酒店基层人员流失

酒店基层人员流失（精选6篇）

篇1：酒店基层人员流失

酒店基层人员流失问题研究

在服务行业，整个行业都存在着人员流失问题，而且有一大批流失人员属于基层员工。小至一间餐馆、一间旅店，大到一间酒店，基层人员流失已经是一件不可避免的事情。是什么原因使基层员工总是去炒老板的鱿鱼，是什么原因使员工宁愿舍弃半月的工资也要离开。怎么样留住基层服务人员，该从哪些方面去打动员工的心。无论什么行业，关注员工的需求都是重中之重，在服务行业更要注重了解员工的需求，满足员工的需要，使基层服务人员心甘情愿的去工作。

在酒店工作，我们需要很多的基层工作人员，首先从客房部说起，客房方面需要的基层员工职位不多，但数量却大，一般酒店客房部需要的基层服务人员有：客房服务员，公卫（勤杂工）。在这些基层人员中，在一家四星级酒店内，工资待遇为差不多是1400元一个月，全勤奖100，四天工休。听起来待遇还不错，但是，当正事干起活来时就会发现，1400元的工资与每天做的工作相比就有些少了。每天上班八个小时，有时会加班。常会听到一些客房服务员抱怨，一天忙的闲不下来，工资才开那么点。问过一些员工为什么会萌生离职的念头，经常得到的答案便是工资低，奖金少，没什么福利。总归一句话就是：工资低是第一原因。

有一部分较为年轻的员工，他们都希望自己好好干，从基层做起，通过努力成就一片事业。最后却因为适应不了管理模式，或者不认同某种管理模式，而萌生退意。再者就是对领导不能完全信服，与领导者理念不合。这一点可能是员工自己的问题，但也可能市领导自身确实存在问题。其实自这一点上我想说的是，企业文化很重要，员工与管理者、领导者有一致的目标与理念很重要。

篇2：酒店基层人员流失

培训对象：部门经理、值班经理、主管、领班和大堂经理等

一、值班经理管理技能综合培训

1.值班经理的职责与发展

2.值班经理9项必须掌握的工作技能

3.值班经理的夜审和日常工作流程

4.值班经理的17条管理制度

5.提升管理效率的表单应用技巧

6.如何协助降低采购成本

7.做好零库存的实施方案

8.合理的仓库管理

9.酒店日常消耗品的掌控

二、经济型酒店前厅管理与标准操作流程

1.经济型酒店前厅管理解析

a.前厅功能概述

b.前厅岗位设置特点

c.前厅管理11大要点分析

d.前厅营销实施细则

e.总台排班原则

f.总台操作与运作管理办法

g.总台服务项目服务质量监督

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店前厅标准操作流程

a.前厅工作人员岗位职责

b.5大基础服务流程

c.27项业务流程标准

d.前台与其他工作人员的联系

e.前台人员的仪容仪表和行为举止

f.前台员工应知应会

g.VIP客户服务规范和细节

h.总台常用单据使用及存放细节

i.总台客源转换标准话术应用

j.实战演练

三、经济型酒店客房管理与标准操作流程

1.经济型酒店客房管理解析

a.客房组织机构和人员配置

b.房间清洁卫生检查标准

c.客房清洁工具管理规范

d.客房安全防范实施细则

e.客房及公共区域维修管理规范

f.客房经营成本控制

g.客房特殊事宜的处理

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.客房部各岗位职责

b.客房基本知识

c.客房服务基础流程

d.客房服务员标准工作程序

e.公共区域清洁工作程序

f.通用清洁工作标准程序

g.限时服务执行标准

h.实战演练

四、经济型酒店餐饮管理与标准操作流程

1.经济型酒店餐饮管理解析

a.餐厅的功能与定位概述

b.酒店餐饮的危机与机遇

c.厨房原料采购与验收管理节点

d.餐厅的食品卫生检查

e.餐厅的营销推广计划的实施

f.经济型酒店特色早餐

g.餐厅经营成本分析

h.员工餐管理制度

i.成功案例分享

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.餐厅各岗位工作描述

b.早、中、晚市餐厅服务流程

c.餐厅各岗位每日工作流程

d.收市工作流程

e.餐厅物料使用标准

f.相关操作技能的训练

五、经济型酒店安全防范管理与标准操作流程

1.经济型酒店安全防范管理解析

a.安全防范培训安排

b.安保人员巡更管理

c.消防安全检查要点

d.酒店防范损失要点

e.量化安全管理实用技巧

f.案例分享

2.经济型酒店安全防范标准操作流程

a.酒店安保员岗位工作分析

b.安保员5大基础服务流程

c.12类突发事件应急预案

d.19项安全管理规范流程

e.安保员10项服务标准程序

f.实战演练

六、经济型酒店工程维修与标准操作流程

1.经济型酒店工程维修管理解析 a.工程人员招聘与管理技巧

b.12条重要工程管理制度

c.各类工程应急预案解析

d.管理表单在工程部的应用

e.案例导入

2.经济型酒店工程维修标准操作流程 a.酒店维修人员维修工作标准b.5大工程业务流程

c.13项维修标准程序

篇3：酒店基层员工流失问题探析

近些年来, 随着我国产业结构的调整, 旅游业作为第三产业, 正在以不可阻挡的迅猛之势快步前进, 它不仅推动着我国经济的发展, 与此同时也有助于我国人民文化和生活水平的提高。而酒店业作为旅游业的一个重要分支, 也扮演着极为重要的一个角色。众所周知, 酒店是服务行业, 要做好酒店, 就必须让自己的顾客满意, 而顾客的满意度取决于为他所服务的员工。因此, 看以看到, 酒店基层员工的服务质量的高低直接影响到客人的满意程度, 对酒店而言非常重要。可是近几年来, 相关调查数据显示, 在正常情况下, 旅游饭店业最合适的流动率应该在8%左右, 然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国大部分酒店进行员工流失率的调查时, 我国旅游饭店的人员流失率竟达到了23.95%。我国酒店业基层员工的流失状况正处于居高不下的状态, 甚至还有逐年攀升的迹象。试想, 如果一个酒店的基层员工总是处于流动状态, 那员工与员工之间, 员工与酒店之间的凝聚力又从何而来?酒店的发展又从何说起呢?因此, 探讨酒店基层员工流失的问题对于酒店可持续发展具有重要意义。

二、酒店基层员工流失率过高的原因

1. 传统意识的禁锢

现代社会, 虽然经济长足发展但很多人的意识却依然守旧, 比如:对酒店行业的从业人员依然有偏见, 很多人宁愿选择工资稍低、环境稍差的工作也不愿意选择酒店就业。在他们认为酒店工作就是伺候人, 每天端盘子、洗碗、铺床、叠被, 就是低声下气、没有社会地位的代表, 而从事这个职业的人, 似乎也得不到太多的尊重, 被人看不起。因此, 在酒店工作的员工 (特别是基层员工) 为了得到更多的尊重, 为了不再为别人服务, 毅然地选择了离开酒店这个行业。

2. 员工的薪酬水平较低

当前, 各地的酒店数量都在不断地攀升, 酒店的竞争非常激励, 在激励的市场竞争中酒店要想存活要想发展, 就必须有效控制成本, 然而人力成本则是经常被讨论的对象。比如:削减员工的福利、底薪过低、有的甚至违背劳动法的规定加班不给加班工资, 这些都会严重打击员工工作的积极性。特别是基层员工, 本来工作就非常辛苦, 如果福利薪酬跟不上, 很容易引起新员工离职。可以看到, 员工的薪酬和福利水平过低和员工的离职率较高密切相关。

3. 酒店超负荷的工作

众所周知, 酒店是一个劳动密集型的企业, 其正常运行就必须要大量的基层员工来支撑, 不仅如此, 酒店的工作太过于繁琐, 基层员工每天面对的是大量的重复劳动, 时间稍微一长, 员工也就会感到枯燥乏味, 自然对工作也就没有热情可言。另一方面, 基层员工每天的工作量也是非常大的, 前厅部、餐饮部、客房部等一线部门尤为凸显, 每天都需要进行大量的超负荷的劳动, 尤其是在酒店本身就人手短缺的情况下, 在酒店加班加点也是家常便饭。

4. 缺乏良好的企业文化

每个酒店都应该有属于自己的企业文化, 这样才能够吸引并留住员工。然而, 部分高星企业没有属于自身的一个企业文化, 员工在酒店中没有归属感, 自然也就对酒店的忠诚度不高, 从而选择离开酒店。从另一方面来说, 由于酒店管理体系的不完善, 员工与员工之间矛盾重重, 就会引发一些不必要的麻烦, 而酒店的奖惩制度又没有硬性与合理的规定, 员工过于随意, 就会对酒店的利润造成严重的影响。大的环境糟糕, 乃至恶性循环, 员工看不到希望, 酒店也就没有办法留住员工。

5. 缺少对人才的开发和培养

其实, 很多时候基层员工选择一个酒店很看重的一个因素就是在该酒店工作能不能让自身得到提升和成长。虽然高星级酒店的培训课程相对于低星级来说要相对完善一些, 但总体来说还是不够全面的。当前企业的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源对于酒店而言非常重要, 尤其是对于基层员工的入职培训以及在职岗位发展培训。然而, 事实上, 部分酒店为了节约人力成本, 就不愿意花钱在员工身上, 很少对员工进行培训。在这样的情况下, 员工也就得不到成长, 慢慢的也就感觉跟不上时代的步伐, 这样员工就会选择更能让自己得到成长的企业。

现如今, 酒店对于基层员工的培训确实问题很大, 大大降低了员工的满意度和忠诚度。因此, 重视人力资源的培养和开发显得至关重要。

三、相关对策

1. 重视培训

当一个员工进入一个酒店的时候, 对于酒店的企业文化、制度规定和其他各方面都比较陌生, 如果不对其进行正确并且专业的培训, 那么员工就不能很好地理解酒店的企业文化以及在管理方面的一些特殊性也就不能很好的工作。从另一个方面来说, 对员工进行岗前培训有利于员工对酒店行业有一个正确的认识, 因为在人们固有的传统观念里, 服务行业的地位是比较低的, 若是员工自己不能改变自己的观念, 那么员工对酒店就没有忠诚度可言, 因此, 作为企业, 作为酒店要重视对员工的培训。

2. 提高员工的薪酬福利

一个员工加入某个企业在很大的程度上是因为其薪酬待遇, 稍具竞争力的薪酬不仅能吸纳人才, 还可以在一定程度上提高员工的满意度。众所周知, 酒店业是一个相对辛苦而薪酬待遇却相对较低的行业, 在酒店里, 员工每天都有繁琐的工作需要完成, 并且, 工作时间也比较长。基层员工几乎每天都在重荷下工作, 时间一长, 心理或许就会觉得不平衡, 容易对工作和企业产生不满的情绪。而适当的提高员工的薪酬水平, 增加他们的福利就有助于调动员工的积极性, 增加他们的工作热情, 也能更好地留住员工。事实上, 这也并不是一种浪费, 而是一种有效的投资, 酒店福利好, 员工工作热情高, 会促进酒店自身的发展, 提高酒店的利润, 这实际上就是酒店和员工之间的双赢。

3. 营造良好的工作氛围

良好的工作和生活环境对员工也是一种激励因素。好的人际氛围是使员工快乐高效工作的重要前提, 使酒店充满活力与生机, 使团队保持高昂的士气, 使员工体会工作的美好。有效的人际氛围管理既可以促进员工相互信任, 又有助于培养员工的团队合作精神, 从而使员工感到工作顺心并体会团队合作的乐趣。保障员工能在酒店里能够自由平等的沟通交流, 最大限度的发挥员工的积极性和创造性。管理者应该发自内心的关心爱护员工, 充分利用各种渠道接触员工, 不拘一格的与员工进行交流, 以赢得员工的信任和忠诚, 另一方面, 作为管理者应该充分尊重和信任自己的员工, 让员工感受到家的温暖, 使员工对酒店产生归属感, 把酒店的事当成自家的事, 这种情感的维系是强大的内在驱动力, 这种力量可以大大调动员工的积极性提高员工的责任感, 使企业焕发出强大的生命力。

4. 完善酒店的企业文化

酒店的文化是一个软实力重要指标, 也是酒店生存和发展不可或缺的重要成分, 相对于经济实力而言, 它具有不可复制性的特点。它是酒店在长期的经营过程中不断探究和丰富的文化产物。它对于员工是一个信仰和信念, 如果企业文化能根植与员工的内心, 成为一种员工和企业高度一致认同的价值观念, 它就会迸发出巨大的力量, 指引着员工的行为和酒店的发展方向。加强文化建设可以提高员工的团队合作精神和凝聚力、向心力, 对于构建稳定的员工队伍有着重要意义。

5. 运用科学的招聘策略

酒店在招聘员工时一定要慎重, 招聘的重点应放在对应聘者态度和动机的测试上, 聘用和留住高质量的员工队伍是酒店人力资源工作的重点。招聘员工是一门高深的艺术, 人力资源部门在进行招聘时一定要做好招聘准备, 按照各个部门提供的人员需求拟定号招聘计划, 并按照制定的该标准选拔人才, 这样有利于后期人员的培训和岗位工作安排, 从而避免了人员进入酒店不久便因性格不适或工作反感而选择离职。因此, 应该从招聘的入口就要做足功课, 选择合适的人才进入酒店, 聘用自身热爱酒店行业的人员才能从一定程度减少酒店员工的流失率。

总之, 目前而言, 酒店基层员工的流失率居高不下, 作为酒店应该引起高度关注, 采取相应的措施积极应对, 这样酒店才能健康有序发展。

参考文献

[1]何奇彦.酒店员工离职心理分析及对策[J].职业技术教育, 2012, (2) :64-70.

[2]匡家庆.酒店员工流失原因及对策分析[J].开发研究, 2013, (2) :80-87.

[3]孔海燕, 宋海岩.饭店职业生涯管理测量维度开发及实证研究[J].旅游学刊, 2011, (10) :101-110.

篇4：酒店基层人员流失

【关键词】酒店；基层员工；流失原因；社会学

人才是酒店业得以发展的核心资源，然而年均20%以上的流失率给酒店带来挑战。基层员工流失严重，容易造成服务质量下降，招聘成本增加，顾客投诉增多，员工凝聚力下降等问题。基层员工流失严重成为业界普遍现象，导致酒店急需人才却留不住人才的管理困境。文章从社会学的视角研究酒店基层人力资源流失的原因，并提出相应解决对策。

一、文献回顾及研究思路

（一）研究文献回顾

国内学者对酒店人力资源流失研究的文献已达259篇。周楠楠等对国内饭店员工流失的问题进行述评，对相关文献进行分类整理，为未来研究指明方向[1]。但关注基层人力资源流失原因的文章屈指可数，笔者通过中国知网共检测到8篇文献（截止到2014年8月）。

文献可分为三类。第一类从宏观视野研究酒店基层人力资源流失原因。苏锋指出薪酬待遇偏低，个人发展空间有限，社会认可度低，人际关系复杂，工作与生活失衡是酒店基层员工流失的主要原因[2]。第二类研究不同类型酒店基层人力资源流失原因。谢霞等对乌鲁木齐市的星级酒店基层员工流失原因进行研究，认为酒店缺乏人性化管理，薪酬水平偏低，晋升机制存在缺陷，社会文化因素对基层员工流失有重要影响[3]。林纹旭从环境因素、经营因素、制度因素视角研究了经济型酒店基层员工流失的原因[4]。第三类从不同学科角度研究酒店基层人力资源流失原因。何丽萍从工作倦怠角度研究基层员工流失原因，结论认为工作倦怠会损害员工的身心健康与人际关系、降低员工的工作效率，导致工作满意度下降、离职率上升，进而降低员工的工作绩效和组织绩效[5]。奚宴平运用社会学理论，从饭店业历史、中国传统价值观念、旅游教育等视角分析酒店人力资源流失的原因并提出相应对策[6]。

现有文献主要从管理学、经济学的学科视角出发分析酒店基层人力资源流失原因。仅从酒店行业视角出发运用经济学、管理学理论分析酒店基层员工流失的原因，不能深刻揭示问题本质，因为酒店基层人力资源流失有着深刻社会背景，探究其根源要从社会学的视角深入研究。

（二）研究思路

马克斯·韦伯认为“社会学是一门致力于解释性地理解社会行动并因而对原因和结果做出因果说明的科学”[7] 。社会学的分支很多，职业社会学是应用社会学的一门分支学科。本文将用该理论研究酒店基层人力资源流失问题。职业社会学是研究职业结构和职业与社会、经济、教育、家庭等各方面的关系，即对职业进行系统的社会学研究的新兴学科。主要研究领域包含三大部分，一是职业与社会的相互关系，包括职业分层、职业的社会评价、社会成员的职业满意度、职业流动、社会变迁中的职业等，以及职业与经济、政治、教育、文化等方面的关系。二是职业结构与制度。三是职业对于个人与社会的意义。包括工作意义，同行关系，职业的意识形态，职业与家庭生活等[8]。

由于笔者研究精力所限，本文将从职业与社会的相互关系角度出发，选择最重要的影响因素，研究酒店基层人力资源流失的原因。社会变迁、社会经济、社会文化和行业特性深刻影响酒店基层员工的工作环境、工作效率、工作满意度。本文将从社会转型背景、社会经济、社会文化和行业特性角度研究酒店基层人力资源流失原因。

二、酒店基层人力资源流失的社会学原因分析

酒店基层员工工作和生活时刻受到社会环境、社会经济、社会传统文化、酒店行业特性影响。研究四大因素对基层人力资源流失的影响，能深刻揭示基层人力资源流失的社会根源，进而提出有效对策。

（一）酒店基层人力资源流失的社会转型原因

在社会学意义上来看，社会变迁既泛指一切社会现象的变化，又特指社会结构的重大变化；既指社会变化的过程，又指社会变化的结果[9]。中国目前正处在由计划经济向市场经济、由低收入国家向中等收入国家社会转型过程中。受社会环境变化的影响，物质利益至上成为当今社会的主流价值观念，逐渐形成社会价值观场域。行动者一旦进入某个场域就获得了该场域特有的规则、符号和代码[10]。基层员工容易受到酒店价值场域的影响。物质利益至上价值观和功利型就业价值观构成社会转型期价值观念的主流，对酒店基层人力资源流失产生重大影响。

1. 物质利益至上价值观对基层人力资源流失影响

同化是指从一个文化转变至另一个文化的过程，适用于通过接纳主流文化而适应新环境的人。酒店基层员工自然为社会变迁环境所同化。星级酒店的客户大多是社会上层人士，其消费观念会对基层员工心理产生冲击，造成其心理不平衡。改革开放后，经济生活逐渐成为生活的主旋律，利己型就业观盛行。“自我中心主义”只讲个人利益，只顾个人需要助长了拜金主义、享乐主义，把金钱作为评价人生价值的标准[11]。在物质利益至上的社会里，基层员工总会把自己的付出与所得同别人的付出与所得进行横向对比，结果发现自己收入不高，付出与收入不成正比。饭店一线员工的平均月收入以在2501—3500元范围内的居多（24.97%），1500元以下以及5001元以上的相对较少[12]。付出多，薪酬低导致部分酒店基层员工的流失。

2. 功利型就业价值观对基层人力资源流失的影响

社会转型期的就业观念发生巨变，就业不仅图生存，更是求舒适的工作环境，优厚的待遇和个人发展的机会，功利主义就业观成为择业的灵魂。作为酒店基层员工的社会人，他们年龄集中在21-35岁，属于新生代员工；以未婚居多；学历以中专及大专为主（52.02%）、其次为本科及以上（26.79%） [13] 。酒店基层员工基本上是20多岁的青年，即90后开始成为酒店的从业主力军。90后成长在社会转型的关键时期，社会的环境、经济、文化因素潜移默化的影响他们的择业观。90后的求职者有如下特征：职业理想更趋理性，择业目标更加务实；工作福利薪酬，希望平衡物质与精神收益，注重生活质量与工作发展机会；职业选择走向独立，创业行动渐行渐显等[14]。饭店标准化服务程序的刻板、单调与90后的职业理想相差甚远，导致人力资源流失。笔者曾调查过其所任教的旅游管理专业，大约有一半的学生不想将来在酒店就业，认为在酒店工作不仅身心劳累，而且发展空间不大，他们更希望找到适合自己、能发挥自己特长的职业。endprint

（二）酒店基层人力资源流失的社会经济原因

从职业社会学角度分析，就业实际上是个人对社会经济资源的拥有和使用。著名的德国社会学家韦伯将社会资源分为三种：一种是经济、一种是权力、一种是声望即社会地位。他把根据经济因素划分的群体称为阶级，区分阶级的差别是货币量的不同。社会地位的差异导致的是等级的差异，并且认为不论多宽松的社会中总是有着社会地位上的有序等级，其中每个群体都有其所属的位置[15]。选择职业意味着选择在社会中的财富、阶层、地位。酒店基层员工社会经济地位低和消费者缺乏对服务精神的尊重与理解是造成酒店基层员工流失的社会经济原因。

1.基层员工在酒店组织结构中社会经济地位低

社会分层指的是依据一定具有社会意义的属性，一个社会的成员被区分为高低有序的不同等级、层次的过程与现象[16]。社会分层是正常的社会现象，能准确反映员工的社会经济地位、声望。在酒店组织内分层更加明显。酒店的组织结构深刻反映社会就业群体在酒店中的经济地位和声望，是浓缩的社会阶层结构图。酒店董事作为投资人，借助资本增值获取经济利益，是社会的上层；中高层管理者作为职业经理人，凭借管理技术和经验成为社会的中产阶层；基层员工在社会资源、权利分享中处于劣势而成为社会的底层。基层员工大多来自农村、城市最底层或刚毕业的酒店管理学生。基层员工在社会经济结构中处于底层，薪酬水平较低，但现代社会提供的就业机会很多，“人往高处走、水往低处流”的社会观念会造成基层人力资源的流失，他们会重新选择工作岗位。

2.消费者缺乏对服务精神的尊重与理解

酒店业发展史短未能改变社会对服务业的偏见，造成社会服务精神缺失，基层员工职业声望低。欧美国家酒店业的发展是与社会经济发展同步的，建立在工业基础上的服务业经历了工业革命的洗礼，标准化作业方式已为社会各界接受。后工业社会要凸显个性，服务业正好顺应这一历史潮流，由此可见，欧美国家酒店业的发展与其经济社会发展同步。而国内情况却不同：社会没有完成工业化，标准化的生产方式还在推广，只有北京、上海等少数城市进入后工业社会，服务业比较发达。在服务业不发达的社会里，消费者缺乏对酒店从业人员的尊重与理解，容易对酒店基层员工产生偏见，不理解他们为社会做出的贡献。国民素质在物质相对发达的社会里，自然要高于物质相对匮乏的社会。服务业的特性决定了对国民素质的依赖，无论是消费者还是服务产品提供者[17]。欧美国家客人消费时会付给酒店员工小费，是对员工服务价值的认可，而我国却缺乏这种尊重服务的精神。在社会服务精神缺失的情境下，酒店基层员工作中的服务价值得不到体现，自然造成基层员工流失。

（三）酒店基层人力资源流失的社会文化原因

以色列社会学家艾森斯塔德认为，当代社会中，历史和传统不仅不会消亡，也不可能只产生封闭的文明，它们以特殊的方式延续着自己的历史和模式[18]。中国延续几千年的官本位思想、求稳怕变的传统习惯和重视群体的集体意识，对酒店基层员工的流失造成一定影响。

1.官本位思想对基层人力资源流失潜移默化的影响

“社会学理论处理的是集体的而非个体的行为，目的在于解释为什么即使个体行为随着时间改变，集体行为的模式却会如此有规律”[19]。集体的行为模式会长时间影响个人就业决策。“学而优则仕”作为中国传统价值观念至今仍发挥作用。士农工商等级次序的影响未根本消除，官本位的思想对酒店基层员工影响很深。酒店基层员工希望通过自己努力奋斗能够成为管理者，实现自己的人生价值，但酒店提供的管理者岗位不多，且竞争激烈，升官无望会导致部分基层员工流失到其他行业寻找机会。

2.传统习惯对基层人力资源流失的影响

“社会现象之所以构成的，就是些‘信仰、‘倾向和由团体所集合的规条，”“即脱离了个人的行为思想，而成为一种公共的行为思想。”[20] 酒店基层员工大部分来自农村，长期的农业社会养成人们求稳怕变的心态，农业生产社会的“信仰”自然不会适应后工业社会的要求，势必对基层员工的流失造成影响。

长期的农业生产使人们安土重迁，顺应自然和环境，依靠土地为生。稳定性的职业便是自己的金土地，能够使自己生活无忧。酒店业作为服务业的排头兵，是社会经济发展繁荣的外在表现，但容易受金融危机和中央政策影响，具有很强的脆弱性，当酒店生意不景气时，首先裁掉的是基层员工，使基层员工有失业的危机感。

国人群体意识浓厚，群体工作使大家有了照应，而酒店是以独立的手工劳动为主体的企业，上至经理下至员工都要独立面对挑剔的客人，必须能够随机应变、独立解决随时遇到的难题。独立工作充满挑战性，固然能锻炼员工的能力，但是出现客人投诉，就要自己承担责任。这样的工作要求对求稳怕变的酒店基层员工吸引力不大。

（四）酒店基层人力资源流失的行业特性原因

在现代社会的各种职业群体中可能存在着共同的集体意识，共同的职业活动和利益会导致一种群体内部的同质性，这种同质性将使形成共同的习惯、信仰、情感和道德伦理成为可能，这些群体的成员在他们的行动中也要受到这种集体意识的制约和指导”[21]酒店由于业务的特殊性逐渐形成酒店人职业群体意识，基层员工也受这种共同的习惯、信仰、情感的制约。酒店业务的综合工时制导致基层员工形体疲惫，“顾客就是上帝”经营哲学的高情感性导致基层员工情感倦怠，使其职业满意度降低，成为基层员工流失的重要原因。

1.综合工时制导致基层员工形体疲惫

酒店业由于业务的特殊性，往往采用的是综合工时制，这种反朝九晚五的工作制意味着基层员工每天工作时间要超过8个小时。同时酒店采用站立式服务方式，积年累月会使员工形体疲惫，造成身体亚健康。

酒店基层员工在经营旺季连续加班更是常见， 体力和脑力的严重透支危害员工的身体和心理健康。工作责任强、工作量大和工作时间长是酒店基层员工面临的主要压力。有22.15%的员工表示在过去的一年里因岗位操作习惯而觉得膝盖和小腿不适。膝盖和小腿不适的员工主要为餐饮部、客房部、厨房等需长久站立的员工，尤以餐饮部最为明显；客房部员工膝盖疼痛出现的频率最高。有68.12%的员工表示因为身体不适而导致情绪低落[22]。客房部的服务员平均每天打扫12—16间客房，每间房至少需弯腰约35次，合计平均每天弯腰500多次[23]。酒店全天候营业使得部分员工黑白颠倒，生物钟紊乱。不能做到“饮食有节，起居有常”。endprint

2.高情感要求导致基层员工情感倦怠

霍克希尔德明确了“情感劳动”的概念：“通过对感觉的管理来创造一种公然可见的面部和身体的呈现，因为它可以通过出售获得工资，所以是有交换价值的”[24]。酒店行业奉“顾客就是上帝”为经营哲学，要求基层员工对待顾客要提供微笑服务，对待顾客要像对待亲人，要给客人宾至如归的感觉。为客人服务要会察言观色，服务要做在客人开口之前，要使客人对服务感到惊喜。基层员工要为客人提供满意服务必须非常热情、主动。这种高情感的要求使基层员工必须全身心付出，经年累月精力耗费很大，出现情感倦怠的后果，造成亚健康。情感倦怠会造成基层员工的流失。

三、防止酒店基层人力资源流失的社会学对策

针对酒店人力资源流失的社会转型原因、社会经济原因、社会文化原因、行业特性原因，酒店和政府应根据行业特点采取各种对症措施，防止酒店基层人力资源流失。

（一）物质激励、改进管理体制

社会转型期酒店基层员工迫于住房、医疗保险等生活压力，对经济利益要求较多，因此可以借鉴国外酒店集团经验。一是付给雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平。二是在对员工实施奖励计划。如海底捞在物质激励方面值得借鉴。三是借鉴国外企业的做法，对于工龄长、优秀而忠诚的员工予以参股，让其有主人翁精神，努力为酒店工作。四是针对90后员工功利型就业特点，应改善僵化的酒店管理体制，实行标准化管理的同时，赋予制度的柔韧性，增加职位晋升的途径，充分网络管理机制，发挥其创造性，满足其职业诉求。

（二）加强人本管理，营造社会尊重服务精神的氛围

针对酒店基层员工社会经济地位低和消费者缺乏对服务精神的尊重与理解的状况，一是加强人本管理。尊重员工，给其以温暖。通过改善其伙食、住宿条件、增加福利，增加其集体荣誉感，做到感情留人。二是酒店、政府通过各种媒体向社会宣传酒店服务精神，拍摄类似《五星大饭店》的影视剧，或者以采访、新闻发布会等喜闻乐见的形式，让更多消费者了解酒店对社会的价值，从而改变社会对酒店服务人员的偏见，形成尊重劳动、尊重服务的良好社会氛围。

（三）增加晋升渠道，加强培训

针对官本位思想和传统习惯对基层员工流失的影响，一是增加晋升渠道，设定管理线、技术线、忠诚线三条晋升渠道，让基层员工都能看到发展前景。二是加强对基层员工的培训。针对员工的传统习惯影响开展专项培训，提高工作效率和服务意识。酒店行业本身的脆弱性增加基层员工的失业风险，可开展离职培训，解除员工的后顾之忧。

（四）建设智慧型酒店，加强精神激励

针对综合工时制导致基层员工形体疲惫和高情感要求导致基层员工情感倦怠，可以通过建设智慧型酒店和加强精神激励减轻员工形体压力和精神压力。伴随着酒店基层员工流失加剧和劳动力成本增加，建议采用智能技术减少对劳动力的使用，以节约基层员工的体力和情感支出。可以使用网上预订、支付、分房系统等提高效率；可以通过电子点菜单让客人自主点菜减少人力；可以通过宣传系统让客人爱惜物品以节约劳动等。激励基层员工，要真正把员工看成“人”，像海底捞、胖东来商贸集团一样做到以人为本。不仅要关怀员工生产，更要关心员工的家庭生活，通过丰富员工业余文化生活，奖励旅游等措施留住员工。

四、结束语

在劳动力紧缩的背景下，酒店基层员工流失对酒店产生重要影响。运用职业社会学理论，从社会转型背景、社会经济、社会文化和行业特性研究酒店基层人力资源流失原因，为解决酒店基层人力资源流失提供对策。本文研究不足之处一是鉴于研究能力和精力所限，未能从职业社会学的另外两个角度，即职业结构与制度、职业对于个人与社会的意义来研究酒店基层人力资源的流失。二是未采用定量研究的方法，研究深度有待加强。从社会学视角研究酒店基层人力资源流失原因，更能深刻揭示基层人力资源流失的复杂原因，有助于解决长期困扰酒店发展的问题。未来的研究可从酒店职业结构与制度，酒店职业对于个人与社会的意义，酒店行业转型，新媒体技术等视角研究酒店基层员工的流失。

参考文献

[1]周楠楠，郑向敏.饭店员工流失问题的国内研究述评[J].旅游研究，2011（12）：80—84.

[2]苏锋.酒店基层服务人员流失现象浅析及应对策略初探[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（9）：11.

[3]谢霞，杨娟.乌鲁木齐市星级饭店基层员工流失原因及对策[J].中国经贸导刊，2013（07）： 59-60.

[4]林纹旭.经济型酒店基层员工流失相关因素分析[J].商场现代化，2012（11）： 68-69.

[5]何丽萍，肖余春.高星级酒店员工职业倦怠与其社会支持的关系研究[J].旅游论坛，2008，1（3）：389-392.

[6]奚晏平.中国饭店业人力资源社会学分析[J].饭店现代化，2005（10）：54-56.

[7]马克斯·韦伯.社会科学方法论[M].杨富斌译，北京：华夏出版社，1999年版，35.

[8]姚永抗.职业社会学[J].科学学与科学技术管理，1985（05）： 43.

[9]王瑞鸿.人类行为与社会环境[M].上海：华东理工大学出版社，2007：403.

[10]郑美霞.布迪厄的社会学理论与女性主义的发展[J].青年文学家，2012（06）：223.

[11]南天民.市场经济条件下的价值观变革[J].职业，2011（08）：107.

[12] 中国饭店一线员工满意度研究报告[EB/OL].2014-04-25. http：//res.meadin.com/IndustryReport/100406_1.shtml.

[13]中国饭店一线员工满意度研究报告[EB/OL].2014-04-25. http：//res.meadin.com/IndustryReport/100406_1.shtml.

[14]程璠，窦豆，白俊杰.美国高校学生就业服务机制对我国“90后”毕业生职业生涯规划与就业指导的启示[J].出国与就业，2012（01）：14-15.

[15]付为一.社会学研究的新视域——矛盾研究方法在社会学中的应用[J].华章，2013（12）：4.

[16]王瑞鸿.人类行为与社会环境[M].上海：华东理工大学出版社，2007：403.

[17]奚晏平.中国饭店业人力资源社会学分析[J].饭店现代化，2005（10）：55.

[18]李南海.试析社会学理论的多元性[J].长江师范学院学报，2010（6）：138.

[19][美]艾尔·巴比著，丘泽奇译.社会学研究方法[M]（第十版）.北京：华夏出版社，2000：15-16.

[20][法]埃米尔·迪尔凯姆.社会学方法论[M].台北： 台湾商务印书馆，1986：10.

[21]侯钧生.西社会学理论教程[M].天津：南开大学出版社，2001：47-48.

[22]郑向敏，马东升. 我国饭店员工职业压力与健康现状分析—以青岛市酒店为例[J]. 华侨大学学报（哲学社会科学版），2008（03）：58.

[23]樊婷婷，陈雪琼.酒店从业者职业倦怠的根源及干预措施研究[J].中国人力资源开发，2007（10）：40-42.

篇5：酒店基层管理人员培训教材

第一节基层管理者

——我们是谁？

在组织结构和管理体制中，通常采取的是四级管理体制和垂直领导的方式，这四级管理体制包括：

高层（总经理、副总经理等）、中层（部门经理、经理助理）、督导层（领班、主管）、员工层。

一、基层管理者的定义：

基层管理人员是通过有效地安排和使用员工来提高自己的业绩。

二、基层管理者的角色定位？

1、训导员——比上层管理人员花更多的时间去指导员工的工作；

2、执行和落实者——领班、主管是度假村行政工作、接待服务工作的执行、落实者。度假村工作千头万绪，最后都要到这一级来贯彻、执行、落实。

3、领导者——率领下属员工步调一致，达到目标；

4、操作者——还须在直接为客人服务，并起到带头示范的作用；

5、度假村员工素质的体现者人——领班、主管的素质，直接反映着企业的整体素质和经营管理水平，常言说得好“强将手下无弱兵”；

三、基层管理人员的权限：

权限：

 所谓权限就是权力的范围。

 权限包括：权力与责任；

（一）权力

权力可解释为做事或行动的控制力。

基层管理人员的权力可分为： 位置权力与个人权力

1、位置权力：有职有权；

2、个人权力：威信、威望；

*个人权力是充分发挥位置权力的基础。

基层管理人员的权力：

（1）、有权组织指挥和管理本班级的服务活动；

（2）、有权根据经营活动的需要调整本班组的日常安排；

（3）、有权根据企业规章制度制订本班组的实话细则（须得到上级批准后，方可实施）；

（4）、有权向上级提出对本班职工的奖惩建议；

（5）、有权推荐本班组优秀员工得到学习、晋升的机会；

（二）责任

 责任就是要在运用权力时应以责任为范围。

 有职有权，权责相当，这是管理的基础。

基层管理者的主要责任

1、基层管理者对上司的责任: 你要求下属怎样待你，你也应怎样对待自己的上司。

（1）、达到质量标准；

（2）、为上级提供有价值的信息；

（3）、保质、保量的完成上级布置的工作；

（4）、随时向上级报告工作；

（5）、将上级的管理思想，转化为具体行动；

（6）、预见并解决问题，消除本岗位影响工作的一切因素；

2、对其他领班的责任：

（1）、帮助协调各班组之间的工作；

（2）、介绍自己的经验；

3、对员工的责任：

（1）、对员工的言行负责；

（2）、对上充分代表员工，向上反映员工的想法；

（3）、对员工的错误及时指正，对员工的优点及时激励表扬；

（4）、为员工提供学习和发展的机会；

4、对客人的责任：

（1）、保证自己能够提供优质的服务；

（2）、让顾客在舒适的环境中消费；

（3）、保证本班组能持续提供优质服务；

四、基层管理者应具备的六大核心技能

1、目标导向能力；

2、组织能力；

3、管理能力；

4、培育下属能力；

5、人性的魅力；

6、自我革新的能力

第二节管理基础知识

一、管理的内容：

1、管理人；

2、管理物；

3、管理财；

4、管理信息

二、管理的目的：

管理致力于改善员工和组织的表现和绩效。学习管理就从观察员工的表现和绩效开始，了解什么影响员工的工作绩效。

三、诊断员工产生绩效问题的原因：

A、不知道该做什么？（知识）

B、不知道如何做？（技能）

C、不知道何时做？（时间）

D、不知道为什么做？（全局思考）

E、不愿意做？（动机）

F、具备怎样的资源能把事情做好？（及时给予支援）

D、不知哪些做得好，哪些需要进一步改进（及时反馈）

四、管理者要做什么？

（1）计划：战略规划、政策、预算程序、规则、计划、（2）组织：职务设计、部门组合、职权分配、协调

（3）人事：获取、保持、发展、评价、调整

（4）领导：愿景、价值观、激励、沟通

（5）控制：标准、测量、比较、纠正

五、思考题：

基层管理哪些更重要？

答：（1）计划：计划

（2）组织：职权分配、协调

（3）人事：保持、发展、评价、调整

（4）领导：价值观、激励、沟通

（5）控制：标准、测量、比较、纠正

六、管理的一般原则

1、责、权、利结合的原则；

2、统一指挥的原则；

3、命令一元的原则；

4、分工合作的原则；

5、直接管理的原则；

6、走动管理的原则；

7、责任制的原则；

七、服务行业最有效的管理方法——“走动管理的原则”

走动管理的作用：

（1）、表现在“我在你左右”带给服务员一种温馨和支持；

（2）、让服务员感到上下一致，共同努力；

（3）、能够立即处理现场发生的各种事件，保证服务质量；

八、责任制的原则

岗位责任制是指明确每一位员工工作岗位及其职责范围的一种制度，是考核评价员工工作业绩的依据。

岗位责任制的管理方法，就是要把日常诸多的事情落实到岗位，落实到个人。

第三节有效管理员工的行为

一、了解自己的员工

1、望：观察员工的工作；

2、问：面对面交谈提问了解员工对工作的认知程度以及内心世界；

3、闻：听员工分析工作和改善工作的计划；

4、切：接触员工的工作，并提出自己的参考意见。

二、改变员工行为的五个步骤

1、就问题达成一致看法；

2、就必要行动取得一致意见；

3、预期结果；

4、把结果跟基本需要联系起来（正联系和负联系）；

5、奖励成绩。

三、行为管理：影响个人行为的因素

1、员工不知道为什么要做；

2、员工不知道怎么做；

3、员工不知道让他们做什么；

4、对员工来说做此事没有正面结果；

5、员工认为他们正在按你的指令做事；

6、对员工来说不好的行为没有任何负面结果

员工的私人问题

四、影响个人行为的因素及解决办法

1、员工不知道为什么要做

解决办法：（1）解释问题，解释目标；

（2）从细节入手讨论问题的解决方案；

（3）详述成功的好处和失败的坏处；

2、员工不知道怎么做

解决办法：（1）选择有授课技巧的人来负责员工训练；

（2）提供后续的参考手册；

（3）采用测试来检查员工是否真的学会；

3、员工不知道让他们做什么

解决办法：（1）不要问他们知不知道，而要他们向你陈述；

（2）不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的阐述

（3）和你的员工共同完成工作描述

4、对员工来说做此事没有正面结果

解决办法：（1）用及时正面的强化来保持有效行为的不断发生；

（2）赞赏应该针对已经做过的某件事，让员工感到你是真心实意的； （3）有形奖励和无形奖励要结合有度；

5、员工认为他们正在按你的指令做事

解决办法：（1）随时的反馈比结束时的反馈效果更好；

（2）口头、正面、特定的反馈是有效的；

（3）对员工的差劲表现一定要提供反馈；

6、对员工来说不好的行为没有任何负面结果

解决办法：（1）了解员工的期望，一旦有了不良记录，就以背离他们的期望作为惩罚； （2）不要奖励员工的非正常行为

（3）经常出现在他们工作的场所

7、员工的私人问题

解决办法：（1）要意识到家庭生活对每个人来说都很重要；

（2）给你的员工一个明确的选择；

（3）制定内部统一的私人问题解决方案

（4）告诉他们正确积极地思考方式

第四节培训管理

一、成人学习的特点

 有学习动机时，才会学得好；

 需要把所学尽快付诸实践；

 喜欢双向沟通；

 通过动手的方式会学习得更快；

 重趣味,但需与训练目标相结合；

学到的方法有助于帮助他们解决实际困难；

二、培训六步法

1、创造一个学习的氛围

舒适有利的物理环境及心理环境

2、激起学习的愿望

3、解释

4、示范

5、提供练习时间

6、提供反馈

三、日常培训管理

项目培训计划要素表

做什么培训培训主题为什么要做培训培训目标

谁教？培训者

谁被教？培训对象

何时做培训？培训日期

培训时间多久培训时间

在何处培训培训场地如何做培训培训大纲

培训方法

如何考核考核方法

例：讲解各部门《培训日志》

四、培训的一般步骤:

1、培训需求分析；

2、确定培训课题和目标；

3、了解培训资源（学员知识水平、年龄等）；

4、编写教材；

5、正式培训；

6、考核；

7、培训跟进并记录；

8、寻找差距；

篇6：浅析酒店人员流失问题

王文琪

重庆三峡职业学院万州40400摘要：随着酒店吸引力的日趋下降和酒店员工竞争的日益激烈，如何吸引和留住员工越来越成为每个酒店最为关心的问题，随着员工交流的市场化，传统的限制员工流动的做法已经根本不能达到预期的目的，因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手；所以酒店要有针对性地留住企业所需的员工，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样，酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

关键字：酒店员工流失；员工培训机制；员工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市场经济条件下，员工是绝对的，据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40％，这无疑对酒店 的正常经营运转有不小的影响，面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对，所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它.二、酒店员工流失的现状分析 随着第三产业的飞速发展，酒店业也开始了蓬勃发展，对员工的需求也越来越多，大批高校毕业生因面临就业压力，开始向酒店业发展，但是由于管理者管理不善，酒店员工流失的现象越来越严重。有个酒店管理者说过：“招个服务员，比找投资老板还难，”员工是酒店最宝贵的财富，酒店之间的竞争归根到底是员工的竞争。

1、酒店员工的内部流失

酒店员工从一个酒店到另一个酒店的转移,主要是因为酒店平时对员工关注的太少，我们都知道，当一个人做某项工作做了一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪，当然也就谈不上什么压力和动力了；另外员工认为自己在此酒店发展空间不足，自己的才华完全被埋没，所以到其他酒店寻找自己的发展空间。

2、酒店员工的外部流失

酒店员工从酒店流失到其它行业，饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭店业流向保险业、从饭店业流向商业、从饭店业流向社会餐饮、娱乐、休闲业，我们都有样的心理，一份工作干久了就会厌烦，因此就产生了跳槽的心理。酒店作为社会的窗口和平台，只要是优秀人员很容易被挖走的。

三、酒店员工流失对酒店造成的负面影响

1、服务质量的不稳定

一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2、经营管理成本的增加

虽然发达国家一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。

（1）补充空缺职位的新成员的招聘成本

企业在雇员出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站调查，招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。

（2）新雇员的培训成本

对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在 训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

（3）一定时期内工作效率下降造成的隐性成本

雇员离开后，公司往往将他的工作分新雇员的培训成本给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。

3、客源的流失

一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

4、员工的流失会极大地影响士气

一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

四、降低酒店员工流失的几点建议

员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，饭店主要应从以下几个方面着手：

1、确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工

看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

3、切实提高员工的薪酬福利水平

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4、重视新员工的培训

新员工对酒店的不熟悉，往往抱着试一试的心态，一旦有难以适应的地方或不满之处，有条件离职的员工通常会选择离开酒店。所以酒店应重视新员工的培训过程，使之尽快适应新环境。岗前培训是使新员工逐渐熟悉，适应环境的必要手段，也是新员工从局外人转化为企业人的过程。酒店应充分利用好这一过程让新员工感觉到酒店对他们的重视，增强彼此的了解，从而建立新员工对酒店的认同感，以留住合适的员工。

五、结论

人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡。这种依存关系决定了酒店必须做好人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。但是要有效的降低员工流失率，留住优秀的员工不是一朝一夕的事情，它需要酒店长期不懈的努力，采取有针对性的措施来提高员工的满意度，使员工的目标与酒店的目标不断靠拢，从而达到双赢。

参考文献

【1】 孙小丽、关于企业员工流动问题的探讨、商业研究、2004

【2】 续洁丽、.影响员工离职的九大组织因素、人才开发、2002

【3】 邵春玲、中小企业人才流动的因素分析、商业研究、2006

致 谢

本论文是在谭军老师的悉心指导下完成的，谭军老师的教学方法和独特见解,使我受益匪浅。在大学三年时间里，感谢各位导师对我的尊尊教诲,无微不至的关怀和细心照顾, 使我在人生中不断提高自己。由衷感谢同学们帮助，让我顺利的完成了这篇论文。