对管理人事档案, 并将工作任务进行细化与科学分配, 并且加大经费上的投入力度, 增强硬件设备, 加大支持力度, 不断的提升企业相关工作人员对档案管理的重视程度。

(二) 完善法律法规, 加强信息化管理。

在法律制度的规范下, 在信息化的管理程序下, 企事业单位应将员工的竞争机制、评价机制进行不断调整与完善, 并依托科学的人事管理手段, 不断的发挥人事档案信息库的作用, 以提高管理信息的准确性, 进而将档案管理效率进行进一步地提升。

三、人事制度改革对人事档案的影响分析

(一) 可以无档生存。

人事档案作为下岗工人的限制性条款, 在新的人事制度下, 下岗工人大大降低了对单位的依赖性, 在下岗工人自谋生路的过程中, 人事档案的有无对下岗员工的生存不再造成实质性的影响了。

(二) 可以无档择业。

随着社会思想的不断进步, 很多企业单位在选聘人才的时候不再局限于那一张人事档案了, 而是将注意力放在其潜能和办事能力上, 对提高人才素质和质量具有很大的帮助。

(三) 可以无档入仕。

企业人事制度改革后, 采取很多相应的措施, 比如“凡进必考”方式的严格执行, 在公务员考试中, 该方式不仅提高了公务员的素质, 也在很大程度上淡化了对身份、人事档案的严格要求, 只要你有能力, 只要考试合格, 你都机会成为国家公务员, 大大招揽了人才。

四、结束语

在信息化部不断发展的今天, 我们必须加强对人事制度的改革, 使其不断的适应社会的变化发展, 管理企业单位人力资源, 不断的发挥人才在推动社会进步中的作用, 不断的为社会培养、招揽更多的人才, 在改革过程中还需必须提高我们的认识, 使改革更具有准确性和科学性。

摘要：人事档案是反映一个人的思想状况、社会实践情况、个人成就等的历史记录, 具有非常重要的作用, 对于人事档案的管理就显得尤为重要, 人事档案的管理与人事制度联系紧密, 必须对人事制度进行一定的改革, 人事制度作为一种上层建筑, 需要随着时代的发展而不断的变化, 以使制度适应经济的发展并不断的推动其前进的步伐。

关键词：人事制度改革,人事档案管理

参考文献

[1]王道玉, 王亚茹.单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013 (11) .

[2]钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2009 (02) .

篇9：幼儿园人事管理制度

［关键词］人事代理人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事代理制现状及意义

人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事代理制实施过程中存在的问题

虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？

三、如何能更好地实施人事代理制

那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。

第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。