人事行政部管理手册

2024-06-21

人事行政部管理手册（精选6篇）

篇1：人事行政部管理手册

员工手册

前言

从现在开始，您的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为您提供发展的机会与成长的空间，而您在这个空间里，应尽可能地展示您的学识、才能及优秀的品质，以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。

本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行。本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》及甘肃省的相关法律法规，结合本公司的实际情况制订。

本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。

公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实，把公司的发展与个人的发展紧密联系在一起，这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。

一、入职

1、入职引导

接到录用通知后，员工应在指定日期到公司行政人事部门报到，报到程序包括： 1.1、办理报到登记手续，填写《员工履历表》、登记考勤等； 1.2、进行职前培训；

1.3、与试用部门负责人见面，接受工作安排。并由部门负责人或指定专人介绍部门职能、人员情况、工作职责、工作要求、部门相关制度及其他工作上的具体事务。

2、试用与转正

2.1、通常情况下，员工的试用期为一个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因决定解除试用关系的，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如员工的工作无法达到公司要求或由于其他原因，公司也会解除与其的试用关系。2.2、新进员工转正，由员工所在部门领导及公司行政人事部门分别对其在试用期间的工作能力、工作表现及其他相关事项提出意见，并填写《员工试用期满转正评估表》，报总经理审核批准后，由行政人事部门向员工发放《转正通知单》，并办理相关手续。2.3、试用期内请假在五天以上的员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月的，原则上，作自动离职处理。

二、员工纪律与行为规范

1、员工守则

敬业爱岗、忠于职守；服从领导、胜任工作。求实进取、追求卓越；精益求精、开拓创新。遇事不推、敢担责任；善于总结、完善自我。谦虚务实、真诚待人；团结合作、坚持原则。严于律己、勇作表率；举贤荐人、唯才而任。举止文明、不传是非；忠于公司、服务社会。

2、仪容仪表

作为公司的一员，你的形象、言行代表着公司，因此，工作时你应注意遵守下列要求：（1）、工作期间，你应保持精力充沛，高效敏捷；（2）、穿着得体，整洁大方。男员工不可留长发，女员工不可浓妆艳抹。

（3）、接听电话语言文明，简短明了，不闲聊，不大声喧哗；

（4）、对外交往有礼有节，诚信务实。

三、考勤管理

1、公司实行每周五天半工作制（有特殊工作要求的人员除外）；

2、员工每日的工作时间为：上午 8：30－12：00 下午 2：00－5：30（如员工所在部门另有规定的，从其规定。）

3、员工上下班均应本人考勤，任何人不得托人或受托考勤，因特殊情况不能考勤时，应有所在部门总经理出具的证明（现场工作人员或因工作性质特殊无须考勤的，由其部门主管提出申请，报总经理批准）；

4、员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列条款处理：

（1）员工均须按时上、下班。工作时间开始后到岗的为迟到，罚款30元；超过30分钟的，按旷工半天或一天论（因公外出或请假并经部门总经理同意者除外）；工作时间结束前15分钟内下班的为早退，无故提前15分钟以上下班的，按旷工半天或一天论；

（2）上下班忘记考勤者，应有所在部门同事的书面证明，反之，则视为早退或旷工；

（3）旷工期间，按三倍工资标准扣发；

（4）连续旷工3天或全年累计10天的，解除劳动合同，不发任何补偿费。

5、外出

员工上班时间因公外出，至少应以口头方式向直接主管申请核准，并说明事由，告知欲去地点，与何人接洽及预定返回时间等。未经部门主管批准擅自外出，情节严重的以旷工论处。

6、请假

（1）员工请假应提前一天填写《请假申请表》，经部门领导同意，将《请假申请表》递交考勤员并转公司人力资源管理部门备案。如因突发事件或急病来不及先行请假的，应在第一时间利用电话或其他方式迅速向部门领导报告，并由其代理人依照规定办理请假手续；反之，则以旷工论处；

（2）请假审批权限

①部门副总裁以下人员请假审批权限：

●事假1天，病假3天以内的，由部门副总经理批准；

●事假1天以上、3天以内（含3天），病假3天以上、7天以内（含7天）的，由总经理批准；

●超出以上期限的，由主管副总裁批准；

②部门副总经理及以上人员请假审批权限： ●副总经理病、事假的，由总经理批准；

●总经理病、事假的，由分管副总裁批准；

③所有请假手续均须报公司人力资源管理部门备案。详见：《公司考勤制度》

7、加班（1）公司不提倡加班，确因工作需要，公司可在工作时间以外指定员工加班，被指定的员工，除因特殊事由且经部门总经理同意，不得拒绝。

（2）各部门在安排员工加班时，应预先提出加班申请，经部门总经理或副总裁批准后报公司人力资源管理部备案。

（3）加班实行调休制，以下几种情形的加班，公司不予以调休： ●各部门总经理及各项目经理级以上人员； ●工程现场管理人员； ●享受佣金提成的人员；

●由于本人延误，员工自行加班。

（4）加班人员均须按规定考勤，反之，则不予以调休。

（5）加班时间如擅离职守，除不计加班外，还需按《奖惩规定》有关条款予以处罚。（6）公司根据已批准的的加班申请单及考勤上所反映的实际时间按月统计。

四、奖惩

（一）奖励

1、公司对员工的奖励分为表彰、一次性奖励、记功三种。

2、员工凡有下列情况之一的，可酌情予以奖励：（1）为公司创造显著经济效益；（2）为公司挽回重大经济损失；（3）为公司取得重大社会荣誉；（4）改进管理成效显著；（5）培养和举荐优秀人才；

（6）维护公司规章制度，对于各种严重损害公司利益、声誉行为敢于批评、制止、揭发者；（7）部门总经理认为应给予奖励者。

3、员工的奖励，由员工所在部门提出建议，经部门总经理、副总裁审核批准，公司人力资源管理部门调查核实，转公司人力资源管理部门执行。

4、员工奖励程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

（二）处罚

5、对员工的处罚分为行政处分与经济处罚两类，行政处分可附加经济处罚，符合解除劳动合同规定的，并处解除劳动合同。

6、行政处分的等级依次为：通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）、解除劳动合同；经济处罚包括罚款与赔偿损失。

7、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）或100－1000元的经济处罚：

（1）未获准许而缺勤或迟到、早退；

（2）托人考勤或代人签到、考勤；

（3）工作时间内未经批准私自外出或擅离岗位；

（4）无故旷工两天以下；

（5）在工作时间睡觉、聊天、嬉戏打闹、阅读与工作无关的书报、杂志，下棋、浏览与工作无关的网站或其他消极怠工、违反工作纪律的行为；

（6）在工作时间内干私活；

（7）利用公司电话打声讯电话或私人电话，经提醒仍不改正的；（8）擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等；（9）未按公司要求着装；

（10）在工作场所随地吐痰、乱扔纸屑杂物等；（11）破坏公司财物；（12）在工作禁烟场所吸烟；（13）在工作场所争吵、打架；（14）行为不检，有失文明的；

（15）传播小道新闻，议论他人是非；

（16）打探他人的工资或将本人工资告诉他人；

（17）拒绝保安人员合法、合理的询问或检查；

（18）在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留；（19）未经允许携带违禁品或危险品进入工作场所；

（20）故意疏忽或拒绝主管人员的命令或分配的工作（包括拒绝主管人员安排的合理加班等）；（21）发生或发现问题不及时汇报，导致工作贻误的；

（22）未遵守安全条例或未按规范要求进行操作但未造成事故的；（23）因服务态度不周被客户投诉到员工所在部门或公司；（24）无正当理由不参加公司组织的各项活动；（25）未按规定参加培训且不履行请假手续的；（26）其他应予以惩处的事项。

8、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予降级、降职、解除劳动合同的处分及1000－2000元的经济处罚。

（1）严重的渎职、失职或失察行为；

（2）超出职权范围，擅自作出决定或对无关本职事宜随便作答，造成影响或损失的；（3）擅离职守、贻误公务；

（4）工作质量与效率未达到要求；

（5）玩忽职守，违反专业操作规程、安全规则或违章指挥，造成公司经济损失的或人员伤亡的；

（6）拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效的；

（7）长期在工作中不思进取、得过且过、业绩平平；（8）工作中遇突发事件故意逃避；（9）虚报个人资料；

（10）伪造公司任何文件、报表和人事资料等；

（11）私自使用公章对外从事与公司及本职工作无关的工作；（12）未经批准，擅自将公司图纸、文件或经营机密泄露给他人；（13）伪造帐目、虚报费用；（14）挪用公款；

（15）接受任何形式的贿赂；

（16）虽未接受任何贿赂，但其目的是为了谋取直接或间接个人利益，从而损害公司权益或形象；

（17）扰乱正常的工作秩序，侮辱同事、领导或妨碍他人工作的；（18）在工作时间或工作场所打架斗殴的；

（19）利用武力或其他手段对同事、领导进行威胁、胁迫的；

（20）品行不端或行为粗暴屡教不改的；

（21）搬弄是非、挑拨离间或在公司内拉帮结派，营造不良气氛，影响公司内部团结的；（22）在公司内传阅、散播黄色书刊、影像等；（23）有贪污、盗窃、诈骗等违法行为的；

（24）违反国家有关法律、法规、政策；

（25）在职期间发现有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违反国家法律法规行为，或受国家治安条例处罚，罚款金额在2000元以上或拘留10天以上者；

（26）因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成公司声誉损失较大者；（27）伙同其他单位或个人，侵害公司利益；（28）旷工二天以上；

（29）严重违反劳动合同有关条款；

（30）其他应予惩处的事项。

9、处罚权限

各部门总经理有权对所辖员工实施经济处罚权及相应的行政处分权，也持有更高金额的经济

处罚及相应行政处分的建议权；公司总裁或副总裁有权对公司员工实施经济处罚权及相应的行政处分权；但所有的处分或处罚决定均须转公司人力资源管理部门备案。

10、处罚程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

（三）申诉

员工如对处分或处罚结果不服或认为受到不公正待遇时，可以越级申诉，但公司总裁的决定为最终决定。

11、申诉程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

五、薪资与福利

（一）工资

1、发薪日期

（1）、公司按月计发工资，付薪日期为每月20 日，新进员工按入职之日起计薪，试用期内只发基本工资。离职人员按离职之日起停薪(按天计算)；

（2）、若发薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付；（3）、公司将在每月付薪日时将工资转入各员工的银行帐户内，员工可凭存折到银行领取。在试用期内的员工，在付薪日到公司财务计划部领取现金，待转正后，由公司财务部统一办理银行帐户，凭存折到银行领取。

2、薪资组成（4）、公司实行相对统一的薪酬福利政策，公司人力资源管理部门是管理这项工作的职能部门；

（5）、薪资组成：基本工资、岗位工资、绩效奖金、交通补贴、移动电话通信补贴、年终奖金、保险金等；

（6）、承包人员的薪资由基本工资与业绩奖金两部分组成。（以上薪资已包含国家、地方规定的各类津贴、补贴或其他费用。）

（7）、原则上，应届毕业生来本公司工作的，需有一年见习期，见习期间的报酬按对应等级的80％给付。

3、薪资调整

有以下任一情况，员工的薪资会作相应的调整：

（8）、公司经营状况发生变化或社会综合物价指数出现较大幅度的变动；（9）、经过考核，员工的业务能力、工作态度、工作绩效超出或未达到公司的要求；（10）、员工职务发生变动；（11）、公司总裁直接决定。

4、薪资结算

（12）、员工在试用期内离职的，工资按试用期工资标准结算。非试用期期间离职的，按转正后薪资标准结算；

（13）、员工转正后，薪资按转正后薪资标准计发，试用期间月发工资与转正后月发工资之间的差额，在员工转正后一起发放。

（二）、福利

员工转正后，可享受公司提供的以下福利：

1、社会保险

已转正公司的员工，公司为其缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、综合意外险等社会保险项目；还可办理当地政府规定的其他各类保险。

（1）、国家法定假日

所有在职员工均可享受以下带薪假期：元旦（一天）

春节（三天）

劳动节（三天）国庆节（三天）（2）、婚假

达到国家法定婚龄，但男性、女性的员工，结婚时可享受带薪婚假3天；员工应在结婚注册日后6个月内提请休假，逾期不补假。

（3）、丧假

员工的直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予3天的带薪休假；其岳父母、公婆等不幸亡故，公司给予1天带薪休假。

（4）、产假

产假90天，若为多胞胎生育，每增加一胎，增加产假15天。产假以产前产后休假累计；配偶分娩时，给予男员工陪护假3天；（5）、工伤假

按国家及地方的相关规定。

六、培训与考核

（一）培训

公司管理层致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。员工在工作期间，除可以得到公司适时提供的正规培训和发展机会外，还将从领导、同事以及本人在操作具体事务过程中自觉或不自觉地得到其他收获。

培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。

1、培训体系（1）、公司实行两级培训体制，即公司一级培训和二级公司培训共同运作；（2）、公司一级培训由行政人事部门主办，主要负责新员工的入职培训；（3）、二级公司培训由各相关部门主办，针对实际需要开展业务培训和新员工入职培训。

2、培训形式（4）、职前培训

凡新进员工（限兰州地区）在入职前，都须参加公司行政人事部门举行的职前培训。培训内容为：

公司发展史及组织结构的介绍；

员工手册及相关规章制度的讲解；

部门制度、工作职责、业务特性、作业规则及工作要求说明（由用人部门实施）。（5）、在职培训

在职培训可以分成两类：

在日常工作中对员工的培养、训练。即通过制定工作计划、分派任务、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行指导。

原则上，在职培训不占用工作时间。

凡公司举办的各类培训，被指定参加的员工，非特殊原因不得拒绝参加，反之则按缺勤处理并处以一定数额的罚金。

员工培训的情况及培训考核结果将被记录在员工个人培训档案里，作为年终绩效考核及职务升迁的依据。

（6）、员工自我学习

指员工因自我发展需要而参加的各类业务培训或教育。员工自我学习可以分成两类：第一类为员工利用业余时间自费参加的各类学习；

第二类为培训费用由公司承担的员工自我学习。本类培训应符合以下原则： ①员工以书面形式提出申请，并经审核批准；

②学习内容应与其目前所从事的工作（业务）基本一致；

（二）、考核

1、试用期考核

（1）、员工试用期间，由试用部门负责考核，公司行政人事部门进行跟踪；试用期满经各级考核合格的，正式录用。

2、日常考核（2）、各级主管对所属员工就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正记录。日常考核的结果将作为年终考评及绩效奖金分配的依据，有特殊功过的，可随时报请奖惩；

（3）、公司行政人事部门将员工德、能、勤、绩各方面情况随时记录备案。

3、考核（4）、考核的结果直接与绩效奖金挂钩；

（5）、在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配，从而达到奖优罚劣的目的；

6、考核的具体办法由公司人力资源管理部门根据实际情况制订以及调整；

7、考核一般在每年的十二月份进行。

七、人力资源管理

（一）人事内部调动

1、公司有权根据员工的能力、工作表现和公司实际工作需要等因素，将员工调至公司内任何部门工作，亦有权按业务需要指派员工前往全国各地公干。员工的内部调动，须经公司相关领导审批，由公司行政人事管理部门具体办理，在完成调离原部门的手续并交接好工作后，方可安排其到新部门工作。

（二）晋升与晋级

2、晋升：公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众、业绩优秀的员工将优先获得晋升的机会；

3、对业务能力强、敬业精神与工作绩效突出或成长性好、有发展潜力的员工，公司每年都会给予晋级加薪的机会。

（三）离职

4、试用期内离职：在试用期内，员工个人或公司都可以随时提出解除试用劳动关系。但员工离职时必须提出书面辞职申请，并经相关领导的审批，交接好本职工作后，到公司人力资源管理部门办理相应的离职手续。

5、合同期内离职：

（1）辞职

员工在合同期内提出辞职，应提前一个月以书面形式提出申请，经相关领导审核批准，交接好本职工作，到公司行政人事部门办理完相应的离职手续后方可离职。

（2）公司与员工解除劳动合同

员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：

①严重违反公司各项规章制度；

②严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响； ③有欺骗公司行为的；

④隐瞒个人历史或重大病史的；

⑤有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；

⑥被依法追究刑事责任的；

⑦员工一年内累计三个月未能完成工作指标的； ⑧公司《奖惩制度》规定的其他情形。

公司解除劳动合同会提前15天通知员工。员工亦须办理完相应的离职手续后方可离开。

6、合同终止

员工合同期满后，公司不再与其续签合同时，会提前告知；员工在办理完相应的离职手续后方可离开。

离职手续包括：

（1）交接完毕所有的工作；

（2）交还所有公司资料、文件、及其他公物；（3）退还办公用品等；

（4）结清与公司的帐目，归还公司款额；

（5）如与公司有其他协议的，还应履行协议中所约定的事项。以上交接事项，均须经相关负责人员签字确认。

（四）、员工关系与沟通

1、公司提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。

2、公司注重与员工的关系及相互之间的沟通，并把沟通作为对全体员工尤其是各级管理人员的基本要求以及考核要素之一。

3、公司行政人事部门是员工关系管理的主要机构，将为员工在工作满意度提升、劳动保障、申诉处理等方面提供帮助。同时，各级管理人员同样负有与员工沟通的责任。

篇2：人事行政部管理手册

第六条离职情况处理

1、员工转正后，因公司原因无法安排工作者，公司将提前15天以书面形式通知辞退员工，或

发给15天正常薪资代替通知。

2、因员工本人过错而需辞退者，所属部门应出具有关书面材料逐级审批，普通员工经行政部

批准生效，行政人员经总经理批准生效。

3、因员工本人过错而被辞退者，公司在其后的任何时候不得再行录用。

4、试用期内总出勤天数不满7个工作日的员工提出辞职，公司不计发薪资。

5、已批准辞工者，待办离职结算期间，必须遵守公司的各项规章制度，认真工作，否则按除

名处理乃至追究民事责任。

6、提出辞工者，公司可随时通知其结算薪金离厂。

第七条员工离职工作交接规范

1、工作交接须由公司指定接收人；

2、接收人需提交接收报告，经公司有关领导认定达到了工作接续的要求，离职人员方可办理

离职结算手续。

3、工作接收人按以下八项内容接收岗位工作：

（1）公司下发的制度、程序文件、相关资料及名细目录；

（2）年度工作计划及完成情况；

（3）当月详细工作计划及工作进展；

（4）正在进行中的重要工作事项及过程描述；

（5）与本职工作有关的遗留问题；

（6）详细的客户及其它档案资料；

（7）对新工作接收人的工作建议；

（8）本职工作总结。

第八条离职结算手续：

1、处理工作交接事宜；（离职交接表）

2、按调离手续要求办理离职手续；

3、交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

4、报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

5、职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

6、如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。

第九条离职薪金结算的规定。

1、被批准辞工、辞退、开除者、结算当前出勤薪金，并按公司规定承担相关奖罚。

2、试用期员工离职，根据劳资双方预先约定的试用工资，按其实际工作天数（包括节假日）

结算；

3、正式员工辞职，自提交《辞职报告》起满三十天者，当月工资按正常评定标准核发；经公

司主管领导批准提前离职的，根据其未结算日数按正常标准核发。

4、管理人员离职,，人事部需在2天内办完结算手续，财务部2天内将结算单工资核发给离厂

员工。经请示总经理，行政人事部办完结算手续后，可于正式离职后15天结算薪金。

5、对不辞而别或不按规定办理离职手续的人员，视为自动离职；自动离职者不予结算任何薪

金，并且公司将保留追究对其造成经济损失索赔的权力。

6、离职手续清楚并经相应责任部门签字确认、总经理审核后，方可报财务部核发工资。

第十条离职补偿金

1、经济补偿金：公司依《劳动法》及有关规定向员工发放补偿金，其标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给一个月的基本工资；满半年不满一年的，按一年记发；不满半年的，发给半个月的基本工资。

2、因下列情形之一，解除劳动合同的，公司向员工发放补偿金；

（1）公司提出，经双方协商同意解除劳动合同的；

（2）公司经营状况发生重大变化，经劳动部门确认，可以裁减的人员；

（3）公司未按约定支付劳动报酬的；

十二、公司员工离职程序管理制度

第一条本公司员工不论何种原因离职,依本制度办理。

第二条员工离职区分

1、自请

2、职务调动

3、退休

4、解雇

5、其他原因离职

第三条自请离职者,如平时工作成绩优良,应由公司高级主管加以疏导挽留,如其去意仍坚,可办停薪留职,但不发离职证件,目的仍希望再返回公司效力。

第四条离职手续.1、员工离职,由部门直属主管向人力资源部索取员工离职通知书，并按规定填妥后,持单向主管副总裁办理签批,再递人力资源部审核；

2、职员以上人员离职时,应向人力资源部索要移交清册三份,按移交册内容规定,详细填入移交清册,办好移交手续后,一份存原公司,一份离职人员保存,一份随同离职通知单及工作时间一并交人力资源部核定。

第五条移交手续.1、工作移交:原有职务上保管及办理中的帐册,文件(包括公司章则,技术资料等)均应列入移交清册,并移交指定的接替人员或有关部门,并应将已办而未结案的事项交代清楚(章则、技术资料等类应交保管资料单位签收)。

2、事务移交.（1）离职人员应填写具体移交表,由点收人员点收签名以清手续；

（2）移交点收人员：离职者为外勤人员时,点收人员为其所属主管,离职者为内勤人员时,点收人员为该部总经理所指定人员；

（3）离职人员以书面材料经获准离职后,人力资源部或财务部（会计人员及办公室人员）应填具移交表一式三份（必要时离职人员附明细表三份），经点收人员点收签名交财务部、人力资源部核实，并结清帐目后，由离职人员留存一份，一份上交财务部留存作帐，一份交人力资源部呈请总裁发出离职证明后归档；

（4）点收程序；

①所属部门②财务部③人力资源部

（5）公司员工离职时，应将未办理完事项根据手存记录编列明细表一式三份，经该外勤人员及其主管逐页签字后，转交人力资源部核对。核查后应尽速将结果通知主管，若经核对无讹，一份人力资源部自存，余二份由主管部门及离职人员留存；

（6）新任公司员工，从部门主管接收移交后，应于旧任员工离职后三个月内清理完毕各项工作，逾期发现之问题，概由新任员工负责，以示责任之归属；

（7）原公司员工离职后，由人力资源部通知新任公司员工，提醒期限，清理遗留问题；

（8）涉及财务问题，核查移交后，并经第三者证明，经与帐目核对无误后，列表通知部门总经理，副本抄送财务部总经理；

（9）核查时应将离职人员，应缴还金额或不符帐目通知离职人员，该员工于接到通知后一周内须到公司清结帐款。若逾期不到或虽到而未能清结时，公司依法向离职人员追缴或追诉；

（10）本公司员工离职时，各部须通知人力资源部，人力资源部以书面通知财务部冻结支付任何款项，其帐目经财务部核对清结，并由该部总经理核准支付；

（11）移交期限以5天内办妥为宜。

第六条离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，接替人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第七条各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应予更正，如离职人员正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清时，应由该部门主管负责追索。

第八条离职手续办妥后，填发离职证明。

第九条本制度2006年1月8日开始执行。解释权归人力资源部，修正权归综合管理部。

十一、公司员工辞退辞职管理制度

第一章总则

第一条为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本制度。

第二条公司对违纪员工，经劝告．教育．警告的不改者，有辞退的权利。

第三条公司员工如因工作不适，工作不满意等原因有辞职的权力。

第二章员工辞退管理

第一条目的本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人力资源管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。

第二条适用范围

本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参考执行。

第三条定义

辞退是指公司根据相关的规章制度、管理制度或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

第四条辞退员工的条件

符合下列条件的员工，部门主管可提出辞退建议．

1、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质完成工作任务的；

2、严重违反劳动纪律或公司规章的；

3、严重失职、营私舞弊、贪污腐化、挪用公款、收受贿赂或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；

4、对公司有严重的欺诈行为的；

5、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；

6、患有非本职工作引起的疾病或非因公受伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；

7、员工能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的；

8、参加岗位适应性培训后考核不合格或内部劳动力市场找不到适合工作的；

9、劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的；

10、经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的；

11、泄露商业机密，使公司蒙受重大损失的；

12、工作疏忽、贻误要务，致使企业蒙受重大损失的；

13、连续旷工达五日或全年累计达十日者；

14、仿效领导签字，盗用公司印信、文件者；

15、因破坏、窃取公司设施、文件等行为，致使公司受损者；

16、品行不端、行为不检，屡教不改者；

17、为个人利益伪造凭证，冒领各项费用者；

18、年终考绩不合格，经考察试用仍不合格者；

19、因公司业务紧缩，需减少一部分员工时；

20、员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

21、由于其他类似原因或业务上之必要者；

第五条辞退员工的操作流程

辞退员工须按以下流程操作：

1、部门主管根据公司规定的辞退条件，事实求是的对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写＂员工辞退建议及评审报告单＂（简称＂报告单＂）

2、人力资源部门总经理接到＂报告单＂后，调查了解情况，进行条件审查，如符合辞退条件，签署意见后报主管副总裁；

3、副总裁接到＂报告单＂后，必须与拟辞退员工谈话，了解情况和意见，根据事实情况确认是否需要辞退．如确需辞退的，副总裁签署辞退意见．如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作；

4、如果拟辞退员工为钟点工，应将部门负责人签署意见的报告单提请部门总经理讨论，给出处理意见；

5、如果拟辞退员工为试用期员工，应将＂报告单＂送交人力资源部，人力资源部在收到＂报告单＂后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总经理核查，再报送副总裁（或其授权人）审批．如属不应辞退者，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法；

6、总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门．如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视其情况对具体工作岗位作适当调整；

7、对被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案；

8、由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续；

9、完成以上流程的时限要求：

（1）部门总经理收到＂报告单＂后，在２个工作日内作出答复；

（2）人力资源部门主管收到＂报告单＂后，在三个工作日内作出答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源副总裁；

（3）人力资源副总裁收到＂报告单＂后，在３个工作日内调整确认；

（4）公司总裁签署意见后，人力资源部在５个工作日内协调解决问题。

10、申诉

辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

（2）被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》之日起的十五日内，向劳动仲裁部门申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。

第六条违反上述规定的处理办法

1、如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源部查证后，提出对管理者的考核意见；

2、符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第三章员工辞职管理

第一条本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再交人力资源部门审核。

第二条公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原岗位继续工作一个月。

第三条员工辞职，申请被核准后，在离开公司前应向人力资源部门索要《移交清单》，办理移交手续。

第四条员工辞职申请被核准后，人力资源部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

第四章附则

第一条公司员工辞退辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定做适当处理。

第二条本条例的解释权、修正权归综合管理部。

篇3：人事行政管理应依法行为

申请人于1988年至1992年4月患病住院治疗, 1992年4月出院后曾找单位领导要求上班, 校领导因其患病身体不好无法正常安排其上班。1992年4月申请人递交了因病提前退休的申请, 因其年龄不足50周岁, 被告知只能按退职办理。至此, 被申请人既未安排申请人上班, 申请人也未办理请假手续且未到校上班。被申请人自1993年起至2002年11月期间以旷工为由扣发了申请人的全部工资, 申请人曾要求给予生活补助未成。1995年被申请人主管部门印发了《××系统教职工管理暂行规定》。2000年该系统实行全员聘任合同制, 2002年11月被申请人为申请人办理退休手续, 但退休费至2003年5月才向申请人发放。申请人曾向被申请人及其主管部门多次反映无果, 引发争议。

争议焦点

申请人认为自己因病治疗好转后, 向被申请人要求上班, 被申请人一直未安排自己上班, 方才离校休息。自己有病不能上班, 被申请人知道, 应享受病假待遇, 不应扣发工资;办理了退休手续后, 应从其下月享受退休费待遇, 但被无故扣发5个月, 直至2003年5月才领到当月的退休费。故请求补发1992年底至2003年4月期间被扣发的工资及退休费65800元。被申请人认为1988年至1992年申请人患病, 履行了请假手续, 被申请人按月足额发放了其工资。1992年4月后其申请病退不成, 只能按退职办理手续, 被申请人告知其后, 直到2000年期间未见其踪影。被申请人按旷工扣发了其工资, 本应给予开除处分, 因找不到其人, 无法给予处理;2002年11月为其办理退休手续后, 已为其发放了退休费, 申请人提起仲裁申请, 超过了仲裁申请时效。

查明事实

申请人1988年至1992年4月患病治疗, 被申请人为其正常发放了工资, 1992年4月申请人要求上班, 被申请人因其有病告知其无法正常上班;申请人提交了病退申请, 因年龄不足50周岁, 不能办理病退, 只能按退职办理手续且要进行病退医务鉴定方可。自此, 申请人未提病退之事, 既未请假也未到校上班。被申请人没有对其进行纪律教育, 也没有要求其履行请假手续, 即从1993年起扣发了申请人的工资。其间申请人曾要求给予生活补助未成。1995年被申请人主管部门印发了《××系统教职工管理暂行规定》, 要求“各单位建立严格的考勤制度”, 明确了办理请销假的具体手续。被申请人没有告知申请人请销假制度。2000年该系统实行全员聘任合同制并要求所属单位“传达贯彻到全体教职工”, 被申请人没有向申请人告知, 对其仍按旷工处理, 使申请人失去了竞争上岗和双向选择上岗工作的机会。2002年11月被申请人为申请人办理了退休手续, 退休工资2003年5月才向申请人发放。

仲裁结果

申请人自1992年4月起至2000年2月被申请人实行全员聘任合同制期间, 身体有病不能正常上班是事实, 但必须办理请病假相关手续, 方可休假和享受病假生活待遇。申请人不履行请假手续, 不应享受病假待遇, 被申请人对其按旷工对待, 扣发其工资应得到支持。但被申请人没有对其进行管理和教育, 未按有关规定给予纪律处分, 应承担懈怠管理之责。2000年2月被申请人全系统实行全员聘任合同制, 被申请人应按上级要求通知申请人参加竞聘上岗但未向其告知, 使申请人失去了上岗机会而成为落聘人员, 被申请人负主要责任, 应按落聘人员规定为申请人发放生活费。申请人提起的工资争议是在双方人事行政关系存续期间提出的, 被申请人超过仲裁时效之辩称不成立。据此, 仲裁委裁决:1.申请人1993年1月至2000年2月期间为旷工行为, 被扣工资不予补发;2.补发申请人2000年3月至2002年11月落聘期间的生活费;3.补发申请人退休后应发的退休费。

案后思考

篇4：人事行政部管理手册

关键词:

人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校

收稿日期:2010-02-25

作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。

高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。

一、高校行政管理人员的人事制度现状

(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制

由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。

(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人

高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。

(三)考核制度不完善,未能形成激励机制

对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。

(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力

目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。

二、高校行政管理人员的人事制度改革建议

(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束

高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。

(二)采用公开招聘的方法择优选录人才

行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。

(三)完善考核制度,兑现考核结果

推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。

参考文献

[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).

[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).

[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).

[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).

[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).

[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).

篇5：人事行政部管理手册

餐饮店人事管理手册---范例人力资源部

第一章

总则

一、人事管理制度是依照国家相关法律、法规及重庆市颁布的相关地方性法规，并结合本公司实际情况而制度的管理制度。

二、该制度是公司法规性文件，公司全体员工必须严格遵守。

三、本制度作为公司人事管理的操作规程和准则，制度的目的是使人事管理有章可循，使人事工作程序化、制度化、规范化。

四、本制度的修改权和解释权属公司人力资源部。第二章

员工招聘制度

一、招聘渠道内部招聘：晋升调动

外部招聘：传媒广告、人才招聘会、职业介绍所、他人推荐、自我推荐、旅游学校推荐

二、招聘程序 1．计划招聘程序工作内容备注

前期准备 1．制定招聘计划，确定招聘职位、人数，任职要求，并进行相关费用的预算，2．确定招聘渠道、信息发布方式。3．发布招聘信息。4．准备求职登记表及相关资料。由人力资源部根据各部门用工计划与公司领导商定咨询解答资料收集 1.接待来人、来电、来函咨询并解答。2.收集应聘信息。3.收集求职应聘登记表了。4.逐一检查应聘者提供的证件、资料。5.按职位对求职资料进行分类。人力资源部指令专人负责

资料筛选与面试准备 1.根据应聘者提供的资料与相应职位的任职要求对照分析，进行资格筛选，确定初试人员名单。2.确定初试的方式（面试、笔试、实作）3.做好初试相关资料和场地布置等准备，明确参与人员的职责分工。4.对应聘者进行不同回复5.感谢落选者对红门的关注，并请继续关注红门，希望以后有合适的职位在再联系。欢迎加盟。

初试评估与复试准备 1.对初试结果进行评估分析。2.确定是否录用或进行复试。3.确定复试的方式、地点、时间、负责人及参与人。4.做好复试准备和职责分工。5.对参加初试的应聘者进行不同回复：⑴.对落选者表示感谢予以婉言谢绝。⑵.与决定录用者商定报到入职等相关事宜。⑶.通知复试者参加复试的相关事宜。人力资源部会同相关部门进行，并报公司领导

复试评估及录用 1.按确定的方式进行复试。2.做好复试的详细记录。3.对复试人员最好评比。4.确定复试录用名单。5.与被录用者商定报到入职事项。人力资源部组织专人负责，按照公司领导指示完成并报公司领导。

招聘结束 1.收集整理招聘工作的所有资料并分类报存。2.建立录用员工人事档案。3.未录用人员的资料予以保存。人力资源部组织专人负责完成 2.临时补员招聘

临时补员：由于员工流动导致部分或个别职位空缺，可根据任职要求进行临时招聘。⑴人力资源部招聘 ⑵所需部门招聘

三、工录用程序

说明：员工办理入职手续，必须附上员工身份证、学历证、其它证明材料和相关证书的复印件、照片（1寸）一张，到财务部交纳200元的服装费，特殊工种和岗位需交纳500—1000元的合同履约金。第三章

劳动条例

一、用功类型

1、合同制员工：指与其他组织、单位不存在劳动关系与公司签订固定期限劳动合同的员工。

2、聘用制员工：指与其他企业存在劳动关系（如下岗、退休、停薪留职等人员），签订聘用合同的员工。

3、临时工：根据季节性或特殊工种的需要而临时用工，签订用工协议的员工。

二、试用期

1、试用期一般为三个月，公司根据员工工作表现和业务能力，确定是否缩短至1个月或延长试用期1个月，由部门负责人提出意见，报人力资源部审核，经总经理批准。

2、员工在试用期，不能胜任工作或有重大过失，公司可以随时辞退员工，且不作任何补偿。

四、转正

1．确定转正的员工，填写<<员工转正申请表>>,由部门负责人签署意见后，报人力资源部审核，经总经理批准。

2．总经理批准后，由人力资源部签发<<转正通知书>>送达员工本人,另送<<财务通知书>>至财务部.五．各部门任职要求

1、单店总经理任职要求：

（1）性别不限，年龄25-45岁，大专以上文化程度。（2）了解酒店餐饮服务程序及标准。

（3）具有综合的尤其是餐饮方面的计划、组织、管理能力。（4）有独特实用的营销策划及市场拓展能力。（5）有良好的社会关系。

（6）熟悉餐饮行业相关的法律法规。

（7）具务酒店基本的财务知识，有较强的监控能力。（8）熟悉酒店后勤工作管理内容，程序及标准。（9）有较强的社交能力和良好的沟通、协调能力。（10）熟悉人事方面的相关管理制度，善于做员工的思想工作并能激励员工。

（11）为人正直、诚恳，人品好，有良好的敬业精神。

2、总经理（店经理）秘书任职要求：（1）男女不限，高中文化程度以上。（2）熟悉酒店办公室日常事务。（3）熟悉人事档案管理、宿舍管理。

（4）写作能力较强，会起草各种公文、函件。（5）有较强的沟通能力，善于处理人际关系。（6）工作细心，保密原则性强。

3、大堂经理任职要求：

（1）性别不限，21－35岁，大专以上文化程序。（2）具有营运、营销、培训、组织管理能力，沟通能力较强。

（3）具有良好的餐饮管理能力。

（4）具有一定的号召力和凝聚力，调动员工的积极性。（5）具有敬业、乐业精神、良好的纪律性和管理素质。

4、大堂领班任职要求：

（1）男女不限，年龄20－35岁，高中以上文化程度。（2）接受过餐饮服务的专门培训，通晓餐饮服务的工作程序和标准。

（3）熟悉菜单、酒水单的内容、名称、价格。

（4）了解餐饮行业的法律、法规，督导服务员按照服务标准进行工作。

（5）具有较强的组织能力和管理能力。（6）反应灵敏，善于处理顾客实际问题。

5、出品领班任职要求：

（1）男性，18－24岁，高中以上文化程度。（2）受过餐饮服务方面的专业培训。（3）通晓菜品的品名、价格、品味等。（4）具有较强的组织能力和管理能力。（5）反应灵敏，善于处理顾客实际问题。

6、服务员任职要求

（1）男女不限，18－22岁，高中以上文化程度，男性身高1.70米，女性1.60米，形象良好。（2）接受过餐饮服务方面的专门培训。（3）了解并掌握服务程序和标准。（4）具有熟练的服务技能。

（5）熟悉菜单、酒水单的内容和价格。（6）具有一定的语言表达能力和应变能力。（7）有上进心，能独立完成上级所布置的任务。

7、迎宾任职要求（1）女性，年龄18－22岁，高中文化程度，身高1.68米以上，形象好，气质佳。

（2）了解餐厅的各种设施及其使用情况。（3）接受过餐饮服务方面的专门培训。

（4）熟悉餐厅工作程序和标准，掌握和熟悉所负责的餐厅情况。

（5）具备一定的语言表达能力，应变能力较强。

8、财务经理任职要求

（1）掌握财务会计基础理论和专业知识，达到会计师职称的专业水平。

（2）掌握有关财政、税收、金融、工商等各类法规和制度。（3）具有三年以上从事餐饮财务会计工作的实践经验。（4）具有一定的组织协调能力，具有一定的分析和判断能力，以便对出现的问题采取相应的对策。

（5）了解计算机管理的基础知识，掌握酒店财务软件的操作技能。

9、会计员任职要求

（1）掌握财会基础理论和专业知识，具有大专以上学历，达到助理会计师职称的专业水平。（2）了解餐厅、人事等酒店管理知识。

（3）熟悉有关部门财税、金融、工商等法律和基本制度。（4）具有一定的组织协调能力，处理好酒店内部和财税、金融等外部关系。

10、出纳员任职要求

（1）掌握一定的财务会计基础理论和专业知识，具有财会专业职高或中专学历。（2）了解店内核算内容。

（3）了解收银工作程序及工作内容。（4）具有一年以上相关工作经验。

11、采购员任职要求：

（1）高中学历以上，身体健康，品行端正，有一定采购工作经验。

（2）遵纪守法，吃苦耐劳，具有一定的分析判断能力。（3）熟悉餐饮行业的材料、物质的品质和性能。

12、库管员任职要求：

（1）具有高中以上学历，品行端正。

（2）遵纪守法、吃苦耐劳，具有一定的库房知识和经验。（3）熟悉餐饮行业材料、物质的品质标准和存放要求。

13、收银员任职要求：

（1）具有高中或中专学历，年龄18－25岁。（2）具有一定的服务意识和基本操作技能。（3）遵纪守法，品行端正，有良好的职业道德。

14、厨师长任职要求：

（1）具有相关的技术等级证书和五年以上的工作经验。（2）具有一定的厨房管理和协调能力。

（3）熟悉火锅原材料价格、质量，能够掌握火锅底料的炒制过程。

六、派遣员工管理制度

1、认真、严格遵守加盟店的各项规章制度；

2、尊重加盟店当地风俗习惯；

3、严格按照总部要求，认真对加盟店进行工作指导、督导、协助工作和开展工作。

4、与加盟店保持良好的协助关系，工作安排周到仔细，如与加盟店方有重大分歧，及时向总部汇报。

5、派遣员工要互相帮助，团结合作，同事之间不允许借款。

6、树立严谨的工作作风和良好的职业道德，保守公司秘密；

7、禁止有赌博、酗酒、谈情说爱等行为；

8、禁止有利用职务之便牟取私利、贪污行贿、受贿、索贿等行为；

9、严格执行财务制度，实报实销；

10、员工与加盟店发生劳资争议，员工必须及时向总部人力资源部汇报，由人力资源部与加盟店方协商解决，不允许员工单独采取任何措施；

11、维护公司形象和品牌声誉，不做有损公司形象和品牌声誉的事；

第四章

薪资体系

一、工资结构

工资总额＝基本工资＋岗位津贴＋各种补贴＋全勤奖＋工龄工资＋提成＋绩效奖金＋医疗保险＋养老保险日工资＝工资总额÷月工作日（26天）说明：

工龄工资：凡满一年的员工，可按基本工资的10％享受，但最多不超过基本工资的30％。各种补贴：按职级标准执行

二、薪资的确定

1．公司部门经理、直营店执行经理、主管级、领班级工资由公司总经理确定。

2．领班级以下员工工资由人力资源部确定。

三、职级和薪资调整要求

1．员工原则上应在同一职级实际工作不少于6个月（试用期除外）。

2．员工原则上应在同一薪资水平上工作不少于3个月（试用期除外）。

3．特殊情况需提前进行职级和薪资调整的，应附有充足理由的书面材料，按程序办理。

第五章

晋（降）职、级与任免、调动

一、晋职晋级条件

（一）严格遵守公司规章制度和劳动纪律，无迟到、早退和旷工记录；

（二）工作务实、敬业，业务能力强，具有开拓精神，有突出工作实绩的；

（三）爱公司如家，积极公司，为公司赢得荣誉者；

（四）忠于职守、廉洁奉公，舍己为人，事迹突出者；

（五）在完成工作任务、节约能源方面，有显著成绩的；

（六）在经营管理、营销策划、改善劳动条件方面，提出合理化建议，取得显著效果的；

（七）为维护企业利益，防止和挽救各类事故有功，使公司利益免受重大损失的；

（八）维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出的；

（九）同坏人坏事作斗争，对维护正常的管理秩序有显著功绩的。

二、降职降级条件

（一）违反公司规章制度和劳动纪律，经常迟到、缺勤、消极怠工的；

（二）工作能力差，不能胜任本职工作或工作实绩的；

（三）不服从工作分配和调动，因自已责任造成事端，影响工作秩序和管理秩序的；

（四）玩忽职守、违章指挥，给公司或他人造成损失的；

（五）工作不负责任，受到投诉或损坏设备，浪费能源的；

（六）工作时间酗酒、吸烟、赌博等，造成不良影响的；

（七）违反公司财经纪律，乱发工资、奖金、贪污受贿、索贿、收受回扣，损公已私，使公司受到损失且情节轻微的；

（八）滥用职权，违反人事纪律，乱调动、安置、提拔人员且情节轻微的；

（九）徇私舞弊，打击报复，陶陷害同事或下属，情节轻微的；

（十）泄露公司人事和商业秘密，情节轻微的；

（十一）负有管理责任的人员，在任期内产生重大事故者；

（十二）个人品德低下，生活作风差，给公司造成不良影响；

三、任免

（一）部门经理、主管的任免由公司行政办公会决定，报总经理批准，人力资源部备案。

（二）领班级以下员工的任免由部门负责人决定，报人力资源部审批，总经理批准。

四、调动

（一）人力资源部根据工作需要负责人员调动事宜。

（二）人员的调动经人力资源部审核后，报总经理批准后，下发<<员工调动通知书>>。

（三）员工接到调令后，二天内办理完交接手结续，按规定时间到新的岗位报到。第六章

考勤制度

一、工作程序

（一）、考勤以各部门，直营店为单位，准确详细记录员工出勤、缺勤和休假情况。

（二）、考勤记录时间为每月1号－30号。

（三）、每月10号前，各部门将上月考勤统计报表，上报人力资源部审核，报总经理。

（四）、考勤员由各部门负责人或由部门负责人指定专人负责。

二、考勤纪律

（一）、员工必须按照各部门规定之时间按时上、下班，并自觉接受部门考勤员的监督。

（二）、员工必须亲自签到，委托他人签到，替人签到都视为违纪行为。

三、缺勤界定

（一）、迟到：凡在规定的上班时间未到岗的行为。

（二）、早退：凡在规定的下班时间提前离开工作岗位的行为。

（三）、旷工：凡事先未办请假手续，无故缺勤或请假未准私自不上班的行为。

五、请假界定

（一）、请假界定

1．病假：员工请病假须执县级以上医院证明，经部门负责人批准后，方可休假。

2．事假：员工请事假事先应以书面形式说明理由，经部门主管或经理批准后方可休假。

3．病、事假超过规定期限者，予以辞退。

（二）、请假批准权根

1．主管级可批准一天以内的假期

2．领班、主管级人员假期及员工二天以上的假期由部门经理批准。

3．三天以上的休假，由部门经理审批，人力资源部批准。4．七天及以上休假须提前15天提出书面申请。

说明：员工请假三天以上的，须办理工作移交手续，方可休假。

第七章

员工培训制度一．培训方式：

（一）、上岗培训：所有员工须上岗培训，不培训不上岗。

（二）、常规培训：针对经营，工作中出现的问题，定期，不定期的对员工进行培训。

（三）、专业培训：主要指调味师、墩子等人员的提高技能的培训。

（四）、外派学习：优秀员工自荐或部门推荐，经人力资源部根据公司经营发展的需要，制定培训计划，分管副总经理审批，总经理批准。第八章员工福利

一、员工每年均可享受以下法定假日：元旦．春节．劳动节．国庆节。公司根据经营需要，可按在安排在假期之前或之后三十天内补休或算加班，法定节日加班给予基本工资300％的加班补助。

二、休假

（一）、婚假

在公司工作满1年的员工，凭<<结婚证>>可享受有薪婚假3天，符合晚婚条件的，可休晚婚有薪假5天，报人力资源部审批，总经理批次准。

（二）、产假

在公司工作满1年的员工，符合计划生育政策，有准生证，可享受60天有薪产假，难产可增加15天，报人力资源部审批，总经理批准。（员工怀孕4个月以上，可持医院证明申请产前事假）

（三）、丧假

员工直系亲属，可申请市内3天，市外7天有薪丧假，报人力资源部审批，总经理批准。

（四）、工伤假

1．工伤事故，是指员工工作时间内在工作区域发生的生产或工作有关的伤亡事故，包括：

a．员工因生产或工作发生的伤亡事故。

b．在工作时间、工作区域内，员工虽未生产或工作，但由于企业的设备设施、劳动条件、工作环境不良而造成的伤亡事故。

c．在工作时间、工作区域内，因与工作有关造成伤亡事故。d．公司发生各种灾害或者险情时，员工因抢险救灾而造成的伤亡事故。2．工伤处理规定：

a．轻伤事故应在24小时内向部门经理和总经理报告，由部门组织调查，查清事故原因，确定事故责任，提出处理意见。重大伤亡事故必须在事故发生的第一时间要报告总经理，公司应组织调查，以求得最妥善处理。

b．事故发生后，发生事故部门要及时填写<<工伤报告>>，总经理认定后，方可按工伤处理。

c．员工工作时，身体受到伤害，可转送到指定医院就诊。未经许可在非指定医院就就诊的不予报销。

d．工伤员工治疗终结必须按时回单位报到，单位根据员工实际情况安排适当工作。若员工不按时报到或不服从工作安排，单位有权按规定进行处理。3．工伤待遇

a．如因员工严重违反操作规程造成工伤，将视其情节酌情处理。

b．员工因工负伤，全部诊疗费、药费、住院费、工资由公司负担。

c．工伤假是指员工自工伤发生之日至医疗终结期间的时间，工伤假期间的工资待遇按本人全薪计算。

d．员工因工伤致残或死亡，其待遇按国家有关规定执行。

（五）、年假

凡工作满2年的合同工，每年可享受十天的有薪年假，父母（配偶）在市内的员工，年假期可获得五十元的路途补贴，父母（配偶）在市外的员工年假期间可获一百元的路途补贴。年假不可累积。

三、劳保

（一）、员工享受单位发给的工作服务四套。

四、其它

（一）、工作满一年的员工，办<<健康证>>,<<暂住证>>等费用,由单位全额返还。

（二）、工作满一年的员工，春节时单位追加一月工资。第九章

员工档案管理制度

（一）、公司员工档案一律由公司人力资源部统一建档管理。

（二）、员工档案必保存员工如下资料： 1．应聘登记表 2．员工入职审批表 3．身份证复印件 4．文凭复印件 5．健康证复印件 6．转正审批表 7．绩效评估表

8．人事证载表（调动，奖惩记录）

（三）、员工档案应保持档案的真实性，完整性。

（四）、档案属于公司保密资料，应妥善保管，未经分管副总经理同意，不得私自调阅。第十章

员工离职管理制度

一、离职说明

（一）、员工离职分为辞职、合同终止和解除合同。

1、辞职是指在公司有效期内，由于员工自身原因主动要求经批准同意的离职行为。

2、合同终止是劳动合同到期，甲乙双方就是否续签劳动合同不能达成一致或者双方约定的合同终止条件出现意外而导致员工离职的行为。

3、解除合同是指按劳动合同规定条件而解除劳动关系的离职行为，分为正常解除劳动合同和非常解除合同（如自动离职，违纪辞退和开除等）两类。

A、自动离职指员工由于各种原因未按规定办理手续而擅自离职的行为。

B、违纪辞退指员工因严重违反公司规章制度，但不够开除条件而予以解除合同的处罚形式。

C、开除指员工因严重违反法律、法规或公司规章制度，对员工进行开除并解除合同的外罚形式。

（二）、合同期未满时辞职的员工，须提前半月至一月，提出书面申请，或以半月至一月工资代替。

（三）、因自动离职违纪辞退和开除的员工，人力资源部建立黑名单通报相关各加盟店。

二、离职手续办理程序程序内容备注

提出申请正常辞职须交部门负责人审批了解辞职原因确认办理手续 1．员工持<<离职审批表>>到各部门办移交手续2．办理完移交手续，由总经理签字主认可，方可退还保证金3．由人力资源部签发<<员工离职通知书>> 1．对于按常程序离职的予以正常的离职手续2．对于非正常程序离职的按相关规定处理

人事档案记录 1．作人员变动记载2．将违纪离职员工上黑名单通报加盟店

开业指导

一、综述：

四川的火锅发展到今天，从火锅的品种、档次、规模、制作、调配、风味等方面已经呈现出了多元化的特点，使各种从事火锅制作并提供火锅消费的企业迅速发展，也引起了从事和即将投资火锅产业的企业和经营者的极大的热情和兴趣。但是，如何开一家正宗的四川火锅店，却是一门不小的学问。

作为火锅店，其基本特征与其它餐饮企业有共通之处，即生产、销售、服务、消费为一体。投资者想要从事火锅行业，必须认真做好市场调查研究，这样可以了解到人们需要什么类型的火锅，掌握火锅风味、特点、方式、地点、人群等信息，在特定的市场区域，开办具有特色的火锅店，以获得稳定而可*的市场份额。所以说，做好前期的市场调查，是开火锅店决策或投资的前提。

二、火锅市场调查：

（一）、对火锅市场的影响因素：

1、经济发展对火锅的影响，其中包括了消费者对火锅需求的增加、现有火锅存在着各档次火锅店的结构性矛盾、社会发展和国家政策措施为餐饮行业发展起着巨大的推动作用、客观环境的变化和消费的不稳定性等几大方面的因素。

2、传统因素对火锅的影响，其中包含了火锅的历史性、广泛性、文化性、独特性等。

3、周边环境对火锅的影响，包括政策环境，如开办地的治安状况、职能部门的效率等；基础设施，如道路交通、停车位置、水电气供应、通信网络、采购途径、消费人群、金融、卫生、劳动等与经营密切相关的配套设施；措施优惠，如税务、各类收费、租金、人才引进等方面是否有优惠政策。

（二）、客源的调查分析：

1、服务对象分析：

（1）、消费者的职业特点：一般学生、民工、普通工薪阶层，与高级白领阶层、公务人员，他们的消费习惯和消费档次是不同的；

（2）、消费者的年龄特征：如老年人喜爱清淡型，年轻人偏好味重味厚型等等；

（3）、消费者的性别特征：女性和男性往往在对于火锅的锅品、口味轻重、菜品类型等方面都有一定的差别；

（4）、消费者的地区和民族特征：不同地域、不同民族的人们对于火锅的锅品要求千差万异，应当加以区别。

当然，由于火锅的相互渗透性、交杂性，很多火锅已经被改良、创新，适合大多数人的口味，具有共性了。但是对于消费者的分析必不可少。

2、顾客消费行为分析：

消费是一个综合概念，消费行为包括消费水平、消费结构、消费方式和消费习惯等。

（1）、消费水平和顾客的经济承受能力有直接的关系，体现了顾客的支付力和这种支付力相适宜的需求满足，直接表现为顾客选择火锅店的档次和类型；

（2）、消费结构是顾客各种消费支出的比例，其开支与职业、年龄、性别、地域民族等因素有密切联系；

（3）、消费方式有个人、家庭、商务、团体等，不同的消费方式在选择档次与品种方面各有不同；

（4）、消费习惯体现在，对就餐环境、氛围、品牌、风味、经济等方面形成的习惯。

3、顾客消费特征分析：

（1）、不确定性：大部分顾客是流动的，小部分是确定的，因此选址要合理。

（2）、随机性：顾客数量多、差别大，对火锅的消费具有选择性，因此要把握火锅发展动态，及时调整口味，改进创新。

（3）、灵活性：这是由成功的品牌所决定，以顾客就餐的频率和回头率为标志。

（4）、引导性：调整经营策略、成功的广告运作等，都会对顾客的消费产生一定引导。

三、火锅市场的划分：

（一）、划分要求：

1、对经营品种、酒水饮料、服务水平、营业时间、交通状况等具体的方面要准确掌握，用于对比自己的品牌能否进入市场；

2、具有可操作性。如果得出的市场结果与自己的人力、财力物力等不配套，难以实现经营目标，必须放弃，重新划分市场，找准位置；

3、具有稳定性。市场划分后，只要符合实际，就大胆开拓，制定长期计划，占领市场。

（二）、划分种类：

1、地理位置：火锅店的地域性对其经营有较大的影响，要充分了解火锅地理因素。同一区域，不同的店和锅品服务于不同的消费群体；而同一店和锅品到了不同地域也会有变化。

2、人口分类：受人们的居住、文化、宗教、民族等因素的影响，对火锅的消费有差异，对品种、档次、目的均有不同。不同层次的消费群，对档次、品种要求也不同。

3、顾客区分：除了考虑顾客、的职业、收入等外，还要分析其动机，是传统节俭型、经济实惠型、新潮冲动型，还是豪华张扬型等，才能取得实效。

4、行为分析：将顾客分为常客、一般客人、流动散客、新客等，这与火锅店的火锅质量、服务水平、顾客的信赖等有关。

四、火锅市场的定位：

（一）、火锅市场定位的分析，有着不同的标准：

1、按档次分：高、中、低档，或豪华店、风味店、大众店、自助店等；

2、按功能分：特色火锅、快餐火锅、小火锅、滋补火锅等；

3、按来源分：川味火锅、蒙古火锅、宫廷火锅、老火锅等；

4、按经营分：品牌火锅、餐厅火锅、自助火锅、火锅吧等。

开店前要根据这些标准，结合自身特点，选择自己的经营品种。

（二）、价格的定位，影响经营的重要因素之一，在其它条件成熟后，价格是决定因素：

1、高低结合法：在开业初期，以高质量火锅、高水平服务、较低廉的价格迎接顾客。可以很快赢得顾客、树立形象、打开局面，实现正常经营。

2、高高结合法：起点高，效益也高。以高质量火锅、高档次的环境、高品位的装修、高水平的服务吸引高层次的顾客。风险大、利润也大，进入良性循环后收益也很大。

3、品牌垄断法：独特的锅品、独特的配方、专利火锅产品，可用较高的价格经营火锅，但品种的风味特色要保持不变。

4、大众化法：以大众火锅品种、大众化的价格低价供应，以薄利多销为主。

五、火锅店的类型：

1、豪华型：

豪华型火锅店在某一区域均有较高的声誉，装修设施齐备，环境优美，在火锅制作方面十分讲究。除了具有一般火锅店的特点外，其独特之处为价格较高，高质量的火锅、高超的服务及就餐环境相统一具备高级的烹调和服务人员，其服务对象以高收入者居多。

豪华型火锅店具有高价与火锅成本、服务水平、就餐环境融为一体，火锅产品与技术高度统一，服务对象稳定与社会形象突出，管理到位、制度完善等特点。

2、大众型：

大众型火锅店是火锅店中的主力军，其数量最大。经营品种比较单一，原材料以中低档为主，风味以当地大多数人可以接受的口味为主。这类火锅店以自身的特点、规模、档次、服务的差别，在顾客中各有自己的地位与形象。有自身的独有特点，价格适中与火锅成本较低和风味大众化关系密切，座位率与周转率较高。

大众型火锅店具有价格与大众化结合，经营方式灵活多样，服务对象面向大众消费者、经营管理方法结合自身实际等特点。

3、风味型：

风味型火锅店是体现独特的饮食文化，具有浓郁的地方风味、品种比较单

一、但影响很大的火锅店，往往具有一定的代表性，是历史性、地域性、民族性的综合反映。此类火锅品种比较定型，汤卤比较固定，服务有一定特色，风味得到公认。

风味型火锅店具有布局与装修有丰富主题与内涵，顾客能感受到独特的文化熏陶与情调，吃与乐结合、参与性强，展示某种有特殊意义的活动，气氛轻松和睦等特点。

4、自助型：

自助型火锅店是将火锅原料（生料和半成品等）与餐具全部放在火锅厅的某一区域，由客人自行选用，服务人员较少的火锅店。此类火锅除了有着随意性、自由性的特点外，还拥有较大的选择性，感到较大的满足感。

自助型火锅店具有布局上实行开放式、以大厅为主，锅品上以一二个品种为主、口味大众化为好，价格上采取每人限定金额消费，服务上比较灵活、服务人员较少，顾客的参与性和自我满足感得到体现，讲究原料及菜肴的丰富性、又避免浪费，充分利用空间与顾客的运动性等特点。

六、火锅店的经营形式：

1、独立经营：

此类火锅店的经营一般不受其它餐饮企业的制约，独立选择自己的经营品种，一般规模较小、费用较少，利润不高，资金来源以独资、入股、贷款为主。这种形式在市场上占主要地位，其优点有：能根据市场的发展变化做出对经营品种、策略的调整与适应，以满足消费者的需要；能保持自身的火锅特色，并按照市场要求调整和创新锅品；员工关系比较密切，管理比较直接，利于调动积极性。其不足之处为：由于规模较小，经营品种单一，可能会受到大型火锅企业的冲击，在市场竞争中禁不起风浪，发展潜力不大。

因此，要采取独立经营方式开办火锅店，必须要有独特的火锅品种、较好的口岸、比较充足的资金等。

2、合伙经营：

此类火锅店是有几个人分别出资、或分别以技术、设备、营业场地、资金等联合开办火锅店，进行经营。在经营上一般也不受其它餐饮企业牵制，遇到各种问题，由合伙人一致协商解决。其优点有：在达成经营共识的前提下，解决开店遇到的如资金、技术、经营品种等问题，可以发挥各自优势，团结互助，形成合力；可以互相制约，弥补不足之处，建立监督机制；与市场联系紧密，信息较多，可以随时调整经营品种，把握市场动态，紧跟消费者需求。其不足之处为：合伙人容易产生矛盾和纠纷，其中一个合伙人不负责任或脱离合伙关系，经营便容易受到影响，甚至造成直接经济损失。

因此，要采取合伙经营火锅店，需要达成共同的经营意识，具有较高的素质，要订立合伙经营协议书，明确责权利及利润分配等。

3、特许经营：

特许经营作为一种先进的经营方式，也是现代餐饮业的主要经营形式，其优点和效果均十分明显。

一个火锅企业计划实行特许经营时，具体方法措施包括：多种形式进行连锁加盟；对火锅企业的品牌要素进行注册；成立统一的管理机构；管理规范化；清理净化市场；开展连锁配送等。

实行特许加盟时应该注意几个关键问题，其一是找准市场的需求定位；其二是由点到面，全面开花；其三是抓好人力资源。

七、火锅店的选址：

1、火锅店选址的区域因素：

在选址之前，必须要选择一个便于经营和发展的区域，这是选址的前提。在选址时要考虑到经济发展水平、文化教育影响、市场竞争状况、规划位置特点、软硬件环境是否优越等各方面的因素。

2、火锅店选址的原则：

第一要确定服务对象。要结合火锅店的所在位置，确定相应的设施与设备，然后选定自己的经营档次，在确定火锅品种；第二要贯彻接近原则。也就是说要交通便利、来往方便、便于进入。位于或*近商业区、经济区、文化区、开发区等，道路畅通，顾客容易接近；

第三要环境配套到位。外部环境要形成气候，火锅店其它餐饮要混合经营，如餐饮一条街、火锅城等，同时提倡自身综合配套，多种经营结合，形成规模效益；

第四要科学预测赢利。在开业的前、中要结合各种因素，对一定时期的销售额与毛利进行分析，预测赢利与效益。

另外，还可以用经验判断店址的选择。

3、火锅店的选址与布局：

确定选址原则后，在实施中要结合以下几点：选择商业网点集中的地方、人口聚集处、交通便利的地方、具体位置、同行聚集地、特殊口岸。

布局上也应当考虑以下思路：扩散性、聚集性、竞争性、多行业协调性。

八、火锅店的名称与设计：

1、名称与设计原则：要有识别性、独创性、整体性。其主要作用包括传播企业文化

宣传企业形象、提高竞争力、塑造企业整体形象。

2、名称设计基本规律：一是字体讲究整体效果，好认好读好记；二是发音响亮有韵味，富于节奏；三是字体本意与寓意结合。

3、名称设计基本要求：一是与顾客消费层次和火锅店档次一致；二是火锅店名称的幽默与寓意；三是火锅店的名称与风味、对象、习惯相互吻合；四是火锅店名称的外延性；五是火锅店名称的取法的讲究性；六是取名要求简单明快，不要轻易改动，注意独创性。

九、火锅店的装修：

火锅店的装修设计，要从不同的火锅店实际出发，以建筑风格、火锅档次、地理位置等因素来衡量，以吸引顾客。总体来说，装修风格各不相同，但是都应当注意避免以下问题：一是火锅店结构单调；二是店内空气混浊潮湿；三是店内桌位间距过小；四是环境空间压抑；五是缺乏独创性特色装饰。

十、人员的管理：

（一）、火锅店人员的构成：

1、管理人员：包括（总）经理、大堂经理、领班为主要构成人员，上了一定规模和档次的火锅企业还包括有总经办主任、策划部经理、营销部经理、财务部经理、后勤部经理等；

2、厨务人员：包括火锅师长、岗位火锅师、墩子、小吃、冷菜、荷活、杂工等；

3、服务人员：包括顾客服务员、厨务服务员、保洁员、安保员等。

（二）、火锅店人员的管理：

1、明确管理幅度，确定管理层次；

2、实行专业分工，以火锅经营为中心；

3、坚持统一指挥，职权责任相结合；

4、要符合精简、有效、统一、协调的要求；

5、讲究服务技能技巧和服务效率。

十一、火锅店供应系统的管理：

火锅供应的管理，主要是火锅原料与汤卤的管理，而原料的价值是火锅生产成本中的一项重要组成部分。原材料管理包括原料的采购、验收、储存、发放等工作。

1、采购业务管理：

采购业务是火锅经营业务的始发环节，必须遵循下列基本要求：

1）、品种对路，即必须根据顾客的需求和火锅制作的需要来确定其品种，以确保火锅的适销对路；

2）、质量优良，即必须严格把握好产品原料的质量关；

3）、价格合理，火锅原料具有多样性和地方性等特点，不同的市场和货源渠道价格是不一样的，不同的季节、不同的地区价格也是也不相同。因此，采购人员应该即时了解市场行情，降低采购成本，从而降低火锅店的生产成本； 4）、数量适当，必须坚持勤进快销，以销定进的原则，做到畅销多进、适销批进、滞销不进。

5）、到货及时，火锅品种具有一定随机性，每天的生产量和销售量都难以预测。因此，为了保证火锅经营的正常进行，原料的采购要随要随到，及时供给。

2、储存业务管理：

1）、保证储存原料充足、合理。储存是为火锅服务的一方面，储存原料要有足够的品种和数量，以确保经营的连续性和稳定性。原料的库存储备必须保持在能完成一定的接待服务、保持不间断经营、经济合理的标准之上；

2）、控制储存。火锅的储存原料不能过多，否则会造成积压和浪费。因此，火锅店必须控制储存的投资，确保合理的储备定额；

3）、指导原材料的购销。要在储存过程中，随时了解原料的消耗情况，并根据实际的情形主动及时地提出采购意见或建议，以补充更新原料，并及时处理库存的滞留原料。

4）、控制存货的短缺残损。其首要任务是保证库存原料的安全与卫生。

5）、日常保管和养护。应当做好原料分区存放、货位编号，执行食品卫生法、坚持隔离制度，掌握温度湿度、加强防护保养，搞好清洁卫生、防治微生物侵入和虫害，建立帐卡、定期盘点这五个方面的工作。6）、出库管理。食品原料出库管理要切实做好以下工作：一是坚持凭票发货出库；二是坚持先入库的先出、易腐易变质的先出、接近有效期的先出、损坏变质的不出等三先一不的原则。

十二、四川火锅的汤卤：

四川火锅原汤的调制，决定着火锅的风味，也是制作火锅最关键的一环。四川火锅的品种较多，原汤也各有差别，但是最为基本的是红汤和白汤两种。

红汤是典型的四川流行火锅基础汤。此汤用途广泛，四川火锅大部分品种均用此汤。其具有口感丰富、汁浓味厚、麻辣适口、鲜香回甜的特点。

白汤，也即清汤卤，用途也广，诸如鸳鸯火锅、清汤火锅、滋补火锅等均用此汤，也是四川火锅流行的基础汤之一。其具有鲜味浓郁、汤汁较清、爽口适宜、不燥不腻的特点。

另外冷锅汤也是近年来出现并火爆的新锅品之一，如冷锅鱼、烧鸡公火锅、跳跳蛙火锅等均用此汤。其具有汤料合一、质地细嫩、风味独特的特点。此类冷锅汤卤可以保持原料形态和口感，因此非常受欢迎。

要调制好原汤，首先需要了解四川火锅原汤需要哪些调料。四川火锅所用的主要调味品有：豆瓣（以郫县豆瓣为上品）、豆豉、醪糟汁、花椒（以汉源所产为佳）、老姜、大蒜、干辣椒（以四川产二金条为佳品）、精盐（以自贡产井盐为佳）、味精、料酒、麻油、胡椒粉、冰糖、山奈、八角、桂皮以及其它五香料等。这些调味品从性质上可分为脂溶性和水溶性两类。

属于脂溶性的调料有豆瓣、大蒜、老姜等。使用这些调料时，必须先用油煸炒，油量要超过味料，火力不能太大，煸炒时间应稍微长一些，才能使味道充分析出。

属于水溶性的调料有料酒、冰糖、醪糟汁、精盐、味精等，必须加入汤中才能出味。

此外，具有挥发性的一些调料如花椒、辣椒、料酒等，受热时间不能过长，也不能过短，过长挥发过度，味感减弱，过短味感不够。

目前，一些新的调味品如咖喱粉、芥末酱、孜然粉等也适用于火锅调味。

有些调味品如老姜、大蒜、干辣椒等，在使用前必须进行刀工处理。