电力企业班组建设难点及对策分析

电力企业班组建设难点及对策分析（共8篇）

篇1：电力企业班组建设难点及对策分析

电力企业班组建设难点及对策分析

[摘 要]随着我国经济的的快速发展，电力企业也得到了不断发展。班组在电力企业中，不仅是企业的细胞，更是最活跃、最基层的单位，属于电力企业的执行层。电力企业自身的发展和生存以及所有的工作都要最终着眼于班组建设，因此，完善的班组建设有效的保障了电力企业高效、安全、可持续发展。为此，本文详细探讨了实电力企业班组建设中的难点，并提出了相应的对策分析，旨在实现电力企业的现代化。

[关键词]电力企业；班组建设；难点；对策分析

中图分类号：F272.9；F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）17-0321-01

班组作为电力企业的基础单元，是电力企业开展一切工作的出发点，也是电力企业落实好生产安全和提供??质服务的基础。电力企业的各项发展措施、规章制度和工作目标都要在班组这个平台进行实施，电力企业能否实现科学发展和安全生产也要在班组中去实现。随着时代的发展，对电力公司提出了更高的要求，电力公司也在转变着自身的发展方式，在这种形式下，班组作为电力企业的细胞也面临着新的机遇和挑战。电力企业班组建设中的难点

1.1 班组建设意识不足

在电力企业对班组建设的概念不清，推进方法错位的情况下，基层干部和员工对班组建设的目的和意义领悟不深，被动进行班组建设，对班组建设积极性不高，参与度低，班组建设是为了应付检查，是被迫完成任务。为了应付检查和考核，班组建设甚至己经演变为一项脱离于班组日常运营的额外“任务”，变成了基层员工的一项负担。多数电力企业的班组建设采用自上而下，逐层推进，严格考核的方法，但是基层干部与基层员工对于班组创建的目的意义没有深刻的理解，只停留在了形式上，员工对于班组创建活动积极性不高，方向不明确，参与程度相对较低，应付考核等现象，未形成全“人人参与，人人思考，人人争创”的氛围。

1.2 重视制度建设，而忽略文化管理

重视班组管理制度建设和考核机制，对班组日常工作进行考核、监督、跟踪，对班组创建工作及各项制度的执行进行规范，及时发现问题，研究解决。但是忽略了如何利用文化进行管理。文化管理是最高境界的管理，通过系统、环境的力量影响、同化员工的思维和行为方式，化员工被动为主动。

1.3 班长与成员的“矛盾”

工作中遇到问题，班组长个人能够积极、主动的冲上前，但是不知道如何调动班员参与的热情与方法，班长干活，班员看热闹。班组建设偷换概念，单纯认为班组建设只是班组长的工作任务，以班组长个人技能提升代替班组建设。只会传授给班组长某项技能，但是对于如何建立起符合特定需求的班组管理模式、长效机制却无从下手，于是，将班组长安全管理能力的提升等同于安全型班组建设；将班组长的绩效管理能力提升等同于绩效型班组建设班组建设的真正主角是基层员工，班组建设若未形成“人人参与，人人思考，人人争创”的大环境、大氛围，必然会落入形式主义的泥沼。按照国资委文件中提出的“电力企业班组建设是提升电企业核心竞争力的建设，是推动中央电力企业科学发展的建设”目标要求，班组建设是一项“全员、全方位、全过程”的三基建设，是一项推动电力企业健康发展的长期工程。加强班组建设的对策

2.1 加强组织规划

班组建设要在上级统一领导下进行，做到分工明确，权责一致。为了实现系统科学的班组建设目标，电力企业应该设立班组建设领导小组，设置组长、副组长以及其他成员。成员由工会、人力资源部、党委工作部、安全监察部、生产技术部、市场营销部、农电工作部、基建部、企业管理部等部门主要负责人担任，领导小组下设办公室，挂靠工会，领导小组的组长、副组长应该对班组建设进行日常性监督和管理，并且实行建设考核工作。

2.2 制定科学的班组建设标准

因为市场化经济下，电力企业必须进行改制以适应时代的发展，这也就要求作为电力企业基础单元的班组跟着进行改组。但是班组建设不能是自目的，毫无体系的，而应该是系统的、科学地进行组建。电力企业班组的建设标准应该具有以下三个特征：首先，应该与电力企业未来的发展趋势紧密结合，根据电力企业的长远目标来调整自身的组建标准，把电力企业要达到的目标分解成各个子目标，分配给各个班组进行组建依据。其次，标准应该具有可操作性，要考虑班组的特性与共性，在提出所有班组都适用的标准后，根据每个班组各自的特性，设置相应的组建标准，切不可笼统地将一套标准应用于所有班组之上。最后，班组的建设标准要具有一定的超前性，制定标准绝对不应该成为束缚班组发展的固定框架，而应该具有一定的发展空间，标准要能够做到灵活地应用于不断变化的形势，以不断提升班组建设的水平。

2.3 加强信息化在班组建设中的应用

计算机科技的不断发展，凸显了电力企业在信息化建设上存在的不足，当前要加强班组建设，就必须加强信息化的应用。加快计算机技术在班组建设中的应用，将计算普及水平作为衡量班组建设水平的一个指标。首先，在电力企业建立局域网，使各个班组之问能够更方便的交流资源，节约企业成本，提高工作效率。其次，班组计算机应用必须普及各种电脑基础操作，如Word.Excel等软件熟练运用。在共享资源上，上传各个班组的资料，方便查阅与利用。

2.4 提高班组长的整体素质

班组长在整个班组中起着模范带头的作用，如果班组长的素质不高，不仅不利于管理员工，而且对整个班组的建设起不到推动作用。因此应该根据电力企业的发展特点，配备相应的班组长，不仅要具有较强的科学文化素质，而且要具有一定的管理水平，其学历不应该太低，一般要求在大专以上。并且根据各班组的特点，结合班组长自身的缺陷，对症下药，实行培训，不断提高班组长的组织协调能力。结束语

综上所述，随着我国经济的的快速发展，电力企业也得到了不断发展。电力企业班组建设是一项基础性工作，班组建设贯穿整个企业工作中，在班组建设方面，电力企业应该不断创新、用于实施、积极总结建设经验，明确不足，并不断完善，推进班组建设，使得班组建设能够符合电力企业实际发展需要，促进电力企业可持续发展。

参考文献

[1] 邓健.电力企业班组建设难点及对策分析[J].低碳世界，2016，No.12119：117-118..10.16844/j.cnki.cn10-1007/tk.2016.19.074.[2] 王慧.电力企业班组建设的策略探究[J].社科纵横（新理论版），2013，v.2804：94-95.

篇2：电力企业班组建设难点及对策分析

元坝供电公司工会 胡勇

一、班组建设的基础及班组精神形成

班组是企业的细胞，是企业最基层的生产单位，一个企业的发展和管理水平如何，最终体现在班组建设方面。班组建设的目的十分明确，就是增强团结力，凝聚力，战斗力。团结力是整体团队精神，凝聚力是整体综合素质，战斗力是发挥出最佳生产效能。而班组精神则是一个班组的灵魂，它是一个班组在生产实践过程中，历经长期艰苦磨炼而形成的独特精神气质，这种精神气质就如同李云龙的“亮剑”精神，使班组具有班组精神是班组建设的最基础工作。主要应突出以下几个方面。

1、重视班组长的培养和选拔。班组长虽说是不在品位的兵头将尾，但其作用巨大。企业一切管理的制度，措施，方法，都要靠班组长组织落实，班组长的素质、能力、水平和管理才干是一个班组是否有战斗力的关键。兵熊熊一个，将熊熊一窝就是这个道理。目前在企业中，班组长的培养、选拔、使用和管理缺乏机制，在使用管理上都是“随意性”的，基本上由单位“主官”个人意志所决定，这种散漫式管理十分不利于班组建设。对班组长培养、使用、管理要建立起机制，由组织制定“能力标准”，“考核办法”，把班组长纳入“后备干部”培养对象，不断加强对他们学习教育和综合素质培养，要让班组长感到“事业”上有前途，才能促使其发挥全部聪明才智。

2、班组长必须具备的基本素质。一个优秀的班组长，应该做到管得起、理得顺、统人心、出效益，是班组的核心。具体来说，必须具备这几个特点：(1)让人信服的个人修养，品德优、作风实、技能高、为人善、做人公、能服众。(2)率先垂范的表率作用。班组长能否以身作则，做出表率，直接影响到班组各项工作的实施。只有以身作则，身体力行，吃苦在前，名利在后，才能影响和带动其他班组成员。要关心同志想在前，艰难险工作干在前，遵守制度走在前，做到尽职尽责。(3)严细的管理作风。班组长安全管理要严，班组有严格的制度，严明的纪律，严肃的态度，严正的奖罚，任何时候不放松，任何情况下不懈怠，对任何人不徇情。对班组管理要细致，以人为本，坚持人性化，亲情化管理模式，在控制人的思想情绪和行为规范上下功夫，建立班组和谐的人文环境，使班组管理规范化，程序化，标准化，精细化。(4)民主管理增团结。班组长一个人搞不好工作，必须依靠全体班组成员，要相信员工，依靠员工，发动员工，坚持民主管理原则，做到集思广益，不搞独断专行。(5)班组长要做到五忌，一忌粗野独断;二忌处事不公;三忌心胸狭隘;四忌不求上进;五忌拉帮结伙。班组长是一个班组的核心和灵魂，班组长素质高，必按自己素质标准要求组员，班组长若是工作中的“急先锋”，必然看不惯“慢郎中”作风，班组的团队精神、班组的战斗力强弱取决于班组长。班组建设的基础首先是培养、选拔、配备管理好班组长，要高度重视高素质能力水平班组长的培养工作。

二、班组建设的重点及整合力

1、强化和抓好思想政治工作，提升班组管理的公开性和民主性

班组政治工作曾是企业的政治优势，就目前创建学习型企业重要性来讲，思想政治工作仍是无法替代的重要工作方法。在有些班组长心目中，思想政治工作是党支部书记的事，班组是以制度为主，很少去关注员工的思想情绪和动态，结果班组人心涣散。再是抓思想政治工作缺乏统一有效管理机制，缺乏系统性教育，采取的是“灭火式”方法，结果是越抓越软。思想政治工作一是要坚持长期性学习教育和思想引导;二是有针对性的有的放矢;三是与班组管理有机结合，贯穿于班组建设全过程;四是进一步加强思想政治工作力度。要在班组思想政治工作中倡导“五必谈”和“五必访”制度，即：与新进员工谈，与离厂员工谈，与思想出现波动员工谈，与岗位变动员工谈，与犯错误员工谈；员工生病住院时必访，女员工生育时必访，员工家庭有红白喜事时必访，员工家庭生活困难时必访，员工家庭不和睦时必访，使班组思想政治工作有针对性内容。

2、抓好班组员工素质提升，保障班组管理的实践性和积极性

班组建设与管理，是指在企业统一安排布署下，依科学发展规律而开展的一系列提高员工素质和班组管理水平及战斗力的学习型企业创建活动。因此，提升员工素质是班组建设与管理最重要组成部分。要通过各种业务培训、岗位练兵、技术比武、专业考核、技术创新、劳动竞赛培养员工技能水平。通过“星级”员工转换、评比“安全之星”、评比先进树立员工的竞争意识。通过创建学习型家庭、学习型员工活动促进员工的学习创新精神。通过开展“比、学、赶、、超”和“传、接、帮、带”活动，有效提升和推动班组建设与管理的积极性和实践性。

3、抓好班组管理创新，提升班组建设的新颖性和超前性

班组建设要实现新的飞跃，管理创新是其关键之要点。它主要包括观念创新、制度创新、组织创新和方法创新。随着企业的发展和科技生产力的提高，传统的思想观念和管理模式已不适应发展需要。班组观念创新的基本目标是以人为本管理理念的建立，要树立服务观念、竞争观念、知识创新观念、管理创新观念，使班组管理具有新颖性和超前性。

4、抓好班组文化建设，提升班组建设与管理的多样性与联结性

要重视班组文化建设，企业文化建设要在班组内生动体现出来。班组文化应结合班组工作性质和工作特点，设置班组学习园地、班组文化理念、管理理念、安全文化理念、班组工作愿景、班组团队精神、班组精细化管理程序等，使班组文化交汇融合于企业文化之中，增强班组管理的文化内涵。

三、班组建设与管理的难点及科学管理

在班组建设与管理中，安全生产是管理中的最大难点。在企业生产实践活动中，班组是安全生产的最前沿阵地，安全生产决定班组一切工作优劣，也就是我们常说的安全生产一票否决制。考评班组工作的成绩是任务效益，没有好的任务效益，班组就没有工作成绩，员工就没有好的工资收益，而生产效益必须以安全为基础，我们对班组提出的安全生产要求就是“不安全不生产。”如何处理安全与生产的关系，如何解决好安全与生产的矛盾，这是班组建设与管理难点。把安全生产的科学管理方法推广到班组建设的生产实践中去，使班组安全管理上升为科学管理，要做好以下几点。

1、要建立一个敢抓敢管、技术过硬、重视安全、懂安全的班组核心。班组长要牢固树立安全第一思想，坚决做到不安全不生产。要把安监员及班组安全生产骨干的安全作用统一协调起来，充分发挥他们发现隐患、制止“三违”的督查哨兵作用，协助班组长搞好群众性的“查隐患、堵漏洞、保安全”的活动。

2、班组安全生产要有明确的奋斗目标，班组长实行目标责任制。安全目标要有具体内容，如“生产无隐患、个人无违章、班组无事故”，结合班组工作具体情况，制定安全班组考核办法，个人安全考核办法及奖惩考核办法，开展好安全班组达标活动。

3、抓好班组安全学习教育。重视对职工的安全学习教育，这是潜移默化的作用。把安全生产法规真正贯穿到员工之中，如班前安全礼仪、安全宣誓、班前安全讲评，举办安全明星评比等，都是对员工安全教育的有效方法。

4、认真建立健全和落实好安全管理制度。

要在班组内建立健全安全生产责任制、安全工作操作制、岗位工作标准制、安全交接班制和安全技术练兵制、设备维修保养制，并要监督落实考核。

篇3：电力企业班组建设难点及对策分析

企业在当今得益于时代的发展和科技的革新的支持而实现了发展方向和发展方式的双重转型,但是,社会形势的变化却为企业带来了无形的发展压力,因此企业的执行力与发展机能在压力的阻碍下几近停滞,而因此衍生的相关问题也就渐渐增多,其中最为严重的就是企业内部员工的思想问题,因此企业必须针对此问题开展一系列的改革政策,进而革新员工队伍的整体建设,进而从员工的角度使整个企业的建设都回到正轨,以实现企业整体发展的新时代转型。

1.现阶段下企业政工队伍建设过程中的问题

1.1思想体系混乱

纵观现阶段下,由于企业内部管理人员的不重视,对于政工队伍也很少开展继续教育,这就导致现阶段的思想政治工作难以适应时代的发展,也无法发挥出其应用的价值。

1.2结构缺乏合理性

随着科技的发展和社会的变革,大多数老同志都难以适应现代社会的发展,这就给企业内部政工队伍的完善带来诸多困难,导致企业政工队伍难以适应社会的发展,为了解决这一问题,必须为企业内部注入新鲜的血液。

1.3创新意识匮乏

现代社会是一个经济、政治、文化多元化发展的时代,但是,很多的政工干部尚未走出传统的误区,没有创新和改变的勇气,仍然使用传统的知识来开展工作,对于工作也不够积极,甚至存在搞形式、走过场的情况,这就严重的制约了企业的良性发展和循环。

2.加强企业思想政治教育工作的策略

2.1重视人的作用

人始终是团队建设和企业得以生存所必须依附的主体,因此无论是企业的发展还是企业的内部革新都要将人的作用放到首位,并将人的作用切实地重视起来,以人为本,这样既符合了我国的相关战略体系,也能够使企业向更高的层次迈进。因此企业内部就要重视人的作用,并且在重视这些作用的同时着重重视人的思想作用,在企业内部多组织一些思想教育类的培训,并将培训落实到每个人身上,悉心执行培训教育机制,而并非只是泛泛的空谈。

与此同时,在员工内部的思想教育培训具体环节上打破传统的教条式理念的束缚,将时代化所衍生的新思想新动态都切实地融入到员工培训教育的改革与创新环节之中,并且注重员工的个人实际情况,及时针对员工的个人政治能力具体情况变动相应的教育环节与培训流程,以进一步彰显以人为本的实际要求。而这也是适应社会与时代需要的必经途径。

2.2打破传统框架

当今社会的发展状况瞬息万变,而在这一动态性的时代大环境会对以此环境为基础的相关政治类思想教育规划工作造成一定的影响,因此在企业内部的政治类思想教育规划工作必须突破旧有的传统框架的束缚,结合当今时代的新思想体系来执行相关的教育培训流程,这样才能将传统的工作带入到全新的时代背景之中,进而使相关的思想教育工作切实地影响到企业员工团队的革新与发展。

2.3完善内部制度基础

而企业的内部制度能够对相关的革新建设起到一定的支持作用,因此在对员工团队的实际建设过程中,要充分发挥企业内部制度的重要性,以科学的制度作为员工团队建设最为有效的体系架构支撑,因此,制度的完善对于企业员工团队的合理规划既有时代性的进步意义。所以要重视企业内部的制度建设,而这里的制度不但包括规章制度,还包括企业内部的核心管理制度,这一制度的完善对于其它以之为基的上层建筑来说是一种极具保障意义的东西。相应的思想建设和团队建设活动在这一基础上全面展开,将会更有利于企业内部团队建设的合理化改革。

2.4完善文化建设

而企业的文化在这一环节也起着至关重要的作用,因此企业要在新的时代,建立企业内部的一种全新文化机制,打造企业开发人员的正面形象,以确保良好的企业文化大环境,使员工能够在这种文化环境中得到身心的全面放松,进而投入接下来的工作进程之中。

2.5政工队伍的革新

为了提升团队的内部管理,业务管理人员的素质要得到全面的深化,这对于企业政工队伍的建设来说是一个必经环节,因此应该在企业内部开放选择和竞争机制,并完善选拔干部机制的管理体系,促进优秀干部主动进行实践与探索活动,全面提高企业的层次,在此基础上进一步开展思想政治教育。

2.6团队素质的规划

除了外界改善管理机制,同时也要提高评估管理团队的素质,全面推行岗位问责体制,对政治性工人的实际工作予以准确而全面的评估,进而对其综合素质有一科学性的评价和发展规划,这类评估机制作为选择干部奖惩的主要依据,应在企业内部全面建立起来,进而使政工干部更加积极,主动的去接受政工队伍建设的相关培训环节。

2.7团队内部体系建设

对于团队的内部管理建设,应在监督,教育机构和其他势力的协同下共同发展,进而使得相关的机制完全符合标准,同时防止腐败类性质恶劣的事件的发生。此外,政工干部要发挥一定的榜样作用,严格遵守人事、保密等隐私政策,进而全面抵制负面风气的影响,进而确保思想政治教育能够在企业内部顺利进行,从而使得企业在经过这一系列的企业的政工队伍建设之后能够走上发展的正轨,进而使得企业的发展思路得以全面革新,在与新时代的全新经济发展模式结合之后,促进我国经济体制建设的全面进步。

3.结束语

总而言之,企业的政工队伍建设至关重要,它对于企业的经济体制改革、企业的内部发展,企业的相关工作理念的革新以及企业的培训机制的完善都具有十分重大的意义,因此严肃对待企业的政工队伍建设,有利于企业内部相关机制的合理化构建,有利于企业体系的革新,有利于企业团队的内部队伍规划,同时还有利于企业的整体发展,因此企业内部的相关部门应对这一建设活动加以一定的重视,通过相关规定的完善使得企业内部有一个较为稳定的环境体系保障,进而使得相关的企业的政工队伍建设活动能够在一定的约束下进行,从而实现企业的政工队伍建设效果最优化。而这也推动我国经济体系在新时代体制下的革新发展的必经之路。

摘要：企业在当今所面临的变革性问题日益严重,随着新时代经济水平得到提高,人们的生活质量要求的不断提高下,相关企业的资源投入、生产设施的更迭,以及员工的培养都要与这些全新的更高层次的要求相匹配,否则企业便会被新时期日新月异的经济发展速度所淘汰,而在这些需要完善的项目中,企业的员工团队建设成为了首要建设重点,因为员工作为整个企业内部的桥梁,在整个团队的发展建设当中起重要的枢纽作用,因此本文主要分析了企业员工队伍建设现状及相关对策,以期为企业团队的革新规划提供一定的理论借鉴。

关键词：新时期企业政工队伍,建设现状,对策

参考文献

[1]马金利.新时期企业政工队伍建设现状及对策分析[J].科技与企业.2013

[2]闫铁轶.新时期企业政工队伍建设现状以及对策[J].科技与企业.2014

[3]杨枫.新时期企业政工队伍建设的现状及对策[J].东方企业文化.2014

篇4：电力企业班组建设难点及对策分析

关键词：电力企业；电费；回收难点

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 06-0000-01

电费是电力企业经营的主要收益。能否全额及时回收，是电力企业整个经营环节的关键所在。提出供电企业中客户拖欠电费成为企业中的一大难题，在电力市场化改革的过程中如何解决电费回收难问题是电力部门的重要课题。

一、电费回收难的原因

（一）随着产业结构的调整和市场经济竞争的日趋激烈，每年必有一批企业亏损或倒闭破产，使电费成为呆帐、坏帐，影响电费回收。随着用电结构的调整和电价政策的出台，特别是大工业中的化工、冶金、中小化肥等电费催缴难度增加。

（二）少数大工业因效益不高，不少承包企业、个体经营户对交纳电费重视不够，法制观念不强，故意拖欠、偷漏电费，造成社会影响，增加电费回收的难度。

（三）少数供电企业对于用电容量在100千伏安及以上的非普工业和大工业用户未执行按期划拨电费，致使破产的呆帐金额增加，无形中给电费回收带来了难度。

（四）供电企业对一些客户用电性质、用电状况不能了如指掌，尤其是对承租房主店面，经营几个月后则溜之大吉，形成呆帐，致使电费不能及时回收；一些客户电能计量装置长期带故障运行或者是电力企业少算倍率，不能及时发现，经补电量计算，应缴电费数额较大，客户一时承担不起，致使电费不能足额回收。

（五）某些供电企业收费人员执行电价滞纳违约金不力，致使某些企业从思想上未重视及时上缴电费。

（六）由于现在大部分供电企业均已运作了电费银行连网实时收费，少数银行工作人员服务不热情，使缴费客户产生抵触情绪，电费不能及时上缴。

（七）少数用户对电力是商品认识不足，对《电力法》不了解，故意拖欠电费。

二、对于电费回收采取的措施

（一）加大《电力法》、《电力供应与使用条理》和电力行政法规中有关电费交纳责任条款的宣传力度，特别是宣传拖欠电费依法承担的违约责任。主动向当地政府领导汇报客户欠费情况，积极依靠各级政府有关部门的支持回收电费。

（二）通过诉讼的形式，依法回收电费。通过诉讼，不仅理顺了供用电双方的合同履行关系，也为非居民用户电费违约金的收取提供了坚强的法律后盾。例如，前一段时间的某供电公司诉当地一宾馆电费纠纷一案。刚一立案，宾馆即主动偿还了所有近期电费。经过庭外协调和法院最近的开庭审理，拖欠时间长达四年、累计170万元的陈旧欠费也通过政策手段予以抵销。宾馆法定代表人表示，以后再不会拖欠任何电费款项。这起电费案件在系统内具有典型意义，从立案决策到中间的调解协商直至最后结案，我们能面对欠费钉子户，做到有理、有利、有节，依据法律、依据政策，最大程度维护企业的合法权益。

（三）加大供电企业内部考核力度，利用稽查职能，减少重大差错的发生，按规定内查外核，减少差错。

（四）严格执行电费滞纳违约金制度，各级领导都要监督检查滞纳金收取情况。

（五）对大工业用户坚决执行按期划拨电费制度，每月分三次划拨，第一次划拨当月30%的计划电费，于10日前进入供电公司账户；第二次划拨当月40%的计划电费，于20日前进入供电公司账户；第三次划拨当月抄表后结算的全部电费，于月末最后一天进入供电公司账户。对月末最后一天抄表的特大用户，可推迟到次月5日。对用电量在100千伏安以上的非普工业用户，每月分二次划拨：首次划拨当月50%的计划电费，于15日前进入供电公司账户，致使破产户的欠费额达到最小，降低催费的难度。

（六）对逾期之日（包括计划划拨日期）起超过30日，经催缴仍未结清电费的，按照国家有关法律法规的规定，按一定的审批权限采取限电、停电措施。

（七）对长期拖欠电费的客户可采取先缴费后用电的形式，为其装设预付费电表装置。

（八）供电部门优质服务于客户，为客户想方设法解困。例如利用技术措施提高客户功率因素，变罚为奖；运用电价政策发挥价格杠杆功能，提高客户低谷用电，降低其成本；将接在企业内部用电的居民生活用电分户变为供电企业的直抄户，减少企业负担等方法，使客户能按时交纳电费。

（九）主动深入用户，了解用户的生产经营情况，及早发现不良用户，防患于未然。例如2012年春节刚过，某县一家铁合金厂承包人承包期即将结束，当时其经营状况严重恶化，商业信誉显著下降，已拖欠电费94万元，电费回收风险明显增大。新的一轮承包期开始了，承包人扩大再生产，到供电部门办理1000千伏安变压器增容手续时，供电局严格执行《电力供应与使用条例》、《供电营业规则》，尤其是依据《合同法》第68条、69条规定，正确行使不安抗辩权，及时通知并要求用户办理增容手续时必须缴清陈欠电费。今后每月分三次抄表收费，启用前，需预缴10天电费作为担保，待新增电费达此数额时，必须重新预缴，否则，将按法定程序中止供电。由于采取这项符合法定规定的措施，经营风险大大降低了。后来，该厂经营情况大有好转，产品供不应求，资金回笼很快。供电企业又及时变更了抄收办法，改为一个月抄收一次。

（十）为防范电费风险，对信誉差的大用户或临时用户都可要求签订担保合同。供电企业在生产经营中常面临一笔笔巨额电费无法回收的经营风险，运用抵押等担保手段可以使供电企业避免或降低这一风险。所谓抵押就是指债务人或者第三人不转移对财产的占有，将该财产作为抵押物而向债权人提供担保。当债务人不履行债务时，债权人有权依照《担保法》的规定以该财产折价或者以拍卖、变卖该财产的价款优先受偿。如某食品厂由于受市场影响，产品严重滞销，经营严重恶化，供电公司在与其签订供用电合同时，考虑到该厂有破产倒闭的可能，经与该厂协商，该厂自愿将其厂区内一块面积达1900平方米的土地使用权对所发生的电费进行抵押担保，双方签订了《供用电合同》和《抵押合同》，并在县土地行政管理部门办理了抵押物登记手续，使《抵押合同》生效。这样，在抵押物所担保的电费债务已到约定清偿期而食品厂未履行债务时，供电公司即可通过行使抵押权，选择使用以土地使用权折价、拍卖和变卖等方式实现未受偿电费债务权，有效降低经营风险。

参考文献：

篇5：企业文化建设推进的难点及对策

[摘要]：伴随着改革的前进步伐,我国的企业文化建设已经取得了巨大的成功, 也发挥了重大的作用,但仍然存在着许多困难和问题,需要人们花费新的努力去 探索和解决。本文拟就企业文化建设的主要难点及其破解略作探讨,从目前公司 的企业文化建设还存在如何真正落地的问题，如何使公司的企业文化能够为广 大员工所接受和认同，并变成自觉行动，从而发挥企业文化的巨大作用，进行 了认真思考和研究，并提出了相应的举措。但愿能有助于推动企业文化建设的 健康、持续发展。

[关键词]：企业文化，建设；难点及对策。

1、引言

企业文化在企业发展的过程中起着重要的作用。好的企业文化，能使企业 从容面对经济全球化和知识经济发展的挑战，有利于提高企业领导者和职工的 文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济要求；有利于优化企业管理结 构，提高企业管理水平；有利于改善企业的思想政治工作，促进两个文明同步 发展；有利于强化企业职工的主体地位，增强主人翁意识，提高企业凝聚力； 有利于培育人才，开发人才，造就一支高素质的企业职工队伍和有作为的企业 家。总之，企业文化的功能主要有五个方面，即凝聚功能，激励约束功能，人 才培育功能，导向功能和辐射功能。

2、企业文化的内涵

国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。一般地，企业文化又叫公司文化，是指企业所倡导的并为全体员工所普遍认同和自觉遵守的价值观和价值取向，以及由此形成的整体精神风貌。企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。

企业文化的物质层，即企业物质文化，是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，他们都是企业物质文化的主要内容。具体包括：一是现代意义的产品；二是企业环境和企业容貌；三是企业生产环境；四是技术、设备现代化与文明程度。

企业文化的行为层，即企业行为文化，是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。企业模范人物是企业的中坚力量，他们的行为在整个企业行为中占有重要作用。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神面貌和企业文明程度。

企业文化的制度层，即企业制度文化，既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成，是塑造精神文化的主要机制和载体。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织机构。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何、企业经营作风是否有活力与制度文化建设有很大关系。

企业文化的精神层，即企业精神文化，是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中处于核心地位。它是在企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。它是企业现实状况的客观反映；是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念；是稳定性与动态性的统一；具有独创性和创新性；具有时代性。企业经营哲学是指企业在经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。

3、企业文化建设推进中存在的问题和难点分析

3.1 企业文化表象化，重形式轻内涵

当前公司的企业文化推进工作还停留于宏观层面、顶层设计阶段，与员工的日常生产经营工作还有一定的距离，员工最关心的生活保障期望也有一定的距离，因此，公司需要迫切解决塑造企业文化的突破口，如产品质量不高、竞争力差、管理混乱、浪费惊人、市场前景黯淡、人心涣散、员工士气低落、企业管理人员官僚习气严重等等。如果能抓住这些主要矛盾，从这些主要矛盾入手来塑造企业文化，就更能引起员工的共鸣，增强企业文化的实用价值。找到这些突破口后使企业的精神、企业的理念、企业的价值观融入员工人文素养的培育和提高过程之中，从而在价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，推进、改善组织绩效。

3.2 与思想政治工作混为一谈

思想政治工作是国有企业的一项传统工作，也是一种政治优势，但是有些同志误以为企业文化就是新时期企业的思想政治工作，以学习、贯彻党委、政府的指示精神为主，仍将讲奉献、学雷锋挂在嘴上。不可否认企业文化与思想政治工作有着密切的联系。没有企业思想政治工作的支持、引导、配合，企业文化建设就会迷失方向，而企业文化在一定意义上拓展了企业思想政治工作的内容、方法和渠道。但企业文化又不同于思想政治工作，但它们的体系不同，目标侧重点不同，工作内容不同，表现方式也不同。企业文化是一种经济文化，它可以分辨出一个企业独特优势所在，其根本目的是为实现企业的目标服务。而思想政治工作是社会文化的一个组成部分，它的根本目的是提高职工群众的思想政治觉悟。它们虽然有联系，但不能相互取代又不能相互归属，而应功能互补，相得益彰。3.3 企业文化与管理相脱离

有些同志认为，企业文化就是要塑造企业精神，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织属于实体性组织，要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3.4 将企业文化视为传统文化在管理中的直接运用

有些同志认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

3.5 企业文化缺乏创新和独特性

在企业精神方面，没有把企业精神与企业的生产经营目标直接挂钩，同企业目标、企业经营、企业价值取向、企业行为等相结合，使得企业精神与企业的生产经营相脱节，起不到企业精神应有的作用；在企业经营管理上，我们有了明确的理念，具体的内涵还不够丰富，需要与公司本身的经营风格、产品性质和服务领域更紧密的联系。

3.6 企业文化缺乏系统性、长期性

当前公司还没有建立一个完整的包括企业文化战略、企业文化机构、企业文化载体在内的企业文化建设系统。企业文化的形成是一个长期过程，不可能一蹴而就，一劳永逸。建设企业文化，是要经过大量的、艰苦细致的工作，花费很多心血，经过较长的时期才能逐渐巩固下来。因此，企业文化的形成是一个渐进的过程，是企业文化被干部、职工承认、接受并真心实意自觉实行的过程，是从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程。在企业文化建设中切忌“一哄而上”、“一刀切”。要结合本公司的实际情况，进行细致、扎实、长期的培育工作，才能渐渐地形成企业文化。

4、加强公司企业文化建设的对策

4.1加强企业文化研究，突出企业文化的作用

很多企业在建设企业文化出现上述这样那样的问题，关键在于对企业文化的作用认识不足，对企业文化的研究不够深入。企业要想使企业文化发挥其作用，必须把企业文化提到战略地位上来，把企业文化作为一项长期的、重要的工作内容来抓。同时，加强对企业文化的研究，深刻体会企业文化的精髓，建立起切实有效的符合企业实际的具有企业特色的企业文化。为了更好的研究和建设企业文化，公司应该成立企业文化部机构，负责规划好企业文化远、中、近期的建设蓝图，从远景到各个实现阶段，从核心使命到行动纲领、到员工行为、到方方面面，形成环环相扣、面面俱到的逻辑体系；定期进行文化自我诊断，或者邀请外部专家共同诊断，负责企业文化建设方面调研工作、计划制定，如员工调研、企业形象外部调研等，定期做出企业文化建设调研报告，找出企业经营管理战略及战术的弊端及误区，制定企业文化建设新思路的可行性分析及具体操作计划，向企业领导提出相关研究报告；建立起企业文化培训体系，不断更新并完善课程体系，并定期对员工进行企业文化知识的培训。

4.2强化宣传沟通，普及先进企业文化理念

企业应通过内部刊物、电台、电视台、宣传册、培训班、交流会等媒介，强化宣传沟通，向员工普及以下理念：

1、和谐理念

对企业而言，和谐理念要求企业处理好企业内外部各种关系，避免畸形发展和走极端，寻求全面、协调和可持续的科学发展，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，激发活力，实现企业的“可持续发展”；要求企业变简单的物质福利为以精神心理为主的管理方式；变被动管理为职工群众的自我配合管理；变单纯的以行政、经济手段的管理为经济、法律、文化约束的综合管理；要求企业进一步发挥社会责任意识，不仅要求企业创造利润，还要求企业对职工、合作伙伴、自然环境、社会负责。

2、以人为本。以人为本是以人为核心的管理方式，人是企业管理的核心，企业所有的经营活动都是围绕着企业的内外利益相关者来进行的，企业以实现人的目标为前提，在此基础上来满足企业自身的发展目标。以人为本可以分为五个层次，即:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。这里，情感管理是以人为本的最基本的层次，它是通过情感沟通来达到管理目的，民主管理则强调员工参与决策，自主管理是民主管理的进一步发展，是员工自己管理自己的境界，人才管理是企业对人才的有效管理机制，力求做到人尽其才，人尽其用，最大限度地发挥人的作用。以人为本的最深层次就是文化管理，也就是通过企业文化使员工形成共同的价值观和行为规范。

3、顾客至上。企业应把顾客当作自身赖以生存的“衣食父母”，当作是企业革新智慧的源泉，并以优秀产品和服务维持优势。企业“顾客至上”的经营理念应表现在对服务的执着、对质量的执着、开拓合适的市场和倾听用户的意见等方面。

4、诚实守信。诚实守信是人类伦理学中的一个概念，是指人的一种品格，应用到企业管理中指的是企业在经营过程中应遵守诚信原则，需要在企业管理者、雇员、股东、供应商和顾客之间形成一个诚信网络，崇尚道德经营，强调有序的、良性的市场竞争环境，使企业与整个区域的发展相互促进，共同繁荣。

5、团队精神。团队文化提倡集体主义价值观和协作精神，不仅仅在于自己完成任务，更重要的是他们之间协同作战，取得整个战役的胜利；团队成员要为实现团队的共同目标而奉献；充分发挥团队每个成员的长处，弥补不足，减少内部摩擦，融洽人际关系，提高工作效率；团队成员共同决策，共同管理。

6、追求效率。效率优先意味着竞争和发展，而一定的差距有利于激励竞争，过分讲求平等和均衡，就容易失去活力。精兵简政，减少管理层次，压缩编制，裁减冗员，当然也提高工作效率，但现代企业管理更注重通过对人的潜力的开发、通过情感管理提高员工的积极性和主动性，培养员工的责任感和进取心来提高效率。

7、终身学习。企业通过学习氛围和机制的营造及拥有具有学习精神和创新意识的员工，可以提高企业适应外界的能力并获得比竞争对手更高的竞争优势。在这种企业中，员工必须通过不断学习提高自己的素质，以提高自己适应环境和改变环境的能力。

4.3加强制度建设，用科学手段将企业文化落到实处。

对于经过提炼定格的文化模式，必须要建立必要的制度保障。同一企业内，各单位、各部门在制定各项规章制度时，要充分体现企业文化总的要求，自觉以企业文化理念为纲，把企业文化所体现的价值观、经营理念等与具体的规定、制度相结合。用企业文化统领各项规章制度，使各项规章制度既具特色，又具有共同价值取向，能较好地把企业文化的精髓溶入企业的日常经营和员工的行为规范之中，把企业的价值观、经营理念和企业的管理体制、管理制度、管理方式相统一，使经过提炼定格的文化模式有可靠的制度保障，确保企业的规章制度洋溢着共同的文化追求。在将企业文化落实到制度的过程中，前面提到的企业文化部应对公司各部门的制度建设进行指导，监督各部门执行公司各项企业文化建设方面的管理制度，确保管理制度与企业文化相统一。

4.4紧扣企业发展战略，构建独具企业特色的企业文化。

公司在进行企业文化建设时，必须紧扣企业发展战略，与企业的实际情况相结合，因地制宜地打造出适合自己的企业文化。在建设独具企业特色的企业文化时，要充分考虑到企业的经营范围、职工素质、面临的主要矛盾、所在地区人文环境以及企业的优良传统等因素的影响。公司的企业文化建设是一个系统的综合工程，公司需要决策选定塑造企业文化的突破口，如产品质量不高、竞争力差、管理混乱、浪费惊人、市场前景黯淡、人心涣散、员工士气低落、企业管理人员官僚习气严重等等，如果能抓住这些主要矛盾，从这些主要矛盾入手来塑造企业文化，就更能引起员工的共鸣，增强企业文化的实用价值，逐步形成本公司的特色。

4.5建立起企业文化的有效约束、激励和巩固发展机制。

企业文化特别是价值观的最终形成是一种个性心理的积累过程，这一过程需要不断强化。当人的行为受到正强化时，这种行为才能再现，进而成为习惯稳定下来，并逐渐渗透到人们的深层观念之中，而受到负强化时，这种行为就会消退。所以企业应该运用强化理论，使符合企业文化的行为受到肯定，背离企业文化的行为得到惩戒，才能使企业文化得以巩固和发展。不仅如此，一方面，对符合企业价值标准的行为不断地给予鼓励和激励，如表扬、授予荣誉称号、晋升职务等。对先进人物以及正确的行为进行鼓励，不仅激励当事人的积极性和热情，也给其他人树立了实际的仿效榜样，从而产生模仿效应。另一方面，对违背企业文化的不符合企业价值标准的行为给予批评和惩罚，包括罚款、降职、行政处分等。不仅威慑了当事人，也促使其他人采取正确的行为。除了制度约束外，业还可以建立员工的自我约束机制，要求员工经常自省、自律、自控和自勉。自省即对自己所工作的企业行为经常反省和检查。自律即以企业的有关法律准则严格要求自己，处置并规范自己的行为。自控就是能听取不同意见和批评建议，能控制自己的情绪。自勉就是即使在受到表彰、取得成绩的情况下也要告诫和勉励自己，始终保持振作向上、戒骄、戒燥的精神状态和工作作风。

4.6 发挥领导者的关键作用

企业领导者在企业文化建设中应着重发挥其三点作用。首先，要始终驾驭企业文化的发展方向。要能及时发现和纠正文化建设中存在的问题, 明确赞成什么、反对什么，弘扬什么、鞭挞什么；保证主流文化理念的形成与健康发展, 才能使企业文化成为推动企业发展的重要力量。领导者在构建完善企业文化的过程中必须特别注意两个问题: 第一, 自己要懂政治, 才能把握政治方向, 但又不能沉迷政治,把经济工作政治化、庸俗化；第二，必须重视自身修养、素质的锤炼,增强自身文化功底。其次，领导者要表率示范，在具体工作中体现出企业的价值观。在企业文化建设中，作为企业核心的企业领导，不能只是号召别人去实践企业所倡导的企业文化而将自己置身事外，恰恰相反，在企业文化建设的过程中，领导者们必须率先垂范，躬身实践。身教胜过一言传，主要领导在工作的一举一动员工们都看在心里。如果领导要倡导一种文化，一种理念，他自己就应该首先加以实践和贯彻。最后，领导者还要注重对企业新文化的宣传倡导。

4.7 发挥员工的基础性作用

没有员工的积极参与，没有员工的普遍认可，企业文化就是无本之木，无源之水，也就难有所作为。首先，企业在文化的选择和确定上要广泛发动群众，自上而下，自下而上反复酝酿、讨论，然后由企业领导者和员工共同确认，最后确定下来。这个过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发和自我教育的过程，以及企业领导和员工之间价值观念的沟通过程。其次，在企业文化确定后，企业要充分运用各种媒体向员工宣传企业文化，使员工对自己企业文化深入的了解，同时就企业文化建设跟员工互动，开展企业文化知识问答比赛、企业文化建设征文等活动，设立企业文化意见箱，促进与员工之间的良好沟通，使企业文化真正为员工接受，成为员工自己的文化。再次，企业还要努力向员工灌输要树立人人是企业形象、人人是企业文化的组成部分的意识,自觉维护企业文化。此外,企业都应该培植自己的典型模范人物,让典型代表着企业某一个或几个方面的文化理念、价值观念。这样,企业文化就能具体化、人格化。

结论

篇6：电力企业班组建设难点及对策分析

在我国改革开放20多年的时间里，我国企业文化建设经历了初学启蒙、探索实践、总结提高的成长过程，积累了很多宝贵经验，但发展 却不平衡。一些国有企业在企业文化建设中，存在虎头蛇尾、不了了之、难以深化、上面热下面冷等现象；企业文化建设还面临着认识误区、体制障碍、与科学管理 相抵触等问题。这些都阻碍着国有企业企业文化建设的步伐。我们必须正视存在的问题，突破企业文化建设的难点，充分发挥企业文化的作用，为企业改革发展提供 精神支撑。把企业文化建设作为一项事业来做

企业文化是中国特色社会主义文化的重要组成部分，作为国有企业，要在加快发展先进生产力的同时，建立适应市场竞争、体现时代特征的先进企业文 化，维护广大职工的长远利益和根本利益。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，它对企业的深化改革、可持续发展起着至关重要的作用。核心能力、核心价 值观和核心业务决定着企业的命运。其中，核心能力、核心价值观支配着企业的核心业务。一个企业在市场竞争中的成败，最终取决于其科技创新能力的强弱和员工 思想道德素质与科技文化素质的高低。国企领导要以求真务实的精神，把企业文化建设当成事业来干，率先垂范，做企业文化建设的实践者、组织者和推动者。

作为国企领导，要端正对先进企业文化建设的认识，不要赶时髦，不要急于求成、急功近利，不要空喊政治口号，更不要搞脱离企业实际的花架子。要清 醒地认识到企业文化建设不是应时应急之举，它需要吸收国内外优秀企业的精华，结合企业自身实际，扎扎实实地进行消化、提炼、充实、创新，才能奏效；企业文 化建设必须着眼长远，循序渐进，应将它作企业发展的长远战略来对待，在实践中不断积累、丰富、提高；企业文化建设不等同于思想工作，不是过分政治化的宣 传，而是一种管理文化；企业文化建设不是纯而又纯的文化工作，更不是脱离实际、远离企业实践的“空中楼阁”，它的作用在于渗透到企业生产经营活动的各个环 节之中。要建设适应市场竞争的企业文化

在市场竞争形势下，国企内外环境、企业经营思想、经营机制、发展战略、员工队伍等发生了巨大变化，国企原有的传统文化逐步显示出一定的局限性，但原有国企文化的巨大惯性和惰性仍在相当部分干部职工头脑中起作用。实践表明，先进企业文化是企业自身形成的适应市场竞争、顺应时代潮流和企业改革发展形 势、具有自身个性特征的文化，其最根本的评判标准是其市场性特征。当前国企改革遇到种种困难，除产品开发、加强管理等重要因素外，思想观念、文化心态因素 更加重要。推进先进企业文化建设最关键的任务，就是大力建设适应市场竞争的先进企业文化，牢牢树立以市场竞争为导向的文化观念，按照市场经济规律想问题、做工作。要把市场经济“竞争、开放、自主、平等、分化”的基本特征融进企业文化建设中，用

市场化理念引导大家推进改革发展，以改革的思路来看待企业改革发 展中的得失，变封闭为开放，变保守为竞争，使干部职工从内心深处认同先进的企业文化，树立优胜劣汰的竞争观、优势扩张的发展现、不断进取的改革观、敬业诚 信的职业观。用现代企业制度、机制支撑企业文化

党的十六届三中全会对国企改革发展提出了更高的要求。国企改革发展的实践需要先进企业文化的支撑和指引，需要广大干部职工发挥积极性、主动性和 创造性，需要先进企业文化发挥凝聚、激励、约束、导向、辐射功能来增强企业的凝聚力，提升企业的核心竞争力。同时，推进先进企业文化建设，塑造共同的价值 观，必须有机制做保证。在塑造企业文化问题上，文化观念主要是导向推进作用，机制、制度改革往往能起决定作用。作为国有企业，先进文化建设必须突破这一难 点，才能解决文化创新的制度障碍。要看到国企在转机建制的实践中取得了长足的进步，但要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，实现 脱胎换骨的变革还需要一个过程。

当前，国有企业论资产、资源、人力、技术、职工的思想道德和文化水准，并不比民营企业、外资企业和合资企业差，差的是体制机制，是结构性的问 题，暴露出的是不符合现代产权制度和现代企业制度的结构性矛盾。因此，国企要抓住难得历史机遇，推进改革创新力度，用现代企业的制度、机制和与之匹配的企 业文化增强企业凝

聚力。建设与科学的管理相结合的企业文化

企业文化不是对传统管理的否定，而是在传统管理理论基础之上的科学发展。企业文化建设同企业的科学管理不是对立的，而是有机协调和辩证统一的。企业文化建设基于企业科学、严格、规范的管理基础之上，是企业在科学管理基础上的提升和发展。实践中，一些国企过分留恋计划经济年代封闭的文化，片面地将 企业文化建设同科学管理对立起来，错误地认为进行企业文化建设就不需要或者可以弱化科学管理，导致企业文化建设难以取得实际效果。

科学管理是不可逾越的阶段，在此基础上才能实现人本管理、文化管理。超越实际的人本管理和文化管理在一定程度上会成为严格管理、改革创新的阻碍 力量。应该看到，从一定程度来说，中国企业文化具有伦理性特征，缺乏理性科学精神；具有非制度化特征，缺乏法制、契约意识。有些国企在推进企业文化建设 中，尽管有很多要求、规范，但缺乏严格管理。这样再好的企业文化也仅仅是贴在墙上、写在纸上、停在口头的装饰品。

在共同价值观指导下，严格管理，规范制度，不仅可以规范人们的行为，提高管理水平，而且可以提高企业价值观在员工心目中的地位，使企业价值观由“虚”变“实”，由“无形”变“有形”。企业文化建设成败的关键在于员工认同

篇7：电力企业班组建设难点及对策分析

班组基础建设方面存在的问题及对策

“MsoNormal” style=““>如何抓好班组建设

“MsoNormal” style=““>

总所周知，煤矿企业是一个高危行业，为了规范人的不规范行为，控制物的不安全因素，平禹二矿经过许多年的工作实践，先后出台了很多安全管理制度，安全标准，不断规范着我们的安全工作行为，使我们的企业稳步走向安全发展轨道。但在发展的过程中，仍然存在着居高不下的违章行为和安全隐患，为企业持续的安全发展带来了隐患。虽然近年来我们狠

抓企业管理，强化班组安全建设，但是班组安全管理的基础仍很薄弱，面临的形势依然严峻。

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一、班组职工安全文化素质偏低，不能适应打造高素质安全型员工的需要

“MsoNormal” style=““>我矿现有10个生产区队，64个生产班组，正组长64名，副组长67名，其中初中文化70人，高中文化61人。职工总体文化程度偏低，安全素质低，职工中中高级技工比例偏低，特别是在今年推行安全文化建设、规范职工安全行为的进程中，抽查职工背诵条身边常见的“三违”行为及隐患、安全事故案例、本工种手指口述操作要领的过程中，差距较大，有80%以上的职工经过区队集中培训、个别辅导、职工自学等方式，都能顺利过关，但具有小学及以下文化程度的职工在背诵本工种的手指口述操作要领方面存在较大的差距，有极个别职工还存在不配合的态度，有的即使配合，也存在记忆力差、文化基础差，有的字都认不到几个，要想过背诵手指口述操作要领关，真是难上加难，通过职工教育工作组、各区队队干的耐心教育，有的职工勉勉强强地能过关，但各队都存在极个别文化基础较的职工，始终过不到关，成为此项工作的拦路虎，使打造安全型员工的工作进展不大。加之，多年来未招收合同制工人，导致班组成员主要由农村的剩余劳动力，即“农合工”组成。他们中大部分来自边远山区和贫困地区，家庭生活一般比较贫苦，且文化水平和素质较低；另一方面“农合工”来矿的目的在于挣钱养家，他们认为煤矿是粗活，只要有力气就行，因此他们的学习自觉性差，尽管企业不断加大培训力度，但是他们的素质很难提高，造成班组职工整体素质偏低。这与煤矿企业不断更新发展的新技术、新工艺、新设备很不相适应，反差很大。

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二、个别职工按章操作观念不强，不适应规范安全行为 的需要

“MsoNormal” style=““>安全文化建设对职工安全操作技能提出了更高的要求，而目前职工安全操作技能还不适应安全文化的发展需要。主要表现在：大部分职工没有形成标准化作业、团队协作和规范操作的习惯，造成现场违章现象屡禁不止，隐患重复出现，而且隐患在现场未能得到及时处理。据统计，我矿1至5月共反“三违”270人次，揭隐患673条。个别管理人员、职工在掌握安全质量标准化知识方面存在较大差距，有极个别队干、班组长对安全质量标准化标准都不熟悉，更别谈在现场按标准操作，还极个别职工存在习惯性违章行为，规范操作意识淡薄，导致矿在安全质量标准化方面要求不严、起色不大，与兄弟矿相比存在较大差距。目前，随着安全文化在内的企业文化推进，对职工安全操作技能的要求越来越高，作业行为要求越来越规范，而职工操作技能低下和行为不规范的现状与之形成了较大反

差。

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三、主要对策与措施

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1、建立班组思想文化

“MsoNormal” style=““>安全工作是最大的政治、最大的效益，最大的责任。我们各级管理者及每一个职工就必须责无旁贷地担当起这个责任，尽心尽力地做好安全管理的方方面面工作。当前，平禹二矿在安全管理中仍然存在安全意识不强、安全责任不到位、现场落实不细等问题，要有效遏制事故发生，彻底扭转安全生产的被动局面，把握安全生产的主动权，必须解决安全认识问题，要把思想政治工作贯穿于安全生产全过程。要用思想政治工作推进班组建设工作，解决思想问题同实际问题、解决个性问题与共性问题相结合，认真地分析和掌握职工思想动态，坚持班前、班中、班后不断线，因人、因地、因时去跟进，党政工团齐抓共管，力求实效，共同构

筑牢固的安全生产思想防护体系。要培养班组群体的安全价值观和安全生产的主人翁意识。倡导大家始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，坚持“以人为本、珍爱生命”、“煤矿事故可防可控、必防必控”的安全理念，坚定信心，真抓实干，从职工培训、管理创新、技术进步、设备更新等多方面多层次努力，坚定不移地推进本质安全型矿井的建设。

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2、建立班组制度文化

“MsoNormal” style=““>一要切合实际地建立安全机制。安全机制是探索和实施班组安全文化建设措施的基础，为深化班组安全管理提供了必要的组织保障。在建立安全机制的过程中，要不断改进和完善班组安全管理的科学指标，制订和实施一系列旨在提高职工积极性的制度措施。强化安全监督机制，建立以党政工团齐抓共管、人人监督、纵到底、横到边的安全网络体系；实行标本

兼治，建立安全教育培训和激励机制，从而形成行为有规范、考核有依据、奖惩有标准的制度体系；建立安全风险共担机制，形成“逐级负责、分工负责、系统负责、岗位负责”的安全责任体系；超前控制，健全安全检查评比机制，将安全一票否决制和量化考核指标同劳动报酬、奖励等福利待遇挂钩。二要建立健全的班组安全活动制度。班组安全活动是创建安全文化的有效载体。结合当前基层班组安全活动多样化的发展趋势，我们今后要在活动的实效上下功夫，在深度和广度上做文章，不断增强基层班组成员间的团结协作意识。“MsoNormal” style=““>总之，班组建设工作不是立竿见影的，而是需要长期熏陶，同时要讲究科学性、普及性和可操作性，在实施途径上要做到日有行动、月有安排、季有打算、年有筹划，同时在实施过程中要立足于班组建设工作的规范化、完整性和实用性，通过持续不断地进行改进，班组建设工作一定会在

篇8：电力企业班组建设难点及对策分析

培训是一种行为, 该行为是将知识、技能、标准、信息和信念进行传递, 以及管理训诫。通常情况下, 基本的专业知识和层次很低的技能通过普通的教育就能实现, 但是对于具备一定规模的企业来说, 只有通过多次的技能培训, 才能使员工跟上企业不断的发展的步伐。因此, 为了提高劳动生产率, 满足个人职业需求, 进而为组织服务, 组织通过各种途径, 对组织内部成员进行教育投资。

《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针, 作为人才培养“十二五”规划和人力资源“十二五”规划的指导, 为企业的培训管理确立了工作思路。

1 相关文献及研究背景

舒尔茨通过研究分析发现, 不能从自然资源、实物资本和劳动力的角度解释生产力提高的全部原因, 人的知识和能力才是社会进步的决定因素, 而人的知识和能力只有通过组织培训才能得到丰富和提高。

知识经济时代, 是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征。据统计:现在每天约有10亿信息单元的信息量产生, 通过网络、媒体不停地传播, 并以每年18-20%的递增率发展。然而, 与巨大的信息和知识量相比, 学习者将会发现自己的“知识贫乏”, 已有的知识正变得支离破碎, 学习的速度太慢, 要学的知识太多, 这是由于个人学习的有限性和滞后性与知识增长的无限性和快速性产生极大反差造成的。培训是学习知识的重要途径, 现代培训只有在观念、方法、内容等方面进行变革, 才能适应时代发展的需要。

当前, 企业在培训方面存在不足:一是缺少战略, 创新不足。中国管理培训缺乏一个完整的战略, 整个的管理培训只是出于应付;二是流于形式, 短期效应。培训现场学员反应热烈、情绪高涨, 培训结束后学员头脑中依然是空白, 实际工作根本没有改变;三是培训缺乏管理, 目的不明确。很多企业对培训的认识不到位, 缺乏认识的盲区。

基于以上问题, 企业需要建立一体化培训协同机制、闭环式的培训运行机制和统筹规划、资源共享的支撑机制在内的完整管理体系, 通过运行体系, 可以加强培训需求管理, 建立培训与有关部门的协同机制, 推动培训工作向“咨询式, 服务式”转变。确立各部门广泛参与的“大培训”运行机制, 对培训的各环节进行流程再造与优化, 同时完善培训工作与企业发展规划、绩效考核、员工发展及薪酬福利等管理工作的协同。

2 现代电力企业培训集约化体系建设

2.1 培训集约化管理体系建设目标

培训集约化管理体系设计旨在达到如下目标:

(1) 构建协同一体化的“大培训”体系:设计时要注重外部与内部的协同, 即外部与财务、项目、物资、设备等业务协同, 内部与人员使用、考核、待遇、发展协同。

(2) 规范化、标准化培训运营和管理:按照IS010015培训国际标准要求和指导, 规范培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的PDCA闭环管理, 实现培训的标准化运营, 并对培训的档案、设备、项目和师资信息进行规范化的有效管理。

(3) 构建学习型组织:通过实施培训集约化体系提升培训管理能力和水平, 将公司打造成为具备学习理念先进性、学习主体自觉性、学习内容科学性、学习方法创新性、学习目的实践性和学习机制长效性的学习型组织。

2.2 培训集约化管理体系设计框架

培训集约化管理体系的建设基于如下框架:

(1) 一体化的培训协同机制——将培训与组织及业务需求挂钩, 与员工个人职业发展需求结合, 构建一体化的培训协同机制。

(2) 标准化的培训运营体系——培训需求、计划、实施、评估四环节的动态循环、闭环管理形成标准化的培训运营体系。

2.3 培训集约化管理运行体系

电网公司培训集约化体系以公司培训战略为导向, 以培训组织体系设计为基础, 以加强培训需求侧分析管理和培训项目内容体系开发为重点, 标准化培训需求、计划、实施及评估闭环运行流程, 建立培训集约化管理体系。

现代电力企业培训集约化管理体系包括两个层面:

(1) 培训战略、培训组织及考核对标体系:包括培训战略、培训组织体系设计和培训考核对标。

(2) 协同一体化的运行体系:包括多渠道的培训需求分析;标准化的培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的运行过程;覆盖各专业队伍和各直属单位的培训课程体系。

3 现代电力企业培训体系建设影响因素及对策

3.1 培训管理战略

根据国网公司人才培养“十二五”规划, 结合公司人力资源“十二五”规划, 明确工作思路, 推行闭环管理, 加强全员学习, 使企业员工满足公司不断发展的需要, 为企业的发展愿景奠定基础。

3.2 培训组织体系

按照“业务归口管理、专业协同负责和单位分层负责”的原则, 由人力资源部组织, 相关部门配合, 将教育培训与生产经营同步开展, 实现企业和员工的共同进步。培训组织体系如图2所示。

公司教育培训委员会作为培训的决策者, 对公司的培训教育工作进行总体规划和组织领导。

所谓业务归口管理是指从业务出发, 由人力资源部对培训工作进行业务垂直专业管理, 进而便于监督和管理。

专业协同负责指专业部门作为本专业的负责部门, 在取得培训需求和进行培训方面, 分析班组到本部业务专业的链条需求, 不断增加需求分析的广度和深度。在开办培训时, 业务部门负责培训班的过程管理, 而人力资源培训条线作为支持。完成所有专业需求的采集后, 最后形成公司统一的培训计划。

3.3 培训考核对标

通过对企业组织的培训情况, 以及员工参与培训的效果进行考核, 完成企业培训效果的考评。以指标的方式对本部各职能部门及直属单位、培训中心进行考核, 而以学分的形式对员工进行考核。

3.4 培训运营体系

构建协同一体化的培训运营体系, 以培训项目为运行主体, 多渠道的进行培训需求分析, 对培训需求、计划、实施和评估实现闭环管理。

3.4.1 培训需求分析

培训需求分析是在规划与设计培训活动前, 由培训活动组织方通过采用各种方法与技术, 对培训对象进行培训目标、知识结构、技能等方面的鉴别, 以确定是否发生培训行为, 以及如何发生培训的过程。对于培训组织方而言, 根据培训需求分析确定培训目标, 进而设计培训规划。

3.4.2 培训需求管理

所谓培训需求滚动管理, 是指对培训计划之外新产生的培训需求的管理过程。因为培训计划涵盖了一个时间过程, 通常是一年, 但由于业务发展和技术发展, 可能会在这段时间内产生新的需求。培训需求滚动管理包括以下三方面工作:

(1) 既定培训需求实施情况监控:通过多种方式比如培训实施进度检查、培训课程总结等判断和预测既定培训需求在当前的满足情况, 若培训需求未能达到满足, 则将收集到的造成培训需求未能满足的原因上报相关领导。便于领导对培训工作的变化准确掌握, 同时也为未来培训改善活动提供一定的依据。

(2) 新培训需求信息监控:培训需求人员从其它部门收集新出现的培训需求并主动分析其它部门的新培训需求, 通过对收集到的培训需求进行监控, 对现存的培训需求进行查缺补漏, 及时收集新产生的培训需求, 对培训计划进行及时更新, 使培训工作的准确性更高、覆盖面更全。

3.4.3 培训计划管理

在明确培训需求以后, 接下来需要根据培训需求制定年度培训计划和预算。东北电网公司的培训计划扩展为综合培训计划, 综合培训计划包含如下两个方面的内容:

(1) 已有培训项目的培训计划:即对于已经存在的培训项目的培训计划, 每年的培训计划中, 此类的培训应占绝大部分。针对此类培训, 根据培训需要, 结合现有的培训课程体系, 分析出所需培训的人员范围和数量、明确培训的授课方式、培训日期、每年期数和是否需要进行课程更新。

(2) 新培训项目、教材的开发计划:指现有的培训项目不能满足部门或员工的工作需要, 因此亟待开发出新的培训项目或者课程、教材来满足新增的需求。随着智能电网和特高压建设, 预计此类的培训计划比重将会日趋加大, 其重要性也不言而喻。针对培训项目或教材的开发计划, 需根据培训需求、培训目的设计需要开发的课程和课程所需的资料来源, 再选择合适的开发人员, 明确开发的时间, 制定出所需要受训人员的范围和受训人员的技能水平要求, 最后统计出培训所需的预算, 当课程开发完成后, 将课程纳入现有课程计划表中。

3.4.4 培训实施管理

培训实施管理的内容一是将教务管理相关信息以及培训实施过程中的各类问题及时录入系统, 由系统进行信息的反馈和分析, 二是加强培训实施过程的有效监控, 进一步完善培训实施执行反馈及纠偏机制, 并及时反馈至培训部门和各业务单位, 形成培训实施执行的闭环管理, 实现培训过程的标准化管理。

3.4.5 培训评估管理

对培训活动的效果进行评估, 其作用是用于对目标的完成情况和课程效果进行判断, 为持续评估以及未来的培训活动进行改进提供依据。各层级的评估内容、评估方式、评估时间和实施条件如表1。

4 结语

本文基于现代电力企业的一体化培训体系, 通过构建企业一体化培训平台, 可以有效提升企业的培训管理水平, 快速提升企业员工能力, 从而实现企业与员工的共同发展;通过该体系的设计和运行, 帮助企业构建协同一体化的“大培训”体系, 规范化、标准化培训运营和管理, 打造学习型文化组织, 提高企业培训管理水平。

摘要：本文旨在研究和设计基于现代电力企业的一体化培训体系, 通过该体系的设计和运行, 帮助企业构建协同一体化的“大培训”体系, 规范化、标准化培训运营和管理, 打造学习型文化组织, 提高企业培训管理水平。

关键词：电力企业,培训体系,影响因素,对策建议

参考文献

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[3]李中斌, 邓文智, 董燕.培训管理[M].北京:中国社会科学出版社, 2008:28-42.