某公司离职制度

某公司离职制度（共12篇）

篇1：某公司离职制度

员工离职管理制度

为规范公司人力资源管理，提高人力资源管理工作效率，科学、合理地配置公司人力资源和加强员工队伍建设，依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

第一章 离职分类

第一条 员工离职分为辞职、辞退和立即辞退（开除）等三种情况。

第二条 因个人原因要求离开公司，称为辞职。

第三条 因公司裁减人员或因员工工作能力达不到公司要求，且本

人未违反公司任何规章制度而被公司解雇，称为辞退。

第四条 员工因触犯国家法律或违反公司最新版《员工手册》所规

定予以立即辞退的条款，经查实后，公司立即与其解除劳动关系，称为立即辞退（开除）。

第二章 辞职

第五条 拟辞职员工按下列时限提交《员工动态表》：

（一）试用期内辞职的员工提前七天；

（二）转正后辞职的工人提前半个月（技术工人、QC员需提

前一个月）；

（三）转正后辞职的职员提前一个月。

第六条 公司本部拟辞职员工的《员工动态表》先由部门经理

签署意见，而后报人力资源部。人力资源部安排人员与其谈话。

第七条拟辞职的市场营销人员，先将辞职申请报告送办事

处经理签署意见，而后报销售部审核，销售部审核后，填写《员工动态表》，连同辞职申请报告一同，送企业文化部审批。企业文化部安排人员与其谈话。其中四类办事处经理以上职务人员安排面谈。

第八条 经审核符合辞职要求，人力资源部经理或企业文化部

经理在《员工动态表》上签批，并按任免权限呈相关领导审批。

第九条 辞职人员凭《员工动态表》办理离厂手续。

第十条人力资源部或企业文化部如认为有必要挽留拟辞职

人员，可在公司本部或市场部门重新调配使用。

第三章 辞退

第十一条 公司本部已转正员工和已转正市场营销人员，原则上不

得随意辞退。

第十二条 公司本部用人部门提出辞退的正式员工，市场有关部门

提出辞退的正式员工，由人力资源部或企业文化部分别进行考察核实。如果思想品德、工作能力和身体健康情况符合要求，原则上由原部门继续留用。如果原部门与人力资源部或企业文化部就人员的使用发生争议，由员工动态评审小组裁决，该小组对有争议的员工问题有终决权，小组成员包括：人力资源部经理任组长，组员为用人部门经理、企业文化部市场人力资源、总经办企管课、人力资源部本部人力资源课各一人。

第十三条 公司裁减人员，由人力资源部经理和有关部门经理协商

拟定各部门辞退人员名单，企业文化部经理和市场营销有关部门经理协商拟定市场人员裁减名单，必要时报总经理

批准。

第十四条 有关部门根据批准后的辞退人员名单，按《劳动法》

规定程序正式通知辞退人员，并填写《员工动态表》，辞退人员凭《员工动态表》在三天内办理离厂手续。第十五条 辞退人员（含市场营销人员）按实际出勤日结算工资。第十六条 辞退市场营销人员的程序：

（一）辞退商务代表以下级别市场人员，经办事处办公

会议讨论通过后，由区域经理上报，销售分部市

场总监审核，企业文化部经理批准，由销售分部

通知办事处。

（二）辞退销售主任级别市场人员，经办事处办公会议

讨论通过后，由区域经理上报，销售分部市场总

监同意，销售部经理审核，企业文化部经理批准，由销售分部通知办事处。

（三）辞退区域副经理以上级别市场人员，由销售分部

市场总监动议，销售部经理审核，企业文化部经

理审定，营销副总经理核准，总经理批准。

（四）辞退人员的工作交接清楚之后，由区域经理书面

认可。区域经理助理将认可批复件和该辞退人员的考勤表传真给销售部、同时将该员工厂证、《劳

动合同》原件寄回企业文化部。

（五）销售部根据办事处的传真填写《员工动态表》（注

明手续已交接清楚），连同考勤表送企业文化部结

算工资。

（六）企业文化部根据考勤表及公司财务规定（员工辞

工，不计发当月奖金）结算工资送财务部审核。

（七）财务部将工资结算结果通知销售部，销售部将工

资结算清单传真给区域经理，区域经理助理按清

单向辞退人员支付工资，并将收条传真给销售部。

（八）财务部根据收条办理冲帐手续或借款手续。第十七条 公司本部、各驻外办事处（包括单干区）每年定期

进行一次全体人员体检，并将体检结果分别报人力资源部（公司本部人员）和企业文化部（市场人员），市场人员的体检费用按40元/人·次的标准由公司报销。体检不合格者，合同到期后，不再续签合同。

第四章 立即辞退（开除）

第十八条 因触犯国家法律或违反公司最新版《员工手册》所规定

予以立即辞退条款，经查实后，公司立即与其解除劳动关系（开除），不计发任何报酬，限期办理离职手续。第十九条 员工一个月内累计三天旷工，按违反厂纪予以立即辞

退。

第二十条 违法违纪情节严重者送交执法机关追究其民事和刑事

责任。

第二十一条 各办事处应及时通知销售部和企业文化部为立即辞

退人员办理离职手续。

第五章 附则

第二十二条 本制度自发布之日起实施。以前发布的有关文件和

规定即行废止。

第二十三条 本规定涉及公司本部人力资源的内容由人力资源部

负责解释，涉及市场人力资源的内容由企业文化部负责解释。

篇2：某公司离职制度

公司全体职工离职流程

3.1 已经转正的正式员工，要求提前30天提交个人的辞职报告至人力资源部，试用期人员要求提前7天提交个人辞职报告。

3.2 人力资源部与员工进行沟通，并将情况与部门负责人进行沟通，确定离职时间。

3.3 到人力资源部领取《工作交接表》。

3.4 交接完成后，交接双方签字，部门经理签字。

3.5 凭签好的《工作交接表》到人力资源部领取《离职交接表》，并经各责任部门签字后，到人力资源部签订劳动合同解除证明。

3.6 签署完整的《离职交接表》交回人力资源部后，人资在收据上签字领取入职培训费。

3.7 离职人员档案归档。

3.8 离职人员工资随员工发薪日一起打卡发放，因其他原因不能发放的，由财务挂账，个人回公司财务领取。

附件一 工作交接表

附件二 离职交接表

人力资源部

篇3：某公司离职制度

1.薪酬满意度和离职倾向的概念界定

薪酬满意度是薪酬管理最有效的指标之一, 它直接关系到薪酬管理对企业员工的激励功能。1985年heneman等提出了薪酬满意度的多维结构, 认为薪酬满意度是个体对其薪酬所持有的积极或消极情感态度的水平。薪酬满意度就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。员工对薪酬的满意度是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。

离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标, 当一名员工离职倾向愈高时, 其离职行为发生的可能性就愈大。许多学者认为离职行为的最佳预测变量是离职倾向。关于离职倾向的定义, Porter 和Steers 提出, “离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为;Mobley 认为, 员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头, 而离职倾向则跟在好几个其它步骤 (离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会) 之后, 是实际离职行为前的最后一个步骤。

2.国内外研究综述

薪酬满意度对离职倾向的影响, 大多数国内学者研究证实了薪酬满意度的某个维度对离职倾向的影响, 徐荣 (2009) 关于知识员工离职倾向影响关键因素分析的研究中发现, 薪酬对员工离职倾向影响很大, 可以做为离职倾向关键性影响因素之一。徐向荣 (2009) 关于中外电子制造企业技术员工主动离职影响因素研究中发现, 中资企业技术员工对薪酬制度的不满尤为突出, 是主动离职倾向的比较明显的原因之一。有国外学者研究表明薪酬满意度对离职倾向的影响, Currall等人采用自我报告与档案结合的方式进行研究, 研究结果显示:薪酬满意度对学校的学术绩效水平有显著的正向预测作用, 对教师的离职意向有显著负向预测作用。

►►二、调查对象及量表的基本情况

本研究向该软件有限公司员工发放问卷95份, 共收回89份, 有效问卷85份, 有效回收率为95.5%。其中男性占75%, 女性占25%;已婚占53%, 未婚47%;受教育程度主要集中在本科, 占54%;工作经验大部分为1-3年, 占70%;留在公司的工作年限主要集中在1-3年, 占82%。

薪酬满意度量表的编制, 参照了于海波等学者在员工薪酬满意度及其影响实证研究中的量表, 包括四个维度 (薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利) 、18个题目。同时本文还参照了高新技术企业员工薪酬满意度研究中的量表 (童艳婷, 2007) 。员工离职倾向量表, 主要借鉴樊景立的成熟量表, 共有14题。两个问卷都采用李克特5点计分法。薪酬满意度总量表的信度系数 (Cronbach′Alpha系数) 是0.910, 分量表的信度系数也都在0.75以上;员工离职倾向量表信度系数是0.812, 说明两个量表的内部一致性很高。

►►三、员工薪酬满意度的因子分析

注:因子名称下的各个题项为因子所包含的内容与正交旋转后的因子载荷系数, 最后一栏各个因子的累积解释变异量分别是32.516%、24.428%、13.952%、15.115%

►►四、该软件公司员工薪酬满意度与离职倾向的关系

为了探索某软件有限公司员工薪酬满意度和离职倾向的关系, 先进行Pearson相关分析, 显著度P=0.000, 通过显著性检验, 相关系数为-0.739, 呈显著负相关。接着对其进行回归分析, 运用SPSS软件, 选取多元回归中的逐步回归法 (Stepwise) 对其进行回归分析, 得出结论如下 (见表4-1)

薪酬水平这个预测变量由于没有达到逐步回归法 (Stepwise) 变量进入模型的准则 (进入模型F概率值的标准为小于或等于0.050, 而其F概率值0.522) 从上表的回归结果看出:通过逐步回归分析, 以员工薪酬满意度的“福利”“加薪”“ 薪酬管理”三个维度为自变量, 以离职倾向为因变量构成的方程拟合效果较好 (修正系数为均大于0.600) , 由此说明这三个变量对离职倾向回归效果较显著, 具有较好的预测力。

►►五、研究结论与建议

1.研究结论

该软件有限公司员工薪酬满意度包含四个维度:薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利, 这与Judge和Weoboume的结论吻合。通过相关分析看出薪酬满意度与离职倾向呈显著负相关, 也就是说该软件有限公司员工薪酬满意各维度的满意度越高, 离职倾向越低。通过回归分析, 发现除了薪酬水平外, 其它三个维度都可以对离职倾向进行良好的预测, 为人力资源管理实践提供了依据, 可以通过对薪酬满意度的测量来预测员工的离职倾向, 从而进行更好的管理, 提高员工的忠诚度, 激发他们的创造力, 发挥他们的的潜能, 是企业人力资源管理的重要内容。

2.对该软件有限公司的薪酬管理建议

(1) 提供公平合理的有竞争力的薪酬水平

员工在公司付出劳动, 希望得到公平的回报, 但员工因能力、贡献不同, 收入应该有差别, 但这种收入差距必须是公平合理的。 要让企业员工与同行业员工相比其所获薪酬是公平合理的, 企业必须开展薪酬调查, 确定市场的平均薪酬水平, 保证员工收人不低于平均水平; 要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比其所获薪酬是公平合理的, 企业必须建立公平、公正、合理透明的薪酬制度和绩效评估体系, 建立包括基本工资 (包括岗位工资、涨幅工资等) 、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构, 并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划, 有效地激励各个层次的员工, 达到员工需求的最大满足。在薪酬制度的设计过程中, 企业管理者只有对员工的需求有充分的了解, 才能使薪酬制度设计合理, 才能使企业员工对自己的薪酬满意。

该软件有限公司采用的工资计量方法是绩效工资加基本工资。绩效工资的计算方法是完成规定难度数量的项目, 计绩效1分, 最低完成1分, 绩效分每超过1分加薪一千元。但是据反映, 很多员工根本达不到绩效工资要求的分数, 他们也就拿不到绩效工资, 造成很多员工对薪酬的不满意甚至是低绩效。

根据目标设置理论, 为了达到目标, 工作的愿望是工作动机的重要源泉之一。作为激励力量, 设置具体而有挑战性的目标具有优越性, 这种目标比泛泛的目标比如“尽力而为”能产生更好的效果。因而建议该公司将绩效工资的计量更具体化。我们需要有挑战性的目标, 但绝不是大多数员工都达不到的目标。目标设置理论有一些权变因素, 他们是:目标承诺, 自我效能, 民族文化。自我效能感 (self-efficiency) 指的是能否完成任务的信念, 自我效能感水平越高, 个体越自信, 从而越能够成功完成任务。当员工面对困难无法完成时, 自我效能感降低, 面对消极的反馈 (无法完成公司规定绩效) 会降低努力水平, 从而导致低绩效。因而只有制定更具体的、具有挑战性的, 并且适应本公司员工的目标才能使员工具有更高的绩效水平, 从而增加员工的满意度, 减少员工离职。

(2) 不要忽视金钱的作用

我们可能很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些工作因素上, 而忘记大多数从事工作的主要原因——钱。因此, 在工作业绩基础上进行的加薪、计件奖金及其他报酬奖在决定工作积极性上起着重要作用。一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究, 得到的结论再次证实了我们的观点:仅仅靠目标设定这一项因素, 员工的生产率平均可以提高16%;对工作进行重新设计以使工作更为丰富化, 会带来8%—16%的提高;让员工参与决策的做法可使生产力水平提高不到1%;以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%。我们并不是要管理者只向钱看, 把它作为唯一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实:如果金钱这种刺激手段被取消, 那么人们就可能不会去工作, 但是取消其他因素, 如目标、丰富化的工作或参与决策, 却不会导致这种状况。

该软件有限公司的薪酬水平, 技术员工基本工资为2000元再加绩效工资, 行政人员基本工资为1500元左右。公司可以通过分智网或有偿薪酬调查用站, 或通过员工的私人关系调查该公司所在地区大致相同水平企业的薪酬, 计算出平均薪酬水平, 促使员工的工资不低于平均水平。根据企业的经营业绩状况, 适当调整薪酬水平, 实现与市场接轨, 让员工感受到薪酬的外部公平, 才能保证员工不会因为薪酬的不满而离职。

该软件有限公司内员工刚从事工作的大学生 (工作经验1年以下8人、1—2年46人) 占70%, 离职率较高, 薪酬是其离职的重要影响因素。因而, 适当加薪是符合该软件有限公司现状的。

(3) 进一步提高员工的福利待遇, 完善保障制度

马斯洛需要层次理论认为, 人有五大需求:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要, 这五大需求是依次产生的, 只有低层次的需要得到满足之后, 高层次的需要才会出现。现阶段我国还处于发展阶段, 职业既是个人发展的平台, 又是个人赖以生存的基础。因此, 绝大多数人在选择职业时都会将收入及福利放在重要的位置甚至是首位。由于企业现有的用人制度使得科技人员在感受到人事制度的灵活和便利的同时, 也会产生更多的不安全感, “打工意识”比较突出, 也更加注重眼前利益。虽然他们有着更高的精神追求, 但较好的福利待遇和完善的保障制度, 依然是努力工作的基础。如果得不到满足, 他们便容易产生不满情绪和不安全感, 于是有机会便“择良木而栖”。在本调查中, 员工对福利和保障制度不满。因此, 尽可能为员工解决后顾之忧, 让他们安心工作, 减少各种不确定因素带给他们的不安全感, 是组织人力资源管理的首要任务。

参考文献

[1]于海波, 李永瑞, 郑晓明, 员工薪酬满意度及其影响实证研究, 《经济管理》2009

[2]吴绍琪, 陈千, 杨群华;研究型大学教师薪酬满意度调研;科研管理2005

[3]翁清雄席酉民;职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用;人力资源

[4]冯友宣, 戴良铁;影响企业员工离职的原因分析及管理对策;商业研究2005

[5]徐荣, 曹安照;知识员工离职倾向关键性影响因素分析;科技管理研究2009

[6]鲁汉玲;企业科技人员组织承诺的实证研究;企业经济2009

[7]冯宪.薪酬管理[M].浙江:浙江大学出版社, 2010

[8]王璐.SPSS统计分析基础、应用与实践[M].北京:化学工业出版社, 2010

[9]童艳婷, 高新技术企业员工薪酬满意度研究 (D) , 浙江, 浙江师范大学, 2007

篇4：某单位离职员工的状况分析

关键词：离职分析留人

1 某单位人员流动性概况

1.1 最近八年招录调入员工总体情况。经过十年的行业不景气，某单位新进人员相对停滞，从2003年开始，每年招聘20个左右大专以上毕业生并适当引进人才。以下是某单位最近八年招录的人员情况。

表1招用人员情况表

[年份

招录毕业生数

调入人员数

在岗员工总数

2003

22

8

329

2004

22

8

333

2005

17

6

354

2006

21

8

372

2007

18

2

371

2008

27

5

357

2009

16

6

474

2010

17

2

484]

注：从2009年开始下属单位自行招聘人员亦纳入管理，统计在内。

1.2 最近八年离职员工总体情况。伴随大规模招聘毕业生，离职人员相应增加，下面是某单位最近八年离职员工的情况：

表2离职人数统计表

[年份

离职人数

2003

8

2004

9

2005

4

2006

8

2007

11

2008

9

2009

10

2010

16]

注：离职人数未包括离退休人员。

1.3 近八年人员离职比率分析。管理学上用人力资源离职率来测量单位人力资源的稳定程度。

人力资源离职率是以某一单位时间（如以年为单位）的离职人数，除以在册的年初年末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

离职率=离职人数÷在册平均人数×100%

离职人数包括辞职、辞退、解除等人数，在册的平均人数是指年初人数加年末人数然后除以2。

表3离职率分年统计表

[年份

离职率

2003

2.5%

2004

2.7%

2005

1.2%

2006

2.2%

2007

3.0%

2008

2.5%

2009

2.4%

2010

3.3%]

注：2003年初在岗职工总数319。

人才流动是个正常自然情况，管理学研究表明，对一个处于稳定阶段的单位5%-10%的员工离职率是一个合理的幅度，但行业不同，单位所处发展阶段不同离职率的幅度也会有所不同，机关事业单位离职率普遍很低，一般在5%以下，甚至更低。正常的人才流动对于单位来说反而是件好事，会促进单位的优胜劣汰，保持单位的长远发展。从以上各年的离职率来看，某单位的离职率比较低，其中有未将退休人员计入离职人数的原因，同时也说明某单位正处于高速发展阶段，属于正常情况，不必给予额外关注，一些员工流动到政府相关部门反而更有利于单位的发展。

2 离职人员去向分析

从离职人员的去向来看，简单归纳一下，主要去向为以下几个：

表4离职去向统计表

[离职去向

人数][公务员及其他事业单位

24][读书继续深造

10][自谋职业

13][其他

12]

2.1 公务员及其他事业单位。从表4可以看出，离职人员的最主要去向为公务员及其他事业单位，这和当前整个国家大的就业环境有关，公务员和其他事业单位相对稳定的工作和较好的薪酬福利待遇是吸引员工离职的一大诱因，虽然某单位也是事业单位，但大多数在野外一线从事生产工作，工作相对较辛苦，不能照顾家庭，再加上近年招生的大中专毕业生都是企业编制，因此报考公务员和事业单位的人员较多。

2.2 到其他企业单位。相当一部分人选择去其他企业单位，这些人本身就是企业编制，换了家企业而已，当然也有一些事业编制的专业人才选择到会计师事务所和房产公司等相对效益较好的单位。

2.3 读书继续深造。从表4看，选择读研、读博去继续深造的人员也不少，工作一段时间后有些员工对自己的职业生涯重新进行规划，选择读书深造，这无可厚非，属于正常情况。

2.4 自谋职业。在离职的人员当中有一部分人自谋职业，这个主要是单位改制情况时候遗留的历史问题，经过几年努力清理，解除了这部分人的聘用关系，是单位的解除行为，是员工的被动离职。

2.5 其他。有一部分员工因违反单位纪律辞退，或合同期满终止，或刚毕业任职时间较短等，人事部门将其档案移交人才中心或发回学校改派，离职去向不明。

3 离职人员年龄结构分析

对离职人员年龄结构进行梳理如下：

表5离职年龄段统计表

[离职者年龄段

离职人数

所占比例

50年代

2

2.7%

60年代

15

20%

70年代

17

22.7%

80年代

41

54.6%

90年代

0

0]

从表中可以看出，超过一半的离职人员为80年代生人，这与这八年招聘的大学生均以80后为主，基数较大有关。某单位下属单位的基层一线工作人员、基层管理人员和部分中层干部基本上都是80后，如何留住80后中的优秀员工，事关某单位未来，值得深思。

60后和70后现在基本上是某单位的中坚力量，中高层管理、技术岗位等均由这两个年龄段的人员担当，虽然分别有15人和17人的流出，和整个年龄段人数相比，微不足道，从侧面说明人员队伍结构相对稳定，各方面发展较好，离职倾向很低。

50后仅有2人离职，离职倾向更低。可能由于临近退休，职业生涯如无意外无大的转变，追求稳定。

90后现无人离职，这与90后大学生未大规模进入就业市场有关，90后员工很少，可以先行关注。

4 离职的原因分析

随着经济的发展，人才的需求层次也不断提升。不同的员工也有千差万别的离职原因，有的追逐钱财，有人喜欢升迁，有人讲究个人能力的实现，还有人喜欢舒适的工作环境，归纳起来主要有以下几种：

4.1 报酬因素。美国学者在对员工的辞职率的原因分析中发现，造成员工离开单位的所有影响中，最重要的因素就是相对工资水平。的确，近年在经济效益相对较差的单位，如测绘院，收入相对较少，离职人数也相当较多。

4.2 发展机会因素。报酬是员工择职时候很重要的因素，但不是做出离职选择的唯一依据，事实表明，有些员工为了得到较好的发展机会，的确会放弃目前较好的薪酬待遇。离职员工当中有不少人调入或考入公务员或事业单位，原因就是想选择更好的发展机会。

4.3 工作环境因素。从事地质及地质相关工作，虽说可以经常见到青山绿水，美好的自然景观，但毕竟头顶烈日，历经雨打风吹，工作环境相对较为艰苦，有很多员工正因为此而选择离职，甚至不惜改行而换工作环境更好的单位。

4.4 生活环境因素。经过对多名离职人员的离别谈话，发现很多员工离职为追寻更好的生活环境。很多员工离职为求解决夫妻分居、照顾父母、子女入学等困难，再加上现在绍兴房价高启，通货膨胀，生活压力增大，还有生活不习惯等原因，一些员工选择逃离，回到中西部中小城市，选择相对质量更高的生活。

5 如何留住人才的建议

下面针对如何留住优秀的人才给出几点建议。

5.1 正面引导，树立长远职业生涯规划。现在年轻的员工，有激情，有理想，有闯劲，但缺少经验和磨练，尤其在挫折面前，较容易一蹶不振，单位有责任引导他们正确面对现实，正确认识自己，通过单位或职能部门的指导和帮助，与单位的规划相融合，制定长远的职业生涯规划。

5.2 增加经济收入，使其尽早安居乐业。单位经济的发展，一方面直接为员工提供良好的工资福利回报，另一方面给员工有一个精神上的归宿，经济的发展更是可以更多地提供个人发展的机会，更多地提供施展才能的舞台，让员工安心钻研业务、钻研技术、提高技能、提高水平。因此，收入相对要向基层倾斜，向野外一线员工倾斜，增加收入，让其尽早实现安居乐业。

5.3 加强培训和学习，建立良好的成才环境。针对员工希望增加学习机会，想继续深造的需求，单位应该创造条件给员工提供培训学习机会。一方面继续办好工程硕士班等学历教育，另一方面主动开展专业技能培训，对新理论、新方法、新工艺开展研究，力争实现在岗位上成才，在岗位上发展，在岗位上留人。

5.4 通过组织关怀，感情留人。充分发挥各单位党组织、工会、共青团等各种组织的作用，积极开展员工喜闻乐见的活动，主动关心员工的生活，实现管理重心下移，对员工的婚恋、住房、夫妻团聚、子女入学等问题给予足够关注，想办法、创条件给予帮助解决，创造人性化的企业文化，以感情留人。

5.5 建立长效机制，鼓励终身就业。单位应该研究制订长效机制，不仅要提供一个工作的平台，还要提供一个成长的平台，一个生活的平台，积极发展地勘经济，加强精神文明建设，增强单位凝聚力，增强员工归属感，鼓励员工终身就业。适时研究长期期权股权激励计划，研究推出20年工龄、30年工龄的荣誉金计划，使员工能以从事地质工作为荣，以能够在单位工作为荣，以维护单位荣誉为荣。

参考文献：

[1]乔引华，郭大为.人力资源管理对员工离职影响因素分析[J].经济论坛，2006.

[2]毛春儿.关于员工流动的文献综述[J].科技创业月刊，2006.

篇5：公司离职制度

第一条、公司所有员工自请辞职者，应按下列期限预先提出辞呈并交书面的申请。

1、经理(含)以上人员，应于离职二月前提出。

2、主任(含)以下人员，应于离职一月前提出。

凡经理以上人员自辞职申请上交起未满二月擅自离开公司的或主任以下人员自辞职申请上交起未满一月擅自离开公司的，一律按违约处理，公司有权扣留其工资和风险金。

第二条、所有离职者经部门主管和公司总经理批准后，按照员工离职办理表的相关内容进行手续办理，待完善各项手续后方可离职。

第三条、因故被公司解聘的人员，由人力资源部提前一月书面通知，待完善相关手续后方可离职。

第四条、经批准离职人员，应在离职前办妥业务移交手续，并经由部门主管监督交接完成后，可发给当月工资，未办妥各项离职手续者，工资延发。

第五条工作移交时，接任员工对于移交事项查有遗漏或手续欠妥者，应会同主管、离职人员核对，自移交日起三日内补办清楚。

第六条：凡有下列行为的.人员，公司将解除劳动合同予以辞退，永不录用。

1、不服从公司管理和安排，经劝告仍不改正的。

2、安全意识较差，不遵守公司安全管理制度，不履行自己的安全职责，累计3次无故不参加安全会议、安全教育培训的。

3、一年内发生事故三次以上，累计事故损失4万元以上的。

4、不遵守管理制度，工作不认真负责，服务态度极差，造成机械损失或重大投诉。

5、有严重经济问题，搞徇si舞弊的。

6、擅自停运、堵站、堵路、聚众闹事、干扰他人正常经营，不服从公司安排管理或给公司造成恶劣影响的。

7、发生甩客、宰客，有重大服务质量投诉，侮辱、谩骂、殴打乘客，情节严重的。

8、发生重特大交通事故并负主要责任或以上的。

9、一年内有三次或三次以上劣迹记录的。

10、被列入公司黑名单的。

11、被行业主管部门注销机动车驾驶证或从业资格证的。

12、严重违规经营的。

13、有违法犯罪行为的。

篇6：公司从业人员离职制度

一、从业人员有下列情形之一者，应予离职：

1、有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

2、违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑尚未确定者。

二、前条第1、2款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而导致停职外，不得要求补发其停职期间的薪资。

三、在停职期间，薪资停发，并应即办理移交。

四、本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下：

1、在公司服务一年以下三个月以上者，于10日前预先通告。

2、在公司服务三年以下一年以上者，于20日前预先通告。

3、在公司服务三年以上者，于30日前预先通告。

从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期预先通告。

五、从业人员在接收前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪资照发。

六、依照规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费（但如系公司发生破产情况，依破产法处理，不在此限）：

在公司连续工作每满一年者，发给一个月工资。

以上所称薪资，系以从业人员最后服务月份之薪资为准。

七、从业人员辞职，应于7天前以书面形式呈转公司主管人员核准，事后汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应呈转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职说明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。

篇7：公司员工离职管理制度

为了规范管理，强化内部责任，确保公司工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本管理制度。

一、本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。

二、员工离职需提前十五天向部门领导提出书面辞职申请，在办公室领取《员工离职申请表》，待部门主管、副总经理、总经理批准后，方能通知辞职员工部门主管安排工作交接。

三、离职人员离职前必须主动到财务部结清一切销售及个人财务往来，离职人员销售的所有业务，不管什么情况（包括辞职、外调、系统内调动、辞退、兼职业务员），一律归离职人员负责收回，不得转让他人代收。

四、两人或两人以上合伙的业务，只能归一人为主，再由为主的人分配到另几个人。离职前必须征得其他合伙人同意，但一定要办理交接手续，如账务未及时收回或造成的损失，应一起承担经济责任。

五、离职员工交接的业务单位，由相关部门主管重新分配给其他业务员，离职员工在离职前与新接手的业务员进行相关工作情况的衔接。

六、离职员工在离职前，必须将本人负责的欠款全额收回，一般在15—30天内，如特殊情况不能及时收回的，最长不能超过4个月。

七、账务实行终身负责制，谁负责谁收回，如未在规定时间内收回欠款，则必须把货物收回公司仓库入库，再由接受人重新铺货，概不履行的，公司将追究当事人的经济和法律责任，一切费用由当事人承担。

八、此制度自发布之日起执行。

篇8：某公司设备检修包保制度运行现状

检修资源是生产设备稳定运行的必要保证。目前, 某公司的检修资源主要由隶属于某公司的检修中心和具有独立工程施工资质的公司等几家单位组成。由于生产节奏日益加快, 对检修施工队伍的反应速度、施工工期及检修质量有了更高的要求。某公司内部及外围检修施工队伍通过不断地充实自身力量, 扩大自身规模, 使检修资源基本能够满足某公司设备检修的需要。

但是, 由于管理机制的不同, 以检修中心为核心的某公司内部检修队伍虽然工种齐全, 技术含量相对较高, 但人力资源紧张, 无法承担厂区内全部的日、定修工作, 部分检修项目不得不依靠外委施工;为确保自身的生存发展, 在某公司不能保证其检修活源的情况下不得不扩大服务范围, 不少施工队伍已将主要力量转移到外地承揽工程, 出现了检修资源外流的情况。综合考虑上述二者的情况, 如果任其自由发展, 而不进行有效规范和限制, 某公司厂区内的检修将出现“内力不继, 外力不续”的尴尬局面, 进而会造成整体检修实力的下降, 设备故障频繁发生, 对某公司设备检修管理工作造成极其被动的影响。如何优化和培养检修资源, 使之更好地为某公司设备检修服务, 是值得设备管理人员探讨的话题。

2 设备检修包保的意义

针对上述问题, 可以尝试优化设备检修资源, 对设备实施分区域包保管理, 实现设备的包任务、包工期、包质量、包造价管理, 使某公司设备检修工作得到进一步提高。

(1) 稳定设备运行, 确保检修资源。通过包保, 区域内设备实现定人员管理, 设备的日常保养、日常检修维护、定修及技术改善等工作均由包保单位负责处理, 设备发生故障时包保维护人员能够在短时间内组织到位进行处理。也就是说, 通过包保, 设备拥有了稳定的检修资源, 时时刻刻都处于受控状态, 从而有效地保证设备的稳定运行, 避免设备检修人力不足、组织不及时、维护不到位等诸多设备问题给生产造成的影响。

(2) 便于检修资源调配, 及时有效处理设备问题。冶金设备的检修往往会出现时间紧迫、检修人员必须迅速组织到位的情况, 尤其是临时性非计划检修、突发性故障抢修等, 检修资源的调配工作往往变得困难和被动。通过包保, 工程组织管理人员可以很容易地根据包保资源分布情况, 从相关包保区域临时抽调人员针对重大设备故障、集中检修等情况进行处理。

(3) 实施区域承包, 有利于统一管理。区域设备实施包保后, 包保方在保合同及协议约束的范围内从事包保作业, 其自身必定强化内部管理, 设备管理部门可以实施宏观监管和约束其行为, 按标准进行管理考核及工程结算, 这样就可减少不必要的中间管理环节, 便于统一管理。

(4) 增强检修人员责任心及服务意识, 提高其创新积极性, 有效保证检修质量。工程管理部门根据包保区域设备运行状况、设备检修质量、检修服务意识等反馈信息对包保单位进行考评, 作为其下一年度选择包保单位的重要依据。对于检修质量差、服务意识不强的包保单位可根据包保协议中止其继续实施包保, 选择更优秀的队伍进行包保, 促进其同行业间的有序和正当竞争。这样就有效地激发了检修人员的责任心和服务意识, 积极通过改善和创新降低设备故障时间, 认真按标准作业, 注重检修质量, 从而有效保证包保区域设备的稳定运行。

3 具体实施办法

(1) 以招投标的方式实施区域包保。设备区域包保本着公开、公平竞争的原则, 以招投标的方式实施。设备检修包保作为一项系统和长期的工作需要严格按照设备检修工程管理相关规定实施, 由某公司招标办牵头, 组织公司审计监察部、财务部、资产运营部、机动部、设备使用单位等相关部门参加, 邀请三家以上具有相关资质的施工单位参与竞标, 由评审小组对施工单位的业绩、施工能力及包保报价等进行讨论打分, 最终确定包保施工队伍, 从而避免可能存在的工程委托管理漏洞。

(2) 以检修标准化工作为依据实施包保责任区域管理, 建立监督、考评机制。如何对包保区域实施有效监管是设备实施包保期间的重要工作。为了防止包保的无序化作业施工, 必须坚持以设备检修标准化作业为依据对包保施工单位的作业进行监督和管理, 对设备检修项目的作业方法、作业顺序、作业条件、技术要求、安全注意事项及工器具等作出明确要求, 约束其检修行为, 确保检修质量, 才能取得良好的包保检修效果, 进而逐步扩大检修规模。

(3) 以降低设备维修费用为总体指导思想实现包保费用的控制。节支降耗始终是设备管理的主体指导工作思路, 包保工作的开展也应以降低维修费用为出发点, 通过科学合理评测包保人工费、资材费及管理费等费用, 加强包保收支预算管理, 从而在确保包保设备稳定运行、设备故障逐步降低的同时, 设备运行周期逐步增长, 设备备件及材料的消耗得到合理有效的控制, 达到设备维修费用总体水平降低的目的。

(4) 以“P、D、C、A”工作法不断优化调整包保工作。设备管理体制的P、D、C、A循环是实现设备管理措施现代化的有效手段。在包保检修工作中, 需对阶段性包保情况进行分析调整, 对其存在的问题找寻解决办法, 加强包保的细节和环节管理, 从而促进其不断优化提升。

4 经验总结

某公司根据设备使用单位提出的设备问题, 开始有针对性地对部分区域设备实施包保, 并逐步扩大包保层面, 取得了越来越明显的成效。

篇9：科技公司离职管理制度

离职管理制度

一、目的为了规范、完整公司与离职员工的工作交接手续，确保工作的延续性，保证公司工作的顺利开展和信息资料的安全性。特制定本制度。

二、适用范围：

适用于公司全体员工

三、离职条件和时间

1.正式员工提出辞职，必须提前一个月以书面形式通知公司（填写《离职申请单》）；试用期内员工须提前3天通知公司。员工如不能履行提前通知义务，应赔偿公司实际损失。实际损失包括并不限于下述损失：

（1）公司为其支付的培训费、招收录用费；

（2）公司临时安排替代人员的加班费和额外管理费用；

（3）对生产、经营和工作造成的其它直接经济损失。

2.依据下列情况之一的，公司辞退员工，一律不予补偿，并根据相关协议处理。

（1）试用期内被证明不胜任岗位要求的；

（2）严重违反公司规章制度的；

（3）入职时提供虚假信息，导致公司误用的；

（4）严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的；

（5）被追究刑事责任或劳动改造的。

3.依据下列情况之一的，公司辞退员工，按国家相关规定支付相应补偿金（标准为工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，不满半年的按半个月计算，满半年按一个月计算。）

（1）员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作；

（2）员工不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

（3）公司因歇业或转让或业务紧缩等原因，裁减员工者（在劳动合同期限内）。

四、离职程序

1．离职谈话

（1）员工申请辞职的，人力资源部应与辞职人进行面谈，了解其辞职原因；

（2）辞职员工如不能亲临公司会谈，应通过电话交谈；

（3）谈话结束后，人力资源部应填写离职谈话记录，存入员工档案。

2.离职流程（详细内容请查看员工离职流程图）

（1）员工填写《离职申请表》后逐级批准，经总经理批准后，人力资源部会同其部门负责人进行约谈，并通知辞职员工部门负责人安排工作交接。

（2）离职员工在核准离职的日期，要按照公司规定填写《离职移交表》，办理离职手续。表单内容依次交接，每项必须移交完毕后，由经办人和部门经理签字确认，交人力资源部最后评审确定，方视为移交完毕。

（3）离职移交需提供下列资料：

A、交还任何代表公司职员身份的证明文件（如名片、工作证、门卡、考勤卡）

B、交还自己使用和保管的物品（办公用品、工具、工作服、钥匙、网络权限）

C、移交工作中应办未办及已办未了的事项

D、移交所经办业务项目之办事细则

E、移交所经办文件资料（客户、经销商、供应商及其他业务伙伴之类）

F、结算预支款及备用金

G、交还其他涉及公司商业秘密的传真件、文档、邮件、存储器、样品等。

（4）未以书面形式提出离职、不辞而别或未按规定办理交接手续，不予工资结算，对公司造成损失的，要给予赔偿。

（5）员工离职后，仍有保守公司商业秘密的义务。泄露公司商业秘密的，公司将保留追诉法律的权利。

3.离职员工欢送活动（详细内容请查看离职员工欢送制度）

附则

1.人力资源部对本制度及其他未尽事宜保留最终解释权。

2.本制度于发布之日起执行。

XX科技有限公司

篇10：公司入职离职流程制度

一、目的：为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以及良好的工作氛围和管理制度，便于公司管理，提高效率。

二、要求：相关部门严格按照公司规定执行办理，各级相关领导掌握本制度及流程的全部内容。

三、责任部门：（助理）、各部门负责人、（总经理）

助理：简历筛选、通知面试、初试。

各部门负责人：明确招聘岗位要求、入职离职手续办理、员工培训、员工考核。

总经理：复试、录用、确定薪资待遇、签订劳动合同。

四、具体内容：

被聘用人员入职、离职流程及管理办法：

1、试用：

1）新员工报到：联系方式告知通勤司机，还需提交身份证复印件，学历证明复印件各一份，并办理考勤登记（特殊职位还需提交相关专业证件复印件：会计证、驾驶证、特种技术操作证等）。

2）进入应聘部门试岗一周并由部门负责人给予相关培训。

3）试岗一周后部门负责人将建议告知（助理）、总经理，试岗合格者办理入职手续，详细填写《员工登记表》进入试用阶段。

4）试岗期间（7个工作日内）提出辞职者不予结算工资。

5）在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。

2、入职：

1）试用期为1-3个月，特殊岗位期限另行制定。

2）由部门负责人进行对员工的考核，并将考核结果上报总经理，总经理批准通过后，确定试用期结束时间。

3）试用期结束后，部门负责人应通报财务部相关人员，以便进行薪资方面的调整与结算。

4）按公司要求的期限或应聘商谈的期限签订《劳动合同》，缴纳养老保险。-1-

3、入职培训

1)招聘人员负责向入职员工讲解公司概况，包括：公司简介、公司文

化、管理制度、岗位规划等。

2)入职部门负责人针对就任岗位提供相关培训，以达到迅速入职。

3)各部门负责人应积极引领新进员工，使其认可公司理念便于更好地

融入公司氛围，投入到工作中。

4、离职流程与制度：

1）处在试岗期的员工（1-7个工作日内）离职应向部门负责人提出申请。

2）正式员工应提前一个月提出辞职，提交辞职报告，说明辞职原因并上

报部门负责人。

3）审批后与岗位替代员工进行工作交接，部门负责人监督整个过程。此

外，交接时需上报纸质版交接单，交接人、接收人、监交人三方均需签字确认。

4）与公司签订《劳动合同》的解除合同，由劳动保险负责人留存并办理

劳保解除手续。

5）到财务部清算，从财务部清理借款、报销单据审核签字、办公用品回收、借物归还等。

6）离职手续完成。

7）财务部结算工资在公司规定的工资发放日与在职员工一同发放。

8）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。

篇11：公司员工请假及离职管理制度

1.目的：为确保员工请假或离职时，其工作能明确交接，特订定本制度。

2.适用范围：适用于嘉威机械有限公司全体员工请假及离职时的处理程序。

3.请假制度

（1）员工请假需提早一天填写请假条向直管颔导申请（如紧急事项可电话请假，但上班当天需补请假条），请假时间在一天以内由直管颔导跟据生产情况可以直接作出批复。如员工请假时间超过一天以上由员工直管领导向生产部批复。

（2）主管及管理人员请假在一天以内可由其部门直接领导按工作情况直接批复,超出一天的，需总经理批准。

（3）请假未经当事领导同意及没有领导签字批准的请假条，私自休息的员工公司将作旷工处理(旷工处罚按当事人当月日平均工资*3扣除)，请各位员工自觉遵守。

（4）车间员工当月只允许有一天的病假（车间当天只允许一位员工请假），请病假超过一天的扣除当月全部补贴及全勤奖。

（5）经领导同意签字的请假条，由请假人交由后勤人事管理董洪权统一保管，公司总经办对于缺勤人员只对照后勤提供的请假单作薪金结算或作旷工罚金处理。

4.离职管理

（1）员工因故辞职，应于1个月前向其部门主管及生产部提出书面离职申请，未办理离职手续私自离职按旷工处理。

（2）主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

（3）辞职员工须填写《离职申请》经各级主管领导签署意见审批后，递交公司总经办。

（4）辞职员工收到总经办的《离职交接表》后，办理离职移交手续（工作交接和工量具退还仓库）。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交总经办，由公司交总办负责相关薪资结算事项。

（6）试用期员工申请离职应于七日前提出。

以上制度条例由2017.06.24开始执行，忘各位员工积极遵守。

宁波北仑嘉威机械有限公司

篇12：某公司离职制度

1 对象与方法

1.1 研究对象

2011年-2013年温州某三甲医院已经离职的119名护士, 其中男1人, 女118人。纳入标准:主动离职;已办理离职手续且已离开医院。

2.2调查方法

采用回顾性的方法对119名护士离职时的情况进行总结分析, 并根据资料上的联系方式 (电话、QQ、Emaill、微信) 对其进行逐一追踪调查, 了解离职后流向和现任职情况。共追踪收集到资料98人, 21人因联系方式更改、拒绝调查无法追踪, 有效追踪率82.5%。

2 结果

2.1 离职护士的流行病学调查

119名离职护士中, 年龄分布跨度最小21岁, 最大39岁, 平均27.6±3.6岁, 20岁-30岁年龄段的占到84.9%;职称以低级职称为主, 并出现试用期 (当年招聘的正式编制) 护士的辞职。一般人口统计学特征基本情况详见表1 (各变量描述采用例数和百分比) 。

2.2 离职后的流向情况

追踪到的98人中仍从事护理行业的有69人, 5人待业或正在寻找职业的过程中, 转行24人, 转行率24.5%, 其中转到与护理相关专业的有5人, 分别为校医和医药企业销售代表。自由职业为网络写手、微信蛋糕卖家、婚宴主持人。其他1人, 继承家族企业。具体见表2。

3 讨论

3.1 护龄短、年龄低、学历高、初级职称是护士离职的主要构成人群

梁冬红等[3]报道:低年龄、高等学历、未婚及初级职称护士的离职意愿更高。这和我们的调查较为一致。通过表1可以明显看出:离职护士比较集中在本科、护师、小于30岁护士人群中, 其中, 护龄短于1年, 即招聘当年就马上离职的护士占总离职人数的10.9%, 这13人中比较统一的特点之一有8人是独生子女。护士角色之一为照顾者, 独生子女的生活经历使她们习惯成为被照顾者, 工作角色的突然转变使她们无法适应, 在学校虽然有护理品德等课程的教育, 但都是从理论上对其进行教育, 缺乏对护理工作辛苦的实际认识, 医患冲突、超负荷工作量、社会支持系统缺乏等现实和理想之间的落差让她们选择离开。提示护理教育者在学校进行专业教育时不仅仅只从单纯的理论提高她们对护理行业的认同, 还要增加医患矛盾教育, 逆商教育, 让她们了解更多护理行业的压力和现状, 对护理行业有正确的认知, 同时在实习中增加她们应对挫折的能力, 选择优秀临床老师进行带教, 从言、身、行三方面对护士进行实际教育, 提高她们对护理行业的认可。

3.2 多元化职业选择成为流向其他行业的特点

在流向其他行业的24人中, 其职业性质分布较广, 除与护理相关的校医、医药企业销售代表外, 还有公务员、经商、自由职业、选择其他职业继续求学等与护理行业完全不相同的行业, 部分家庭富裕的护士, 选择以家庭为重, 先离职在家养育孩子, 在孩子上学后再重新工作。说明在当下多元化的时代, 护士的择业观念和生活观念发生较大变化, 对职业的选择不再要求单一的稳定和、收益和, 她们更关注自己的兴趣、爱好、家庭生活和子女的教育。建议医院在招聘护士时除做好专业技术能力的测试外, 还要加强价值观、职业动机考察等内容[4], 多方面考虑应聘护士对护理行业的认识和忠诚度。值得注意的是, 5人在离职后1-2年仍处待业和寻找职业的状态中, 说明一些护士在离职时欠缺对自己职业生涯的明确规划和设计, 带有一定的盲目性和冲动性。提示护理管理者在管理中要加强对年轻护士职业规划的引导, 为低年资护士提供更多的继续学习和培养的机会, 清晰自身职业发展方向, 根据性格特点引导向专科护士、护理教育等方向发展, 拓宽个人发展空间。

3.3 行业内流动成为目前离职的主要因素

比较多的文献认为[4,5], 薪酬、编制、工作压力是导致护理离职的主要因素, 这和我们的调查有所不同。从表1、表2中可以看出, 正式编制的离职护士占总离职人数的61.34%, 有70.4%的护士离职后仍继续从事护理行业, 提示编制已不再是制约护士在职的主要因素, 行业内流动有可能已成为目前离职的主要原因之一。值得注意的是, 有31.9%的护士选择从三甲医院流向基层医院。三甲医院在医疗技术、科研能力、硬件设备、科室设置、薪酬绩效等方面有着基层医院所没有的优势, 但仍成为三分之一护士的选择, 表明基层医院在某些方面有着比三甲医院更吸引护士的因素。在追踪回访中, 有护士表示, 没有中夜班, 晋升压力轻是她们选择基层医院的主要原因。因为医院的归属管理部门不同, 三甲医院和基层医院对晋升的准入门槛相差较大, 在三甲医院, 尤其是医科大学的附属医院在晋升方面有着比基层医院更为严苛的条件, 成为护士流向基层医院的原因之一。除此外, 基层医院在工作满意度、社会支持、付出—回报平衡等方面是否比三甲医院有着更吸引护士的因素, 需要做进一步的调查分析。

护士的离职行为会对临床护理质量产生直接和间接的负面影响。她们对护理职业的不认同和不满意将直接影响到护理队伍的建设和稳定。更重要的是, 一些高年资、经验丰富的护理人才的流失将导致人力成本的增加。美国报道, 每一个护士流失所造成的后果, 需要平均花费6886美元-15125美元来弥补[6]。由此可见, 护士离职造成的高耗费直接影响到了医院的生存和发展。作为医院管理者, 在组织方面加强对护士招聘时职业动机的考核、实行公平的晋升考核制度, 在个人方面做好年轻护士职业规划的引导、加强护士职业忠诚度的教育, 能有效降低护士的离职行为, 稳定护理队伍。

摘要：目的:探讨离职护士的人口统计学特征和离职后的职业流向动态, 为护理人力资源的合理规划和动态平衡提供依据。方法:回归性分析某三甲医院已离职护士的人口学特征, 并对其进行逐一追踪, 了解离职后流向和现任职情况。结果:离职护士中年龄在25-30岁的占53.8%, 正式编制占61.34%, 护师占84.3%, 本科占63%, 护龄2-9年的占79.8%。离职后70.4%的人仍选择从事护理行业, 24.5%的人选择转行, 5.1%的人仍在寻找职业的过程中。结论:护龄短、年龄低、学历高、初级职称是护士离职的主要构成人群。护理人员离职后的再就业呈多元化趋势, 但仍以行业内流动为主。

关键词：护士,离职,职业流向

参考文献

[1]郑春芳, 朱海丽.515名临床护士离职意愿的调查分析[J].中国护理管理, 2007, 7 (4) :29-31.

[2]王晓蕾, 周萍, 任蔚虹.护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究[J].上海交通大学学报, 2010, 4 (30) :459-462.

[3]梁冬红, 方文, 梁霞.护士离职意向的现状调查及相关因素分析[J].广东医学院学报, 2012, 30 (2) :220-222.

[4]韩斌如.降低护士离职率的对策和方法[J].中国医院, 2014, 18 (5) :69-70.

[5]刘秋鸣, 王海燕.某三级医院临床护士离职意愿调查分析[J].护理研究, 2011, 25 (12) :3229-3230.