员工对工作的自我鉴定

员工对工作的自我鉴定（精选8篇）

篇1：员工对工作的自我鉴定

心态的调整使我更加明白，不论做任何事，务须竭尽全力，这种精神的有无能够决定一个人日后事业上的成功或失败。如果一个人领悟了经过全力工作来免除工作中的辛劳的秘诀，那么他也就掌握了到达成功的原理。倘若能处处以主动、努力的精神来工作，那么无论在怎样的岗位上都能丰富他人生的经历。拥有进取的心态，就会拥有一生的成功。

其次，对我半年来的工作状况做一个评价。

(一)学习无止境，注重自身的职业发展，多参加管理培训课程。职业生涯只是学生生涯的一种延续，重要的是将学校里学的理论知识运用到工作中，并进一步提高、升华。

我的主要工作是负责行业的信息整理工作，经过对信息技术和互联网络的应用，将公司开发与经营全过程中产生的很多动态数据、行业供应等市场主要数据和各级政府机关颁布的政策法规进行及时、准确、全面的采集、处理，为公司今后宏观决策供给依据。这使我能在第一时间接触到各类行业政策和投资信息，极大地扩充了我的知识量。在对信息进行整理的过程中，又提高了我对office等办公软件的熟练程度，同时也增进了对档案管理知识的认识。

除此之外，我还尝试着进行了__项目的成本估算，使我有机会能接触到估算实践工作，对成本估算知识有了一个从理论到实践的升华过程。结合学校里学的相关知识，我觉得需要进一步摸索和思考，活学活用，来解决实际的问题。

(二)即使是最基础的工作，也需要不断地创新求进，以提高工作效率。

我工作的很大一部分资料，与信息档案的收集、整理有关，本来以为这是一种比较枯燥的工作，其实，如果有心多思考一下，档案管理也会更赋于人性化。接触工作至今，我发现需要保存的资料类目繁多、信息量大。于是，我在按常规进行整理的同时对一些资料从地区、级别等方面进行横向比较，当然，随着工作的深入，还有更多新的资料等待我去学习，去思索。

当然，我在工作中还存在着一些不足之处，如过于注重工作的进度对工作资料的全面性研究不足等。在接下来的工作中，我将本着对本职工作的认真和职责心，把工作做好做精。

总之，我将以公司的经营理念为坐标，将自我的知识背景和公司的具体环境相互融合，利用自我精力充沛、理解本事强的优势努力学习业务知识和领先技术，为公司的发展尽我绵薄之力。

篇2：员工对工作的自我鉴定

2、他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年320天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。

3、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习.望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

4、xx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。

篇3：员工对工作的自我鉴定

近年来,企业员工的高离职率,使得组织承诺和工作倦怠问题引起了我国企业和学术界的高度重视。由于欧美等西方发达国家工业化进程较早,工作倦怠和组织承诺等现象首先在这些国家引起关注。而随着经济全球化的发展,国内政治、经济等相关政策的调整,竞争的日益激烈,我国人民的生活方式和节奏也发生了翻天覆地的变化。工作倦怠和组织承诺等现象也逐渐明显起来,尤其是90后的员工离职率更高,他们很重视工作中的体验。之前的研究更多的是关注工作压力、员工满意度和离职意愿等,或者是这些变量与工作倦怠或组织承诺的关系,也有的是单独地研究某一变量各种可能的影响因素。要降低工作倦怠和离职率,可以从提高员工的积极体验做起。积极心理学家塞利格曼说过:“真实的幸福来自找出并培养你最突出的优势,并且在每天的工作、休闲和亲子游戏中运用它。”因此,本文试图探讨员工自我优势发挥对其工作倦怠和组织承诺的影响作用,从而为企业人力资源管理提供管理依据。

2 理论基础与研究假设

2.1 优势的基本含义

盖洛普公司认为,每个人都有天生的优势,优势具体的定义就是:做某件事的持续的近乎完美的表现[1]。优势是由才干、技能和知识构成,核心是才干。而才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的,一旦定型,很难改变,才干是个人所独有,无法传授,也无法培训。而技能和知识能通过学习和实践而获得。才干与优势并不是同等的概念,才干是种子,优势是结果。例如,受到陌生人吸引并欣然与之交往是一种才干,而善于建立一个由熟知并时刻准备帮助你的人组成的关系网是一种优势,为建立这一优势,你用技能和知识完善了你的天生才干。

2.2 工作倦怠

职业倦怠是Freudenberger于1974年首次提出的。他认为倦怠是一种情绪性耗竭的症状,此种症状最容易在工作情景中出现。当工作本身对个人的精力以及能力和资源过度要求,导致工作者才思枯竭、筋疲力尽时,工作倦怠的各种现象就会产生[2]。职业倦怠(Job Burnout)又称“工作枯竭”、“工作倦怠”,是指在工作压力很大的情况下产生的一种身心疲惫的状态或者厌倦工作的感受,是一种身心能量被工作耗尽的感觉。情绪职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低,工作上的消极状态还会影响员工整个的生活状态[3]。

Maslach和Jackson(1981,1986)最早用三维度模型对其做了操作定义,他们认为工作倦怠是一种心理上的综合病症,主要有三方面的表现:情绪衰竭(emotional exhaustion)、人格解体(depersonalization)以及个人成就感丧失(diminished personal accomplishment)[4]。台湾学者张晓春将其定义为:工作负荷过渡、工作动机改变。工作疏离、身心交瘁的症状及对工作感到厌倦等现象的表征[5]。本文主要采用的是Maslach和Jackson对工作倦怠的概念定义。

2.3 组织承诺

组织承诺一词也有的被译为“组织忠诚”。组织承诺(Organizational Commitment)是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念,用于反映个体与组织之间的心理契约[6]。员工与企业之间的关系除了最基本的劳动关系以外,还有除法律之外的情感上的关系,这便是组织承诺。学者Meyer与Allen认为组织承诺由以下三个不同因素组成。(1)感情承诺,用于表示雇员对组织认同的程度。它的提出基本上源自于Porter等学者对组织承诺的研究,并和传统单因素的组织承诺概念上基本重叠。(2)连续承诺,用于表示雇员离开组织的成本。(3)规范承诺,用于表示个体留在组织中的义务。它的提出主要源自于Wiener对组织中个体规范和义务的研究。Meyer和Allen还建立并修订了测量组织承诺三因素的量表,被大多数的相关研究采用。尽管从已有的研究来看,组织承诺三因素模型总体上得到了支持,但是一些研究指出了这方面尚有一些空间值得进一步研究[7]。我国学者凌文辁等人对中国员工通过调查问卷以及数据分析得出了中国的组织承诺的五因素模型。这五因素分别是:感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺,而其中的理想承诺则是中国特有的。

2.4 假设的提出

员工在企业中工作的时候发挥自我优势的程度大小,可以看作前因变量,而工作倦怠和组织承诺可以看作结果变量。根据前述分析,如果员工自我优势发挥程度高的话,做的事都是他们自己擅长的,他们体验到的积极情绪就较多,则感到倦怠的程度就很低。同样,如果员工自我优势发挥程度高,则在工作中的感受好,就不会轻易离职,组织承诺程度也会高。据此提出以下假设。

假设1:员工自我优势发挥对工作倦怠有显著的负向影响。

假设2:员工自我优势发挥对组织承诺有明显的正向影响。

3 研究方法

3.1 研究对象

本文的问卷调查,采用的是匿名方式,随机对包含北京、上海、广东、厦门、江苏、江西和安徽等地的工作者,共发放问卷250份,回收230份,有效问卷221份,有效率约为96%,其中样本人口变量学特征情况如表1所示。

从表1可以看出,本文的研究对象的样本特征有:女性占多数,女性所占比率为69.7%,男性为30.3%。研究对象中25岁以下员工人数最多,占到整个样本数的46.6%,共有103人。35岁以上人数最少。样本中工作1到3年的人数最多,10年以上的最少。未婚人数较多,占到整个调查人群的70.1%,其他情况如已婚丧偶的最少,只有3人。随机抽取的对象中接受本科以及大专教育的人群较多,占89.1%。这也比较符合容易出现工作倦怠人群的背景情况。由于笔者采取随机抽取的方法,所以在民营私企工作的员工最多。由于样本对象的年龄分布的缘故,一般员工占的比例较大,为79.6%。

3.2 研究工具

(1)Q12量表是由盖洛普公司总结出来的12个维度,其中包含“我非常清楚地知道我的工作要求”、“在工作中,我觉得我的意见受到重视”等问题,本文通过修改部分问题,使问题更偏向于员工自我优势发挥的测量。最终形成有11个项目的量表,经过测试,可以很好地测量员工的自我优势发挥这一工作状态。该量表的内部一致性信度系数为0.898。

(2)Maslach工作倦怠通用量表(MBI-General Survey,MBI-GS)(Schaufeli等,1996)该量表由中科院心理所李超平、时勘在北京地区的公司员工样本中作了初步测试和修订,整个量表包括三个维度:情绪衰竭、工作漠视(玩世不恭)以及自我成就感。其中,情绪衰竭分量表包括5道题,工作漠视分量表包括4道题,自我成就感分量表包括6道题,整个问卷共15道题。量表采用利克特7分等级,“0”代表“从不”,“6”代表“非常频繁”(分别计0~6分)。本文中情绪衰竭、工作漠视(玩世不恭)、自我成就感的内部一致性信度系数分别为0.853、0.876,0.937。

(3)组织承诺量表,来自吉余荣琴论文《工作压力、工作满意度和组织承诺的关系研究》。采用的是经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表(Organization Commitment Questionnaire,OCQ)。经大量研究信度效度良好,在问卷中将组织承诺分为感情承诺(题目为1、3、5、7、12、15),持续承诺(题目为6、8、10、13、16、18),规范承诺(题目为2、4、9、11、14、17)。每一题后面均附有Likert五点尺度,均为正向题。感情承诺、持续承诺和规范承诺的内部一致性信度系数分别为0.869、0.866、0.809。

4 结果与讨论

4.1 基本研究变量的描述统计

如表2所示,为员工自我优势发挥、工作倦怠以及组织承诺各维度的均差、标准差以及相关系数。员工自我优势发挥与工作倦怠中的情绪衰竭、工作漠视负相关,与自我成就感正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都成正相关。

注:**p<0.01

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001(下同);a:男1,女0,性别、年龄、教育程度、职务级别、收入水平、核心自我评价所在行的数字表示该变量的标准化回归系数。

4.2 员工自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的影响作用检验

在层次回归分析中分别以工作倦怠与组织承诺各维度作为因变量。第一步把性别、年龄、教育程度、职务级别、收入水平作为控制变量引入方程;第二步引入员工自我优势发挥,看引入该变量后,方程的解释力增加了多少;第三步引入自我优势发挥后方程增加的解释力(△R2),即员工自我优势发挥分别对工作倦怠与组织承诺各维度及各维度的效应量。如果该效应量显著,则说明核心自我评价的影响作用显著。统计结果见表3。

由表3可知,在控制了性别、年龄、教育程度、职务级别、在当前企业工作年限和收入水平等人口统计学变量影响的前提下,员工自我优势发挥可以解释情绪衰竭5.9%的变异,可以解释工作漠视19.3%的变异,可以解释自我成就感8.8%的变异。做自己不擅长的工作,在工作中不能很好地发挥自己的优势,就容易产生疲劳,导致情绪衰竭、对工作模式,不能发挥优势也难以产生成就感。相反,发挥自身优势,容易体验到积极情绪,情绪的性质决定了一个人内在能量(精力)水平的高低。积极情绪对应高精力水平。假设1得到了验证。

同样在控制了性别、年龄、教育程度、职务级别、在当前企业工作年限和收入水平等人口统计学变量影响的前提下,员工自我优势发挥可以解释感情承诺1.5%的变异;可以解释持续承诺0.9%的变异,可以解释规范承诺2.6%的变异。可见,员工在企业发挥优势的程度越高,其组织承诺程度就越高。假设2得到了验证。

5 结语

员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关,与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。回归分析结果可知:员工自我优势发挥可以解释情感耗竭变异的21.5%,解释工作漠视变异的46.4%,解释自我成就感变异的39.4%。员工自我优势发挥可以解释感情承诺变异的28.1%,解释持续承诺变异的25.8%,解释规范承诺变异的26.6%。因此,员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。

摘要：本文通过对221份有效调查问卷的数据分析,探讨了员工自我优势发挥与工作倦怠和组织承诺的关系。结果显示,员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关,与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。在控制人口统计学变量的基础上进行层次回归分析,揭示了员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。

关键词：优势,工作倦怠,组织承诺

参考文献

[1](美)马库斯·白金汉,(美)柯特·科夫曼.首先,打破一切常规[M].鲍世修,等译.北京:中国青年出版社,2002.

[2]Freudenberger H J.Staff burn-out[J].Journal of Social Issue,1974,30(1).

[3]罗闹闹.中国员工进入“职业枯竭”高发期[J].人力资源管理与开发,2006(10).

[4]王晓春.国内外关于工作倦怠研究的现状评述[J].心理科学发展,2003(9).

[5]孙曼.白领工作者角色压力、工作倦怠与组织承诺的关系研究[D].同济大学,2006.

[6]Becker H S.Notes on the Concept of Commitment[J].American Journal of Sociology,1960(66).

篇4：员工对工作的自我鉴定

关键词：工作环境 自我效能感 员工绩效 实证研究

工作环境是人们从事工作活动的基础，组织的高绩效90%来自于组织环境，仅有10%取决于员工个人素质[1]。工作环境作为组织环境的核心内容与员工自我效能感、绩效密切相关。自我效能感指个体对自己能否完成某种特定活动的知觉，是个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心[2]，是这个人对自己行为能力的评估[3]。

一、研究假设

环境是可以被感知的，从心理学和社会学的角度来分析，员工对于其所处企业工作环境的感知来自员工的个人经验，它比较持久，能够被员工所体验，并能影响员工的动机、态度和行为。不同企业或不同岗位的员工对工作环境感知的差别主要存在于工作环境的各个分指标。本文将企业管理与人体工程学、心理学相结合，在理论分析的基础上提出了“工作环境—自我效能感—员工绩效”研究模型。

研究发现，管理自我效能感更高的管理者具有更好的管理效果和管理创新[4]。工作环境不仅对员工具有激励作用，而且对管理者绩效具有促进作用。工作环境中的工作团队支持、挑战性工作和工作资源与知识创造活动之间存在显著的正相关关系[5]。工作环境是由一组组织气氛构成，组织气氛是可以被观测到的一组属性[5]。

相关研究表明，自我效能感和工作环境对绩效具有重要促进作用，但仍存在以下不足：一是对工作环境与自我效能感的关系没有深入分析；二是对工作环境的研究集中于人文环境，而对于物理环境的研究较少。工作环境具有可测性，其测量结果可直接解释员工的自我效能感和绩效情况。基于以上分析提出以下假设：

H1：自我效能感与绩效之间存在正相关关系；

H2a：物理环境与绩效之间存在正相关关系；

H2b：人文环境与绩效之间存在正相关关系；

H3a：物理环境与自我效能感之间存在正相关关系；

H3b：人文环境与自我效能感之间存在正相关关系；

二、研究方法

（一）变量设计

工作环境中物理环境的测量分为嗅觉环境、视觉环境、听觉环境、触觉环境四个维度；人文环境的测量归纳为制度环境、文化环境两个维度[6]。自我效能感的测量，归纳为自我管理效能感和自我激励效能感两个维度[7]。绩效量表分为任务绩效和周边绩效两个维度[8]。任务绩效测量的是与具体职务内容相关的实际工作完成情况，而周边绩效测量的是对组织的运作和长远发展又是非常重要的其他一些因素[9]。

（二）样本选取

本文运用了德尔菲法、访谈法和问卷法，问卷采用单一、多等级的李克特量表。西方已有学者采用实验室模拟方法进行了研究，但实验对象多为心理学专业的大学生，故其研究缺乏普遍性[10]。本文结合研究目的，对我国12个省份不同行业员工进行了抽样调查，以获取比较全面的中国企业数据来支持本文论证。

（三）数据收集

根据研究需要，初步设计了调查问卷。调研人员在兰州市内3家企业进行了问卷测试，并与企业员工进行了深度访谈。经过初步设计、测试调查、结果分析、修订四个环节，最终确定调研问卷。本文采取随机抽样的方法向安徽、北京、甘肃、广东、河南、江苏、青海、山东、陕西、上海、四川、新疆12个省区的企业员工发放了600份问卷，回收问卷403份，回收率67.2%，有效问卷319份，有效率79.2%。

三、数据分析

（一）效度与信度检验

本文采用SPSS18.0对问卷进行效度检验。本测量的KOM检验值为0.834，问卷调查有一定的有效性；信度系数α为0.834，大于0.70，同时各层次的α均大于0.80，符合信度检验的标准，调查表具有很好的内部统一性。

（二）相关性分析

本文使用SPSS18.0对工作环境各分指标与企业员工绩效各分指标进行Pearson相关性分析，如表1所示。相关分析能够表明工作环境与自我效能感、绩效之间的相关性和紧密程度，但并不能说明各变量之间存在因果关系，因此需要进一步进行模型拟合度检验。

（三）模型拟合度检验

本文通过Amos18.0对模型进行了拟合，明确各变量之间的内在关系。经过模型预测、初步检验、模型修正等步骤，最终确定了拟合度较好的结构方程模型，检验结果如表2所示：

检验结果显示，X2 /df的值为1.441，小于3的临界值，说明样本协方差矩阵与估计的总体协方差矩阵的相似程度较大，模型的拟合度较好；P值为0.075，超过了0.05的标准要求；NFI、IFI、TLI、CFI、AGFI、GFI等指标，其检验值均接近于1，说明模型拟合度较好；此外，该模型的近似误差均方根仅有0.063，小于0.08的标准值。因此，模型的拟合效果较好。

四、结论

分析结果表明，任务绩效与人文环境各维度的相关系数较大，周边绩效与物理环境各维度的相关系数较大。工作环境的改善能够加强员工生理和心理安全，增强员工归属感、满意度和工作嵌入，进而提高员工的自我效能感。物理环境和人文环境同样对绩效具有重要影响。国外对于自我效能感与绩效关系的实验表明其相关度大于0.7，本文得出的相关度最大为0.583，表明中国企业员工的自我效能感尚未得到充分发挥。因此，改善工作环境对企业具有重要战略意义，是企业规范化管理的趋势。通过为企业员工提供良好的工作环境，加强对员工健康的关心和心理上的激励，使他们获得归属感、成就感并加深工作嵌入，员工能够安心在企业工作和发展，自然也会为企业竭尽所能贡献自己的力量。营造和谐的工作环境，实际上就是为企业谋求长远发展，即始终坚持以人为本，把企业管理、战略、目标与人员全面需要的目标融为一体。

参考文献：

[1]杜强.企业环境管理的探讨[J].福建论坛：人文社会科学版，2006（11）：33—34

[2]陈国权.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2006

[3]姚凯.自我效能感研究综述——组织行为学发展的新趋势[J].管理学报，2008（3）：463—468

[4]陆昌勤，凌文辁，方俐洛.管理自我效能感与管理者工作态度和绩效的关系[J].北京大学学报（自然科学版），2006，42（2）：276—280

[5]郝迎潮，万迪眆，吴翠花.工作环境与科技型中小企业知识创造关系研究[J].北京：科研管理，2007（9）：87—93

[6]赵江洪，谭浩.人机工程学[M].北京：高等教育出版社，2008

[7]凌文辁，方俐洛.心理与行为测量[M].北京：机械工业出版社，2003

[8]孙健敏，焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学，2002，8（3）：1—10

[9]闫威，陈燕.管理自我效能感与管理绩效和组织承诺关系的实证研究[J]. 人力资源管理，2009，（8）：45—51

[10]周文霞，郭桂平.自我效能感：概念，理论和应用[J].中国人民大学学报，2006（1）：91—97

篇5：如何对员工进行工作鉴定

为了能充分体现工作鉴定的价值，你必须在这个过程中敫一定精力。理想的工作鉴定有三个步骤：总结和工作分析；面谈；评估后再会面。

总结和工作分析

被评估员工同样应有充分的准备时间。事到临头突然把员工招进办公室履行工作鉴定不仅有失公道，而且会让人产生一种印象：你在躲避什么。

最好的会面准备是这样做：你和职工各自填写一份可供双方对照用的表格。它应该包括两部分内容：工作内容分析；工作表现和工作习惯分析。

工作内容分析是分析工作所包含的内容。工作表现和工作习惯分析是对工作质量、交流技能、时间管理、专业知识及人际关系技巧等特点进行数量化评估。

根据需要，你可以自己制做几份表格，在评估面谈前三到五个工作日把表格交给员工，请他到会时准备讨论下面的问题：自上次评定以来的工作表现，职业目标，跟工作有关的问题和顾虑，今后提高表现的目标。

交给员工的工作内容分析表并不多是张白纸，留着地方填写工作职责、目标。

工作表现和工作习惯分析表应该列出该员工的素质及工作质量。你和员工分别对他的每个特点按五分制进行评分。表格可能适用于所有员工，也可能需要根据不同对象进行适当的调整。

面谈

许多主管在鉴定会面时先肯定员工的工作。有什么不对吗？完全没。但是，我们应该超越表现上的恭维，具体讨论值得表扬以及今后有待提高的长处。

职工历来把工作鉴定当用在得知能否提高工资、能提多少，以及什么时候能够晋升之前必经的一种痛苦的磨难。邀请员工参加到这项工作中来，就能改变员工对工作鉴定的看法。

一开始就要解释清楚，这次谈话不准备谈钱的问题。向员工保证，钱的问题会在此后不久另谈。这也许需要一点时间让员工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身来把话题完全集中在工作表现和制定目标上。

为了使你在评估会面上不分散注意力，也为使员工尽可能感到舒服此，应花点时间为谈话准备好场地。做好安排，让所有来电来访都有人接待。清除桌面上无关的文件或档案。把你容易玩上手的东西，曲别针、橡皮擦，都拿到一边。为员工准备一张舒服的椅子。

因为已经让员工做了准备，讨论的问题会很多。由于双方都填了表格，你们也已经准备好了书面评估，所以可以相互对照、讨论。员工必须思考他在岗位上做了哪些工作、这些工作是否有助于实现他的职业志向。

评估后再会面

最终，你还是要同员工讨论工资的问题。虽然这种谈话应在评估面谈到少两二天后举行，其结果应该能反映出评估面谈时双方的共识。例如，要是在鉴定会谈时已经决定某员工的晋升，最好是此后很快便给予升职。

注意，不要做无法兑现的承诺。要是你觉得，打算给某位员工的工次可能会使他失望的话，就要做好解释公司有关政策的准备。

抓住这个机会重温你为来年制定的工作目标，再次总结对该员工的总体评价，指出在评估面谈时讨论过的东西和新的工作安排之间有什么联系。

工作鉴定最重要的部分是员工的发展和职业目标。在下一次工作鉴定时，评价该员工在实现这些目标方面取得的进展以及他既定的职业方向。你们还可以一起讨论这位员工的发展计划是否应该修改，如何修改。

一旦确定了某位员工未来的职业目标，或者叫职业梦想之后，就应该着手制定实施计划，包括增加经理、接受培训，以及其它方面必要的行动。

员工有权看到最后鉴定结果，请他阅读评估报告表，给他机会提任何问题。向他讲清楚他的看法和顾虑已经考虑过去了，但是你不会再对评估表做进一步修改。

接下来，交给他一张列有工作目标和职业目标的表格，最好也给他一张一年或半年前的类似表格，使他知道是否有变化以主有哪些变化。现在是重温工作目标的时候了。再次说明你打算如何帮助他们实现这些目标，并表示希望他继续为实现这些目标而努力。还要鼓励他说出对新目标的任何疑虑。

虽然再会面显了敲定在工作鉴定谈话时，双共同形成的计划和意向，但是，别认为事情就这么完了，这要看一年或六个月以后的情况再说。许多与工作表现有关的问题之所以依然如故。就是因为经理忽视了改进员工工作所需的日常的行动和反馈。

篇6：银行对员工工作鉴定意见

Xx同志谦虚谨慎、勤奋好学，将大学课堂所学的金融知识与实践相结合，有较强的求知欲，并进行了仔细观察分析。实习期间踏实肯干、不怕吃苦、无一天缺席迟到。

他待人诚恳、作风朴实，与周围同志和睦相处。该同志综合素质较好、表现很好、服从分配、认真负责，相信今后在学习工作中会取得突出的成绩。

篇7：对企业员工的鉴定评语

对企业员工的鉴定评语

增辉同志已从事xx工作多年，操作能力过硬，现场经验极为丰富，完全掌握了xx整个作业过程的安全技术要求。对现场松石的判断能力强。较了解爆破相关的知识，能够很好理解采场孔眼设计的意图，常能根据现场施工中的实际情况对孔眼布置、爆破网络进行局部调节。对凿岩设备能进行常规维修，可以解决大部分常见问题。在业余时间常积极拓展自己的知识面，对VCR大爆破也有一定程度的了解。能够团结同事，自律性强，工作认真仔细，责任心强，安全意识高。已是爆破人员中的多面手。

坚持认真学习党的各项方针政策和基本理论知识，不断提高自己的思想觉悟和政治素质，积极参加党组织的各项活动和政治学习。处处以党员的标准严格要求自己，遵守国家法律法规和企业的各项规章制度，尊重领导。团结同志，服从工作安排，严于律己，带头完成安全生产任务。

面对本单位机械设备繁多，生产任务繁重，维修力量少的困难，在上级领导、部门的帮助下，在队领导的指挥下，努力完成生产设备的维护保养和维修、抢修任务。工作中以身作则，吃苦耐劳，合理协调和指挥，充分调动所有员工的工作积极性。及时完成了各项设备维修、抢修任务，同时不断学习业务知识，努力提高自己的业务水平。解决遇到的种种技术难题，为使机械设备适应矿山的繁重、恶劣的工作条件，节约使用成本、完成安全生产任务和要求做出了自己的努力。

明确自己的角色定位，在自己分管的工作范围内积极协调设备的使用和维修安排，做好领导的参谋和得力助手。完成了全部VCR法采场各种设备MMMM

共享资料

和材料、管路的进场、安装调试等的方案制定和实施以及采场工作完成后的设备、材料的撤场工作，为及时完成上级下达的生产任务提供了有力保障。

认真细心的做好设备的管理和备品备件的准备和计划，根据实际需求和使用情况制定备件计划和部分备件的国产化工作。有效的节约了设备的使用成本。保证了设备的完好率。

篇8：员工对工作的自我鉴定

基于社会认知理论, 自我效能感 (Self-efficacy) 主要是指个体能够充分利用自身的技能去完成某项任务所具有的自信程度, 它是由个体、环境和行动所组成的“三元交互决定论”的因果系统中与人的情感和行为最为密切的认知变量[4,5]。随后, 在此基础上有学者将其引入创新领域并提出创新自我效能感 (Creative Self-Efficacy) 的概念[6]。此外, 越来越多的研究也指出, 个体心理认知变量自我效能能够有效的解释个体行为的产生[7], 但令人可惜的是, 通过文献检索发现, 关于创新自我效能对员工关联绩效影响的实证研究还很有限。因而, 有必要进一步深入研究两者之间的关系。

基于以上的分析, 本文以社会认知理论、社会交换理论和创造力理论为基础, 首先提出并验证创新自我效能对员工关联绩效是否具有正向影响;在此基础上, 进一步探讨组织支持感在其中是否能起到显著的调节作用, 即当面对不同程度的组织支持感的员工时, 创新自我效能感对员工关联绩效的影响是否会发生变化。那么随着这些问题的解决, 相信会为那些在处于当前复杂的外部市场环境下的组织就如何提高员工关联绩效这一核心问题, 提供相应的管理思路。

1 理论回顾与假设提出

1.1 关联绩效的概念和维度构成

最早提出关联绩效 (Contextual Performance) 概念的是学者Borman和Motowidlo, 他们结合先前学者关于对任务绩效、组织公民行为以及亲社会组织行为等研究, 首次将传统意义上的绩效划分为任务绩效和关联绩效, 并指出关联绩效是员工自发的为组织所做的且超出了职务说明说上规定的并对组织效能有所贡献的活动[8], 包括乐意同他人合作以及热情帮助他人等行为。由于存在翻译差异问题, 目前国内关于对关联绩效的称谓大致有以下几种, 如“周边绩效”、“关系绩效”或者“情景绩效”[9]。本文根据学者蔡翔等人的建议, 认为“关联绩效”的称谓更符合其真实的内涵[10]。

此外, 关于对关联绩效维度的研究, 在学者Borman和Motowidlo所提出的五维度结构后, 很多其他的学者在这方面也对其进行了大量的后续研究。其中比较经典的有学者Van Scotter和Motowidlo提出的包含人际促进 (Interpersonal Facilitation, 也称人际便利) 和工作奉献 (Job Dedication) 两维度结构的关联绩效, 其中人际促进主要是指在工作过程中表现出诸如同其他同事相互鼓励与合作等一些有益于组织目标的实现的良好的人际行为, 而工作奉献主要是指在实际工作过程中所表现出的具有较强的自律性[11]。本文认为由于Van Scotter和Motowidlo两位学者提出的两维度关联绩效已经得到了非常广泛的应用, 因而本文我们也决定采用他们所提的二维度结构的关联绩效。

1.2 创新自我效能与关联绩效

基于社会认知理论, 美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代提出了自我效能感 (Self-efficacy) 的概念[12], 且经过后期的研究, 他认为自我效能感主要是指自己能否充分利用自身的技能去完成某项特定任务所具有的自信的程度[13]。随后, 学者Tierney和Farmer结合Amabile提出的创造力理论, 进一步将自我效能感引入到创新领域, 提出了用来描述员工在工作过程中能否产生有别于传统的新方法或新工艺来解决实际问题以及对能否取得创新性成果所具有的信念—创新自我效能感 (Creative Self-efficacy) 的概念[6]。

关于对自我效能感变量的研究, 到目前为止, 已被大量的学者广泛地应用于教育学、心理学和组织行为学等领域[14]。现阶段, 虽然单独将关联绩效作为创新自我效能结果变量的研究很少, 但从以往学者对创新自我效能的研究上可以看出, 大部分学者还是将研究集中在员工行为如工作绩效或创新行为的影响上[15,16]。另外, 学者谭军以海关人员为研究对象, 运用回归分析法研究发现, 创新效能感对员工周边绩效存在显著的正向预测作用[17]。基于以上的分析, 本文提出了第一个研究假设:

H1:创新自我效能感对关联绩效具有显著的正向预测作用。

H1a:创新自我效能感对员工的人际促进具有显著的正向预测作用, 即员工创新自我效能感越高, 员工会表现出越多的人际促进。

H1b:创新自我效能感对员工的工作奉献具有显著的正向的预测作用, 即员工创新自我效能感越高, 员工会表现出越多的工作奉献。

1.3 组织支持感的概念和维度构成

根据社会交换理论 (Social Exchange Theory) 及其核心内容—互惠原则 (Norm of Reciprocate) , 美国著名社会心理学家Eisenberger于20世纪中期提出了组织支持感理论 (Organizational Support Theory) , 并在此基础上提出了用来描述组织中的员工在工作过程中就组织是否重视他们为其所做的贡献以及是否关心自己的利益所形成的对组织总体的感受, 即组织支持感 (Perceived Organizational Support) 的概念[18]。自从Eisenberger首次提出组织支持感的概念后, 便引起了大量的国内外学者对其概念和结构的研究兴趣, 如学者Shore和Tetrick以及Rhoades和Eisenberge将组织支持感和组织承诺、工作满意度以及主管支持等变量进行了相关的研究, 结果发现组织支持感均与它们存在显著的差别, 验证了组织支持感是独立的概念[19,20]。

关于对组织支持感结构的研究, 自Eisenberger提出了组织支持感是一个单维度概念, 且开发了一个包含36个条目的量表后, 不同的学者同样基于研究视角的和研究对象的不同, 也相应的提出了各自的观点。如学者Kraimer等人通过对外派人员为研究对象得出了组织支持感并非单一维度, 提出了组织支持感三维结构学说[21]。国内相关学者也对其结构进行了相应的研究, 其中比较著名的有学者凌文辁等将包含24个测量条目的组织支持感问卷经过一系列严谨的验证, 最后研究发现, 由于与西方文化存在差异, 我国员工的组织支持感是个三维度结构[22]。

1.4 组织支持感的调节效应

学者们除了对组织支持感概念和结构进行了相应的探讨外, 同时就其产生的结果变量也展开了大量的研究。大部分学者的研究指出, 组织支持感这一重要的心理变量能够有效地预测员工的行为如工作绩效的产生。学者Rhoades和Eisenberger的元分析结果表明, 组织支持感与关联绩效的关系, 要比组织支持感与其他绩效的关系 (如任务绩效) 要强得多, 同时他们也指出, 由于过多的控制和严格的标准限制了改变任务绩效的机会, 而关联绩效多在机会增加和较为宽松的控制下才会发生[20]。通常情况下, 具有高创新自我效能感的员工, 在心理上一般会期望组织能够肯定和重视他们对组织所做的贡献以及能够得到组织额外的关怀。当员工处在组织中, 如果能感知到较高的组织支持, 一方面员工的情感需求会比较容易得到满足;另一方面, 这种高的组织支持感也会带来机会的增加和控制的放松, 那么这些在一定程度上满足了那些具有高创新自我效能感的员工的情感或心理需求, 进而就会使他们产生较强的回报组织的意愿, 即更有可能会提高员工关联绩效的产生。相反地, 如果当员工感受到的组织支持感程度较低时, 相应的员工的情感需求变得不容易得到满足, 那么可能使原本那些具有高创新自我效能感的员工由于在心理上或情感上得不到满足, 于是在一定程度上限制了员工关联绩效的产生。换句话说, 创新自我效能感对关联绩效的正向预测作用或影响程度在高组织支持感的情况下要比低组织支持感的情况下更强烈。基于以上的分析, 本文提出第二个研究假设:

H2:组织支持感在创新自我效能感对员工关联绩效的影响中具有正向调节作用, 即对于高组织支持感的员工来说, 其创新自我效能感对关联绩效的影响程度要高于那些具有低组织支持感的员工。

H2a:组织支持感在创新自我效能感对员工的人际促进的影响中具有正向调节作用。

H2b:组织支持感在创新自我效能感对员工的工作奉献的影响中具有正向调节作用。

2 研究设计

2.1 测量工具

考虑到我国的情境, 虽然本文研究中所提出的变量概念均来自西方的研究文献, 但我们最终采用的量表条目均是由我国的学者进行一定修订过的, 以符合我国的文化需要, 且所有问卷均采用李克特五点计分法, 即1代表“非常不同意”, 5代表“非常同意”。创新自我效能感量表是采用Carmeli和Schaubroeck设计的单维度量表[23], 原量表共有8个条目。组织支持感量表我们采用由Eisenberger等人编制的缩减版的单维度量表, 该量表得到了大量的应用, 具有较好的信度 (具体条目请参见阳志平等人在《工作评价-组织诊断与研究实用量表》一书) 。关联绩效我们采用了Van Scotter和Motowidlo (1996) 所开发的问卷[24], 他们将关联绩效的结构分为人际促进 (Interpersonal Facilitation) 和工作奉献 (Job Dedication) 两个维度, 其中人际促进共有7个条目, 工作奉献共有8个条目。

2.2 样本来源及描述性分析

本文实证分析的数据, 主要是基于实地发放问卷取得, 通过随机抽取安徽省境内合肥、芜湖以及蚌埠三个经济较为发达城市中的高新区和经开区的一些科技型企业中的科研人员为研究样本。此外, 在具体操作方面, 我们首先通过与企业相关负责人取得联系并说明来意后, 为了不占用员工正常上班时间, 我们采取当天发放问卷次日回收问卷的方式。最终, 在这三个城市中我们一共发放300份问卷, 回收287份。另外, 在后期的数据录入工作中, 又从中来剔除了26份无效的问卷, 最后得到261份实际有效问卷, 问卷的有效回收率为90.9%。

关于样本的描述, 我们主要从被调查者的个体层面上进行说明。通过对问卷的基本情况进行分析发现, 从被调查者的性别上看, 男性居多, 有168人占比64.4%, 女性有93人占比35.6%;从婚姻状况上看, 已婚的有139人, 占比53.3%, 未婚的有122人, 占比46.7%;从年龄结构上看, 所调查的员工大部分是以青、中年为主, 其中25岁以下的有97人占比37.2%, 26~30岁的有75人, 占比28.7%, 31~40岁的有59人占比22.6%, 40岁以上的有30人占比11.5%;从被调查者的受教育水平上看, 大部分员工具有较高的学历, 高中及以下学历的有16人, 占比6.1%, 大专学历的有74人, 占比28.4%, 本科学历的有102人, 占比39.1%, 硕士及以上学历的有69人, 占比26.4%。从以上的分析中可以看出, 本文所收集的样本符合相关的实际情况, 具有一定的代表性。

3 统计分析

3.1 问卷信效度检验与同源误差的测量

在具体验证本文相关的假设之前, 按照常规程序, 首先要对量表进行相应的信、效度检验。关于对问卷信度的检验, 我们通过SPSS软件计算各量表的克隆巴赫α系数, 一般情况下如果α系数大于0.7, 则表示问卷的信度较高。经检验创新自我效能感、组织支持感以及关联绩效的Cronbach’s Alpha系数分别为0.920、0.884以及0.943, 可以看出系数均高于0.7, 说明本文所选的变量具有很高的信度, 测量时具有较强的稳定性。

其次, 我们利用结构方程模型AMOS软件来构建不同的因子模型, 以此来判断变量之间的判别效度问题。由于涉及到相关变量的条目较多且样本有限, 根据学者Wang等人 (2005) 的建议[25], 分别将单因子创新自我效能感、组织支持感、工作奉献和人际促进随机分为三个部分, 这样以变量的每部分作为显变量来进行测量。结果如表1所示, 四因子模型和其他几个因子模型与单因子模型存在显著差异, 且全因子模型对实际数据拟合的效果最好 (χ2/df=1.89, RM-SEA=0.059, CFI=0.980, GFI=0.946, IFI=0.962) , 说明变量之间存在良好的判别效度。基于以上分析发现, 本文所采用的问卷具有良好的信度和效度, 因而为下面数据处理打下了坚实的基础。

最后, 由于本文的数据来源主要是通过被调查者自填问卷的形式取得, 这样很有可能会对问卷产生同源误差 (Common Method Variance) 的问题[26]。为此, 在统计上, 我们采用传统的Harman单因素分析法。经分析在采用主成分分析方法且在未做任何旋转的情况下, 共得到总的累计方差贡献率为68.058%, 其中特征值最大的因子方差贡献率为28.761%, 并未出现单个因子累计方差贡献率占据大部分的现象, 可以认为本文所调查的数据不存在严重的同源误差问题。

注:“+”表示两个因子合并成一个, **表示p<0.01;CSE表示创新自我效能感;POS表示组织支持感;IF表示关联绩效中人际促进维度;JD表示关联绩效工作奉献维度。由于二因子和三因子组合情况比较多, 本文各随机选取了两个模型进行报告。

3.2 变量间的相关性分析

从表2中我们可以看出, 各变量之间均存在显著的正相关关系, 其中创新自我效能感与关联绩效中的人际促进维度和工作奉献维度的相关系数分别为0.570和0.582, 且相关系数均在1%的水平下显著, 初步验证了相关的假设。需要说明的是, 相关性分析只是向我们说明了各变量之间某种相关性程度的大小, 但是仅凭相关性分析还无法准确解释各变量之间作用大小及作用方向, 因而有必要进一步分析它们之间的因果关系及其作用大小。

注:**代表显著水平p<0.01;CSE表示创新自我效能感;POS表示组织支持感;IF表示关联绩效中人际促进维度;JD表示关联绩效工作奉献维度。

3.3 假设检验

关于假设检验, 本文主要运用层次回归分析法。按照一般的检验程序, 首先, 将本文所涉及到的类别变量进行了哑变量的转换, 将其作为控制变量先放进回归的方程中;其次, 为了避免多重共线性的影响, 将创新自我效能感和组织支持感进行中心化的处理, 再形成两者的乘积项。层次回归的结果如表3所示, 从人际促进维度中的回归模型2可以看出, 在控制变量的基础上加入了创新自我效能感对人际促进进行回归, 结果显示回归系数为0.560, 且在1%的置信水平下显著, 表明创新自我效能感够正向的预测员工关联绩效中人际促进的产生, 即假设H1a得到了验证;同理, 从工作奉献维度中的回归模型2可以得出, 在控制变量的基础上加入了创新自我效能感对工作奉献进行回归, 结果显示回归系数为0.577, 且在1%的置信水平下显著, 表明创新自我效能感够正向的预测员工关联绩效中工作奉献的产生, 即假设H1b得到了验证。

关于调节效应的检验, 由于本文所分析的变量均为连续型变量, 我们根据温忠麟等人 (2005) 的建议[27], 主要判断在带有乘积项的回归方程中其乘积项前的回归系数是否显著, 如果显著则说明存在调节效应。根据表3的回归结果, 从人际促进维度中的回归模型4可以看出, 自变量与调节变量的乘积项的系数为0.163, 在1%的置信水平下显著, 而且模型4和模型3相比在加入了乘积项后其R2得到了显著的提高, 这些说明组织支持感在创新自我效能感对人际促进的影响中起到了正向调节作用, 假设H2a得到了验证;同理, 从工作奉献维度中的回归模型4可以看出, 自变量与调节变量的乘积项的系数为0.107, 在5%的置信水平下显著, 而且模型4和模型3相比在加入了乘积项后其R2也得到了显著的提高, 说明组织支持感在创新自我效能感对工作奉献的影响中也起到了正向调节作用, 假设H2b得到了验证。另外, 为了检验回归过程中可能存在的多重共线性和残差自相关问题, 我们特意考察了两个回归方程模型4的多重共线性指标VIF值和D-W值, 可以看出VIF值均小于10, 表明模型不存在严重的多重共线性问题;D-W值也均在2附近, 表明回归模型不存在严重的残差自相关问题。因而本文的回归结果是可靠的。

最后, 为了能够更加清晰的看出组织支持感在创新自我效能感对员工关联绩效的影响中的调节作用, 根据Aiken和West的建议[28], 我们在组织支持感均值的基础上各加减一个标准差, 从而得到高低组织支持感两组不同的样本, 画出如下的调节效应图。从图1中可以看出, 对于高组织支持感的员工来说, 创新自我效能感对人际促进的正向预测作用要强于那些处于低组织支持感的员工 (β=0.489, p<0.01) 。同理, 从图2可以看出, 对于高组织支持感的员工来说, 创新自我效能对工作奉献的正向预测作用要强于那些处于低组织支持感的员工 (β=0.733, p<0.01) 。因而结合以上分析, 假设2得到了充分的验证。

注:*代表显著水平p<0.05;**代表显著水平p<0.01;a表示类别型的虚拟变量转换成了控制变量。b表示控制变量不是本研究的重点, 并且由于其占用篇幅过多, 只报告了每种控制变量其中的一类;CSE表示创新自我效能;POS表示组织支持感。

4 讨论

4.1 研究结论与意义

本文主要以社会认知理论和社会交换理论为视角, 探究了创新自我效能感对员工行为尤其是关联绩效的影响。实证结果表明, 本文所提到的假设均得到了有效的验证, 即创新自我效能感对员工的关联绩效具有正向的预测作用, 且员工感知到的组织支持在其中起到了正向的调节作用, 相对于低组织支持感的员工来说, 在具有高组织支持感的员工中, 创新自我效能感对员工关联绩效的影响程度要高于那些低组织支持感的员工。

本文最重要的意义首先在于以社会认知理论中的员工心理认知变量如自我效能感为自变量, 通过实证研究方法, 验证了创新自我效能感对员工关联绩效具有正向的影响, 丰富了心理认知变量创新自我效能感对相应的行为变量影响的研究, 且另一心理感知变量组织支持感在其中起到了显著的正向调节作用。其次, 本文也为相关企业的管理者尤其是人力资源管理者就如何提高员工在职务说明书规定之外的关联绩效问题, 提供了一定的管理思路。如组织一方面可以通过采取一些有效的措施, 比如强化上司支持力度、建立友好的上下级之间的关系、鼓励员工大胆创新以及创造一些温馨和宽容的工作氛围等, 为激发出员工内在的创新欲望和创新动力提供一定的外部环境, 进而以此来提高员工的关联绩效, 借此提高企业的市场竞争力。

4.2 研究不足与展望