江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

江苏省气体行业协会绩效考核工作总结（精选10篇）

篇1：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

协会正式更名成立“江苏省气体工业协会”后，及时调整工作重心，主要有以下几方面的工作：

加强了与省内气体生产、销售龙头企业建立沟通渠道，明确了企业参与协会活动的意愿；为了提高气体企业检验人员的技术水平，与危险化学品审查部合作，举办气体企业检验人员职业技能鉴定培训。

完善协会组织机构，根据情况变化，及时调整理事会，技术委员会的机构，建立了气体生产专家库，为企业为政府提供相关服务；为企业提供生产技术、安全技术和企业管理咨询服务；与高校、中介机构建立战略合作关系，开展培训、咨询服务工作。

协调企业原材料供应，保障企业生产和市场供应；帮助企业进行产品销售；

为提高企业质量管理水平，继续配合中国石油和化学工业协会开展企业质检机构定级工作；

协助危险化学品产品审查部、江苏省工业产品生产许可证办公室开展溶解乙炔、压缩液化气体产品生产许可证（换）发证工作。召开协会理事会，确定2010年度工作计划。2010年度

主要有以下几方面的工作：

加强组织建设，建立党员活动小组，积极参加经信委组织的科学发展观学习活动；积极配合开展小金库自查自纠；

协助有关部门和企业做好气体企业工业产品生产许可证换（发）证工作；

按时完成省安监局交办的《江苏省工业气体企业生产安全标准化实施指南》编制工作；协助国家质检总局编制《食品添加剂生产许可证培训教材》工作，编写专门教材，开展企业人员培训；对企业相关人员开展技术培训；组织和组织企业人员参加外部培训；

完善网站建设和维护，及时向会员单位传递法规信息和行业信息。针对气体行业出现的不正当竞争行为，组织专题调研，并向政府有关部门反映，组织召开二氧化碳回收企业专题会议，讨论二氧化碳回收企业生存状况，组织召开徐州、宿迁部分溶解乙炔企业座谈，了解无证生产情况，并向政府有关部门作了汇报。组织企业参加政府有关部门及全国性行业组织的活动；组织会员单位境外考察等。

篇2：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

2010年在经贸委行业办的领导下，省化肥协会主要做了以下几个方面的工作：

一、定期开展行业活动，会员定期进行交流

2010年协会按产品条块分尿素、碳铵、磷复肥三大块进行活动，尿素、碳铵每三个月活动一次，共活动8次，磷复肥每半年活动一次，共活动了2次，总计10次。通过搭建这一平台，企业之间定期交流价格，市场和企业自我发展的信息，加强了企业之间的联系，也密切了企业和协会之间的关系。

二、充分发挥协会的桥梁和纽带作用，为政府当好参谋

2010年协会和政府各相关部门，如省发改委、物价局、省财政厅、省安监局等职能部门保持密切的联系。及时把政府对企业的要求传达给企业，同时把企业的生产状况、困难和建议反映给政府，当好政府的参谋。2010年协会对化肥优惠政策的制定和调整，化肥行业的能源利用、宏观经济的运行等部门政府有关部门作了专题汇报，为政府制定相关的化肥政策提供了依据，同时协会完成了省质量监督局、省安监局关于化肥的能耗标准制定和合成氨安全标准化标准的制定。

三、组织协会成员到我省近年发展较快的、采用新技术新工艺较好的宜兴灵谷化工公司学习，同时全省化肥企业还进行了一次氮肥技术交流会，促进企业进行技术改造，节能降耗。

篇3：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

笔者拟在分析金融企业绩效考核含义的基础上, 探讨现阶段我国金融企业在实施绩效评价过程中存在的问题, 并从明确绩效考核指标体系设计的目标、加强绩效考核组织体系建设、加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈、由结果性的绩效评价向全面性的绩效评价转变以及对绩效考核结果与奖惩的关系进行全面认识等方面提出一些改进意见和建议。

一、金融行业绩效考核的含义

作为一种特殊的经济组织, 金融行业对其分支机构和员工实施绩效考核是其经营管理的重要组成部分。绩效考核就是企业按照确定的标准对业绩、成效、效率以及效益的完成程度进行衡量。金融行业的绩效考核作为一种监督控制手段, 是上级管理者对金融企业分支机构及员工的经营成果及其价值进行的考察和核定, 重在考核效益、效率以及完成任务的数量和质量。从行为角度来看, 金融企业绩效是指分支机构及员工完成的与组织目标相关的、可以观测的工作;从工作结果的角度来看, 企业绩效是指在特定的时间内, 特定的工作职能和经营活动产生的成果记录。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 它不是进行简单地打分, 而是对分支机构和员工的共同工作进行的一个总结, 并在此基础上, 找出分支机构和员工在绩效评价周期内工作中存在的问题, 进而进行相关总结并促进其提高工作效率。所以, 金融企业的绩效考核包括分支结构与员工确定考核指标的方式、考核指标的具体内容、衡量方式、衡量时间以及绩效表现反馈给分支机构与员工的一系列内容。

因此, 一方面, 绩效考核必须依靠金融企业的各级管理者、各个分支机构以及全体员工的协作和支持;另一方面, 绩效考核应该体现并引导大多数分支机构及员工的共同利益。金融行业的绩效考核是其绩效管理的核心, 只有制定并执行有效的绩效考核制度, 才能有效地激励分支结构和员工, 充分调动其积极性, 改善企业的经营行为, 使其取得更好的业绩, 为金融企业创造更多的利润。

二、我国金融行业绩效考核中存在的问题

近几年, 我国金融企业普遍都引入了绩效考核方式, 但是在实施绩效考核的过程中好存在一些问题, 具体来说, 主要表现在以下几个方面。

(一) 对绩效考核工作的定位模糊

在绩效考核工作中, 对绩效考核的定位是核心问题, 金融企业应该明确通过绩效考核要解决什么问题、实现什么管理目标。金融企业对绩效考核工作定位模糊主要体现在:没有明确的目标, 只是为了考核而考核, 这样就必然会使绩效考核工作流于形式, 其促进作用没有很好地发挥, 最终的结果往往是不了了之。

(二) 缺乏整体的绩效考核理念

金融企业部门的特点决定了企业的绩效考核工作大都是由人力资源部门负责, 其他部门给予配合协助。所以, 很多金融企业的绩效考核成为了人力资源部门的专项工作, 其他部门认为他们只是被动地接受监管。在实施绩效考核过程中, 各个部门和员工往往为了自身的利益, 采取各种措施进行自我保护, 在进行部门自评时, 一般都是给自己的部门评高分;在进行部门互评时, 要么是抱成一团, 要么是相互攻击, 这样做的结果直接影响了绩效考核的成效, 使得绩效考核结果与考核初衷大相径庭。

(三) 绩效考核的体系设计缺乏严肃性

一方面, 金融企业绩效考核体系设计的不够科学合理, 只是为了考核而设计考核体系;另一方面, 在一定的情况下, 绩效考核体系的设计及还掺杂了领导者的个人意志, 很难保证考核政策的连续性与客观公正性。另外, 金融企业绩效考核体系的指标设计存在“一刀切”的现象, 指标设计雷同;考核指标具有较重的任务色彩, 指标的设置过细过多。

(四) 绩效考核的评价手段过于单一

金融企业的绩效考核仅仅局限于业务指标以及对业务岗位的考核, 对脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、业务岗位与管理岗位的经营贡献的大小等, 始终缺乏一种有效的手段进行量化和评价, 所以, 根据绩效考核的结果做出的决策不够科学系统。另外, 分支机构与员工的业绩增长存在着很多的偶然因素和不可预测的原因, 例如:被考核的金融机构分支机构和员工始终处于不断变化的外部环境中, 有些是共同因素, 有些是变异因素, 金融企业的管理者如果忽视了影响业绩的共同因素和变异因素, 就会影响决策。

此外, 还应该将绩效考核与绩效管理等同起来。绩效管理是企业一个完整的管理过程, 包括绩效计划、绩效考核、绩效考核与绩效反馈等。金融企业实施绩效管理的目的是为了改进分支机构与员工的绩效, 并最终实现战略目标。

三、金融行业完善绩效考核工作的对策建议

针对金融企业在绩效考核工作中存在的问题, 建议从以下几个方面加以改进。

(一) 明确绩效考核指标体系设计的目标

金融企业在指标体系的设计过程中, 首先, 必须了解绩效考核的目的和意义, 不能仅仅为了考核而考核, 更不能盲目跟风, 应该切实做到提高金融企业的绩效, 实现提高分支机构及员工工作效率的目标;其次, 指标体系的设计中不能包含领导者的个人意志, 考核的方式方法、指标、参数以及考核程序等已经确定, 不得随意更改。

(二) 加强绩效考核组织体系建设, 保证绩效考核的顺利实施

完善的组织机构是实施管理措施的有效保证, 要想使绩效考核能够合理有效实施, 必须建立完善的考核组织体系。金融企业的部门性质复杂, 决定了其绩效考核方式方法、考核组织和考核指标等与其他行业企业相比有所不同, 金融企业在绩效考核过程中, 应该建立相关的决策组织、执行组织以及监督组织等组织体系。

(三) 加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈

首先, 绩效考核指标的设计是应该是一个全员参与的过程, 应该让全体员工都参与进来, 只有这样, 绩效考核体系才能科学、实用和有效, 不会让员工对绩效考核指标体系产生误解;其次, 金融企业的绩效考核应该让所有的员工参与监督, 考核的结果也应该用恰当的形式反馈给员工, 发挥绩效考核对企业业务经营的推动和引导作用, 保证绩效考核的合理性和公正性, 进一步提高企业绩效管理的执行能力。

(四) 由结果性的绩效评价向全面性的绩效评价转变, 实现财务指标与非财务指标的有机结合

一方面, 为了对金融企业的分支机构和员工进行全面的评价, 在考核结果性的工作业绩的同时, 还要对其工作过程进行全面的评价, 放弃传统意义上的单纯看结果的片面性考核。绩效考核应该能够帮助分支机构和员工提高工作能力和工作业绩, 完善行为能力与业绩并重的考核机制。另一方面, 财务指标大都是以会计数据为基础的, 可能将会计数据的不足之处也带入到财务指标中, 虽然有些财务指标经过调整后, 能够消除会计信息中的扭曲现象, 但是这也导致指标本身越来越复杂, 减弱了指标的可理解性。所以, 需要引入非财务指标来对财务指标的不足之处进行弥补, 使得绩效考核指标能够全面客观地反映金融企业的经营现状以及发展前景。

(五) 加强对绩效考核结果与奖惩关系的全面认识

通过绩效考核, 最大限度地调动员工的工作积极性和主动性, 激励员工不断提高工作绩效。一方面, 应该重视绩效考核结果的评价作用, 利用绩效考核结果对员工进行激励和约束, 不能带有任何的主观色彩, 保证绩效考核能够改善金融企业的内部管理, 指导金融企业管理者和员工的工作朝着正确的行为方向;另一方面, 对于那些在绩效考核中表现优秀的员工, 可以将其作为重点培养对象, 给其制定单独的培训计划, 为其提供相应的机会, 委以相对较为复杂的任务, 锻炼其处理相关复杂问题的能力, 给今后走向更加重要的岗位打下基础。

篇4：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

篇5：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

协会在省经信委的关怀和指导下，在各相关单位的支持协助下，通过全体会员的共同努力，保证了协会工作的顺利开展。现就协会的工作总结如下。

一、组织建设

1、完成了协会的更名登记，从原江苏省冶金工业协会更名为江苏省冶金行业协会。

2、进一步完善了协会的组织机构，成立了职称工作办公室和信息外联部两个工作部门。成立了江苏省冶金行业协会建筑钢材分会，并完成了江苏省冶金行业协会设备分会的换届选举。

3、2009-2010年度协会新发展会员单位28家，进一步扩大了行业覆盖率。

4、按照章程规定，协会于2009年11月26日召开了年度工作会议，2010年4月23日召开了江苏省冶金行业协会建筑钢材分会一届一次会议，2010年4月19日召开了江苏省冶金行业协会设备分会年会预备会，6月25日江苏省冶金设备管理工作会议暨省行业协会设备分会年会。

5、进一步完善协会的的人事制度、财务制度、档案印章管理制度，加强了对员工的培训与管理。

二、信息服务技术支持

1、协会参与了《江苏省钢铁振兴纲要》、《江苏省有色金属振兴纲要》、《江苏省冶金行业“十二五”发展规划》等的制定。

2、协会与河北、山东等省协会联合开展了焦化学术年会、中国（北方）钢管技术研讨会等相关会议。组织企业参与了苏北地区投资贸易洽谈会的合作与交流。

3、为全省30余家企业提供了质量、体系、生产许可证等培训及咨询服务。

4、协会建成了江苏省冶金行业门户网站（），主动收集了行业及会员单位的相关信息在网站“行业动态”和“会员动态”发布，并通过网站平台推送至会员单位网站。协会网还建设了“节能减排”专栏，介绍国内外最新的节能减排新技术、新设备。

5、通过中国冶金集群网平台为百余家会员单位建立了网站，形成协会网与会员网站间的智能互动、资源共享。

篇6：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

江苏省建材工业协会成立于1989年。2006年上半年选举产生了第三届理事会，全国政协环资委副主任、中国建材协会会长张人为和江苏省发改委、省经贸委、省民政厅、省总工会等部门有关领导参加会议并对各项工作给予了指导与支持。

为适应行业形势发展和协会工作需要，协会自2009年由工业协会更名为行业协会。在省经信委的支持指导下，近年协会坚持全面落实科学发展观，贯彻国家建材工业产业政策，围绕政府委托和企业需求，开拓创新工作思路，认真履行协会职能，积极开展双向服务，组织开展各类活动，各项工作得到行业主管部门和协会企业的一致好评。先后被中国建材联合会评为“全国建材行业先进单位”，被中国建材联合会、国家统计局工业统计司评为“全国2009建材统计工作先进集体”，秘书长张岚嵘同志被评为“全国建材行业协会先进工作者”。

一、积极为政府部门服务

（一）协助政府部门起草地方标准

由省经信委提出，省建材协会和省建工建材质检中心承担了《水泥单位产品能源消耗限额》省地方标准，针对我省水泥工业的发展状况和节能减排的要求，提出了促进我省水泥工业发展的节能减排指标，并已通过了省技术监督局组织的专家审定。

（二）配合政府部门制订建材工业发展规划 江苏省“十二五”建材工业发展规划由省经信委主持制订，其中江苏省“十二五”水泥发展规划由建材行业协会负责起草。为做好重大转折期的建材工业发展规划编制工作，发挥骨干企业在制订规划中的作用，省建材协会一是专门发文要求全省水泥、玻璃、陶瓷、玻纤玻钢、水泥制品、建材机械、化学建材等专业龙头企业和研究设计院所，结合本单位实际，做好“十二五”发展规划工作，在对本行业及本专业发展现状、趋势分析的基础上，提出“十二五”发展指导思想和发展重点。并于9月20日报省建材协会，供省经信委在制订全省 “十二五”建材工业发展规划时参考。二是于9月26日召开了江苏省部分大型水泥企业董事长、总经理座谈会，专题研究“十二五”水泥发展规划工作，重点提出发展思路及新项目投资意向、转变经济发展方式和推进转型升级等主要举措。

（三）协助政府主管部门搞好行业发展管理

1．组织专家项目评审。受省经贸委的委托，共组织7次专家评审，对16条粉磨生产线和2条新型干法水泥熟料生产线进行了评审，为投资主管部门对项目核准提供了可靠依据。

2．参与产品推荐及调研认证。积极参与江苏省建材名牌产品推荐评定等工作，多次参加国家工信部、国家发改委组织的有关产业政策方面的调研，并为南京JT窑技术的推广应用和认证做好相关工作。

3．做好水泥企业化验室合格证换发工作。在开展全省水泥企业产品质量自律检查的同时，开展了化验室合格证换发工作，在各市协会积极配合下264家企业报送了材料，其中261家通过了省、市协会对材料和现场的审核，181家企业已领取了合格证。

4．开展水泥质量对比检验工作。依据国家《水泥企业质量管理规程》对水泥企业质量管理提出的要求，省建材协会委托省建材产品质检站，与水泥企业建立产品质量对比验证检验制度，召开了全省水泥企业化验室主任会议，对全省水泥物理检验和化学分析大对比中取得了优异成绩的单位进行了表彰。

5．组织水泥企业优秀化验室及主任评选。结合近几年协会开展的水泥行业自律和化验室合格证换发证工作，对企业化验室条件较好、质量管理水平较高、能力较强的化验室和化验室主任予以表彰，通过各市协会推荐，省协会组织审核，评选出优秀化验室24家，优秀化验室主任38名。

（四）组织宣贯国家政策标准

先后组织全省建材行业骨干企业,宣贯国家八部委《关于加快水泥工业结构调整的若干意见》和国家《淘汰落后生产能力、工艺和产品目录》。2010年初组织召开全省水泥工业结构调整指导会，有200多个企业，近300名代表参加会议，中国水泥协会会长雷前治介绍了我国水泥工业新的产业政策制定背景和主要内容，聂长兰会长结合即将出台的产业政策，分析了我省水泥工业的发展状况，对指导我省水泥工业结构调整产生了极大影响。

（五）协助组织制订技术规程

2010年组织对我省水泥管桩企业进行调研，针对政府部门对管桩使用出台的若干规定，积极与省建设厅等部门协调，组织专家和相关骨干企业研讨，对省建设厅制订的《预应力混凝土管桩基础技术规程》的关键条款提出修改意见，得到管桩企业的好评。

（六）配合组织对外交流活动

协助省发改委组织2009年江苏省——加拿大安大略省建材企业洽谈会。向加拿大建材企业代表介绍了行业发展情况，组织安排了加拿大安大略省建材企业代表的参观考察等活动。

二、组织开展调研培训等活动

（一）组织应对全球金融危机调研讲座

以积极的态度应对全球金融危机的影响，协会分别召开理事长办公会议、各市建材行业协会秘书长会议，交流情况，分析形势，商讨对策。在6月份召开的理事会期间，邀请省政府原副省长吴瑞林同志作企业如何应对世界金融危机的专题讲座，得到大家一致好评。同时请两位副理事长结合企业实际作中小企业应对金融危机的经验讲座，引导企业完善管控制度，提高产品质量和市场占有率，加强技术创新与产品研发，有效整合内部资源，把握产业转移、人才流动、扶持政策等机遇，特别是用好用足在房地产、基础建设项目审批等方面出台的有关政策，积极争取政府投入项目资金。

（二）组织全省水泥企业管理研讨会

在武汉组织召开全省水泥企业质量研讨会，针对新型干法水泥工业和粉磨技术的发展，邀请著名水泥专家林宗寿教授讲课，采用授课和交流答疑相结合，深受代表的欢迎和好评，有160个企业，175人参会。

（三）开展行业运行分析及专题调研

定期进行季度、半年、全省建材行业经济运行情况分析，并在《江苏建材》杂志和“中国建材建筑网”上发布，供行业企业参考。协会领导聂长兰针对水泥工业产能过剩和节能减排目标实施中的问题，在进行专题调查研究的基础上，《聂长兰：要为水泥工业节能减排做贡献》、《严控水泥扩能力促结构调整》以记者采访的方式被《中国建材报》在头版发表，在行业内引起较大反响。协会成员先后调研撰写论文、信息20多篇，分别发表在《新华日报》、《江苏建材》杂志、中国建材建筑网等媒体上。

（四）组织行业讲座和职业培训

先后邀请省经贸委相关同志作《关于节能降耗、资源综合利用》报告，邀请中材科技股份有限公司总经理赵谦作《玻璃纤维的发展与革新》报告。为配合化验室合格证换发工作，委托省建材质检站对水泥企业化验室检验员、水泥熟料煅烧工等736人次进行了培训，规范了检验员、操作工的操作要领，促进了理论和操作水平的提高。

（五）筹备财税管理与纳税筹划知识培训

为增强企业纳税意识，提高纳税筹划水平，开始进行全省建材企业财税管理与纳税筹划知识培训筹备工作。

三、积极为企业搞好服务

（一）开展推荐10项先进水泥技术与装备活动

为推动全省水泥技术装备的进步，促进水泥工业节能减排工作的深入发展，加速科技成果的产业化进程，提高全省水泥技术与装备的整体水平，省建材协会开展了推荐10项先进水泥技术与装备活动。在企业申报、专家评审的基础上，评选出“大型水泥煅烧关键节能技术装备”等10项先进水泥技术与装备，在《中国建材》报上公示并深入报道，《江苏建材》杂志等刊物也进行了宣传推广。

（二）开展建材行业技术革新奖评选活动

根据中国建筑材料联合会、中国机冶建材工会全国委员会《关于申报和推荐2009“建材行业技术革新奖”奖励项目的通知》精神，协会联合省机冶石化工会在全省建材行业开展“建材行业技术革新奖”评选活动。5月份召开了项目评审会，根据各市协会的推荐和省协会的评审，评选出6个项目参加中国建材联合会组织的评选活动。根据中国建材联合会评审委员会的评审，我省常熟大象建陶有限公司《彩釉陶瓷瓦干压生产工艺的开发与应用》、徐州市诚信破碎机械厂的《2PGS系列液压辊式破碎机》项目分别获技术开发类二等奖、南京永能新材料有限公司《TH型液体水泥助磨剂》项目获技术开发类三等奖、江苏苏华达新材料有限公司《浮法在线生产阳光控制镀膜玻璃工艺改进》项目获技艺工法类三等奖，此外，中天仕名（徐州）重型机械有限公司《TC6618落地式筒体加工机床》、《防大齿圈变形的工艺过程控制》和《机加工工时标准及工时定额编制方法》项目分别获技术改造类二等奖、技艺工法类一等奖和二等奖，连云港中复连众复合材料集团有限公司《叶片大梁下注式真空灌注新工艺》项目获技术开发类二等奖，江苏科行环境工程技术有限公司《大型高效节能卧辊磨》项目、江苏海建股份有限公司《单边单传动双滑履轴承管磨机》分别获技术开发类三等奖。

（三）鼓励并组织参加展会活动

协会领导先后到徐州、南通、常州、扬州、淮安、无锡、连云港等有关企业调研，鼓励企业积极应对全球金融危机，要求企业广开门路、坚守市场。鼓励并组织企业参加广交会、华交会、西交会等各类大型展销活动，采取各类措施扩大生产和销售。

（四）对省建材机械分会进行换届改选

省建材行业协会于2010年5月在海安召开了第三届机械分会会员大会，中国建材机械协会会长方芳及全省建材机械制造及相关企业、院校代表70余人参加会议。会议作了第二届机械分会工作报告，作了修改《机械分会工作条例》的说明，协商选举产生了新一届领导班子，新当选会长就新一届机械分会工作提出了意见，会议代表还参观了江苏鹏飞集团生产基地。

（五）积极开展行业自律工作

2009年以来，协会在水泥市场和水泥质量自律方面做了不少工作。一是省水泥行业自律领导小组先后在南京、溧阳、苏州、无锡等地，多次组织主要骨干水泥企业召开自律协调会议，并与周边省份水泥企业合作，商量与协调水泥价格，为我省苏南及周边水泥市场的稳定发挥了积极作用。二是组织开展了全省水泥企业产品质量自律检查。协会下发了检查评分标准，各市协会高度重视，分别成立检查小组，在企业自查的基础上，依据《江苏省水泥企业产品质量自律检查细则》和《检查考核评分标准》逐个对企业检查和评分，并形成检查意见。省建材协会还对没有建立市级协会的淮安、宿迁等市的水泥企业组织直接检查。从对278家企业检查的情况看，总体情况良好。但也存在个别企业化验室检验仪器设备陈旧、人员配备不全、质量管理工作不规范等问题。通过此项活动的开展，对促进企业间的交流，提高产品质量和管理水平产生了积极作用。

（六）开展省建材行业改革开放代表人物评选活动

随着我省建材工业的飞速发展，涌现出一批在不同地域、不同业务领域为建材行业改革发展、科技创新等方面作出不懈努力并取得优异成绩的代表人物。省建材协会于2009年4月在全会范围内开展省建材行业改革开放代表人物评选活动，在各单位申报和市建材协会推荐的基础上，经评议审核，评选出贾兆生等32名同志为省建材行业改革开放代表人物，并在省建材协会三届四次理事会上予以表彰。

四、加强行业联系与信息交流

加强与中国建材联合会的联系，积极参加联合会在各地举行的各类会议与活动，了解行业走势和信息，并及时将有关内容传递给相关会员单位。2009年9月成功召开了华东六省市建材协会会长、秘书长联席会议，交流了建材工业经济运行和应对金融危机的情况。中国建材联合会会长张人为、副会长兼秘书长孙铁石参加会议并讲话。积极为企业提供信息服务，按时出版发行《江苏建材》杂志，年刊用文章、信息等79万字。刊载了国家有关政策法规、省政府部门关于建材工业、节能减排、质量标准等综合类文章及行业信息，宣传了国家政策法规，研讨了行业发展对策，传递了建材新技术、新工艺、新装备和新产品信息。根据协会工作进展，不定期编办协会《会讯》，还建立了协会网站“中国建材建筑网（）”。

五、努力扩大行业服务范围

为适应建材行业的发展，扩大协会的工作面，根据我省建材机械和石材业的发展，对全省建材机械制造和市场、石材加工和流通情况进行了调查，机械分会顺利换届，为新成立石材分会做了大量准备工作。组织对水泥管桩企业进行调研，已吸纳会员近20家，为成立省建材行业协会水泥管桩分会奠定了基础。

六、加强建材协会自身建设

（一）开展深入学习实践科学发展观活动

根据省工商领域行业协会深入学习实践科学发展观活动指导小组安排，组织驻会党员进行了为期3个月的深入学习实践科学发展观活动，学习有关文件，转变不适应、不符合科学发展观的思想观念，提高了认识，查找了问题，明确了目标，为提高协会服务会员的能力和水平，实现“加强协会建设、服务科学发展观”目标奠定了良好基础。

（二）考察充实协会领导成员

经考察并征求各有关方面和会员企业的意见，在2009年6月召开的省协会三届四次理事会和2010年4月召开的常务理事扩大会议上，经审议表决通过，增补了6名副理事长、17名常务理事、26名理事，为协会补充了新鲜血液。

（三）健全协会各项规章制度

根据现有的规章制度和执行情况，进一步健全协会各项规章制度，编写汇总了协会的会议、文件、人事、劳资、财务、印章、档案、外事等十多项管理制度。

（四）积极参加救灾等公益活动

组织发动全省建材企业积极参与救灾活动，2008年以来，企业共捐款4000多万元，其中金峰水泥集团公司一家捐款500多万元。2010年在发动建材企业积极向甘肃舟曲泥石流灾区捐款救灾的同时，协会又向省红十字慈善机构捐款3000元，以尽绵薄之力。

（五）积极参与行业协会绩效考核

根据省经信委制订下发的《江苏省工商领域行业协会绩效考核暂行办法》，为促进协会强化自身建设，促进协会提升业务能力，今年组织开展了协会工作绩效考核自我评估，按照最高五星级标准，自加压力，全面开展了争创活动。协会将继续发挥桥梁纽带作用，引导江苏建材行业和企业全面贯彻落实党的十七大及中央和省经济工作会议精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以新的思路、新的举措、新的工作业绩应对新的形势和挑战，大力推进建材行业技术进步和自主创新，加快产业结构调整及经济增长方式转变。积极协助政府部门做好《江苏省建材工业“十二五”发展规划》编制工作，配合政府主管部门组织制定和宣传贯彻国家水泥工业产业政策，进一步推进节能降耗和减排治污等工作，继续开展各类技术培训和职业技能鉴定，开展新技术、新设备的推荐活动，搞好全省建材行业技术革新奖评选，继续推动地区范围价格自律和水泥质量管理，为促进企业“做大变强”提高水泥产能集中度，组织水泥企业排名活动。在做好建材协会水泥分会、机械分会的换届的基础上，筹备并成立建材协会石材分会。积极参加争创五星级标准协会活动，继续搞好信息服务，按时出版《江苏建材》杂志和协会《会讯》，办好协会网站——中国建材建筑网（），为宣传国家和省有关政策法规，推进江苏建材行业发展和技术进步作出新贡献。

篇7：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

江苏省轴承工业协会始终坚持“为企业发展当好参谋、为政府决策当好助手”的工作理念，遵循“沟通、协调、服务”的工作方针，努力加强自身建设，在企业申报名优产品、商标；组织企业学习交流、参展考察；开展业务培训、招商引资；贯彻实施国家有关高新技术产业政策、产品质量、国际标准等方面，做了一些工作，发挥了应有的桥梁纽带作用，现汇报如下：

一、加强协会内部管理，建立完善各项规章制度。贯彻上级领导机关的有关文件精神，按照协会工作规范化的要求，制订了岗位职责，修订了工作、财务、人事、文档、印章等管理制度，根据我们协会的特点，建立了集中采购、网站、简报的管理制度，做到工作有章可循。

二、组织企业联谊交流，引导企业健康发展。通过协会的平台，组织企业互相参观工厂，召开各种专题的座谈会，让企业之间通过交流互访，取长补短，改变以往同行企业间的互封信息、互挖墙脚、互压价格的恶性竞争为有序竞争、良性竞争，为企业加强自律，健康稳步发展创造条件。

三、为政府招商引资，企业发展，发挥桥梁作用。我们本着“服务政府、服务企业”的原则，应盱眙县政府要求，组织全省部分骨干企业30余家，考察盱眙新兴的轴承产业发展情况，并在产业发展方向、投资合作意向等方面进行了广泛深入地交流探讨，在互惠互利的基础上促进合作。到目前，已有几家大中型轴承企业进驻到盱眙县投资开厂，取得了各方共赢 1的局面，开启了企业新的发展篇章。

四、搭建信息交流平台，创办简报、网站。我们在2008年8月创办了内部的《江苏轴协》简报，主要面向会员单位的高层领导及有关的上级部门及同行协会的上传下达，互相交流的刊物，得到了大家的一致好评。并应大家的要求，扩大信息交流面，又在2009年11月筹建了面向全社会的《江苏轴承工业》网，这将为更好地开展企业之间沟通联络，甚至将江苏轴承企业推向全世界，搭建了一个强有力的信息交流平台。

五、树立服务观念，多为企业办实事。针对轴承行业原辅材料急剧上涨，企业成本不断攀升的局面，协会利用自身的优势，组织了全省轴承行业的原辅材料集中采购的项目。通过集中采购资源，采用优胜劣汰的办法，按照“同等质量比价格”的原则，选择供应商，得到较好的价格和服务。以此达到协助企业降低成本，加强内部管理，增强产品竞争力的目的。做了一件企业想做，而做不到的好事情。

篇8：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

外轮理货是港口物流领域一个十分重要的行业。在我国, 外轮理货公司是海关、商检部分业务延伸的一种服务性工作, 具有一定的特殊性:服务性、公正性、涉外性和国际性。改革开放以来, 伴随着港航运输业的振兴而迅速发展, 获得了良好的经济效益和社会效益。理货行业作为港口作业的一个重要环节, 处于承、托双方的中间地位, 履行判断货物交接数字和外表状况的职能, 起到第三方公正作用。它把守着出口货物第一道关, 进口货物最后一道关。近年来, 受到港口生产不均衡性以及港口作业区域分散的严重影响, 理货行业的人员配备有些不足, 如何调动现场员工的工作积极性, 充分发挥员工的主观能动性, 从而更好地完成现场工作, 是摆在大连外理公司面前的一道难题。

2. 研究的目的和意义

本文通过对公司三大业务板块的业务特点进行深入分析, 实现现场操作员工的奖金分配全部量化, 在量化奖金分配的基础上实施全员绩效考核, 形成指标层层分解、责任层层落实、责任落实到人的全面绩效考核体系, 使每个岗位的员工明确工作内容和工作重点, 在全公司形成绩效导向的工作氛围, 实现个人业绩与个人收入的紧密结合, 提高员工的工作积极性, 激发工作热情, 进一步提高公司的战略执行力, 确保公司管理方针和经营目标的实现。

3. 量化月度奖金分配

大连外理的业务主要分为三个理货板块:集装箱、杂货和场站理货。针对三大板块的月度奖金分配进行了改革:

3.1 集装箱理货

集装箱理货货种单一, 任务主要是点清箱数、核对箱号和铅封号、检查箱外表残损和铅封断失、编制有关单证、办理交接签证, 提供理货证明。集装箱卸船理箱的主要依据为进口舱单, 装船理箱的主要依据为出口装箱清单。目前大连外理集装箱分公司的岗位分别是理货员、理货组长、微机操作员、值班经理、驾驶员, 由于所有的岗位工作量都与理箱量挂钩, 所有各岗位均按作业量 (理箱量) 核算月度奖金, 不同的岗位分别对应不同的箱单价。操作人员 (理货组长、理货员) 月度作业量奖金=员工所理箱数之和×各自对应箱单价;操作人员 (值班经理、微机操作员、驾驶员) 月度作业量奖金=员工所在班组所理总箱数之和×各自对应箱单价。

3.2 件杂货理货

件杂货理货货种多样, 有钢材、设备、木材、大米、活牛、冻鱼等, 不同的货种根据作业形式采取相应的理货计数方法, 理清每票货物的件数。对于卸船货物, 有的直接入库, 有的直接装车发运, 还有的捣载到后方库场, 理货作业人员要分别采取点垛计数、划钩、挂牌、小票计数等方法进行理货。大连外理杂货分公司区域分布分散, 主要分布在市内港区、大连湾港区、长兴岛港区等区域。我们针对不同的区域实行不同的分配办法。采用总量核定, 据实分配的原则, 细化奖金分配办法。其中市内港区和长兴岛港区月度奖金总量和区域月度收入挂钩, 按照收入的百分比提取月度奖金, 而且基于目前工作现状, 增人不增奖金, 减人不减奖金。大连湾港区理货员、理货组长按作业量 (工时) 计奖, 多劳多得。公司依据船舶实际作业时间、作业线数量、货种系数 (不同货种进口、出口系数各不相同) 计算出每班次单船核定工时, 值班经理依据配工原则进行配工, 按照实际工作岗位, 依据船舶实际作业情况将核定工时分配给每班次单船实际作业员工。员工兼顾多个作业头或者多艘船舶作业核定工时累计。操作人员 (理货组长、理货员) 月度作业量奖金=员工所得核定工时数之和×工时单价。

3.3 场站理货

场站理货介于集装箱和杂货之间, 分为场地作业、饲草作业、结费中心作业三大板块, 针对不同板块的具体作业形式分别测算不同的单价, 场地作业量奖金=拼箱总票数×票单价+场装箱总箱数×箱单价+外拖箱总箱数×箱单价+拆箱箱数×箱单价+录入总票数×票单价;饲草作业量奖金=饲草理箱总数×箱单价;结费中心作业量奖金=提单总数×每提单单价+收费总金额×每元单价。

这样三大业务板块的操作人员月度奖金均实现了按作业量分配, 员工奖金高度透明, 多劳必多得, 员工每个人都可以自己计算出奖金, 极大地调动了员工的工作积极性。

4. 实施全员绩效考核

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度和社会效益等进行评价, 并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强, 其实质是做到人尽其才, 使人力资源作用发挥到极致。绩效考核的有效实施, 有助于调动员工积极性, 激励员工不断提高工作效率, 通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。

4.1 确定绩效考核指标

企业要根据自身企业战略制定各部门相关目标, 企业目标是绩效考核的准则。绩效考核目标的设立是建立在企业目标和员工目标的基础上, 是员工进行工作的关键, 通过绩效目标的建立, 可以将企业目标、部门目标和员工个人愿景科学合理地结合在一起。为了使绩效考核指标便于操作, 能够真实、客观的反映员工的实际工作成果, 考核应当尽量采用可以量化绩效考核指标的设计方法进行设计。

大连外理从去年开始实施全员绩效考核, 全员包括含公司高管人员、中层管理人员、一般员工在内的所有员工。公司人事部负责制定公司与各单位绩效考核管理办法, 监督各单位绩效考核过程。各单位确定各自岗位的绩效考核指标, 以公司理货员岗位为例, 理货员的绩效考核指标包括理货质量、安全、劳动纪律、学习培训、综合治理等。各岗位绩效考核指标要非常全面, 能够综合考核出员工的工作业绩。

4.2 签订绩效合同, 实施绩效考核

绩效考核合同采用KPI关键绩效指标设计, 包括综合管理、安全质量、客户服务、学习成长等内容, 各单位针对各岗位都制定了不同的考核指标。每年年初分岗位签订绩效考核合同, 每月严格按照考核指标进行考核, 考核结果进行公示。公司、分公司、班组定期进行检查, 员工月度绩效考核结果与月度奖金直接挂钩, 每年年底根据月度绩效考核结果计算年度绩效得分, 公司将根据当年生产经营以及指标完成情况确定下一年度绩效奖金的标准, 绩效奖金执行期限为一年, 月度不变, 各年度不累加。在公司完成指标的前提下, 原则上每年1月份调整绩效奖金。调整比例按照各单位参加考核的人数 (分岗位、分班次) 进行强制分配, 考核结果为“一级”的比例等级20%;考核结果为“二级”的比例等级为60%;考核结果为“三级”的比例等级为20%。

4.3 重视绩效考核反馈

绩效反馈在整个绩效评价机制中起着重要作用, 通过对员工的沟通, 可以很清楚的认识到员工在考核周期内的绩效情况, 找到工作的不足之处并加以改正。从某种程度上来讲, 绩效反馈将企业与员工紧紧的连接到一起, 考核结果更加的公开化, 考核过程与结果更加公平公正, 有利于员工改进自己不足, 实现企业目标和员工个人目标相统一。

4.4 应用绩效考核结果, 建立绩效工资运行管理办法

绩效考核结果应用于员工岗位晋升和绩效工资运行。岗位晋升为纵向激励, 员工通过努力达到上一岗位技能要求、工作年限要求以及绩效要求则可以升到上一岗位, 岗位工资会增加。可是由于企业结构的扁平化和个人能力受限, 员工岗位晋升空间有限, 对于大多数基层操作员工来说, 十几年甚至几十年可能都从事同一岗位。因此, 为员工增加绩效工资, 绩效工资为横向激励, 激励员工在同一岗位任劳任怨, 持续表现优秀, 在公司持续发展的前提下, 每年绩效考核结果为“一级”的员工, 绩效工资向上调整“两档”;绩效考核结果为“二级”的员工, 绩效工资向上调整“一档”;绩效考核结果为“三级”的员工, 绩效工资不调整。由于绩效工资的激励是持续的, 所以即使岗位晋升没有空间, 在同一岗位上持续表现优秀的员工同样也可以拿到较高的待遇, 有可能超过上一岗位的员工。

5. 体会

量化奖金分配方案, 能够激发爱岗敬业、勤劳能干员工的工作积极性, 凸显了奖勤罚懒、奖优罚劣的奖金分配导向。通过对公司所有操作岗位奖金进行测算, 制定奖金量化标准, 实现真正意义上的奖金和个人业绩挂钩, 改变了以往奖金分配时干多干少相差无几的小范围“大锅饭”现状, 实现了全员全覆盖分配个体化差异。二是解决了劳务员工奖金空白的问题, 通过设立与正式员工同岗同奖的分配办法, 填补劳务员工奖金空白, 弥补劳务员工心理落差, 从而稳定劳务队伍。至此, 大连外理的奖金分配向科学、效率、公正、公平、合情、合理迈出了关键步伐, 步入了同工同奖、多劳多得、少劳少得、不劳不得的奖金分配新时期。

管理变革是企业永续发展的主题, 而绩效考核再造是企业管理变革的核心, 实施全员绩效考核能够客观、真实反映员工的实际工作成果, 应用绩效考核结果, 对全员进行持续激励, 能够提高员工的工作积极性, 激发工作热情, 通过持续激励以推动员工为组织创造更大的绩效和价值, 确保公司管理方针和经营目标的实现, 从而使公司获得超强的竞争优势和长足发展。

摘要：本文通过对大连外轮理货有限公司的三大业务板块具体业务操作进行深入分析, 使得操作人员月度奖金均实现了按作业量分配, 在量化奖金分配的基础上, 实施全员绩效考核, 实现了真正意义上的奖金和个人业绩挂钩, 多劳多得, 少劳少得, 不劳不得, 从而调动了员工的工作积极性, 激发了工作热情, 提升了公司的战略执行力。

篇9：人才服务行业的绩效考核

【摘要】 以绩效合约为基础,为北京某人才服务机构的实际岗位,建立了一套绩效考核方案。

【关键词】 绩效考核;绩效合约;权重;领导责任;直接责任

一、人才服务机构的绩效合约

2007年8月13日发布的《北京市地方标准——人才服务规范》指出:人才服务机构的业务有:人才招聘洽谈会、人事档案管理、人事代理、人才培训、人才派遣、人才网站、人才素质测评、高级人才寻访、人力资源咨询和社会保险、住房公积金。本规范的发布,标志着我国人才服务行业更进一步的完善。

绩效考核,也就是通常说的绩效评估,作为一种正式的员工评估制度,是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。绩效合约是企业员工绩效计划的体现形式,即书面载体。它是岗位的任职者即受约人同其上级主管(大部分为直接上级主管)即发约人之间签署的一种企业内部书面协议,并具备合同的一般特性。若加入绩效考核的功能,那么绩效合约就并不仅仅是绩效计划,在内容上不仅记录了在双方约定的绩效考核期内应该完成的任务,更要记录员工实际完成的情况。

1.岗位绩效指标。绩效指标的确定是一个反复、沟通的过程,直接来源可以是该岗位的工作流程、工作说明书和工作目标责任书。先后参与了北京市某人才服务机构工作流程和工作说明书的制作,也得到了机构负责人对工作目标责任书的使用授权。虽然工作说明书已经明确了主要的岗位职责和绩效指标,在制作绩效合约时,要对岗位的绩效指标进行补充、细化,还要对众多的指标进行分类。以该人才服务机构人事代理部部长一职为例,在设计绩效合约时,将本岗位全部的绩效指标分为4大类:数据类指标(财务/运营/组织)、常规类指标、临时交办任务、工作态度。其中数据类指标还包括一些重要的工作职责和季度、年度绩效指标,常规类指标就是指的每个月都能审核的指标,工作态度主要是体现员工个人素质行为的绩效指标。在设计不同岗位的绩效合约时,要采用统一的框架结构,统一的文字描述,相同的指标尽量放在统一的位置,绩效指标的确定要以SMART原则为基础。

2.指标的权重。绩效指标的权重即绩效评估指标在评估体系中的重要性或绩效评估指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评估指标在整个指标体系中重要性的体现。权重越大的指标对绩效考核结果的影响就越大,每个绩效指标对于不同的岗位来说,可能会有不同的地位和作用,在确定绩效指标的权重时,要考虑不同的考核对象,不同的考核目的,来分配权重。在设计该人才服务机构的绩效合约时,根据机构的实际情况和负责人的要求,给4大类绩效指标分配的权重为:数据类指标(财务/运营/组织)为70%、常规类指标为15%、临时交办任务是10%、工作态度占5%。把权重划分给每一类的具体指标时,均采用平均分配的方式。在数据类指标中,根据工作的实际情况,又把每一个具体的指标的权重分成了70%的直接责任和30%的领导责任,这实际上就是一种连带责任制。

3.绩效标准。绩效标准即绩效指标的目标值,是指岗位在该指标上应该完成的标准,无论是可定量的还是难以定量的,均要在绩效合约中明确其应该达到的基本标准。该标准主要来源于人才服务机构制定的工作目标责任书和《北京市地方标准——人才服务机构等级划分与评定》,大多数常规类指标的标准则是依照该机构以往的工作质量和记录确定。

二、人才服务机构的绩效考核制度

对于该人才服务机构的绩效考核制度,选用绩效考核手册的方式说明。该手册的内容包括:绩效考核目的,绩效考核用途,绩效考核原则,绩效考核时间安排,绩效考核适用对象,绩效考核关系,绩效考核内容,绩效考核流程,绩效结果使用,绩效考核申诉,绩效考核文件使用与保存。

对于申诉制度的建立,则说明了申述的条件:在月度或年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果一周内可以提起申诉,逾期不予受理。申述的形式:员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告,报交综合管理部,综合管理部负责将员工申诉统一记录备案并进入申诉处理程序;综合管理部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核,并报经该机构绩效考核领导小组,由其对申诉进行评审处理,该机构绩效考核领导小组在申诉评审完成后一周内,经由综合管理部将申诉评审处理结果反馈给申诉人。

本绩效考核方案基于绩效合约的方式,建立了统一的考核规范,为人才服务行业的从业人员的绩效考核提供了参考。由于受到该人才服务机构实际情况的限制,没有体现多角度的考核方式,大多数的绩效考核指标都局限于上级对下级的考核。

参考文献

篇10：江苏省气体行业协会绩效考核工作总结

根据苏信办„2010‟625号文件精神，我们江苏省涂料行业协会对照“江苏省经济和信息化领域行业协会绩效考核及星级认定评估评分细则”，对自评计分工作分了三步走：第一步，由协会秘书处全体成员集体讨论，对照细则逐条打分；第二步，把打分的结果和得分或扣分的原因用电子邮件传给每位理事，征求他们的意见；最后，协会秘书处归纳汇总，得出了上报的自评结果。现将自评情况汇报如下：

一、组织建设（满分25分）

本协会是2009年经江苏省经信委审核、江苏省民政厅批准，于2009年8月28日正式成立的。协会理事会和协会领导均是按照《章程》规定按民主程序选举产生的，秘书长是由理事长在秘书处成员中考察任命的专职人员担任。目前，协会有2名专职、一名兼职工作人员开展日常工作。截至今日，协会召开了两次理事会，符合协会《章程》规定的时限。去年协会成立之初，会员数是78个，一年来，协会通过网站“发展会员”专栏页、会员介绍等形式大力宣传，现已增加了10名；据不完全统计，江苏省涂料生产企业近200家，协会目前会员覆盖率在45%左右，但会员经济总量可占60%以上（非会员单位多数为规模以下企业和部分独资企业）。协会秘书处办公用房有两间共30平方米，是由江苏长江涂料有限公司无偿提供的，电话、传真机、计算机等办公设施齐全。

对照“组织建设”的评分标准，我们协会认为，每条做的都比较规范，但会员覆盖率没有达到60%，扣两分，因此自评计分为23分。

二、制度建设（满分25分）

协会工作做的是否规范，前提是要建立健全各项规章制度。因此，我们协会一成立，秘书处就根据国家对社会组织的有关规定和本协会的《章程》，着手起草了“重大事项报告制度”、“文件管理制度”、“财务管理制度”和协会各级工作人员职责等八个规章制度，并在一届二次理事会上讨论通过后开始实施，随着各项工作的陆续开展，我们又起草“江苏省涂料行业人事制度”、“江苏省涂料行业协会工作人员任用考核制度”等五个规章制度。在今后的工作中，我们还将根据协会工作的拓展情况，对现有制度进行不断修改和完善。

有工作计划，工作才有目标，才有方向。去年，在协会成立大会上，理事长就发表了协会的近期规划和远期工作设想，协会秘书处根据这些设想和规划，起草了2010年江苏省涂料行业协会工作计划，并在年初召开的理事会上讨论通过，随着时间的推移，这些计划正在逐步实施，预计年底前，计划将全部完成。

对照“制度建设”每项评分标准，我们认为已全部达到要求，但因协会成立时间较短，还未接受过财务审计、物价审计等监督时限，因此，我们自评计分23分。

三、活动建设（50分）

同行业间的竞争自古以来就是争锋相对的。为了防止本省涂料行业间的恶性竞争，寻求全行业共同进步，我们协会专门制定了“江苏省涂料行

业协会行规行约”，以便达到引导企业诚信经营、维护正常市场秩序的目地。

由于我们协会成立时间较短，社会影响力有限。为了扩大知名度，积极争取承担或配合政府部门开展行业调研、制定行业发展规划工作，协会秘书处人员一直努力加强与政府相关部门的联系，先后与省工商局、省安监局、省科协、省统计局等部门沟通和联系，力求做些力所能及的工作。我们协会还是“省三会”（江苏省工业经济联合会、江苏省企业联合会、江苏省企业家协会简称）的理事单位，在两次参加“省三会”组织的座谈会上，都得到会长吴冬华的表扬。

在省经信委今年年初前后组织的为期三个月的“深入开展学习实践科学发展观的活动”中，我们协会专职人员中的党员都能积极参加学习，并按时上交了学习心得和调研报告；在省经信委前期开展的“行业协会绩效考核及星级认定评分细则”征求意见工作中，我们协会基本做到仔细阅读，认真讨论，并及时将讨论意见以书面形式上报行业办公室。

开展各种形式的交流活动是协会的工作重点之一。自去年8月份协会成立以来，我们先后配合有关部门组织本省会员单位参加了二次展览会，一次是去年11月份在上海举办的中国国际涂料展览会，一次是今年3月份在南京举办的中国涂料展览会。此外，秘书处还将获得的相关信息及时传递给有关会员单位。例如，当得知中国船舶工业协会今年8月份举办“中国国际船舶工业展览会”的信息后，秘书处及时将相关资料发给生产船舶涂料的企业，鼓励其积极参加。

为了学到同行业先进的管理和营销理念，今年5月份，协会组织了部

分会员单位赴我国涂料生产、名牌第一大省的广东省参观交流，先后与广东江门制漆厂、广东嘉宝莉化工集团、广东大宝制漆有限公司的领导和技术人员进行了广泛友好的交谈，交谈双方既增进了友谊、又学到了经验，提高了认识。

培训工作一直是我们协会非常重视的。协会领导总是利用各种机会开展培训工作，如：利用召开会员代表大会、参加展览会等时机开展专题讲座。另外，我们协会今年还计划和中国涂料协会南京实训基地举办一期涂料调色技能培训班，目前正在积极筹办中。

在认真执行国家《统计法》的前提下开展本行业的统计工作，是我们协会计划长期进行的一项工作。今年协会秘书处除了到省统计局收集到2008年、2009年涂料行业规模以上企业产量、收入经济数据外，还根据会员单位自愿的原则，收集了30家会员单位的经济数据，并将其汇总后和在省统计局收集到的数据一并反馈给相关单位。

维护行业的正当权益，及时向政府相关部门反映涉及行业利益的重大问题是行业协会的主要职责之一，我们协会成立以来，一直都在努力履行这个职责，并争取在今后的工作中，不断积累经验，积极参加行业共同利益的政府决策论断，不断提升协助政府依法开展反倾销、反垄断调查的工作质量，确保涂料行业市场健康有序的发展。

江苏省涂料行业协会网站是今年3月份建立并开始运行的。网站建立半年来，专职网站管理员在主动收集行业信息、向会员单位发布相关信息等方面做了大量的工作，协会还利用网站首页的显著位置，先后为二十一

家会员单位做了形象宣传。由于协会目前人员少，经费有限，编辑内部信息交流刊物的工作暂没开展。

减少温室气体排放是当今世界各国共同关心的话题，涂料行业为此承担的工作任重道远。为了帮助企业提高节能减排的意识，协会除了利用各种机会宣传节能环保意识，倡导绿色生活理念，还积极举办“利用水性树脂逐步代替油性树脂”的技术讲座，同时还和中国涂料工业协会涂料装备分会合作，开展帮助涂料设备生产厂家打造各种环保节能特性的品牌设备活动。

我们协会自去年8月份成立以来，从未出现违法、严重违规违纪和重大安全事故及影响社会稳定等恶性事件，所以无否决事项。

对照“活动建设”的评分标准，我们认为，在联系政府工作方面、提供市场、技术、产品、营销和管理咨询服务、改革创新方面做的还有欠缺，因此，累计扣分 1 3分，自评计分为37分。