工商管理学院毕业论文

工商管理学院毕业论文（精选6篇）

篇1：工商管理学院毕业论文

经济与管理学院2011届工商管理本科专业

毕业实习计划

工商管理本科专业，主要学习市场营销、企业管理方面的基本理论和基本知识，受到市场营销、企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决市场营销、企业管理方面的基本能力，培养具备管理、经济、法律等方面的知识和能力，能在工商、中小企业、事业单位及政府部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

本届毕业生共97人，已学完教学计划规定的全部课程，按照教学计划的安排，第八学期进行毕业实习，为组织好毕业实习，特制订实习计划。

一、实习目的毕业实习是大学教育的最后一个极为重要的实践性教学环节，通过较长时间的实习，使学生走向社会，接触本专业工作，拓宽知识面，增强感性认识，培养、锻炼学生综合运用所学的基础理论、基本技能和专业知识，去独立分析和解决实际问题的能力，把理论和实践结合起来，提高实践动手能力，为学生毕业后走上工作岗位打下一定的基础；同时可以检验教学效果，为进一步提高教育教学质量，培养合格人才积累经验。

二、实习时间和单位

实习时间：2011年2月21日至4月22日。

实习单位：实习单位另见“经济与管理学院2011年各班毕业实习单位安排表”。

三、实习内容和实习岗位

1、实习内容：对前八个学期所学的所有专业内容，主要包括：各种工商企业管理理论与实务、市场营销与公关、进出口业务、计算机应用、经济法规、英语、财会等，进行系统的、有重点的实践，验证理论的科学性与实用性，并提高学生的动手能力与解决问题的能力。

2、实习岗位：学生具体的实习工作岗位由实习单位安排，主要包括：企业各职能部门经理助理、厂部及各职能部门办事员、公关人员、财会人员、营销人员、电脑人员、进出口业务员等及各种与本专业相关的其他工作岗位。

四、实习的任务与要求

1．每个实习生都要按照统一的安排，深入实际，按时、按质、按量全面完成实习任务。通过实习，检验自己四年来的学习效果，做到比较了解和熟悉工商企业的组织结构、管理过程、管理方法、各职能部门的管理业务及其他业务，能较好地完成各项实习任务。

2．填写实习任务书，由实习单位分配和填写实习任务，作为学生实习工作的一项重要材料。

3．实习生应围绕实习内容，根据实习中调查和收集的资料，进行分析研究，提出自己的见解，为毕业论文的写作做准备。

4．完成2000-4000字的实习工作总结，格式应符合《经济与管理学院关于毕业实习总结撰写的有关规定》的要求（提交至班主任处汇总）。

5．实习结束时，每个实习生应带回由实习单位负责同志签署意见并密封的“工商管理本科专业毕业实习综合能力评价表”（提交至班主任处汇总），未交回鉴定表的，不予评定实习成绩，不能取得毕业实习学分。

6．实习纪律和注意事项：

（1）服从安排，一切行动听从实习单位有关人员和指导老师的安排。

（2）严格遵守实习单位的各项规章制度，注意安全和保密。

（3）严格遵守作息时间，准时上下班。

（4）严格考勤。实习期间不得无故外出，不得提前返校或去其他无关地方，有事应向实习小组长和实习单位请假，并填写请假单。

（5）尊重实习单位的各级领导和工作人员，虚心向有实践经验的同志求教，在实习活动和旅途中做到文明礼貌。

（6）实习结束前，应交接好工作，结算和付清伙食等费用，如数归还所借公私财物，打扫整理办公场所和住地。

五、毕业实习成绩评定

学生的毕业实习成绩实行量化计分，毕业实习表现为20分，实习过程为50分，实习总结为20分，实习鉴定表为10分，满分为100分，其中前两项由实习单位给出初评分数，后两项由学院指导教师评分。请实习单位配合做好对实习生的实习鉴定及评定其实习表现分和实习过程分。实习成绩及格者方可取得规定的毕业实习学分。

毕业实习综合能力评价表（另见附表，供接收实习生单位填写），原件和复印件各一份，原件放入学生个人档案，复印件与实习总结学院分班装订成册保存。

六、指导教师和实习小组：毕业论文的指导教师为该生毕业实习导师（名单另附）

七、毕业实习的组织领导

经济与管理学院2011年毕业实习工作领导小组

组长：何日胜

常务副组长：涂德志

副组长：魏晓倩、汪信尊

成员：许少英、饶佳宁、彭玲、雷虹、谢京明

嘉应学院经济与管理学院

二O一O年十二月十五日

篇2：工商管理学院毕业论文

引 言

人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。如果企业将不合适的员工招聘进来，那么前期所花费的招聘费用及培训费用都将无法得到回报，造成企业资源的浪费。作为企业招聘实际操作的人力资源招聘人员，需要清醒认识到招聘对于企业而言的重要性，了解失败的招聘会给企业带来什么样的风险。同时需要为企业建立起合适的人才招聘系统，正确的选择招聘策略及流程，使得企业在招聘实践中招聘到合适的人才，提高招聘效率，避免给企业造成不必要的损失。成功的招聘并不是找到合适的人才加入公司即可，而是可以让这些人才留在公司，并和公司共同发展。本文以新云木业集团为研究对象，旨在通过研究分析其招聘策略及流程，招聘存在的主要问题，并提出企业有效的招聘策略及流程的对策措施，解决企业因“人才短板”而严重影响企业发展的瓶颈问题。

一、企业招聘管理基本理论简介

（一）招聘的定义

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。而招聘作为人力资源管理中最基础的第一关，越来越受到重视。本文对于招聘的定义是：企业为了生存与发展的需要，根据组织规模的扩大和离职人员的数量，由用人部门提出的任职要求和职位信息，通过招聘渠道发布招聘信息，寻找、吸引符合要求的应聘者，通过面试和科学的测评方法从中甄选出符合企业需求的人才予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。

（二）招聘的原则与方法

1.招聘的原则

（1）客观公正原则。人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶，以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

（2）德才兼备原则。人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

（3）先内后外原则。人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，之后才进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

（4）回避原则。“德才兼备、唯才是举”是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的人员，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力，影响招聘的客观公正性。

2.招聘的方法

人力资源招聘的过程中主要运用到的方法有：广告、职业介绍、校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘以及内部提拔等。

（三）招聘的程序

1.招募

招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动。包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等。

2.筛选

筛选是企业从职位需要出发挑选出最合适招聘岗位的人。包括：申请资格审查、初选、笔试、面试、体检等。

3.录用

录用是指企业对甄选出的人员进行的初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。

4.评估

评估是指企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

（四）作好招聘工作的重要意义

员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保障；它是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”，这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

二、新云木业集团招聘现状与存在的问题及原因分析

（一）公司招聘工作现状

1.新云木业集团简介

新云集团前身是浙江新云工艺品有限公司，坐落在浙西南美丽的云和县城。始建于1986年，是中国木制玩具业起步最早的厂家之一。现有厂房占地面积120000平方米，员工近4000人，年生产能力可达数亿元，是中国最大的木制玩具生产基地。集团下设5个分公司，40多个协作厂。10多年来新云集团始终奉守：“勤劳节俭、拼搏创新、诚信为本，质量第一”的企业精神，集团以一年一个台阶稳步前进，产品远销欧美等二十几个国家和地区。新云集团作为中国木制玩具的龙头企业，强大的生产能力，雄厚的技术力量，完善的质量管理体系一直是新云集团蜚声海内的保障。新云人不满足于现状，期望在国际市场占有更多的市场份额，让世界各国儿童和玩家都拥有新云玩具将成为新云人矢之不愈的追求，得以实现“新云木玩享誉世界”的宏伟目标。2014年是新云集团从“按客户图纸生产模式”向“自主研发生产模式”转变的第16个年头，年收入达到了17250万元，净利润2580万元。其中仅一项被列入“国家火炬计划”的“手提工具篮”项目就实现收入2250万元。

2.新云木业集团招聘现状

新云集团的管理者在招聘过程中将全权下放给人力资源部门，这导致招聘人员在招聘过程中将自己摆在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同时由于缺乏管理者的参与以及人力资源部门自身的局限性，无法系统的展开招聘工作。新云集团在招聘工作中通常是首先由各部门根据用人需求情况（包括数量、专业要求等）填写《人力资源需求申请表》，经理审批并附上该岗位的岗位描述后，交由人力资源部统一组织招聘。人力资源部根据常规招聘渠道发布招聘信息之后，对收集到的应聘人员资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天通知应聘者面试。在面试结束的两天内人力资源部做出是否录用决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交个人详细资料，签订正式劳动合同。新云集团作为一家制造型大企业，每年除了需要聘用资深管理人员以外还需要招聘庞大的车间工人，然而其招聘工作却笼统的进行，不但没有根据不同岗位要求给出明确的招聘标准以及人员需求，更没有科学选择不同的招聘方法进行招聘，导致招聘质量过低，无法很好的满足公司发展的需要。

（二）公司招聘存在的主要问题

1.缺乏明确的招聘标准

新云木业集团用人部门在提出招聘需求时虽然能够说明空缺岗位的职责以及对应应聘者的要求，但是对能力的认识普遍较为模糊，对个性特征更缺乏认识。例如在招聘玩具设计师时，人力资源部能够明确的制定出关于学历、工作经验的招聘要求，但并没有制定出能衡量应聘者能力的指标。

2.招聘流程不清，部门职责不明确

一直以来，新云集团不重视人力资源的建设与发展，人力资源招聘缺乏清晰的流程，部门职责较为混乱。作为最终的用人单位或用人部门，应最清楚所需要的人才，但在员工招募与甄选中却很少参与其中，很多时候员工招聘都是全权交给人力资源部门，招录了什么样的人就用什么样的人。同时由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏岗位要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评，使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。

3.招聘员工自身素质有待提高

主要表现在招聘员工和参加员工自身素质不高或缺乏对招聘工作的深入了解。招聘员工的气质，办事效率，言谈举止会在此时被应聘者认为是企业管理水平和企业形象的反映。招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作者。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

4.没有建立合理的人才储备体系

公司人力资源部门只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够。习惯的做法是一次招聘结束，未被录用的人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于临时状态，不能很好的进行合理的人才配置、人才储备。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，急需解决。

5.招聘渠道单一，效率不高

新云集团在招聘渠道的选择上，没有根据招聘职位的特点和要求进行系统的区分、科学地选择招聘渠道。而且在招聘前没有考虑到招聘成本、效率的问题，在招聘工作中缺乏对招聘成本、求职者类型等方面的控制，使招聘工作的有效性不高，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。

（三）存在问题的原因分析

1.招聘前准备工作不够充分

由于企业缺乏相应的招聘规划，前期的准备工作不足。由于没有在事先进行工作分析，招聘人员不能对岗位的相应任职资格和条件进行明显的界定，招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容及工作目标，致使工作流于盲目，且选聘缺乏明确标准，主观感觉成为用人之道。

2.思想上不够重视招聘工作

新云集团招聘人员对招聘工作较为随意，基本都是固定的进行周期性招聘工作，然而企业随时都有可能出现人才匮乏。对他们而言，招聘只是一种例行工作，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，没有为企业建立起适合企业的有针对性的招聘流程，招聘工作不够细致。同时招聘人员自身素质不高也导致了他们很难对招聘工作的重要性有所正确的认识，进而影响了招聘工作的有效进行。

3.缺乏必要的总结工作

新云集团与大多数企业一样，招聘工作较为常规，而且在招聘工作结束的时候往往不进行最后的总结，而是直接开始了被录用人员的岗前准备工作。对于在当次招聘中未被录用的应聘者，新云集团没有进行很好的人才储备工作，更没有对当次招聘工作的结果进行评估总结，如此便无法知晓本次招聘存在的不足，形成了不良的循环，使得每一次的招聘都得不到大的进步。

三、新云木业集团招聘流程的制定

（一）进行需求分析，明确招聘需求

1.基本工作职责和任职要求分析

根据招聘岗位的工作内容和任职要求拟定职位说明书。职位说明书的拟定需要该岗位的上级主管主要负责，人力资源管理人员需要对职位说明书的要求和标准做出说明。职位说明书主要包括岗位的名称、主要工作职责、胜任要求、职务等级等。2.现有人员搭配结构分析

新招人员与团队现有人员之间的搭配也是需要考虑的问题。一方面从横向的角度考虑人员性向的搭配，如原有成员都比较内敛，新招的人员可能需要外向一些以便与外部部门沟通；另一方面从纵向的角度要考虑团队人才梯队的问题，对大部分企业来说，团队成员的工作经验、能力素质最好成一定的梯队，便于团队的管理和长远发展，如果全部处在同一经验和素质水平上，今后在团队协调上需要花较多的精力。另外，从员工的年龄结构及专业结构来分析，每一个岗位部门都应有新老员工的搭配，并且应让同一个部门在专业对口的前提下尽量安排不同专业的员工，不同年龄层次的员工的思维方式会不一样，不同专业的员工的知识面不一样，如此能够以老员工带动新员工，促进员工之间相互学习，有利于企业的创新与发展。

3.市场岗位人才供应分析

人才招聘的一个现实问题是，必须根据现有资源和市场人才供应情况对需求进行适当调整。但在一些特殊情况下，可能找不到符合原来需求标准的人。在人才竞争激烈的市场，要招聘到合适的人才非常难。企业不妨调整人才招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求，待完成招录后在使用中培养员工的综合素质。

做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。

（二）进行工作分析，明确招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，做好工作分析这一基础工作，确定岗位的职责，操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。

工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析在招聘筛选中的重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职务分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考核题目、内容及方式。

将工作所需的知识技能、能力以及个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，并据此数据作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所需要招聘的人员。规范的工作分析能为招聘工作的最终录用提供可靠的依据。

（三）落实笔试面试工作，进行人才资料归档

笔试面试工作亦是整个招聘过程中的重要一环。它既是对前面基础工作的落实，也是招聘成效的一个反应。纵观新云集团的招聘现状，不难发现其对人才资料的管理不够规范，这对应聘者以及单位自身都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。在招聘实践中，经过层层筛选，常会发现一些适合企业未来发展需求的人才，因为岗位编制及企业阶段发展计划等因素的限制而无法现时录用。作为招聘管理部门，就应该将这些人员的信息纳入企业的人才信息库，并时常与之保持联系，一旦将来企业出现岗位空缺或发展需要即可将其招入。这样做既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

四、新云木业集团制定并落实有效的招聘策略

（一）制定招聘计划

招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为员工招聘工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，避免了员工招聘过程中的盲目性和随意性。

1.计划的主要内容

（1）录用人数。即确定出计划录用的员工总数，为确保企业人力资源构成的合理性，各的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。

（2）从候选人应聘到录用之间的时间间隔。有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生改变。

（3）录用标准。即确定录用人才的标准。除个人基本情况外，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。

（4）录用来源。确定从哪里录用人才，确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。一般员工的招聘可到职业中介机构，费用较低。企业应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择最快、最廉价的信息来源。

（5）招聘录用成本计算。一般来讲，录用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以录用人数得到。除此之外，人事费用(工资、福利及加班费)、业务费用(电报、电话费、专业费及服务费等)、企业一般管理费(租用临时设备、办公用具设备等)的计算统计也是非常有必要的。

2.制定招聘计划时要注意的问题

现阶段新云集团的人力资源工作重点在于严格控制其所招聘人才的质量。员工招聘计划不仅要规划未来，还应实时反映企业内部员工的供需情况，更好地做到企业员工的招聘控制。从录用方式看，包括定期录用、个别录用、临时录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。企业处于多变的经济环境中，员工招聘计划应根据实际情况的变化而不断进行调整，绝不能一劳永逸。另外，在编制和实施招聘计划时还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。

（二）选择招聘方法，多渠道招聘

招聘方法的选择对提高招聘的效率有着重要的作用，正确的招聘方法的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。企业中不同层次不同岗位部门的人员的招聘应该通过不同的招聘方法进行。

我们在分析新云集团招聘渠道的选择时，必须要考虑到企业所处的地域、原有招聘工作的基础以及公司高层对招聘工作的重视程度和可能的支持力度，这样才能正确地提出解决方案。除了要进一步做好原有渠道的维护和拓展外，新云集团还需对目前员工招聘分类进行，做到层次化、多样化。同时根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，应用不同的招聘渠道来相互弥补，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统，确保招聘效果。

1.内部提拔和猎头公司招聘

（1）内部提拔。对于主管人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让企业内部符合条件的员工晋升到一个更高级的岗位。这样能够起到员工激励作用，同时比较容易形成企业文化，提高员工对公司的忠诚度。另外，内部提拔机制还可以使整个组织的血液流动起来，得到及时更新。

（2）猎头公司。当内部不具备合适的替代者时，就要考虑猎头公司。目前市场上的猎头公司鱼龙混杂，要通过考察固定几个专业的、信誉好的猎头公司成为合作伙伴。使用猎头公司的招聘成本一般较高，几乎要占用全年招聘成本的主要部分，所以使用时应谨慎为之。

2.内部选聘和招聘会及互联网相结合

对于企业财务、会计等办公室人员，则应该通过以下方法进行招聘。（1）内部选聘。内部选聘就是将空缺职位首先在企业内部予以公布，同时要使得信息在内部传递的最大化覆盖，以确保公平公正。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部人员。

（2）招聘会现场招聘。近年来，招聘会现场招聘越来越普遍，企业要在招聘会招聘到理想的人员，就要派出优秀的招聘人员，精心准备招聘资料，接待每一位应聘者，敏锐的捕捉锁定目标并尽快安排复试与录用。

（3）互联网招聘。从求职者反馈来看，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象，但在招聘信息发布领域的作用日益减弱。目前，大多数求职者会借助互联网了解企业所需的职位信息，互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。另外，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

3.员工推荐与劳务中介及合作院校招聘

作为一家木制玩具制造企业，新云集团每年还需要招聘大量的车间工人。对此也应采用与招聘管理人员和办公室人员不同的招聘渠道。

（1）员工推荐。绝大部分工人会很珍惜现有的工作，在公司一干就是几年，公司应该允许这些表现良好的老员工推荐新人。他们对公司的工作内容非常熟悉，推荐的人员通常是他们认可的，有相关工作经验并表现良好的人员。

（2）劳务中介。在工人招聘方面的另一种做法是，由劳务中介向公司输出短期临时工人，合同期一般签订为3个月，任务繁忙时用人，任务清闲时则退回劳务中介。公司可定期对这些临时工人进行考核，优秀的人员可转为公司的正式合同工。

（3）合作院校招聘。为了使工人年龄、知识结构拉开层面，除在社会上招聘有经验的技术工人以外，公司可以确定几家职业技工学校、职业技术学院进行合作。从这些学校中招收优秀的应届毕业学生，他们虽然没有工作经验，但通常学习能力很强，能很快接受新知识、新技能，且便于管理。

结

论

综上所述，本文以浙江新云木业集团为研究对象，结合公司经营的实际状况，有理论有依据地对公司的员工招聘策略及流程进行了较为深入的研究，分析了公司员工招聘的现状以及存在的问题，并得出结论，认为新云集团提升招聘质量和招聘有效性，应从统一招聘标准，明确部门职责，提高招聘人员自身素质，建立公司人才储备体系，拓宽招聘渠道着手；制定并落实科学的招聘策略，完善招聘流程。员工招聘是人力资源管理工作的一项基本内容，也是一项繁琐、系统的工作，建立满足公司未来发展要求且符合公司实际利益的招聘系统，是新云集团可持续发展的根本保证。

谢

辞

参考文献

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篇3：工商管理学院毕业论文

关键词：毕业生档案,管理信息系统,系统设计

档案是人类从事各种社会活动而形成的具有一定价值的材料或实物, 是人类的共同财富。档案管理是一项必不可少的重要工作, 如何科学地保管和有效利用档案, 是我们必须认真思考的问题。随着社会发展, 科技进步, 档案的载体发生了变化, 出现了电子档案。电子档案不同于传统的档案, 其保管方法也需要随之改变。为了提高档案管理的水平, 很多企业、部门都采用了电子档案管理系统, 通过软件来提高档案管理的效率和水平。目前, 针对各类档案馆对档案管理现代化的迫切需求, 众多软件厂商均推出自己的电子档案管理系统软件, 并赢得了市场的认同。但目前这类软件普遍存在的一些问题也制约着其在档案管理领域的进一步拓展。这主要体现在以下几个方面:

(1) 价格昂贵。动辄几万元的一套管理系统对于大多数中小单位来说还是难以接受的, 也因此而制约其向更广范围的基层推广。

(2) 技术复杂、安装维护困难。目前常见的档案管理系统的安装配置与系统管理都需要有较高的专业知识, 用户遇到问题很难自行解决, 对开发商的依赖性很大。

(3) 片面追求大而全。一些软件厂商为了提高软件的价格, 采用了“以大充好”的办法。不顾及客户的实际需求而本着多模块也就高价格的“策略”。而在实际使用当中, 一般档案部门在应用中只需要几个常用的模块。在目前的实际运用中还鲜见一种价格便宜、性能稳定、安装维护简单、切实适合中小型档案部门需求的、小巧灵活的档案管理软件。

高职学院毕业生信息管理是学院档案管理中的一个重要组成部分。在过去计算机技术还不发达的年代, 主要是靠纸质的学籍卡来保存毕业生信息, 这种方式非常原始, 其弊端不言而喻。随着计算机技术和管理信息系统的发展, 档案管理由电子管理模式替代了传统的纸质管理模式。使用毕业生档案管理系统来管理毕业生信息, 具有手工管理所无法比拟的优点, 如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。而这些优点能够极大地提高学生毕业生信息的管理效率。该系统使用B/S模式Web服务器端的开发环境, 它可以产生和运行动态的、交互的、高性能的应用程序。本系统对档案管理系统的体系结构、模块功能进行了分析与设计, 系统在ASP的开发环境下, 使用SQL server数据库, 实现了学校毕业生毕业生信息的录入、查询、修改、删除、还原等功能。本系统从需求分析、系统的设计、具体功能的实现都严格遵循了软件设计工程的思想。

下面简要介绍毕业生档案管理系统的设计。

1.需求分析

为了提高毕业生档案管理的水平, 信息管理员需要对学生信息进行录入、修改、查询、删除以及还原等操作;档案管理系统的主要目的就是利用软件实现学生信息的录入、查询、修改、删除的流程, 使管理人员对毕业生信息的管理更加快捷, 提高工作效率、降低管理成本。管理员对录入毕业学生信息要求准确、完全;管理员还要对录入的基本信息随时作更新修改, 使管理员能够得到学生的最新信息;为了确保信息安全和准确, 为系统管理员和一般用户建立完善管理权限和身份级别, 一般用户不能对信息进行添加、删除。

2.用户身份级别要求

根据用户身份的不同从而对系统的使用权限有所不同, 从权限大小大致可以分为:高级管理员和一般用户, 系统提供灵活的角色设定和权限的分配功能。

系统管理员:使用本系统的信息管理员, 是权限最大的用户, 拥有管理系统的所有权限。主要负责对毕业生信息的录入、查询、修改、删除、还原、打印和用户的管理。

一般用户:本系统的一般用户, 能够对毕业生信息进行查看、修改、打印和本身密码的修改, 但无录入和删除毕业生信息的权限。

3.系统功能模块设置

具体操作:对毕业生信息进行录入、修改、查询、删除、打印和管理和用户的设置。

(1) 毕业生信息的录入:管理员对人事信息的添加

操作对象:管理员

浏览对象:管理员

具体功能:信息管理员可以在档案库里新加毕业生信息, 需按毕业生实际信息录入;

(2) 毕业生信息的修改:管理员和一般用户修改录入的人事信息

操作对象:管理员和一般用户

浏览对象:管理员和一般用户

具体功能:用户和管理员在毕业生信息发生变化的时候可以对其变化信息进行更改, 使毕业生信息随时更新, 便于管理员的管理, 能及时得到最新的毕业生信息;

(3) 毕业生信息的查询:管理员和一般用户查看录入的人事信息

操作对象:管理员和一般用户

浏览对象:管理员和一般用户

具体功能:用户和管理员可以查询已录入的毕业生信息, 系统提供了多种查询方式, 模糊查询和常规查询, 如按姓名、性别、专业、工作单位等信息可以直接查询;

(4) 毕业生信息的删除:管理员删除录入的人事信息

操作对象:管理员

浏览对象:管理员

具体功能:管理员可以将库中多余的、辞退毕业生毕业生信息移出, 可以对其信息永久性的删除, 也可以将其暂时性的删除到回收站中, 在回收站中可以将需要的信息还原, 也可以将其永久性的删除;

(5) 毕业生信息的打印:管理员和一般用户打印录入的人事信息

操作对象:管理员

浏览对象:管理员

具体功能:用户和管理员都能通过Word文档导出查询出来的毕业生信息, 便可以直接通过Word文档对毕业生信息进行打印。为方便管理统计毕业生信息, 也可以通过Word文档导出查询出来的某一类型所有毕业生列表, 对其毕业生列表进行打印。

(6) 管理用户的设置:管理员对其用户名、密码和用户权限的设置

操作对象:管理员

浏览对象:管理员

具体功能:系统由高级管理员和一般用户, 一般用户的权限是由高级用户指定的, 高级管理员可以对管理员用户进行修改、添加、删除, 及用户密码的设置和修改, 高级管理员拥有整个系统的全部功能, 一般用户就能对毕业生信息的修改、查询、打印的功能。

3、系统开发的其他方面

在系统的开发过程中可以使用快速原型法, 在短时间先开发出一个比较简单的管理系统。让几个管理员先试用, 然后提出各种修改意见。对这些意见进行筛选和论证, 之后对系统进行修改、测试、检查、直到系统性能达到用户需求为止。原型法的主要优点在于它是一种支持用户的方法, 使得用户在系统生存周期的设计阶段起到积极的作用。经过一段时间的不断补充、完善, 这套管理系统功能基本符合学校要求, 能够完成全校学生信息的输入、统计以及打印, 并提供完整的系统维护功能和相关的权限管理机制。同时也考虑到了系统数据冗余的问题, 对于数据的一致性的问题也通过程序进行了有效的解决, 极大地方便了管理人员, 使其工作既快又好地开展。

参考文献

[1]周宜光译, 管理信息系统管理数字化公司, 2005.9

[2]陈禹, 信息系统管理工程师教程, 2006.1

[3] (美) Shari Lawrence Pfleeger, 吴丹 (译) , 软件工程理论与实践, 2003.8

篇4：独立学院毕业实习的过程管理微探

过程管理是ISO9000:2000质量管理体系标准强调的管理方法。它通过对程策划、过程实施、过程检查和过程改进四个关键过程进行质量控制，对每个过程细节进行控制管理，运用灵活、全面的控制功能和柔性管理手段，实现企业的全面质量管理。

过程管理适用于高等教育管理过程的各个方面。作为高等教育的组成部分，独立学院的毕业实习教学管理同样可借鉴企业过程管理方法。独立学院毕业实习过程管理包括实习前的管理、实习中管理和实习后管理三个阶段，其具体节点为实习前的积极策划与准备；实习全面展开后的指导、监督与管理以及实习后的严格考评和及时改进工作。任一环节的疏漏都会影响整体的实习质量。因此对每个实习环节应细化管理并严格把关，实现环环相扣、相互促进的过程管理，以提高毕业实习管理的整体质量。

一、毕业实习前，积极策划

积极的准备常常起到事半功倍的效果。在毕业实习的准备期，为调动大学生的实习积极性，保障实习的质量，獨立学院须积极策划毕业实习。

（一）落实计划

虽然毕业实习安排在大学的最后一个学期进行，但无论是大学生还是学校，都应切实落实实习计划、有目的地安排四年的实习进程。独立学院可通过一系列的实习计划和相应的实践活动，将实习内容贯穿大学四年。如大一时，安排大学生参与各种社团活动和社会活动，以接触社会为重点，初步了解职业的内涵，努力提高大学生的人际沟通能力。大二、大三时，以专业课外活动为载体，重点锻炼和提高大学生的专业理论素质和专业技能素质。在大四的实习阶段，则以探索个人的职业目标和职业定位为主，为就业提供方向。

（二）认真培训

由于大学生对毕业实习缺乏清醒的认识，对人生的定位及规划非常模糊，在毕业和就业压力面前，他们常常因为各种各样的问题而茫然无措。为避免上述情况，可从新生入学开始，利用学生社团、专业讲座、拓展训练等多种方式对大学生进行培训。如入学初的军训及其后的各种拓展训练，不但锻炼了大学生的体质和吃苦耐劳的精神，也使得他们学会了彼此间建立信任、友谊，学会了团队合作。普通话口语交际训练则为来自天南海北的同学建立了沟通的桥梁。专业课外活动和网络知识与技能的培训则在提升大学生专业素质水平的同时，提升了其利用现代化手段学习、交流的能力。就业指导工作则帮助大学生自我定位、积极规划自己的人生。实习活动开始前的岗前培训不但改变大学生传统实习观念，也培养了大学生良好的职业行为习惯。

（三）积极动员

为改变大学生传统的实习观念，树立积极的实习心态，在实习工作开展前，可以通过网络、黑板报为媒介，以班会、座谈会、专题报告等为主要形式，积极动员大学生参与毕业实习。

（四）双向选择

实习单位与所学专业不对口也是影响大学生实习积极性的原因之一。为保证学生实习的单位或实习岗位与所学专业尽可能对口，调动大学生的实习热情，在毕业实习开始前，可向学生发布实习单位信息，并与事先联系好的企业合作，以院系的名义组织召开各实习单位的招聘会，使实习单位和学生之间进行双向选择。另外，对于自行联系实习单位的学生，要求其提交“学生自行联系校外实习申请表”，经专业指导教师和院系审批后才能自行实习。

（五）小组领导

在规范实习的过程中，结构严谨的毕业实习领导小组至关重要。这个小组应由上至下建立，由决策层、监督管理层和执行层三个部分组成。决策层由主管教学的副校长负责，对毕业实习进行宏观管理、统筹规划；监督管理层由督导处和教务处负责，全程监管毕业实习工作；执行层落实到各个系部，具体负责毕业实习工作的组织和实施。

二、毕业实习中，全面推进

在毕业实习的过程中，采取有效的实习形式，通过稳定的实习基地建设和双师型教师的指导，全程监督、定期检查，全面推进毕业实习工作。

（一）集中实习为主、分散实习为辅

具体的实习形式有两种：集中实习和分散实习。前者通常由学校集中统一安排，按要求分步实施。集中实习的人数应确保占总实习人数的一半以上，在带队教师具体组织下有序进行。分散实习由学生自行联系实习单位或签约单位，也可让学生回到家乡所在地，在家长帮助下切实开展。为保证分散实习的效果，实习大学生须与独立学院签订毕业实习协议，提供实习单位接受实习生的证明。

（二）实习基地建设，内外并举

集中实习要求独立学院有足够多的稳定的实习基地。独立学院可通过组建校内实习基地，如在校内建立大学生创业孵化基地，通过招投标的方式，由有能力的在校大学生进行商业创业实习。在校内创业实习基地的实习可以从大学一年级开始一直到毕业，保障实习长度。校内创业实习基地的建立也为在校大学生提供了学习的榜样和目标，调动了大学生实习的积极性和主动性。

校企合作是建立校外实习基地的有效方法。具体可通过调动学校的人脉关系，联系实习企业；结合企业实际，将教师的科研项目和大学生的毕业选题与企业挂钩，针对企业提出的问题进行研究，并为企业提供建议与对策等方法与实习企业逐步建立起长期的合作关系，进而建立的稳定实习基地。

（三）招聘、培养双师型教师，指导到位

独立学院可通过招聘和培训等方式培养适合自己专业特色的双师型教师，并将这些教师纳入到实习领导小组中来，对实习大学生进行专业理论指导、实践操作指导和职业生涯指导，并辅之以人文关怀，鼓励、鞭策大学生在实习中不断成长。

（四）监督检查，落实到位

具体的监督检查工作，应落实在毕业实习领导小组的监督管理层和执行层。首先，在监督管理层，教务处应根据其制定的毕业实习教学计划，根据全校实习进度，定期收集、整理、审核各个专业毕业实习文件，管理毕业实习成绩。督导处负责毕业实习工作的全程监控，提供监控办法，定期检查各专业实习情况，并及时汇总毕业实习进度信息，提出改进策略。

其次，执行层的监督检查工作主要由带队教师负责。具体可以通过问答方式定期考核实习大学生的操作技能、了解实习单位对实习大学生的满意度等方式进行检查。另外，实习指导教师应及时记录实习情况，向实习小组长汇报，并向院系书面汇报实习检查指导情况。这些书面材料将为院系的实习教学工作提供参考，并可作为评定大学生实习成绩的依据。

三、实习后，严格考评

考核是达到认识实习教学要求、实现实习教学目的的重要手段，是衡量学生实习认知度和知识掌握程度的手段。

（一）建立合理的考评系统

合理的考评系统有利于全面、可观地评价大学生实习与否及其实习效果。该系统包括“定性评价”和“定量评价”两个方面。其中，定性评价包括有顶岗实习报告评价、学校指导教师评价、企业指导教师评价等。定量评价包括有专业对口实习时间、连续实习时间、与指导教师沟通次数等。

（二）严格实习成绩评定

实习成绩由实习报告和考核成绩两部分组成。其中，实习报告可从书写规范、实习报告质量、问题探讨与知识的总结提高程度等方面设定评分细则。在具体的评分中，专业课教师负责评审实习报告，并按百分制计分，所给成绩占总成绩的50%；实习考核成绩由带队实习教师及企业实习指导教师按“思想政治纪律表现占40%，业务成绩占60%”百分制评定，占总成绩的50%。

四、针对不足，及时改进

为全面了解、改进实习效果，在实习结束后，独立学院相关部门应及时进行总结，写出书面总结报告，为下一年度的毕业实习提供参考；针对实习过程中涌现出的先进人物，予以表彰，为今后的毕业实习树立典范。此外，可通过安排大学生总结交流会，强化实习效果。

参考文献：

[1]龚晓明．卓越绩效模式立足过程管理[N]．中国质量报，2006，（5）．

[2]胡同德．高职院校顶岗实习模式创新[J]．职业技术教育，2009，（8）．

[3]钱成敏．公共管理类专业学生实习教学的过程管理探析[J]．理论探讨，2010，（12）．

[4]张宇峰．谈谈高校学生实习存在的问题及对策[J]．徐州教育学院学报，2007，（12）：99－100．□

篇5：工商管理学院毕业论文

保护实习单位的商业或技术秘密是从业者应尽的义务，也是员工必须遵守的职业道德。

1、在实习前和实习期间，各专业教研室负责人和实习带队教师应结合专业特点和具体情况对学生进行保密教育。

2、实习学生应严格遵守实习单位的保密制度，违反实习单位的保密制度造成实习单位损失的，由学生本人承担经济和法律责任。

3、实习人员在实习过程中，未经允许不得擅自进入实习单位的机要部门，也不得打探或外传涉嫌商业秘密的情况。

4、实习人员在实习单位借阅资料、复印资料、摘录资料时，应按规定程序进行，借阅的资料应在规定的时间内归还。

5、需要记录实习内容的，必须记在统一下发的实习手册上。

6、实习期间在实习单位办理的出入证、胸卡等有关证件，要注意妥善保管，如有遗失要及时声明并办理有关手续。

山东商业职业技术学院

工商管理学院

篇6：工商管理学院毕业论文

一、论文要求

1、论文选题

（1）与所学专业一致；

（2）具有一定的现实意义或理论意义；

（3）具有一定的研究深度；

（4）选题不能太大，也不宜太窄。

2、论文内容

（1）观点正确（概念清楚，数据可靠，并具有时效性，论点正确）；

（2）论点必须与第一手资料紧密结合；

（3）有一定的独创性，体现一定的分析和研究能力；

（4）论文内容应逻辑严密，层次清楚，结构严谨，布局合理；

（5）论文语言流畅。

3、书写规范

（1）论文字数≥1万字；

（2）论文文本格式（详见范文）

A.题目（一般在25个汉字以内，包括副标题内）

B.中文摘要（一般在350个汉字以内）、关键词（一般3—6个）

C.英文摘要、关键词

D.目录（详见范文）

E.文本主体：包括引言（500字左右，现实意义、背景）、文献综述（摘选文献综述中的核心内容1000—1500字）、论文主体内容、结束语（200-500字）组成（详见论文正文范文）。

F.参考文献

G.附录（必要时有）

（3）序号的标注

序号的标注采用以下格式:

一级：一、二、三、四、……

二级：

（一）（二）

（三）……

三级：1、2、3、4、……

四级：（1）（2）（3）（4）……

（4）论文中的表与图的标注

表的名称应居中，且置于表的上方，表的顺序编号采用1、2、3、……（详见范文）；

图的名称应居中，且置于图的下方，图的顺序编号采用1、2、3、……。

4、参考文献

（1）考虑参考文献的时效性、前沿性和层次性；

（2）外文翻译应列入在内；

（3）参考文献的数量≥15篇，其中外文资料≥2篇；网络资料≤5篇；

（4）参考文献的标注方法详见附件《参考文献的标注方法》。

（5）所有参考文献都应在文中标注出来。

5、注释

正文中引用统计数据、计算公式，或需要解释的内容等，可以加以注释说明，注释用①②③④作为上标数码的脚注表示，标注在当页的下端。

6、文字及排版要求

文字书写及排版符合规定要求。

二、文献综述要求

1、文献综述内容

（1）能把握国内外最新的研究成果

（2）与论文选题相关

2、文献综述题目形式： 《 ××××××××××文献综述》

3、书写规范（详见范文）

（1）字数≥5000字

（2）论文文本格式（详见范文）

A.题目（一般在25个汉字以内，包括副标题内）

B.中文摘要（一般在300个汉字以内）、关键词（一般3—6个）

C.英文摘要、关键词

D.目录（详见范文）

E.文本主体：包括引言、正文、结束语（必要时有）三部分，详见

范文。

（3）序号的标注

序号的标注采用以下格式:

一级：一、二、三、四、……

二级：

（一）（二）

（三）……

三级：1、2、3、4、……

四级：（1）（2）（3）（4）……

4、参考文献

（1）考虑参考文献的时效性；

（2）参考一定量的高层次文献；

（3）参考文献的数量≥8篇，其中外文资料≥2篇；网络资料≤2篇；

（4）参考文献的标注方法详见附件《参考文献的标注方法》。

5、文献综述按规范的方法写作

详见附件《文献综述的撰写方法》。

三、外文翻译要求

1、外文资料与毕业论文选题相关；

2、外文资料原则上应取材于外文文献资料，尽可能不用外文书。

3、外文翻译要求2篇，翻译中文字数≥3000字，每篇中文字数≥1200字；

4、外文翻译准确、流畅；

5、外文资料具有一定的前沿性或新颖性；

6、应标明原文出处，详见附件《外文翻译》范文。

四、其它要求

1、论文中的所有材料均用A4纸；

2、所有材料按总目录的顺序编排页码成册，4个封面（正文、外方翻译、文献综述、相关材料）不排入总目录的页码中。

3、排序成册，由学院统一装订。