中医药工作考核

中医药工作考核（通用9篇）

篇1：中医药工作考核

2015年第一季度中医工作考核通报

2014，我县通过全国基层中医药工作先进单位评审，并完成乡镇卫生院国医堂全覆盖，中医就诊环境较以往有了翻天覆地的变化。本次根据2015中医工作重点要求，特制定了本季度考核重点，并进行考核，现将考核工作通报如下：

一、各单位基本情况

为了探索如何提高基层中医药工作人员的积极性，使中医药工作顺利健康发展，针对基层普遍反映的中医药人员待遇和中医药业务开展情况，在本次考核中进行了一次对中医药业务人员的随机询问调查，通过调查可以看出有2处乡镇卫生院中医药业务人员月收入在3000元以上，有7处乡镇卫生院中医药业务人员收入在2000元左右，1处乡镇卫生院中医药业务人员收入在2000元以下，中医药业务人员收入较临床医师差距较大。在乡镇卫生院中，大柳镇卫生院的中药饮片月销售额可达到15000元以上，宁津镇卫生院康复理疗收入达到21000元，保店镇中心卫生院中医师月门诊人次达到190人次，宁城社区卫生服务中心通过邀请市中医院专家定期坐诊和发掘自身优势，使中医药业务收入成为医院三大支柱之一，刘营伍乡卫生院在疼痛病房中加入中药熏洗、牵引、康复等手法也取得了不错的经济效益。在提高医师业务水平方面，经过了解，主要有看书自学、网络教学、实践、外出深造等方式，对于40岁以下的中医人员认为外出深造和与老医师交流是提高业务水平的主要途径，对于年长的医师则更注重看书自学和实践来提高自身业务水平。多数中医师都有外出深造的需求。

二、存在的问题

本次检查中发现多数卫生院对煎药室重视程度不够，多数出现煎药室与其它科室共同设置，三区分区不明确，药液、药渣随意堆放的现象。在人员业务培训上，各医院都没能有效开展，相对于中医业务培训来说，各医院更加重视西医临床医师的培训，每年都会安排相关临床医师外出深造，但对于中医师的培训几乎没有。在开展适宜技术和康复治疗方面还有很大进步空间，建立国医堂时所购买的医疗器械被闲置，有的医院和卫生室甚至不知道该如何收费，早在2013年初，德州市物价局和德州市卫生局就给各单位下发了《德州市医疗机构医疗服务价格》（修订本）一书，不知道的医院可以参照上面的收费标准进行收费。国医堂工作要与公共卫生工作相结合，在2012年版和最新的2015年版的山东省国医堂建设基本标准中，都把基本公共卫生服务中医药服务项目列为重要建设标准，国家中医药管理局局长王国强在2015年中医药会议上指出要探索融合医疗、保健、养生、康复为一体的医疗模式，体现以预防为主，而让国医堂工作与公共卫生工作相结合，既能让中医师接触到更多的病人，提高中医师的收入，又能使公共卫生工作中的中医体质辨识、重点人群中医健康指导及中医调养服务得以有效开展。在扁鹊见蔡桓公一文中，扁鹊先后发现蔡桓公疾在腠理、疾在肌肤、疾在肠胃，桓侯不悦，等病入骨髓，桓侯体痛，使人索扁鹊，已逃秦矣，桓侯遂死。《黄帝内经》上讲，上工治未病，把病治好的医生是好医生，在好医生的基础上让人不得病，很多年轻的中医师没有病号，并不完全是对业务不精通，还有就是完全接触不到病人，对临床医疗没有经验。而让国医堂与公共卫生相结合，也就相当于多给了他们一个接触病人的机会。

今年是实施基层中医药服务能力提升工程的最后一年，各单位要对提升工程实施情况进行全面梳理，做好总结评估，对没有完成的重点任务加快进度，确保提升任务目标如期完成，顺利迎接省中医药管理局的现场考核。

篇2：中医药工作考核

根据枣编办[20*6]35号《关于在全市开展事业单位“双随机、一公开”抽查工作的通知》和枣编办[20*6]34号《关于印发《枣庄市事业单位“双随机、一公开”监管工作细则（试行）》的通知》文件精神，按照区编办和区卫计局部署要求，结合我单位实际，现将有关情况汇报如下：

一、登记管理工作情况

***始建于*987年，是一所中医药优势显著、中西医结合的二级甲等中医医院，承担着周边地区40余万人的中医医疗、预防、保健、康复、急救等任务。是***职工、城乡居民医疗保险定点医院、枣庄市*20急救定点医院。长期以来，我院高度重视事业单位登记管理工作，严格贯彻落实《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》，现为正科级差额事业单位，核定编制*72人，实有*49人，不存在违规核批编制、擅自改变编制使用范围及混用、挤占、挪用编制等情况，在核定的编制总数内配备人员。单位及内设机构领导职数的核定核配备情况与审批文件一致，不存在未经审批对外设立挂牌机构、内设机构和超规格审批机构等情况。具备相关登记事项所要求的资质。

（一）落实事业单位登记管理规定。自办理法人设立登记以来，严格按照上级部门核准登记的宗旨和业务范围开展业务，切实履行公益服务职责，从未发生过停止开展业务活动行为；始终做到单位财务独立核算，单位资产保障正常，未出现抽逃、转移开办资金行为；单位印章、标牌及其他标记与登记的名称与依法登记名称一致；《事业单位法人证书》正副本齐全有效，未发生涂改、出租、出借《事业单位法人证书》或者出租、出借单位印章等违规行为；登记事项出现变更之日起，30个工作制日内，及时办理变更登记手续，严格按照《山东省事业单位登记管理信息公开办法》，向社会公告变更登记信息，并在区事业单位登记管理局进行信息公开备案。

（二）落实事业单位报告公示。20*4年取消事业单位年检以来，根据《事业单位法人报告公示办法（试行）》，每年*月*日至3月3*日，按照区编办安排部署，认真填写报告书，规范报告内容，在规定时间内提交事业单位报告，并通过山东省事业单位监督管理网向社会公示。

（三）积极开展事业单位绩效考核。近年来，我区将绩效考核与全区科学发展合考核相结合，有效避免了多头考核、重复考核。我们认真学习，统一认识，严格按照区事考委部署，提报单位工作任务完成情况，及时报送绩效考核相关材料，接受考核，上绩效考核等级评定为B级。

（四）积极开展中文域名注册和网络标识加挂工作。为进一步提高我院网站安全防护水平，按照编制部门提出的“中文域名注册和网站标识挂标两个全覆盖”的目标要求，积极参与区编办组织的业务培训，提高工作认识。我院20*4年注册中文域名以来，及时办理续费工作，标识已实现加挂。

二、履行职责及业务开展情况

20*6年，在区卫计局的领导下，我院严格按照《事业单位登记管理暂行条例》和《事业单位登记管理暂行条例实施细则》规定核准登记的宗旨和业务范围开展活动。

坚持提升医疗水平，为全区人民群众提供优质医疗服务。广泛开展义诊、健康教育、公益讲座等活动，普及健康保健知识，针对本地区高血压、糖尿病等高发病免费筛查。20*6年至今，共开展义诊活动*0余次，健康讲座3次，惠及群众近7000余人次。同时，我们积极发挥中医药优势，开展了“治未病”、“冬病夏治”、“耳穴”、“中药熏蒸”等中医特色诊疗方法，更多群众得到低廉、高效的中医药服务。

我院还重视医务人员继续教育工作，继续教育全覆盖，努力提升医务人员素质，为社会公益工作做出贡献。

三、经济社会效益情况

①20*6年上半年业务收入**89万元。完成门诊就诊患者：407*6人次，急诊患者：2**6人次，入院患者：*789人次，出院患者：*690人次，手术253台次，农合报补：门诊*529人次，金额2*3.3万元，住院报补*050人次，金额344.3万元，医保门诊报补666人次，金额*69.3万元,住院报补：364人次，金额*58.2万元。②病床使用率：76 %

③平均住院日：8.*天。④入出院诊断符合率：9*.3%。⑤抢救危重患者*75人次，成功率89.64%。

四、管理运行情况

20*6年，在全体班子成员的带领下，我院团结奋进，开拓创新。在科室建设、技术创新等方面取得新突破，医院综合实力及可持续发展能力明显增强。

一、稳步推进中医重点学科建设，打造中医特色鲜明的中医医院。近年来，依托区人民医院和区中医院资源整合优势，我院充分挖掘中医特色，大力着重发展具有中医特色的医疗技术，以特色专科为突破点，引领医院不断发展。

（1）肛肠科规模初具，发展势头良好。上半年，肛肠科共收治患者*32例，手术治疗*26例，外请专家授课教学*6次，采用中医特色疗法使用率达到90%以上，业务收入82万元。肛肠科的成立，结束了本地区无肛肠病专科门诊的历史，对本地区人民群众的健康教育引导、生活质量提升意义重大。

（2）脑病科顺利通过山东省中医药服务能力提升工程项目验收，成为山东省第四批中医药重点专科。脑病科通过多年的总结积累，在现代医学治疗的基础上采用中医辨证论治，分型口服中药汤剂及使用中药注射液、针灸疗法、推拿疗法、熏洗疗法、康复训练、护理于一体的诊疗方案，收到了良好的临床效果。尤其是广泛采用耳穴压豆、艾灸、中药塞鼻、中药膏方穴位贴敷治疗等中医适宜技术，疗效确切，费用低廉，缓解了群众看病难、看病贵的问题。

（3）康复医学科前期筹备工作结束，蓄势待发。今年2月经枣庄市卫计委批准，我院正式设立康复医学科。通过近几个月的运行，前来寻求康复的患者络绎不绝，在康复科医师科学的评估和耐心的指导下，患者采用高科技康复器械辅助锻炼，患者的病患部位功能得到显著改善，康复效果获得患者及家属的高度认可。康复科的成立，弥补了本地区康复治疗的空白。

二、不断提升服务质量，提高群众满意度。为促进我院不断发展，今年以来医院全面实行医疗质量管理。一方面加强业务培训，不断提升医疗服务水平，夯实医疗质量的基础。另一方面建立从患者就医到离院，包括门诊医疗、病房医疗及其他部分医疗的就医流程，明确各科室的日常工作内容，实行动态督导，切实保证医疗服务高质量。医务科、护理部、公卫办、感染办、院办等职能科室，各司其责，共同做好医疗质量控制工作。坚持不定期督导、通报，切实保证医务人员服务高水平、高质量。

五、存在问题及下步打算

目前我院存在的主要问题是：

一、我院仍是90年代建成的老院区，空间局限，配套设施老旧，科室发展受到严重制约。

二、人才不足，高层次人才引进难度较大，培养人才周期大，不确定因素多，对学科建设不利。下一步，我院将继续完善医院管理创新，求真务实、开拓进取、狠抓落实，认真落实国家卫生工作的各项方针政策，遵循医院的公益性质和社会效益原则，努力提升我院事业单位公益服务质量和水平，为新常态下台儿庄经济发展提供健康保障。

20*6***

篇3：中医药工作考核

一、指导思想

中期考核旨在通过建立必要的筛选制度, 实行鼓励与淘汰相结合的管理原则, 加强对研究生培养的过程管理, 激励研究生努力学习, 积极竞争, 迅速成才, 以提高研究生培养的整体质量。使绝大多数研究生毕业时能达到《中华人民共和国学位条例》中规定的要求, 对少数不宜继续攻读硕士、博士学位者尽早做出妥善处理。

二、组织方式

采取“收放结合”的方式, “收”指研究生处负责组织, 集中安排所有研究生的《专业英语》课程考务工作。“放”指研究生思想政治表现、专业课理论考试、实践技能考核由各二级培养单位与导师负责, 各二级培养单位成立中期考核专家组, 按学科划分原则, 硕士生考核专家组由3~5位副教授或相当专业技术职称以上专家组成, 博士生考核专家组由5~7位教授或相当专业技术职称专家组成。同时要求各二级培养单位研究生相关管理人员、导师要认真对待, 精心组织, 坚持标准, 客观、公正地进行评价。

三、考核指标体系

考核指标体系是整个考核的核心内容, 在指标量化的过程中合理分配权重, 突出研究生创新能力 (科学学位) 与实践能力 (专业学位) 的培养。除思想政治表现 (权重为10%) 、课程学习成绩 (权重为30%) 、培养环节 (权重为20%) 、身心状况 (权重为10%) 等常规考核指标外, 将研究生参与省级以上课题申报, 独立申报各级别研究生创新课题, 参与各种教学、教改、科研成果奖, 参与SCI论文撰写与发表, 参与发明、专利申请, 积极参与较高级别的学术会议 (临床类权重为25%, 非临床类为30%) , 执业医师证 (临床类研究生权重为5%, 专业学位类研究生必须取得) 的获得等也纳入本次考核内容。

四、考核判定标准

中期考核结果设优秀 (综合评估成绩在90分以上) 、良好 (综合评估成绩在75~90分) 、合格 (综合评估成绩在60~75分) 、不合格 (综合评估成绩在60分以下) 四个等级。

五、考核对象

进入第四学期的全日制博、硕士研究生。

六、结果与分析

下表是对我校2009届248名硕士、40名博士, 2010届242名硕士、41名博士, 2011届274名硕士、44名博士, 2012届253名硕士, 45名博士实行新中期考核前后各项指标的比较 (2009届研究生执行原中期考核办法, 2010届以后执行新修订中期考核办法) 。

表1~4显示:研究生学位成绩, 发表论文数作为中期考核一项常规指标, 实行新中期考核办法前 (2009届) 与新办法后 (2010—2012届) 变化不甚明显, 但稳中有升, 表明研究生与管理部门对学位成绩与论文发表重要性的意识已达成一致。

表5、6显示:研究生发表论文的人均影响因子在实行新中期考核办法前后变化非常明显, 且逐年上升, 提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量, 鼓励在高级别期刊上发表学术论文。

表5~8显示:研究生发表论文的人均影响因子, 参与成果、专利在实行新中期考核办法前后变化非常明显, 且逐年上升, 提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量, 鼓励在高级别期刊上发表学术论文, 同时通过成果、专利的申报提高研究生创新能力。

表9显示:实行新中期考核办法后 (2010~2012届) 硕士研究生答辩前执业医师通过率显著提高, 体现新考核办法对医学专业学位硕士强调临床动手能力目的。

七、讨论

1. 目前研究生教育中培养质量的现状及中医药研究生培养的共性问题。

首先, 研究生招生仍采用考试录取, 也就是理论成绩的高低直接决定其是否被录取, 这只部分反映考生的理论学业水平, 会导致部分高分低能的学生存在;其次, 整体评价指标缺乏普遍适用性, 个性化与特色化不明显;再次就是研究生培养中缺乏竞争与淘汰机制, 学位授予过程中缺乏质量监督与评估标准。

2. 中期考核在研究生培养质量提升中的重要性。

中期考核是研究生培养的重要环节, 对提高研究生培养质量有重要意义。主要表现为:检查指导, 推动研究生前半程教育教学工作;优胜劣汰, 促进优秀人才脱颖而出;引导督促, 提高科研成果的层次与水平。

3. 我校实行新中期考核办法对培养质量提升的作用分析。

新中期考核办法实行后较大程度解决了认识滞后的问题, 各二级培养单位与导师逐渐转变观念, 注意引导并提高研究生创新能力、科研能力与实践动手能力;研究生进一步明确学习, 主动学习, 积极参与各项学术相关的活动。逐步完善我校研究生中期考核定量评估指标, 规范我校的研究生中期考核制度, 进一步建立健全研究生后期培养制度, 加强我校研究生教学实践管理, 提我校高研究生培养质量, 使之更好地适应社会的需要。

4. 问题与思考。

经过几年的中期考核, 考核结果不合格的研究生较少, 这很可能会导致研究生对中期考核流于形式, 难以调动研究生与导师的主观能动性等。如何处理共性与个性, 主流学科与弱势学科的关系有待我们研究生管理部门进一步探索。如何运用考评结果服务于人才培养及如何通过已毕业研究生社会实践后发现问题, 反哺教学管理也是我们思考问题之一。

参考文献

[1]刘平, 吴旭舟.研究生培养质量评价指标体系的构建[J].中国高等教育评估, 2011, (3) :28-31.

篇4：中医药工作考核

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

篇5：中医医生年度考核表个人工作总结

一、突出发挥中医特色，加强了专科专病建设，返聘各老中医，巩固发展了我院中医专科，带动了我院各科业务工作开展。

二、严把中药质量关，执行入库验收制度，保证中药材的地道和疗效，受到了广大患者的好评。

三、加强乡村医生卫生法律法规、医德医风、技术水平、中医药等方面的培训，通过中医药培训，使乡村医生掌握了常见病、多发病的中医药诊疗培训，鼓励中医人员学习现代医学知识，实行中西医有机结合，做到了融会贯通，服务群众。

四、完善医院中医药服务体系，在经验治疗的基础上，配备相关仪器设备，完善针灸、推拿、理疗等诊疗项目，提升医院整体服务功能。

五、加强中医药知识预防保健宣传工作。我院以黑板报及宣传栏的形式宣传中医药防治传染病和农村多发病常见病，全年共出宣传刊4期，提高了当地群众对中医药防治疾病的认可。

六、加强中药饮片质量管理，提高药品质量。

我院加强对中药房、中药仓库的建设和管理，定期督查，保证中药饮片的质量。全年共抽查中药饮片和配方质量10次，未发现霉变虫蛀现象，中药处方调配未发生称重和药味错误。目前我院中药房有中药饮片280种，中成药120种，全院中药(含中成药)销售额占药品销售总额的40%以上。

篇6：中医药工作考核

医师定期考核工作制度及实施方案

为认真贯彻落实卫生部《医师定期考核管理办法》和《山东省〈医师定期考核管理办法〉实施细则》、《聊城市执业医师考核暂行规定》的文件精神，做好医师定期考核工作，加强医师执业管理，规范医师执业行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，结合我院实际，制定本实施方案。

一、组织领导及职责

成立医院医师定期考核委员会，并设立医师定期考核管理办公室。医师考核委员会人员组成：

主任：赵培祥

副主任：李维华马伊敏刘新

委员：袁云成周金风赵永华郭金涛刘晓菊于爱华姜庆荣

医师考核委员会负责拟定医师考核工作制度，对医师定期考核工作进行检查、指导，保证考核工作规范进行。

考核委员会下设办公室在医务科。

考核办公室负责对全院执业医师定期考核工作的组织、协调、指导，考核结果及医师注册数据汇总，上报卫生行政主管部门备案。

二、考核对象和时限

（一）考核对象为依法取得医师资格，经注册在本院执业的执业医师和执业助理医师。医师类别为临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔和公共卫生。

（二）医师定期考核每两年为一周期。在考核周期内，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，提前进行考核。医师在考核周期内无正当理由不参加考核的认定为考核不合格。

（三）每年对执业注册满两年的医师进行考核，一般在本的12月开始，至次年的2月底前完成，3月底前将《医师定期考核结果登记表》，报送至注册机关，并将考核结果书面通知其本人。在考核周期内，考核不

合格需再次考核，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，应当由医院医务科通知考核委员会办公室提前进行考核。

三、考核内容和标准

（一）考核内容

医师定期考核内容分为三个部分：工作成绩考核、职业道德评定和业务水平的测评。对从事母婴保健工作医师的考核还应包括《母婴保健法》及其实施办法规定的考核内容。

工作成绩考核内容包括：医师执业过程中，遵守有关规定和要求，考核期内完成工作数量、质量和政府指令性工作情况。

职业道德评定内容包括：医师执业中坚持救死扶伤，“以病人为中心”的服务理念，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业情况以及卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》的规定等。

业务水平测评内容包括：业务水平考核根据执业医师的级别、类别和专业区别对待，重点测评法律法规和“三基”（基本知识、基本理论和基本技能），以及学习和掌握新知识、新理论、新技术和新方法的能力。业务水平测评分为临床基本技能操作考核和卫生法规、专业知识综合笔试考核两部分。

（二）考核标准：

1、工作成绩和职业道德

（1）与考核医师上一考核情况及平时考核、考评结果相结合进行。

（2）建立健全的工作成绩和职业道德考评制度，作为对医师进行职业道德评定的依据。

（3）工作成绩、职业道德考核由考核医师所在科室负责提出评定意见，报人事科进行复核。

2、业务水平测评

业务水平测评可以采用以下几种形式：

（1）个人述职；

（2）有关法律、法规考核或考试；

（3）相关专业知识考核；

（4）相关专业技能操作考试；

（5）检查其本人书写的医学文书；

（6）患者评价和同行评议；

（7）卫生行政部门规定的其他形式。

具体要求按省卫生厅医师定期考核标准进行。

四、考核程序和方式

（一）考核实施前

1、考核办公室于考核日前60日将考核事宜通知需接受定期考核的医师，同时上报医师注册机关。

2、医师注册机关在接到上述报告10日内向考核办公室提供名单内医师考核周期内行政处罚情况。

（二）考核实施

考核程序包括简易程序和一般程序。

1、简易程序

（1）具有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录的；

（2）具有12年以上执业经历，在考核周期内无不良行为记录的；

（3）具有副主任医师及以上技术职务者，在考核周期内无不良行为记录的；

（4）医师离退休后由本单位返聘，在考核周期内无不良行为记录的。对符合简易程序考核的医师，由本人从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，所在科室在《医师定期考核表》上签署评定意见，由人事科进行复核，报院考核办公室审核批准。

2、对采取一般程序考核的医师，先由其从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，科室对其进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见，并于业务水平测评日前30日报人事科复核；复核合格后，考核委员会办公室组织进行业务水平测评。

（三）考核实施后

1、考核办公室考核结束后30日内，将《医师定期考核结果登记表》和《医师定期考核表》反馈考核委员会，并通知医师本人；同时按要求将《医师定期考核结果登记表》报卫生主管部门备案。

2、被考核医师对考核结果有异议的，可以在收到考核结果30日内，向考核办公室提出复核申请。考核办公室应当在接到复核申请之日起30日内组织对医师考核结果进行复核，并将考核意见书面通知医师本人。

五、执业行为和考核结果记录

（一）考核办公室要为被考核医师建立医师定期考核档案，按《医师定期考核档案》填表及归档说明建立医师档案，将医师执业行为记录（包括良好行为和不良行为）及《医师定期考核表》及时存入其档案中。档案的建立和日常的管理由医院医务科负责。

良好行为记录包括医师在执业过程中受到县级以上的奖励、表彰，完成政府指定性任务及取得的技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法律法规和诊疗规范、常规受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。

医师定期考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，或有《医师定期考核管理办法》第二十七条所列情形之一的，即为不合格。

（二）每次考核结束后30日内，医院考核办公室及时将被考核医师的《医师执业证书》报送到注册机关。如考核不合格，经培训3-6个月后再次进行考核，如再次考核仍不合格，则由卫生行政部门注销其执业注册，收回其《医师执业证书》。

六、监督管理

医院医师定期考核委员会负责监督考核办公室的考核工作，在考核办公室考核工作结束一周内，对医师定期考核的资料进行随机抽查。对考核办公室违反《医师定期考核管理办法》，将依据《执业医师法》、《医疗机构管理条例》和《医师定期考核管理办法》第二十八条至第三十一条等有关规定报请卫生行政主管部门给予严肃处理。

篇7：2013中医药特色指标考核分析

2013中医药特色指标考核分析

2013年12月，副院长张翠萍带领相关科室对全院中医药特色指标进行考核，考核结果如下：

1.截止2013年12月全院执业医师总数7人，其中中医类别5人，占全院临床医师比例 71.4 %。

2.截止2013年12月全院有药学专业技术人员2人，其中中药专业技术人员2 人，占全院药学专业技术人员比例100%。

3.截止2013年12月全院门诊处方中，中药（饮品、中成药），处方占门诊处方总数比例为61.9%。

分析与改进：

一、部分临床科室中医药人员配备不足，改进意见：

1.积极申报2014年医院中医药人员的需求计划。

2.杜绝非中医药专业人员进入临床科室和相关科室，扩大中医药人员所占比例。

3.加大全院两学中人员培训力度，增加投入。

二、加强中医药临床应用。

1.积极鼓励临床医生开具中药处方。

2.住院病人增加中医查房（西医人员和中医人员结对查房），为病人开具中药。

3.提高中医中药在绩效工资中所占比例。

篇8：中医药工作考核

但是就目前来看, 我国医药企业在对其销售人员进行绩效考核时仍存在许多亟待解决的问题。

1 现状及存在问题

对医药企业销售人员考核的现状

(1) 销售人员个人绩效高, 团队整体业绩下滑。

由于考核指标只重视个人销量情况, 且由此来计算薪酬奖励, 使得销售人员出于竞争的目的, 放弃团队合作, 从而虽然获得了个人绩效的提升却损害了集体的利益, 导致企业整体业绩反而下滑。

(2) 人员流动率逐年上升。

众所周知, 医药企业销售人员跳槽率高是一个不争的事实, 很多管理者认为是因其心思活跃, 眼光高, 但其实大多数人都还是希望能在一个熟悉的环境下稳定发展, 只是公司的考核体系不能满足他们的要求, 而他们提出的意见又不能得到及时得到反馈和采纳, 使得他们只能寄希望于跳槽来实现自己的职业梦想。

(3) 企业可持续发展能力差。

药品想要在一个全新的市场中获得认可需要投入大量的人力物力, 且在短时间内可能无法获得可观的收益, 而在比较成熟的市场中无论医生还是患者都更易接受相关药品, 于是受绩效考核唯销量论的影响, 销售人员不愿意投入过多精力在新市场的开发上, 再加上企业本身没有对人员梯队建设引起足够的重视, 而新市场的开拓和人才队伍的壮大是企业发展进步的必要因素, 因此很多企业不具备可持续发展的能力。

(4) 对销售人员考核目标单一且缺乏清晰的标准。

管理层对考核不够重视, 使得其中有一部分人只是滥竽充数, 真正有能力的人才反而流失, 为企业发展埋下隐患。

2 存在问题

为了更好地了解目前医药企业在对其销售人员进行绩效考核时存在的问题, 笔者对国内多家药企的考核指标进行了分析, 并对不同企业的96名销售人员进行了问卷调查, 通过分析研究, 发现普遍存在以下问题。

2.1 绩效考核不以公司战略为导向, 目的不明确

有16.7%的人认为企业对其进行的绩效考核与公司长远的发展战略关系不大, 也就是说企业对销售人员进行的绩效考核并不能达到提高企业整体绩效的目标, 这就导致了前面提到的员工个人绩效高而企业整体业绩却下滑的尴尬局面。

2.2 考核指标设计不够科学合理, 缺乏完整性

有33.3%的受访者认为考核指标设计不合理, 不能准确衡量他们的工作绩效。对多家公司的考核内容进行分析我们不难发现, 指标体系主要存在这么几个问题:第一, 定性指标偏多, 定量指标偏少;第二, 指标只涉及单一考评周期, 不注重长远发展;第三, 各区域考评指标相同, 缺乏公平性。

2.3 考评结果没能进行充分合理的应用, 反馈机制不够完善

有25.0%的人认为公司没有充分运用考核结果, 50.0%的人对考核在今后工作中对自己的帮助提出质疑, 由此可见, 很多公司的绩效考核可以说是单纯的为了考核而考核, 没能真正发挥出该项工作本应起到的作用。

2.4 考评周期不够合理, 绩效反映不全面

很多企业都是采用半年或者一年为一个考核周期, 有33.3%的受访者对此表示不认同。面对瞬息万变的市场环境, 他们必须做好时刻面对不同挑战的准备, 必须要有一个合理的考核时限以满足市场变化需求。

2.5 考评主体单一, 信息把握有限

对销售人员进行考核的基本都来自公司内部, 且大多为直属上司, 缺乏外部客户的评价, 且带有很强的主观性, 公平程度大打折扣, 影响考核的信度和效度。

3 成因探析

对于绩效考核中存在的问题, 主要是出于外部和内部两方面的原因。其中, 外部因素包括: (1) 理论知识不足。绩效考核这一概念最早出现于欧美发达国家, 在我国真尚属起步阶段, 理论支持不够; (2) 思维观念束缚。由于受到儒学文化的影响, 中国人往往信奉中庸的思想, 于是, 对于某些无法定量的考核指标, 每个人得到的评价总是不尽相同, 有失公平, 也导致了销售人员只重视结果不重视过程的情况。

而内部因素, 则主要来自于企业管理层和销售人员两个方面。对于管理者来说, 第一, 对绩效考核的重视程度不够, 很多企业的考核只是一种形式, 没有发挥考核的全部作用;第二, 对考核的定位不合理, 管理者仅将考核作为了一种利益分配的工具和手段, 而没有将其定位成一种可以实现公司整体调控的管理工具;第三, 对考核配套机制的支持力度不够, 很多企业在动态改进、反馈、激励等配套环节的支持上做得不够。从销售人员的角度来看, 由于考核制度本身的不完善, 造成他们主观上对考核的不认同, 再加上有些不公平现象的存在, 导致部分被考核者甚至有种抵触情绪, 打击了他们的工作积极性。

4 建议要求

由于药品关系着人们的身体健康甚至生命安全, 医药企业销售人员就需要比一般的销售人员具备更高的素质及能力, 而企业对其进行的绩效考核也必须配合他们的特点, 充分考虑其能力发展及职业前景, 运用适当的激励机制以调动其工作积极性。具体应包括以下要求:

4.1 要能从考核中反映出学习成长的能力

学习能力是作为一名医药企业销售人员必须具备的素质, 已有药品新近发现的新的药物作用以及新药的推广上市, 都要建立在销售人员对该药品知识充分了解的前提之下。药品知识的学习并不是一个简单的过程, 对所负责药物的适应症、副作用、可能产生的不良反应以及与其他同类药物相比的优缺点都要非常熟悉, 并能对接手的新药在最短的时间内熟悉其所有性能, 因此, 学习能力是医药企业销售人员的一大特点, 而这一点要能在考核中充分反映, 不仅考察该人员是否具备成为一名优秀的医药销售人员的素质, 同时帮助管理者筛选出合格的人才, 激发被考核者的学习动力, 促进其更快成长。

4.2 要能结合外部考核体现工作积极性

医生是与医药销售人员交流最多的主体, 也最了解他们平时的工作态度和热情, 他们多数时间都是穿梭于各家医院的各大诊室, 因此, 直属上司对其工作积极性的了解并充分, 必须借由医生的评价来全面反映。医生是该行业销售人员所特有的目标人群, 结合医生和公司内部管理者的评价不仅能更全面的反映工作状态, 体现公平, 也能使其感受到努力被认可, 从而增强工作积极性。

4.3 要能通过考核加强团队合作意识

医药企业大多以一类药物分组 (如心血管类、抗肿瘤类等) , 组内人员再被分配到其中的一个或几个药物。在大中型企业, 一个药物一般会有几个人同时负责, 每人负责区域内的几家医院, 以加强针对性, 提高效率。这就要求组内成员能够具备团队合作精神, 不能只考虑自己所负责的几家医院完成指标, 甚至为了自己的达成率使得同事的业绩遭受损失, 这样的结果即使个人绩效得到提升, 团队的绩效却是下降的。因此, 在考核过程中, 要通过指标设置等手段将个人与团队结合, 个人目标融入组织目标, 希望通过考核将团队成员团结在一起, 发挥出1+1>2的效果, 最终提高企业的整体绩效。

4.4 要能通过考核提高销售人员的企业忠诚度

人员流动率高是医药企业销售队伍中普遍存在的问题, 很大一部分原因是企业的激励工作做得不够。在绩效考核中加入更多的激励因素, 建立完善的激励机制, 可以加强销售人员对于企业的归属感, 从而提高他们对企业忠诚度, 减少人才流失。

4.5 要有能使其了解不足之处从而努力改进的渠道

医药企业对其销售人员进行的绩效考核必须包括完整的反馈程序, 使他们充分了解工作中的不足之处, 从而不断充实、提高、完善自我。另外, 绩效面谈也是管理者与员工进行交流沟通的绝佳机会, 通过有效沟通传达企业战略同时使管理者了解员工想法, 能够更好地协调, 改进, 促进企业整体绩效的提升。

综上所述, 我国医药企业正处于机遇与挑战并存的阶段, 要想在竞争中建立优势就必须依靠人才的力量, 绩效考核是检验人才、培养人才、留住人才的最佳手段, 但目前我国医药企业对其销售人员进行的绩效考核却达不到理想效果。企业管理者必须抓住本行业销售人员的特点, 针对不同的问题找出改进方法, 重视销售人员的作用, 加强销售人才队伍建设, 用更科学合理的绩效考核帮助销售人员发挥更强的力量。

参考文献

[1]杨秀伦.正大福瑞达制药有限公司销售人员绩效管理体系研究[D].山东大学硕士学位论文.

[2]张媛.恒心堂药业销售人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学工商管理硕士学位论文.

[3]蔡永红, 林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报:人文社会科学版, 2001, (4) .

[4]刘树奎.医药公司销售人员绩效考核的实证研究——基于薪酬激励模式的调整[J].沿海企业与科技, 2007, (11) .

篇9：中医药工作考核

关键词 中医 实验考核 人体解剖学

中图分类号：G642 文献标识码：A

1 方法

1.1 考核比例

南阳理工学院（以下简称“我校”）在2005、2008、2011、2012年分别对中医学本科培养方案进行了四次较大的制订与修订，都明确了解剖学考核方式包括理论考核和平时考核，平时考核包括实验考核、实验报告等。理论和实验考核时间安排在学期末，理论考核为笔试试卷，实验考核内容为标本。但鉴于院系成立及发展情况不同，实验考核也是由随意性较大而后逐步完善的，具体表现在以下方面：（1）平时考核由只重视期末的实验考核，发展到实验考核结合考勤、实验报告、实验预习报告进行综合成绩评估。（2）提高了实验报告所占总成绩的比例，由原来的0%，提高到5%，再到（10%），重视实验课中的提问和讨论、或者是小论文，把其作为期末成绩的组成部分，尽量做到理论测试与实验考核的比例与理论课时与实验课学时数的比例相当。（3）注重形成性评价的基本理论，并将其应用于解剖学实验授课及考核过程中。

1.2 考核手段

在近几年，我校教师在平时教学过程中，挑选制作精良的实物标本作为拍摄对象，不断建立完善全面的标本图片库。在此基础上根据各系统标本考核比率选取考核标本，在图片上进行标注所考的部位或结构。期末进行PPT课件考核，用统一答题卡进行答题。PPT考核标本图片上的结构，考题数量为10～20题，幻灯片自动播放间隔时间为40秒。此种考核方式持续到2012年，后察觉到存在一些缺陷，在2013年就更改为由教师制定好题库试卷后，由教务处采用高清晰彩色打印试卷，与期末理论试卷统一装订考核。

1.3 实验报告

每次实验都要求学生及时认真撰写实验报告，将实验内容、过程、结果进行总结，将操作或者观察解剖的结构、解剖中出现的失误或意外进行总结，将理论知识用简图方式进行总结，通过实验有何收获和体会，对照实验目的来查找不足，为自身后续学习与操作积累经验。解剖中出现有意义的变异或异常情况，要求进行测量照相登记。教师根据学生实验报告的完成情况、书写的条理性及规范性、对实验结果的总结与讨论进行评分。

我校在2012大纲修订后，都要求每次实验之前填写实验预习报告，要求学生针对该次实验进行预习，明确实验的目的和要求，明确解剖操作步骤，明确内容中的重难点及相应的解决方法，提前做好计划，心中有数，使实验更具有条理性和针对性。要求学生要在经过主动思考和提炼后完成预习报告，不能完全照搬实习指导中已有的操作计划。

1.4 课堂表现

课堂表现主要考查学生的实验预习情况，解剖操作动手能力、观察能力、分析能力、团队精神以及互动情况，要求学生归纳所学所看的内容，定位准确，学生要根据所学知识，分析一些常见疾病、症状产生的解剖学原因。记录学生提出问题、回答问题的知识掌握情况。教师针对本次课所涉及的解剖学知识，以提问形式进行回顾或者总结，根据学（下转第91页）（上接第87页）生回答问题的主动性、正确性进行评分。

1.5 知识考点

解剖学实验是医学的基础，主要是要解决一些具体问题，所以知识考点尽可能紧密贴近专业、贴近生活、贴近临床。具体考核的知识点尽可能结合不同章节内容的特点进行设置，如运动系统的知识考点多以指认结构，内脏学的知识考点多以临床病例展开，脉管系统以血液流动去思考，神经系统则要考虑传导通路知识。知识考点不仅包括实验课中的内容，且会涉及理论课的相关知识点，填图的知识点就能做到形态和理论有机结合，既有直观的形态，又有理论知识的理解。

2 讨论

2.1 效果优劣

解剖标本考核是检验学习效果的有效手段。传统的实物标本考核方式考核了学生的实践能力，具有真实、直观的优点，但标本数量少、制作精细易毁损，不宜搬动，标示只能单向指示，不能表达所考精细结构的范围。需挑选多套完全相同的考核标本并逐个标注以满足多个考场的需要，费时费力。学生在考核时观察有意无意牵拉标本，都会使得标本损耗严重，福尔马林的气味刺激也会影响考核的过程。①这种考核方式，同时存在有观察距离、实验室光线强度、标本经药液浸泡变形难以辨认等因素，难以对一些知识考点考核。

多媒体课件考核方式提高了考核效率，扩大了试题的覆盖面，减少标本的损耗，目前被多数高校所采用。②我校采用实物标本彩色图片考核方法省时省力，受学生喜欢，简便易行且相对做到了公正、公平。若是采用彩色打印实物标本试卷考核，学生则可以按照自己喜欢的答题顺序答题，而不用拘泥于多媒体播放过程中即刻写出标本试题的答案，同时随时检查标本答案的正确性，及时修改。更全面地反映学生学习成绩的真实性。但此两种方式也有其不足，主要是缺乏标本的三维立体感和观察标本时由远及近的动态过程。③

2.2 改革方向

（1）标本试题库的建立与完善。一是要对实验中典型的解剖学大体实物标本、模型进行数码照相。二是要充分利用互联网上丰富的解剖学图片资源，典型标本、精微标本，广泛收集选用高清晰的标本实物图片。利用图像软件编辑图片，并分类存档。

（2）分阶段多次考核。采用期末一次考核的成绩来检验整个解剖实验的教学效果，很难考核和检验学生在整个实验过程中的学习情况，不利于教师及时总结和改变教学过程的教学方式。分阶段多次考核，形成性监控解剖学知识的学习，是今后的改革发展方向。④