高校专业技术职称评审中存在问题

高校专业技术职称评审中存在问题（共8篇）

篇1：高校专业技术职称评审中存在问题

摘 要： 高校专业技术职称评审应当是一项集科学、公正、公平及合理于一体的工作，其严肃性、公正性、合理性是很重要的。

本文从高校专业技术职称评审中存在的问题分析着手，就职称评审如何得以科学地进行提出了几点思考。

关键词：高校;职称评审;思考

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

(personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000)

Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words： University; professional title assessment; thinking

高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价，是对知识和教师的尊重，也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。

专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作，若能做到公开、公平和公正，则能充分调动教师从事教学科研的积极性，激发创造力，促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。

同时，由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关，这就使得教师对自身职称晋升格外关注，此外，专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养，所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校专业技术职称评审中存在的问题

现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程， 一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展，但另一方面也出现了一些问题，如果处理不当，就会影响机制的健康发展。

1.过分侧重评聘工作，忽略聘期考核

目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满原则上都会续聘。

这明显偏离了职改的初衷。

有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，同时就实行聘任和兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，一旦取得了资格，相应的各种待遇就召之即来了。

最后却对聘任后的考核工作不够重视。

这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作表现积极认真，而聘任职务兑现待遇后，就变得工作消极，不思进取，这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

2.过分倚重科研业绩，忽视教学效果

很多高校在职称评审过程中，专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。

对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。

因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件，与工作能力、教学质量没有必然联系。

另外，科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系，有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中，只是按照职称评审条件做准备。

教师不愿意多上课、不愿意认真上课，潜心教学的人少，对教学不重视，必然影响教学质量。

3.过分看重论文数量，忽视论文质量

很多高校对发表论文的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格。

从而导致为了能晋升职称，不顾质量，只管数量，形成论文越多越好的误区。

4.过分强调硬指标，忽略软指标

评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。

传统的投票方式透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

5.过分倚重评审投票，忽略论文鉴定

高校将申报高级职称人员的两篇(部)及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定，鉴定意见分为三等：学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。

鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见，主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。

这其中就存在了很多弊端，有的已达到学术水平但却不一定通过评审，有的虽未达到学术水平却可能通过评审，而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。

二、原因分析

1.聘用岗位指标的限制

现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。

2.评审条件统一要求的限制

由于各省对职称评审有统一要求，而每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，不应该是条件限制，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，管理类及其他学科高校会看重论文的发表。

3.人情因素

目前学科组的专家多为本校人员，校外专家一般常年担任，且成员组成相对固定，容易“提前打招呼”。

在职称评审中，不管是学科组初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的。

4.聘任制度不够完善

虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的`最低档次。

这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一评定终身”的现象。

在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，认为可以高枕无忧了，严重影响广大专业技术人员积极性的提升。

5.行政人员抢指标

在高校行政领导岗位有限的情况下，部分行政人员为了能够提高自身的待遇，不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，造成行政与专业技术两类人员都不满意的局面。

三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议

1.加强聘任管理与考核

聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法，制定岗位任期目标责任制，任期届满，根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。

对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇，使激励机制和约束机制并存，使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩，真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。

对专业技术人员进行动态管理，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员积极进取、努力工作。

2.处理好教学与科研的关系

高校必须围绕教学任务搞科研，教学出题目，科研做文章，没有教学工作的牵引，科研就会失去方向;没有科研工作的支撑，教学就会失去活力。

引导和鼓励教师通过教学推动科研进步，通过科研促进教学水平提高，走产学研一体化的路子。

3.严格把好论文的质量关

专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判，不能绝对地看数量，要注重职称评审材料的质量，加强对论文申报审核的各个环节的管理。

4.考试答辩与评审相结合

使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评，以考试、答辩、述职、考核相结合，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假行为。

对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、答辩与评审相结合的办法。

采取考评结合的方式，不仅要有评审组织，还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库，形成一套规范化的制度。

5.严格实行奖惩制度，保证职称评审的公正性

要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库，调整不符合要求的人员，实现评委库的动态管理。

各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过两年。

对于评委在评审中的不良行为，对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准，对于评委影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。

参考文献

[1]王含晖，黄珍娟. 论职称评聘工作中的弊端及其对策[J]. 科技管理研究，(14)：190-192.

[2]曹文明. 关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报，(5)：58-60.

[3]黄朝晖. 高校职称评聘工作中几个问题之浅见[J]. 广西政法管理干部学院学报，2009(6)：124-125.

篇2：高校专业技术职称评审中存在问题

SF6断路器运行维护 存在的问题分析及改进措施

工作单位：超高压输变电公司 作

者： 联系地址：

申报日期： 年 月

SF6断路器运行维护存在的问题分析及改进措施

（超高压输变电公司 地址 邮编）

〔摘 要〕 SF6断路器作为近代发展起来的新型高压电气开关设备，以其优越的性能、安全可靠、维护方便和使用寿命长等优势，在电力系统中得到了广泛的应用，我站330kV变电站也采用了河南平高电气股份有限公司 LW10B-363W/CYT SF6断路器，至2009年10月24日投运到现在，运行值班人员在运行、维护、巡视过程种，先后出现了几点异常现象，分析了产生的原因，提出相应的故障处理及方法，应提起运行人员的高度重视、同时值班人员也从中积累了宝贵的经验并对不足之处提出了一些好的建议。

〔关键词〕 SF6断路器 ；运行；维护；异常；方法；建议

SF6断路器常见的异常，主要有液压操作机构油泵打压超时、SF6断路器气体压力异常，SF6 断路器油泵频繁启动等原因广泛被人关注，但其原因根本也在于设备的辅助装臵的不良造成，如加热器装臵、温控器设备故障等等，都会影响 SF6断路器的安全运行，例如酒泉超高压输变电公司220 kV系统断路器在使用中经常出现SF6低气压误报现象；500 kV廉州变电所2001年1～2月期间，凌晨5：00左右经常发生SF6低气压报警；500 kV沧州变电所也出现过投入加热器后SF6气压骤降现象，经分 1

析均为误发或误变化。如此可见电气设备的辅助设装臵在运行中也起着很重要的作用，这就要求运行人员要以高度负责的态度对设备运行，维护，投运验收中出现的细微问题进行认真分析探讨，以便及时发现并消除隐患。

酒泉超高压输变电公司下属330kV东大滩变电站是一座综合自动化枢纽变电站，主要担负着金昌市工农业生产、生活用电任务，站内现设两台主变，三个电压等级：330kV、110kV、35kV。330kV 采用3/2接线，进出线4条，110kV采用双母线双分段接线，现有备用间隔12回，暂无出线送出。35kV采用单母线接线主供无功补偿装臵及站用负荷。主变单台容量36万kVA，总容量72万kVA，所有断路器均为SF6断路器。330kV东大滩变电站2009年10月24日投运至今出现了以下几种异常现象，运行人员进过分析、处理，提出好的建议和处理方法如下：

一、加热器引起断路器油泵频繁启动打压

针对环境温差、变化多的西北电网等寒冷地区，油泵启动和安全阀动作次数频繁，直接影响液压操动机构的整体性能这一现象，通常采用液压操动机构加装加热器的方法保证断路器控制回路的良好性能。经过了长时间运行，表明必须要能够保证加热器定温投入和切除，使设备保持一定的恒温下，才可以起到减少了油泵的启动次数，操动机构性能一直保持在良好工作状态。可见加热器的定期检查维护对SF6断路器的影响很大。330kV东大滩变电站投运后发现了这么一起异常现象下面进行

探讨。2009年10月24日正式投运，秋冬季节天气变化剧烈，温差特别大。天冷时，油压降低，由于液压油的压力是随着环境温度的变化而变化的．环境温度降低，油压就降低；环境温度升高，油压就升高，这就造成了只要环境温度降低，（如图

1）

***9225694257213QF24191138KP513912195A1A2951KP6214019613KM214+D213KM2KM22185+D220049616K***2A2A1M ~（图1）

1、KP5、KP6油压微动开关。

2、KM2电机接触器

3、KT3延时打开常闭接点

油压下降至31.6MPa时，油压开关中的微动开关（KP5、KP6）的触点闭合，接触器（KM2）的线圈得电，电机启停控制回路接

通，电机启动带动油泵打压储能，同时相应端子提供电机打压信号；当油压上升到32.6MPa时油压开关中的微动开关（KP5、KP6）的触点断开，接触器（KM2）断电，切除电机电源，电机打压信号解除。液压操作系统正常的油压范围是 31.6～32.6MPa（温度为15℃），超出这个范围就属于压力异常。注意，在其它环境温度下，可用下式折算油压力： Pt＝P15℃

0.09（t-15），但是这个条件要求当时加热器必须能够正常按时投退，当时我站330kV所投运的10台SF6 断路器中有5台同时分别连续启动打压，运行人员通过巡视检查发现启动打压的断路器加热器不热，进过全面检查是由于加热器电源（GCS低压抽出式开关;宁波天安集团股份有限公司）跳闸引起，本着对设备负责的原则我们发现问题后对跳闸的原因进行了进一步的查找发现在投运安装时，是在天气还比较热的时候，对加热设备电源空气开关容量没有进行核查，当时低压开关容量为20A，我站330kV所有10台SF6 断路器操动机构，断路器汇控柜，电动刀闸操作机构箱都按要求加装了加热装臵，采用的是苏州新区枫桥电器板厂的型号JRDZ-4 AC220V 200W加热器，每一台分相SF6 断路器机构箱有主加热器200W、副加热器80W、防潮除湿加热器40W，每个汇控柜加热器200W一个，每一组电动刀闸机构箱里40W加热器一个，330kV设备加热电源有两路，分有保护一小室，保护二小室分别供给，中间联络开关正常时分段运行，一回路供5个断路器及刀闸的加热电源，共计6.4KW按照计算I=P/U=6.4/0.22=29A,空气开关容

量一般选用为负载电流的1.2～1.4倍，宜选用40A的。但我站当时空开容量为20A，在加热器不同时间投运或分批投入时还可以满足，但当天气比较冷加热器全部同时投入就会出现低压开关跳闸现象。

处理方法：

1、要求安装单位将低压开关容量按照电力行业标准要求进行更换。

2、建议运行人员在投运新设备时把好验收关，要对设备进行更深层次的了解，要认真加强对设备的巡视，冬季来临时集中对加热器的投入情况进行检查，发现异常及时处理。

二、加热器引起SF6断路器误报警

2010年2月11日5点40分东大滩变电站发出3330断路器SF6气压低信号，运行人员巡视检查设备压力为0.55MPa、加热器全部投入运行、设备运行无其它异常现象，6点50分发出3330断路器低气压闭锁分闸信号、3330断路器控制回路断线信号、检查压力0.52 MPa（规定标准为额定工作压力0.6 MPa、补气压力0.55〒0.015 MPa、最低工作压力0.52〒0.015 MPa）运行人员及时将情况汇报调度及有关部门，并等待来人进行处理，（由于路程远时间较长）到10点05分3330断路器低气压闭锁分闸信号、3330断路器控制回路断线信号自动复归，压力为0.54MPa，10点30分3330断路器SF6气压低信号自动复归压力为0.57MPa。检修人员到现场经过全面检查未发现有漏气现象初步判断是由于天气变化及加热器投停原因引起误发信号，为了防止夜间再次

出现此类现象检修人员建议带电补气至0.62 MPa（稍高于额定压力）,事后我站与厂家联系询问了解，我站采用的是充油耐震型密度继电器，断路器出厂时预装标准气体，产品气体和标准气体分开。正常情况下，两气体温度相等，杠杆平衡，反映到表计的指示实际可信。原因分析当突然投入温控加热器后，由于标准气囊距离加热器较近，标准气体受热膨胀，杠杆倾斜，此时的现象与未投加热器时产品气体压力降低相似，从而发出SF6低气压报警信号。一般情况是冬季凌晨，开关机构内温控加热器自动投入，从而误发信号。断路器在运行时，密度表读数误差的大小，取决于断路器的负荷电流和其它原因所引起的温升的大小。严格的讲，这种读数，既不能代表SF6气体的实际压力值，也不能代表SF6气体的实际密度值。使用密度表，要根据密度表的结构、原理、使用条件等进行具体分析，不能因为SF6气体实际密度不随温度变化而变化，就认为密度表读数也不随环境温度变化而变化。在实际工作中，如果发现密度表读数误差较大时，也不能就肯定密度表质量有问题。根据运行情况来看密度表在冬、夏季的统计分析结果，误差较大，误差可达0%～20％。当对类似这种情况不能正确理解时，往往会怀疑密度表或压力表质量差、指示不准确等，而当成缺陷处理，要求更换密度表或压力表。这就要求运行人员在巡视检查时，既需要记录SF6气体的密度(或压力)值和环境温度，又需要记录SF6断路器的负荷电流和温升情况，只有通过各种因素的分析、比较，才能正确地判断出设备是否出

现漏气或其它原因引起等异常现象。同时在现场的实际工作中，给断路器充SF6气体时，我还看到检修人员经常有人习惯多充些SF6气体，可以防止发补气和闭锁信号，通过阅读有关书籍才了解到确实，如果气体的压力充高些，会减小发补气和闭锁信号的机率，但是会加重断路器的各密封处的负担，有可能使断路器的密封处损坏，发生漏气现象，所以不提倡将SF6气体压力充高现象，应严格控制在标准以内。

建议：1)为了避免此类误发信号，对断路器加热器进行了改造，取消温控加热器，改为手动操作加热器，同时根据冬季天气较冷时，加热器易损坏的现象，应多增加一组加热器，即目前每台开关3组加热器，其中一组做为驱潮用，常年投入，一组每年11月投入，保证机构内温度在+5 ℃以上，当2组均投入后，机构内温度如果低于+5 ℃时，投入最后一组加热器。室外气温升高后，再逐台退出。2)变电站的运行工作涉及到的技术面比较宽，加上设备较多，这就要求运行人员应更多的去了解设备各方面的知识，运行值班员发现异常时，要善于分析和解决问题；并应做到心中有数，预防事故发生。3）SF6气体补气应严格按照标准要求进行。

三、温控器失灵对SF6断路器安全运行的影响

1）2010年3月15日22时30分330kV东大滩变电站3340A相、3320B相SF6断路器机构箱加热器的温控器失灵，使得加热器投入后不能按设定的温度及时退出，箱内温度一直上升达到

40℃以上，同时在这种情况下又不能将异常信号上传到主控室，运行人员只有在进行设备巡视检查时才会发现，并及时采取了打开箱门降温处理，后经检修人员更换失灵的温控器消除了缺陷，加热器不能随温度的变化及时投退，温度突然升高对电气设备的正常运行带来一定的影响，如原有预压力及停泵压力稍高。例如随着温度的升高，油压也逐渐升高，一旦升到35．5MPa，油压断路器中的安全阀打开泄压；当油压下降到33．5MPa时，安全阀关闭，如温度再升，油压也会在升高，就这样周而复始，增加了油泵的启动和安全阔的动作次数，影响了液压操动机构的安全和可靠性能。同时机构箱体内温度偏高，使其触点严重氧化产生接触不良，造成油泵不能正常补压而闭锁。

2）330kV东大滩变电站同时还发生过由于温控器厂家整定温度值与现场实际情况不相符而造成的温度降低后温控器不能使加热器及时投入的现象，例如2009年11月17日22：15分运行人员发现330kV设备区3321断路器每隔30分钟就会启动打压一次就对断路器进行了检查对比，发现3321断路器C相的主、副加热器都没有热，根究当时的环境温度（-20℃）及其它相断路器加热器至少有一个加热器在投入的情况下，判断可能是温控器出了问题，立即通知检修人员到现场进行了全面检查发现是由于厂家对温控器温度的整定值太低不能满足断路器机构要求加热器按温度启动的条件，同时又无法人为就地调整温控器启动的定值只有更换，增加了设备的安全运行及维护工作。

不可调型温控器（图2）可调型温控器（图3）建议：1）由于现在断路器加热器的温控器生产厂家及类型特别多、产品质量和作用也不一样，建议断路器厂家应相应的配备自己的产品和品牌以保证质量。2）温控器自动控制虽然方便，但是不利于在不同的地方不同温度的变化不同的设备要求进行现场调整，建议温控器手动调节的还是更适合设备的需要。3）运行人员在特殊气候条件的巡视项目内应增加对温控器的检查项目。

四、油泵电机磁力启动器卡滞引起电机常时打压

2010年3月20日东大滩变电站3340断路器的电机磁力启动器KM2卡滞引起电机常时间打压，发出“3340断路器电机启动的光子牌”。2.5min时电机还在运转，但“油泵启动超时”信号并没信号上传。（见上图1）当油压下降至31.6MPa时，油压开关中的微动开关（KP5、KP6）的触点闭合，接触器（KM2）的线圈得电，电机启停控制回路接通，电机启动带动油泵打压储能，同时时间继电器KT3也得电开始延时，若电机打压时间超过2min-2.5min时，时间继电器KT3常闭延时触电断开，切除磁力启动器KM2，使油泵电机停止运转，同时另一对常开延时触电在

经过同一时延后闭合，由相应端子给出油泵电机“打压超时信号”。但当油压上升到32.6MPa时油压开关中的微动开关（KP5、KP6）的触点已断开，接触器（KM2）断电，因此“油泵打压超时”信号没有发出，使运行人员后台判断出现误差，同时由于KM2卡滞使电机一直在运转，此时如果运行人员不及时到现场详细检查就会造成断路器长时间打压至损坏，故障原因如（图4）

（图4）电机磁力启动器KM2

由于KM2磁力启动器外壳为塑料材质，在加热器投入和停用时温度变化会引起膨胀和收缩因而使（图中白色方框处）接触器弹出和收回受到很大影响，从而发生导致KM2卡滞的隐患、严重影响设备的安全运行。

建议：1）运行人员在值班过程中，应密切监视各种信号，并应对信号的每一次发生都认真做好记录。当发现开关电机启动时间较以往延长时，应引起警惕，并立即到现场进行检查。特

别是在气候变化的情况下，运行人员应迅速到就地进行检查。一般是发生了操作机构压力过低或过高的情况，少数情况是由于该信号回路故障，造成了误发信号的现象。如前所述，开关操作机构压力过低，一般来说不是油泵不能正常启动，就是开关操作机构严重漏油(气)。造成开关操作机构压力过高的原因，一般是由于打压电机控制回路故障，使操作机构压力到达停泵值时仍不能自动停泵的结果。此时应迅速断开打压电源，记录故障开关操作机构的压力值，报告调度值班员和工区，等待专业班组前来处理。2）建议设备厂家对所有塑料材质的产品应根据使用地点的需要进行改进，以确保设备安全运行。五、结束语

经上所述可见运行人员不但要对设备常见的异常现象了解，也应该知道设备的辅助元件的隐患也会威胁到设备的安全稳定，为了确保甘肃河西电网稳定运行的要求，通过对SF6断路器在生产实践中设备运行管理与维护工作质量的不断提高，同时也为公司在使用SF6设备过程中不断积累各种情况条件下丰富的运行经验，对今后保证SF6设备的可靠运行及电力系统的安全运行有着积极和重要的作用。

参考文献

[1] 送变电工程公司SF6断路器出厂资料

[2] 【OPG.412.856】LW10B/CYT型SF6断路器安装使用说名书

作者简介：

篇3：高校专业技术职称评审中存在问题

2006年7月,我国全面启动了事业单位收入分配制度改革,高校作为教育事业机构,按照国家人事部、财政部下发的《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号)和《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案实施办法>的通知》(国人部发[2006]59号两份文件规定,于2006年底正式启动了高校新一轮的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校实行的是岗位绩效薪酬制,推行岗位分类管理,强调以岗定薪,岗变薪变,且每人原则上只能在单个岗位上任职。由于高校的特殊性,部分管理岗人员需要专业技术人员来担任,故多数管理人员既有行政职务又有专业技术职称,如何实现管理人员行政职务与专业技术职称薪酬均衡化值得我们思考。

1 高校管理人员薪酬现状分析

1.1 狭义“双肩挑”人员薪酬现状

狭义“双肩挑”人员是指由教学科研队伍选拔出来从事党政管理工作同时兼任教学科研工作的人员,并评聘了高校教师高级职务,这部分人员绝大多数分布在学校的中层干部岗位,根据《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》、《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》重要文件精神,这部分人员既可以参加专业技术人员的岗位晋级,执行专业技术职务薪酬,也可以执行行政职务薪酬,即可享受“就高”原则。

1.2 广义“双肩挑”人员薪酬现状

广义“双肩挑”人员涉及管理人员中评聘了教育研究管理专业技术职称或其他系列专业技术职称人员、从事会计、审计、工程技术的人员和其他机关教辅人员。此类人员职称的设定,客观上使高校的管理人员在具有行政职务的同时,也可以取得专业技术职称。自1993年薪酬制度改革以来,双肩挑人员薪酬可在两个职务间采用“就高”原则,因此,对于多数管理人员,由于行政职务没有专业技术岗位高,薪酬兑现的是专业技术岗位薪酬。目前在高校管理人员中,没有专业技术职称的领导干部极少,在本次岗位聘任改革中,根据国家人事部文件、江苏省事业单位岗位设置、江苏省高校岗位设置文件规定,管理岗位兼任专业技术岗位人员原则上不得同时在两类岗位上聘用,因行业特点确需兼任的,需按人事管理权限审批,在首次聘任时原来执行的专业技术职务薪酬可以保留,但不能晋级,待今后行政职务岗位薪酬高于专业技术岗位薪酬,执行相应的行政职务薪酬。因此将会降低相当一部分“双肩挑人员”的薪酬待遇,但如果对“双肩挑人员”不加以限制,也会产生许多负面影响,不利于人事制度改革工作的深入开展。

2 现有管理人员薪酬体系存在的问题与困惑之处

根据上述管理人员薪酬体系现状,只有学校中层以上干部的岗位薪酬才可享受“就高”原则,既可参加专业技术岗位的等级评聘,也可参加管理岗的职务聘任。在首次岗位设置聘任后,科级以下管理人员即使评聘了专业技术职称也不能兑现相应的薪酬待遇。高校管理人员中层领导职数设置须按比例分配指标,根据江苏省教育厅文件规定,省属重点高校中正处、副处管理岗位数不能超过学校管理岗位总数的35%,正科、副科岗位数占管理人员岗位总量的50%,多数管理人员分布在科员岗位,而这部分人都在管理第一线从事具体工作,如果他们的待遇降低,直接影响其工作热情和工作积极性,从而影响高校的综合管理工作,带来的后果一是急功近利,做事浮躁,官本位思想越来越重,人人都想做官;二是通过比较会产生失落感,对自身的工作价值产生怀疑,自身工作的认可度会随之降低,这样会减弱对本职管理工作的兴趣和精力投入。

由于高校的特殊性,管理岗人员的流动性较大,需要经常在专业技术岗位和管理岗位之间流动。在一个聘期内,原专业技术岗位中级二级岗的人员流动到管理岗并任命为科长、副科长时,中级二级岗岗位工资高于科长的岗位工资,根据以岗定薪,岗变薪变的原则,该人岗位工资就应该执行科长的岗位工资,如此以来,该同志工资就要降低。然而,从“以人为本”角度出发,大多数高校选择保持现状,并没有降低其工资待遇。但是,对于首次岗位聘任为管理岗的同类人员来讲,他们只能兑现同级最低层次工资待遇,此类现状会造成管理人员心理的不平衡,进而会影响其工作热情。对于管理人员来说,如何实现行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题,减少上述矛盾的存在,是值得我们思考的问题。

3 管理人员薪酬均衡化的几点思考

3.1 完善高校管理人员职级、职务制度

中国高等学校教职工主要含盖三类人员:教学科研人员、管理人员、工勤人员。这三类人员中教师实行的是专业技术评聘制,工勤人员实行的是技术等级考试制,唯有管理人员职务职级没有统一的职务等级序列,多数高校根据自身实际情况进行划分,评判标准不统一,同时也不具有延续性,评聘标准一改再改。很多管理人员为体现自身价值、提高薪酬待遇,虽然置身管理岗位也要评聘专业技术职称,从而激发专业技术队伍和管理队伍的矛盾不断加大。

职级是岗位职责、本人能力和素质的标志,它是由具备职级资格的人应聘上岗随之取得的,一般为逐级晋升。而职务是由组织任命产生,主要体现职责,是责、权、利的统一,一般不受年功因素影响。《事业单位岗位设置管理试行办法》中,将高等学校管理岗位分为9个等级,现行的部级副职、厅级正副职、处级正副职、科级正副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员,并对应相应的岗位薪酬。因此高校在管理人员职级与职务制度设置的过程中可以采用职级与职务脱勾的原则,改变原来两者混合在一起的做法。针对职级,高校可以根据《高等学校职员制度暂行规定》标准,采取横向晋升的原则,随着任职资格的增长,只要符合规定条件,且年度考核合格及以上,就享有横向进档晋级的资格。当然,职级职员的逐级晋升还要通过考核,根据学校制定的职员晋级评聘标准,由学校职员职级评审委员会评审通过,方可享受相应职级的岗位薪酬。职级晋升并不代表职务也同时晋升,职级晋升更多地考虑年功因素,而职务晋升更多考虑业绩因素。这样高校管理人员就享有职级晋升和职务晋升两条晋升途径,对于改善目前高校管理人员职级、职务、专业技术职称三者之间的矛盾将有较大的帮助作用,同时也解决了一些非领导职务序列人员的待遇问题。

改变过去职级与职务制度混在一起的做法,采取职级与职务相脱钩的原则,一方面,为高校管理人员晋升创造了两条途径,从而突破了高校领导职位的限制,为更多的没有领导职务的管理人员创造了提高和发展的机会;另一方面,职务晋升不受年功限制,也促使高校优秀年青的管理干部不受资历束缚脱颖而出走上领导岗位,更重要的是,这种制度可以使高校管理人员彻底摆脱“官本位”观念的束缚,逐步淡化职务身份。实施岗位职级与职务脱钩制度,将有助于树立高校人事制度新理念,提高高校管理人员积极性,进而为高校发展造就出一批熟悉高校管理规律的职业化管理者,提高高校管理队伍的整体水平。

3.2 明确责、权、利,建立完善的“双肩挑”岗位管理机制

根据高校的特殊性,在一些学术业务性强的管理职能部门,如教务处、科技处、研究生处等,需要一定的专家教授参与行政管理工作。因此“双肩挑”在高校是不可避免的,也是必须的,即使在高等教育发达国家,部分特殊岗位也是允许“双肩挑”现象存在。目前,问题关键是要如何确定“双肩挑”的岗位数,如何明确“双肩挑”人员责、权、利,建立完善的双肩挑”岗位长效管理机制。只有这样,才能使“双肩挑”人员这一特殊群体与教师队伍、管理人员队伍协调发展。

首先,限制“双肩挑”岗位的比例,明确允许“双肩挑”的部门和职位。明确规定“双肩挑”岗位的比例限额,明确允许设置“双肩挑”岗位的部门和职位数,并下发文件遵照执行。对那些不在学校允许“双肩挑”范围之内的部门和岗位,如因特殊原因需要设置“双肩挑”岗位,必须经校岗位设置委员会同意方可设置并聘任合适人选。

其次,制定严格的规章制度,规范“双肩挑”人员的行为,防止滥用职权。“双肩挑”人员占据的大多是学校的重要职位,有相当大的职权和决策权,在制定一些政策时往往牵涉到自身利益,比如“双肩挑”人员薪酬待遇等问题,为了防止他们滥用职权现象的出现,必须有一系列的规章制度来约束他们,规范他们的职业行为。

最后,明确规定“双肩挑”人员的薪酬待遇,做到有章可依。笔者认为,“双肩挑”人员的薪酬待遇要遵循“岗位与待遇一致性”原则,改“两头占”为“占一头”的现状。即要保持基本工资与绩效津贴相一致,要么拿管理人员的基本薪酬和绩效津贴,要么拿教师的基本薪酬和绩效津贴,两者只能选其一。不能拿着教师岗位基本工资,却拿着管理岗位的绩效津贴,或者拿着管理人员的工资,又去拿教师的绩效津贴。一定要杜绝“两头占”现象,并应在学校的文件中明确规定,并需要尊照执行。

综上所述,高校管理人员行政职务和专业技术职称薪酬如何均衡化是高校普遍存在的问题。合理解决此类问题,妥善处理好专业技术人员和行政管理人员的各类关系,有利于高校管理队伍的稳定、健康发展;有利于高校收入分配制度改革的顺利实施;有利于加快实现高校行政人员专业化、职业化;有利于加快落实高等学校的教育职员制改革制度。

摘要：从两个层面分析了高校“双肩挑”人员薪酬现状和存在问题,剖析了此类问题存在的根源,并针对高校管理人员薪酬均衡化问题,提出了相应解决方案,为规范用人制度,提高工作积极性提供参考。

关键词：高校管理人员,双肩挑,薪酬均衡化

参考文献

[1]史保东.高校双肩挑人员岗位设置与管理探析[J].辽宁教育研究,2008,(1):98-100.

[2]王建猛.关于高校管理中“双肩挑”问题的探讨[J].河北科技师范学院学报:社会科学版,2009,8(2):37-39.

篇4：高校专业技术职称评审中存在问题

关键词：职称评审；存在问题；对策

【分类号】G647.2

一、存在的问题

（一）考核机制不健全，考核办法不完整

在高校中，需要考核的专业技术人员种类及系列多，情况复杂，各系列考核标准都不一样，考核指标弹性也不一样，难易程度也不相同，在考核工作中有一些不实、不细、不全、不适的问题。比如：公共课及公共基础课教师，教学任务重，省报科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，当前队伍中学历结构中以本科为主，科研能力也偏低[1]，导致辅导员群体职称评聘较难；体育和艺术类教师在评聘过程中也有与辅导员类似的问题。

（二）重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别

虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化，比教学客观性高，高校教师职称评审中重科研轻教学[2]、一硬一软导向突出，评审时，只看能否完成工作量，而不看教师的教学质量、教学效果，基本上是“教好教坏一个样”。因此，高校普遍出现“教授不教、讲师不讲”不正常现象，很大一部分教师把主要精力用于科研，能不上课就尽量不上，也不重视教学，教学效果一般。而一些刚到学校、缺乏教学基本功、经验浅的教师长期任教，让教学成了走过场，教学质量和教学效果都很难保证，引发学生不满，而且也很大程度打击认真教学教师的积极性，成为高校教师评审中最突出的问题。

（三）“外行评内行”的评审

职称的取得除了首次确定、采取考试取得资格外，其他均采取集中评审的方法。职称的评审是将申报者的材料汇总，由学科组专家或评委审阅材料后，采取不记名投票方式表决。一般说来，学科组因其成员都是同行，其评审结果比较客观、公正，但到了评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成评委会的委员往往是多个相近专业的大融合，评委会专家只是某一个或几个领域的专家，并不是全行专家，这样的评审必然存在“外行评内行”的现象。高评委专家一般来自各个学校，由于时间紧，评审材料多，没有时间将材料逐个详细审阅，只能粗略翻阅。高评在对评审对象的情况不熟悉的情况下，一般主要听单位评委宣讲，但在单位评委宣讲过程中，难免掺杂个人因素，那么评委因专业不同、情况不熟，容易受单位评委的影响，投票不能避免的有失客观性，这在一定程度上影响了评审的公正性。

（四）论资排辈的旧观念，严重阻碍着优秀青年人才的脱颖而出。

二、存在的原因

（一）思想桎桔

在主导高校人事职称管理的思想上，也存在论资排辈的思想。有些管理人员对职称工作理解不到位，也有惧怕可能遇到的困难、回避遇到的矛盾，在行动上疑虑政策执行的效果，按主观来分析标准。

（二）制度漏洞

当前，国内高校仍没有完全摆脱计划体制的影响，在原有体制下所形成的权力构架、资源分配的格局并未完全改变。大部分高校对政府政策都存在着很强的依赖性。这导致目前高校的自主权受到很大的制约，也是目前我国高校教师职称制度基础存在不足的很重要原因。

（三）程序缺憾

高校职称评审还存在外行评内行、关系职称和人情职称等现象[3]，出现此现象的主要原因就是流程不完善，不公开。现在大多高校职称评审采用匿名投票表决的方法，投票时时间仓促，不能充分了解参评者信息。但这一点已经在一些学校开始改进，辽宁省就有很多高校在職称评聘过程中开始实名投票。

三、对策

（一）健全考核制度，完善考核办法

针对不同专业技术人员制订不同考核办法。教师根据自身特点申报教学岗、科研岗、教学科研岗。根据不同岗位的特点设计考核分值和权重。

（二）提高材料真实性审核工作

评审专家很难再短时间核对评审材料真实性，所以这部分应用由被评审教师学校负责。可采取以下措施：一，强化材料公示行。要求各高校内部公示时间不低于1 个月，一律网络公示。省职改办开通网络举报途径。二，省级人事部门可按照一定比例随机抽检各高校职称送审材料，真实性出现问题者，除处理当事人外，对高校也要进行处罚。三，省人事部门可将近年来国内各高校职称材料弄虚作假的典型案例公示，并根据典型案例完善材料核实办法，制定统一的核实办法与流程。

（三）提高教学业绩权重

把教学效果作为评审的重要指标，职称申报人员必须按照有关要求，完成学校规定的工作量，并保证教育教学质量，凡考核达不到相关要求者，应一票否决，取消职称评聘资格。学生在选报所学课程的任课教师时，一定会把教学水平作为选择任课教师的最主要依据，评聘过程中应将上课人数与教师教学效果联系起来，客观评价教师教学的数量和质量，从而提高效果评估的效率和客观性。

（四）对科研的考核标准要兼顾质量和数量两个方面，以质量为主

1.重点评价其代表作。代表作最能反映该教师的学术水平。代表作可以是专著，也可以是论文，即发表在权威期刊上或者权威的出版社出版的专著。

2.协调科研成果数量和质量的转换换算关系。要解决职称评审工作中对科研水平标准的认定，在当今唯一方法是尽可能使评审指标体系细化、量化、明确化，操作上简单明了，最关键的问题是给不同档次的期刊赋予不同的分值。

（五）除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，还应该有一套严格的考核制度，以确保所聘教师“名副其实”，如在日本，每隔3-4年，都要对教授和副教授，进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用[5]。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，也能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。

参考文献：

1.董宁.我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究[D].扬州大学硕士学位论文，2013.

2.王凌峰.高校职称评审存在的问题及其对策[J].广西社会科学.2013（01）173-176.

篇5：高校专业技术职称评审中存在问题

摘 要：当代市场经济的发展为文秘专业提供了机遇也带来了挑战。中国高校开设的文秘专业的人才培养与企业需求存在严重脱节。针对高校文秘专业人才培养不符合企业需求、专业培养目标模糊、实践环节薄弱，缺乏符合中国社会需求的文秘人才的问题，提出了文秘专业建设的规划方案，解决了该专业人才培养与企业需求之间的矛盾。

关键词：专业建设;人才培养;对策

近年来，越来越多的高校开设了文秘专业，使该专业的毕业生成为了办公人才的一支强大主力军，并且文秘人才在很多发达城市市场的需求量很大。但这只生力军的实际状况却不像预想中的那样理想，用人单位要求有工作经验，这让学校承受着来自社会越来越大的压力。

一、文秘人才发展趋势

现如今，秘书工作的发展趋势呈职业化、普遍化、年轻化。随着社会的不断发展，秘书已成为我国最广泛的社会职业之一，秘书这一职业呈现出一些发展趋势：首先，由行政职务向职业化转变;其次，工作职能强化，由单一性向综合性、专业性转变。一名优秀文秘应具备较好的`信息处理能力、档案管理能力、会务管理能力、商务谈判能力、组织协调能力、现代办公能力和创新能力，这些能力必须经过专业的训练才能获得。再次，文秘任职的资格化。

二、高校文秘专业的专业建设中存在的问题

目前，多数高校文秘专业的专业建设还存在一些问题，主要表现在以下四个方面：

(一)人才培养不符合企业需求;

很多高校培养的文秘专业学生行业知识缺乏，解决现实问题的能力不强，导致了高校的人才培养不符合企业的实际需求。

(二)专业培养目标不够清晰;

有些高校对培养人才的类型模糊不清，他们不清楚培养的学生是理论型、应用型还是复合型;是通才还是专才，这个目标在专业培养中不明确。这种模糊培养目标在在很多专业中都有这个现象，文秘专业也如此，这种现象一直未能改变。

(三)未建设符合中国社会需求的文秘理论体系;

在教学过程中，教师过于依赖西方的理论体系和企业案例，文秘专业从教材到案例，大部分是从国外教科书和期刊拷贝过来的，很多院校往往将国外的一些著名企业的文秘工作案例当作分析对象，缺乏对中国市场和中国企业的关注，毕业后，在学校所学的西方理论和企业案例根本派不上用场，他们不得不从头学起。

(四)实践教学环节薄弱。

文秘专业现有的主要教学方式是课堂讲授，理论联系实际也仅限于举例、案例分析、讨论、作业等辅助方式的运用，多数课程无法使学生体验、参与、操作，上课记笔记，下课抄笔记，考试背笔记，现在已经成为教学考核的基本模式。通过这种教学模式培养的文秘专业的学生只能是纸上谈兵。

三、解决文秘专业建设中存在问题的对策建议

为了让我们文秘专业的学生能有好的就业前景，适应社会的需求，现就文秘专业教学中存在的问题提出以下建议：

(一)教学模式的改变

以校企合作为基础，深化课程体系改革，企事业教师全方位参与人才培养。另外，借鉴企事业先进的理念，实施教学模式改革;以企事业为中心、学为根本实施工学结合顶岗实习;以能力为本位，促进教学评价制度的改革。

建立以“专业带头人为主导、骨干教师为主体、企业专家参与、学缘结构合理”的师资队伍，保障教学改革的顺利进行;校企共建实训基地，形成“仿真(实训室建设)+全真(工学结合)”的实训氛围。

这样做的目的是在实践中能抓住重点，用创新的理念来指导实践。在教学过程中放手让学生独立操作或实践，让学生自己在实践中体验和感悟。这样才能发展学生独立思考，独立判断，大胆想象的能力，培养学生遇事善于出新点子的习惯，切实提高专业技术水平及解决实际问题的能力。

(二)实践与理论有机结合起来

不管情境创设如何真实，都比不上社会实践;不管教学案例如何生动，都比不上社会实践中的案例。要让学生走出校门，把课堂搬到社会，在社会的真实情境中体验生活，运用专业知识分析解决问题。高职教师可以在校内外广泛组织公关礼仪队，在校内为各种会议、活动、庆典提供服务，为各企事业单位的大型会议、庆典会展活动、颁奖仪式等提供优质服务，让学生在真实具体的社会实践中，感受职业环境，提升职业能力，激发学习的热情。

学校制定“三明治式” 工学结合人才培养方案――“做中学、做后学”非常重要。文秘专业人才培养可以按照这样的安排施行：大一两个学期在学校学习，大二两个学期采用工学结合和校内学习相结合，大三第一学期继续在校内学习，大三第二学期毕业实习。通过这样的培养模式，学生就能在做中学，做后学，不断积累经验，将学校学习的理论知识和实践很好的结合起来。真正做一名符合社会需要的文秘人才。

(三)教学方法和手段的真正改革

首先，尽量多采取案例教学。在枯燥的理论教学中引入秘书工作实际案例，利用秘书工作的经验与工作背景创造条件、创造机会把学生推向秘书位置，让他们多实践、多体验，促进职业意识的生成。其次，引进情境教学法。根据有关知识点，教师可结合秘书工作的实际模拟秘书日常工作的情境创设仿真工作环境，形成身临其境的势态，尽可能按照扮演者那样去思考、说话和行动，从而在老师的引导下进入角色，体会角色意识，形成秘书职业的思维定势，更好地掌握知识。

(四)师资队伍现代化建设

文秘专业建设的核心之一是师资队伍建设，不具备一定的现代专业知识、没有掌握一定现代教学理论与方法，就不可能教出具有现代专业知识的学生。因此一方面应根据专业建设和不同老师的具体情况，采取不同措施鼓励教师利用适当的时间进行实际的工作锻炼，或者有计划地安排一部分教师到生产、服务、管理的第一线锻炼，从事实际工作，以提高实践教学能力;而对于那些有一定实践经验的教师则可鼓励他们考取有关部门组织的职业资格考试，取得职业资格证书。另一方面聘请一批有丰富经验的工作人员来做兼职教师，让他们在教学中真正做到理论和实践相结合，从而才能让学生很好地将理论与实践相结合。

文秘专业虽是一个传统专业，但依然充满青春活力，在商务活动日益频繁的今天，其发展势头也日趋看好。然而，高职文秘专业的教学必须根据整个文秘人才市场的需求状况，注重教学改革，积极创新，努力开辟出一片独具特色的天地。■

参考文献

[1] 徐普平.高职文秘专业实践教学模式的改革与构建 [J] .职业技术教育(教学版).2006，(29).

[2] 秦莲红.秘书人才培养的教学工作之探索 [J] .湖北师范学院学报.

2003，(3).

[3] 王晓彬.关于文秘实训教学的思考 [J] .素质教育论坛.2007，(2).

[4] 龚丽.论加强高职文秘学生职业能力培养的对策 [J] .中国科技创新导刊.2013，(4).

作者简介：

篇6：高校专业技术职称评审中存在问题

专业技术资格评审若干问题解释

高校教师专业技术资格评审工作，按高校职评文件执行。

一、教师资格、学历、资历要求

（一）教师资格。申报教师专业技术资格的人员，必须具备适用的教师资格。申报中小学校教育管理、实验职务任职资格的人员，不需具备教师资格。申报职业中学专业课教师职务的人员将逐步要求取得相应专业（工种）中级及以上技术等级。

（二）学历。必须具备适用的专业技术资格评审的学历要求。为提高小学、幼儿园教师整体素质，45周岁以下的小学、幼儿园教师申报中学高级教师专业技术资格的，一般要求具有大专以上学历，其中35周岁以下的教师申报中学高级要求具备大学本科以上学历。

（三）资历。对先参加工作后取得规定学历的人员，取得学历前后的任职时间可以相加计算，达到任职时间要求的，可以申报高一级专业技术资格。正常申报高级职务的，任中级专业技术职务的总年限不得少于5年；申报中级专业技术资格，任助理级职务的总年限最低不得少于4年，（小学高级系列为5年）。

（四）学科。申报学科必须对应课程计划所规定的学科课程，一般情况下应与所教课程相同。

（五）破格晋升教师高级职务任职资格的条件应严格掌握，具体仍按浙职改办„1992‟23号职评文件的规定执行

学历、资历计算的截止时间为每年12月31日。

二、关于代表性论文问题

申报高一级专业技术资格的教师提交的论文，自任现职以来在公开正式刊物上发表或者获奖论文。根据省教育厅有关文件，提交的获奖论文原则上要求由政府部门、教育行政部门、教育科研部门、省级及以上一级学会颁发。论文要求学术性论文或教育教学经验总结，字数中高2000以上，中级1500以上。论文截止时间为5月31日。上交论文代表作，时间为 6月20日前。

（一）申报高级讲师、中学高级教师（小中高）职称应提交本人担任现职（中级职务）教育教学研究、科研报告、教材或著作。论文内容应与所教学科对口（兼任行政领导或班主任的教师可有一篇内容是学校管理或学生思想政治工作方面的），能反映本人学术知识水平和业务能力。提交的课题（限个人课题）成果，须有教育、科研部门下达的科研立项证书或科研规划、计划书，并已取得有使用价值或推广价值的科研成果或阶段性成果，申报时需提供有关科研成果报告或相关论文，并有立项部门颁发的成果鉴定（获奖）证书。

1.申报高级讲师、中学高级（小中高）资格的教师提交论文须已在公开刊物上发表，或者已获优秀论文评选省级三等奖、市（地）级二等奖、县级一等奖及以上；

2．申报中级职称提交论文须在有关专业性刊物上发表，或者是县级以上获奖。

（二）申报中小学校教育管理副研究员、高级实验师资格的人员提交论文需理论联系实际，具有较高学术价值的经验总结、科研报告或产生较大社会影响的学术论文，并在公开刊物上发表或者获优秀论文评选省级三等奖、市（地）级二等奖、县级一等奖及以上；

（三）中等专业学校专业课教师的技术创新和发明、专利在职称评审中与学术论文同等对待。

（四）对于在偏远农村学校（除县城所在地的学校）任教满20年，现仍在农村学校任教的教师，申报高一级专业技术资格提供1篇论文，论文质量要求仍按现行规定执行。

（五）县城所在地中小学教师晋升中学高级职务的两篇论文中，其中一篇应在公开出版的专业性刊物上发表。

（六）送审论文可由组织分送有关专家进行鉴定，也可由教育行政部门组织专家集中鉴定。分送鉴定结果须鉴定人亲笔签名，注明担任的专业技术职务，并由鉴定专家所在单位人事部门签署证明意见并加盖公章；集中鉴定的结果须有至少两位鉴定人的签名，并注明担任的专业技术职务，并由组织鉴定的人事部门签署证明意见并加盖公章。

（七）送评论文、课题数量总数控制在5篇(项)以内，送审的代表作在此范围内选择。

三、关于公开课材料

提供任现职以来，开过的观摩课、示范课或公开课的有关材料，要求提供学校教务处出具的公开课安排表、原公开课教案，以及公开课的评价意见。

四、职称外语要求

根据省人力资源和社会保障厅规定，对于外语成绩未达到合格标准的，不再进行外语审定。其余的职称外语仍按下列要求掌握：

（1）申报中小学教师（含实验、教学管理）专业技术资格，职称外语不作要求。

（2）申报会计、经济、统计、审计、图书资料、档案专业技术资格，年龄在40周岁以上人员申报专业技术资格时，职称外语成绩不作为必备条件，作为专家评审的参考依据。

（3）申报高级讲师资格在2004年底前取得国家职称外语等级考试A级、B级合格证书（达到国家合格标准），申报高级、中级和副高专业技术资格的，可不参加职称外语等级考试。2004年后取得的国家职称外语A级、B级合格证书，仍限只能有效使用一次。

五、计算机应用能力要求

除符合免试条件（乡、镇所在地以外学校的教师）及年满45周岁，转评，兼评计算机专业毕业生获计算机软件资格证书或计算机取得市二等奖、省三等奖及以上人员外，申报高级职称的人员，必须具有全国计算机应用能力4个科目（模块）考试成绩合格证书。申报中级职称的应获得全国计算机应用能力3个科目（模块）的考试成绩合格证书。

六、普通话水平要求

对申报对象的普通话要求按“浙语„1999‟5号”文件的规定执行。

凡1955年1月1日以后出生的教师，均应参加普通话水平测试，测试成绩作为申报高一级专业技术资格的必备条件。具体要求是：普通话口语课或语音课教师为一级乙等及以上；1965年1月1日以后出生的语文教师为二级甲等及以上，其他教师为二级乙等及以上；在偏远农村任教满20年的教师可放宽到三级甲等；中小学校教育管理、实验人员、1965年12月31日前出生且已获得相应专业（工种）中级以上技术等级或专业技术职务的中职专业课教师要求三级甲等及以上。

七、继续教育学分

每年上年9月1日至次年8月31日为72个学分（28个学分为教育学院、师范学院、教师进修学校培训；20个学分为校本级培训；24个学分为综合培训），三年合计216个学分。

八、教学工作量及班主任要求

工作量，一般教师教学工作量要饱满，兼任行政职务的必须兼任教一门学科，学校校级正职（含主持工作副职）其教学工作量至少要达到一般教师的1/3以上，学校校级副职和中层，团干、少先队大队辅导员，其教学工作量至少要达到一般教师的1/2。

班主任，申报中学高级、小学高级教师职务要求担任班主任八年以上或任现职以来任班主任三年以上。申报中学一级教师职务要求担任班主任三年以上或任现职以来任班主任二年以上。学校正副职和中层正副职、团干、少先队大队辅导员、初一年级少先队辅导员、兼课生活指导师、年级组长可计算班主任龄。

音、体、美、劳、计算机教师可放宽班主任工作年限要求。

九、城镇教师支援农村工作

大力推进城镇教师支援农村工作，民办学校、幼儿园、中职学校专业课教师除外。凡1970年1月1日以后出生的城镇中小学教师，晋升高级教师职务时，必须有在农村或欠发达地区支教（任教）经历（义务教育阶段的教师须全职支教，高中教师近三年有累计144课时的农村支教经历），中职学校专业课教师每两年到企业挂职研修两个月。从2012年开始义务教育段中学教师晋升中级职务，也应有到农村支教(任教)的经历。2011学年以前已支教(任教)过的教师申报高一级专业技术职务其支教要求，按原文件规定执行(农村支教或任教1年及以上)。2012学年以前无农村支教(任教)工作经历的义务教育段中小学教师，在申报中、高级职务时应具备在农村或薄弱学校

支教(任教)3年及以上的经历。义务教育段中小学教师，在申报中学中、高级职务时，应具备在农村或薄弱学校任教3年及以上的经历。2011学年以前已支教过的教师申报高一级专业技术职务其支教要求，按原文件规定执行(支教1年及以上)。

十、教育管理、实验职务资格申报

中小学校教育管理职务任职资格申报对象，是指各级各类中小学校及相关事业单位中，从事中小学校教学、科学研究等方面的规划、计划评估及师资规划、培训和管理等工作的人员。

中小学校实验职务任职资格的申报对象，学校办学规模达到24个班级及以上，专职从事学校实验的人员。

十一、职务转评（兼评）

任高级专业技术职务1年以上，因专业技术岗位变动或需要，符合申报条件的，可转评或兼评现岗位所需的相同级别的高级专业技术资格，原专业技术资格予以保留。

十二、评审考核。

各单位要进一步加大对专业技术人员任期考核的力度，坚持客观、公正、公开、全面的原则。考核分优秀、合格、不合格三个档次，各县（市、区）教育局可根据当地实际制定相应的考核办法。考核结果作为专业技术职务推荐及评审工作的基本依据。

申报中学高级、中级、小中高、小高教师、德育均需进行业务能力（专业知识水平、课堂教学能力）考核及检查近三年备课情况。申报中学高级、中级课堂教学考核及近三年中学高级、中级、（小中高）、小高备课检查，由各县（市、区）教育行政部门负责组织。中学高级、中级、（小中高）、小高、德育专业知识水平（笔试）和小中高的面试由我局组织。申报教管、实验系列，不参加专业知识水平考核，由我局进行申报资格审核。申报高一级专业技术职务人员的《综合表》要在校内公示7天。

十三、初定职务

初定职务时，需交《初定专业技术职务任职资格表》一式1份，并报《初定专业技术职务花名册》1份，一寸照片1张。并附教师资格证书、毕业证书复印件。材料于每年6月30日前报市教育局人事处。

十四、评审费用。

根据浙价费„2002‟229号评审费每人高级280元，中级180元，初级100元。评审推荐费高级150元、中级80元。报送评审材料时，请将评审费交（汇）至金华市财政局政府非税资金财政专户12080***879，开户行：金华市铁岭头支行，备注栏标明分户号12001。

十五、评审程序

1.建好专家库。已建好评审专家库的，应及时调整、充实专家库成员。对个别违反评审纪律，或对评审工作不认真、不公正的成员，应及时取消其专家库成员资格。

2.初评委。出席初评委人数不得少于三分之二，赞成票达到实到评委的半数及

以上同意方可通过。

3.中评委。出席中评委的评委实到人数不得少于13人，赞成票达到实到评委的三分之二及以上方可通过。

十六、其他事项

1.重申国家各级行政机关不开展专业技术职务评审工作。除国家、省规定的会计等考评结合的系列外，凡具有公务员身份人员，不得以任何名义参评专业技术资格。已正式参照公务员管理的单位，也按此规定执行。若违规参加评审取得资格的一律取消其评审结果并收回相应的资格证书，同时将其违纪事实通报主管部门。

2.对我省经批准去西部支教参与抗震救灾和支援青川县灾后恢复重建工作的专业技术人员，按上级有关文件执行：

3.取得国外相应学历学位的留学回国人员，经提供国家教育部国外学历学位认证证书，可根据其学历、资历，直接申报相应专业技术资格。

4.召开评委会评审期间不予补送材料。

十七、附表：

1.《评审对象资格花名册》

2.《材料清单》

3.《推荐高级专业技术资格人员情况综合表》

4.《论文专家鉴定意见表》

5．支教情况登记表（评审表内）

6.教师教学水平、专业知识综合评价表（评审表内）

7.破格推荐（）级专业技术职务任职资格审批表

8.外语（古汉语、医古文）免试、计算机能力应用免试、普通话免测审核表

9．继续教育学分统计表

10.专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书

11．委托评审函

12.送审论文清单（Excel表格）

13.初定对象资格审查花名册（Excel表格）

14.金华市高级专业技术资格办证人员

篇7：高校专业技术职称评审中存在问题

2009-1-9 9:00:14

市人职通字（2006）35号

关于专业技术职务任职资格评审问题的通知

各县（区、市）人事局、市直有关单位：

为了促进我市职称工作的规范化，提高职称评审的管理水平，根据省人事厅〔2006〕29号文件，结合我市的实际情况，现将我市专业技术职务任职资格评审工作的有关问题通知如下，请严格按照文件规定执行。

第一、专业技术职务任职资格的申报范围

全市国有企业、事业单位和非公经济组织中，在相应系列（专业）专业技术岗位上任职并符合申报评审条件的人员均可申报评审。在全国已统一实行以考代评或考评结合的系列专业技术岗位上工作的国家公务员也可根据条件申报评审。

人才市场人事代理的大中专毕业生，并在聘用单位专业技术岗位上工作的，经人才市场推荐，可申报评审相应专业技术职务任职资格。

实行评聘分开的全民事业单位人员以及申请评审两个以上系列（专业）任职资格者，申报评审的资格档次，不得超过本单位允许设置的最高专业技术职务岗位档次。

下列人员不在评审范围：①国家公务员(含依照、参照国家公务员管理的人员。国家另有规定者除外)；②截止当年《评审安排意见》中确定的评委会召开时间，已年满法定退休年龄未办理退休手续，也未经规定部门批准延长退休，或批准的延长退休时限已满的人员；③各类非公经济组织中未与所在组织签定正式有效的聘用合同的人员；④国有企事业单位中未按有关规定履行聘用手续的非正式人员。

第二、学历要求 

申报高级专业技术职务任职资格，一般都要求具备大学本科及以上学历；申报中级专业技术职务任职资格，一般都要求具备大学专科或本科学历（国家相应《试行条例》、《评审条件》另有规定者除外）。

学历的认可，均以申报时本人持有的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书原件为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。

近年取得的成人教育专业学历，须与本人实际从事技术工作的专业相同，否则不能作为相应任职资格评审的有效学历。若为专业相近学历，须取得学历后满 3 年，方可按相应任职资格评审的有效学历对待。

第三、任职年限要求 

申报评审高级专业技术职务任职资格，任现职前取得规定合格学历，任现职时间须满 5 年；任现职期间取得规定合格学历，任现职时间须满 7 年；破格申报评审，只准比上述规定任现职时间提前 2 年。

申报评审中级专业技术职务任职资格，任现职前取得规定的大学本科学历，任现职须满 4 年，大学专科学历，任现职须满 5 年。任现职后取得大学本科学历，任现职须满6 年，大学专科学历，任现职须满7 年。

申报评审初级（助师级），须任现职（员级）时间满 4 年。

关于任现职年限的计算，自本单位根据专业技术职务聘任的规定，占用本单位空缺岗位职数聘任的相应级别职务算起，实算至申报年年底。 非公组织、人事代理中的从事专业技术工作的人员，根据国家专业技术职务任职资格评价的有关规定取得任职资格后，从事相应专业技术工作的时间，可按任职时间计算。全民事业单位中的专业技术人员取得任职资格后，未被本单位根据有关规定聘任的，其工作时间不得计算为任职时间。

第四、外语条件

国家有外语（古汉语、医古文）要求的系列（专业），须符合国家人事部人发〔 1998 〕54 号文件规定的相应等级即： A、B、C 级合格证书。省外语补充考试合格证书包括考试当年只能使用二年；国家级合格证书，任现职期间通过考试获得一次即可。

符合下列条件之一，提供有效证件，晋升高级专业技术职务时可以免试。

①在任现职期间参加 WSK、WHO、托福考试达到出国分数线或参加 BFT（A）级考试合格者。②出国留学、出国进修一年以上或高级访问学者出国进修半年以上者（出国前参加①条所属考试合格）。③获得博士学位的研究生。④在乡镇所属企事业单位专业技术岗位从事专业技术工作的人员。⑤女性 53 岁以上晋升副高级、58 岁以上晋升正高级、男性 58 岁以上晋升正、副高级者。 符合下列条件之一，晋升中级专业技术职务时可以免试。

①符合上述晋升高级可免试的条件之一者。②参加 BFT（I）级考试或国家六级以上外语水平考试合格者。③女性 50 岁和男性 55 岁以上者。

第五、计算机应用能力条件 

申报评审高级专业技术职务任职资格人员，须有全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书四个模块；申报评审中、初级专业技术职务任职资格人员，须有全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书三个模块。其它计算机考试合格证书不再作为申报评聘职称的合格证书使用。

根据省人事厅晋人职字〔 2005 〕 118 号文件规定，下列人员可暂时不参加或免去计算机应用能力考试：①艺术专业中从事地方戏曲及剧目表演、演奏、教学工作的专业技术人员；②暂不具备条件的国家级贫困县（左权、和顺）所属企事业单位和乡镇所属单位中的专业技术人员；③ 50 岁以上的专业技术人员；④具有博士学位的研究生；⑤近3 年内从省外引进的高级专业技术人员和从国外引进的留学人员；计算机应用专业及相近专业毕业，现从事计算机应用教学的各类教师。

第六、考核要求 各单位要切实加强专业技术职务聘任管理，完善聘任和考核制度，形成竞争、择优、优胜劣汰的激励机制，逐步打破专业技术职务的终身制。申报评审者，其任职以来的年度考核和任职期满考核要在称职以上；破格晋升者，任现职以来的年度考核、任职期满考核要在称职以上，且近三年内至少有一次年度考核结果为优秀。

第七、论文、学术著作的要求 

评审条件所要求的论文，必须是任现职期间独立或以排名第一的资格合作完成，发表在正规出版发行的专业学术、技术期刊或综合大报的理论版面、专业大报的科学技术版面上的本专业学术、技术论文。严禁将在非正规出版物上刊登的文章作为申报评审条件。

正规出版发行的期刊具备下列特征：①版权页上标有出版单位名称以及地址、电话、国内统一刊号和承印单位名称。通过邮局发行的应有邮发代号，封面和封底有条码、定价。②国内标准刊号（CNXX-YYYY/Z）。“ CN ”为中国国别代码，“××-YYYY ”为报刊登记号。“ Z ”为分类号。其中“××”为期刊出版单位所在地区代码（全国各省、直辖市、自治区代码见附件 1），“ YYYY ”为本省（直辖市、自治区或国家）出版管理部门分配的序号，期刊的序号范围一般为“ 1000-4999 ”，分类号则是用以说明期刊所属的主要学科范畴（全国期刊分类号见附件 2）。③国际标准刊号（ISSN ××××-YYYY）由以“ ISSN ”为前缀的 8 位数字（两段 4 位数字，中间以一个连字符“-”相连）组成。如“ ISSN1234-5678 ”。不完全具备上述特征的期刊，一般为非正规出版物，广大专业技术人员及各职称工作部门的同志在报送材料时要注意识别。

在评审条件规定的篇数内，下列文章只计算一篇：①发表在同期同刊学术刊物上的多篇文章。②同一年度内发表在各种学术增刊上的多篇文章。③申报当年发表的本专业非课题研究文章（无具体科研、技术项目内容的文章）。④同篇文章多次发表或被多次转载、引用，一律以最高刊物一次性对待。

下列文章不能计算：①合作发表非排名第一的文章。②无国内统一期刊号的刊物上发表的文章。③综合（百科性）出版物上收集的文章。④只进行过各种形式的专业会议交流和各种形式的论文评选，而未公开发表的文章。⑤刊物的专业范围、等级、文章篇幅、内容等不符合要求的文章。

申报评审条件中所要求的国家级（或称一级、甲级等）论文系指：在国家级专业学会、中国科学院、中国工程院及国家知名重点大学主办的学报和国家综合大报理论版面上发表的本专业学术、技术论文，或被世界权威索引系统（SCI、EI、ISTP）收录的本专业学术、技术论文。

申报评审条件中所指著作，均须是任现职期间在有全国统一书号（ISBN），经正规专业出版社出版的有一定学术水平，适应要晋升的同级或低一级专业技术人员学习、参考使用的本专业学术、技术著作。字数按书中实际注明的本人撰写字数计算。多人合撰著作，书中章节字数未注明者，在总字数内采取按角色分享再平均计算，主编占总字数的 30%，副主编按总字数的 20%，其余人员按总字数的 50%平均。

国家级著作，须符合上述条件并经国家专业出版社出版。国家级教材须为全国统编教材，个人须有全国教材编写委员会下达的编写任务书。

第八、科研技术项目成果及获奖要求

评审条件中所要求的科研技术项目成果，必须是任现职期间作为项目主持人或主要骨干（排名第一或第二）完成的科研项目、技术改造、新产品研发项目等，经省部级权威职能部门按规定办法、程序组织同行专家审查鉴定，其结果达到省内先进水平的，并已取得较显著的经济或社会效益。 科研技术成果获奖要求，必须是在任现职期间完成的本专业科研技术成果，经政府法定部门组织、按规定程序进行评审选定，获得的相应类型、等级奖项的额定获奖人员。本人须有评奖部门颁发的一级证书。

第九、全民事业单位职称评聘分离 

各县（区、市）人事局对经批准已实行评聘分离的事业单位要进行认真复核，凡岗位职数核定、职务聘任、聘后管理、竞争机制建立等不符合要求的，要停止继续实行评聘分开。

今后，凡是政府举办的各类学校，原则上不再实行专业技术职务评聘分离。其它已经实行了评聘分离的事业单位，经评审取得任职资格的待聘人员，已超过本单位确定的相应岗位职数 20% 的，当年申报推荐人数，要掌握在相应空缺岗位数内。经市人事局审查批准方可申报。

第十、专业技术职务评审答辩

为更好地考核专业技术人员的业务水平，促进评审质量的不断提高，促使专业技术人员不断钻研技术，提高服务经济的能力和水平，从今年起在评审答辩程序中实行末位淘汰制，即评委根据参加评审人员论文的学术水平和答辩情况，按照答辩成绩赋分标准确定答辩人的最后得分，淘汰得分最后人员，被淘汰人员不得参加评委会评审。

第十一、专业技术职务初聘

国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的正规全日制院校毕业生（不含成人教育毕业生），由本单位经过考核确认合格，可直接初聘相应专业技术职务。具体规定是：中专毕业，见习一年期满，可聘任为“员”级职务；大专毕业生，见习一年期满，再从事本专业技术工作 2 年，可聘任为“助师”级职务；本科毕业，见习一年期满，可聘任为“助师”级职务；获得硕士学位的研究生，从事本专业技术工作 3 年，可聘任中级职务（各县〔区、市〕报市人事局批准）；获得博士学位的研究生，可聘为中级职务。已实行了资格注册制度的系列，须有相应的职业资格证书。各县（区、市）要认真审查专业对口问题，原则上不确定专业不对口的初聘专业技术职务。特此通知

主题词：专业技术人员

篇8：高校专业技术职称评审中存在问题

一、高校管理人员薪酬制定的现状

(一)“兼职”管理人员薪酬如何安排的问题

许多高校的管理人员都是从老师中选拔出来, 由各个专业课的老师担任的。 那么很明显就存在一个问题,那就是到底这类管理人员在薪酬上要怎样安排。 对于老师来说,旧的薪酬制度是大家吃大锅饭,薪酬都是平均分配的。 然而这样也是存在问题的, 会使很多人钻政策的空子,做很少的工作却和别人拿一样的薪酬,也会使一部分努力工作的人觉得不公平,因此不努力工作,长此以往,高校教师的素质就会集体下降。教学水平也会随之下降,对人才的培养,学校的发展都是有害的。所以出台了新的教师薪酬制度,那就是按照绩效评职称,按照职称和绩效成绩计算薪酬,建立一套完整的评估制度,考虑不同学科的不同特殊情况。 这就使得我国高校教师的薪酬有了一个相对公平的评估体制。

然而管理人员与教师是不同的, 他们有的有的一部分同时也是教师,有一部分并不是,那么在安排薪酬上,不可能给他们发双份的工资, 因此,如何调动他们即作为老师,又作为管理人员的工作热情,就成了我们直接要面临的问题。 毕竟,如果不能满足他们在薪酬上的要求,会直接影响他们的工作效率,降低学校的教育和管理水平。 现在大多数高校中层以上的干部采取的都是就高原则。 可以参加自己所在技术岗位上的等级评估,也可以参加自己所在行政部门的等级评估。 然而,科级以下的管理人员并不是参加了技术岗位的评估就可以得到相应的薪酬待遇。 而大多数的高校管理部门人员都分布在科级以下的一线基础工作中。 一旦他们的薪酬下降,会大大影响他们的工作热情,使得他们对本部门的工作减少投入。 工作效率等一些列问题也就会随之暴露。

(二)管理人员在流动过程中的薪酬问题

对于高校管理人员这一特殊群体,他们的工作,在行政部门所担任的职位是经常更换的,原因很简单,如果这一学期他的所授课程与他的行政职位所要完成的任务有所冲突,自然就要更换职位,用一个不会互相影响职位来代替,那么,他的薪酬呢,是要随着职位的降低而降低吗? 大多数高校是不会这样做的, 毕竟并不是因为自身能力问题而造成的降职,完全是为了服从组织上的安排。 那么新问题出现了,原来这个岗位上的人和他做的是同样的工作,可是工资却没有这个人多,这就会造成管理人员心里的不平衡。 同样的,会影响他的工作热情和对工作的投入,一旦产生不平衡心里,进而不再努力工作,那么就会影响整体的工作效率,降低整体管理水平,对高校的发展产生阻碍。

二、 使高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化的几点意见

(一)如何处理 “兼职”管理人员薪酬如何安排的问题

首先,我们必须承认在某些特殊的行政管理部门,是需要有专业知识的人去管理的, 也就是需要一些专业的教授专家去参与行政管理工作的。 但是允许这种现象的前提是能够正确合理的制定这样需要专家教授的职位的多少,并加以限制,要真正的调查这些岗位是真的只有专家和教授才能任职。 要建立健全这种管理机制,不能让它随心所欲的发展。 所有这样的岗位要经过严格的核实,并且真正的雇佣合适的人选。 确定下这样的岗位与管理人员之后, 要建立监督机制, 限制他们的权利,大多数这样的管理人员职务都是很大的,一旦乱用职权,后果不敢设想。 最重要的是要规定他们的薪酬只能拿一份,要么拿作为教授的那一份以及与之联系的补贴等,要么领作为管理人员的薪酬和相关津贴, 绝对不可以领双份薪酬。

(二)如何解决管理人员在流动过程中的薪酬问题

这个问题似乎比上一个问题更加棘手,但是无论什么问题,要想解决,就要先建立起相应的制度,再出现这样的情况时,按制度办事,就会避免很多人的不平衡心理。 对待这个问题,要制定严格的制度,首先要正确的了解管理人员的降职是组织上的安排,而不是个人原因,其次要了解管理人员的能力水平,如果能力水平不行,在原来的岗位上毫无成绩也要考虑要不要按照原来的薪酬支付工资。 毕竟也要从原来考虑到他在新岗位上会不会有成绩,考虑其他管路人员的心理平衡问题。

(三)建立一套完整职务等级序列

不管是企业还是高校,对于薪酬的问题都不再是原来的方式,在同一个岗位上的员工拿相同的工资,那样很容易出现有的员工不干活,干活多的不平衡的现象,所以为了激励员工,越来越多的企业结合自身的情况建立不同的职务等级序列, 然后按照职务等级序列进行薪酬的安排,高校教师也有相应的考核评估制度,分为教授,副教授,讲师等级别,然后薪酬也不一样。 然而高校管理人员却没有一套统一的职务等级序列。 所以,当务之急,就是各高校根据自身情况,建立自己的管理人员职务等级序列,然后按照职务等级分配职务,这样可以激励相应的管理人员在自己的岗位上做出成绩,然后升职,然后得到更高的薪酬。

从某种角度来说, 这样的方式会对一些年轻的管理人员的发展造成阻碍,所以在制定制度上,要尽量将职务和职称分开,可以通过提高职称来晋升,也可以根据职务的完成情况来晋升,使得晋升不仅仅是单方面的要靠工龄,给年轻的高校管理人员更多的机会,使职务身份逐渐淡化,树立新的高校管理制度理念,培养出更多的专业化,职业化管理人员,提高高校管理人员的管理水平,进而提高高校管理团队的管理水平,促进高校更好的发展。

三、结束语

大多数高校存在着高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题,我们要正确的认识并且处理这些问题,只有建立完整的, 统一的职称职务等级序列,考虑各方面的情况,才能很好地解决行政管理人员和职业技术人员之间存在的矛盾和各类关系, 才能建立起稳定和健康发展的高校管理团队,进而使高校的人员管理制度更加完善,使高校行政人员更加专业化,技术化。 提高我国高校整体管理素质,使我国高校的发展越来越好。

摘要：高校管理人员是很特殊的一个群体,正常的事业单位在薪酬上采取的制度是根据职位来决定薪水的多少,职位变了则薪水也随之改变,而对于高校的管理人员来说,他们大多数不仅仅是在一些管理部门,例如教务处,学生管理事务处,财务部门,工会等关于党建设的组织部门担任职务,而且还肩负着在学校内担任教师,教授某专业课的职责。因此,对于高校在管理人员,在行政职务与专业技术职称薪酬上则存在很多问题,尤其是两者能否均衡化的问题更加值得我们考虑。

关键词：高效管理人员,行政职务,专业技术职称,薪酬均衡化

参考文献

[1]曹国英.浅谈如何建立有效的绩效考核体系[J].中小企业管理与科技,2011

[2]张雷.江苏省省属高校岗位设置管理工作的研究与探讨[J].市场周刊,2010

[3]李运庆.简析高校管理人员的自我提升[J].大庆师范学院学报,2012

[4]陈磊,晏妮.高校职员制的实施现状与问题分析[J].中国集体经济,2010

[5]姚红玉,张蕻.浅论我国高校行政管理人员的职业能力[J].知识经济,2012

[6]王斌,施宙,颜超.教育职员制与高校专职管理干部队伍建设探讨[J].决策与信息,2008

[7]黄家滨.高等学校固定资产管理现状与优化策略[J].经营管理者,2010