中层管理干部培训心得体会

中层管理干部培训心得体会（精选8篇）

篇1：中层管理干部培训心得体会

中层干部管理培训心得体会(心得体会,管理培训,中层干部)

《医院中高层领导管理能力提升训练班》培训心得体会

门诊部龚毅

由于医院领导对中层管理的关心与重视，为医院今后的更好的发展，为全县各民族群众身体健康，为在激烈的市场竞争中立于不败之地，为广大职工的切身利益，在2014年3月23号，组织了全体中高层领导 参加由吴春荣老师讲授的管理能力提升训练班。

吴教授从七大方面论述了医院管理，1，全面绩效管理，2，目标管理体系，3，绩效考核，4，联合查房，5，开好两个考评会，6，年中总评，7，学习，成长，激励系统。理论结合实际，深入浅出，剖析了医院管理方方面面，为我们今后的工作指明努力方向。我作为1名中层领导经过这次学习，使自己深深认识到；最好的中层如何自我定位，最好的中层如何高效执行，最好的中层如何协作共赢，最好的中层如何激励下属等等。在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。吴老师列举了许多的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，医院稍有不慎就有可能被淘汰，所以医院如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为医院的中层管理干部有责任带动医院的前进发展，其中之一的表现就是引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。

一、员工的无私奉献

首先我们要让员工明白医院是大家的，只有大家努力工作，医院

才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大

家不努力工作，医院跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在医院里

宣传这样一句话：“今天工作不努力，明天努力找工作”。把医院发

展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱医院爱工作的心

理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强医院凝聚力。

在科室里，员工要把医院的财产视为自己的财产一样，要做到爱护医

院的一草一木，不浪费医院的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。

只有全院上下一心，团结一致，那我们医院肯定会走向繁荣昌盛。

二、部门小团队的无私奉献

在建投这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。

因为在医院中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有

每个部门的存在都有它的必要性，

而且这些是相辅相成，缺一不可的。

在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应

要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。

或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推

脱责任。相信只要各个部门合作愉快，医院肯定会良好的发展。

三、准确定位、承上启下

作为中层在工作中常常会受到来自各方面的压力；医院的发展愿

景和现实的矛盾，工作中执行力度的把握，在工作中也碰到一些困难，感觉不堪重负，但有句古话说得好：“不忍辱焉能负重？”所以一流 的中层管理者正是明了这个道理，在面对屈辱时，往往会懂得忍耐。

他们首先想到的不是自己的面子，以及打开新工作局面的困难，而是如何以此为契机，让自己的能力和素养获得快速的提升和飞跃，一流的中层都是解

决问题的高手。要想做领导值得信任的一流中层管理者，除了在政治上坚定，理论水平比较高，在大是大非问题上头脑清醒，旗帜鲜明，与院领导要保持高度一致；经验丰富，熟悉业务，工作有魄力，驾驭全局能力和处理复杂问题能力强，有强烈的事业心和责任感，工作充满激情，勤奋务实，在干部群众中有较高威信也是必不可少的。

四、超越自我，做优秀人才

做优秀人才，要加强自身修养。每个行业部门都有其工作的特性，专业知识更新、时代发展变化非常迅速，新技术、新要求层出不穷，必须活到老学到老，时时加强各种学习。我们必须时刻谨记“把事情办好才是硬道理！”一流执行力决定一流竞争力，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行。抓住完成任务的“关键点”，善于借用多种力量，掌握科学做事的程序，不但严格按制度做事，更应该主动制订、完善对工作有效的各种制度。毫无疑问对一名中层管

理者来说能力的体现最重要的是解决问题的能力。发现问题是解决问题的开始，分析问题才能解决问题。迅速、有力的执行是解决问题的关键，当问题在我们的手中转化为动力时，便会创造效益。当遇到问题的时候我们先别说难，先问自己是否已尽全力；在解决问题的时候，每次至少要拿出三种解决方案，多角度思考问题，抓住问题的核心，设想更多的可能性，寻求共赢或多赢点，往往是解决问题的最佳方式。善

于突破，善于找到常规外的解决方法，善于变阻力为助力，删除、合并、替代，在工作中脱颖而出就不难了。站在中层管理者位置，应该怎样超越我们自己呢？首先必须要超越我们的优秀，拥有“归零心态”。善于从自己的错误中反省，善于从别人的错误中反省，借鉴别人的优点，抽出固定的时间反省。

最后,做最好的中层，要打造一支优秀的团队，团队是心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相

互联系、相互依存，目标上有工作向往的人们结合在一起的人群集合体。可见有共同价值观共同文化认同的团队精神是多么的灵魂，而中层的个性很大程度决定该团队的文化。在这个氛围中，中层不仅要因人施管激发每个人的潜力，更要保持团队和谐沟通，建立一支高绩效的团队。

总之，经过这次医院组织的中高层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助和指导作用。希望以后还能多多参加这样的培训。

2014年3月23日

篇2：中层管理干部培训心得体会

董事长办这次培训学习班的目的，是想提高领导层的综合素质。培训学习是企业文化内容之一，先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竟争力的重要组成部分。是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要；是企业提高管理水平，增强凝聚力和打造核心竟争力的战略举措。

企业的最终目的是为了让顾客满意，获得最大利润，实现企业价值。顾客固然重要，但员工同样重要。员工是水，企业是舟，“水能载舟亦能覆舟”，企业核心价值理念一定要获得员工认同，否则企业文化就是没有用的附庸。董荐瑞能舍身炸碉堡，就是共产党先进文化洗理着当时的军人。我们也必须形成一个好的企业文化，遵重员工，为员工谋幸福。使员工对企业有一种献身精神！不能动不动就认为，能干就干，不能干就滚，我有钱找到人。好的员工是企业财富，要留得住，使之为企业做贡献。企业要做到让员工有归属感，成长感，成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。

企业为员工提供平台，员工应当对企业感恩。这本身就是企业文化内涵之一。但是某些人歪曲了这种文化。把感恩当首要工作，当面一套，背后一套。老板来了拿条把，拿个镐，老板走了就丢掉。自已工作不好好干，成天把心思放在如何做讨老板喜欢，达到某种目的。我个人认为，干好工作是对企业真正的感恩！

篇3：中层管理人员的培训三部曲

一、有针对性的设计培训内容

哈佛商学院的凯蒂教授在研究企业管理者分层培训的理论时曾指出, 各级管理人员的任职要求是不同的, 所需具备的能力也有不同的侧重。通过多年的研究和实证调查, 凯蒂教授指出了不同层次管理者在管理技能 (包括专业技能、人文技能、理念技能) 上的不同侧重要求, 其中, 中层管理者的专业技能为22.8% (基层管理为50.3%) , 人文技能为42.4% (基层管理者为37.7%) , 理念技能为34.8% (基层管理者为12.0%) 。专业技能主要是指对生产产品或提供服务的特定知识程序和工具的理解和掌握, 主要包括专业知识水平、业务工作经验等。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力, 主要指在企业中处理人际关系的能力和协调、沟通能力等。理念技能是指从整体上把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力, 主要指对企业发展形势的整体正确认识、高瞻远瞩的能力等。一般情况下, 高层管理者对理念技能的要求最高, 专业技能的要求相对较低;基层管理者则对专业技能要求最高, 理念技能的要求相对较低;而中层管理者则对人文技能要求最高, 理念技能其次, 专业技能相对最小。因此确定中层管理者的培训内容时要以提高人文技能为主, 专业技能为辅, 在设定培训内容时, 要以此为依据。

中层经理人员不论是作为一名执行者, 还是一名领导者, 其培训内容的具体设计必须围绕以下几种能力展开:一是对高层领导战略意图的领悟能力。二是计划能力。执行任何任务都要制定计划, 把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表。三是指挥能力。无论计划如何周到, 如果不能有效地加以执行, 仍然无法产生预期的效果, 为了使部属有共同的努力方向执行制定的计划, 适当地指挥是有必要的。四是沟通协调能力。中层管理者的沟通对象主要包括组织高层管理者和基层管理者两个方面。与高层管理者形成良好的沟通, 可以获得推行变革所需要的权力资源, 或者借助高层管理者的领导力使实施过程变得更为顺利。与基层管理者或者普通员工的有效沟通, 不仅能让下属或员工高效率地执行部门的决策与目标, 而且能使自己获得基层管理者或者员工充分的信任与支持, 提高部门的凝聚力。五是创新能力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志, 要提高执行力, 除了要具备以上这些能力外, 更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识。它要求中层管理者把执行的过程本身当作一个系统的学习过程, 不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。

为了达到培训目的, 中层管理者的培训要坚持以下原则: (1) 针对性原则。企业中层管理人员培训是企业生产经营的一项重大投资, 是企业经营管理战略的有机组成部分。因此, 培训不能贪求面面俱到, 以一次培训解决中层管理人员队伍的所有问题, 而应结合企业战略发展的需要, 根据培训需求分析的结果, 科学、合理地确定培训内容。 (2) 超前性原则。培训往往在数月甚至数年后才能见到显著效果。同时, 企业生产经营的发展也需要中层管理人员的能力素质和思想观念具有一定的超前性。所以, 在设计培训内容时, 既要考虑当前又要顾及长远, 为企业远景发展目标的实现打好领导基础。 (3) 实用性原则。实践性和应用性是企业员工培训的突出特点, 中层管理人员的培训也应充分考虑这些特点, 坚持学以致用、讲求实用、力求实效的原则, 突出培训内容的可操作性, 以解决好中层管理人员的能力素质不适应企业发展要求的实际问题。 (4) 个性化原则。鉴于中层管理人员的能力素质和岗位职责不同而对培训需求各异的实际, 培训内容设计必须体现差异性, 因人而异, 增加个性化的培训内容。

二、要根据培训内容的要求选择培训形式

中层管理者一般都是本专业的业务骨干, 有较强的学习能力, 在培训方式上, 要在适应培训内容要求的基础上采用多种培训形式相结合的方法。

1. 通过工作轮换方式培养通才。

为了让中层人员视野开阔, 应定期改变中层管理人员的工作部门, 让他们到各个部门去丰富工作经验, 扩大对企业各个工作环节的了解。这样做还可以使中层管理者更好地理解各部门的工作内容, 改善部门间的合作关系。具体形式可以是只在每个部门做观察员, 更有效的方式是让受训者实际介入所在部门的工作, 通过实际去做来了解所在部门的业务, 包括销售、生产、财务和其他业务, 使职能管理人员“通才化”。在轮换过程中, 可采用导师制的培训方式。让企业内各部门资深管理者与培训对象之间建立密切的“师徒”关系。目前, 导师制已经成为许多大公司培训与开发管理者的重要工具, 对中层管理者采取导师制的培训, 可以使他们快速成长, 并全面地学习各种管理经验, 提高他们的管理能力。最具代表性的是英特尔的“一带一”, 如果新老员工两个人拥有同样的头衔并管理同一部门, 就让一个人带另一个, 这种手法奏效的最有力证明就是英特尔4位赫赫有名的总裁都出自公司内部。

2. 用体验式培训提升人文技能。

体验式培训是指学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动, 获得新的知识、技能和态度, 并将理论或成果应用到实践中的过程, 它是基于现代教育思想和管理理论指导下的一种新的学习方式。对中层管理者积累人文技能具有良好的培训效果。体验式培训与传统的教育模式最根本的区别是, 前者以学员为中心, “以学为主”, 体验式培训强调“做中学”, 学生与老师是互动的。通过学习活动体验, 将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力, 能有效地促进学习者高级认知能力的发展, 并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识, 达到学用结合的效果。体验式培训主要包括活动、发表、反思、理论、应用五个环节。体验式培训最重要的就是体验后的经验分享这一环节, 使受训人员能挖掘到活动与自身工作间的共同要素, 并通过分享交流吸收别人发现的共同要素, 大大拓宽了经验有效迁移的范围。

3. 利用电子化学习提升专业技能。

在中层管理培训中企业导入电子化学习的价值在于:使得员工可随时随地的学习;个性化的学习达到更高水平, 可以更快地获取最新信息;加强了培训教师与学员、学员与学员之间的交流与协作, 同时员工可根据自身特点自主地在工作中安排学习。培训人员可以随时把相关的资料都集成到学习管理平台上, 同时可以进行整理和编排, 可以按照问题出现的重复性提前准备高质量的培训课程;对于中层管理者, 可以根据员工的职位、工作内容等预先将相关资料归入员工的学习计划, 以保证在其需要时上网即可找到学习资料;可以预先设置学员的学习权限, 把相关资源向学员开放, 当学员需要时立刻就可以搜索学习;如果选择有互动设计的学习管理平台, 那么学员还可以在更大范围内及时寻求到相关工作上权威的、富有经验的专家的帮助。比如, Cisco公司的电子化学习包括:商业智能、协作、知识传递、专家技能、知识发现等功能。

三、要做好中层管理人员培训的评估

篇4：学校中层干部管理

学校中层干部如何兼顾教学与管理

文/ 南京师范大学教育科学学院 石 军

广州市新穗学校 张立伦

一、中层干部首先要兼顾“教学”

中层干部首先要胜任“教学”，这是教师作为专业人员所必须具有的素质。《中华人民共和国教师法》中对“教师”一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育（学校）中担任教育、教学工作的人，要承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师职业有其特殊性，不同于公务员和行政人员。公务员和行政人员在工作过程中只要有效组织并利用各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标就是一名合格的工作人员。但是教师即使是中层领导，甚至是一校之长，作为专业人员，教书育人仍是基本的素质，也是最基本的使命。其次，从专业发展的角度来看，教学能力作为教师专业发展的核心能力，一直贯穿于教师的整个发展生涯，从初级职称到正高级职称的评审，教学的成效都是核心考察标准，这也说明了教学的重要性。再次，校长作为首席教师，参与一线教学的也不少见，领导干部参与一线教学也是学校教育发展的趋势。所以，不管是一线教师还是中层干部首先要耕耘好自己的“一亩三分地”，这是一名教师最基本的责任与使命。

二、“管理”是中层干部的本职

岗位就是责任，职务就是义务。作为学校中层领导，“管理”是中层干部的本职。学校中层干部是学校发展的中坚力量，是学校管理工作正常运行的“纽带”，是组织的中间结构，处于承上启下的重要位置。首先，中层干部能力大小的发挥是学校能否持续发展的关键力量。学校中层干部的岗位职责可以用“三个点”来形容：工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点。所以，得力的学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”，校长的决策只有通过学校中层干部严格执行和组织实施，才能影响到一线。因中层干部的“执行力”是学校管理的关键，故要加强对中层干部沟通能力、组织能力、协调能力、辅导能力、控制能力、授权能力和执行能力等的有效培养。其次，要充分信任中层干部，给予中层干部施展能力的空间，宽容中层干部的“犯错”，搭建中层干部成长的平台。最后，在管理的过程中要充分发挥中层干部的多重作用，如：“桥梁”作用，以形成政令畅通的中枢；“模范”作用，以作为日常工作的表率；“纽带”作用，以形成思想上的统一战线等。

三、双重身份的融合

（一）教学是本行，需不断探索

有些教师进入领导岗位后，就出现了疏远教学业务的现象。教师是专业技术人员，必须懂业务，否则就很难有发言权。学校中层干部的业务主要包括自身的教学和分管的事务。作为中层干部，必须精通自己的学科，在自己学科上有一定的发言权，否则就会在教师面前失去威信。同时，中层干部对自己分管的事务，也要非常精通。如作为政教主任（德育主任）必须在学生管理方面有自己的发言权；教务主任必须在听课、评课方面有自己的发言权；而教科主任，则必须在教育科研方面有自己的发言权。因此，中层干部除了在自己所教的学科方面需不断探索之外，还需在自己分管的业务上树立权威地位。中层干部要在观念上定好位：教学工作是本行，管理工作是一项临时承担的职务；教学是自己的终身职业，管理是临时职业。中层干部决不能丢弃自己的本行，还需在教学上不断探索。

（二）管理是服务，需提高水平

管理中有“一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理”之说。在学校教育管理上要注重体现文化内涵。学校中层干部是学校各中层处室的负责人，首先要改变传统领导观念，树立“管理就是服务”的理念，树立服务意识和服务观念，即为学校和全体师生服务，为提高教师的专业水平服务，为给教师提供良好的后勤保障服务，为学生的终身发展服务。切切实实把学校的各项管理工作做好、做实、做细。对于中层干部来说，应该做到心中要有教师，教师缺少什么，教师需要什么，中层领导要做到心中有数，还要多深入教师当中，多听教师的心声，多做教师的朋友，多为教师的成长出谋划策。

（三）两者的融合，需加强修炼

1. “乐学”：强烈的学习力

担任中层干部本身就是一个不断学习、积累和创新的过程，不能因为走上中层岗位，忙于事务，就放弃了理论学习。作为中层干部，首先必须要有一种“终身学习”的理念，善于向实践学习，向书本学习，向同行学习，不断汲取新的知识和理论，不断更新教育观念，做到自我扬弃、自我发展和自我优化。其次，争做一个知识型、文化型甚至是学者型的中层干部。这样的中层干部非常有感染力和凝聚力，具有陶冶、教化、凝聚、调节、激励等功能，更值得广大一线教师学习。其实，中层干部与普通教师接触最多，长期深入基层群众，深入工作一线，也可谓是一线教师的“重要他人”。作为学校中层领导，在工作中，特别是在教学和科研方面，就应该比普通教师做得更加出色。只有具备过硬的教育教学工作能力和超前引领的教育理念，才能够得到更多普通教师的认同和共鸣。这种认同与共鸣的“精气神”是一所学校发展的巨大推动力，一旦形成，它能激发并引导全体师生奋发向上。再次，中层干部可以说是一所学校优秀教师的代表与优质教育的体现，透过中层干部的综合素质就可以看出这所学校的“软实力”，看出这所学校的“文化性格”和“教育品质”。所以说，文化型的中层干部应该是学校培养干部的应然目标。

2. “会管”：较强的执行力

执行力是一所学校的核心竞争力。执行力的强弱，不仅仅体现出中层干部个人能力的大小，同时也决定了这所学校的办学质量的好坏。执行力的强弱和学校工作的效果息息相关。中层干部是部门工作的直接领导者和协调者，要练就“会管”的本领。“会管理”是每一个中层领导的必修课。“会管”首先体现在执行力上。如在组织能力上，要提高统筹能力、计划能力、资源整合能力；在协调能力方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系，建成有效的工作团队；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决等。这些能力对中层干部的管理能力提出了很高的要求。其次“会管”不仅仅在技术层面，人文关怀和尊重更是一剂良药。尊重和关怀是每一个人的基本需求，每个人都需要被尊重、被理解、被肯定、被关怀。所以，学校中层干部首先在管理上要尊重教师的工作与人格，满足教师安全、归属和被尊重的合理需求，在学校树立一种积极的、优化的、民主的和关怀的人文氛围，这是管理的更高境界。

3.“善理”：科学的协调力

篇5：中层管理干部心得

1、管己

★ “厚积薄发”

2、管人

※ 发挥自己的影响力；

※ 公平、公正，以身作则；

※ 合理安排下属工作；

※ 发现和培养快速成长员工（为自己提升做后备，※ 多表扬下属，时刻注意士气；

※

※

※

篇6：中层干部管理能力培训心得体会

1、克服消积情绪。“物竞天择，适者生存”.要生存、要发展、要成功，学历、资力、某个阶段的能力早已不是决定性的因素，起决定作用的是不断修炼自己、勇攀高峰的意识，有了这种意识，我们才能跟上时代的步伐。

2、明确奋斗目标。没有明确的工作目标，就没有工作压力，也就很难产生工作动力，没有动力很难取得工作实效，只有自我加压，才会创造无穷动力。在今后的工作中，我要给自己树立明确的工作目标，定下标杆，向着目标努力。

篇7：中层管理培训心得体会

通过这期的培训，对国学的智慧与非职权的影响力有了进一步的认识，中国优秀文化的丰富哲学思想、人文精神、教化思想、道德理念等给我较多的启发。下一步将结合培训内容，认真开展好各项工作，提升项目管理团队，发挥员工的创造力，为公司的发展多作贡献。

在学习中成长，在成长中实践，每一次学习就是一次实践的机会，每一次实践就是一次挑战。本次的培训不管是前面的学习还是后面的徒步，都是一次很好的学习和挑战。特别是这次领导力磨炼和国学的智慧，老师的讲课非常精彩，用古人的智慧和经典的故事生动的为我们展现了一个中高层领导的标准行为模式。让我从不同角度去体会最新的管理知识和领导理念。

篇8：对中层管理人员培训的探讨

从中层管理人员的特质上来说, 他们有技术更具有自我实现的需要, 能够对自身的行为进行理性的约束。因而, 中层管理人员的培训也具有一定的特殊性。

1.1 中层管理人员培训的必要性

资源具有稀缺性, 在知识层次上, 中层管理人员拥有企业最稀缺、最宝贵的资本———知识技术资本。由于中层管理人员通常都是从普通员工提拔上来的, 具有很强的专业技能, 是企业的技术骨干, 所以他们在组织中享有独立性和自主性。相对于高层管理者而言, 中层管理者具备了更多的优势, 如中层管理者掌握着生产、顾客和员工的第一手资料, 能更准确地获得所需的信息;拥有更广泛的社会关系网络, 能更好地与员工进行沟通与交流;具有丰富的工作经验和专业知识等。他们更加追求自主性、个性化和创新性, 并为企业注入了活力。但是, 他们缺乏管理经验, 能力和素质不够, 知识更新速度缓慢, 缺乏沟通能力和领导的技巧, 在担任领导职务时往往显得力不从心, 不能做到“上情下达”或“下情上报”, 使企业的战略制定和实施两项工作发生脱节, 使企业的信息不对称, 沟通渠道不畅通。所以, 企业在对新员工和高层管理人员进行培训的同时, 更不能忽视对中层管理人员的培训, 必须把中层管理人员的培训纳入管理日程中。

1.2 中层管理人员培训的特殊性

1.2.1 新成为中层管理人员的特征

根据马斯洛需要层次理论, 中层管理人员作为一个特殊的群体, 他们的低层次需要基本满足, 温饱问题已经解决, 正逐步过渡到社交和尊重的需要甚至是自我实现的需要。而评判一个中层管理人员的价值, 不在于能力素质, 而在于整个团队的绩效。从工作特点看, 他们热衷于具有挑战性、创新性的工作, 更愿意从事有难度的工作。

1.2.2 进入“职业高原”的中层管理人员的特征

“职业高原”是美国心理学家Ference从职业生涯管理的角度提出的概念。他认为:职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段, 员工获得进一步晋升的可能性很小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点, 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业上的一种“停滞期”。一般用于在同一工作岗位工作了5~6年后, 来测定是否进入了职业高原期。中层管理者职业发展进入高原期的现象越来越普遍。

组织结构扁平化的结果使高素质、高技能雇员供给的增加与有限的职位晋升机会之间的矛盾日益明显。中层管理者自身职业发展的有限性不断增加, 因此会出现愤怒、沮丧、烦躁情绪, 不专心工作, 工作停滞不前, 工作绩效开始下降, 这时承诺晋升不再是一种明显的激励手段。所以, 了解企业中层管理人员职业倦怠的成因并有针对性地采取干预措施, 是企业降低中层骨干流失率、保持其高工作绩效的重要手段。

2 对中层管理人员培训的建议

2.1 对培训需求进行分析

培训需求分析主要包括组织发展战略层次和个体层次的分析。根据现有中层管理人员的知识水平、技能水平、工作态度, 结合企业战略发展需要、业务需要和岗位任职标准, 总结归纳出培训需求。

(1) 战略层次培训需求分析。主要包括: (1) 企业发展战略分析。即认真分析和理解企业的近期发展目标、远景发展规划, 及时关注由技术、市场和政策等因素引发的企业发展战略的调整, 掌握企业发展对中层管理人员能力需求的变化。结合组织资源分析, 为培训提供现实的保障, 是培训取得成效的必要条件。 (2) 人力资源战略分析。根据人力资源发展规划, 分析企业中层管理人员培养方向, 分析现有人才能力缺口, 预测未来人员数量和质量 (能力) 的需求。

(2) 个体层次培训需求分析。主要任务是依据中层管理人员能力模型和岗位任职要求, 了解组织内人员现有的知识、能力和素质状况, 找出与组织核心发展能力目标和个人核心发展能力目标的差距。在此基础上, 确定接受培训的对象和应培训的内容。例如, 对于新上任的中层管理人员, 应迅速了解集团公司的经营战略、方针、目标、公司内外关系等, 以尽快适应工作;当公司发生重大变故时, 及时帮助中层管理人员发现和理解公司内外部环境的变化;经常帮助中层管理人员提高和完善工作中的专门技能, 如处理人际关系的技能, 主持会议、授权、沟通等方面的技能。

2.2 对中层管理人员培训内容进行设计

根据对中层管理人员培训需求的分析, 注意把握培训的针对性、超前性、实用性等原则, 结合组织发展和个人需要制订适合的培训计划。

对中层管理人员的培训, 其内容十分宽泛, 并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲, 中层管理人员培训的主要内容应当突出培养以下能力: (1) 对未来行业、企业发展的逻辑判断能力, 了解企业的长期发展目标、近期目标、目前的状况和发展中存在的主要问题, 了解企业成长、发展的内外环境, 具备把握大趋势的能力。 (2) 提升绩效管理能力, 训练提高中层管理人员的业务计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理、质量管理能力等。 (3) 团队建设能力, 在培训内容设置时应有团队的组建、团队精神的培养以及学习型组织的建设等方面的内容, 尤其在“文化管理”的时代, 中层管理人员还必须具备对企业文化的认知和构建能力, 通过企业文化的构建, 在企业内部形成共同价值观, 以规范和指导企业员工的行为, 不断提升企业的品位和凝聚力, 实现企业的可持续发展。

2.3 对中层管理人员培训的实施

(1) 培训方式:中层管理人员的培训特点明显, 以在职培训为主, 自学为主, 最好网络化。这种培训具有较大灵活性, 能有效克服工作时间与学习时间矛盾、人员集中难等诸多困难, 同时可降低培训成本。由中层管理人员根据能力提高需要, 申请参加社会教育机构开展的有关知识和技能培训。这种培训方式针对性强, 容易收到好的培训效果。

(2) 培训方法:管理类培训的对象是成人, 在选择培训方式时应从成人的心理特点出发, 充分尊重学员, “按需施教”, 从管理实际问题开始, 关注技能与细节。通过培训应使成人的观念和行为有所转变。

企业要根据实际情况, 通过采用多样化的培训方式, 如案例分析、情境模拟、无领导小组讨论、角色扮演、团队协作等方法, 使他们的管理能力得到极大的提高。通过人才流动, 定期轮岗, 让他们到各个部门或岗位去丰富经验, 增加对企业各个工作环节的了解, 以便他们对公司的经营理念和岗位职责有比较全面的了解, 同时也使培训与工作轮换相结合。

在实际培训过程中, 其实并非需要严格按照某种培训方法去套用, 通常的情况下是几种培训方法在一次培训活动中穿插应用。但无论是多种培训方法综合运用还是只采用一种方法来进行培训, 都应根据培训内容、培训需要、培训对象及时间、地点、资源情况而定。

2.4 对中层管理人员培训结果的评估

在整个培训系统中, 培训评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个系统循环的完整性, 可以帮助企业纠正培训过程中的偏差, 对实际工作进行调整, 使整个培训活动健康有序地进行。通过培训, 一方面使中层管理者的知识和技能得到改善和提高, 另一方面中层管理者感到自己受到了重视, 看到了企业发展的前景。这样有助于中层管理者对企业文化的认同, 恪守对企业的承诺, 激发他们的工作热情。

同时, 每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中, 适时整理、分析、运用, 以便及时改进培训内容、培训形式和培训方法, 提高培训质量和效果。评估结束后, 还应编写每位学员的培训评估报告, 作为培训部门改进培训工作的参考, 指导学员参加以后的培训。

中层管理人员培训是企业管理人员培训的重要环节, 高标准、高质量地抓好这项培训工作, 将有助于管理者队伍素质的全面提高, 为公司发展提供坚实的人才保障。中层管理人员培训涉及内容很多, 应当因地、因企、因人而定。

参考文献

[1]秦凤华.试论企业中层管理人员的激励问题[J].市场周刊:理论研究, 2009 (7) .

[2]张莺, 李文安, 等.企业中层管理人员培训的思考[J].石油化工管理干部学院学报, 2006 (1) .