智联校招招聘广告宣传

2024-07-18

智联校招招聘广告宣传（精选6篇）

篇1：智联校招招聘广告宣传

一、公司介绍

生产移动终端为主的高科技产业集团;

拥有独立的研发设计、生产制造、品牌经营、全球销售等完整的制造产业链，产品主要包括：智能手机、平板电脑等;

一流的生产设备、厂房; 世界领先的高速度、高精度的SMT生产线及手机、平板组装线，有力地保证了向全球客户快速而高效的提供高质量产品;

2013年销售智能手机主板2000万台、平板电脑主板1000万台，手机整机400万台;

深圳市鼎智通讯有限公司及深圳市鼎智时代通讯有限公司现位于深圳市南山区科技园, 办公面积达5000多平米.

二、招聘岗位

Android驱动工程师 (20人)

职责：

1. 嵌入式linux设备驱动开发和维护;

要求:

1. 本科以上学历，英语四级以上，计算机或相关专业;

2. 扎实的C语言基础;

3. 了解基本硬件原理;

4. 熟悉linux系统驱动开发者优先;

5. 具备良好的代码编写习惯;

6. 善于团队协作和沟通，具有较强的责任心;

Android应用工程师 (20人)

职责：

1. 负责Android平台应用程序的开发和维护;

要求：

1. 本科以上学历，英语四级以上，计算机或相关专业;

2. 扎实的JAVA语言基础;

3. 有Android系统应用软件开发者优先;

4. 具备良好的代码编写习惯;

5. 善于团队协作和沟通，具有较强的责任心;

结构工程师 (5人)

基本要求：

1.机械设计及相关专业，全日制本科毕业(学士学位)。

1.国家英语4级及以上，或其他语种同等级别。

1.事业心强，积极主动。能够适应持续、较强的工作压力。

1.沟通意愿强，有较好的团队协作意识。

岗位职责：

1.手机等电子产品的主板堆叠。

2.核对评审客户的产品整机结构设计。

3.产品的整机结构设计。

4.解决生产中出现的相关问题。

硬件工程师(10人)

要求: 通信或者电子相关专业

统招本科及以上学历

认真踏实的态度和工作作风,善于沟通、善于学习、乐于学习，有良好的团队意识和工作责任感

专业理论知识扎实，动手调试能力强;

三、宣讲会时间

时间：2014年10月27日晚上 18时 00分

地点：西南交通大学犀浦校区四食堂三楼318教室

四、联系方式

传真: 86-755-86016521

网址：地址：深圳市南山区科技园科园路1002号A8音乐大厦楼

网上投递简历地址：HR@topwisesz.com

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篇2：智联校招招聘广告宣传

招聘，在人才管理的语言体系中通常被称为“人才吸引”。这种改变不只是讨巧的文字游戏，同样预示着HR的地位和工作角度转换的本质。

在人力资源管理体系中，HR承担的职责以构建工作流程、为用人门提供服务为主。其中，在用人部门需要时为他们招聘到合适的员工就是服务的一种。而在人才管理的体系中，HR成为企业运营的核心成员，这时他们的角色也转变为人才工作的引领者，工作框架和规范的制定者，具体工作的组织者和协调者，以及专业技术支持的提供者。就招聘而言，HR正在经历着从“放下总也瞄不准的人才 ”，到“建立人才牧场、提供住所和工具，吸引更多的猎人自行狩猎”的过程。换句话说，HR这一“人才捕手”正在向“招聘管家”转变。

成为“招聘管家”有多难?人才吸引工作要做好，观念和执行上不能出现错位。下面的三招帮你迈出成为招聘管家的第一步。

第一招：转换观念——招聘不仅仅是hr的工作

“做招聘，真的太累了。”大学毕业即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的时间。公司的快速发展不仅带给Natalie更好的工作回报和发展机会，也带来了更大的挑战。Natalie从不否认招聘工作带给她的成就感，尤其是看到亲自招进来的人在各个岗位上业绩良好，表现优异。谈到工作中的困惑，Natalie感叹道，招聘的工作实在不好做。用人部门的管理者往往抱着这样的观念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的问题。“当用人部门向你要人，但是你却无法提供时，业绩不达标、工作目标完不成就都成为你的错了”，Natalie感叹道。

Natalie的苦恼代表着一批负责招聘工作的HR的心声。不可否认的是，即使是世界500强企业，招聘工作往往也是HR部门在独自忙碌。HR要为招聘的成败负全责?看起来合理，实则却是本末倒置。企业中经常会见到这样的场景：HR追着用人部门提交用人需求和到岗时间;用人部门被催了很多次以后终于提交了需求，从此可以轻松地说“已经在招了”;或者用人部门追着HR“快点快点我们缺人了”。如此一来，一切责任都推给了HR，这样真的就可以高枕无忧了吗?

HR作为专业人士，有保证用人部门有人可用的责任。但真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人部门把握的更加准确，从这个角度来说招聘绝不仅仅是HR的责任。

谁对吸引人才负责?组织中的每一个人都有责任和能力吸引组织外的人员成为未来的同事。调查显示，内部推荐的招聘成功率远远高于其他方式。当HR部门公布职位空缺和招聘信息并打造应聘通道后，组织中的每个人都可以参与到人才吸引中来。

谁是人才渠道的建议者?目前，很多企业的人力资源部通常有固定的招聘渠道和对口院校，但一成不变的招聘渠道也可能会成为人才吸引的障碍。对很多企业来讲，校园招聘过程中对学校、专业等因素都有要求。企业的准入门槛和人才偏好往往来源于往年的成功或者失败的招聘经验。当A学校的毕业生在工作表现上往往高于另外一些学校的毕业生时，A学校毫无疑问会成为下一站校招的重点。而A学校的毕业生优秀的消息，则来自于用人部门的推荐和HR的总结判断，这正是优化招聘渠道的过程。

谁是人才评估的参与者?可以说，参与招聘面试和测评过程的人都是人才评估的参与者，只是分工略有不同。HR部门拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士，可以通过实施测评提供专业分析;用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的角度参与评估;高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现。试想航天器设计院的HR如何能独立完成火箭设计人员的招聘?专业的测评技术和知识可以帮助他评估应聘者在前几份工作中的表现、性格特点、学习能力。但是HR永远不会有能力来评估，应聘者能否完成火箭设计工作。

谁是人才录用的决策者?毫无疑问，用人部门才是最有权威的人才录用的决策者，而HR通过提供专业的意见为决策降低风险。当用人部门将招聘责任完全转嫁到HR身上后，看似减少了麻烦、减轻了责任，但是实际上是提高了用人风险。如此说来，谁说招聘只是HR的工作呢?

第二招：高效执行——“用好和候选人在一起的每一分钟”

最近有两件事让Samuel很恼火，第一件事是明明很早就给用人部门发过应聘者的简历，面试前一天又已经集中发一次简历，但总有面试官临到面试之前找不到简历。更有面试官因为不愿整理简历便毫不准备的去面试，连应聘者基本信息都不知道，严重影响了面试效率，让应聘者感受也很不好。另外一件事是好几位新员工在入职面谈的时候提到，每一轮的面试官问的问题都差不多，但是又没法说这个问题已经问过了，只能回答了好多次重复的问题。

Samuel的恼火不是毫无理由的。每一位负责招聘工作的HR都曾遇到过招聘过程各种信息混乱的状况：

◆ 各种格式的简历都有，纸质的、Word的、网页的，散布在各种存储介质中，难免会很混乱。

◆ 面试官没有保存和整理简历的习惯，通常是在面试前临时找HR索要，而也许这份简历已经发给对方过多次。

◆ 一个应聘者的面试越到后面越麻烦，各种面试评价表、测评报告也都需要在面试官中间反复流转，信息遗失、混乱的现象屡见不鲜。

◆ 面试官没有填写评价表的习惯，导致后面的面试官难以了解面试情况，或反复问同样的问题。

反复面试和海量的信息就足以让HR的工作一团糟。应聘者的各种信息在不同人员之间流转，需要HR足够的细心和专注才能够保证把每个人信息整理的整整齐齐。一旦招聘压力太大，HR们就被折磨的心力憔悴，各种信息总要反复确认以确保没有丝毫遗漏。这不是任何人的错，归根结底是缺乏有效的招聘管理平台，以确保信息的整合，并为HR提供更充足的精力思考如何提升招聘质量。

“用好和应聘者在一起的每一分钟”正是高效的招聘过程的体现，而高效招聘的基础是信息安全完整地保存并及时有效的传递。让各种信息为招聘决策充分发挥着价值，让应聘者免于重复回答某一个问题，树立良好的雇主形象;也让面试官各有侧重，充分利用面试时间了解最有价值的问题。微软的招聘过程常常让应聘者称道的一点就是面试官之间的信息共享，一次面试经历5轮，每一轮都是不同的面试官和主题，当应聘者完成第一轮面试，进入到第二轮面试中的时候，第二轮的面试官已经很清楚在第一轮中候选人的表现和提过的问题，

让应聘者的每一分钟都得到充分的利用，时刻接受新的挑战。

这样做的好处是什么?

■高效——面试官在面试之前已经获得相关信息，全面了解前一位面试官的提问和应聘者的表现，让面试保持良好的延续性。

■专业——让专业性传达的更充分，避免因为客观原因而造成“多面试官、多面试环节”的招聘体系形同虚设;让应聘者感受专业的招聘过程，拥有被尊重感。

■善用资源——让每一分钟每一分精力都发挥最大价值，最大限度地积累关于应聘者的有用信息，不浪费时间问重复的问题。

当然，即便用人部门已经认同这种工作方式，但还需要HR主动的推动工作开展，通常用人部门的面试官在面试后可能会直接做出决策，但是他们却没有动机把面试结果主动告诉HR，导致双方的合作变得很辛苦。作为招聘管家，人力资源部要为招聘过程的参与者创造一个共享的工作方式，让大家可以各取所需，获得相应的信息，打破信息闭塞和不对等的格局，畅通的信息平台在此时显得必不可少。

第三招：放开手脚——把“外人”纳入你的人才圈

森川龙一有一项能力让所有从业者佩服的能力，很多人甚至因此建议森川从事销售和公关工作而不是HR经理。这是什么能力?我们从可以从一个例子说起：森川昨晚与竞争对手的CTO共进晚餐。这位CTO在3年前曾经应聘过他的公司，可是因为某些方面任职风险较大而未能成功。随后，这位人士去了森川所在公司的竞争对手那里。对此，参与过面试的面试官不乏耿耿于怀者，好像在这里的面试是为这位应聘者打开的另外一片蓝海一般。当然森川后来为公司找到更适合的CTO，服务至今，业绩不俗。当大家知道森川和落选的应聘者保持着持续3年的“亲密”关系大跌眼镜。森川对大家的惊叹倒是颇为得意，正是他堪比开心网的人际网络覆盖面积和堪比的信息更新能力，让他不仅随时把握着业内精英人才的动态，也为企业构建了外部人才储备库。

许多企业都宣称已构建了企业的外部人才库，然而事实是极少有落选的应聘者会接到企业推荐新岗位和面试通知;另一方面，每次招聘对HR来讲都是从零开始，之前的简历对于新一轮的招聘失去了价值。除了那些偶尔让HR印象深刻的人，企业所谓的外部人才库基本上是形同虚设。

坊间一直流传着“最高的招聘境界”——最牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单来讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作。当然，对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经验、成就、储备方向、与战略符合程度、招致麾下的最佳时机等。这样的事件并非没有先例，半年前当轰轰烈烈的Google退出中国的消息曝光后，腾讯就将不少眼馋许久的却正处于惶恐不安中的谷歌工程师定向挖走了。

外部人才库的概念一经提出，便受到整个业界的推崇，一时间众多企业摩拳擦掌开始着手好好实践一番。然而，事实证明，真能将外部人才库实践起来的企业少之又少。从理论到实践总会遭遇各种挑战和问题，那么，如果构建自己的外部人才库都需要做些什么?

1. 企业用人需要具备前瞻性。能够慧眼识别现在暂时不需要，但是未来可能会需要的人才，预见企业的发展，同时预见人才的成长。

2. 舍得。对于潜质很好，但是当前经验和能力一般的人，是纳入旗下自己培养还是暂时舍弃，让他在别的企业锻炼2年再挖过来，需要很好的进行平衡、取舍。

3. 有统一的评价条目。当企业想要在成千上万的候选人中找到记忆中的那个人时，统一的格式和筛选条件会变得很好用。

4. 用信息系统对外部候选人的信息进行筛选。招聘过程结束后，很多企业缺乏有效整理简历的习惯，不合适的简历很多就被封存甚至是丢掉了。用系统可以保证信息永久保存并随时调用。

5. 适度的联络。这是重中之重，定期的Email、EDM、短信都是保持联络的好办法。让外部候选人了解公司的重要动态，让他们成为被营销的群体，当企业再次邀请加入时，候选人对企业已经有了非常充分的了解，一切就会变的非常容易。另外，还有几条加分的元素，也会对外部人才库的构建有推动作用：

6. 一次成功的经验。例如，成功地将2年前落聘的侯选人招致麾下，充分体验外部人才库的优势并依赖上它。

7. 拥有数个对人际网络有超强维护能力的HR或者高层，让外部人才库不只是被动的积累，也有主动投递和流动的可能。

招聘，从任何角度来讲都是一项专业的工作，但是从服务的目标——企业持续的外部人才供应这一角度来讲，这不是HR一个部门能独立做好的工作。那么，扩大了招聘的参与范围后，HR部门在招聘中做什么?是的，做招聘管家。HR提供流程组织、提供工作框架和规范、提供专业技术支持和建议，HR为外部人才的进入打造工作平台，提供工作框架和规范，为参与到招聘过程中的人员提供专业技术支持、培训和建议(如：测评技术应用)，引导整个招聘工作的走向。转型为招聘管家，你的HR做好准备了吗?

案例：From “do”to“manage”

蛙人科技是一家从事建筑信息管理系统开发的软件公司，发展至今已有五年的时间。这期间，HRD郭总负责的招聘管理工作也和许多年轻的企业一样，经历了“先有人把活儿干起来”，到追求“人岗匹配”的过程。

面对公司的快速发展和旺盛的人才需要，郭总又迎来了新的招聘挑战。各项目组经常投诉人手不足，但对招进来的开发人员又抱怨连天，有的太内向，有的不合群，有的难以承受加班压力，3个月内出现了多次试用期不合格的情况。经过多方调研和学习，郭总把切入点放在了引入科学化的人才测评工具上。他发现，各个项目组对新进人员的评价缺乏统一的标准，面试的过程也存在着不规范和面试官缺乏经验的问题。于是，郭总在北森测评专家团队的指导下，利用胜任素质测评的素质库建立了蛙人科技的软件开发工程师的素质要求，并形成了标准化的测评题目。

“引入测评以后，对我们的帮助主要有两点：第一点，大家统一了标准，什么是好什么是不好，变得容易判断了;第二点，弥补了面试官个人经验带来的差异，测评的结果一目了然。”郭总对测评的应用颇为满意。

“我们最近在尝试在招聘方面的一次大动作：用一套SaaS模式的招聘管理系统重新规范招聘流程，并将测评和网申也集成进去。现在我们所有的招聘工作，都在这套平台上完成了。”郭总继续说，“我们企业的主营业务就是信息管理系统，所以深知信息化对企业管理的价值”。郭总细心总结后说，“这套系统带给我们最大的价值主要有几点：

1.招聘过程的信息存储很完整，应聘者的申请表、简历、测评报告、面试记录、Offer无一遗漏的都安全保存;

2.这个系统相当于是一个信息共享平台，负责招聘的人员，不管是HR还是用人部门，可以更好的合作了。

3.建立外部人才库，有些人目前没有合适的职位给他，但是将来可能会是我们需要的人才，我们就把他们集中在一起，定期发邮件保持联系;

4.定期汇总工作数据、人才数据，这对我们招聘工作成果是很有力的支持。“

篇3：智联校招招聘广告宣传

现实世界中许多系统都可以用网络进行刻画和描述,社交网络、生物网络、信息网络等[1],这些网络上存在着信息的传播,如流言、知识、病毒[2]。对网络中的节点传播能力进行度量具有非常重要的理论意义和现实意义,该工作有助于抑制疾病传播、谣言扩散等。

目前,度量节点传播能力指标层出不穷[3],例如度中心性( Degree) 、K-核( K-Shell) 分解方法[4]、接近中心性( Closeness)[5]、半局部中心性[6]和扩展度中心性( Ex Degree)[7]等。其中度指标拥有简单、直观、计算时间复杂度低等特点,被广泛用于度量节点重要性,特别适用于大规模网络。但度指标只考虑邻居节点数量,认为每一个邻居节点的重要性都是一样的,忽略了邻居节点的差异性。目标节点的重要性不是邻居节点数量和,而是不同邻居节点重要程度的和。基于此思想,本文提出了一种基于邻居度信息的节点重要性指标,该指标通过计算邻居节点度的 α 次方的和来度量节点传播能力。通过对4 个真实网络的SIR[8]传播仿真,分别与度指标,K-核分解方法进行对比表明,在最优值 α 的情况下,提出的新方法,可以更加准确地度量节点的传播能力。

1 理论与方法

对于无权无向网络G = ( V,E) ,其中V为节点集合,E为边集合可以用一个矩阵A = { aij} 进行描述。如果aij= 1 表示节点i与j相互连接,反之表示节点i与j不连接。同时定义〈k〉为网络节点的平均度,网络节点数N = | V | ,边数M = | E | 。度指标描述一个节点邻居节点的数量,可以表示为:

在网络中,处于网核心的节点往往具有较高的影响力。基于此,Kitsak等人[4]提出用K-壳分解法( Kshell decomposition) 确定网络中节点的位置,将外围的节点层层剥去,处于内层的节点拥有较高的影响力。

度指标反映了邻居节点数量,忽略了邻居节点的重要程度。本文通过考虑邻居节点的度信息,提出了改进的度量方法:

其中,k( j) 表示节点j的度,J( i) 表示节点i的邻居的集合。当 α = 1 时,S( i) 为节点i的邻居度的和。当 α > 1 时,强化了度大邻居节点重要程度,当 α <1 时,弱化了度大邻居节点重要程度。

2 实验结果与仿真

2. 1 节点传播能力评价

对节点传播能力进行分析时,很多学者采用SIR[8]模型来模拟病毒传播和信息传播过程。SIR模型假设网络中的节点有三个状态: 易染态S ( susceptible,可被处于感染态的邻节点感染) ,感染态I ( infected,处于I态的节点一定时间后会变为免疫态) ,免疫态R( recovered,免疫态的节点不会被感染,也不会传播病毒) 。网络中节点i的传播能力,即以节点i作为传播源,处于I状态,其他节点处于S状态。每一次时间步长,网络中所有处于I转态的节点都以概率 β 将传染病传染给处于S状态的邻居,然后变为R直到网络中没有I状态的节点为止。独立重复此过程T次,计算网络中处于R状态的节点数的均值,则该均值为节点i的传播能力。本文SIR仿真次数设为10000 次。

2. 2 节点传播能力评价

本文采用Kendall’s tau[9]相关系数度量不同方法对节点传播能力度量的准确性,tau值的取值范围为- 1 到1,该值越大说明两等级序列的相关度越高,即所提出的方法更能度量节点的传播能力。tau ( τ) 的计算方法如下:

其中,N为网络中节点的数量,xi为节点i的SIR仿真的传播能力,yi为节点i在不同度量方法下的值。sgn( x) 为符号函数,当x > 0 时,sgn( x) 等于1; 当x >0 时,sgn( x) 等于0; 当x < 0 时,sgn( x) 等于- 1。

文中用一个平均的肯德尔系数〈τ〉度量不同参数 α 对该方法的有效性,定义为:

其中,M为传播率的个数,β 为传播率,βmax和 βmin分别为传播中最大和最小的传播率。平均肯德尔系数〈τ〉介于- 1 和1 之间,该值越大,说明在参数 α下,越能准确度量节点的传播能力。

2. 3 数据集与相关参数

本文选取了4 个真实社会网络作为算法验证的数据集基于SIR模型进一步与相关算法进行比较。4 个网络分别是: C. elegans,Email,Protein和Power网络,这些网络的拓扑结构信息如表1 所示,主要包括: 网络节点数N,网络边数M和平均度〈k〉。

2. 4 实验结果与分析

为了确定参数 α 取值,计算了不同参数下,文中方法的平均Kendall系数。如图1 所示。实验结果表明,在平均肯德尔系数达到最大值时,4 个网络的最优 α 值分别为: 0. 5,0. 8,0. 2 和0. 2。

在参数 α 达到最优值的情况下,计算了不同网络在不同指标下的肯德尔系数。如图2 所示,除了Email网络在传播率较小的情况下,度指标优于提出的指标。其它情况,在最优参数 α 的情况下,提出的方法都优于其它指标。文中方法的肯德尔系数 τ 最高可以达到0. 967,表明所提出的指标可以准确地度量节点的传播能力。

3 结束语

复杂网络的节点传播能力度量具有重要的理论意义和现实意义,本文基于邻居节点度信息,提出了新的度量节点传播能力的方法。该方法计算邻居节点度的 α次方的和度量节点的传播能力。实验结果表明,在 α 达到最优的情况下,改进的方法的肯德尔系数最高可以达到0.967,相对于其它指标,更能够度量节点传播能力。方法只考虑到邻居节点的度信息,因此适用于大规模网络的节点重要性度量。方法可以进一步扩展,利用邻居其他指标的 α 次方的和度量目标节点的重要性。

文中改进的方法,考虑到邻居节点的活跃度,通过参数 α 调整邻居节点的重要程度目标节点的影响,因此可以比其他指标更能准确度量节点的传播能力。然而该指标需要确定参数 α 的情况下度量节点的传播能力,不同网络参数 α 的取值不同,具体怎样的网络结构影响最优参数 α 的取值是今后进一步研究的课题。

摘要：复杂网络中的节点传播能力度量具有十分重要的意义,有助于抑制谣言扩散、疾病传播等。研究者们普遍用度量节点传播能力,然而度指标忽略了邻居节点的重要程度。文中考虑邻居节点度信息,提出了一种新的度量节点传播能力方法。该方法通过计算邻居节点度的α次方的和来度量节点的传播能力。通过α调整邻居节点对目标节点的重要程度,α越大,度大的邻居节点对目标节点的贡献越大。实验结果表明,在最优值α情况下,文中提出的算法相对于度和K-核分解方法能更加准确地度量节点的传播能力。文中提出的度量方法只考虑邻居节点度信息,因此非常适合于大规模网络的节点传播能力度量。

关键词：复杂网络,传播能力,邻居节点度信息,SIR模型

参考文献

[1]Zhang W,Bai S Y,Jin R.The model of microblog message diffusion based on complex social network[J].International Journal of Modern Physics B,2014,28(20):1450136.

[2]Wu Y,Hu Y,He X H,et al.Impact of user influence on information multi-step communication in micro-blog[J].Chinese Physics B2014,23(6):60101-060101.

[3]任晓龙,吕琳媛.网络重要节点排序方法综述[J].科学通报,2014(59):1175-1197.

[4]Kitsak M,Gallos L K,Havlin S,et al.Identification of influential spreaders in complex networks[J].Nature Physics,2010(6):888-893.

[5]Freeman L C.Centrality in social networks conceptual clarification[J].Social networks,1979(1):215-239.

[6]Chen D B,LüL,Shang M S,et al.Identifying influential nodes in complex networks[J].Physica A,2012,391:1777-1787.

[7]闵磊,刘智,唐向阳,等.基于扩展度的复杂网络传播影响力评估算法[J].物理学报,2015,64(8):088901.

[8]Bonacich P.Factoring and weighting approaches to status scores and clique identification[J].Journal of Mathematical Sociology,1972(2):113-120.

篇4：招聘业务员:避开“外行招内行”

结合中医理论，用“望”、“闻”、“问”、“切”四步法，笔者总结出挑选销售业务型人才的方法。

望，即人力资源部门（HR）对这个业务人员的第一印象。

好的业务人员不能一眼看上去就过于精明或斤斤计较，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，为破冰增加障碍。事实上，销售业绩做得好的人，多半是不重于算计的。

业务员是公司跟客户接触的第一关卡，如果业务员衣着邋遢，很容易拉低公司形象，也容易让客户对产品质量产生怀疑。好的业务人员，通常都会衣着考究，一丝不苟。

合适的业务人员一般有亲和力、有可信度的外在形象。没有自信的人，别人不会对他产生信任，更不会对他所在的公司信任。

闻，即是听应聘者的阐述，听其能否清楚表达出自己的观点。

HR容易进入一个误区，认为口才好的就适合做销售，喜欢挑选那种口若悬河、滔滔不绝的业务员。其实，那些优秀的销售人才，或许在口才和谈话技巧上并不突出，但他们却都很善于倾听和观察。他们会在谈话中找准关键点，从而迅速给出你想要的答案。

现在的应聘者或多或少地懂得一些面试技巧，他们通常会把自己伪装成公司需要的人，但人的真正性格是伪装不出来的，经常会不经意间流露出来，所以在倾听的过程中注意细节，还原这个人的本性。

问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。

应聘者起初会很紧张，这时候问一些看似简单随意的问题，比如让应聘者描述他的家庭、以往的工作等等。这些看似简单随意的问题，却可以打消他之前的顾虑和精心准备，问出一些比较真实的东西。

一个优秀的HR，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，以此了解应聘者的性格习惯。有些应聘者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性或倾向于线性思考，这些表现会方便HR判断其能否适应这种工作。

切，则要通过综合审视，对应聘者作出判断。

招聘销售人才时，HR也要注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、创新能力、组织协调能力等。另外，职业道德、人文素质、个人心态等也是衡量的要点。

很多大企业更重视面试，一般事先由人力资源部门提供给经理层有关参考例题，新员工一般要经过两轮面试，一些重要的岗位要经过4至5轮面试。

值得注意的是，当应聘者的某个亮点让你欣赏时，HR容易以偏概全，忽略掉他的缺点，这时，不妨用小组探讨或者现场模拟场景等方式，来对该应聘者做出综合评判，权衡利弊。

如果有条件的话，不妨邀请行业人士或重要客户共同挑选，这样效果会更加好。例如美国西南航空公司，在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，给应聘者打分。所以，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。

篇5：三招识别真假“储备干部”招聘

记者发现，储备干部这一岗位不仅活跃于网上，成为刚入职的职场新人们讨论晋升的话题，也频频出现于眼下人才市场各种类型的招聘会中，吸引众多还没有就业的大学“剩男剩女”们竞相角逐。然而，由于招聘单位对储备干部的工作含糊其辞，不少求职者发现，现实中的“储备干部”离它的本义相去甚远，不少“储备干部”一上岗就被发落去做普工三个月，成为山寨版的“储备干部”。

“储备干部”受大学生欢迎

记者上周走访天河体育中心附近的人才市场发现，招聘“储备干部”的企业为数不少。广州某信息咨询公司招聘“金融储备干部”，要求大专以上学历，对金融市场有浓厚兴趣。另一家营养科技公司也招聘20位“储备干部”，还给出了相对优厚的薪水福利条件：“1500+底薪+提成+奖金”。还有投资公司要求储备干部“形象气质佳，口才流利，能够在极大的压力下工作，挑战自我，希望成功。”

“储备干部”一职特别受到今年还没有就业的应届生的青睐。记者在一家招收10名“储备干部”的摊位前看到，来应聘该岗位者，有九成是大中专院校的应届生。据了解，由于人才市场大部分岗位都需要工作经验，留给还未就业的应届生岗位极少，而“储备干部”因为没有过多的经验要求而成为大学“剩男剩女”们不多选择中的热门选择。

广州市某玻璃制品公司上周在南粤人才市场招聘“储备干部”，要求熟悉电脑操作的大学理工、化工类学生，该公司雷厂长告诉记者，储备干部需要了解产品和熟悉管理理念，带好团队，他们不会要求储备干部精通各个岗位，但要了解各个生产岗位，培养3个月后才启用储备干部。

储备干部只是暂时职业

苏同学来自广州一所高职院校，今年7月开始在一家医药公司做储备干部。

“刚进公司时，主要在药店做店员，熟悉门店的基本作业、学习零售药店销售技巧等。”苏同学表示，储备干部只是他暂时的一份职业，未来希望找一份有挑战性的工作，像去做销售。

据苏同学介绍，公司还处于刚起步阶段，需要大量医药学专业人才，储备干部的上升空间很大，未来有可能是管理人员，比如店长，质管部、采购部、人事部、信息部、企划部经理等。

与苏同学来自同一所学校的小郑则对储备干部“很享受”，因为公司把她作为重点对象来培养，并希望她成为未来的管理干部。小郑因此被分到较成熟的门店，而且在收银员、健康顾问、销售等多个岗位上轮岗了。

小郑说，公司规章制度比较完善，每一个月的业绩都与工资挂钩。如果他干得好，年底就可以竞选店长一职，而当了店长之后，还有机会竞聘更高的职位。小郑认为在这个公司做下去挺不错的，目前最要紧的事是认真做好眼前的工作。

“储备干部”陷阱逐个数

名为“储备干部”，实为销售员

销售员一职需求大，工作辛苦，常常成为各家企业招聘缺口最大的岗位。有些企业将销售员职位稍加变通，摇身变成“储备干部”，由于名字“悦耳”，吸引了不少应届毕业生。进入企业后，才发现受骗。

提醒：此种招聘方式常常使储备干部辞职率居高不下，对企业和求职者双方都不利。其实，企业不妨将实际的招聘岗位打出。记者在长安、顺德等地采访时发现，当地企业在招聘时打出“模具学徒”等比“储备干部”更实实在在的岗位，让求职者一看便知。

想做“储备干部”，先做三月普工