浅谈高校教师激励透析

浅谈高校教师激励透析（精选6篇）

篇1：浅谈高校教师激励透析

高校青年教师激励问题浅谈

论文关键词：青年教师 激励 需求

论文摘要：青年教师是高校发展的中坚力量，分析青年教师的需求和特点，及时予以必要的激励成为各高校发展。作需要考虑的重心。本文围绕高校青年教师激励问题作探讨，试提有效激励措施帮助青年教师在高校中得以成长，承担高校未来发展之重任。

美国学者詹姆斯教授围绕激励问题做过相关研究，曾得出这样的结论:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%~30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%~90%。可见激励对个人能力发挥起着举足轻重的作用。随着高校近年来的迅猛发展，在高校自身规模扩大的同时，不断引进青年教师以补充教师队伍的不足，使得青年教师(35岁以下)在教师队伍中的比重大幅度上升。青年教师成为了高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研的中坚力量。正确把握青年教师这一群体的需求特征，采取相关的激励措施，并据此建立和完善相应的激励机制，更好地促进青年教师能力的发展，是实现高校可持续发展的重要保证。高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达成共同发展是任何高校需要研究的一项重要课题。

一、高校育年教师的需求

激励用于高校青年教师，在笔者看来主要是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。高校不断发展的同时，青年教师自身也得到了提升与发展，应该说对青年教师的激励是一个双赢的过程。而激励通常我们说应是按需激励，激人所需。那么就必须首先从目前高校青年教师的实际需求分析人手。

人的需求是多样的，高校青年教师个体存在差异，因此需求肯定有个性化的东西，但我们研究青年教师这个群体只能是追求共性的东西。根据青年教师所处的人生阶段，可以分析得出目前青年教师共性需求主要有以下几点:

1.物质需求

物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。大部分青年教师正处于成家立业的人生阶段，而现在高房价、飞涨的物价给青年教师造成极大的压力，青年教师成为高校中经济负担最重的弱势群体，导致青年教师有着较强的物质需求。曾有媒体报道，上海高校青年教师最低的工资可能只有一千元左右。物质激励在企业管理中扮演着重要角色，同样也在高校这样的单位起着作用，最起码要能保证教师一定的生活水平。许多实证研究结果也表明，经济收人是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，收人较低很可能成为优秀青年教师流失的重要原因之一。为了改善生活状态而选择高收人的工作，对于有学识有能力的年轻人来说本也无可厚非。

2.强烈的归属需求

根据马斯洛需求理论，归属需求属较高层次的社会需求，比如希望得到爱和爱他人，与他人建立友谊，有和谐人际关系，被团体所接纳，有归属感。青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后就会有强烈的归属需求，希望能找到心灵的归宿，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。这就需要学校有关部门做好工作，使青年教师尽早融入学校这个大家庭，感受到家庭般的温暖。

3.尊重的需求

尊重分自尊和他尊。青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(领导、同事和学生)的认可。尊重需求的满足程度，影响青年教师能否有自信站稳讲台，能否在高校找到自己的位置。

4.实现自我价值的需求

目前，新进的青年教师大多是刚从学校毕业的博士，硕士研究生，他们受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，具备一定的科研能力，学习能力强、求知欲强，综合素质高。他们之所以选择在高校工作，看重的就是高校能给予其实现人生价值的舞台，能学有所用，发挥自己的专业特长，能在专业领域内有创新性研究，在专业研究上有所建树。

5.获得工作满足感的需求

根据心理学家洛克的定义，工作满足感是指对一个人工作的评价所产生的一种愉快或有益的情绪状态。有关研究表明，工作满足感会直接影响到员工的工作行为、效率及工作绩效，与员工的流失、员工的工作积极性之间存在着明显的联系。通常个体对工作的期望主要包括员工对工作环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性以及对工作回报的期望等。这就要求高校职能部门应注重青年教师工作满足感需求的实现，这样青年教师能运用所长与学校共同成长、共同发展，这本身就是一件双方都愿意看到的事情。

二、高校青年教师的现状

1.高校青年教师工资收入状况

青年教师刚参加工作不久，在职称、行政级别方面处于劣势，而高校工资收入又与职称、行政级别相挂钩，使得青年教师的工资收人处于高校教师群体收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校体制之外的企事业单位，使得青年教师与当年自己的同学相比仍处于相对劣势。这样，不管是在校内与周围同事相比，还是与校外过去的同学相比，在工资收人上形成了强烈的心理落差，对自己的待遇水平不满意。

加之，青年教师又正处于人生的特殊阶段，需要面临购买住房、结婚生子以及赡养老人，俗话说“安居方可乐业”。而不高的收人使青年教师结婚结不起、住房买不起，对现实滋生不满情绪。心理不平衡打消了工作热情，严重挫伤了青年教师学习工作积极性，导致一些青年教师消极应对工作，得过且过，工作浮躁，急功近利行为突显，一旦有好的机会就会考虑换工作。对于这些有学识的年轻人来说，他们有能力，自认为缺乏的是机会，等待机会不安于现状、不安心工作现象时有发生。

2.高校青年教师面临的工作压力

青年教师大多从大学毕业就走上讲台，他们需要时间和“空间”熟悉和应对教学过程中可能出现的各种情况。当他们的教学水平还没有得到充分培养就被匆忙地推上教学岗位并委以“重任”时，其面临的压力感是毋庸置疑的。尤其是当下的大学生对教师的要求逐渐提高，对于实践性强的专业如市场营销、管理学等专业学生还希望能在课堂上有更多的实践机会，能得到对最新案例的分析和了解，因此对于处于适应工作阶段的青年教师来说，在45分钟内出色地完成教学任务，也就是如何站稳讲台成为其职业生涯的一大挑战。

年轻教师在承担教学任务的同时，还承受着必须尽快提高自身学历的压力，因此不少青年教师需要挤出时间读硕、读博。完成学历提升所必须的功课和论文写作，一方面挤占了青年教师的时间，另一方面也使其面临较大的经济和精神压力，以及承担可能的机会成本的风险。此外，高校对教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高，教师评职称时科研成果是硬指标。而对于青年教师来说由于其年龄、知识、阅历、经验的局限，科研和学术的基础薄弱，难以在科研、学术上获得快速的发展，课题申报大多也是屡试屡败，或根本得不到机会，在科研方面只能靠自我摸索，也很难取得较好的成绩、获得较大的突破。这些都是青年教师需要面对的工作压力。

3.高校青年教师的心理压力

青年教师大多处世不深，心理承受力不强，面对极具创造性和挑战性的大学教师工作，难免会产生职业的不安全感。现行教师评价体系着眼于教师在评估时期的工作业绩;并将评价结果作为晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策的依据。这样的评价体系对于成熟的教师而言，其激励和督促效果较为有利，但给广大青年教师带来更多的是担心以及较大的心理

压力。

高学识的青年教师自我期望总是很高，期盼着自己能学有所用，在工作中实现自我价值，能得到他人的尊重与认可。而现实是作为高校教师中的新生力量，青年教师阅历浅，青年教师在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。这些势必影响他们对自我能力、价值的评价，使得青年教师对自己当初选择高校工作的决定产生怀疑，给自己带来极大的心理压力。

.高校管理“重选用轻管理”

高校在选用青年教师时，条件非常严格，但一经录用，学校对青年教师的管理就很松散。学校对青年教师用得多，关心少、过问少、帮助少。青年教师在日常生活中遇到的许多困难和问题，很难得到有关管理部门的帮助和解决，未能找到所期望的家庭归属感。如青年教师的住房问题，就是很多高校首先需要考虑的问题。学校对青年教师教学质量高要求的同时，无法为青年教师培训、进修提供好的机会，青年教师成天忙于繁重的日常教学，使得科研成果产出难，大大影响了青年教师教学和科研的积极性。

5.高校青年教师的工作内激励机制不够

激励理论中的双因素理论阐述了内激励的重要性。双因素理论认为持久、稳定的工作动机来源于工作本身，即在工作进行过程中所获得的满足感。根据双因素理论，内在因素应该是主要的动力来源，这里的内在因素即是工作带来的自我价值的实现。受过高等教育的高校青年教师，自我实现愿望强烈，而高校管理层普遍强调建设教师内激励机制的重要性，但实际上高校管理中青年教师的激励手段还多是一些诸如物质刺激、增加压力等外在激励手段，相对来说，青年教师内激励机制用得不够，实际已经成为高校青年教师激励管理的软肋。

三、高校青年教师激励措施

高校单位性质使得高校的激励工作较多地依靠行政手段，缺乏对青年教师个体心理需求的分析，未能做到按需激励，一些激励措施未能起到作用，不少青年教师出现消极应付工作、埋怨客观现实的问题。高校必须重视青年教师这个高校发展后备力量的激励问题。针对目前青年教师这个群体的特点及现状，笔者试提出一些激励措施以期高校青年教师激励机制进一步完善。

1.建立合理的薪酬体系，提升高校青年教师的满意感

科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。当前高校青年教师薪资存在着三方面的问题:①对内公平性不够;②对外缺乏竞争性;③对个体激励性不足。

亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如某人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。为了使报酬能产生必要的激励作用，必须打破平均主义，建立公平合理的薪酬体系。要以绩效考核为依据确定薪酬，在同一级别的工作者中，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪资，从而提高薪酬公平度，提高教师的公平感;此外，对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪资与间接薪资相结合的办法，让青年教师感受到心理上的相对公平，让青年教师薪资对外有一定的竞争力;要破除论资排辈的做法，鼓励青年教师的工作热情，重视奖励在一线岗位上成绩突出、勇于创新的青年教师。

2.导师制方式的构建

前文提到现在高校青年教师大多刚从学校毕业，他们面临着教学、科研双重的工作压力，承受着极大的心理压力。学校可以通过导师制的方式一对一地有针对性地帮助青年教师获得教学及科研水平的提高。即给青年教师找师傅，对青年教师进行师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的敬业精神;导师以身作则，做青年教师的楷模，发挥老教师的感召力;对青年教师传授科学的教育方法，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的业务素

质;根据所指导的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，并严格执行培养计划;指导青年教师进行教育教学活动，通过有计划的听课、指导，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧及方法的指导;有针对性地指导青年教师。提升科研素养和能力，找准学术方向。

3.建立高校青年教师培训学习机制，以全面提高青年教师的整体素质

青年教师对专业知识、教学方法的提高有需求，高校可以通过建立起相应的教师培训机制对青年教师进行培训，满足青年教师提高自身的需要。培训的方式可以多种多样，如以讲座、短期或不定期进修、外出学习、参加研讨会等形式来加强青年教师专业知识和实践能力的培养。也可通过举办青年教师教学比赛的形式，鼓励青年教师踊跃参与，在参与过程中学习。

4.关怀激励

关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。在青年教师遇到困难或挫折时，学校管理者要善于把握时机，与青年教师多接触，及时了解排解青年教师的困难。应当尽可能多搭建管理层与青年教师沟通的平台，如举办青年教工的茶话会，在和谐的气氛中畅所欲言，使青年教师摆出自己的困惑，领导也获得信息，道出关心，从而达到激励的目的。

5.重视高校青年教师工作内激励问题

双因素理论注重与工作有关的激励因素，即我们通常说的内激励。而对于高校青年教师来说，应当首先使教师明确认识工作的社会价值，激发教师的社会贡献感、责任感;其次应该为他们指明一个看得见的发展前景，提供明确的发展路径，帮助他们明确自己的目标方向和职业生涯发展规划。青年教师跨出校门，踏上工作岗位，总是想把工作做好，成为胜任的或者优秀的教师，都想得到领导的表扬及同行的称赞，此时，学校必须结合学校的发展方向、教师的个性特征及学科特点，指出具体的努力方向，使青年教师在事业上有明确的方向，增强成就感;再次，要给青年教师具有一定挑战性的工作任务，为他们的探索和钻研搭建起一个平台，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教师在工作上有方向感、事业上有成就感，从工作本身出发能够有效地预防青年教师队伍不稳定、工作积极性不高、人才流失等弊端，并促使其发展成熟，更好地为学校发展服务。

总之，高校青年教师作为高校教师队伍中一支重要力量，其成长与发展需要高校各方面的支持。同时，高校对青年教师的激励工作将成为高校可持续发展的关键环节，是高校实力提升和发展的关键所在。

篇2：浅谈高校教师激励透析

摘要：高校青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，值得特别关注。从对高校青年教师“职业满意度”的调查结果可以看出，需要强烈的从业动机，渴望健康、和谐的成长环境，关注专业发展与岗位成就是他们最明显的需求特征。高校应采取兴趣激励、自我实现激励及团队合作激励等方式从不同层面帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。

随着各高校博士、硕士毕业生作为优秀青年师资不断充实着高校教师队伍，青年教师在高校教师总人数中所占的比例也在不断攀升。最新调查显示，在我国大多数高校中，35岁以下的青年教师人数已超过教师总人数的65％。青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。他们本应是热情而有活力的，应该思维敏捷、行为迅速、充满理想与抱负。而当你走近青年教师时，却常会听到这样的声音：“12年基础教育加4年本科教育再加3至6年研究生教育，20多年的苦读算是„修成正果‟，我们还没来得及享受快感，就已经被职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表压得喘不过气来”；“教学、科研都要抓，而我们都属于„弱势群体‟，对于有经验、资格老的教授们，申请课题、拿到经费、出成果，再申请、再拿到、再出成果，这些都是正反馈，我们面对的则是负反馈，没有足够的启动资源就没有机会，出不了高水平成果，于是进入了恶性循环……”看来，青年教师感到自己处于“被遗忘的角落”，有着常人不能想象的“难以承受之重”，职业满意度不高。

教师职业满意度是教师对其所从事职业及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法，它能够在某种程度上反映教师是否获取了教育对象及社会对自己的积极评价，是否感受到职业内在的尊严与欢乐，是否发挥了自己的潜能，实现了自身的专业成长与专业发展。作为教育教学运行状况的一个重要指标，职业满意度已被国内外教育学领域广泛重视并展开了深入的研究。我国多数高校长期以来的教师管理工作主要集中在以任务为中心的教师选聘、任用、培训、考核等方面，忽略对教师，特别是青年教师工作中存在压力、紧张、焦虑及不满情绪的关注。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，确实值得特别关注。对高校青年教师“职业满意度”的调查结果进行分析，有利于把握其职业心理与职业意愿，并从他们“最关注”和“最需要”的方面透视高校管理模式、考评机制、学术氛围等方面有待完善与变革的因素。本文将试图探索有效的激励机制，希望能够帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。

一、高校青年教师职业满意度调查

本次调查面向笔者所在武汉地区的5所高校，调查对象为年龄在35周岁以下的青年教师。

调查问卷的内容设置如下：

1．职业满意度的构成。职业满意度是个综合性的概念，问卷不仅调查高校青年教师的总体职业满意度，还将总体满意度细分为：工作环境满意度、收人情况满意度、工作表现满意度、专业发展满意度、考评机制满意度、管理模式满意度和人际关系满意度等7个子项。

2．个人基本信息。主要包括性别、年龄、学历、职称及专业。

3．行为与后果。职业满意度会对教师的行为或行为意向产生一定影响，问卷中包括的行为与后果有：投人工作的时问、兼职行为、离职意向、对高校的认同感与归属感。本次调查共发放问卷116份，收回有效问卷93份，回收率为80．17％。其中，男性72人，女性44人；30岁以下的77人，30至35岁的39人；拥有本科学历的28人，硕士63

人，博士(包括在读博士研究生)25人；助教23人，讲师74人，副教授19人。调查结果评分采用五点式记分法，5、4、3、2、1分别代表很满意、比较满意、一般、比较不满意、很不满意。最终结果为：青年教师总体职业满意度平均得分为2．84，59．2％的人选择“比较不满意”。

二、高校青年教师职业满意度分析

要深人了解青年教师的需求特征，必须进一步分析调查子项的结果，它们反映了影响青年教师职业满意度的内因与外因。青年教师对于自身工作表现及收入情况的满意度较高，分别为3．53分和3．20分；对于工作环境、管理模式及人际关系的满意度分别为2．92分、3．15分和3．08分；对于专业发展及考评机制的满意度低于一般水平，分别为2．31分和

2．17分。

不同的人在不同阶段的心理需求有其特殊性，高校青年教师作为一个特殊的群体，他们受教育程度高，具有较高的专业知识水平和技能，注重自身能力的发挥及他人的评价。而教学科研工作属于特殊的创造性劳动，具有工作成效周期长、不明显等特点。根据调查结果分析影响满意度的内因与外因，我们认为高校青年教师的需求特征主要表现为以下三个方面：

1．需要强烈的从业动机。动机是推动人们从事某种行为的内部动力，是指引其行为朝向某一目的，并将这一行为维持一段时间的内部状态和过程，包括内部动机与外部动机。内部动机是由人对活动本身的兴趣而引发的动力，不需要外界诱因就能使行动指向目标。内部动机强的人善于从事具有挑战性的工作，能够在种种外力控制的情况下保持良好的状态，在经历失败时仍能坚持不懈，并在克服困难的过程中获得满足感。高校青年教师的职业满意度与他们对高等教育事业的兴趣及热情密切相关。热爱并对自己的职业充满兴趣不仅是高校青年教师尊重和忠实于职业的重要因素，也深刻影响着他们对该职业的总体感受，更决定着他们由此而产生的行为与后果。

2．关注专业发展与岗位成就。青年教师与老教师相比，人职时问不长，在人生发展和专业发展方面都面临着更大的挑战。调查表明，86．5％的高校青年教师认为专业发展与岗位成就是“非常重要”或“比较重要”的问题，他们对职业的总体感受与能否在工作中发挥个人能力、专长及特长密切相关。目前高校的青年教师大多是具有相当水平的高学历人才，在校读书时就是老师、同学眼中的焦点，工作后更希望能施展才华，干出一番事业来。他们相信自己分析、解决问题的能力，希望不断面对新的挑战；他们渴望成功，渴望实现梦想，有为行动承担责任的勇气。然而，高校人才济济、竞争激烈，如果没有良好的教学成果和突出的学术成就，想在其中崭露头角、被委以重任是很难的。因此，这种特殊的工作环境决定了青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要，他们迫切需要通过各种途径来提升自己的专业水平、科研能力，以便能为今后在岗位上取得辉煌的成就打下基础。

3．渴望健康、和谐的成长环境。作为高层次的知识群体，青年教师思想开放、注重人际交往。他们渴望得到领导的认可、同事的接纳和学生的尊重，从而最大限度地实现自我价值。而在目前高校的学术环境中难以避免“文人相轻”的现象，学科之间“井水不犯河水”，既不互相请教，也不主动交流；一些教师只看重自己的发展，只强调自己的生存空间，认为知识和经验是私有的。久而久之，团队精神淡薄而“个人英雄主义”浓厚使得青年教师脱离了健康、和谐的成长环境。调查表明，对青年教师职业满意度影响最大的外因就是工作环境，他们渴望积极的团队协作，认为它是最重要的非物质激励。他们渴望借助团队合力形成种相互尊重彼此知识、技术和能力的情感基调，不仅为个人发展提供舞台、机会和条件，也使他们能够借助积极性、责任感和自信心挖掘个人的潜力与智慧，从而取得创新和成功。

三、高校青年教师激励机制的构建

构建高校青年教师激励机制，就是根据青年教师的需求特征，激发他们积极工作的良陛动机，从而引导其正确行为方式及价值观念形成的过程。归根到底，就是为了努力寻找高校

发展目标与青年教师个人目标之间的结合点，不断创造机会，在帮助他们实现人生价值的同时，提升院校的师资力量及教书育人的整体合力。

(一)奠基层——情感激励

情感激励最能体现人性化的管理，最有利于组织中的个体由消极被动的执行者转换为积极主动的进取者。蒙哥马利曾说：“人们因蕴藏着巨大的情感力量而表现为积极的、充满活力的，应该给以发挥的机会。因为这种力量使人温暖，能激发他们的想象力。”4管理学中关于人的假设理论——从关注经济利益的“经济人”到注重人际关系的“社会人”再到表现出复杂心理需求的“复杂人”体现了对人的本质需求的关注，也为实施情感激励提供了坚实的理论依据。青年教师作为学识修养较高的群体，对精神需要的满足和受尊重的渴望比其他群体要高，而人在青年阶段的事业心也最容易得到培养。高校应采取各种方式加强青年教师的职业信念教育，培养他们对教学工作的热爱，如：广泛开展学术活动，重视教学质量，培养他们对本职工作的浓厚兴趣；加强心理素质磨炼和职业道德培养，引导他们正确看待岗位分工，树立积极的职业观；创造条件让他们展示才华，充分调动其积极性与主人翁责任感，在他们享受成功的过程中培养其专业兴趣，使他们真正体会到高等教育职业的崇高与神圣，从而树立和巩固职业信念，加深从业热情。

(二)核心层——机会激励

机会是激励知识型人才创造、传播和应用知识最有影响力的要素。高校管理者应根据青年教师的发展需要，重视对其专业特点的分析；鼓励青年教师拟定个性化的职后专业发展规划，不断为他们创造机会、搭建平台、提供“用武之地”，加速其自我实现的进程。青年人富于幻想，具有反叛精神，也最容易产生创造性思维，而要验证其思想的正确性或实现其创造性设计，不仅需要一定的精神鼓励和物质支持，还需要更多的耐心支持与时间支持。高校可设立青年教师科研启动基金，能独立完成研究工作的青年教师可自由申报，支持项目以基础研究为主，鼓励青年教师自由探索，也可从学科发展或国家建设迫切需要解决的问题中提炼相关内容进行研究。启动基金的来源可以由科研项目的管理费、科研项目的结余经费、高校事业费拨款等部分组成，由院系负责组织专家评审、审批立项，采取宽松及充满竞争的管理体制，为青年教师进行科技创新的萌芽活动创造条件。在资助项目的选择上，对属于高校优势学科或与优势学科交叉的课题应优先考虑，以“抓大促小”为原则，发挥优势学科，促进跨学科的发展。青年教师科研启动基金的设立，不仅能保证青年教师有一定的经济基础去实践科技创新的想法，培养他们进行独立承担课题和选择科学问题的能力，也能借助优势学科带动边缘学科建设，形成一系列科技创新型人才梯队，在增加科技人才储备的过程中，不断推动院校的全面发展。

(三)外力层——团队合作激励

科学家发现，大雁有一种合作的本能，它们在呈V字形飞行时定期变换领导者，由于为首的雁在前面开路，能帮助它两边的同伴形成局部的真空，这种形式的飞行能比单独飞行多出12％的距离；据统计，在所有诺贝尔获奖的项目中，因协作获奖的占2／3以上；Co．operation(合作)这个单词，被认为是英国文字中最重要的一个单词，在复杂的社会关系网中扮演着关键角色。这些都说明，一个具有良好团队精神的组织能够使其成员潜在的才能与主动性、创造性不断释放，团队成员之间在统一的目标下自觉地承担责任，并愿意为实现目标协同合作、共同奉献。

随着知识经济的发展，高校教师在实际的团队活动中工作之间的关联度不断增大，成员之间的协同合作显得尤为重要。教师团队是以学科梯队、学术研究中心、课题研究组等为代表的教学科研型群体组织，是高校开展教学科研活动的基础力量和知识创新的主要生长点，也是高校最具活力、最为活跃的学术单元，更是培养和造就学科带头人、学术骨干的沃土，它对青年教师队伍的成长起着关键的带动作用。团队内部教师之间因不同的学科结构、学术

篇3：浅谈高校体育教师激励机制

体育教师作为学校体育教育的主导者, 其工作是否积极必然会影响学生的学习效果, 所以依靠合适的激励机制来激发其内在工作动力, 并赋予其工作活力至关重要。体育教师的一系列工作具有极强的指向性, 需要成就感来激发, 而成就感的激发需要激励。如何保持其内在职业热爱性, 也依赖激励机制。本文拟将现代人力资源管理原则与体育教育目的相结合, 来阐述高校体育教师激励机制的建立。

一、何谓激励机制

不同学派对于激励有不同的定义, 美国管理学家贝蕾尔森定义激励为:激励为人类活动的内心状态, 人类内心想要争取的条件、希望、动力都为激励。坎波尔将激励解释为自变量与因变量的关系, 认为这种关系适度能激发出人的潜力。国内学者于子民定义激励为:所谓激励, 就是激发人的内在潜力, 开发人的能力, 充分发挥人的积极性和创造性, 使每个人都切实感到, 才有所用、力有所施、劳有所得、功有所赏, 自觉地努力工作。虽然不同学者对激励的解释不尽相同, 但是都包含三个方面的因素:动机, 即由什么激发并使之具有活力的;方向, 即将具有活力的行为引向正确的方向;持续, 即要使在正确方向上的行为有激情地延续下去。

从以上理论出发, 高校体育教师激励机制可以这样概括:根据体育教师的兴趣、情感来激发教师内在行为动机, 进而调动其工作活力, 使其快乐地实现体育教学目标。就学校管理而言, 学校要结合高校的体育教育目标和学校本身条件, 合理运用各种奖惩制度来引导教师行为, 进而提高体育教学成效。

高校体育教师内在行为动机包括他们生理以及心理的需求。体育教师的个人目标是通过工作满足以上需求, 所以高校管理者可以有针对性地给予他们不同方式的满足, 比如创设较好的工作环境, 给予公平的晋升渠道或者肯定其对于学校的贡献等。就这个方面来说, 激励机制具有很强的针对性, 每个策略都较容易实现。但是当前高校体育教师的激励机制落实并不到位, 高校体育教师在个人成长环境过程中存在不同程度的错位。

高校在体育教师激励措施设置中更多将体育教师当做“经济人”来对待, 过多行政管理方法, 详细的奖励措施和约束措施只会让体育教师感受自己的“职业性”, 并没有感受到被重视和被尊重。这是当前高校体育教师激励措施中的缺失, 缺少对体育教师的培养和鼓励, 没有重视其本身的内在心理需求。“说起来重要, 忙起来不要”是当前体育教师尴尬局面的真实写照。体育教师一方面理论地位崇高, 一方面社会认同较低, 二者之间的矛盾说明高校体育教师的激励机制不应该只停留在行政管理上, 应从体育教师自身入手, 满足高校体育教师的真实需求。

建立完善的高校体育教师激励机制首先要明确高校体育教学目标。没有明确的可以传达的目标就无法实施激励机制。目标对于个人发展的激励作用显而易见, 如高尔基所言:“一个人追求的目标越高, 他的才能就发展得越快, 对社会就越有用。”设定目标应该尽可能使高校发展目标和体育教师个人目标方向一致, 方能实现共赢的目的。

二、建立行政激励

尽管行政激励更多为策略性激励, 但是在实现教师个人价值方面的作用不容忽视。所谓行政激励是校方为了鼓励教师员工的工作积极性、创造力, 增强其责任心和荣誉感, 而制定相关的规章制度, 给予贡献突出的教职员工物质或者精神奖励。如何才能实现行政激励的积极作用, 要在进行行政奖励时体现公平正义, 使每位教师有平等的机会获取奖励。行政奖励包括全校全体体育教师绩效考核, 将其工作态度、工作能力、工作业绩都纳入考核范畴。行政奖励是激励机制的核心组成内容, 只有完善、全面、严格、公平、合理的行政奖励才能实现行政奖励的既定目标, 展现行政奖励的效果。

三、建立有效的工作激励

就教师职业特点而言, 工作激励必不可少。相对于其他职业, 教师更易于进入职业倦怠期, 如果没有长远的发展规划, 教师很可能沦为一种职业工具, 不仅大大影响教师的工作积极性, 更会使教学效果大打折扣。双因素理论指出激励因素最终影响的是教师内在的工作因素, 其核心在于关注教学本身的内容, 进而提高教学效果。校方应从教师本身职业特点出发, 关注教师本身工作内容。比如给予教师入职前培训, 同时给予教师入职后的发展规划, 尤其是进修、培训、学术会议或者带队比赛等。相对于其他职业而言, 体育教师除去教书育人外, 其他工作同样非常重要, 往往体现了教师本身的价值所在, 有利于培养教师爱岗敬业的职业精神。

四、危机教育也是激励机制的重要组成部分

过多或持续时间过长的奖励会使教师将奖励视为平常事情, 失去奖励效用, 适时的危机教育可以避免出现以上问题。危机教育是将当前学校面临的危机以及教师个人发展瓶颈展示给教师, 使其对学校和自身发展产生一种危机感, 进而迎难而上。随着学生身体素质逐年下降, 体育教育改革迫在眉睫, 如何改进教学方法, 提高学生身体素质是当下高校体育教师急需解决的问题。诸如此类, 都会使体育教师产生危机感, 校方可借此对体育教师进行针对性地危机教育, 进而激发高校体育教师的能动性, 增强其责任心和荣誉感。

五、建立积极向上的组织文化

组织文化是校风建设的一部分, 专指教师方面。一个学校组织文化健康向上, 教师就会从内心产生向上的积极动力。高校在进行组织文化建设时, 应把教师的责任心、基本功、学生评价等作为重要工作来做。在这种氛围下, 教师感受到了尊重和自我价值的肯定, 不再简单地被当做“教学工具”看待, 进而培养教师为体育教育事业献身的精神。相较于其他专业教师, 体育教师更易受组织文化影响, 也更易成为组织文化的推崇者和推动者, 更会成为其中积极的行动者, 最终形成命运共同体, 使体育教育工作者内部形成良性互动。

篇4：浅谈高校体育教师激励机制

体育教师作为学校体育教育的主导者，其工作是否积极必然会影响学生的学习效果，所以依靠合适的激励机制来激发其内在工作动力，并赋予其工作活力至关重要。体育教师的一系列工作具有极强的指向性，需要成就感来激发，而成就感的激发需要激励。如何保持其内在职业热爱性，也依赖激励机制。本文拟将现代人力资源管理原则与体育教育目的相结合，来阐述高校体育教师激励机制的建立。

一、何谓激励机制

不同学派对于激励有不同的定义，美国管理学家贝蕾尔森定义激励为：激励为人类活动的内心状态，人类内心想要争取的条件、希望、动力都为激励。坎波尔将激励解释为自变量与因变量的关系，认为这种关系适度能激发出人的潜力。国内学者于子民定义激励为：所谓激励，就是激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到，才有所用、力有所施、劳有所得、功有所赏，自觉地努力工作。虽然不同学者对激励的解释不尽相同，但是都包含三个方面的因素：动机，即由什么激发并使之具有活力的；方向，即将具有活力的行为引向正确的方向；持续，即要使在正确方向上的行为有激情地延续下去。

从以上理论出发，高校体育教师激励机制可以这样概括：根据体育教师的兴趣、情感来激发教师内在行为动机，进而调动其工作活力，使其快乐地实现体育教学目标。就学校管理而言，学校要结合高校的体育教育目标和学校本身条件，合理运用各种奖惩制度来引导教师行为，进而提高体育教学成效。

高校体育教师内在行为动机包括他们生理以及心理的需求。体育教师的个人目标是通过工作满足以上需求，所以高校管理者可以有针对性地给予他们不同方式的满足，比如创设较好的工作环境，给予公平的晋升渠道或者肯定其对于学校的贡献等。就这个方面来说，激励机制具有很强的针对性，每个策略都较容易实现。但是当前高校体育教师的激励机制落实并不到位，高校体育教师在个人成长环境过程中存在不同程度的错位。

高校在体育教师激励措施设置中更多将体育教师当做“经济人”来对待，过多行政管理方法，详细的奖励措施和约束措施只会让体育教师感受自己的“职业性”，并没有感受到被重视和被尊重。这是当前高校体育教师激励措施中的缺失，缺少对体育教师的培养和鼓励，没有重视其本身的内在心理需求。“说起来重要，忙起来不要”是当前体育教师尴尬局面的真实写照。体育教师一方面理论地位崇高，一方面社会认同较低，二者之间的矛盾说明高校体育教师的激励机制不应该只停留在行政管理上，应从体育教师自身入手，满足高校体育教师的真实需求。

建立完善的高校体育教师激励机制首先要明确高校体育教学目标。没有明确的可以传达的目标就无法实施激励机制。目标对于个人发展的激励作用显而易见，如高尔基所言：“一个人追求的目标越高，他的才能就发展得越快，对社会就越有用。”设定目标应该尽可能使高校发展目标和体育教师个人目标方向一致，方能实现共赢的目的。

二、建立行政激励

尽管行政激励更多为策略性激励，但是在实现教师个人价值方面的作用不容忽视。所谓行政激励是校方为了鼓励教师员工的工作积极性、创造力，增强其责任心和荣誉感，而制定相关的规章制度，给予贡献突出的教职员工物质或者精神奖励。如何才能实现行政激励的积极作用，要在进行行政奖励时体现公平正义，使每位教师有平等的机会获取奖励。行政奖励包括全校全体体育教师绩效考核，将其工作态度、工作能力、工作业绩都纳入考核范畴。行政奖励是激励机制的核心组成内容，只有完善、全面、严格、公平、合理的行政奖励才能实现行政奖励的既定目标，展现行政奖励的效果。

三、建立有效的工作激励

就教师职业特点而言，工作激励必不可少。相对于其他职业，教师更易于进入职业倦怠期，如果没有长远的发展规划，教师很可能沦为一种职业工具，不仅大大影响教师的工作积极性，更会使教学效果大打折扣。双因素理论指出激励因素最终影响的是教师内在的工作因素，其核心在于关注教学本身的内容，进而提高教学效果。校方应从教师本身职业特点出发，关注教师本身工作内容。比如给予教师入职前培训，同时给予教师入职后的发展规划，尤其是进修、培训、学术会议或者带队比赛等。相对于其他职业而言，体育教师除去教书育人外，其他工作同样非常重要，往往体现了教师本身的价值所在，有利于培养教师爱岗敬业的职业精神。

四、危机教育也是激励机制的重要组成部分

过多或持续时间过长的奖励会使教师将奖励视为平常事情，失去奖励效用，适时的危机教育可以避免出现以上问题。危机教育是将当前学校面临的危机以及教师个人发展瓶颈展示给教师，使其对学校和自身发展产生一种危机感，进而迎难而上。随着学生身体素质逐年下降，体育教育改革迫在眉睫，如何改进教学方法，提高学生身体素质是当下高校体育教师急需解决的问题。诸如此类，都会使体育教师产生危机感，校方可借此对体育教师进行针对性地危机教育，进而激发高校体育教师的能动性，增强其责任心和荣誉感。

五、建立积极向上的组织文化

组织文化是校风建设的一部分，专指教师方面。一个学校组织文化健康向上，教师就会从内心产生向上的积极动力。高校在进行组织文化建设时，应把教师的责任心、基本功、学生评价等作为重要工作来做。在这种氛围下，教师感受到了尊重和自我价值的肯定，不再简单地被当做“教学工具”看待，进而培养教师为体育教育事业献身的精神。相较于其他专业教师，体育教师更易受组织文化影响，也更易成为组织文化的推崇者和推动者，更会成为其中积极的行动者，最终形成命运共同体，使体育教育工作者内部形成良性互动。

随着社会发展，体育教师工作动机强弱越来越受到客观条件影响，给激励机制的建立提出了新的挑战。但是学校只要能从以上五个方面入手，针对不同性格、不同年龄的体育教师的内在外在需要建立激励机制，就能推动体育教师自身发展和学校体育事业的发展。

篇5：浅谈高校教师激励透析

管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。

一、人性需要的理论分析

人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——Y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超Y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。

从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。

笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。

二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建

在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。

组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：P(工作绩效)=f(M×Ab)；M——激励水平；Ab——能力。由此公式可见，激励水平的高低，直接影响工作业绩的好坏。

就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：

以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。

1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。

2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。

3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。

4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。

三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用

下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。

首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。

其次，在充分了解个人需要的基础上，采取相应的激励措施(具体的激励措施参见“双塔”第一层)以满足其不同层次的需要，从而达到充分调动其积极性的管理目的。

篇6：高校教师聘任制的法律透析

江西工业工程职业技术学院 夏渊源

摘要：高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。但由于现行教育法律、法规对高等学校与教师权利、义务规定的不对等，以及高等学校同时拥有管理者与聘任者的双重身份，导致高校教师聘任形式上的平等和实际上的不平等。因此，只有完善现行教育法律、法规，加强对高等学校聘任权的监督，明确教师聘任适用的法律依据，才能保证教师聘任制的依法实施。

关键词：高等学校；聘任；教师聘任制；教育法

高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。1993年，《教师法》首先以法律的形式规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。1995年，《教育法》以基本法的形式规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步人法制轨道。

一、应然的高等学校教师聘任制

从应然层面讲，高校教师聘任制的法律内涵主要有以下 几方面：

1．高校教师聘任制应当遵循双方地位平等的原则。《教师法》第17条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《高等教育法》第48条进一步明确规定：“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”从法律规定来看，高校是拥有充分自主的聘任权利的主体，具有高校教师资格的公民则是享有自主受聘权利的劳动主体。双方就聘任问题充分协商，基于意见一致或相互同意而建立聘任关系。在聘任过程中，作为聘任人的高等学校和作为受聘人的具有高校教师资格的公民在权利与义务方面是对等的，应该遵循公正、公平的原则，不能把单方面的意愿强加给另一方。“实施聘任制的学校，学校与教师的关系是以共同意愿为前提，以平等互利为原则，双方的权利与义务是对等的，没有行政隶属关系。”[１] 2．高校教师聘任制是聘任人与受聘人双方的法律行为。表现在三个方面：第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律实事是聘任人和受聘人签订聘任合同。合同的签订应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现聘任人的聘任决定权和受聘人的自主选择权。作为聘任人的高等学校应在聘任前根据学校的实际需要，制定所聘任的教师职务和职位，并对各岗位的职责、待遇等情况予以具体说明，接受符合具备高校教师资格的公民的竞聘报名，并对竞聘者的资格进行审查、考核，从符合任职资格的竞聘者中择优聘任，形成聘任意见或聘任决定。而具有高校教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，根据自己的实际情况决定应聘或拒聘。当聘任人与受聘人在共同意思表达的基础上，双方签订聘任合同，高校与受聘教师的聘任关系得以建立。第二，聘任关系的维持。聘任人与受聘人在聘任 合同续存期间，双方应遵守合同内容。高校依据合同为教师提供教学、科研、学术交流、进修提高的条件，解决教师住房、支付教师工资报酬；教师则按照合同行使权利，履行义务，完成教育教学任务。第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人与受聘人关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘或 高校解聘教师，也会导致聘任关系的终止。[２

3．聘任过程中的法律责任。法律责任有广义与狭义两种。广义上的法律责任既包括法律规范所规定的不必强制履行的各种义务，也包括由于实际违反了法律规定而应当具体承担的强制履行的义务。而这里所说的法律责任是狭义的法律责任。法律责任的解释有两个含义：第一，揭示了违法行为与法律责任之间的因 果关系，即法律责任是违法行为引起的后果。没有违法行为的发生，就不会也不应该有法律责任的出现。因此，只有实施了某种违法行为，才谈得上追究法律责任。第二，强调法律责任的国家强制性，即国家通过强制力对责任人的财产或人身自由的强制限制或剥夺。按照我国现行法律、法规，在聘任过程中，作为聘任人的高等学校的法律责任主要有：行使权力不当，聘任的程序与方法违反法律规定；在聘任期间，未尽合同规定的义务，违反合同的规定；没有正当理由，缺乏充足依据，解聘教师等侵害教师合法权益，造成受聘人的合法权益损害的，应承担相应的法律责任。作为受聘人的教师，在其聘任合同签订后，不履行合同规定的义务，给学校教育教学工作造成损失的；或在聘任期间，主动请求用人单位解聘任用合同，给用人单位造成损失的，应依照相关规定与合同约定，承担相应的法律责任。

二、实然的高等学校教师聘任制

应然的教师聘任制与实然的教师聘任制存在较大的差距，甚至相互冲突。一方面，教师聘任制度与教师的资格制度、职务制度紧密相关，取得高校教师资格和教师职务才能有资格受聘高等学校从事教育教学工作。在教师资格制度中，高等学校接受教育行政部门的委托，对本校教师以及拟聘本校的教师实施资格认定，代替履行教育行政部门的职责；在教师职务评审中，高等学校作为法律、法规的授权组织，具有行政主体资格。因此，无论是在教师资格认定还是在教师职务评审过程中，高等学校与教师之间形成教育行政法律关系，教师作为行政相对人与作为行政主体的高等学校或教育行政机关的法律地位不对等，教师必须服从国家、学校的命令，听从分配与调配。因此，在聘任制过程之中，他们不可能充分表达自己的意愿并以自己的意愿自主地选择聘任岗位，虽然《教师法》、《高等教育法》将平等作为教师聘任的基本原则，但因为教师资格的取得和职务的评定大多有赖于受聘的高等学校，因此，在实际聘任过程中，受聘教师很难以平等主体的身份与聘任的高等学校平起平坐。另一方面，法律对高等学校与教师权利与义务规定的不对等性，也使聘任制在实施过程中步履艰难。《教育法》规定，学校有“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”的权利，而没有规定教师有受聘与否的自主权。《教师法》规定：“学校和其他教育机构根据国家规定，自主进行教育管理工作。”《教师法》赋予高等学校管理教师的权利；而教师要“贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务”。这种不对等性规定，造成在聘任过程中教师的被动格局。同时，作为法律、法规的授权的行政主体，高等学校拥有法律、法规赋予的管理教师的权限，其中教师聘任就是学校师资队伍建设的重要内容。这就形成了一种非常微妙的格局：作为管理者，高等学校与教师之间是不平等的管理与被管理的法律关系，学校处于领导的、管理的、命令的、主导的地位，教师则处于被领导的、被管理的、服从的、被动的地位；而作为聘任人，高等学校与受聘教师是平等主体之间的法律关系，聘任合同的达成，是平等双方基于共同意思表达基础上形成的。高等学校同时拥有管理者和聘任者双重身份。在这种双重身份下，高等学校很难主动放弃行政职权，而把自己摆在与教师平等的地位，与教师进行平等的协商、对话，学校可以理直气壮地对教师进行领导与支配，特别是法律对聘任合同缺乏详细规定的情况下，高校更习惯于通过行政手段干预聘任过程，从而导致在高校教师聘任制实施中形式上的平等协商和实际上的单边任命，教师聘任制并没有走出传统的教师任命制的阴影。加之长期以来教师与高等学校形成的复杂的关系，如人事关系、住房、子女就学等等，使教师在聘任过程中处于被动的地位。这种现实与《教师法》、《教育法》、《高等教育法》的精神是不一致的。

三、高校教师聘任制的完善

完善高等学校教师聘任制度是我国高等教育改革的重要内容，也是克服当前高校教师聘任制存在问题的必由之路。

1．从立法上讲，对教育法中相关法律条款进行修改、补充，并及时制定与上述法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章等下位法规是十分必要的。现行教育法在对高等学校教师聘任制进行规范的过程之中，依然没有摆脱传统的“管理论”的价值取向，更多地将教育法理解为管理法而非维权法；更多地是从提高管理效率的理念出发，而非从维护公平、正义的视角设置法律条款。立法者在考虑政府与学校的关系时，更多地是考虑政府如何实施对学校的管理，将权力的天平倾斜到政府一边；在设置学校与教师、学生的关系时，更多地是思考学校如何有效地管理教师与学生，实现学校的教育目标。这种价值选择，造成现行教育法在对学校与教师权利与义务的配置上的不对等。《教育法》第28条在关于学校的权利中，明确规定学校行使“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”的权利，在这里，法律赋予学校的聘任决定权是非常明确的，但现行法律对教师行使拒聘权却没有做出相应的规定，教师无法合理行使拒聘权，法律的公正、公平原则得不到实现。在实践当中，教师拒聘原本是合法的行为，但因法律没有明确的规定，教师的拒聘权在一定程度上被剥夺或受到限制。而这一现象的形成与教育法对教师拒聘权的规定的缺失不无关系。

2．从法律适用的角度看，明确教师聘任的法律依据是化解聘任纠纷的有效途径。高校教师聘任制是高等学校与教师在遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则下，在双方法律地位平等的基础上签订聘任合同、明确双方权利、义务和责任，形成的高校教师任用制度。聘任制就是聘任合同制，聘任关系就是合同关系，合同关系是高等学校与教师法律关系的基础。对这一性质，以及聘任争议适用《教育法》、《教师法》和《高等教育法》以及《民法通则》和《合同法》，理论界与司法实践界几乎没有争议。但高校教师聘任制与劳动合同制是否有本质区别？高等学校与教师的法律关系是否可以认定为劳动合同关系？是否适用《劳动法》调整，理论界与司法实践界存在较大争议。

笔者认为，高校教师聘任合同无论就其形式，还是就其合同的内容及其产生的权利与义务，都应属于劳动合同的范畴。“劳动法应该是劳动领域的基本法，应该统领一切劳动关系。所有有关劳动关系的立法都应以它为基础。事业单位与其职工的关系，包括学校与教师的关系，本质上也是劳动雇佣关系，应该可以使 用劳动法。”[３]教育法对于教师聘任制的规定与《劳动法》中有关劳动合同的规定是一致的。聘任制的一切原则、聘任合同的签订和效力的评价，合同的变更、转让，合同的履行、终止、争}义的解决都与劳动法的相关规定相一致。高等学校与教师签订聘任合同就是劳动合同，适用于劳动法。“教师既不是公务员，也不是从事国家公务的工作人员。因此，在聘任制条件下，教师的劳动适用《劳动法》。”[4]最高人民法院做出的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》(法释[2003]13号)也进一步明确了高校教师聘任的法律适用问题。这一司法解释抛弃了原来的“人事制度适用于干部的使用和管理，劳动制度适用于工人的招用与管理”的规定，做出“事业单位与工作人员之间的辞职、辞退及履行聘任合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”的决定，同时赋予教师聘任争议的可诉性，即“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼，人民法院应依法受理。”从而使教师聘任争议从单纯的申诉救济途径扩展到司法救济渠道。

参考文献

［1］李连宁，孙葆森．学校教育法制基础［M］．北京：教育科学出版社．1997：130． ［2］吴回生．理论视域与实践视域中教师聘任制的法律问题［J]．广东教育学院学报，2001(4)：70—71．