人力资源与企业文化

人力资源与企业文化（精选8篇）

篇1：人力资源与企业文化

人力资源与企业文化

现代社会中，我们经常听到企业文化一词，然而究竟什么是企业文化？企业文化对于公司又有着怎样的作用呢？人力资源与企业文化又有怎样的关系呢？

企业文化是组织成员的共同的价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格，企业的愿景和所提倡的共同价值观以及企业中员工个体的不同而不同。良好企业文化在企业中起着导向、凝聚和规范的作用，是企业发展的催化剂和纽带。

在当今社会中，每个企业都会为自己的发展制定共同的愿景和价值观，然而，这是不是就自然而然地成为了企业的文化呢，是否能够成为员工共同的行为价值标准呢？答案显然是否定的。

企业的愿景和价值观不能成为企业员工共同的行为价值标准，不能成为企业文化的原因很多，这其中可能是因为历史的原因，可能是公司行为规范的原因，也可能是公司中员工本身的原因，作为公司的人力资源部门，我们所可以做的又是什么呢？

从传统的意义上说，人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行，那么，这些工作的目的又是什么呢？新经济激烈竞争的环境要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴，人力资源管理也更加注重人性化管理和员工个人的发展，那么，人力资源部应该怎样做才能适合这些变化的要求呢？现代人力资源工作的核心究竟又是什么呢？

人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束变为内在的自觉的行为。而其它一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系都是为此目的服务的。

因此，在日常工作中，作为人力资源工作者，你现在所做的工作是不是符合这个目标，有关政策的出台是不是会影响到公司所提倡的价值观，如何才能使广大的员工更好的认识公司的价值观和愿景并使其成为共同的价值标准体系，如何从战略的角度设计公司的文化，帮助公司的成长，这是我们需要时时考虑的内容。

人力资源部是企业文化的建立者和倡导者，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标，是当今人力资源的一大课题。

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篇2：人力资源与企业文化

[提要] 企业文化与人力资源是企业生存与发展的关键。探究企业文化与人力资源的相互作用，有利于企业文化与人力资源更好地发挥其作用，带动企业的发展。为此，笔者从企业文化与人力资源的含义入手，对企业文化与人力资源的相互作用进行全面分析，使得人们对企业文化与人力资源的相互作用有一个全面的认识。

关键词：企业文化；人力资源；含义；相互作用

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年4月27日

一、企业文化与人力资源概述

（一）企业文化的含义。企业文化指的是一个企业内部所存在的一种共同的文化价值观念，它是企业信奉、倡导并付诸于实践的一种价值理念。企业文化是企业健康发展的重要源泉，这种文化价值理念对员工的思想具有一定的指导意义，有益于企业内部形成较为稳定的凝聚力，它对企业品牌影响力的打造以及未来企业发展方向具有重要意义。企业文化从本质上来讲是指企业在生产经营活动中或者管理实践活动中，企业员工遵守并且认同的价值观念、行为准则、道德规范以及蕴藏于企业产品、企业制度、企业形象之中的物化精神的总和。从企业文化的体系结构构成层面来看，企业文化包含三个层次，即企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化。这三个层次的企业文化由表及里、由浅入深、层层递进、相辅相成、不可分割，企业须协调好企业内部的文化层次结构，否则会造成企业发展的失衡。

（二）人力资源的含义。人力资源又可以称之为HR（英文缩写），它主要指的是一定时期内企业内部组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的体力、能力、教育、技能等总称。简单来说，人力资源就是指企业单位经营发展过程中所需人员具备的能力。人力资源管理，顾名思义就是指担任企业人力资源管理职能的工作人员，它主要职能是解决企业用人问题，即人与企业是否和谐、员工与岗位是否匹配，怎样选拔人员、发挥人员的潜能从而有利于公司效益最大化的过程。做好人力资源管理工作对员工工作绩效的提高、企业效益最大化以及未来的发展具有重要的意义。

二、企业文化与人力资源的相互作用

（一）企业文化对人力资源的作用

1、企业文化对人力资源的管理具有积极的导向作用。文化本身就具有导向作用，因此不同的企业文化会使企业人力资源管理采取不同的政策与实践。企业文化是企业价值取向的集中体现，具有极大的号召力，能够引导员工的行为动机朝向企业的目标。企业文化能够通过对企业及员工的社会的、职业的、生活的、道德的等各个方面进行整合、引导与教育，从而确立符合企业发展所需要的个人和集体的目标选择。

2、企业文化有助于人力资源内部凝聚力的形成。企业文化能够使得那些员工个体目标与企业目标不相符或与之背离的人在企业文化共同价值理念的渲染下产生一定的心理压力，对那些员工个体目标与企业发展目标相符的个体来说就是一种无形中的肯定，如果企业能够采取相应的措施并对其进行有形的褒奖，就更有利于企业文化形成强大的聚合功能。企业文化有利于将个体与企业之间以及个体与个体之间的关系、目标、行为形成整合，从而大大提高企业人力资源的结构性功能，增强企业的凝聚力与向心力，使得人力资源的使用能够发挥出整体效能。

3、企业文化对人力资源管理过程中能够起到一定的约束作用。企业文化是一个企业内部所存在的一种共同的文化价值观念，它是企业信奉、倡导并付诸于实践的一种价值理念，是员工对其认同的一种潜在的行为准则。企业文化具有一种无形的力量，它能够以一种潜移默化的方式对员工的行为形成一定的影响，从而起到一种无形的约束作用，能够渲染员工逐渐地认同本企业的价值理念、发展理念以及经营理念，将员工个体的发展目标与企业的发展目标相融合，使员工自己认为自己就是企业的主人。企业文化以这种潜移默化的无形方式对员工行为起到一定的规范作用，这种无形的约束作用对员工企业文化认同感的提高具有重要的意义。

4、企业文化能够对人力资源的内外关系起到一定的协调作用。企业文化有利于在企业内部营造一种良好的环境氛围，使得企业内部员工个体与企业之间、员工个体与个体相互之间形成良好和谐的关系，为人力资源的管理创造了有利的条件。除此之外，企业文化对外也能够对企业与外界社会的各种关系起到一定的协调作用，从而为企业未来的发展开拓出良好的公共关系的局面，使得企业更具有吸引力，能够促使企业利用企业外部人力资源的能力来优化企业内部人力资源的结构，使企业生存与发展的空间得到进一步的拓展。

5、企业文化对人力资源管理中员工的职业生涯发展具有一定的规划作用。一个企业其所蕴含的优秀企业文化对企业员工职业生涯的发展具有一定的规划指导作用。企业文化对企业的经营战略、人才理念、价值观理念具有一定的明确性，有利于员工在自己职业生涯的规划中将自己的前途发展与企业的发展紧密的联系起来。员工的职业生涯规划在企业文化的指导下有助于员工对自己人生的发展目标更加明确，避免走弯路，从而促进自身的发展。同时，在企业文化指导下的企业职业生涯规划有助于企业对人才的了解与开发，从而使得企业可以将自身发展的目标与员工个体发展的目标相结合，实现真正意义上的双赢。

（二）人力资源对企业文化的作用

1、企业人力资源在招聘过程中对应聘人员企业文化观的契合较为注重。企业在人员招聘前会根据本企业的文化做好招聘的计划，这个计划主要包括个人学历、工作经验、个人性格等，在大体上确定出所需人才的一个整体形象，目的是为了确保所招聘的人才与公司的企业文化相契合。我们经常可以发现企业在人员招聘时会通过面试或者笔试的方式去寻找与自己企业文化价值观念相契合的人才，这在一定程度上对企业文化的发展具有一定意义上的促进作用。

2、企业人力资源管理会将企业文化渗透到员工培训工作之中。企业人力资源管理在对员工进行培训与开发时会将本企业的文化渗入其中，有利于将本企业的价值文化观念传递给企业员工，对员工的思想进行整合引导，使得员工从内心去认同接受自己所在企业的文化，并用这种企业文化去对照、指导、规范自己在实际工作中的行为，从而有利于企业的价值观与员工个人的价值观相融合，使得企业文化发挥出其积极的作用。

3、企业人力管理的激励机制与企业文化密不可分。企业人力资源管理中对员工的激励机制的建立是围绕企业文化而建立的，它与企业文化具有密不可分的关系。企业所建立的晋升和薪酬的机制在与企业文化相融合时，一定要遵循公平、公正、公开的原则，这样才能激发员工的工作积极性，使其保持积极向上的工作热情。加强对企业员工激励机制的健全与完善有利于更好地巩固与发展公司的企业文化。

三、结束语

一言以蔽之，企业文化与人力资源是企业生存与发展的关键，企业文化犹如企业的一个庞大系统，而人力资源则相当于这个系统的建设者，他们两者之间相互发展、相辅相成、共同促进，从而对企业的生存与发展发挥出重要的作用。

主要参考文献：

篇3：人力资源与企业文化

一、煤炭企业人力资源管理和企业文化建设存在的主要问题

(一) 人力资源管理存在的问题

1. 人力资源结构不合理。

国有煤矿企业大部分从业人员为生产和辅助生产人员, 科技开发人员、市场营销人员数量不足, 比例太小。同时, 企业存在大量与生产经营无关的富余人员。企业技术开发能力低下, 市场竞争能力弱。而技术开发能力、市场竞争能力正是企业生存和发展的根本, 影响企业的快速发展。煤炭企业管理人员主要来源于与煤矿生产有关的技术人员, 他们的知识结构偏重于生产技术, 普遍缺少比较系统的管理知识背景, 缺乏企业管理的专业知识和适应现代市场经济的理论基础。

2. 人力资源管理方法落后、机制不活。

我国多数煤炭企业的人力资源管理仍是传统的人事管理。人力资源管理部门还是低水平、细节化的操作, 没有真正完善的人力资源培训、选拔体系和激励机制。决策者也很少把人力资源管理同企业发展战略联系在一起。决策者仍通过控制、执行和“服从”来实现, 仅仅重视人的现实存在, 注重人现实的工作能力、已经可以使用的体能;强调人的社会性, 通过制定各种规章制度来约束人的行为, 一般较少考虑到职工的需求。煤炭企业这种传统的人事管理使人才不能尽其才, 不仅吸引不到所需的人才, 而且造成人才流失严重。

3. 人力资源培训投入不足, 培训模式不科学。

国有煤炭企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成, 一般是重使用、轻培养。在人力资源培训上投入不足, 人员培训与企业当前的发展不相适应。培训模式注重企业组织目标需求, 对员工个人发展考虑较少。培训内容比较注重技能培训, 对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。培训效果评价体系不健全, 极少开展培训后跟踪考察。

(二) 企业文化建设存在的问题

一些煤炭企业对企业文化的概念理解不深, 认识不到企业文化的重要性, 企业文化建设停止在表面上, 忽视企业文化提出的目标, 企业文化的理念只停留在高级管理层面。而普通的员工却不知道企业文化的基本内容, 为了盲目的追风而设定了企业文化, 不符合企业的发展实践, 得不到广大员工的认可, 往往只是在对外方面赢得认可, 制造对外形象工程。这就使企业文化没有发挥出应有的作用, 没有达到人力资源管理所提出的企业文化的目的。一部分企业虽然建立了企业文化, 但企业文化繁多, 在煤炭主体单位中形成一种企业文化, 但在非煤炭主体单位同时存在着另一种企业文化, 同一集团公司的各厂, 各单位都形成了各自企业文化, 各单位的不同企业文化难以融会贯通。导致了企业文化多样化, 杂乱无章, 没有形成统一的企业价值理念。

二、企业人力资源管理与企业文化的冲突

(一) 企业选聘用人标准与企业价值观念没有有机结合

招聘和选拔员工, 是企业人力资源管理最重要的工作之一, 用人标准是整个人力资源管理工作的基础。许多企业在招聘面试过程中, 事先准备不充分, 对人力资源管理人员本身的素质重视不够, 招聘过程缺乏对企业的宣传, 他们所重视的是应聘者的学历、工作经历, 而忽视了价值观、职业道德等因素。

(二) 企业培训很少包括企业文化的内容

企业应将自己的文化贯穿于企业人力资源培训之中。然而, 多数企业习惯于将培训作为一项日常事务, 其目的是传授从事某项工作所必须的技能, 把培训当作单纯的技术工作, 只是把选聘来的员工训练为“熟练工”, 而不是“观念人”。这种培训往往片面强调技术、技能, 出现了“重技能、轻文化”的倾向。

(三) 企业文化的要求不能融入员工绩效考评中

员工绩效考评是考评者是运用科学的技术方法、依据一定的考评标准, 对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。大部分企业在员工绩效考评时, 是以业绩指标为主的, 即使有些企业也提出“德”的考核, 但却对“德”的考核内容缺乏具体的界定, 也缺乏具体化的描述, 使人力资源绩效考评并未起到塑造“观念人”的作用。

(四) 企业文化与企业员工激励机制结合不力

企业文化的形成要与企业员工激励机制结合, 这样才能在员工心目中真正形成认同感, 产生凝聚力。一些企业的激励把员工与企业看成是纯粹的劳动关系, 把员工仅仅视为追求物质利益的“经济人”和获取利润的“工具”。片面强调金钱是最佳工作动力, 忽视了情感激励, 激励中重才轻德, 激励“大锅饭”等。这些误区必然导致企业的人力资源管理陷入怪圈, 即员工对薪酬与绩效的公平性越来越挑剔, 企业就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力, 就越会强调对员工的物质激励, 一旦企业无法使员工对薪酬管理满意, 就容易造成员工流失。

三、人力资源管理与企业文化建设矛盾的统一与互动

(一) 把人力资源管理与企业文化建设统一起来

1. 企业招聘员工要注意价值观的契合。

企业在招聘中应该考查应聘者的价值观, 以确认应聘者的价值观能否与企业文化取得一致。这样的招聘与甄选过程才能确保企业的员工, 能具备企业文化所期望的态度与行为, 有利于为企业带来高绩效。

2. 员工教育培训, 要强化企业文化灌输。

强化对新招聘人员的职业训练及在岗训练, 这样有利于员工接受并融入企业文化之中。同时, 企业要全面加强员工的素质教育, 加强政治思想教育和职业道德教育。增强员工对企业文化的认同感以及对企业的归属感和忠诚度, 使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起, 使员工的个人价值得到最充分的体现。

3. 用绩效考核引导员工行为。

企业通过设计员工的绩效考核, 引导和培养员工符合企业价值观的态度及行为, 改变他们不符合企业期望的表现。完善绩效考核目标体系, 形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制, 有效地调动员工工作热情和积极性, 提高工作效率。

(二) 人力资源管理与企业文化建设的互动

1. 人力资源管理是企业文化建设的重要内容。

现代企业盛衰的根本在于企业文化建设, 人力资源管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此, 用员工认可的文化来管理, 能为企业的长远发展提供动力。所以, 人力资源的管理过程也正是塑造企业卓越文化的过程, 企业真正的资源是人才, 企业发展的灵魂是文化, 两者的互动促进企业发展。

2. 企业文化是人力资源管理的向导。

企业文化运用于人力资源管理, 确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式, 通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性, 并把人看作生产、管理的中心、企业的主人、管理的主人。以企业文化为导向的人力资源管理实施的操作者是企业的各级管理者, 他们在具体的执行过程中必然会出现差异, 这会削弱企业文化的导向作用。而企业的企业文化可以有效地降低这些差异, 确保人力资源管理保持正确的文化方向。

3. 人力资源管理是完善企业文化的手段。

人力资源管理是以“人”为核心的管理, 都是针对员工的, 并带有一定的强制性, 可以将抽象的企业文化核心价值观念融入人力资源管理具体活动中, 逐步培养员工的认同感, 并最终为员工接受和遵守, 从而形成统一的思想观念和行为。人力资源管理和企业文化建设是企业管理的重要环节, 充分发挥企业文化的导向作用, 将企业文化融入人力资源管理活动是企业管理发展的要求通过人力资源管理工作培育和形成优秀的企业文化是企业文化建设的要求, 只有充分协调企业文化和人力资源管理之间的关系, 实现他们的有效整合和良性互动, 才能保证充分发挥二者的作用, 保持企业活力, 促进企业可持续发展。

参考文献

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[7]谭章禄, 等.煤炭企业人力资源管理[M].北京:煤炭工业出版社, 2006-05

篇4：企业文化与企业人力资源管理

企业文化的含义,在经济学界见仁见智,总体上说有广义和狭义两种理解:广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化、行为文化和精神文化;狭义的企业文化主要是精神文化,包括企业的价值观念、经营宗旨和行为道德准则等。微软公司的“激发个人潜能,实现企业潜力”,IBM公司的“IBM就是服务”,SONY公司的“不断开拓精神”,海尔公司的“真诚到永远”等都是被全体员工认可的思想共识,是优秀企业文化的体现。

企业的精神文化是企业文化的核心价值体现,它不像企业的物质文化、行为文化那样,可以在一定条件下立竿见影、说到做到。企业的精神文化最能体现一个企业的精华,它深深“内化”于企业员工的心灵深处,并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内的综合反映和表现,是民族文化和在现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识,以及这种意识产生的行为规范。

二、企业文化的形成与发展

企业文化通常是在一定的生产经营环境中,为适应企业生存发展的需要,首先由企业领导者倡导,经过较长时间的实践、传播和规范而逐步形成的。

存在决定意识,企业文化的核心价值观是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户第一、顾客至上的经营理念,是在商品经济出现买方市场,企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会的有机体,要生存、要发展,但是客观条件又存在某些制约和困难,为了适应和改变客观环境,就必然产生相应的价值观和行为模式。同时,也只有反映企业生存发展需要的文化,才能被多数员工所接受,才能有强大的生命力。

企业文化的形成,是一个以新的思想观念及行为模式战胜旧的思想观念及行为模式的过程,因此,新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输,终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争精神。

三、企业文化对人力资源管理的作用

企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业员工群体。在人力资源管理工作中,企业的管理者应把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。因此,企業文化与人力资源管理可起到互相推动、互相制约的作用。优秀的企业文化常常以其特有的魅力对人力资源的管理起到导向、人才吸收与维系、约束、激励和凝聚等作用。

1.导向作用

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格、素质模型和战略规划的每一个环节都与企业文化息息相关。企业文化对企业整体和企业成员的价值及行为取向的引导作用,主要表现在两个方面:一是对企业员工个体的思想和行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。具体则包括以下几个方面:

(1)在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这就要求企业在招聘过程中对应聘者进行企业文化的宣传、教育;同时,在招聘开始以前就要描绘好所要招聘人员的整体形象。

(2)在人力资源的培训(包括职业培训与非职业培训)中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训全过程之中。

(3)在人力资源考核与评价中,要将企业文化的要求纳入员工的考核与评价体系中,使企业的核心价值观作为多元考核的一部分。

(4)在员工的薪酬系统上,要真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行。服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。

2.人才吸引与维系作用

企业是否对人才有吸引力取决于应聘者对企业的品牌形象(如薪酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否认同。企业的品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应,这种品牌效应一旦被应聘者和企业员工认同,就能达到吸引人才、维系人才的目的。无论是世界著名的跨国公司,如微软、福特、通用电气、可口可乐,还是国内知名的企业集团,如海尔、联想等,他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。

3.约束作用

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束作用。企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现的。

(1)规章制度的约束。企业规章制度是企业文化的内容之一,是企业内部的法规。企业的领导者和企业员工必须遵守和执行,从而起到人力资源管理的约束作用。

(2)道德规范的约束。道德规范的约束不是制度式的硬约束,而是一种软约束,即“无形的精神约束”,道德规范约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范,是从伦理关系的角度来约束企业领导者和员工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的谴责,心理上会感到内疚。比如同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格管理质量,严格执行纪律。

4.激励作用

在企业里,员工的根本利益关系到企业的价值和创造能力,企业的根本利益关系到企业的绩效和核心竞争力。寻求这两种利益的并驾齐驱,就是企业管理的最终目的。要做到这一点,仅靠管理规章制度的制约机制是远远不够的,还必须发挥企业文化的激励作用。

企业文化以其特有的魅力可以对企业员工产生激发、动员、鼓动、推进作用。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的激励作用具体体现在:

(1)信任激励。只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智。

(2)关心激励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助他们解决在工作上和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责。

(3)宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,企业的管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。

5.凝聚作用

企业文化的核心是以人为本,尊重人的感情和尊严。企业文化在企业中可以形成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,增强团队意识,从各个方面把企业员工凝聚起来,产生一种巨大的向心力和凝聚力。共同的价值观念形成了共同的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通。企业员工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

增强企业的凝聚力,要从企业特点出发,紧密结合实际对企业员工进行企业文化教育,把教育的重点放在团队精神教育,引导员工形成“我即企业、企业即我”的意识上来,增强员工献身企业的主人翁精神。要利用专题报告会、纪念日活动、健康的文化娱乐活动,丰富员工八小时之外的生活,引导广大员工树立健康向上的生活观念,为塑造企业文化、提升企业竞争力提供丰富的人力资源。

一个优秀的企业,不仅要有现代化的设备、先进的技术、优秀的人才、完善的信息系统,还要有良好的企业文化。良好的企业文化,会使企业发展、壮大、持久,立于不败之地;反之,即使现在业绩辉煌的企业,将来也会萎缩、消亡。良好的企业文化是一种和谐的文化、一种包容的文化、一种互帮互助的文化、一种努力拼搏的文化、一种团结一心的文化,可以为企业人力资源管理打下坚实的基础。

篇5：企业文化与人力资源管理

摘要：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化对企业的工作具有导向性作用；当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。

关键词：企业文化 人力资源管理 企业管理

一、企业文化对人力资源管理的导向性作用(一)企业文化吸引凝聚人力资源

企业中对人力资源管理不断建设实质是在不断地塑造一流的人才的队伍，为组织目标的实现打下人才基础。企业内部的文化效果形成的向心力才能真正推动一个企业的前进，团队文化是企业文化的相对很重要的一部分，如果企业内部能形成和谐统一的团队合作的文化气氛，并以此为契机逐步形成完善的人际之间的关系。那么，企业内部员工才可能会达成一个相互映照，互为依赖，相互依存的关系，这样发展的最终模式就是群体意识的形成。当员工的价值观和企业价值观相互统一起来，员工的信仰与企业的目标达成一致，员工的个人利益与企业的共同利益在一定程度上趋向相同时，员工会自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运。从而，企业会获得一种源源不断的生命力，提高了企业凝聚力，使得企业的所有力量拧成一股绳，齐心协力为企业贡献自己的聪明才智。(二)企业文化对人力资源管理工作树立标杆

不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的，对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说，谷歌的就是一种开放包容，自由创新的文化，那么他所招聘的人员，培训的方向应该是着重于发散性的思维，创造性的行为，以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”，他所要求的则是严肃的对待工作，加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态，还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展；优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。

二、人力资源管理对企业文化的推动作用

(一)人力资源管理对企业文化的塑造作用

1.传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

2.修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

3.创新。这里的创新作用是指企业文化创新通过人力资源管理来实现。企业员工的素质经过培训等形式得到不断提高，通过各种激励发挥自身能力，推动企业规模不断扩大，就会增加新的部门，或介入新的行业，势必对企业文化提出新的要求。因此，在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员

(二)人力资源管理发挥的过滤作用

企业要想良性发展，必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化，退一步说，选拔出的员工最基本要认同该企业文化，只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反，如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样，不认同企业文化，或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩，但长期来看离职的可能性颇高，反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。

(三)人力资源管理发挥的巩固作用

篇6：人力资源与企业文化

葛洲坝易普力股份有限公司 周九胜

一、企业文化的基本涵义

企业文化是企业的大多数员工所形成的一种最高目标和基本信念，也企业生存和发展的价值标准和行为规范，是企业在长期的进程中所持的一种理念。企业文化是企业的生命，是企业参与强力竞争的一种无形力量和资本，是企业不断发展的坚实力量，是企业的基本点和出发点，同时也是一个企业成功制订人力资源战略的重要保证。企业文化建设是企业人力资源管理战略实施的一种手段，同时也是重要的方法，二者可以相互照应，相互协调。

二、知识型企业人力资源管理的涵义和特点

知识型企业是以知识或者是以知识型员工的智力资本为企业资本，将知识运用、知识创新和知识传送为企业的主要活动手段，用知识产品和知识服务来满足顾客的要求，从而实现企业价值的最大化，追求企业可持续发展的一个有机体。知识型企业的人力资源资源管理主要是根据知识型企业的特点来制定战略目标，并且通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、人才培训等一系统人力资源管理手段来不断提高知识型企业的价值，以期达到知识型企业发展目标的一种管理方法。知识型企业的人力资源管理有如下特点：一是管理模式的开放化，以期不断综合其它学科的新理念、新知识和新方法，使思路更加的开阔；二是管理过程具备发展化，知识型企业的人力资源管理是随着企业的环境变化而发展变化的；三是管理方式科学化，由于知识型具备的特征，使得采用工程，数学等方法开展工作；四是管理手段人文化，知识型企业的知识型员工较多，他们是企业的骨干和主力，是企业生存发展的必要，因此知识型企业更需要以人为本。

三、企业文化与知识型企业人力资源管理的关系

企业文化是人力资源管理的一种表现形式，是企业领导核心信念的一种体现。企业文化和知识型企业的人力资源管理虽然好似是两个关系不大的概念，但也有着较为紧密的联系，主要体现在以下几个方面：

1、出色的企业文化是知识型企业制订人力资源管理战略获取成功的关键因素

出色的企业文化可以凸显知识型企业的特色，能够形成知识型企业成员的的共同价值观念，使知识型企业具备鲜明的个性，有利于知识型企业制定独一无

二、快捷高效的人力资源管理战略。

2、企业文化建设是知识型企业人力资源管理战略实施的重要保障

知识型企业一旦制定了人力资源管理战略后，要需要全体企业成员积极参与和认真贯彻落实。这也是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用的原因。企业文化不但可以激发知识型企业员工的热情，使知识型企业员工意志高度统一，而且还可以使知识型企业员工为实现共同的目标不懈努力奋斗。

3、企业文化与知识型企业人力资源战略必须相互适应，相互协调

知识型企业文化一旦制定，对其进行大幅度改动将会变得很难，因此，可以企业文化具有最大的刚性和一定的持续性，是企业发展中的一个逐渐强化的趋势。从战略实施的角度来说，知识型企业文化需要为实施人力资源管理战略服务，也会大大制约知识型企业的人力资源管理战略的实施。所以，知识型企业文化需要大幅度修改时，必须考虑与知识型企业的基本特征和地位的关系问题。

四、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化

1、营造知识型企业人力资源管理的三个基本环境一是营造优胜劣汰的竞争环境，使知识企业员工能够上下纵向流动和进出横向流动；二是营造知识共享的成长环境，做到四个“创新”，即观念创新，组织创新，制度创新和领导创新；三是营造科学公开的激励环境，包括

提供具有挑战性的工作，建立与业绩挂钩的薪酬管理机制等。

2、知识型企业文化理念必须从企业发展战略角度出发

知识型企业的基本企业文化，包括企业目标，经营理念等，都要与知识型企业的发展所规定的产业结构、未来目标、经营方向有着直接的关系。例如，知识型企业如果采取成本领先的竞争战略，那么知识型企业文化也应当强调成本意识和成本管理。如果知识型企业实施一种人力资源的职能战略，则知识型企业文化应当表现出人才理论和人本精神。

3、知识企业文化建设必须以企业的人力资源管理战略为依托

假如知识型企业实施了差异化战略，那么企业的规章制度就要显得更加的灵活，给知识型员工一个广阔的舞台来鼓励员工进行创新。而一个企业的规章制度制定比较严格的知识型企业与崇尚自由创新的知识型企业战略是不相符合的。

4、知识型企业的物质文化必须以企业发展战略为依据

物质文化是知识型企业文化理念的一各载体，是知识型企业战略实施的重要因素。特别是近几年来，受国际金融危机影响，全球经济增长放慢，市场竞争也越发激烈，许多知识型企业调整了竞争战备，其经营理论也发生了变化。在新的竞争背景下，许多知识型不断的知识创新，快速树立企业形象，并且获得更大的竞争实力。

5、将知识型企业文化引入到企业的绩效管理和薪酬体系之中

篇7：企业文化与人力资源管理效率

摘要：目前，企业文化不仅与人力资源管理效率密切相关，并在一定程度上重要影响着核心竞争力的形成以及提升，所以加强企业文化以及人力资源管理效率相互关系的相关研究意义重大。本文首先对企业文化促进人力资源管理效率的实际体现实施具体解析，并针对人力资源管理效率对企业文化的相关作用进行科学分析，从而为保证企业的核心竞争力提供一定借鉴。

关键词：企业文化 人力资源管理效率 相互关系 核心竞争力

企业文化具有一定的软约束力，而企业文化管理是现代企业管理的重要组成单元之一，因此企业文化也在一定程度上影响着人力管理资源效率。目前人力管理资源效率的提升可有效促进企业文化建设速度，所以本文主要针对企业文化以及人力资源管理效率的相互关系进行具体研究。

一、企业文化促进人力资源管理效率的实际体现

1.导向作用

一般来说，企业文化是该企业制定核心发展战略的主要组成部分之一，其主要体现企业的实际使命、目标以及核心价值观，其可为企业的人力资源政策以及方法提供相应的引导。基于企业文化明确的导向作用，其可将人力资源管理制度以及方法的制度与企业战略进行实际结合，从而保证各项人力资源管理制度的实际落实，这样有利于提升人力资源管理效率。

2.整合作用

我国传统文化比较重视刚柔的管理方式，通常柔性的企业文化融合可以有效整合人力资源管理的刚性剩余空间。尤其对于外部整合而言，人力资源管理的有效整合可以促进人力资源管理效率的大幅度提升，进而实现企业成功并购。因此企业文化融合是保证人力资源管理整合质量的主要任务，其可对文化差异性实施有效识别、诊断以及融合，从而形成具有两方优点的新型企业文化。针对内部整合来说，企业文化是企业核心理念的实际体现，其具有一定程度的凝聚力以及约束力，其可对企业相关资源实施合理整合，不仅可以大幅度减少内部交易成本额度，并且有效强化各部门之间的交流以及合作，其可将人力资源管理彻底融入企业日常运营过程中，从而提升人力资源管理效率。

3.增值作用

通常企业文化作为企业自身发展成长的实际结果，其需要企业全体人员进行认真学习和发展。目前知识经济实际作用日益突出，其主要要求人力资源管理方式应转变为人力资本管理方式。对于人力资本的构成元素来说，企业文化是较为重要的构成元素之一，因此需要相关人员做好文化资本使用工作。现阶段人力资源部门已成为企业的利润中心，并且是企业不可缺少的主要组成部分。而企业文化主要作为企业无形资产之一，基于不同资本结合的基础上，其不仅可以实现有效增值的目的，并且还能适当促进人力资源管理效率的稳步提升。

4.创新作用

企业文化主要为企业成长过程经验和精神积累以及升华，其也是对企业发展定位的相关规划。通常企业文化会随着企业定位的改变而出现一定程度的相应变化，对于企业文化更新而言，其主要表现为全新的企业发展环境以及运营观念，其要求企业相关人力资源管理进行相应创新，从而保证其适应企业外部环境以及内部发展。由此可见，人力资源管理创新是企业发展关键组成部分。同时人力资源管理也是促进企业文化形成的关键措施之一，而新型企业文化的具体完善与人力资源管理创新程度密切相关。

二、人力资源管理效率对企业文化的相关作用分析

1.促进企业文化建设

一般来说，企业人力资源管理活动可以有效体现企业文化特点，并通过对相关员工的引导、约束以及激励作用，从而实现对企业文化的认同以及发扬。由此可见，人力资源管理效率和企业文化建设程度密切相关，人力资源管理效率的大幅度提升可以对企业文化建设起到一定程度的促进作用，其可有效缩短企业文化的形成时间。

2.保证企业文化建设的完善程度

通常企业制定的相关人力管理政策以及制度强制性较强，通过对企业员工长时间的强制性引导和约束，其会对员工行为进行有效调整以及修正，从而使得企业文化得以强化和完善。人力资源管理效率提升可充分发挥出员工的潜力，进而增加员工的工作热情以及对企业的认同感，这样可以有效保障企业文化建设的完善程度。

3.加快企业文化变革速度

目前，企业面临着管理难度增加、制度推行缓慢以及企业执行力低等问题，这些问题的有效解决需要实施有效变革。一般来说，高效率的人力资源管理可以加快企业文化变革速度，其应建立科学合理的人力资源管理系统，并对企业文化、战略目标和实际管理方式进行有效整合，从而保证企业文化变革的快速完成，并可在一定程度上降低变革过程的不利影响。

总之，企业文化与人力资源管理效率相之间具有一定程度的互动、互补关系，因此需要企业依据其自身实际情况做好企业文化建设以及提升人力资源管理效率工作，这样才能有效提升企业的核心竞争力。

参考文献

[1]陈召.基于企业文化有效融合的企业人力资源管理对策分析[J].时代金融，2013（9）：186

[2]刘?.人力资源管理与企业文化建设的融合[J].冶金企业文化，2011（3）：28-29

篇8：人力资源与企业文化

企业文化是企业的大多数员工所形成的一种最高目标和基本信念，也企业生存和发展的价值标准和行为规范，是企业在长期的进程中所持的一种理念。企业文化是企业的生命，是企业参与强力竞争的一种无形力量和资本，是企业不断发展的坚实力量，是企业的基本点和出发点，同时也是一个企业成功制订人力资源战略的重要保证。企业文化建设是企业人力资源管理战略实施的一种手段，同时也是重要的方法，二者可以相互照应，相互协调。

二、知识型企业人力资源管理的涵义和特点

知识型企业是以知识或者是以知识型员工的智力资本为企业资本，将知识运用、知识创新和知识传送为企业的主要活动手段，用知识产品和知识服务来满足顾客的要求，从而实现企业价值的最大化，追求企业可持续发展的一个有机体。知识型企业的人力资源资源管理主要是根据知识型企业的特点来制定战略目标，并且通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、人才培训等一系统人力资源管理手段来不断提高知识型企业的价值，以期达到知识型企业发展目标的一种管理方法。

知识型企业的人力资源管理有如下特点：一是管理模式的开放化，以期不断综合其它学科的新理念、新知识和新方法，使思路更加的开阔;二是管理过程具备发展化，知识型企业的人力资源管理是随着企业的环境变化而发展变化的;三是管理方式科学化，由于知识型具备的特征，使得采用工程，数学等方法开展工作;四是管理手段人文化，知识型企业的知识型员工较多，他们是企业的骨干和主力，是企业生存发展的必要，因此知识型企业更需要以人为本。

三、企业文化与知识型企业人力资源管理的关系

企业文化是人力资源管理的一种表现形式，是企业领导核心信念的一种体现。企业文化和知识型企业的人力资源管理虽然好似是两个关系不大的概念，但也有着较为紧密的联系，主要体现在以下几个方面：

1、出色的企业文化是知识型企业制订人力资源管理战略获取成功的关键因素

出色的企业文化可以凸显知识型企业的特色，能够形成知识型企业成员的的共同价值观念，使知识型企业具备鲜明的个性，有利于知识型企业制定独一无二、快捷高效的人力资源管理战略。

2、企业文化建设是知识型企业人力资源管理战略实施的重要保障

知识型企业一旦制定了人力资源管理战略后，要需要全体企业成员积极参与和认真贯彻落实。这也是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用的原因。企业文化不但可以激发知识型企业员工的热情，使知识型企业员工意志高度统一，而且还可以使知识型企业员工为实现共同的目标不懈努力奋斗。

3、企业文化与知识型企业人力资源战略必须相互适应，相互协调

知识型企业文化一旦制定，对其进行大幅度改动将会变得很难，因此，可以企业文化具有最大的刚性和一定的持续性，是企业发展中的一个逐渐强化的趋势。从战略实施的角度来说，知识型企业文化需要为实施人力资源管理战略服务，也会大大制约知识型企业的人力资源管理战略的实施。所以，知识型企业文化需要大幅度修改时，必须考虑与知识型企业的基本特征和地位的关系问题。

四、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化

1、营造知识型企业人力资源管理的三个基本环境

一是营造优胜劣汰的竞争环境，使知识企业员工能够上下纵向流动和进出横向流动;二是营造知识共享的成长环境，做到四个“创新”，即观念创新，组织创新，制度创新和领导创新;三是营造科学公开的激励环境，包括提供具有挑战性的工作，建立与业绩挂钩的薪酬管理机制等。

2、知识型企业文化理念必须从企业发展战略角度出发

知识型企业的基本企业文化，包括企业目标，经营理念等，都要与知识型企业的发展所规定的产业结构、未来目标、经营方向有着直接的关系。例如，知识型企业如果采取成本领先的竞争战略，那么知识型企业文化也应当强调成本意识和成本管理。如果知识型企业实施一种人力资源的职能战略，则知识型企业文化应当表现出人才理论和人本精神。

3、知识企业文化建设必须以企业的人力资源管理战略为依托

假如知识型企业实施了差异化战略，那么企业的规章制度就要显得更加的灵活，给知识型员工一个广阔的舞台来鼓励员工进行创新。而一个企业的规章制度制定比较严格的知识型企业与崇尚自由创新的知识型企业战略是不相符合的。

4、知识型企业的物质文化必须以企业发展战略为依据

物质文化是知识型企业文化理念的一各载体，是知识型企业战略实施的重要因素。特别是近几年来，受国际金融危机影响，全球经济增长放慢，市场竞争也越发激烈，许多知识型企业调整了竞争战备，其经营理论也发生了变化。在新的竞争背景下，许多知识型不断的知识创新，快速树立企业形象，并且获得更大的竞争实力。

5、将知识型企业文化引入到企业的绩效管理和薪酬体系之中

知识型企业如果企业文化管理的过程和结果引入到企业的绩效管理体系当中，并最终与企业成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效挂钩，确保知识型企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样做不但可以强化知识型企业的企业文化，而且也可以使企业文化深入人心。同时，可以将企业文化用来指导企业的业务发展，进而优化知识型企业业务的结果。

参考文献

[1]刘白皋.论企业文化与人力资源管理.人力资源[J], 2010;5

[2]冯跃华.企业文化与人力资源管理战略.企业文化[J], 2011;5

[3]杨爱芳.现代企业文化与人力资源管理探讨.山西财经大学学报[J], 2011;5

[4]李慧.浅析企业文化与人力资源管理.人力资源[J], 2011;3