领导主管对员工的评语

领导主管对员工的评语（精选6篇）

篇1：领导主管对员工的评语

1. __思想品德端正，工作热情较高，责任心较强。对分管的人大水电和蹲村工作认真负责，抓好落实。能深入基层解决实际问题，组织劳力抓好了渠道维修在电站转制等工作中积极为乡政府主要领导出谋献策，从而使电站转制工作进展顺利。能遵守乡里的各项规定制度，廉洁自律意识较强。

2. ___服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。

3. 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

4. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在_____的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

5. 不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。

6. ___自进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。

7. 工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

8. 该教师遵章守纪，爱岗敬业，认真履行中学级教师职责，全面完成了本学年度各项工作任务。

9. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

10. 综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。

11. 该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大谋略出众，敢做敢为，是少有的巾帼英雄。

12. 责任心强每天上班早到晚归，工作安排井井有条，安排员工工作合理，时刻将餐厅工作挂在心间，多次牺牲休息时间主动回餐厅加班。

13. 该同志工作认真负责，责任心强，能按时高质量地完成本职工作，能主动协助其他同事，带领新同事迅速适应新岗位;在日常生活中，能与其他同事团结互爱，互助进取;积极参加中心组织的各项文体活动，在同事中树立了较高的威信。希望新的一年再接再厉，工作迈上新台阶。

14. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

15. 同志注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了局党组交办的各项工作任务，其分管的__和___等工作呈现出不少新的亮点。

篇2：领导主管对员工的评语

2. 该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。

3. 【人名】同志聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验不足，需足够谦虚和关注细节。提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。

4. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

5. 她有自己的名字，但是我们都最长叫她符嫂，在符嫂的背后可能是有一种心理的亲切感和安全感吧，她是一个善良，正直，无私的人，她也是大家都最知心的人，她是这群人心中的家长，她也是____家电的管家，____家电对她有一种母亲的情节，可以依靠和信赖，她也是我们最坚实的后方力量，在各个岗位工作分配后没人做的事情都是他在做，别人想不到的事情他都会先想到，有她在的____家电，我们可以毫无顾虑的冲锋在前线，屡创业绩销量的新高峰，所以F今年获得____家电“最可信赖的大家长”的荣誉称号

6. ____同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。____同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

7. 他为人正直，心胸宽阔，做人做事坦坦荡荡，他关心下属，善于调用他们的工作积极性，工作有大将风范，他从来不计较个人利益的得与失，来____这一年多，他从来没和老板计较过工资待遇，他甘于奉献，离开妻子，孩子和孙建在沈阳开发市场一走就是一个多月，从来没有抱怨过，没有叫过苦，他做事考虑全局，善于规划和总结，能把事情分析的很透彻，工作安排的很合理到位，他善于指挥，善于布局，说话办事气场强大，是____家电不可多得的核心管理者，他做人做事坚持原则，忠于职守，品德堪称一流，从他的身上看到了一个军人的气魄，气节和忠诚。郎斌，我相信，在你的带领下的乐铃会有惊人的业绩出现。的____也会迈上一个新的台阶!

8. 【人名】同志能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守新闻职业道德，具备了网站编辑工作者的条件。

9. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

10. 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

11. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务，态度端正。

12. ____同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

13. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

14. 一个坚持原则，做事一丝不苟，他几年如一日的工作态度，没有休息日，没有自己的业余生活，她是一个贤妻良母，也是____家电最铁面无私的人，她执行力最强，也是最让领导放心的财务管家，他做事情有条不紊，中规中矩，认真负责，追求完美，聪明智慧。在几年的工作中，她把____家电每年客户欠款从多万直到现在客户欠款为零，打造了____家电有史以来最健康良性的财务状况，让一个企业最重要的资金得到了最良性的循环，所以D获得____家电“最佳理财高手”的荣誉称号。

15. 此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

16. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

17. 他今年年仅岁，在很多同龄人那里，还是父母呵护疼爱的孩子，而他却早已远离父母的爱护和关心，一个人在千里之外的陌生城市。他年纪虽小，但却志向远大，他对自己立下志向，岁的时候就要成为千万富翁，他性格单纯，为人简单，和他在一起的人都觉得他可爱，可信，可靠，他工作踏实认真，一个人在沈阳身兼数职，会计，出纳，库管，送货工，接单文员，还要一个人独自生活，说到这些，我们都不相信这是一个岁的孩子能做到的事情，可是他做到了，而且每件工作做得都非常的出色，几个月去沈阳结一次账，可是他把账目打理得清清楚楚，没有一点漏洞，由于公司财务监管不善，他花了公司几千块钱，从那以后公司要求他每天用邮件传沈阳的销售，库存，财务的日报表，从要求他的那一天，他一天也没间断过，而且再也没有花过公司一分钱，在春节前的一个多月，沈阳的销售人员都回到了哈尔滨，就留下一个岁的孩子在那里留守，接客户订单，和厂家订货，给客户发货，每件工作都做得认认真真，我们都愿意和他开玩笑，拿他当小孩子逗着他玩，可是他做的这些工作，就是一个成年人也不一定能坚持得住，从这些事情上，我们看到了这个孩子的未来，他绝对不会是一个普通的人，他的理想也不会是梦，他的人生从这一刻就已将改写了，耿新，加油，我们相信你，你一定会拥有和别人不一样的精彩人生!

18. 【人名】同志很好的完成了公司制定得任务，态度端正工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务程度也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵工作成绩提高大，悟性较强，能很快适应新得岗位，能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果。

19. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

篇3：领导主管对员工的评语

压力与创造力关系研究结论的不统一表明两者关系很复杂, 需要进一步探讨。本文主要检验挑战性-阻断性压力 (源) 与创造力的关系以及主管支持感的调节效应。这是因为:首先, 以往研究主要探讨的是不同压力水平 (高、低) 对创造力的影响, 对不同性质压力 (好、坏) 与创造力的关系缺乏关注。事实上, 压力可以分为挑战性压力 (Challenge Stressor) 和阻断性压力 (Hindrance Stressor) [4]。挑战性压力是“好压力”, 能够对员工工作态度和行为产生积极的影响;而阻断性压力是“坏压力”, 产生的影响与挑战性压力正好相反[5,6]。虽然有研究指出压力与创造力的关系取决于个体对压力积极或消极的认知评估[7], 但挑战性-阻断性压力究竟会对创造力产生何种影响至今尚缺乏实证检验。其次, 挑战性-阻断性压力影响创造力是否存在最优的组合方式尚不清楚。由于性质不同, 两类压力可能对创造力的影响不同。然而, 现实中两类压力很少单独出现, 更多是两者同时出现并交织在一起共同产生影响[8]。那么, 何种挑战性—阻断性压力组合方式对创造力的影响最优?哪种组合的效果最差呢?以往研究较少涉及这个问题。最后, 领导支持是否对两类压力对创造力的关系产生调节作用也不清楚。个体以何种方式处理压力不仅与自身的能力有关, 可能还取决于其能否获得外界的支持和帮助[9,10]。领导是个体获得帮助的主要来源之一。面对同样的压力, 领导提供的支持程度不同, 个体用于处理压力的资源就会有所差异, 其行为反应也可能发生变化[11,12]。以往研究并没有检验主管支持感的调节效应。

基于以上分析, 本文拟解决的关键问题有3个: (1) 检验挑战性-阻断性压力与创造力的关系; (2) 检验并对比挑战性-阻断性压力对创造力影响的组合效应; (3) 检验主管支持感对挑战性-阻断性压力与创造力关系的调节效应。本文不仅在一定程度地弥补了传统研究只关注压力水平不注重压力性质的不足, 对指导组织如何设计、组合和管理两类压力, 进而更有效地激发员工创造力也有所裨益。

1 文献回顾与研究假设

1.1 挑战性-阻断性压力与创造力

Selye[13]最早对压力类型进行了研究, 认为压力产生于工作要求, 并指出那些能产生满足感或成就感的工作要求是良性压力, 是“好”压力, 而那些阻碍个人成长、不能带来成就感的工作要求是劣性压力, 是“坏”压力。Lazarus等[14]指出人们对压力性情境采取的评估方式不同, 对那些能潜在促进成长或带来收益的情境会进行积极评估, 而将那些令人苦恼、沉闷或愤怒的情境视为一种阻碍。McCauley等[15]也指出对于有些工作要求, 比如工作负荷, 虽然人们感到有压力, 但同时又会觉得以不适来换取工作经验是值得的, 并将这类工作要求称之为挑战。在上述研究基础之上, Cavanaugh等[4]正式提出了挑战性-阻断性压力二维构念并进行了可操作化定义。所谓挑战性压力, 是指能给个体带来积极影响的压力, 比如工作负荷、工作范围和工作职责等;阻断性压力是指能给个体带来消极影响的压力, 比如角色冲突、角色模糊以及组织中的繁文缛节等。虽然都是压力, 但挑战性压力有利于个体成长和目标实现, 能激发个体的满足感和成就感, 并可以给个体带来回报和收益;而阻断性压力阻碍个体的成长和目标实现, 是个体极力回避的一种压力。

员工创造力是指个体产生新颖的、切实可行的事物和想法, 并且对组织具有潜在价值, 包括新的产品、服务、方法及管理流程等[16]。本文认为, 挑战性-阻断性压力可能对创造力产生不同的影响。推测理由如下:根据期望理论, 个体的工作努力程度取决于个体对行为未来收益效价和可能性的评估。对于挑战性压力, 由于克服的可能性大, 且克服之后可以带来潜在的巨大收益和个人成长, 个体会将其视为实现个人目标的机会[5], 便会在工作过程中调用各种资源、想尽各种办法来应对压力, 进而表现出较高水平的创造力;对于阻断性压力, 由于难以克服且无法产生预期收益, 个体会将其视为阻碍个人成长的一种威胁[5], 便不会投入较多时间和精力去寻求各种解决工作问题的方法与途径, 创造性思维和行为自然不多。上述论断也可以这样理解:面对能够控制且能带来积极影响的挑战性压力, 个体会产生强烈解决问题的动机, 就会在处理压力的过程中迸发各种新奇的想法、创意和点子;而面对无力操控且妨碍自身成长的阻断性压力, 个体可能会产生放弃、回避的想法, 正常的工作投入不仅无法保障, 创造性的工作行为更是无从谈起。事实上, 以往一些研究从侧面也对上述论断进行了证实。比如, Eisenberger[17]认为奖励是一种价值信息和对员工胜任力的认同, 可以对创造力产生推动作用。Podsakoff等[6]的元分析结果表明, 挑战性压力可以降低个体的撤退行为, 而阻断性压力会增加个体的撤退行为。Pearsall等[18]发现挑战性压力可以激发个体的问题处理策略, 而阻断性压力却导致了个体的问题回避策略。Fay等[19]研究发现时间压力可以对个体的主动行为产生积极影响。Byron等[7]证实缺乏控制感的压力与个体创造力呈负相关关系。Ohly等[20]研究发现个体通常将时间压力和工作控制视为挑战性压力, 并随之表现出较高水平的创造力和主动行为。此外, 很多研究都发现挑战性压力可以对个体的学习动机、感知挑战、专注、自我效能感等具有内部动机特征的变量产生积极影响, 阻断性压力正好相反[5,21,22], 而内部动机是激发个体创造力最重要的心理因素也得到众多研究证实[23]。因此, 无论是出于未来收益和实现个人目标的考量, 还是在处理压力时所产生的自信、挑战感的心理状态, 挑战性压力都可能对个体的创造力产生推动作用, 而阻断性压力的抑制作用比较明显。综上分析, 本文提出如下假设:

H1a:挑战性压力与个体创造力呈正相关关系。

H1b:阻断性压力与个体创造力呈负相关关系。

1.2 挑战性-阻断性压力对创造力的组合效应

现实中, 单独出现挑战性压力或阻断性压力的情形较少, 个体需要同时面对两类压力的情况更多。那么, 当两类压力同时出现时, 个体的创造力又会呈现出何种变化呢?本文认为, 挑战性-阻断性压力对个体创造力的影响可能具有最佳组合方式。就影响效果而言, 高挑战性压力-低阻断性压力组合效果最好, 高挑战性压力-高阻断性压力组合效果最差。

高挑战性压力-低阻断性压力组合 (动力大于阻力) 要比低挑战性压力-高阻断性压力 (阻力大于动力) 和低挑战性压力-低阻断性压力 (既无动力也无阻力) 组合更能刺激创造力容易理解。那么, 为什么高挑战性压力-高阻断性压力组合的效果最差呢?笔者分析原因有两点:其一, 两类压力的叠加促使阻断性压力效果放大。单独出现挑战性压力或阻断性压力, 个体通过第一阶段的认知评估可以有效识别, 但当两类压力同时出现且水平较高时, 个体很难对压力“好坏”作出理智判断, 容易将挑战性压力视为阻断性压力, 以至于阻断性压力的分量变大、影响更加突出[24]。即两类压力水平都较高时会导致个体将注意力放在如何处理威胁上, 而忽视了原本可以获得潜在收益的挑战性压力[25]。其二, 人们对负面信息更加关注, 负面信息的影响也更为强烈。由于潜在影响不同, 挑战性压力实际上向个体传递的是一种正面信息, 而阻断性压力传递的是负面信息。当两类压力同时出现且水平较高时, 即便个体能作出有效区分, 但由于人们对负面信息更加敏感, 且负面信息的影响也更为突出[26], 从而导致阻断性压力的影响占据优势地位。这就意味着, 当挑战性-阻断性压力都处于较高水平时, 高挑战性压力不仅没有减少高阻断性压力对创造力的负面影响, 反而由于压力的叠加以及负面信息的强吸引力致使阻断性压力的影响效果放大。Pearsall等[18]研究发现当团队同时面对挑战性-阻断性压力时, 团队绩效、交互记忆水平最低, 心理撤退最高, 其次是单独面对阻断性压力, 最后是单独面对挑战性压力。Podsakoff等[6]也推测高挑战性-低阻断性压力组合要比高挑战性压力-高阻断性压力组合更能刺激个体积极的工作态度和行为。综上分析, 我们提出如下假设:

H2:挑战性-阻断性压力对个体创造力存在最佳组合效应, 即高挑战性压力-低阻断性压力组合效果最佳, 高挑战性-高阻断性压力组合效果最差。

1.3 主管支持感的调节效应

主管支持感源自于组织支持感的研究, 是指个体对主管肯定自己贡献、关心自己福祉的整体信念 (Perceived Supervisor Support, 简称PSS) [27]。在实践中, 由于直线主管是组织的代言人, 是组织政策、措施的贯彻者、执行者, 与员工的互动、交流较为频繁, 因此, 员工在工作信息的获取上更依赖主管, 从他们那里感受到的支持、帮助和关心也更为直接[27]。当感知较高水平的主管支持时, 出于互惠准则, 员工便会对主管产生义务感, 并通过积极的工作态度和行为进行回报[28]。

领导的支持行为可以推动员工的创新行为、创造力已得到很多研究证实[29,30]。本文认为, 除了直接作用, 主管支持感还可能对挑战性-阻断性压力与创造力的关系具有调节效应。这是因为:根据资源保存理论, 个体具有内在的、习得的驱动力来保护、维持和恢复自己所拥有的资源, 避免危及这些资源安全的状况发生。无论是处理挑战性压力还是阻断性压力, 都需要占用和损耗个体的时间、精力等资源 (未来收益也可以弥补处理挑战性压力的资源损耗) 。在此过程中, 如果主管给予支持和帮助, 个体就能获得用于处理压力的外部资源 (物质资源、心理资源) , 从而能以更加富有创造性的方式应对压力。对于挑战性压力, 主管所提供的指导和帮助让个体有更多的资源来应对压力, 降低了事件或情境的不确定性, 增加了未来收益的真实性[31];主管对自己的重视、肯定、鼓励和关心也能进一步提升个体应对压力的主动性、胜任感和效能感。因此, 在高效能感和获得未来收益的双重动力推动下, 个体将会表现出更高水平的创造力。对于阻断性压力, 主管提供的支持和帮助增加了个体用于应对压力的资源, 促使个体改变原来回避的态度, 产生战胜困难的信心和决心, 进而愿意在工作中投入一定的时间和精力, 思考、探索和寻找一些解决问题创新性的想法和方法。这就意味着, 在应对挑战性压力时, 主管支持行为能够激发个体产生更高水平的责任感、胜任感和效能感, 坚定了个体通过创造性行为解决问题从而获得未来收益的决心;在应对阻断性压力时, 主管的支持行为使克服困难的可能性大大提高, 促使个体对待阻断性压力的态度由回避转向主动应对, 创造性行为自然会有所增加。综上分析, 本文提出以下假设:

H3:主管支持感对挑战性-阻断性压力与创造力的关系具有调节作用, 即对于挑战性-阻断性压力, 个体的主管支持感越高, 其表现出的创造力水平也越高。

2 研究设计

2.1 样本

本研究主要对河南两家大型工业企业 (煤炭企业、化工企业) 进行问卷调查。问卷为配套问卷, 包括员工问卷和主管问卷。员工问卷由员工填写, 主要测量挑战性-阻断性压力、主管支持感和人口统计学变量;主管问卷主要测量主管对员工创造力的评价, 由员工直线主管填写。在问卷发放前, 分别对两套问卷进行标记, 以保证回收问卷的匹配性。问卷一共发放235套, 回收208套, 剔除填写不完整等无效问卷, 一共产生201套有效问卷, 涉及45个主管。在被调查的201名员工中, 男女各有111人、90人, 各占55.2%、44.8%, 其中:25岁以下47人, 占23.4%;26~30岁69人, 占34.3%;31~40岁50人, 占24.9%;41~50岁32人, 占15.9%;51岁以上3人, 占1.5%。在教育水平方面:高中以下11人, 占5.5%;中专 (含高中) 40人, 占19.9%;专科77人, 占38.3%;大学本科65人, 占32.3%;研究生 (含) 以上8人, 占4%。在本企业工作1年以下17人, 占8.5%, 其中1~3年57人, 占28.4%;4~6年46人, 占22.9%, 7~10年33人, 占16.4%;10年以上48人, 占23.9%。每名主管平均评价4.5员工。

2.2 变量界定与测量

(1) 挑战性-阻断性压力:采用Cavanaugh等[4]开发的量表。其中, 挑战性压力包括6个条目, 比如“我所体验的时间紧迫感”;阻断性压力包括5个条目, 比如“要完成工作所必须经历的繁文缛节”。问卷采用李克特5分量表, 1~5分别代表“不产生压力”、“有些压力”、“不确定”、“比较有压力”、“有很大压力”。Cronbach’s a系数分别为0.854、0.829。

(2) 创造力:采用Farmer等[32]所改编的量表, 共4个条目, 比如“在工作中, 他会尝试一些新点子或新方法”。问卷采用李克特5分量表, 1—5分别代表“完全不同意”、“比较不同意”、“既不同意也不反对”、“基本同意”、“完全同意”。Cronbach’s a系数为0.846。

(3) 主管支持感:采用Eisenberger等[33]所开发的组织支持感问卷, 选取载荷最高的4个条目, 并将“组织”替换为“部门主管”, 比如“部门主管很关心我”。问卷采用里克特5分量表, 同上。Cronbach’s a系数为0.887。

(4) 控制变量:根据以往研究结论, 本文选择将性别、年龄、教育程度、工作年限作为控制变量。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

笔者通过Amos17.0对挑战性-阻断性压力、创造力和主管支持感进行验证性因子分析, 结果如表1所示。由表1可知, 四因素模型各项拟合指数均达到判断标准[34], 且明显优于其他几个测量模型, 表明挑战性压力、阻断性压力、创造力和主管支持感是4个不同的构念。

注:表中TZ、ZD、CZ、PS分别表示挑战性压力、阻断性压力、创造力和主管支持感。下同

3.2 描述性分析

各变量的均值、标准差以及相关系数见表2所示。

注:1) XB、NL、JYCD、GZNX、TZ、ZD、ZZ、JL、FN、CZ分别表示性别、年龄、教育程度、工作年限、挑战性压力、阻断性压力、专注、焦虑、愤怒和创造力;2) *代表p<0.05, **代表p<0.01, ***代表p<0.001。下同

3.3 回归分析

本文采用分层回归分析检验H1a、H1b和H3。对挑战性-阻断性压力、主管支持感进行标准化处理, 然后按以下顺序进行回归:首先将性别等控制放入回归模型 (第一步) , 然后将自变量挑战性-阻断性压力和调节变量主管支持感放入回归模型 (第二步) , 最后将标准化后的自变量与调节变量的乘积项放入回归模型 (第三步) 。回归分析结果如表3所示。

由表3可知, 在考虑控制变量以后, 挑战性压力与创造力正相关 (β=0.184, p<0.01) , 阻断性压力与创造力负相关 (β=-0.112, p<0.05) , 因此, H1a和H1b得到验证。主管支持感对挑战性压力与创造力的关系具有显著的正向调节作用 (β=0.134, p<0.05) , 对阻断性压力与创造力关系的调节作用不显著 (β=-0.084, ns) , 因此, 假设3得到部分证实。图1为主管支持感对挑战性压力与创造力关系的调节示意图。

为了检验H2, 本文首先根据均值对挑战性-阻断性压力进行高低分组, 然后进行高-低组合产生4种不同的压力组合形式, 在此基础上, 利用方差分析检验创造力在4种不同压力组合下均值的大小, 结果如表4所示。

注:a、b表示所标注数值大小关系至少在0.05水平下是显著的

由表4可知, 高挑战性压力-低阻断性压力组合方式下, 个体创造力均值明显高于其他3种类型, 高挑战性压力-高阻断性压力组合方式下, 个体创造力均值明显低于其他3种类型, 因此, H2得到证实。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

压力对创造力究竟是动力还是阻力, 学术界一直存在争议。本文从压力分类视角, 探讨了挑战性-阻断性压力对创造力的影响, 得到以下研究结论:

(1) 不同性质压力对个体创造力的影响不同。具体而言, 挑战性压力与个体创造力显著正相关, 阻断性压力与个体创造力显著负相关。该结论说明, 除了压力水平, 个体对压力作出何种认知评估在压力与创造力关系中扮演着关键角色[7]。如果个体对压力作出积极评估 (挑战性压力) , 就会通过创新性的行为来应对压力, 表现出高水平的创造力;反之, 如果个体对压力作出消极评估 (阻断性压力) , 便不会投入过多的时间和精力, 创造性行为自然较低。

(2) 挑战性-阻断性压力对创造力的影响存在最优的组合方式。具体而言, 在高挑战性压力-低阻断性压力组合方式下, 个体表现出的创造力水平最高;在高挑战性压力-高阻断性压力组合方式下, 个体表现出的创造力水平最低。该结论表明:在高-高组合下, 高挑战性压力不仅没有缓解高阻断性压力的负面影响, 反而由于压力的叠加导致整体效果最差;相反, 在高-低组合下, 个体感受更多的是动力, 是挑战性压力所带来的胜任感、挑战感和满足感, 因此创造力水平也最高。

(3) 主管支持感对挑战性压力与创造力的关系具有正向调节作用。该结论表明, 虽然挑战性压力会激发个体积极主动的行为, 但处理压力依然会造成资源的损耗, 如果领导能向员工提供支持和帮助, 就会增加个体用于处理压力的资源和信心, 进而表现出更高水平的创造力。

本文并没有证实主管支持感对阻断性压力与创造力的关系具有调节作用, 也即主管支持感并不能缓解阻断性压力对个体创造力的负面影响。对此, 笔者分析认为可能是因为个体对阻断性压力的消极评估太强烈, 以至于失去应对信心。由于阻断性压力不可控、难以应对, 个体在内心深处已彻底“失望”、放弃, 此时, 即便领导提供支持和帮助, 也不能在短时间内对个体战胜压力的信念产生本质改变, 从而导致创造力的变化不大。文献回顾发现, 以往也有相关研究发现来自组织或领导的支持和帮助并不能缓解阻断性压力所造成的负面影响。比如, Wallace等[9]发现组织支持感无法缓解阻断性压力对员工绩效的负面影响;张永军等[35]也发现导师指导无法改善由于科研压力导致博士生科研效能感的降低。当然, 这也可能是研究样本局限所致, 需要进一步检验。

4.2 理论意义

(1) 检验了挑战性-阻断性压力与员工创造力的关系。压力是创造力的重要影响因素之一, 但关于两者的关系一直缺乏定论。虽然Byron等[7]指出个体对压力的认知评估是压力影响创造力的关键环节, 但由于没有直接测量, 挑战性-阻断性压力究竟对创造力产生何种影响尚缺乏研究检验。本文研究发现挑战性压力对创造力具有积极影响, 阻断性压力对创造力产生负面作用。该结论不仅在一定程度上弥补了传统研究过于集中探讨压力水平, 忽视不同性质压力对创造力影响的不足, 还很好地回应了未来应加强挑战性-阻断性压力结果变量探讨的研究呼吁[6]。

(2) 探讨了挑战性-阻断性压力影响员工创造力的最佳组合方式。挑战性-阻断性压力对创造力具有不同的影响, 但两者究竟如何匹配才能发挥对创造力最佳的刺激效果呢?本文研究发现, 高挑战性压力-低阻断性压力的组合方式效果最佳, 高挑战性压力-高阻断性压力组合方式的效果反而最差。该结论与Podsakoff等[6]所提出的研究设想一致, 即在高-低组合下, 个体感受更多的是动力;而在高-高组合下, 高阻断性压力会抑制高挑战性压力的影响效果, 再加上压力的叠加, 会出现整体效果最差现象。

(3) 检验了主管支持感对两类压力与创造力关系的调节作用。除了员工自身特征以外, 来自外界的情境因素也可能会影响压力与创造力的关系。本文研究发现主管支持感会正向调节挑战性压力对创造力的积极影响, 说明领导行为是员工以何种姿态应对压力的重要因素[11,36]。因此, 该结论丰富了挑战性-阻断性压力影响创造力的边界条件。

4.3 管理启示

(1) 组织应加强压力的分类管理。组织除了加强压力水平管理之外, 还要注重压力的分类管理。做好压力分类管理要求组织能正确识别哪些压力是挑战性压力, 哪些是阻断性压力, 对两类要区别对待, 不能“一刀切”。对于挑战性压力, 组织可适当提倡、鼓励, 对于阻断性压力, 组织要尽可能避免、抑制。

(2) 合理匹配与组合两类压力。本文研究结论表明, 组织要想更好地刺激员工发挥创造力, 还需要实现高挑战性压力-低阻断性压力的合理匹配。由于两类压力常常同时出现, 这就要求组织尽可能提高挑战性压力的比例和水平, 减少阻断性压力的比例和水平。

(3) 直线主管需要提供支持和帮助。来自领导与组织的支持和帮助对改变个体应对压力的方式很有帮助, 鉴于此, 领导在实际工作过程中需要经常询问下属是否有困难, 通过提供设备、信息等物质支持和关心、鼓励等精神支持来提高员工处理压力的能力和信心, 激发更加积极的工作态度和行为。

4.4 不足与未来研究展望

本研究的不足之处:首先, 所有量表均通过翻译国外成熟量表得到, 而这些量表不一定完全适用于中国文化背景;其次, 样本主要来自两家工业企业且数量不多, 可能会影响研究结论的普适性;最后, 缺乏两类压力对创造力影响机制的考察。鉴于此, 未来可在开发中国文化背景下挑战性-阻断性压力等量表的基础上扩大调查对象, 通过考察中介和调节机制, 深入揭示挑战性-阻断性压力对创造力的影响。

摘要：从压力分类视角探讨了挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响以及主管支持感的调节作用。实证分析结果表明, 挑战性压力与员工创造力正相关, 阻断性压力与员工创造力负相关。高挑战性压力-低阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最好, 高挑战性压力-高阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最差。主管支持感对挑战性压力与员工创造力的关系具有正向调节作用。

篇4：领导主管对员工的评语

【关键词】领导方式 信任 忠诚

【中图分类号】d26【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-03

1 引言

对任何一个企业领导人来说,获得下属的忠诚和信任都是他们“梦寐以求”的愿望,这个愿望如此迫切但却也是如此难以达到,以至于如果有下属反问“为什么我要信任你?”“为什么我要对你忠诚”的时候,领导往往一时难以反应过来,在他们多数人的潜意识里,这似乎是想当然的问题——“既然我给了你饭吃,你就应该对我忠诚”。但是答案难道就是这么简单吗?仅仅是分配工作,给予酬劳就能够赢得下属的忠诚和信任吗?让很多人吃惊的是,信任和忠诚度主要来源于下属和领导的互动过程中,其主要的驱动因素是领导的能力和管理方式。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作,而是运用其管理艺术,创造一个良好的环境,以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。

本文讨论的核心问题就是:从下属的角度来看,哪种领导方式产生了对领导的信任和忠诚。由于文化背景和社会习俗的不同,我们对由西方背景下发展出的领导理论不能盲目跟随。如果将其理论生搬硬套到企业管理中,不但无法客观反映本土领导模式的本来面貌,张冠李戴,而且还会在实践中产生重大问题。因此,本文以本土文化为背景,运用西方规范化的研究框架,首先给出领导方式、信任和忠诚的分类和表现形式,其次,在问卷调查的基础上运用结构方程模型分析领导方式对部属信任和忠诚的影响。

2 领导方式和员工的信任、忠诚

2.1 领导的分类和表现形式

本土企业的领导方式,更接近于“在一种人治的氛围下,彰显出严明的纪律和权威、家长式的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(樊景立、郑伯埙,2000)。这种和西方的领导方式完全不同,似于“家长风格”的领导包括三种类型。这三种类型在我们当前的企业中最常见,也最为普遍。仁慈型领导:指领导者对部属个人做个别、全面而长久的关怀,包括对部属个别照顾和体谅宽容的施恩行为。德行型领导:指领导者以身作则,用美德来领导,做下位者的榜样,从而对下属潜移默化。威权型领导:指领导强调其权威是绝对的、不容挑战;对部属会做严格的控制,要求部属毫无保留地服从。这三种领导方式的具体表现形式如表1所示。

2.2 对领导的情感性信任和认知性信任

相比于西方的法律和规范化信任原则,中国特定的文化结构使得信任的产生更和具体个人相关联。因此,中国企业内部的信任更多的被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心(李新春,2005)。特别对于领导和下属之间信任的形成过程来说,在长期的工作交往中,他们对于相互合作有了一定的信心和默契,每个人都会按照对方与自己的关系进行信任分类,并动态地进行信任管理。这种信任分类和管理往往来源于两个方面:情感和理智。

对领导情感的信任包含了信任关系中个体间的情感纽带。领导和下属之间会在工作关系中投入情感,即被信任者排除自利动机,对信任者做出利他且不求回报的表示。这种情感的联系构成了领导部属间相互信任的基础,基于情感的信任实际上隐含着善意这个要素。同时,对领导基于认知的信任则包含了部属对领导者胜任力和责任心的肯定。在和领导的工作交往过程中,这种信任来源于对领导专业技术、领导能力、可靠性和可依赖性的认识。

2.3 对领导忠诚的分类和表现形式

忠诚一直是企业管理中所重视的课题,也是评估与选拔部属的重要判断标准。其表达的是员工与特定主管之间的心理依附关系。背景下的忠诚概念具有不同于西方社会的独特内涵。这个概念最大的特征就是“私忠大于公忠”,即对于而言,对具体某个人的忠诚可能大于对团体、组织、社会,甚至法律规范的尊重。因此对领导的忠诚和对组织(企业)的忠诚是有很大差异性的。这种特殊的私人忠诚原则使得部属对领导的忠诚不仅仅意味著相互信任,同时还涵盖着追随、认同(价值观、行为准则等)、奉献、效忠等含义。

因此在企业中,对领导的忠诚应该主要包括以下几个方面(陈振雄,1997):追随(对领导有强烈的依附感,希望能和他共同工作)、努力(为了领导,愿意付出相当程度的努力)、奉献(为领导愿意牺牲自己的利益,利他性行为)、认同(对领导有高度的认同和尊敬)。

3 问卷调查和结果分析

本研究的问卷调查主要针对广东省的民营企业员工,正式问卷调查在2009年9月到2009年10月间下发,共下发问卷800份(企业25家),采用员工现场填写问卷的方法来探求他们对直接领导的主观态度和想法。回收有效问卷776份(回收率为97%)。样本基本特征划分为教育程度、职位层级、年龄、在本公司工作年限和所在部门。问卷回收后,首先运用SPSS 及LISREL软件检验信度和效度,验证发现领导风格、信任、忠诚量表的信度系数(Cronbach α)是0.909、0.884、0.939,信度优异。同时,实施验证性因子分析(CFA,confirmatory factor analysis)来检验模型效度(见表4),从结果来看,模型效度良好。最后,建立相应的结构方程模型分析领导方式和员工信任、忠诚之间的关系。

3.1 领导方式和员工信任

从模型结果(图1—图3)来看,能够对员工信任产生显著影响的只有仁慈领导和德行领导。而且这两种领导方式对员工信任的影响途径也不同。领导对部属“个别照顾”和“体谅宽容”的施恩(仁慈领导),部属会表现出感恩与图报这两类行为,这样就产生了对领导的情感型信任(路径系数0.61),但是这种关心和照顾不能让员工对认识到领导的胜任能力和责任心,所以此时员工的认知信任仍然比较低(路径系数0.23)。

而德行领导对部属信任的影响则正好相反,对于领导者所展现出的“正直尽责”、“不占便宜”、“无私典范”等树德行为,部属会表现出对领导者的认同,从而会信服领导者的价值,并产生了领导可靠性和可依赖性的认同,这样就产生了对领导的认知型信任(路径系数0.66)。但是,由于德行领导往往是外在表现出来的,缺乏领导和员工的主动交流和互动,因此,此时员工的情感信任仍然比较低(路径系数0.36)。

有意思的是,对部属做严格的控制,要求部属毫无保留地服从地威权领导对员工的信任不会产生什么帮助(路径系数0.03和0.12)。所以,如果要员工产生对领导的信任,最好的采用仁慈领导和德行领导的结合模式。

3.2 领导方式和员工忠诚

忠诚是一个比信任更近深入更复杂的概念。由于我们对员工忠诚的测量更多的是从行为的角度来进行的。所以本部分的结论虽然和上面的较为类似,但仍然存在一些差别。总体上来看,仁慈领导对员工忠诚的影响最大,正如我们上文所提到的,仁慈型领导往往需要和员工进行全面而长久的互动,这种施恩关系是长期取向的,因此仁慈型领导会产生高度的员工认同(路径系数0.61)、员工奉献(路径系数0.53)和员工追随(路径系数0.52),但是我们也应该注意到,由于仁慈型领导也包含了宽容与保护(例如:对相处较久的部属,他会做无微不至的照顾),因此部分员工也有可能预期到这一状况,从而降低自己的工作努力程度,这也是为什么对于德行领导而言,员工“努力”项目的系数略低的原因(路径系数0.37)。

对于德行领导而言,对于领导者所展现出的不徇私(不滥用权力为自己牟利)和以身作则(即要求部属做到的,自己会先做到)会显著提高部属的追随愿望(路径系数0.40)和努力程度(路径系数0.47)。但是有意思的是,虽然部属愿意追随德行领导,并努力工作,但是员工认同德行领导,愿意为德行领导奉献的欲望并非十分强烈(和仁慈型领导对比,路径系数为0.30和0.22)。这是因为虽然德行领导的外在表现十分优异,但领导部属之间还是缺乏长期的互惠关系。由于这种互动关系是情感联系的基础,结果就会导致部属虽然出现很“看好你”、“愿意追随你”的理性预期,但不一定会具备“认同你”,“为你奉献”的情感性联系。

同时,模型进一步说明了在当前中国民营企业中,威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。在威权领导下,领导者强调其权威是绝对不容挑战的;对部属则会进行严密控制,而且要求部属毫不保留地服从。这种威权领导,来源于中国传统遵循“尊尊法则”的父权主义原则。但是结果证明这种严格遵循正式规则控制制约部属的方法,不会产生下属对领导的信任和忠诚感,虽然能够略微提高员工的努力程度,但其原因不如说是“畏惧”更加贴切一些,威权领导的状况也说明了当前企业管理中领导艺术和领导技巧的重要性,仁慈领导和德行领导才是真正产生员工信任和忠诚最重要的领导方式。

参考文献

[1] Chen, Z,outcomes: Loyalty to supervisor, organizational commitment, and The Chinese case, Unpublished PhD. Dissertation,Department of Management of Organizations, The University of HongKong,1998.

[2] McAllister,D.J,Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations,Academy of Management Journal, 1995,38(1):24-59.

[3] 樊景立,郑伯博.组织的家长式领导:一项文化观点的分析,本土心理学研究,2000,13:127-180.

[4] 侯杰泰,温忠麟,成子娟.结构方程模型及其应用,北京:教育科学出版社,2004.

篇5：主管领导对教师评语

2. 为提高学生的学习积极性，他不断探究新课标理念和教学方法，注重“实践”四结合，通过生动活泼的教学方法激发学生的学习兴趣;通过讨论式教学，点燃学生智慧的火花;通过课内外练习，提高学生绘画的基本功;通过参加画展观摩和临摹，培养学生的审美能力和艺术素质。

3. 他功底深厚，具有较高的艺术素质，为人师表，深受领导的器重，一直以来委以重任，担任高三美术教师。他肩负重任，乐于奉献，把青春献给党的教育事业;他师德默默耕耘，在平凡的岗位上干出不平凡的业绩，培育出满园桃李。善教乐教，深受师生尊敬为了完成学校交给的任务，xx老师全身心投入教科研工作。

4. 张老师以饱满的热情诚恳的态度投入到这一年的教育教学导师带教工作中。思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎礼貌待人以身作则严于律己为人师表。教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容充实丰富，能吸收学科新知识新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求;能根据课程特点选择恰当的教学形式方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰表达准确，重点突出，难点疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，张老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高。

5. 该老师有心用心且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。

6. 该老师以饱满的诚恳的态度投入到这一年的教育导师带教工作中。思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚礼貌以身严于为人师表。教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容丰富，能吸收学科新新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求;能根据课程特点选择恰当的教学方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授表达准确，重点突出，疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，张老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高。张老师在我校这一年的工作得到学校校领导和全体师生的认可和好评。

7. 该同志爱党爱国，积极参加政治学习和业务学习，热爱教育事业，自觉遵守《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，以教书育人为己任，积极参加教研活动和课改培训，认真上好公开课，弘扬奉献精神，作风正派，廉洁从教，为人师表，有强烈的事业心和高度的责任感。

8. 在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤任劳任怨。勇于锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。

9. 该同志积极参加校本教研及校本培训，多次承担学校的公开课，很注重教学反思，是一位上进心强的教师。在这一年里成长很快。

10. 本学期该老师能从自己的实际出发，在班级管理方面，教育教学方面做得较往年有较大的提高，能坚持学习理论专著，并写好摘抄和心得。如果能一直保持积极向上又有责任感的工作态度的话，该老师一定会有更大的进步。

11. 教学实践中，严谨有序，不断反思总结，不断提升;班主任工作中，循循善诱，细无声地滋润着每一个学生的心田。因此，老师所带的班级活泼中不失稳重踏实，陈老师所教的课生动有实效。老师都喜欢。

12. XX_待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

13. XX老师思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。

14. 认真钻研教材，对教材的基本基本概念，每每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

篇6：部门主管对员工评语

2、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

3、该员工具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。

4、工作认真负责，积极主动，服从安排，爱和尊重，业务知识，良好的业务水平，经理相处得很好，北方，树立榜样，胜任北区区域经理工作;良好的个性，做事塌实，行为规范所负责区域进行有效指导，并提出建设性的建议;高度专注，出色的表现。

5、该员工进厂五年以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。

6、xx同学聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验不足，需足够谦虚和关注细节。提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。

7、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

8、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

9、勤奋务实，善于学习，对自己的工作认真负责，注重个人成长，工作成绩优异，销售发展迅速，或提高他们的工作方式，从而在工作中收到了良好的效果;了解强，能很快适应新的岗位，在一个新的业务领域可以立即工作，可以随时根据工作需要调整他们的工作方法和正确的精神状态，不断反思，注重个人成长;在业余时间精专的业务知识，提高工作能力;了解高，工作认真勤奋吃苦耐劳，进步很快，这出新戏一个成功的榜样。该员工自入厂年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。