公务员职务任免与职务升降规定

公务员职务任免与职务升降规定（精选7篇）

篇1：公务员职务任免与职务升降规定

公务员职务任免与职务升降规定（试行）

中组发〔2008〕7号

各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人事厅（局），中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局：

现将《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。在实施中有何问题和建议，请及时报告中央组织部、人事部。人事部1995年3月31日印发的《国家公务员职务任免暂行规定》（人核培发〔1995〕37号）、1996年1月29日印发的《国家公务员职务升降暂行规定》（人发〔1996〕13号）同时废止。

中共中央组织部

人 事 部

2008年2月29日

公务员职务任免与职务升降规定（试行）

第一章 总 则

第一条 为完善公务员职务管理，合理任用公务员，规范公务员职务任免与职务升降工作，根据公务员法和有关法律、法规、章程，制定本规定。

第二条 公务员的职务任免与职务升降，必须贯彻党的干部路线和方针，坚持下列原则：

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；

（三）民主、公开、竞争、择优原则。第三条 本规定适用于委任制公务员。

选任制公务员以及法官、检察官职务的任免、升降按照有关法律、法规和章程的规定执行。

聘任制公务员的职务任免与职务升降，另行规定。

第四条 公务员职务任免与职务升降工作按照干部管理权限，依照法定的条件和程序进行。

第五条 领导成员职务应当按照规定实行任期制。

第二章 任 职

第六条 公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

第七条 公务员任职，应当具备拟任职务所要求的条件和资格。第八条 公务员任职，应当符合交流和回避等有关规定。第九条 公务员具有下列情形之一的，应予任职：

（一）新录用公务员试用期满经考核合格的；

（二）通过调任、公开选拔等方式进入公务员队伍的；

（三）晋升或者降低职务的；

（四）转任、挂职锻炼的；

（五）免职后需要新任职务的；

（六）其他原因需要任职的。

第十条 公务员任职，一般按照下列程序进行：

（一）按照有关规定提出拟任职人选；

（二）根据职位要求对拟任职人选进行考察或者了解；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定履行任职手续。

第十一条 公务员职务的任职时间，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。

第十二条 公务员任职时，应当按照规定确定级别。

第十三条 公务员因工作需要在机关外兼任职务的，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。

第三章 免 职

第十四条 公务员具有下列情形之一的，应予免职：

（一）晋升职务后需要免去原任职务的；

（二）降低职务的；

（三）转任的；

（四）辞职或者调出机关的；

（五）非组织选派，离职学习期限超过一年的；

（六）退休的；

（七）其他原因需要免职的。

第十五条 公务员免职，按照下列程序进行：

（一）提出免职建议；

（二）对免职事由进行审核；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定履行免职手续。

第十六条 公务员有下列情形之一的，其职务自然免除，可不再办理免职手续，由所在单位报任免机关备案：

（一）受到刑事处罚或者劳动教养的；

（二）受到撤职以上处分的；

（三）被辞退的；

（四）法律、法规及有关章程有其他规定的。

第四章 晋升职务

第十七条 公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

第十八条 公务员晋升职务，在规定任职资格年限内的考核结果均为称职以上等次。

第十九条 晋升县处级以上领导职务的公务员，应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规、章程规定的资格。

晋升乡科级领导职务的公务员，应当符合下列资格条件：

（一）具有大学专科以上文化程度；

（二）晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；

（三）晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上；

（四）具有正常履行职责的身体条件；

（五）其他应当具备的资格。

第二十条 晋升综合管理类非领导职务须具备下列任职年限条件：

（一）晋升巡视员职务，应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；

（二）晋升副巡视员职务，应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；

（三）晋升调研员职务，应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；

（四）晋升副调研员职务，应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；

（五）晋升主任科员职务，应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；

（六）晋升副主任科员职务，应当任科员三年以上；

（七）晋升科员职务，应当任办事员三年以上。晋升综合管理类以外其他职位类别非领导职务所需的任职年限条件，按照有关规定执行。

第二十一条 公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别优秀的公务员或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升职务。破格和越级晋升条件和程序另行规定。

第二十二条 公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：

（一）民主推荐，确定考察对象；

（二）组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定办理任职手续。

公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。第二十三条 机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。

第二十四条 公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任前公示制度和任职试用期制度。

第五章 降 职

第二十五条 科员以上职务的公务员，在定期考核中被确定为不称职的，应予降职。

第二十六条 公务员降职，一般降低一个职务层次。第二十七条 公务员降职，按照下列程序进行：

（一）提出降职建议；

（二）对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定办理降职手续。

第二十八条 公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应当同时降至新任职务对应的最高级别。

第二十九条 降职的公务员，在新的职位工作一年以上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升职务条件的，可晋升职务。其中，降职时降低级别的，其级别按照规定晋升；降职时未降低级别的，晋升到降职前职务层次的职务时，其级别不随职务晋升。

第六章 纪律与监督

第三十条 在公务员的职务任免与职务升降工作中，不得有下列行为：

（一）超编制、超职数、超机构规格或者自设职位任用与晋升公务员职务；

（二）随意放宽或者改变公务员职务任用和晋升的条件；

（三）在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论公务员职务任免与职务升降的情况；

（四）违反规定程序决定公务员的职务任免与职务升降；

（五）突击晋升公务员职务；

（六）任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、打击报复；

（七）其他妨碍公务员职务任免与职务升降工作公正合理进行的行为。

第三十一条 对违反本规定作出的决定，由有关机关予以纠正，并按规定对主要责任人以及其他直接责任人进行处理，触犯法律的，依法处理。

第三十二条 公务员对免职、降职决定不服，可以按照有关规定申请复核或者提出申诉。公务员主管部门和有关机关按照有关规定负责处理。

第七章 附 则

第三十三条 双重管理的公务员职务任免与职务升降，按照有关规定办理。第三十四条 参照公务员法管理的机关(单位)工作人员的职务任免与职务升降，参照本规定执行。

第三十五条 本规定由中共中央组织部、人事部负责解释。第三十六条 本规定自发布之日起施行。

篇2：公务员职务任免与职务升降规定

目录

（二）任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；

（三）民主、公开、竞争、择优原则。

第三条 本规定适用于委任制公务员。

选任制公务员以及法官、检察官职务的任免、升降按照有关法律、法规和章程的规定执行。

聘任制公务员的职务任免与职务升降，另行规定。

第四条 公务员职务任免与职务升降工作按照干部管理权限，依照法定的条件和程序进行。

第五条 领导成员职务应当按照规定实行任期制。

第二章 任 职

第六条 公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

第七条 公务员任职，应当具备拟任职务所要求的条件和资格。

第八条 公务员任职，应当符合交流和回避等有关规定。

第九条 公务员具有下列情形之一的，应予任职：

（一）新录用公务员试用期满经考核合格的；

（二）通过调任、公开选拔等方式进入公务员队伍的；

（三）晋升或者降低职务的；

（四）转任、挂职锻炼的；

（五）免职后需要新任职务的；

（六）其他原因需要任职的。

第十条 公务员任职，一般按照下列程序进行：

（一）按照有关规定提出拟任职人选；

（二）根据职位要求对拟任职人选进行考察或者了解；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定履行任职手续。

第十一条 公务员职务的任职时间，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。

第十二条 公务员任职时，应当按照规定确定级别。

第十三条 公务员因工作需要在机关外兼任职务的，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。

第三章 免 职

第十四条 公务员具有下列情形之一的，应予免职：

（一）晋升职务后需要免去原任职务的；

（二）降低职务的；

（三）转任的；

（四）辞职或者调出机关的；

（五）非组织选派，离职学习期限超过一年的；

（六）退休的；

（七）其他原因需要免职的。第十五条 公务员免职，按照下列程序进行：

（一）提出免职建议；

（二）对免职事由进行审核；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定履行免职手续。

第十六条 公务员有下列情形之一的，其职务自然免除，可不再办理免职手续，由所在单位报任免机关备案：

（一）受到刑事处罚或者劳动教养的；

（二）受到撤职以上处分的；

（三）被辞退的；

（四）法律、法规及有关章程有其他规定的。

第四章 晋升职务

第十七条 公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

第十八条 公务员晋升职务，在规定任职资格年限内的考核结果均为称职以上等次。

第十九条 晋升县处级以上领导职务的公务员，应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规、章程规定的资格。

晋升乡科级领导职务的公务员，应当符合下列资格条件：

（一）具有大学专科以上文化程度；

（二）晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；

（三）晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上；

（四）具有正常履行职责的身体条件；

（五）其他应当具备的资格。

第二十条 晋升综合管理类非领导职务须具备下列任职年限条件：

（一）晋升巡视员职务，应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；

（二）晋升副巡视员职务，应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；

（三）晋升调研员职务，应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；

（四）晋升副调研员职务，应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；

（五）晋升主任科员职务，应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；

（六）晋升副主任科员职务，应当任科员三年以上；

（七）晋升科员职务，应当任办事员三年以上。

晋升综合管理类以外其他职位类别非领导职务所需的任职年限条件，按照有关规定执行。

第二十一条 公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别优秀的公务员或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升职务。破格和越级晋升条件和程序另行规定。

第二十二条 公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：

（一）民主推荐，确定考察对象；

（二）组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定办理任职手续。

公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。

第二十三条 机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。

第二十四条 公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任前公示制度和任职试用期制度。

第五章 降 职

第二十五条 科员以上职务的公务员，在定期考核中被确定为不称职的，应予降职。

第二十六条 公务员降职，一般降低一个职务层次。

第二十七条 公务员降职，按照下列程序进行：

（一）提出降职建议；

（二）对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定办理降职手续。

第二十八条 公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应当同时降至新任职务对应的最高级别。

第二十九条 降职的公务员，在新的职位工作一年以上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升职务条件的，可晋升职务。其中，降职时降低级别的，其级别按照规定晋升；降职时未降低级别的，晋升到降职前职务层次的职务时，其级别不随职务晋升。

第六章 纪律与监督

第三十条 在公务员的职务任免与职务升降工作中，不得有下列行为：

（一）超编制、超职数、超机构规格或者自设职位任用与晋升公务员职务；

（二）随意放宽或者改变公务员职务任用和晋升的条件；

（三）在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论公务员职务任免与职务升降的情况；

（四）违反规定程序决定公务员的职务任免与职务升降；

（五）突击晋升公务员职务；

（六）任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、打击报复；

（七）其他妨碍公务员职务任免与职务升降工作公正合理进行的行为。第三十一条 对违反本规定作出的决定，由有关机关予以纠正，并按规定对主要责任人以及其他直接责任人进行处理，触犯法律的，依法处理。

第三十二条 公务员对免职、降职决定不服，可以按照有关规定申请复核或者提出申诉。公务员主管部门和有关机关按照有关规定负责处理。

第七章 附 则

第三十三条 双重管理的公务员职务任免与职务升降，按照有关规定办理。

第三十四条 参照公务员法管理的机关(单位)工作人员的职务任免与职务升降，参照本规定执行。

第三十五条 本规定由中共中央组织部、人事部负责解释。

篇3：公务员职务任免与职务升降规定

擢升领导不再是公务员涨薪的唯一路径，新一轮公务员薪酬改革正在进行中。

2014年12月2日，中央全面深化改革领导小组第七次会议召开，审议了包括《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（以下简称《意见》）在内的6个文件。其中《意见》明确指出，县以下机关将建立公务员职务与职级并行制度。

这意味着职级与待遇挂钩，基层公务员不当领导也能涨薪。

公开数据显示，截至2013年底，全国公务员总数为717.1万人，其中县级以下工作的政府机关公务员数量占比超70%。也就是说将有超过500万人直接受到《意见》的影响。

依照现行《公务员法》的规定，目前的情况是，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，即职务、职级、工资三者相对应、相挂钩，职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。而将来的职务与职级分离并行将有利于进一步完善公务员工资制度，薪酬制度是实现职务与职级并行的重要条件。

《意见》的出台被视作公务员制度改革的一大举措。换句话说，基层公务员可凭借工作年限、工作能力等提升级别，进而提升工资，公务员会有更强的工作动力，“当领导”不再是唯一的价值追求。

职务与职级的双向轨迹

职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。而职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，例如县长所对应的职级一般是县处级正职。

据《公务员法》相关规定，与职务层次相对应的公务员级别共十五级，就像金字塔状排列，越往底层，级别越低、人数越多。这其中公务员的职务分为领导职务和非领导职务，县级基层领导职务则分为乡科级副职、乡科级正职、县处级副职、县处级正职，非领导职务指办事员、科员、副主任科员、主任科员等。

“基层公务员由于行政层级限制，职务很难上去，影响了工作积极性。”在国家行政学院教授汪玉凯看来，这个拥有庞大数量的基层公务员群体，能升到县委书记、县长等职位的毕竟是少数，若仅凭职务作为涨工资的依据，那么大量无法提升的公务员自然只能拥有低水平的工资。

职务反映职级，职级对应一定的职务。从功能上来看，二者的区别在于，职务的设置给公务员带来权力以及责任义务的承担，职级的设置给公务员带来物质利益以及职业尊严的满足。一条职务序列构成公务员职业发展的一道阶梯，一条职级序列则构成公务员职业发展的另一道阶梯。

当然，两道阶梯分别满足公务员职业发展的不同价值追求。现行制度下，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。但现实情况却表现为以职定级、以职定薪。

《小康》记者在江苏、山东等地采访时了解到，目前大部分地区的公务员工资是由四个部分组成，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。可见，级别工资仅占两成。

相比之下，职务工资比例虽并不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，因而职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

曾经在满洲里市有过基层挂职经历的国家行政学院教授竹立家对记者表示，事实上大多数县级基层公务员升迁到副科级以上是件相对困难的事情，缺乏升迁机会是基层公务员群体的最大问题。“目前现行的公务员体制中，职务决定了待遇。”

“如果职务与职级不并行，有些乡镇的基层公务员一辈子可能连科长都当不上，当不上领导的话，基本的薪酬就上不去。”竹立家说，基层公务员晋升渠道少，速度慢。“这就影响了公务员工作的积极性。”他认为“公务员职务与职级并行”制度的实施，将有效提升基层公务员的积极性。而且，还将有效消除基层公务员中的“官本位”现象，“比如说一个科员，提不了科长就不能加薪，所以他只能努力往上升。”

《意见》推行之后，这种情况就会发生改变，竹立家认为，“现在只要工作到一定年限，靠绩效考核也可以加薪，公务员职务与职级并行，即使不当处长，只要职级在增长，那么工资也会增长，就是说，不当官也能享受官员薪资待遇，多了一条晋升通道。”

试点探索之难

据《小康》记者初步统计，江苏、福建、安徽、山东、河北、辽宁、内蒙古等省区均曾表示试点推进基层公务员职务职级并行制度。

例如，福建省政府办公厅2014年7月印发了《福建省2014年健全人力资源社会保障体系改革实施方案》，提出“在县以下机关全面实施职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度”。山东省人社廳也出台了“关于试点公务员聘任制及完善公务员工资制度”的方案，选择了几个岗位进行聘任制管理，主要针对特殊岗位，聘任专门人才，待遇比普通公务员高。

但是记者分别致电福建、安徽、山东、辽宁等地的人社厅等相关部门，他们均对此表示执行细则并未完善，无法就试点效果进行答复。

“我们一直在探索，但尚未全面铺开实施。”苏州市太仓市委组织部相关人员向记者透露。在当地一些公务员看来，公务员职务职级并行制度对鼓励基层公务员的工作热情，给一些“老黄牛”公务员相应的待遇升涨是有积极作用的，但同时他也觉得，这项制度的推行一定要有完善的考核、选拔配套。

“同处于一个科室，每个人的分工都不一样，因人因岗的考核设置非常难。所以这项制度肯定是好的，但是全面铺开需要做很多工作，推行方式还有待商榷。”这位公务员结合实际现状表达了看法。

为何上述省份的“公务员职务与职级并行”未真正启动？当然，仅仅因分工不同难以作为考核的参照，这些并不是难以突破的重点。

早在2006年公务员工资制度改革时就明确提出“级别与工资待遇适当挂钩”。在当时作为方案制定参与者的汪玉凯就预见到了目前的难题：领导职务职位有限，“僧多粥少”。

8年来，“适当挂钩”的方案一直未出台。“这就形成了目前的局面，待遇只与职务挂钩，基层公务员遭遇‘天花板’，职务晋升无望、工资又涨不上去。”汪玉凯说。

近年来，关于调整公务员工资的呼声越来越高，公务员工资正常增长机制一旦形成，财政预算中的人员经费开支也会增加，职务职级并行后新增开支也会纳入其中，而一些地区的县乡级财力有限，难以承担挂钩后的财政压力。此外公务员考核机制尚未完善，谁晋级、谁升迁亟待公众认可的标准；一旦挂钩，现行公务员法便需要修改。

近年来，国家数次将“公务员职务与职级并行”提上日程。如2009年，中央印发的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。十八届三中全会也提出“建立公务员的职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。”

汪玉凯认为，此次中央深改小组会议对此作出了部署，意味着这项纠结了8年的改革会真正破局，“国家有关部门应该会出台配套细则，解决地方财力、考核机制等一系列问题。”

公务员法修订在即

“一项改革能否成功，取决于具体的改革方案是否细化、具体化。”竹立家说，中央深改小组会议作出了部署，这意味着与之配套的实施细则可能会尽快出台，将明确职级晋升上限等问题。

对于此轮公务员制度改革，在2014年年初，中组部、人社部就联合召开全国公务员管理工作会议，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民指出，今年的工作重点是推进公务员分类改革，建立公务员职务与职级并行制度。

2014年5月28日，人社部发布了《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中明确提出，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

竹立家说，按照目前的规划来看，这项制度在2015年底就会在全国铺开，“一项好的措施不可能拖上很久，从明年开始全国各地应该陆续开始着手准备实施。”

竹立家说，“公务员职务与职级并行”制度实施后，虽然公务员的人数不会增加，但是拿相应薪酬待遇的人会增加，财政支出会增加，所以国家财政在转移支付等问题上要加大力度。

伴随着公务员制度的调整，竹立家认为《公务员法》也应该进行相应的修改。事实上，早在2004年《国家公务员法》向国务院提交初审时，就涵盖了职务与职级制度的规定。

现行《公务员法》对公务员工资水平的表述只有两句话：“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”

竹立家认为，现行的《公务员法》极有可能启动修改。“实行了近十年的《公务员法》，公务员养老制度、薪酬制度等制度设计已经滞后，亟待修改，以便适应职务与职级等公务员薪酬改革的需求。”

按照2006年施行的《公务员法》，公务员工资调整以企业相当人员薪酬水平及其变动情况作为参考依据。也就是说，公务员涨不涨工资、涨多少，应比照追随企业相当人员薪酬变动情况来决策。

虽然《公务员法》明确提出，“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据”，但在一些受访人士看来，《公务员法》并没有对此做出更明确的规定，导致工资定期调查和比较机制长期缺失，让公务员薪酬改革难题延续至今。

《公务员法》从2006年施行至今，中国社会在近十年中发生的变化是巨大的，中国经济上了一个很大的台阶，公共机构的工作性质发生了变化，《公务员法》也会随着这次改革做一些相应的条款上的修改。

篇4：国家公务员职务任免暂行规定

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关于印发《国家公务员职务任免暂行规定》的通知

人核培发[1995]37号

各省、自治区、直辖市人事（人事劳动）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门：

现将《国家公务员职务任免暂行规定》印发给你们，请遵照执行。

一九九五年三月三十一日

国家公务员职务任免暂行规定

第一章 总 则

第一条 为了实现国家公务员职务任免工作的规范化、制度化，根据《国家公务员暂行条例》和国家现行有关行政机关工作人员任免规定，制定本规定。

第二条 任免国家公务员的职务，必须贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持德才兼备、任人唯贤和党管干部的原则。

第三条 国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。

第四条 各级人民政府组成人员及驻外全权大使的产生和任免，依照国家有关法律规定办理。

第二章 任免机关和任免权限

第五条 县级以上各级人民政府及其工作部门，按照规定的任免权限任免国家公务员。

各级人民政府人事部门负责承办本级人民政府任免国家公务员职务的有关事宜，并对本级人民政府工作部门的任免工作进行业务指导和监督、检查。

第六条 县级以上各级人民政府，按下列权限任免国家公务员职务：

（一）国务院任免各部、委员会的副部长、副主任，各直属机构、办事机构的局长、副局长、主任、副主任，中华人民共和国常驻联合国副代表、驻联合国有关常设机构及部分国际组织的代表、副代表，驻外总领事及相当职务；

（二）省、自治区、直辖市人民政府任免各厅、局、委员会的副厅长、副局长、副主任，各直属机构、办事机构的局长、副局长、主任、副主任，各行政公署的专员、副专员，巡视员、助理巡视员及相当职务；

（三）自治州、设区的市人民政府任免各局、委员会的副局长、副主任，各直属机构、办事机构的局长、副局长、主任、副主任，调研员、助理调研员及相当职务；

（四）县、不设区的市、市辖区人民政府任免各委、办、局（科）的副主任、副局（科）长，主任科员、副主任科员及相当职务和乡、镇人民政府所属机构的国家公务员职务。

（五）县级以上各级人民政府需要任免的其他国家公务员职务。

第七条 县级以上各级人民政府的工作部门，任免本级人民政府任免以外的国家公务员职务。

第八条 国务院各工作部门任免的司级非领导职务，省、自治区、直辖市各工作部门任免的处级非领导职务，自治州、设区的市各工作部门任免的科级非领导职务，应分别报本级人民政府的人事部门备案。

第三章 任 职

第九条 任命国家公务员职务，必须有相应的职位空缺。

第十条 国家公务员具有下列情形之一，应予任命职务：

（一）新录用人员试用期满合格的；

（二）从其他机关及企业、事业单位调入国家行政机关的；

（三）转换职位的；

（四）晋升或降低职务的；

（五）免职后需要恢复工作的；

（六）其他原因需要任职的。

第十一条 拟任命职务的国家公务员，应当具备拟任职务的条件。

第十二条 国家公务员原则上一人一职，确因工作需要，经任免机关批准，可以在国家行政机关内兼任一个实职。

国家公务员不得在企业和营利性事业单位兼任职务。

第十三条 对担任不同层次领导职务的国家公务员，应实行最高任职年龄限制。

第十四条 任命国家公务员职务，应按照下列程序进行：

（一）所在单位或上级提出拟任职人选；

（二）对拟任职人选进行考核；

（三）按照管理权限，由有关机关领导集体讨论决定；

（四）颁发任职通知和任命书。

第十五条 任命国家公务员职务，应同时在职务对应的级别和工资档次内确定或调整其级别和工资档次。

第四章 免 职

第十六条 国家公务员具有下列情形之一，应免去现任职务：

（一）转换职位的；

（二）晋升或者降低职务的；

（三）离职学习期限超过一年的；

（四）因健康原因不能坚持正常工作一年以上的；

（五）调出国家行政机关的；

（六）退休的；

（七）因其他原因需要免职的。

第十七条 免去国家公务员职务，应按照下列程序进行：

（一）所在单位或上级提出拟免职的建议；

（二）对免职事由进行审核；

（三）按照管理权限，由有关机关领导集体讨论决定；

（四）发布免职通知。

第十八条 国家公务员属于下列情形之一，其职务即自行免除，不再办理免职手续，由所在单位报任免机关备案：

（一）受到刑事处罚或劳动教养的；

（二）受到行政撤职或开除处分的；

（三）被辞退的；

（四）因机构变动失去职位的；

（五）死亡的。

第十九条 国家公务员被免职后，应及时办理工作交接手续。

第五章 附 则

第二十条 国家公务员担任不同层次领导职务的最高任职年龄和部分国家公务员的职务聘任制度，由国家另行规定。

第二十一条 本规定由人事部负责解释。

篇5：公务员职务任免与职务升降规定

根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员职务升降暂行规定》，结合国家税务局系统的实际，国家税务总局制定了《国家税务局系统国家公务员职务升降暂行规定》，现印发给你们，请遵照执行。

附件：国家税务局系统国家公务员职务升降暂行规定

第一章 总

则第一条为了规范国家税务局系统国家公务员的职务升降工作，保证公正合理地任用国家公务员，根据《国家公务员暂行条例》、《国家公务员职务升降暂行规定》和国家税务局系统的实际，制定本规定。

第二条国家税务局系统公务员职务升降工作，必须贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持德才兼备，群众公认，注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则。

第三条本规定适用于各级国家税务局行政机关（包括分局、税务所）除工勤人员外的工作人员。行使管理职能、从事行政管理活动、使用事业编制的单位除工勤人员以外的工作人员，经批准按照本规定执行。

第二章 晋

职第四条 各级国家税务局晋升国家公务员职务，必须遵循下列原则：

（一）应在规定的职务名称序列和职数限额内进行。

（二）逐级晋升。确因工作需要，德才表现和实绩特别突出的，可以越一级晋升领导职务，但在晋升前，必须报上一级国家税务局人事部门审核同意。

（三）晋升职务的国家公务员，必须能坚定地贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针政策及有关规定；熟悉和热爱本职工作，有较强的事业心和责任感，工作实绩突出；遵纪守法，廉洁自律，作风正派，团结共事；具有拟任职务所需要的文化专业知识和工作能力。晋升领导职务的，还必须具有胜任领导工作的理论政策水平和组织领导能力，并符合领导班子在年龄结构等方面的要求。

（四）晋升职务的国家公务员，除具备上述条件外，还应符合下列资格条件：

1.在近两年考核中定为优秀或近三年考核中定为称职以上。

2.晋升省、地、县级国家税务局正职，应分别任下一级职务两年以上，同时，应具备在下一级两个以上职位任职的经历；晋升上述职务的副职应分别任下一级职务三年以上；晋升总经济师、总会计师应分别任下一级职务四年以上。

3.晋升科、处级正职，应分别任下一级职务两年以上；晋升科、处级副职和科员、副主任科员职务，应分别任下一级职务三年以上；晋升助理调研员、调研员职务应分别任下一级职务四年以上；晋升助理巡视员、巡视员职务，应分别任下一级职务五年以上。

4.晋升副处级以上领导职务、非领导职务和县级国家税务局正、副局长，应具有大学专科以上文化程度；作为年轻干部晋升为省级国家税务局领导班子成员的，应具有大学本科以上文化程度；晋升科级正副职和科员、副主任科员、主任科员职务的，应具有高中、中专以上文化程度。

5.晋升处级副职以上领导职务，一般应具有五年以上工龄和两年以上的基层工作经历。

6.身体健康，能够坚持正常工作。

7.符合任职回避规定。

对少数工作特别需要，德才表现和工作实绩突出的，可适当放宽本款2至5项规定的资格条件，但必须经上一级国家税务局人事部门审核同意。

第五条 晋升国家公务员的职务，按下列基本程序进行：

（一）公布职位空缺、任职条件，采取领导和群众相结合的办法，推荐预选对象。

（二）按照拟任职务所要求的条件，对预选对象进行资格审查，产生考察对象。考察对象人数一般应多于职位空缺数。

（三）在考察中应坚持群众路线，充分发扬民主，采取个别谈话、民主评议或民意测验、专项调查、实地考察、个人述职、同考察对象面谈等方式，广泛了解情况。

（四）晋升省（区、市）国家税务局正职人选，经国家税务总局研究确定后，由国家税务总局人事司组织对晋升对象实施考察。晋升省（区、市）国家税务局副职、总经济师、总会计师和副省级市国家税务局正职人选，一般由所在省（区、市）国家税务局研究确定拟提人选，也可由国家税务总局确定拟提人选。各省（区、市）国家税务局在上报拟提人选时，同时将讨论记录、决议、考察材料、群众推荐和测评情况上报国家税务总局，由国家税务总局人事司实施考察。

（五）晋升地、县级国家税务局正职、副职及其他相应职务的，按照下管一级的原则，按本条

（四）款要求进行。

（六）对晋升各级国家税务局领导职务的公务员，还应严格按照《党政领导干部选拔任用暂行条例》的规定进行。

（七）对晋升领导职务的国家公务员，应当进行任职培训。

第六条 晋升国家公务员的级别，按照管理权限，由决定其职务任免的机关批准。

第三章 降

职第七条 担任科员以上职务的各级国家公务员，在考核中确定为不称职的，或者不胜任现职又不宜转任同级其他职务的，应予降职。

第八条 担任各级国家税务局领导职务的公务员，在考核中确定为不称职的，应按照先免职、后降职的程序进行，并严格审批手续。

第九条 降低国家税务局系统公务员职务，一般每次只降低一级职务。

第十条 降低国家税务局系统公务员职务，按下列程序进行：

（一）所在单位提出降职安排意见。

（二）对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见。

（三）按照管理权限，由主管部门研究决定，并按国家有关规定任免。

（四）被降职人对降职决定不服，可按有关规定提出申诉。

第十一条 国家税务局系统公务员被降职后，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应同时降至新任职务对应的最高级别。

第十二条被降职的国家税务局系统公务员，如在新的岗位上德才表现和工作实绩确实突出，经全面考察，可不受任职年限的限制，重新晋升其职务和级别。

第四章 纪律与监督第十三条 国家税务局系统公务员的职务升降，必须严格执行本规定，并遵守以下纪律：

不准超职数和突击晋升国家公务员职务；不准随意放宽或改变国家公务员职务晋升的条件，搞迁就照顾；不准违反规定决定国家公务员的职务升降；不准要求晋升本人的配偶、子女及其他亲属的职务；不准封官许愿，打击报复，营私舞弊；不准有其他有碍职务升降工作公正合理进行的行为。

第十四条 地（市、州、盟）以上国家税务局人事部门负责本系统的国家公务员职务升降的监督与综合管理。

第十五条地（市、州、盟）以上国家税务局人事部门应掌握本级及下属各工作部门职位设置和人员配备情况及本规定的实施情况，并进行业务指导，受理对职务升降工作的举报、申诉等事宜。

第十六条对晋升为省（区、市）国家税务局各工作部门处级职务，地（市、州、盟）国家税务局各工作部门科级职务和由上述职务降职的，应报上一级人事部门备案。

第十七条地（市、州、盟）国家税务局以上或者人事部门，对不按编制职数、职位要求及规定资格条件晋升国家公务员职务的，应宣布无效；对不按规定程序晋升或降低国家公务员职务的，应责令其按照规定程序重新办理或补办有关手续；对违反本规定进行国家公务员职务升降造成不良后果的，视情节轻重，对主要或直接责任者给予批评教育或纪律处分。

第五章 附

则第十八条 本规定由国家税务总局人事司负责解释。

第十九条 本规定自下发之日起执行。

篇6：关于公务员考核和职务升降机制

公务员考核制度，是指国家行政机关根据法律规定和管理权限，按照一定的内容、标准、程序和方法，对国家公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考察和评估，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的规定的总称。它是国家公务员制度的一项重要内容，对国家公务员的业务、工作成绩、学识、思想品德以及工作能力、身体状况进行全面考察和评价，其目的在于了解和识别公务员，发现和选拔优秀人才，合理的使用人才，调动公务员的积极性，并为公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬等提供可行的依据，以加强公务员队伍的建设，从而提高国家行政机关的活力和行政效率。考核也是依法监督公务员的前提和重要途径。《国家公务员暂行条例》第20条对人员考核进行了规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。”①德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。前两个方面是指公务员的自身素质，后两个方面是指公务员履行工作职责，以及取得工作实绩的情况。随着社会的发展，为引导公务员的行政行为适应形势的变化而且更有效率，公务员的考核体系中又加入了创新能力、自我开发意识和能力、领导具有培育下属的意识和能力，自身廉洁情况和执行廉政建设的情况。总的来说，我国公务员的考核内容应包括德、能、勤、绩、廉，这五个方面相互补充、紧密联系，构成一个有机的统一整体。

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定。职务晋升，对公务员来说，意味着其所处的地位的上升、职权的加重和责任范围的扩大，同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高，无疑是每个公务员所希望的事。对国家行政机关来说，希望被晋升的人员是能胜任职务的优秀人才，以更好完成该职位的任务。因此，建立科学的职务晋升制度，对于形成竞争激励机制，促进优秀人才脱颖而出和其作用的发挥，对于合理使用人才，做到选贤任能、适才适用等，都具有重要意义。降职，就是公务员由于本人不称职或不胜任现职，由较高的职务降任较低的职务，意味着公务员所处地位的降低，职权和责任范围的缩小，从一般意义上说，也意味着工资福利待遇的降低。我国公务员制度所规定的降职是一种任用形式和任用行为，而不是一种惩戒种类和惩戒手段。降职是由于公务员不胜任现职而采取的一种任用措施，其目的在于为职位选择适宜人选和合理使用公务员。被降职的国家公务员，如在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经全面考察，可不受任职年限的限制，重新晋升其职务和级别。

我国国家公务员职务升降的基本原则是：德才兼备的原则——在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平；注重实绩的原则——把国家公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才，进而决定其升降的重要依据；公平、平等、竞争、择优的原则——公开，主要指职务升降的标准条件和过程等要公开，增加透明度，让群众知晓，让群众参与。平等，一是在升降的标准条件面前人人是平等的，不因与领导的关系等因素而受排斥；二是晋升的机遇要相对平等。竞争，一是在选人时，在程序的设计上坚持在① 姚先国、柴效武：《公共部门人力资源管理》[M]，第285页.武汉：科学出版社，2004年.众多的对象中通过比较鉴别和答辩等，优胜劣汰确定晋升人选；二是激励国家公务员在工作中争先恐后，做到优升劣降。

公务员考核与职务升降机制在公务员的制度体系中分属不同的范畴，这是因为二者有不同的内容、性质、特点，同时在国家人事管理制度和实践中发挥着不同的作用，考核主要用来考察核实公务员的成果、业绩的，而公务员职务升降的作用则主要是为了合理公平的对待公务员所取得的成果和业绩，为政府机关各职位获得适宜人选提供条件。但是从世界各国公务员制度的法律规定来看，考核与职务升降有着不可分割的内在联系，考核晋升制就是一种各国普遍采用的公务员晋升方式。考核是晋升的前提和途径，而晋升是考核的目的和结果。二者是相互联系、不可分割的。

一、国外公务员考核和职务升降的特点及成功经验

西方国家在文官制度方面的发展与完善和近年来行政改革对于文官制度的探讨过程中，积累了许多可资借鉴的经验，这对于我国公务员制度的完善有着重要作用。西方公务员的职务升降机制，从总体上讲法规比较健全，程序比较严格，权限划分比较明确，透明度比较高。综合西方各国情况，其晋升方式主要有考试晋升、功绩晋升、年功晋升和破格晋升。尽管考核（功绩晋升）并不是公务员晋升的唯一方式，但是对公务员的考核作为一种激励和约束的手段，世界各国都十分重视，并将考核结果作为决定公务员职务升降的重要依据，对此各国都有具体的规定，一般都反映了政府对公务员的基本要求。而且，近年来，随着公众对政府行政效率要求的提高，公务员考核已成为占主导地位的职位变动方式，所以改进职务升降机制的重点在于完善考核制度。在考核制度方面，世界各国公务员考核的名称各有不同，如英、美等国叫“考绩”，日本叫“勤务评定”，法国叫“鉴定”。由于社会性质、价值观念、文化背景的不同，各国在具体的考核标准方面也有不同的侧重，但从本质上看，各国考核的内容和作用都大致相同，一般都注重考核工作成绩和适应工作的能力，并把考核结果与公务员的仕途发展紧密联系起来。纵观各国公务员考核制度，有以下方面值得我国借鉴：

第一，稳定健全的法制。对公务员进行法制化管理，是发达国家通用的做法。不仅公务员基本制度通过法律的形式来实现，而且考核制度如考核内容、考核标准、考核委员会、考核结果使用、考核程序都是由法律规定的。英国是实行公务员制度较早的国家，英国自1855年成立了公务员事务委员会以来，逐步建立了公务员考试录用、晋升考核、调整工薪、职业培训、奖励惩处、辞职辞退、退休养老等制度，在20世纪70年代建立了公务员绩效评估制度，1991年通过了《公务员法令》。美国于1883年制定了《联邦文官法》，1950年美国颁布了《工作考绩法》，规定公务员考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面，采取由个人考评、团体考评、上下级互评和局外专家考评的综合考核方法，考核结果分等，“优异”者提薪或晋升，“不满意”者酌情给予减薪、降级或免职处分。法国于1946年制定了《公务员总章程》，其中第24条规定：“每年应给在职或不在职的公务员在总评定的基础上写鉴定，以表明他的业务才能。” 日本《国家公务员法》第72条规定：“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定，并根据评定结果采取适当的措施。”同时，日本还制定有《国家公务员工作评定规则》、《关于工作成绩评定手续与记录的政令》和人事院发布的《勤务评定的基本标准》。当今世界各国都以法律形式将长期以来形成的，在人事管理方面行之有效的制度、方法固定下来。现代各国公务员制度中一个具有共性的特征就是走向法律化，使公务员行使权力、执行任务都有法律依据，使公务员的行使行

为限制在法律授权的界限内。这样就保证了公务员能够有效的执行国家意志，同时也通过法律形式把公务员应有的权利和义务、福利和待遇等固定下来，这就使公务员的职位、地位、权利、待遇等得到了有力保障。

第二，全面合理的考核标准。英国的考绩一般包括工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应、监督能力、热心情形、行为道德。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，即依据职位分类或职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，并且以此为标准去衡量公务员的工作情况。考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面。主要有工作完成情况的总结报告、鉴定潜在能力、描述具体工作职责、对完成的工作结果进行评价，对工作内容和工作效率进行数量和质量分析，其中数量分析内容有：工作时间多少、任务多少、错误多少等；质量分析内容有：工作精度如何、质量好坏、协调能力和思考能力如何等。法国的考核项目较多，一共有14项，包括专门知识、身体状况、值班守时、整洁状况、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作积极性、服务精神、思维能力、组织能力、监督能力和考察能力。根据公务员的不同类别，考核项目也不同。值得一提的是，法国非常重视服务观念在管理公务员行为时的作用，所以将服务精神作为公务员的考核项目之

一。日本公务员勤务评定的范围较广，日本《国家公务员工作评定规则》规定：“工作评定对于职员执行自己分担的职务和责任所取得的实际成绩，根据该官职的职务履行标准进行评定，而且必须把职员在执行职务中所表现的性格、能力和适应性公正的表示出来。”其具体内容有：考勤实绩，包括完成任务的数量与速度、工作合作、管理部下、判断能力、协调能力等；个人性格，包括工作责任心、责任感、工作情绪、工作态度、心里素质等；工作能力，包括理解能力、创造能力，以及分析、计划、指导、研究能力；业务适应，包括对计划、调查、研究、协调等方面的适应能力。

第三，明确多层的考核层次。国外公务员考核的等次以五等居多，英国、法国、日本、加拿大等大多数国家公务员的考绩等次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。A（优）等的标准是工作表现特别有绩效，或服务成绩超群。B（良）等的标准是工作表现绩效良好但并非突出。C（一般）等的标准是工作表现平平无重大失误。D（及格）等的标准是工作表现有明显缺点，无法顺利完成工作。E（不及格）等的标准是公务员显然不能胜任其职责。美国的考核结果分为三个层次，即优等、满意、不满意。考核主要是对职务内容和工作效率进行检查，根据部门工作的特点，分别在数量分析法、质量分析法、职务内容分析法、专家工作分析法和多方参与的工作分析法等方法中选择适宜的方法进行考核评价。各国公务员考核的结果都与晋级、晋职挂钩，不合格者将受到降职或停职的处分。

第四，严格规范的考核程序。英国公务员的考绩，首先由各部的人事部门拟定考察报告表并下发至公务员的直接主管。公务员的直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，直接主管将考察报告表呈送其上一级长官复评。上级长官在复评前通常要邀请被考绩人作一次面谈，在面谈时双方可就工作本身、工作改进及如何执行职务等方面的问题交换意见。之后，上级长官即在考察报告表上注明同意或不同意的看法。其考察报告表包括一般项目、现有职务、被考绩人能力分析评估、训练需求、调整工作看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等项。美国对公务员的考绩，先由被考绩人的直接上级任考核员进行初评。考核员的职责是对每一名公务员的平时表现，如是否迟到早退、是否在办公时间处理私人事务等做好记录，并要求每个人自己写工作报告，详细记载所处理事物的内容，他们要将工作标准告知被考绩人，使下属了解自己的优缺点，并经常性的与下属研究改进工作的方法，进行双向的意见沟通，最后公正评定下属的工作情况。直接领导初评后再由本单位的负责人担任复核员对初评进行复核，以保证工作标准的可靠性和初评结果的公正性。法国对公务员的考核实行逐级评分，评分由各部门行政首长主持，实行部内按行政职务逐级评分法，即上一级给直接下级评分，从上至下，一级给一级打分，各考评项目分综合得出的总分要通知被考核人。由主考人将打分情况通知本部门行政对等委员会，由对等委员会按照统一标准进行平衡，最后报请部门领导审定。日本公务员勤务评定的程序也要经过评定、调整和确认三个阶段。

第五，灵活多样的考核方法。对公务员的考核有定性的方法，如述职报告法、人物评语法、要素评语法等，也有定量的方法，如增/减分法、系数法、指标法

①等，还有定性与定量相结合的AFP法，即层次分析法、模糊测评法、模式识别法的综合使用。各种方法针对不同职位类别的公务员进行考核，并且互相交叉。受西方新公共管理运动的影响，部分发达国家尝试着仿效私营部门，对公务员采取了目标管理（MB0），把对工作过程的考察转变成对工作结果的考察，给予公务员适当的自由权，利用他们的责任感、自我管理和自我控制能力完成任务。同样越来越多的被应用与公共部门绩效考核的方法还有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、标竿管理等等。此外，很多发达国家也很重视对公务员能力与素质状态的考核方法，美国公务员考核很强调上级与下属之间的关系与了解，从而为人才开发打好基础，“通过主管与雇员之间的良好关系，去了解雇员的工作情况，②并经常加以指导并协助其改进”。美国的考核方法主要是：工作小结公务员本人

完成；公务员互相考评；局外专家或团体考评；低级别公务员对监督人员的考评结果进行鉴定。英国除了一年一度通过填写考察报告表的方式对公务员进行考核外，也有一种叫做“职业发展面谈”的考绩方式。面谈通常由人事部门主持，每3到5年举行一次，目的是通过了解公务员的抱负、喜好、资质等方面的情况，进一步发现和挖掘公务员的潜能，保证人尽其才。

第六，践行考核结果，强化激励功能。西方国家非常强调把考核结果与职务升降、奖惩结合起来。美国一贯强调“择优晋升”的原则，因而公务员的考核结果，成为职务升降的重要依据。考核为“优等”者，提升工资一级；考核为“不满意”者，要按其程度分别予以减薪、降级、免职等处分。英国的定期考绩由升迁委员会负责进行。各机关的晋升缺额依考评分数高低顺序补充。每项考绩内容各按五等进行评分，再按考绩的五等给予总评。英国公务员的考核结果与晋级、晋职直接挂钩，以80分或70分为晋级标准。日本公务员考核被评为A级的，可以越级增加工资；评为B、C、D级的，都可以提级；而E级的要降职或免职。在美国，考核结果由公务员的直接领导通知其本人。凡被评为优等或不满意者，其直接领导须书面陈述事实，并附工作标准以作对照。

二、我国公务员考核和职务升降中存在的问题及对策探讨

我国自实施公务员考核制度以来，各级政府部门都制定了相应的考核方案，普遍开展了公务员考核工作并收到了良好效果，对于改进机关的工作作风，提高公务员队伍的整体素质都产生了积极的作用。但是从公务员考核制度实施的实际情况来看，仍然存在以下许多问题：考核标准不细化；考核等次较少、激励功能①

② 付亚和、许玉林：《绩效管理》[M]，第39页.上海：复旦大学出版社，2003年.曹志：《各国公务员考核奖励制度》[M]，第153页.北京：中国劳动出版社，1990年.弱化；考核程序不规范；考核方法上偏于定性；忽视平时考核。由于我国公务员考核制度存在以上这些问题，致使考核结果的公正性、客观性受到了影响，因此，我国公务员考核在兑现环节上也缺乏力度，考核结果的好坏在职务升降机制上表现不明显，直接影响了公务员考核的激励功能。因此，结合中国的实际，对照国外公务员考核制度的成功经验，如何完善我国的公务员考核制度成为我国公务员制度改革的重点：

第一，提高立法层次，完善法律规定。从世界范围看，在公务员制度较为成熟的国家，公务员法规都是以国家法律的形式存在的，因为其立法机关都是国家议会。在我国，1993年国务院颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国国家公务员制度的建立，此后的公务员立法也主要是由国务院进行，以行政法规和人事部行政规章的形式存在。到现在为止，仍然没有一部由全国人民代表大会或其常务委员会制定的以法律形式存在的《国家公务员法》。与国外公务员制度的立法情况相比，我国的立法层次较低，公务员法规的效力也就不高，缺乏应有的权威性。因此，我国应加快制定《国家公务员法》的步伐，同时，还应借鉴法国、日本等国的做法，在整合现行部门规章的基础上，逐步制定有关公务员制度的各项单行法规，形成以《国家公务员法》为基本法，以单行法规为实施细则的比较完备的国家公务员法律体系，这对于加快公务员立法进展，提升公务员法律效力，保证公务员制度的全面推行具有重大的现实意义。

第二，细化考核内容。我国的公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，这种内容的划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握，应该根据实际要求再将各方面的内容细分为若干要素，即单位要素。“德”可细分为思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性；“能”可细分为政策理论水平、创新能力、分析能力、表达能力、组织实施能力、培育下属能力、决策能力、学习能力；“勤”可细分为自我开发意识，出勤率、积极性、培育下属的意识；“绩”可细分为工作质量、工作质量、工作效率、工作贡献；“廉”可细分为自身廉政建设情况、执行廉政建设情况。这五个方面的细分是一个整体的考核指标汇总，在实际的考核工作中，要实行“分级分类的绩效评价”，即要根据评价对象职务和职能等级的不同，选择合适的指标，同时给予不同的权重系数，并根据工作中的重点和薄弱环节，设置关键要素和否决要素。

第三，确定客观的考核标准。公务员考核是一个价值判断的过程，要作出优劣判断必须要有明确的标准。德、能、勤、绩、廉是公务员考核的基本内容，它综合体现了公务员的素质及其工作状况，规定了考核的内涵和外延，因此应成为制定考核标准的主要依据。岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。此外，单项内容、单项要素和综合评定，只有在确定了一定的等级标准后，才能成为衡量公务员优劣的“尺度”。等级标准包括等次和评语两部分，具体制定方法是将单项内容、单项要素和综合评定结果分为若干等，给每个等次注上相应的评语。在确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线后，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。同时，将工作内容、单位要素依据工作数量、工作质量、工作时间和工作态度制定标准，能够量化的尽量量化，不能量化的要提出具体要求，做到明确具体。

第四，完善考核方法，力争做到客观公正、民主公开。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，进行多层次、多视角的考察。可使用的方法有：考试法；面谈考核法；报告法（适用于高层领导者的自我评估）；相互考核法（适用于平

行关系的公务员之间）；排队法（领导者根据所管辖人员工作成绩的大小排队）；臆断考核法（上级领导根据自己的观察与判断考核其下属人员）。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，在这些基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，最后为考核提供依据。可使用的方法有：人事考评表；书面短文法；关键事件法等等。最后，坚持定性考核与定量考核相结合，以确保公务员考核的科学性和准确性。可使用的方法有：因素评分法（在把德、能、勤、绩、廉五个方面的内容分解为若干要素后，要通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分值）；对照法（依据一定的标准找出差距）。参评人员根据考核对象完成工作的情况，在各项考核指标及其等级上进行评定，然后综合得出考核结果。实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率 ,而且能减少许多人为的矛盾。

第五，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。对不同等级公务员进行分级考核体现了行政管理中分层管理、分级负责的要求。把同一级公务员放到一块考核既能增加可比性，又能强调主管领导在考核中的责任。实行分类考核的必要性在于政府机关的公务职位和公务人员都是分类管理的，不同类别的公务员其职位内容、要求、特点均不相同，如在一级政府中从事秘书工作和从事财务工作的公务员考核要求要有所不同，不可套用一个共性的简单标准。因此政府人事行政机关应实行分级、分类考核标准体系，增强考核的可操作性和评估的有效性。

第六，增设考核等次。2000年我国人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”，但从考核结果上看，等次仍然划分过少，可能造成考核操作简单化，考核意识淡化，考核结果趋向扁平化，最后导致考核效果不明显。所以考核划分为五个等次较好，可以定为“特别优秀”、“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”，①并重新确定每个考核等次的基本标准。对考核结果为“优秀”以上和“一般”以下的人员应规定相应的比例。

第七，规范考核程序，健全考核结果反馈制度。在考核程序上要做到严格、严谨与公开、民主相结合。根据我国国家公务员考核制度的规定，考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会（小组）审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。为杜绝考核走过场的现象，首先要健全民主评议机制，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。让群众参与考核，是公务员接受群众监督的有效形式，也是公务员考核机制的最重要环节，它有利于减少考核的片面性，提高考核的透明度和可信度。其次，健全考核结果反馈制度。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，对存在问题的工作人员找出产生问题的原因，指明改进的方法。加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。

第八，加强对考核工作的监督。美国著名行政学家埃利诺·奥斯特洛姆认为：“在每一个群体中，都有不顾道德规范，一有可能便采取机会主义行为的人。也存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”②为了保证考核的公平，必①

② 姜海如：《中外公务员制度比较》[M]，第354页.北京：商务印书馆，2003年.钱再现：《公务员制度创新与实践》[M]，第100页.北京：人民出版社，2001年.须建立健全公务员考核的监督机制，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。首先，要实行公务员考核责任制，明确规定公务员考核的各个环节的考核主体应负的责任，一旦考核结果失真，则考核主体受到追究。其次，建立考核举报、考核申诉制度，维护公务员的合法权益。此外，要实行考核结果公示制，加强群众监督，通过多种方法和渠道听取评议，使考核结果综合反映各方面的意见。

篇7：公务员职务任免与职务升降规定

一、两种并行方式的“并行”

2002年11月，党的十六大报告在有关干部人事制度改革的论述中，提出要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。此后，“职务与职级相结合”的问题成为2003年中央党建领导小组“深化干部人事制度改革专题调研”的五大课题之一，也成为《公务员法》起草小组研究的重要内容，一些地方和部门也开展了相关的试点和研究。

2009年9月，《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》再次明确提出，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。同年12月，中央印发的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出，要建立健全干部职务与职级并行制度，完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。

10余年间，中央关于职务职级结合或并行的政策目标保持了自始至终的一贯性。但是，调研表明，十六大与后续文件关于职级的内涵和并行方式的选择存在实质性的差异。

（一）行政职务与行政级别的结合

十六大提出职务职级结合的原因在于，一些省市特别是浙江等东部地区省委领导曾提出：①在现有行政层次下，不同地区经济发展程度、人口和地域范围、行政事务的复杂程度各不相同，领导责任和工作难度不同，但行政级别却完全一样。是否可以考虑在保持现有行政级别结构基本不变的情况下，对责任重大的地区，其党政领导人能否享受上一行政级别的副职待遇。②一些地方党政领导政绩特别突出，应予提拔。但根据现行规定，一旦提拔，就得调动其到上一级部门任职，一方面使干部离开了自己熟悉的工作环境，原来成功的工作经验、思路就可能浪费；另一方面，当地经济和社会发展的政策连续性也会受到影响，是否可以考虑，保留这些干部的职务不变，让其享受上一行政级别的待遇。

因此，十六大提出的“结合”也可理解为行政职务与行政级别的结合，即《公务员法》所指的领导职务及其层次在晋升方面的结合。而其中所谓的职级即领导职务层次、职务级别，或通称的行政级别。

其结合方法就是“低职高配”： 通过调整行政级别的管理方式和晋升方式，将行政职务与行政级别的晋升相对分开，放开行政级别晋升的限制。干部工作业绩突出、能力强、岗位重要，在职务不提拔、不变动的情况下，可以提高到与其上一级职务对应的行政级别。如相当于处级的县委书记，如果业绩大、资历深，可以在继续担任原来职务的同时，提升行政级别，享受副厅级待遇。如在机构改革中，某些部门级别规格被降低，但原任领导因工作需要还继续担任该部门领导，则其待遇仍应按照原行政级别确定。1998年国务院机构改革中，一些部级机构改为副部级的国家局，但局长可能还是原来的部级干部。

十六大以来，“低职高配”的并行方式逐步得到承认和发展。2005年，广东省委组织部决定选拔优秀县（市、区）党政正职担任副厅职务，规定对年龄稍大且担任县级“一把手”满5年的，可确定为副厅级并继续在本地任职，逐步成为全国通行做法。

2009年4月，中央办公厅《关于加强县委书记队伍建设的若干规定》提出，“根据工作需要，有的县委书记可提拔为上一级领导班子成员并继续兼任县委书记”。这实际是顺应地方党政干部的呼声，对“低职高配”给予了合法的承认。

2010年10月，中央组织部《关于加强乡镇党委书记队伍建设的意见》印发后，一些省市在配套文件中明确提出：在全面考核、广泛征求意见的基础上，对任乡镇党政正职8年（含8年）以上、其中任乡镇党委书记5年（含5年）以上，受到市委及其以上表彰的优秀乡镇党委书记（含优秀党务工作者、优秀共产党员等）享受副县级待遇。

尽管缺乏直接而明确的政策解释，但毋庸讳言，在行政职务和行政级别占主导地位的情况下，职务不变，提高公务员的行政级别，低职高配成为地方干部最为有力、最受欢迎的激励方式，成为干部队伍建设的重要手段。在中央和省级机关、事业单位，这种激励方式也大量存在。

（二）职务与级别的并行

关于职务职级结合，《公务员法》也做出了法律上的安排。一是改变了1993年《国家公务员暂行条例》所规定的公务员级别设置，“合理增加了级别数量”，拉长级别层次。如由原有15级增加到27级。二是扩大级别与职务特别是基层职务的交叉对应幅度，“向基层倾斜”，激励基层公务员。三是改革工资制度。实行职务级别两结构工资制，“强化了级别的功能”，提高了级别的薪酬待遇。

但《公务员法》却没有提出职级的概念，也没有对级别的概念进行明确规定。因此，职务与职级并行似乎并不能直接解释为职务与级别并行，或认为所谓的职级就是《公务员法》规定的级别。因为，根据《公务员法》“一职数级，上下交叉”的级别设置原则，在《公务员法》规定的制度框架不变的情况下，职务与级别已经实现并行。对这一并行方式的完善，似乎只是待遇政策的调整，而非制度的再设计。

而从《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等中央文件提出的“实行干部职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”看，其所言的职级则又指的是公务员级别。因为，行政级别与各种待遇的挂钩已有过之而无不及，如果职级指的是行政级别，则与消除“官本位”的政策目标相违，而实践中，工资级别的激励功能确实要强化。

职务与行政级别或与公务员级别并行的两种方式“并行”在实践之中，造成法律和政策、理论和实践相互冲突，部门和地方、组织和人事各行其道。面向未来，必须实事求是，承认分歧，澄清概念，明确改革目标，从根本上解决职务职级并行的难题。

二、两种并行方式的局限与价值冲突

职务职级并行制度的提出源于干部激励机制。职务与行政级别和与公务员级别两种并行方式分别具有自身的激励功能和优势，现实中二者同时运用，似乎构成了中国特色的职务职级管理模式，但它们也分别存在一定的局限和困境，二者之间还具有内在的价值冲突。

（一）官滥爵轻，国不可为

行政职务和行政级别的主导地位，使“低职高配式”的职务职级并行方式比职务与公务员级别并行方式，具有更强大的激励效力，并压缩了后者的激励空间，使其制度效能难以充分发挥。而其强势存在和蔓延的根源在于行政级别的强大魔力。

所谓行政级别并无法定含义。一个有意思的现象是，在正式政策文件中，行政级别一词多与“取消”联用。实践中，行政级别实际是《公务员法》所指的领导职务层次，是根据国家行政机构的层级及其隶属关系所确定的党政领导职务层级。

但领导职务层次已演变为公职人员的身份等级，使其从行政指挥或领导体系变成了公职人员等级体系，具有了品位分类的性质与功能，成为权力和其他各类资源在政治和行政体系配置的基本参照系，是公职人员政治、经济、医疗、住房、福利待遇等按级分配的基础，决定了公职人员在政治体系或公共机构中职权大小、政治地位、经济待遇和身份等级。

以提拔行政职务或提升行政级别作为干部奖励的手段，实践中早已存在，但存在争议，有关部门还曾经对此做法予以禁止。中央组织部1997年发出《通知》指出，一些地方把完成或超额完成经济工作任务指标，作为提任职务、职级的唯一条件，将一些县（市）、乡（镇）党政主要领导干部提拔担任副地级、副县级领导职务，或让其在原岗位上享受副地级、副县级干部待遇；对年上缴利税达到一定数额的国有企业负责人比照行政级别给予高一层次党政领导干部待遇，或让他们兼任党政领导职务，等等。中组部认为，对完成任务好的干部应予鼓励，但这种用职务和职级（行政级别）待遇奖励领导干部的做法必须坚决加以纠正。今后，再出现用职务和职级（行政级别）待遇奖励领导干部的问题，要发现一起，查处一起，同时追究当事人和主要领导者的责任，绝不能无原则地迁就，搞下不为例。其用词极其严厉。

在职位分类制度不健全的情况下，以提拔行政职务为奖励有其现实的合理性或“理性基础”，但也存在巨大的政治和行政风险。

一是可能导致官员冗积，行政效率低下。在行政组织中，受管理规律制约，领导职位数量必须予以合理控制，领导职位多或具有领导职位身份者过多，可能会使组织内部沟通、协调需求呈几何级数增长，造成行政事务上的推诿、扯皮，甚至拆台内耗。数据显示，2002年以来，我国县处级干部的数量由627578人，增加到2010年的752312人，增加了19.9%，多了近1/5。县处级以上人员占公务员总量的比例不断上升，由2002年的9%，增加到2010年的10.7%。期间，虽然中央和地方都进行了大部制改革，但一县近20个副县长、一级政府10余个秘书长、一市局部门近20个局长的状况屡见不鲜，局长之间相互打架的报道也时有所闻，中央和省级机关“官多兵少”问题普遍，状态堪忧。

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图1 2002—2010年机关县处级以上人员变化趋势（人）

二是易导致层级紊乱，政令不畅。下级职务上行，甚至参加上级领导班子，与我国传统行政体制和单一制行政体系存在冲突，使行政领导、指挥和监督关系发生质的变化，可能导致指挥不力、监督失灵；或上下同盟、乖违民意；或上有政策，下有对策，造成地方尾大不掉，中央政令不畅，危及整个行政体系。

三是导致位非其人，官员队伍整体素质难以提高。行政提拔奖励易使行政体系陷入帕金森定律所指的官僚巨人症，即每一个都被提拔到自身能力不能胜任的职位。在我国，单一而强势的领导职务层级体系，使机关中的专业人员、有其他能力和贡献的人员等，都依赖行政职务提拔才能得到激励，结果可能是领导职务得到一个庸才，专业职位失去一个人才。

正因为赏官制的弊端，汉明帝曾实行赏钱不赏官的政策。唐代张九龄也曾告诫唐玄宗说，类似宰相之类的官职，“代天理物，有其人而后授，不可以赏功”，并警告：“官滥爵轻，不可理也。” 因此，行政职务与行政级别并行的激励方式，需慎重而行。

（二）公务员级别制的尴尬

公务员级别实际可认为是《公务员法》所规定的法定的职务职级并行模式，源于50年代的干部行政级别，由职务与资历等因素相结合而确定。如1952年7月，政务院颁发的《各级人民政府供给制工作人员津贴标准及工资制工作人员工资标准的通知》规定：“评定各个工作人员的津贴和工资，依其现任职务（因工作需要从较高职务调任较低职务的，应酌情按其原任较高职务评级）结合其‘德’‘才’，并适当照顾其‘资历’”。

1954年6月，政务院又颁发《国家机关工作人员工资、包干费标准及有关事项的规定》，规定评定工资、包干费级别，仍以现任职务结合“德”“才”并适当照顾其“资历”为原则。但为了防止偏“才”、偏“资历”的偏向，《规定》对“德”“才”“资历”做了明确的解释，即“德”指工作人员的政治品质；“才”指工作人员的工作能力；“资历”指工作人员的革命斗争历史及其对革命事业的贡献。担任同一职务的人员，级别可以相同，也可以不同。1956年，全国实行统一的工资制后，仍适用这一评级原则。

1985年工资制度改革废除了干部级别，但1993年工资改革又恢复了级别设置。1993年《国家公务员暂行条例》第11条规定，公务员的级别，按照所担任的职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及德才表现、工作实绩和工作经历确定。可见，级别是根据职务、责任、资历等因素决定的公务员等级，是行政职务级别外的另一公务员等级体系。

总体看，在职务层级之外的设置级别，基本原因在于传统职务设置和薪酬制度以行政领导（指挥）职务为主导。而为减少行政层次、保证指挥统一，领导职务的数量和层级都不能过多，这导致大批官员职务晋升和待遇提高受到限制，设置级别可以缓解这一矛盾。

但由于行政职务层级功能强大且长期以来具有相当的稳定性，而“级别”的存废、结构则变动较大，导致公务员级别的制度功能难以全面实现，在机关级别体系中居于从属地位，激励作用不足。

公务员级别制处于尴尬地位的原因，既是行政级别的本位地位侵蚀的结果，也与自身制度设计、环境变化等有关。一是新的公务员级别改变了原有干部级别作为干部工资、福利待遇分配的单一和核心的地位，激励功能弱化；二是结构上等级较多，不足以体现公务员的地位和荣誉感，干部评价功能丧失；三是晋升方式单一，等级晋升依赖行政职务的晋升以及年资晋升，自身晋升的独立性和竞争性不足；四是地方津补贴等主要根据行政级别分配，公务员收入分配中基本工资比例、调节作用日趋下降。这是建立与《公务员法》精神一致的职务职级并行模式必须解决的问题。

（三）两种并行方式的价值冲突

行政职务和行政级别结合的模式依托职务晋升的激励功能，其激励的价值目标或结果必将是进一步强化行政级别的本位制或“官本位”。

而为什么在职务层级之外设置“级别”，其作用和影响是什么？仍是一个值得深入研究的问题。1993年恢复级别设置的主要原因，一是考虑基层干部的晋升问题。当时全国机关干部92%是科长以下的人员，由于机关的职务、职数有限，相当一部分人员职务晋升不了。设置级别后，可以使工作人员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，避免大家都去争职务，同时也可增强机关工作人员的荣誉感。二是考虑到同一职务层次人员的个人资历问题。同一职务层次工作人员工作年限、资历和能力各不相同，设置级别可以体现这一差别。其激励目标是减轻机关激励过程中对提拔行政职务的依赖。

显然，两种激励模式目标和方式存在差异。这种“差异”可有两种效果，一是互补，相互取长补短；二是相互冲突。互补的其前提应是制度目标一致，但两种并行模式的目标一个是强化行政职务及其地位，一个是要消除对行政职务的过度尊崇。因此，二者的价值目标是相互冲突而非互补的。在职务职级并行方式的选择中，虽然可以根据实际，同时完善两种并行模式，但其制度设计在逻辑上却可能陷入自我内在的矛盾之中，导致制度上先天的缺陷，与公务员管理的科学化、法制化原则相悖。