公务员工作调动的程序

公务员工作调动的程序（精选16篇）

篇1：公务员工作调动的程序

公务员工作调动转移关系

1、档案关系：持现工作单位（或人事局）开具的（调档函）

到原单位转移档案关系。

2、工资介绍信、行政介绍信：持现工作单位（或人事局）

开具的（工作商调函）到原工作单位办理开具工资介绍信和行政介绍信。（最好每月15号前办理，可发全月工资，15号后发半个月的工资。）

3、户口迁移：先到现居住地开具户口准迁证，再持户口准

迁证和原来的户口本到原户口所在地办理户品迁移证，然后再返回现居住地落户。

4、党组织关系：先问清现工作单位的党组织关系抬头，待

对方发来党组织关系介绍信后逐步转移，一般经市委组织部、机关党工委、基层党工委。

5、养老保险关系转移：先到现工作地开具养老保险转移接

收函，再持接收函到原工作所在地办理相关转移手续，然后持相关单据到现工作地办理转移即可。（可代办）

6、医疗保险关系转移：先到现工作地开具养老保险转移接

收函，再持接收函到原工作所在地办理相关转移手续，然后持相关单据到现工作地办理转移即可。（可代办）

7、工伤保险、失业保险、生育保险一般不转移。

8、住房公积金转移：本人直接提取，当个人离开原所在工

作城市时可直接提取出原来的所有公积金，需要材料：

户口本、住房公积金提取申请单（领取地点：公室领取可到原所在单位财务或办）、身份证、离职证明。（可代办）

篇2：公务员工作调动的程序

今天乔布简历小编就和大家具体来看看公务员怎么调动，公务员调动程序及手续。关键词：公务员怎么调动，公务员调动程序及手续

以下就是公务员调动的相关程序和手续：

1、向你将要调入的单位提供书面申请，若所调入单位同意接收，就会向你所在的单位发出调档函；

2、审档通过后，调入单位会向调入人事部门提交材料，包括：增人计划卡（编制单）、转任函件（主要包括转任理由、单位编制和职位空缺情况、拟任职位所需的资格条件、选调方案等）、《调动审批报告》；

3、确定调动人员之后，调入人事部门向调出人事部门发《公务员商调函》，审核拟调人员有关材料，包括：个人档案、现实表现、体检表、调出单位填写的《公务员转任审批表》、《工资转移介绍信》、《调动人员情况登记表》等；

4、通过审核后，调入方人事部门向调出人事部门发《公务员调动通知》；

5、调入人持《工资转移介绍信》和调出人事部门开出的《行政介绍信》到公务员管理科办理报到手续后到调入单位报到，调入单位到市人事局工资科、市编委办办理工资及入编手续；

6、迁户口要持《调动人员情况登记表》及有关材料到公安部门办理；

7、转任人员办理公务员录用手续。

由于公务员的调动的程序比较复杂，难度较大，因此，建议有此想法的新录用公务员，尤其是想要跨地区、跨部门调动的非领导职务的公务员，与其费了大精力去操作调动程序而不知结果怎样，还不如脚踏实地在现工作中安心“改造”，只要自己发挥出了特长，也会让自己的职业发展前景更为乐观。

公务员怎么调动_公务员调动程序及手续

篇3：谈谈如何调动教师的工作积极性

一所学校的工作开展得卓有成效, 能为社会为国家尽快地培养出更多的合格的人才, 必须靠学校全体工作人员的共同努力, 而这其中又很大程度上取决于教师的教育工作。这不仅在于教师是学生的直接领导者和引路人, 同时也是由教师的工作特点以及由此所构成的心理特征所决定的。从个人的角度看, 主要取决于两大因素, 这就是工作的能力与工作的积极性。如何提高能力是一个人才培养问题, 如何调动积极性是一个激发问题。

严格地讲, 任何活动和行为过程都有个激发问题。所谓激发, 就是运用一定的措施和手段促使人们启动一种推动他去从事某种活动的心理状态的过程。因而, 激发也就是使人原来所具有的那种静态的积极心理因素, 通过激活, 转变成为动态的、活动着的积极心理因素。

在对人的工作动力进行激发时, 不仅要考虑人及其工作的特点, 更要考虑到由此所形成的心理特征及其与周围情境特点之间的关系。构成一个人的心理特征的因素是多种多样的, 形成情境特点的因素也是纷繁复杂的。因此, 每个人与其周围情境的关系, 也就因时而异, 因地而异。马克思在考察人的本质特点时, 是把一个社会性的人, 当做一个自然实体和社会实体来考察的, 认为人是这两种实体的统一, 我们在对人的工作动力进行激发时, 也就不得不把人的自然因素与社会因素加以考虑。而作为一个教师, 所从事的工作是一项特殊的生产劳动, 是塑造人类的“心灵”的活动。对教师的工作动力进行激发时, 在充分地考虑其自然因素的同时, 我们更应该把他当做一个社会实体来加以考虑。

二、调动教师工作积极性的方法措施

( 1) 目标导向。确立具体的工作目标为教师指明了工作的方向, 提供了指导, 使教师知道当前应做什么, 应抱什么态度。作为学校领导可以用下述方法来引导教师的行为和学校工作: ①充分认识到老师对奖励的需要。②奖励教师在目标实现的过程中已取得的成就。③支持教师为实际工作目标所作的努力。④帮助教师减少和排除在实现目标的过程中存在的困难和障碍。但是, 无论用何种方式向教师提出工作目标, 都得使教师有认同感。如何才能使教师对工作目标认同呢? 对工作目标认同, 就是不止在理智上接受工作目标, 更重要的是在情感上也接受。使教师“认同”的方法, 是依据教师的成熟度和个性特征来选择的。但常用的方法, 是让教师参与有关的决策工作。

( 2) 参与认同。参与, 就是让教师参与某一项工作任务和目标的决策。它是促进认同的方法, 是促使认同感产生的有效途径。教师对某一工作任务和目标有认同感, 他就能为完成任务, 达到目标发挥最大动力。但让教师参与决策时, 应尽量避免“从众心理”“他说了算”或固执己见的倾向。

( 3) 将心比心。“以教师之心比己之心”去体贴教师、领导教师, 成为教师的知心人。“知心”“了解”的作用在于管理与领导。在众多的领导方式中我们应视其对象而舍取领导方法。如在年轻的新教师中我们更多的是采用“指令式”的方法, 对中老年教师我们更多的是采用“民主参与式”“支持性”的方法。这样, 领导关心教师, 教师信赖领导, 相互支持, 教师工作动力的激发才有可能。

( 4) 情境激发。激励教师工作动力的方法因人、因时、因地而异。要激发教师工作动力, 创造一个有利于激励教师积极性的情境是很必要的。影响教师对工作情境的态度的因素主要有三点: ①工作情境本身的特点。②教师个人的心理状况。③教师集体的“士气”。“士气”作为一种“集体的心理气氛”, 不只是某一位教师的心理状况, 这种高昂“士气”形成的因素主要有:教师对学校工作的认同; 合理地满足教师的物质生活需要; 教师对自己工作的满足感; 学校领导人的心理素质; 教师间的相互和谐关系; 意见沟通。由上可知, 教师“士气”这一“集体意识”是其工作情境的作用结果, 是其工作情境的概括性的反映。

( 5) 发挥才能。使教师发挥才能, 对于激发教师的动力的作用是巨大的。所谓发挥教师的才能, 不仅仅是会语文的让他教语文, 会数学的让他教数学, 更重要的是人尽其才, 才尽其用。充分发挥才能也是教师自我激励的主要激励因素。

( 6) 绩效强化。利用教师在工作上的成绩来激发教师的工作动力, 这就是绩效强化。一个人工作成绩的取得也就是他的发挥才能的需要在一定程度的满足, 这一定程度的满足, 又增强了这种需要的强度, 随之而来的便是工作动力的继续增长。

篇4：如何调动教师工作的积极性

一、加强民主管理，增强集体凝聚力，广泛调动教师的工作积极性

在学校管理中，组织教师参与各项管理，使教师有主人翁感，对学校工作有责任感，从而自觉地承担职责，充分发挥其主观能动性和创造性。

管理心理学认为：教师参与民主管理，可以获得心理投入的体验，产生心理认同，进而把个人目标和学校目标有机结合起来；参与民主管理可以满足教师的自主需要，使之明确意识到自己在集体组织中的重要性，从而对工作产生较强的事业心和责任心，参与民主管理能促进集体中人与人之间的关系和谐，增强内部团结及向心力和凝聚力。

二、注重客观评价，强化质量意识，有效地调动教师的工作积极性

为了调动教师的积极性，对教师进行科学的评价和实行奖惩制度是不可缺少的，实行科学评价和奖励，实际上是对教师辛勤劳动成果的认同以及工作成绩的认可，要树立“校荣我荣，校衰我耻”的集体主义观念，强化质量意识，全面提高教育教学质量。对个别不能受到奖励甚至应受到惩罚的教师，在科学评价面前，要使他们能自觉调整内心冲突，必要时要放弃某些个人目标，这样的评价和奖惩就能达到了消除消极因素，调动积极因素的目的。

三、树立榜样、典型形象，提高自身素质，全面调动教师的工作积极性

调动教师的积极性需要榜样的力量。榜样的力量是以“倚同作用”为基础的，当一个人自认其倚同于某一群体，那么这一群体的目标和价值就已成为自己的目标和价值，因此他会朝这个目标和价值去努力，同时他自己也会因为这些目标和价值的实现而获得内心的满足，这就是倚同作用的结果，也是榜样的力量。

在教师队伍确实存在不少好的典型，领导要善于发现和确定典型，然后，召开全体教师会议，搞好专场事迹报告会并授予“优秀教师”的光荣称号，在广大教师中产生了良好的影响，宣讲先进典型事迹，从而产生朝这些目标和价值努力的积极性，这就是榜样的力量所在。

篇5：调动工作程序

一、县外调入工作程序

1、本人提出调动申请，落实拟调入单位，并在组织人事部门领取调动登记表3份进行填写。

2、调入单位根据编制空缺情况，向机构编制部门提出用编计划申请，办理用编补员手续。

3、调入单位主管部门出具关于办理拟调人员调动手续的函，同时附拟调人员的调动申请书、用编补员批复、调动登记表3份（调入单位及主管部门须签署“同意调入”意见，并加盖单位公章），报组织人事部门审核。

4、调动所需材料经审核合格，组织人事部门党组会议研究同意后，按照干部管理权限，报县人民政府研究审批。

二、调出县外工作程序

1、本人提出调出申请，报调出单位及主管部门研究。

2、经调出单位及主管部门研究同意后，将调动登记表、干部商调函、本人调出申请书一并报组织人事部门审核。

篇6：干部(工人)调动工作程序

一、下载调动工作表

二、填写表格（调出、调入单位签署意见并盖章）

三、核定编制（按核编程序办理）

四、办理调动手续（凭核编准调通知单办理）

五、上编（凭调动工作介绍信和核编通知单）

篇7：公务员工作调动申请书

市人民政府办公室党组:

我叫XXX，男，侗族，中共预备党员，大学文化，1979年1月19日生于xx黎平。

我于20XX年7月毕业于xx民族学院中文系，20XX年8月—20XX年1月，在xx县一中工作，担任高一年级的语文教师，负责两个班的语文教学，并担任一个班的班主任。

20XX年1月后，在xx县人民政府办公室工作。先后做信息工作和农口工作，并先后担任信息股股长和农业股股长职务。同年参加xx省省、市、县、乡四级机关统一公开招考国家公务员考试，被顺利录取成为一名国家公务员。

20XX年7月至今，在州人民政府办公室秘书四科挂职学习。在州政府办公室学习期间，在办公室领导的关心和帮助下，自觉坚持基本理论和基本知识的学习，尽职尽责，尽心尽力地努力工作，认真做好办公室的日常公文处理和会务工作的准备，保证了公文的准确、及时、有序运转和各种会议的有序进行;作好领导的参谋和助手，努力完成领导交办的各项工作任务。几个月来，通过认真学习，自己在业务工作能力和各方面综合素质上都有了质的提高，较快地转变了工作角色。

本人从参加工作以来，勤勤恳恳、兢兢业业，团结同事，爱岗敬业，在工作中不断加强学习，具备了办公室工作的基本能力。为了便于组织的管理和本人更好地投入工作，特向组织提出申请调入州政府办工作，恳请组织批准为谢。

此致

敬礼

申请人:

篇8：公务员工作调动的程序

激活班组这个企业的细胞, 充分调动班组员工的工作积极性是非常关键的问题。笔者认为, 要充分调动班组员工的工作积极性, 应做到“四个必须”。

第一, 必须尊重员工、理解员工。班组员工工作在基层、在一线, 工作辛苦, 有时还需要加班加点, 要付出超常规的劳动才能完成工作任务。企业管理者和班组长一定要尊重员工的人格和劳动, 对表现优秀、工作成绩突出的员工要及时给予适当的奖励和表扬。当员工在工作上犯点小错误时, 要学会“包容”、“宽容”, 加强思想交流和沟通, 真正理解员工, 帮助其改正。

第二, 必须关心员工的工作和生活。作为企业的管理者和班组长, 要时刻关心员工的工作和生活, 重视改善一线班组员工的工作条件和生活条件。要在工资待遇、劳动保护、生活福利等方面提供必要的保障。同时, 应经常深入到班组员工中去, 多了解他们的家庭困难, 并想办法真心实意地为他们解决生活中的困难。企业给员工一份爱, 员工就能为企业添十份力。

第三, 必须为员工搭建成长成才的平台。新时代的班组员工绝大多数都有强烈的求知欲和成长成才的愿望, 他们都想在工作岗位上实现理想追求和自身价值。因此, 企业管理者和班组长必须深度思考, 为员工在教育培训、岗位晋级晋升等方面多创造好的条件和机会, 只有这样, 才能鼓励员工激情工作, 昂扬向上。

篇9：如何调动教师的工作积极性

主要表现为：经常无故旷工或请假、早退、迟到等；工作涣散、责任心不强，不认真备课、上课，混日子；工作互相推诿，斤斤计较，拈轻怕重，缺乏大局意识；缺乏朝气，被动学习，缺乏积极进取精神和竞争意识；知识结构老化，现代教育技术知识不足等。

面对工作不积极的教师，作为领导，在管理中真的是很头疼，如何调动他们的积极性？首先要找到这种状态的成因。结合自己近几年的工作实践，我认为出现上述现象的原因主要有以下几点：一是没有建立有效的激励评价机制；二是管理制度不规范、不健全，无章可循、无规可依；三是领导缺乏公正、公平性，感情用事；四是缺乏学习动力。

针对病因，在工作实践中，我从以下几方面去做，以此来提高教师的工作积极性。

一、建立科学有效的激励评价机制

针对教师的分工不同，分别设立不同的评价机制，改变以往的所有教师都是一个评价标准。使一部分教师无论怎么干，都看不出成绩，从而放弃认真工作，变成了混日子的局面。班主任看班级管理和教学成绩，科任教师看培养学生在所教学科的发展上是否有进步，有提高。在上级开展的活动中是否有参与，参与了是否获奖。通过这些，在年末责任制里为教师的能力项加分，以此来调动教师的积极性，使班主任和科任教师都有努力的动力。

二、建立科学规范的管理制度

科学规范的管理制度，是学校内部的法规，是学校全体教师共同遵守的规则。如果学校内部管理制度不健全，教师行为方式正确与否就没有衡量尺度。久而久之，就会影响团队的协作力，从而影响教师整体工作效率。在现代学校管理中，要真正实现制度管人，而且不是人管人，即实现从人治到法治的根本转变，应抓好两个环节：建立合理的管理规则，管理的真谛首先在“理”，其次才是“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的管理规则，能让每个教师按照规则自我管理。管理规则要兼顾学校利益和个人利益，并且要让个人利益与学校整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。制定可操作性强的工作标准只能让学校内每个教师都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮等不良现象。

三、学校领导要以身作则，充分发挥模范带头作用

一名好校长应当是教师的好公仆、好勤务员。首先对每一位教师都应该以诚相见、以礼相待；校长自身要严于律己，以身作则，不感情用事。在工作上踏踏实实、兢兢业业，实事求是。如此可在教师中树立威信，令人敬仰，教师才会心悦诚服，学校就能形成和谐、宽松、团结向上的人际关系。校长在自律的同时，还要协调好班子内各成员之间的关系，使领导班子精诚团结，给教师以潜移默化的影响。校长和其他管理人员在不断提高自身各方面素养的同时，首先要强化民主意识，要充分认识到教师是学校的主人。不断完善教职工代表大会制度，切实推行校务公开制度。尤其是教师职称晋升、评优选先等方面应做到及时、公开、公平、公正。严格要求班子成员加强自身素质的同时，要求中层管理人员深入教学一线，和同志们一起上课，相互比较，互相带动，有意竞争。要求教师做到的，管理人员首先要做到，要求教师达到的各项标准，班子成员首先应达到。这样才具有说服力，才能服众，从而使整个教师队伍热情高涨，积极主动，形成良好的教风。

四、学校领导要为教师搭建专业成长的平台

学校要为教师提供尽可能多的学习机会、进修机会、培训机会、参评机会等。要建立一套科学、客观、公正、有利于教师专业发展的激励机制。校长的主要任务不是管教师，而是给教师搭舞台。“让教师感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者。”这种类型的领导平时主要是抓统筹全局和保证方向的大事。他們虽然关注教师的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为教师的具体工作创造便利条件。管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使教师能够自己管理自己。学校要树立名师，用名师扬名校，发挥名师的引领作用。提倡“学术休假”，即组织一部分教师到外面进修，这样可以激活“一潭死水”。加强教师队伍建设，打造一支专业素质高、业务能力强的教师团队。培养教师对学校的感情，使他们“以我是这所学校的教师为荣”。

作为学校领导，要千方百计地调动教师的积极性。教师的积极性提高了，学校的整体工作就会提升。

参考文献：

[1]赵立军.在学校管理中如何调动教师工作积极性[J].中国教育技术装备，2011（8）.

[2]刘晓益.略谈如何充分调动教师的工作积极性[J].德阳教育学院学报，2001（S1）.

篇10：人才调动程序

【调出（从市直单位交流到五区及外市）】

（1）填写《商调干部登记表》一式两份（调出单位及主管部门盖章）；

（2）持《商调干部登记表》和政府人事部门（或政府所属人才服务机构）出具的《商调函》到“人才流动”服务台办理商调手续。

【调入（从五区及外市交流到市直单位）】

（1）调入单位及主管部门（如调入单位无主管部门，可到“人事代理”服务台联系办理人事关系及档案的代理意向）须在如下材料上加具意见，并将相关材料（毕业证、学历认证和职称证件的原件及复印件、身份证原件及复印件）一并“人才流动”服务台审核：

五区及外市在职人才：《商调干部登记表》一式三份；

流动人员：《佛山市流动人员人事关系接转审核表》一式三份；

（2）经审核同意办理调动手续的，须提供全部商调及档案材料，经审核后，发出《调动通知》。

干部异地调进指南

持《调动通知》、《调动人员情况登记表》及以下材料到佛山市禅城区公安局户籍科（佛山市季华五路佛山市政府行政服务中心二楼）领取《户口准予迁入证明》（所有材料必须提供A4纸复印件并出具原件核对）：

调动人员、随迁人员原所在地《居民身份证》、户口簿（本人页及住址页）、随迁子女出生证、户籍地出具的户籍证明；

迁入单位集体户口的人员，提供单位集体户口簿住址页、单位接收证明；

迁入配偶户口簿的人员，提供配偶身份证、结婚证、户口簿地址一页及有配偶姓名一页。

本人持《调动通知》及户口《准予迁入证明》，先回原单位办理调出手续（其中包括办理行政介绍信、工资转移证、党团组织关系介绍信及户口关系迁移证等）；

本人携带上述行政介绍信、《户口关系迁移证》、《准予迁入证明》，先到“人才调动”服务报到（调动人员应亲自前来报到，不得旁人代办），然后再介绍到用人单位；

本人携带《佛山市人才中心迁移户口关系证明》、《准予迁入证明》和《户口迁移证》到佛山市禅城区公安局户籍科办理入户审批手续。*注：有关部门的办事程序如有更改，以其部门的通知要求为准。

人才《特聘工作证》制度

根据中共佛山市委、佛山市政府《关于加强人才队伍建设、推动经济结构优化升级的决定》（佛发[1999]12号）的精神,佛山市引进人才工作开设特别通道。对外地来佛山市工作但暂不迁入户口，暂不接转人事行政关系的具有本科以上的（含本科）学

历或已获得中级以上（含中级）职称的人才，实行人才《特聘工作证》制度。具体办法如下:

一、办证对象

外地来本市工作，无论是用人单位或个人考虑暂不办理户口迁入手续、暂不接转人事行政关系的具有本科以上学历或已获得中级以上职称的人才。

二、办证程序

1、由用人单位到市人才中心索取、填写《特聘工作证》申领审核表，加盖单位公章后连同特聘对象的身份证、学历证明、专业技术职务证书复印件一式一份，近期五分免冠相片两张一并送市人才中心交流部;

2、市人才中心受市人事局委托审核有关材料，经审核符合条件者，在五个工作日内发给《特聘工作证》;

三、享受的待遇 持《特聘工作证》人员在特聘期内享受本市同类人才待遇。

1、参加各种评比和享受奖励;

2、在应聘单位从事专业技术工作满一年的专业技术人员，符合条件规定的，可在现聘用人单位申报评审相应档次的专业技术资格;

3、参加失业、养老、医疗、工伤等保险;

4、子女入学享有与本市常住户口的同等待遇;

四、其他

1、聘用单位与特聘人员之间要签订聘用协议，如发生纠纷，根据协议内容及有关法规进行处理;

2、特聘人员聘期结束后可续聘，如不续聘或中途解聘的，应由原聘用单位出具不续聘或解聘意见，并将《特聘工作证》交回市人才中心，其所享受的待遇同时中止;

3、特聘人员如要把户口、人事行政关系转入佛山市，可申请办理调动手续。

受理部门 佛山市人才资源开发服务中心交流部

篇11：公务接待工作程序

一、接受任务

一批或一次任务以衔接单、传真、电话、领导批示或口头安排等形式下达。

二、制定接待方案

根据客人来资目的、活动时间和领导要求等，由接待人员会同相关责任部门拟订接待方案，然后报领导或主要负责同志审阅。接待方案一般由以下部分组成：活动时间、活动地点、活动内容、出席领导、参加人员、活动承办人和接待人员等七部分。

在制定接待方案的同时，要先预留接待任务需要的客房、餐厅、会议室等，以保证方案制定后的顺利实施。

三、方案送审

将制定好的接待草案报相关领导审阅，并修改定稿。

四、安排落实任务

接待方案确定后，及时将方案报送有关领导和部门，及时检查考察点准备情况，确认接待任务需要的房间、会议室、就餐地点、房内鲜花水果配备、菜谱等，确保任务落实到位。

五、制作接待指南手册

接待方案确定后，及时制作接待指南手册。

六、迎接

接待人员应根据来宾身份、职务、来资目的等因素，准确了解来宾所乘交通工具的班次、路线及抵达时间，报相关领导及有关人员做好迎接安排。

七、安排会议室或会见

根据参加人员多少或会议形式安排适当的会议室，并准备席位卡、话筒、鲜花、纸、笔等，会议室一般不安排水果，除矿泉水外也不安排其他饮料。

八、宴请安排

一批客人原则上只安排一次宴请。宴请时根据需要安排打印席次卡，并送主要领导或市委办、政府办审核。

九、参观考察

接待人员要协助对口业务部门做好工作考察的相关衔接工作，重点安排好旅游景区的参观考察活动。

十、送行

来宾离开，应根据需要恰当安排送行。送别地点视情况灵活安排，既可以到机场，市、县交界处，也可以在客人下榻的宾馆（酒店）送别。

十一、总结

篇12：职工调动审批程序

为使公司中（指与集团公司、与各集团子公司、各部门以及车间内部之间）的人员调动合理化、规范化，特制定本程序。

一、集团公司人员调动原则：

有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益。在遵循以上“三个有利于”原则的前提下，可在龙盛集团内部合理、有序流动；对不符合以上“三个有利于”原则的，不予调动。如因达不到调动目的而辞职，后又应聘另一个子公司的，不得接收；如因不明真相而已接收的，在接到被辞职公司通知后两天内，应予以劝退或辞退。

二、与集团公司或集团子公司之间

1、遵循集团公司的人员调动原则，与集团公司或集团子公司人员调动，经总经理或常务副总经理审批有效

2、由申请人按要求填写《职工调动审批表》，经安诺总经理或常务副总经理审批后，报集团或集团子公司调出或调入部门主管审批，送集团公司人力资源部。

三、安诺公司内部之间

1、在主管领导分管范围内人员调动的，由主管领导审批有效；跨主管领导范围人员调动的，由总经理或常务副总经理审批有效。

2、由申请人按要求填写《职工调动审批表》，并经调入、调出部门签署意见后，提交人力资源部。

3、行政部在接到《职工调动审批表》后应进行严格审查、审核，如确需调动的，签署意见后集中送常务副总经理进行报批，不得交当事人或其它人员到主管领导处报批。行政部应将审批结果及时通知申请调入部门及调出部门，并办理相关手续。

4、各部门、人员在填写《职工调动审批表》及签署意见时，表述必须完整、准确、实事求是，避免简单化、不负责任；因病等原因申请调动的，还应附相关证明或单据。

篇13：对调动教师工作积极性的几点认识

一、关心教师的生活

人的工作往往会受到个人生活的影响。学校要让教师以积极的态度工作, 首先就应该使教师的生活得到保障。

有一所农村学校, 绝大部分教师住校。起初教师们可以自己做饭吃。后来学校整体搬迁, 老师和学生都住进了新的学生宿舍楼。学校怕教师做饭弄脏了新楼, 规定所有教师一律上灶, 不准自己做饭。灶上的饭不仅不合口, 而且不卫生, 再加上众口难调, 每个人都有各自的饮食喜好和习惯, 这些住校的教师每到吃饭时就发愁, 这顿吃什么好呢?有的教师便开始发牢骚, 埋怨学校的制度不合理。学校领导对教师们的反映实行专政, 不仅不去关心教师的生活, 反而开会批评。教师的工作积极性受到了严重地打击, 仅一年的工夫, 学校教学成绩就由原来的全县第一下滑到全县第五。

生活相对于工作来说是人的较低层次的需要, 马斯洛告诉我们, 人只有在满足较低层次需求的时候才会追求较高层次的需求。也就是说, 教师的基本生活得到保障的时候工作积极性才会有被调动起来的可能。

当然, 生活中有很多个人的事情是集体无法解决的。但是, 能提供方便的一定要提供方便, 不能解决的至少应该送去关心和温暖。这样, 教师就会以认真积极的工作态度回报学校。

二、关注教师的工作

关注教师应该从信任教师做起。整理提供学研究表明, 一个人自身价值受到承认和信任, 这个人的工作积极性、主动性和能力可以发挥到90%。反之, 则只能发挥到20%～30%。信任是人与人之间交往的基础, 也是学校管理的前提。信任教师是以“教师为本”的人本管理思想的激励机制中的首选。社会心理学分析表明, 社会成员都有归属心理, 而教师自尊自重的心理更为强烈, 他们更希望自己的工作表现能得到学校领导的承认、信任。信任教师, 就要求学校领导在工作中做到“用人不疑”, “用其所长, 避其所短”, 一旦使用, 就充分信任。教师的信任感若能得到满足, 就会激发出高涨的工作热情和积极性, 这种激励作用是无法用金钱买到的。

所以, 在学校管理中, 学校领导要在信任教师的基础上, 持续关注教师, 相信教师的觉悟, 相信教师的能力, 相信每一位教师从本质上都是希望做好本职工作的。学校领导对那些目前工作能力还差一些、工作效果不太理想的教师不但要信任, 要关注, 更要在此基础上给他们更多更好的教育教学工作的建议, 促使这些教师在专业化发展的道路一步步迈进。

三、给教师提供公平的工作环境

教师之间难免有荣誉和利益的冲突, 学校领导要调动教师的工作积极性, 就应该努力给教师创造公平的工作环境。

公平理论指出:“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。”因此, 从某种意义来讲, 动机的激发过程实际上是人与人进行比较, 做出公平与否的判断, 并据以指导行为的过程。这就需要学校组织行为和管理决策必须寻求最大限度的公平, 才能调动和激发教师的积极性, 才能使管理更有效率。因而, 每个学校就应在处理日常事务和各种问题时, 要力求公正合理。

篇14：公务员工作调动的程序

关键词：企业员工 积极性 调动

一、影响员工工作积极性的主要因素

我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，造成了目前员工积极性发挥得不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，其主要表现在以下几个方面：

1.管理制度不健全或形同虚设

目前，现在企业内部的规章制度制定的都比较完善，但就是执行的时候会出现许多的偏差，大多都形同虚设了。规章制度都没有很好的利用起来，也没有得到彻底的发挥。有章不循，以批代管的现象非常普遍。

2.员工主人翁地位得不到落实

在生产经营过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

3.分配机制的不合理性

在企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。

二、调动员工工作积极性的对策思考

调动员工工作的积极性也是企业的一门管理科学，存在其自身的规律。因此，要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工企业的主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。

1.树立“以人为本”的企业价值观

企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到“人”是企业最重要的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力资源看是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。

因此，必须信赖并尊重企业的员工，使其原意为企业工作，让其有成就感、自尊感和自我实现高层次追求的激励性原则，能够进一步的实现他们的进取心、创造性以及人生价值。

2.发挥领导干部的表率作用

一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

3.建立健全相关制度

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作入手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

4.提高民主管理意识

领导的统治者形象會引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”的使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。

5.实行合理的分配机制

分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。

6.实施激励机制

所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。

（1）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

（2）精神激励

事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

（3）工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。

三、结语

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

参考文献：

[1]王晓琪.浅论企业激励制度对于提高员工积极性的重要作用[J].现代经济信息. 2011（06）.

篇15：公务员工作调动的程序

1 创造公平的聘用环境

我院自2004年以来, 一直面向社会公开招聘, 招聘对象是:年龄25岁以下, 正规学校毕业 (护理专业) , 国家承认的中专以上学历, 通过个人自愿报名, 经过面试、笔试、技术操作考核, 合格者录用。在考试环节, 我院采用在考试前1 h, 由纪委、人事部门监督, 护理部及监考工作人员在题库内电脑随机出题, 每人一套题, 做到不重复, 招聘护士在这些套题内随机抽取进行考试。这种考试方式做到了公开、公平、公正, 一直沿用至今, 聘用护士都非常认可, 使医院在聘用护士中树立了诚信。

2 加强岗位培训, 提高护理技能

护士经合格聘用后, 护理部将对其进行岗前培训:培训内容包括医德医风教育、各项法律、法规及规章制度、护士行为规范、劳动纪律等。经为期1周的脱产培训, 考试合格者发证, 分配到科室从事护理工作, 试用期为2个月。在此期间, 护理部要通过理论考核和科室反馈决定护士是否通过试用。聘用护士非常认同此做法并认真努力工作, 一直以来, 我院聘用护士都能顺利通过试用期, 积极性很高。

由于招聘护士素质参差不齐, 为使他们尽快提高护理技术水平适应护理工作, 护理部制订全套的各类护理人员的业务培训计划、技术练兵计划等, 合理安排时间完成培训项目, 帮助聘用护士尽快完成角色转变。鼓励聘用护士取得执业资格并深造学习, 护士长负责协调班次, 保证聘用护士享有平等的学习机会。在工作中注重聘用护士实际工作能力的培养和提高, 取得良好效果。一方面使聘用护士尽快独立工作以补充护士人力不足, 另一方面增强了聘用护士的自信心与成就感, 更加积极地参加学习和工作。

3 完善保障机制, 提高福利待遇

由于聘用制护士对自身角色的定位模糊, 既要依赖于医院以求得生存, 却无法融入赖以生存的医院, 医院对他们而言只是个临时的落脚点, 缺乏归属感。这种定位是因为他们工资低、保障系统不完善、社会地位偏低造成的。针对聘用护士这种不稳定现象, 我院在奖金、年终薪、节日补贴、工会会员活动及福利等方面采用同岗同酬的机制, 使聘用护士享受和在编职工同等的待遇, 使其劳动得到认可, 聘用护士在个人工作价值上有被认同感, 对促进护理队伍的稳定起到了积极的作用。一直以来, 我院为聘用护士办理养老、失业、医疗安全等各项保险, 使他们既解除后顾之忧, 又感受到医院的温暖[2]。同时, 我院积极为聘用护士解决住宿问题, 以舒适的生活环境为聘用护士的身心健康提供保证。

4 人性化管理

人性化服务是护理工作中的一个重要内容。如何对护理人员进行人性化管理, 如何为聘用护士提供人性化服务不是一句时髦的口号和表面的形式, 而是一种具体的本质的内容, 要融入到我们每一个管理者的理念之中[3]。我院护理部定期召开护士长会[4], 在会上传达人性化管理的必要性, 让护士长在聘用护士的位置上思考, 真正为聘用护士的得失考虑, 从他们的角度考虑问题, 充分发挥人的主观能动性, 挖掘内在潜力, 时刻为他们着想。在具体工作中, 主动换位、主动察觉充分体贴和理解护士们的难处, 努力解决他们的困难和不便, 做到善于发现存在的问题并及时解决。护理部对一些特殊家庭的聘用护士定期到临床查房了解他们的工作状态和生活情况, 和他们谈心, 给予他们更多心灵上的关爱和慰藉, 使他们的工作积极性充分调动起来。

5 提供平台, 实现自我

聘用护士也应有明确的目标, 使其个人业务技能用最快、最短的时间得到提升。我院对聘用护士中工作能力较强, 综合素质表现突出者在年终给予奖励[5]。我院为聘用护士也提供了良好的发展空间、自我展示的空间, 他们和在编护士同样可以参加院里组织的各项活动, 展现自我, 尤其可以和其他护士一样竞聘护士长, 薪酬相应增长, 此举有效地调动了聘用护理人员工作的积极性、主动性和创造性, 为进一步促进临床护士整体素质的提高起到了积极的作用[6]。

总之, 作为护理工作管理者, 必须学会合理、有效地调动聘用护理人员工作的积极性, 激励他们的工作热情, 充分发挥每一名护理人员的才干, 使他们安心于医院工作, 稳定医院的护理队伍, 提高医院护理质量, 满足医疗及护理需要。

摘要：随着护理模式的转变和护理范畴的拓宽, 护理人力资源严重不足, 聘用护士逐渐成为医院护理队伍的主要力量, 充分调动聘用护士的积极性可以有效保证医院的护理质量, 为医院赢得医疗市场, 并为医院的发展奠定基础。通过严格的聘用选择、加强职业道德教育、提高福利待遇, 提供人性化管理, 营造良好的人际氛围、推行激励机制, 满足自我实现需求、重视聘用护士人才的培养和选拔等措施, 充分调动聘用护士积极性, 提高护理质量。

关键词：调动,聘用护士,工作,积极性,办法

参考文献

[1]吴艳梅, 胡焱.浅谈聘用护士的培训与管理[J].海军医学杂志, 2006, 6 (27) :159-160.

[2]刘新娥, 李凡.聘用护士工作积极性的影响因素与管理策略[J].护理实践与研究, 2006, 3 (3) :84-85.

[3]高敏, 刘梅玲.聘用合同制护士的规范化管理与培训[J].现代护理, 2006, 12 (12) :49.

[4]官红梅.从人力资源管理要求谈当代护士长应具备的素质[J].中国当代医药, 2009, 16 (11) :137-138.

[5]宋慧娜, 高艳红.新《劳动法》颁布后聘用护士的管理[J].护理研究, 2009, 23 (1) :6.

篇16：公务员工作调动的程序

【关键词】企业员工；积极性；措施

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

在当前我国社会主义发展的重要阶段阶段性，构建和谐社会不断化解社会矛盾，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，倡导社会文明发展。是我党和全国人民努力的方向，奋斗的目标。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

当今企业经济实力的竞争实乃资源的竞争，而人力资源在企业的所有资源中始终是处于第一位的。要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用。企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。四、将企业做大做强，提升企业的吸引力

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

五、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

六、结语

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

参考文献：

[1] 祝雁敏. 对提高企业员工工作积极性的几点思考[J]. 黑龙江科技信息. 2009（22）.