信访工作考评细则

2024-05-25

信访工作考评细则（精选6篇）

篇1：信访工作考评细则

2015信访工作考评细则

一、考评范围

市直部门、省直部门

二、考评内容及评分标准

信访工作考评分值为2分，实行减分制。

（一）信访基础工作（0.5分）

1、信访工作制度建设（0.3分）。认真贯彻学习《信访条例》和新出台的信访政策和规定（0.05分）；重视信访工作，建立健全信访工作支持保障机制（0.03分）；设立信访工作组织机构，明确分管领导和信访工作人员（0.06分）；规范信访工作流程（0.05）；建立健全信访工作制度（0.1分）；制定本单位信访工作计划、工作方案、总结信访工作（0.06分）。

2、信访源头预防工作（0.5分）。建立信访稳定风险评估工作机制，对可能影响信访稳定的因素开展科学系统的预测、分析、论证和评估，未开展的不得分；因信访稳定风险评估工作不到位引发群众上访的，集体访每批次扣0.03分，单人访每件次扣0.01分；因此引发群体性事件的扣分0.05分；处置不力在全市或全省造成重大影响的，取消当年考评资格，直接列为信访工作重点管理单位。

3、信访隐患排查稳控工作(0.15分)。按市信访局要求在每个季度和国家、省重要会事、敏感时期、重要节日之前，认真开展信访隐患排查稳控化解工作，并按规定时限报送排查稳控化解情况统计数据和相关材料，每少报一次扣0.03分，迟报一次扣0.01分；排查出来的信访隐患化解率要达到80%以上，每低于1个百分点扣0.03分；因漏排发生越级访的每件次扣0.05分；扣完为止。

（二）信访接待、调处及答复工作(0.3分)

1、接到市信访局通知，事涉单位信访工作人员需在30分钟内到达上访地点做接待、调处、劝返等工作，未按规定时限到达现场工作的每次扣0.02分；落实领导接访制度，集体访超过20人以上的，事涉部门信访工作分管领导要亲自到上访地点做接待工作，未按规定时限到达现场工作的每次扣0.05分。

2、信访事项所属的事涉部门，未按时出具实体性受理告知单的每件次扣0.01分；未按时出具答复意见或答复意见不规范不能进入复查程序的每件次扣0.02分；送达回证、佐证材料和相关汇报材料不规范的每件次扣0.01分。

3、未按照规定要求办理有效初信和未反馈落实情况的，单访每次扣0.02分，集体访每次扣0.05分。

（三）来信、网上投诉工作（0.2分）

1、市级以上信访机构登记、转送和交办的来信、网上投诉信访事项，事涉单位未按期及时受理的每件次扣0.05分；转交办的案件未按规定时限出具答复意见、送达回证、佐证材料、结案报告和相关汇报处理卷宗的每件次扣0.1分；迟报每件次扣0.05分，未按期办结的每件次扣0.15分。

2、市级以上信访机构登记、转送和交办的来信、网上投诉信访事项，事涉单位的及时受理率、按期办结率、群众满意率，每低于全市综合平均值一个百分点扣0.02分。

（四）转办、交办、督查、督办案件的办案工作(0.2分)

1、对转办、交办的信访案件，未按规定时限上报出具答复意见、送达回证、佐证材料、结案报告和相关汇报处理卷宗的，每件次扣0.03分；迟报每件次扣0.01分。

2、因事实不清、适用政策法规不当、处理意见不妥、佐证材料不足等原因被退回重新办理的每件次扣0.03分；因处理失当、解决问题不到位或处理意见未在规定期限内落实的，导致信访人越级访、重复访的每件次扣0.05分。

3、对上级要结果的转交办案件、市领导接访案件、专项监督检查的案件、进京（重复）和非正常访等信访案件，要逐件落实领导包案制度，少包案一件扣0.03分。

4、省、市级确定的处理意见，未在规定时限落实的每件扣

0.03分。

5、认真落实市有关信访工作决策和信访会议精神，未落实的每次扣0.02分；不落实督查意见的每次扣0.02分；按规定时限办理市信访局督办的信访事项和信访积案，未得到妥善处理和化解的每件扣0.05分，超期未办理的每件加扣0.03分；上述各项扣完为止。

（五）信访案件的复查、复核、终结工作(0.15分)

1、白山市复查复核委员会办公室交办、转办的信访案件，未按规定时限完成部门代拟稿的每件次扣0.03分。复查、复核和备案审核退回，未按规定时限重新出具意见的，每件扣0.02分；佐证材料不足的每件次扣0.02分。

2、信访三级终结程序不规范的，每件扣0.02分。

3、信访三级终结意见未得到落实的，每件扣0.03分。

（六）信访工作责任追究制度(0.15分)

1、本单位工作人员和所属事业单位工作人员被信访工作责任追究的,每发生一起扣0.1分。

2、对省、市确定的信访重点和专项工作监督检查中，未达到规定要求的，每件次扣0.05分。

3、经市信访局监察室介入进行监督检查的信访案件，每件扣0.05分。

（七）赴省访处置(0.2分)

1、发生赴省集体访事先未报告的，每次扣0.05分。

2、赴省集体访20人以上的，事涉部门分管领导未到现场工作的，每次扣0.06分。

3、赴省集体访50人以上的，事涉部门主要领导未及时跟踪做劝返、清理、接回工作，每次扣0.1分；发生5人以上滞留的，每批次扣0.05分，每延长一天扣0.02分。

（八）进京访处置(0.3分)

1、国家重要会事、敏感时期、重要节日前，进京访易发生的事涉部门应按要求安排分管领导和信访人员进京工作，未达到要求的每项扣0.05分；凡发生进京访的事涉部门未进京工作的，每次扣0.1分。

2、发生进京集体访5人以上的，事涉部门分管领导未亲自进京工作的，每次扣0.2分；20人以上的，事涉部门主要领导未亲自进京工作的每次扣0.3分。

3、服从国家及省组织的进京访统一调度工作。事涉部门未按要求进行全劝返、清理、接回的每发生一次扣0.2分。每超1天扣0.05分。全年回流累计不得超过3次，每超1次扣0.1分。

4、凡是进京访反映的问题，事涉部门要落实有关领导包案处理，未包案的1件扣0.1分，当年内发生进京重复访的每件次

扣0.2分。

5、凡是进京访反映的信访问题，自上访人进京上访之日起，一个月内件件上报结案报告和相关汇报处理卷宗等佐证材料的，没少报一件扣0.2分。

6、每发生1人次重复进京非正常上访，扣0.2分，以通报为准，上述各项扣完为止。

2015年10月25日

篇2：信访工作考评细则

（100分）

一、村两委支持和重视劳动保障民生工作。（10分）

二、能够积极配合劳保所搞好本村劳动力资源调查摸底，及时上报劳动力转移情况。（10分）

三、做好本村社会养老保险扩面完任工作，完成乡年初下达参保人数和参保资金合计30分，未完成人数和资金按比例计分。（20分）

四、能够积极按照要求组织本村剩余劳动力参加县、乡组织的招工洽谈会，且能为落户本县、乡客商企业提供劳动力，按完成比例计分。（20分）

五、为落户本村的客商企业搞好服务工作，营造和谐的生产环境和安定社会秩序，出现客商投诉，群众上访工作不力的每次扣5分，扣完为止。（10分）

篇3：对新闻考评工作利弊的反思

实行新闻考评制度势在必行。

开展新闻考评是市场竞争的需要。从客观上讲, 时下纸媒市场再也不是少数几家媒体平分秋色或“三足鼎立”的旧格局, 各种体制、各种风格的纸媒风起云涌, 再加之网络媒体等电子信息媒介也在市场中疯狂地争夺着读者市场份额。纸媒因出品周期长等因素, 已经在市场中呈现弱势。如此一来, 迅速提高报纸质量成为当务之急, 尤其是党报, 在各类都市纸媒群雄逐鹿的态势下, 更要在产品质量上狠下功夫, 发挥其权威性、信誉度高等优势, 在市场中站稳脚跟。从主观上讲, 同样的新闻事件, 你的报道写得程式化, 新闻视角陈旧, 采写手法呆板, 报道枯燥乏味, 如同嚼蜡, 读者一看标题、导语就不想再看下去, 这样的报纸难以守住读者。要提高报纸质量, 必须引入竞争激励机制。再有就是, 对于一些成立历史较长的纸媒, 长期以来形成的陈旧习惯和惰性也成为阻碍其发展的顽疾。很多年形成的传统观念备受诟病, 整个机体缺乏生机和活力。如此一来, 彻底改变这种状况, 打破以往的沉闷气氛, 成为迫在眉捷的大事。引入新闻考评新机制, 制定考评、分配新措施, 把每天出版的稿件、版面评等定级, 与工资挂钩, 并且将评定结果公示, 使采编人员从物质到精神都被激活, 形成人人都争写好稿、制作好版的新局面。

“考评”一词在《新华词典》上解释说, “考评, 指考核评议。如通过考核评议决定干部的聘任;主管部门要定期对企业进行考评。考评工作是一项复杂的系统工程, 要开展好新闻考评工作还需要有一套完整的、行之有效的新闻考评制度做保证, 即好机制、好措施, 还要好制度先行。仅拿《长春日报》为例, 2010年该报制定了一套新的新闻考评制度, 即《长春日报采编考评办法》, 具体内容包括 (摘要) :

长春日报采编岗位进行分配制度改革以后, 全体采编人员的工作积极性大幅度提高。为了巩固改革成果, 进一步提升采编质量, 经编委会研究, 集团领导班子会2010年4月30通过, 规范日报采编考评制度。

一、成立考评委员会

为了加强考评力量, 提升考评的权威姓和指导作用, 在编委会的基础上, 设立考评委员会。对重大考评问题进行决议, 主持相关考评工作。

二、日评、周评、年评相结合

在目前日评基础上, 增加以评选“社长/总编辑奖”为主要内容的周评, 以及评选“长春日报新闻奖”为主要内容的年评活动, 使日报考评形成体系, 鼓励采编人员出精品。

(一) 日评:规范流程

日评作为考评制度中的关键环节是日常的考评基础。为使其公正、公平, 在目前报社尚不能实现电子考评流程的情况下, 实行考评委员会划票、考评中心综合定评制度。具体流程:社委办及时送报;委员会成员划票:考评委员会所有成员必须认真阅读当天所有版面和稿件, 按现行考评规定, 只对符合高档位的A类、B类版面、稿件、标题、照片、美术作品划出相应等级。下午3点30分前, 由考评中心统一收集、统计。考评中心综合定评:甲:高档位的评定:A类、B类稿件、版面、标题、照片、美术作品, 均根据考评委员会的划票结果, 由考评中心统计确定。考评委员会成员每人一票。每件超过或等于简单多数票者即可认定为相应等级;总票数超过或等于简单多数票, 但在A类、B类之间相应档次之间意见不集中者, 由考评中心取中间档予以确认。乙:中低档位的评定:A类、B类以外的其他中低档位稿件、版面、标题、照片、美术作品, 均由考评中心认定。定评结果张挂公告:每日考评结果, 在下班前由考评中心张挂公告。

(二) 周评:周评会议

每周一下午2点召开考评委员会周评会议。会议进行以下内容:

1.执行考评委员会相关职责;2.社长/总编辑奖的评选:奖项包括:策划奖、版面奖、稿件奖、标题奖。评选办法:考评中心统计上周A类、B类策划、版面、稿件 (照片、美术作品) ……

考评原则:

为了体现考评的激励作用, 根据《长春日报版式及稿件等级的评定标准》要求为基础, 鼓励所有采编人员加强业务学习、交流, 在独家新闻 (新闻源、视点) 、深度报道、新闻策划、写作文风四大方面积极创新。凡在此四个方面作出大胆、有益创新的版面、稿件, 考评委员会将在各级考评环节上向高档位适度倾斜……

新闻写作虽有规律可循, 但因新闻视角的不同、采写手法的不同, 使报道在新闻显著性、新鲜性、时效性、接近性和可读性等方面差异很大。报社开始实行绩效工资的分配制度, 依照完成稿件和版面的数量和质量情况, 根据评定等级, 核算相应分值, 得出当月收入。报道质量好就得高分, 月末一统计, 收入多少全凭分数高低, 获得社长/总编辑奖还有奖金。如果不多采写好稿、多出好版, 分数低, 工资自然少, 有的还可能拿不回原来的工资数额。新的考评机制使报社摒弃了过去“大锅饭”式的分配制度, 采编人员进入了真正靠“质量”挣工资的新时代。新的考评机制一下子刺激了采编人员的神经, 他们不仅力争多出作品, 更要多写好稿, 多出好版。他们争着抢着深入采访一线、纷纷在报道“特色”上下功夫, 其工作积极性大大提高了。一年多来, 通过这项制度的实施, 取得了比较明显的成效。很多报道摆脱了空洞、呆板和乏味的尴尬, 新闻视角变得新奇特, 采写手法更加灵活多样, 报道语言更加生动活泼, 更加贴进百姓贴进生活, 可读性增强了。版式布局和版面的整体设计不再是“素面朝天”或“一脸严肃”、生硬而缺少活力, 取而代之的是从标题制作到各种编辑手法的巧妙运用, 使整个版面图文并茂, 很有视觉冲击力。仅就去年“抗洪”报道为例, 因该报在抗洪报道的数量和质量都位居同城媒体前茅, 受到省市表彰。其间, 为获得生动感人的第一手新闻素材, 报社一批记者不畏艰险奋战抗洪前线, 采写出多篇精彩的抗洪报道, 弘扬了可歌可泣的抗洪精神。《长春日报》在要闻版先后开辟了“万众一心抗洪救灾科学调度确保安全”、“抗洪一线的共产党员”专栏;在重要版面开辟“防汛抗洪众志成城”专版, 并在专版中开设“即时汛情”、“险情快报”、“爱心献灾区”等专栏, 及时将政府的决策、部署, 万众一心抗洪救灾的举措及来自抗洪一线的感人事迹报道出来。优秀新闻报道频频见诸报端, 如《众志成城斗洪魔》 (2010.7.25) 、《决策在争分夺秒之间》 (2010.7.29) 、《“我倒也要倒在大堤上”》 (2010.8.2) 、《战斗, 迎着洪魔》 (2010.7.29) 、《大转移“把人民生命安全放在首位》 (2010.8.5) 、《甘做洪水前的一道“人堤”》 (2010.8.5) 、《鏖兵松江畔血战写忠诚》 (2010.8.1) 、《创造奇迹的力量》 (2010.8.11) 、《水临城下:党委政府睿智部署打响阻击战》 (2010.8.17) 、《决战洪峰:险滩绝境创造抗洪奇迹》 (2010.8.18) 、《中流砥柱:戎装战士谱写抗洪壮歌》 (2010.8.19) 、《水退重建:“长春模式”迸射希望之光》 (2010.8.23) 等报道均受到上级主管部门和广大读者的好评。从2010年7月22日至8月末, 《长春日报》共刊发抗洪救灾版面65块, 稿件711篇。其中文字稿件466篇, 图片245个。

新闻考评工作中, 除了包括考核 (给稿件、版面等评定等级) , 还包括“评议”, 即对好的新闻作品做书面点评, 对出现的问题予以指出, 并提出改进建议。这项工作也不容忽视。正所谓知其然, 还要知其所以然。“新闻评议”不仅让采编人员知道自己的哪篇报道得了高分或低分, 更让他们了解什么报道选取怎样的新闻视角更显独特、采用怎样的写作手法更能充分体现事件的新闻价值、如何使报道生动活泼、可读性更强、宣传效果更好;它能指出如何制作版面才能在突出新闻主题的同时, 更具视觉冲击力。“新闻评议”可为大家引导方向, 指出典范, 树立目标。《长春日报》实行的“周评”、“月评”, 取得了良好指导效果。

新闻考评工作看似简单, 实际操作起来也很复杂, 也会出现这样或那样的问题。这就涉及到具体的操作方法。某报社采取由报社评审委员会 (成员均由报社总编辑、副总编辑、编委和考评中心主任组成) 无记名投票方式, B1 (包括B1) 级等以上的等级由该“评委会”确定。每天评委们在各自的办公室阅读本报后, 做出相应的质量评定, 最后由报社新闻考评中心将投票结果汇总后出结果 (以多数票决定等级) 。B1级以下等级由考评中心的考评员评定。这种方法看上去很公平合理, 也好操作, 评委们在这种“无记名”的氛围下更加放松, 可以没有任何负担地评报, 有利于增强评定结果的客观性和准确。当然, 这种“无记名”式的投票方式也有一些弊端。其一, 有时评委们不齐全时 (有的去开会了或办事去了) , 其评定结果就会欠准确, 因为在最后汇总时有一个基础票数和投票数的比例问题。其二, 有时评委繁忙时无暇阅读同城媒体的报纸, 无法将本报报道同其他媒体的报道相互对比 (指同一新闻事实) , 即不能做横向对比, 这种信息的不对等也会给评定结果带来不准确因素, 难免使评委陷于“一叶障目”的尴尬。例如, 今年《刑法修正案 (八) 》和修改后的《道路交通安全法》自5月1日开始实施, 这个备受市民瞩目的新政一出台, 成为热门话题, 各大媒体纷纷刊发相关报道。5月4日《城市时报》率先以题为《“醉驾入刑”激活代驾生意省城的哥“走穴”忙出租车公司:不提倡更不鼓励的哥代驾相关部门提醒:代驾前要协商好避免纠纷》的大篇幅报道, 新鲜可读, 且成为当地媒体中的独家报道, 反响强烈。而在5月6日, 当地另一家很有影响的报纸在“财经新闻”版上也刊发了同一题材、题为《长春酒后代驾“春暖花开”》的报道, 相比之下, 先不说采写质量逊色一些, 仅在新闻的时效性上较《城市时报》显然是慢了半拍, 有“炒剩饭”之嫌, 其新闻性和可读性上大大减弱。但可笑的是, 就是这样一篇“过时”报道竟然在当天的报社内部评审中还获得了高分。并非是评委们降低了评审标准, 也非评委们没有水平, 只是因为很多评委事先未看到《城市时报》的那篇独家报道。其三, 老虎还有打盹儿的时候, 这种“无记名”投票方式从客观上影响了评委们的“用心度”, 难免使其责任心打折扣, 评报存在着一定的随意性, 拿出的评定结果很可能有失偏颇。其四, 正因为是“无记名”, 客观上可能为“倾向性”创造了可能。总之, “无记名”投票方式有“闭门造车”之忧。同时, 这种方式也使评委们疏于监督, 如果发生漏评情况, 无法知晓谁评报了, 谁没评报。

再有, 想谈谈“评定等级及其标准”的问题。有的媒体用甲乙丙丁等或ABCD等代表各个等级, 这都无关紧要。关键是如果等级太多, 陷于繁琐;等级太少又拉不开档, 无从真正体现质量差别。同理, 各等级的标准过粗, 难分优劣, 定得过细也不好操作。比如说一篇报道按照相应的评定标准既可以给B, 也可以给C, 无奈中间再加一档B1。总之, 考评等级和标准的确需要在实践中逐渐摸索和完善, 一旦确定下来就不要频繁改动, 否则, 评审人员、采编人员等都会不胜其烦, 摸不准“脉搏”。

对新闻考评工作的几点建议:

一是建立一个行之有效的考评机制和考评体系, 也就是制定一个完善的考评制度。这个制度的建立要结合本单位的实际, 根据本单位的客观状况, 坚持以人为本和公开公正公平的原则, 经过深入细致的调查研究, 采取自下而上的运作方法, 形成一套具有科学性, 又易于操作的考评制度。如可以将“各自为战”式的独立评报与集中评议相结合, 以确保评定结果的公平性、公开性和公正性。

二是新闻考评人员要本着对采编人员、对新闻产品 (报纸等) 发展有高度的责任感, 严格按照新闻规律和新闻写作要求, 认真评定每一件作品, 避免倾向性。考评人员应对这项工作高度重视。因为评报不仅关系着报纸的质量方向, 从某种程度上讲, 也关乎着采编人员的经济命脉, 不可掉以轻心、敷衍塞责, 不能无故漏评, 不能走过场、走形式。

三是新闻考评人员应拥有先进的的思想、高水平的业务素质和分析判断能力。新闻考评人员也应与时俱进, 增强创新意识, 用新观念、新经验评定新闻作品。

四是“考核”和“评议”要结合起来, 及时总结经验、教训, 树立好的典范, 引导正确方向, 褒扬优点, 指出不足, 以提高报纸质量为宗旨, 不断改进和完善新闻考评工作。

五是建立考评委员的监督机制, 以更好地执行新闻考评制度, 更好地执行公平公正原则, 为采编人员负责, 为报纸负责。同时, 监督机制也可以避免日久天长形成的“懈怠”。

六是可以扩大考评人员范围, 不要仅局限于本报的上层领导, 可以让中层干部 (各个记者部主任、编辑部主任等) 参与进来, 因为他们奋战在采编第一线, 记者采写情况、编辑情况都在他们的掌握之中, 他们了解基层情况, 更有发言权。评定结果也会更加客观真实, 也就更趋公平合理。此外, 报社还应设专人每天必须及时了解一下当地其他媒体的报道情况, 进行横向对比, 或许会避免一些误评情况的发生。另外, 报社也可以在报社外部聘请一些有权威性和代表性的读者参与评报, 因为他们更能从多方面、多角度, 在“可读性”等方面客观看待报道和版面的优劣, 他们的看法因不带有任何倾向性, 而更有利于报纸质量的评定。当然不可避免的是, 也许会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊。

七是应当建立起新闻考评与晋升、评先进等工作的联动机制, 达到新闻考评效能的最大化。

篇4：浅谈绩效考评工作

一、绩效考评的目的

（一）管理目的

组织将绩效考评的结果用于薪酬分配、转岗、晋升、解聘等人力资源实践。绩效考评结果作为组织奖励分配基础，根据考评结果来决定谁会得到加薪或其他奖励。若员工在工作的某些方面业绩卓越，就可以通过轮岗或晋升使其接受不同的挑战和承担更多的责任；若员工在工作的某些方面业绩欠佳，可能是员工自身动力不足或缺乏专业技能，不能胜任工作或者目前从事的职位不适合他，可以通过岗位调整匹配，把他放到最合适的位置，人尽其才。若是由于员工不适合组织成长和发展需要等，则考虑将其释放于组织之外，同时将外部压力层层传递到组织内部，激活组织人力资源，防止人力资本的沉淀及缩水。

（二）信息目的

组织通过绩效考评为员工提供工作相关的绩效信息，用于获得培训与开发的需求，员工职业生涯规划等，使员工了解自身的优势和当前欠缺的能力或技能。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”及工作经验的匮乏。组织可以通过绩效考评结果及时认识并归纳此类需求，组织员工参加传帮带、职业技能培训和继续教育等。漫无目的地开展培训实践，往往效率低下，对员工能力的提高得不偿失，难以创造人力资源价值、为组织的经营管理活动提供正能量，而绩效考评结果的科学运用恰恰可以有效避免盲目培训的发生概率。

（三）激励目的

组织通过绩效考评挖掘员工的内在潜能及持续的绩效改善。使员工充分认识到自身的工作成效和组织贡献度，及时发现自己工作上的短板和亟需解决的问题，从而提高满意度和忠诚度，激发员工工作积极性和主观能动性。

另外，员工日常工作表现的好坏可以通过绩效考评识别出来；人员培训与开发方案的效果如何，也可以通过考察这些项目参加者的工作绩效情况来作出判断；招聘和甄选员工的信度和效度可以根据绩效考评结果的分析，在提高招聘和甄选质量以及员工综合素质的同时，降低人力资源成本；将绩效考评结果及时与员工沟通反馈，让他们了解组织如何看待他们的工作业绩和对组织目标的显著贡献。绩效考评是一种提供反馈的机制和奖励分配的决定因素，其本身不是目的，而是工具和方法，因此，必须重视考评结果的合理运用，从而实现绩效考评的目的。

二、绩效考评的主要工作

（一）绩效考评前的准备工作

有句话总结得很有道理，如果你准备工作失败了，就准备着失败吧，实践充分证明做任何事情前准备工作的重要性。直线经理需在平时做好关键事件的收集，记录下来一些描述员工做得特别有效和特别无效的事件。事件收集的关键在于只记录具体的行为，而不是界定模糊人格特点或推断结论。通过对一系列关键事件的收录，可以提供相当丰富且客观的实例，了解对员工有益的、符合岗位要求的行为，以及有待改进的行为。

结合员工自我评价，综合员工服务对象全方位反馈，即通过利用上级、同事、客户和下属提供的多渠道来源反馈，精确把握员工在不同环境下、针对不同对象表现出的不同行为，从而得到有关员工工作绩效中更准确的评估结果。另外，直线经理需事先安排好考评计划，准备面谈提纲，选择注意力相对集中的时间和安静、轻松的地点，并提前通知员工（最好是一周）做好相应准备，如日常工作、重点工作完成情况和自我评价量表等。

（二）绩效考评中的工作

直线经理从员工工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，对照相应标准，在精力充沛、思维敏捷时客观对员工工作绩效进行积极评价，就员工的优缺点给予明确的反馈信息，并且鼓励员工主动参与到反馈过程中，就绩效表现当场达成一致。

直线经理要注意评价时容易出现的问题，如晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向等。一是晕轮效应是因对被考核者的某一特质强烈清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。应对方法：消除考核者的偏见，在评价中设置不同着眼点，从不同侧面评价员工。二是趋中倾向是将被考核者的考核分数集中在某一固定范围内波动，评价结果无好坏的差异。应对方法：一方面，考核者要密切与被考核者接触、对照评价标准，全面准确了解其日常工作情况；另一方面，采取强制分配法、排序法等绩效考核方法。三是过宽或过严倾向是部分考核者在绩效评价过程中，有过分严厉或宽大评定被考核者的倾向。应对方法：选择合适的方法，逐步建立考核者的评价自信或进行考核角色互换培训，采取强制分配法消除评价误差。四是年资或职位倾向是主管倾向于给那些服务年资较久、担任职务较高的被考核者分配较高的系数。应对方法：通过各种方式使评价者理解绩效级差已包含或考虑上述因素，逐步建立“对事不对人”的思维，引导评价者客观针对工作计划完成情况、工作职责履行情况等进行评价。五是盲点效应是考核者难于发现被考核者身上存在的与其自身类似的缺点和不足。应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核者的范围，化解单一考核者评价结果对被考核者绩效的完全决定作用。六是刻板印象是考核者对被考核者的看法，往往受到被考核者所属群体的影响，群体的某些标志已被标记在个体上。应对方法：注意从被考核者的工作行为出发，而不是被考核者的个体特征出发进行考核。七是首因效应是根据考核者的第一印象去判断被考核者。应对方法：多角度、多层次考核。八是近因效应是最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前发生的种种因素。应对方法：考核前，先由被考核者进行自我评价。

（三）绩效考评后的工作

直线经理要确保员工以积极的方式结束绩效面谈，让员工切实理解考评结果的由来，共同探讨改善绩效结果的方法，明确具体的工作要求和行动计划。为下一个绩效考评周期做好准备工作，与员工共同制定绩效计划，向其传递组织愿景。直线经理通过此项工作循环改进领导行为，提高管理效能。另外，部分组织在完成绩效考评工作时只关注考评结果的获得，却忽视了结果的科学、合理使用，造成与绩效考评相关的利益群体对结果漠不关心，绩效考评工作流于形式，甚至中途夭折。

绩效考评工作是否成功的标志就是其结果是否能够得到有效应用。只有把考评结果运用于管理工作的各个环节，完善绩效体系，健全激励机制，增强员工抗压性和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。假设在员工工作业绩恒定的前提下，根据考评结果的工作态度和工作技能两个维度的交叉，组织可以将员工划分为四种类型。针对不同类型的员工，组织应当有的放矢采取人力资源政策。对于贡献型的员工，组织要给予必要的物质和精神奖励；对于安分型的员工，组织要对其进行专业的培训以提高其工作技能、挖掘其潜力；对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的负激励、敦促其尽快改进绩效；对于冲锋型的员工，组织应当对其进行绩效辅导，如导师制等。

绩效考评是一个动态、循环往复的过程，其目标并不是为了刻意强调考评结果，而是要注重合理运用考评结果的信息。通过对各项关键性指标完成情况的检查，考察个人目标与组织目标的达成状态是否趋向一致。分析存在的问题，寻求改善绩效的方法，制定有效改进措施。帮助员工发现工作目标认定和工作行为方面的偏差，让考评信息能够成为目标校准和行为校准的依据，通过员工个体绩效水平的提升促进组织整体绩效的提高。

篇5：教师工作考评细则

一、基分考核部分

1、教师职业道德符合要求，没有发现师德问题，95分以上含95分奖5分，95分以下至90分（含90分）奖4分，90分以下奖3分。有乱收费及未经上级批准而在学生中代销、代卖、代购等行为，本项为0分且取消评先评优资格。

2、政治学习和业务笔记符合要求奖5分。政治笔记缺一次扣0.5分。业务笔记每期5000字，未达规定字数，少100字数扣0.1分（其中45岁以上教师1000字）

3、教师学历。45岁以下专科毕业奖4分，本科毕业奖5分（含45岁及以上专科毕业）（以毕业证为准）

4、教学成绩25分，（若全乡另有教学质量奖励制度，奖金以上级制度为准。不重复纳入绩效考核，但计入总分，作为证先评优的依据。）

学校或全乡统一安排的考试，均纳入考核。

考核办法：所有统一组织的考试，按年级科目排名，第一名25分，后每低一个名次且综合分距小于或等于5分下减1分，差距超过5分的，每超1分加扣0.5分（不足1分按1分计，如第二名差第一名5.2分则扣1+0.5＝1.5分）。多科多头的教师，按等打分后求均分；

同年级一科多班的，若所教各班综合分与第一名相比，差距在5分（含5分）以内计25分，差距超过5分的，每超1分加扣0.5分。

无统考科目的教师，而乡县两级又没有竞赛比武的，按全校后三分之二教师教学成绩考评得分求均分奖励，带队到县参赛获奖的，计25分，若未获奖，按全校后三分之二教师教学成绩考评得分求均分奖励。

局抽测科目，如音乐、美术、健康教育、信息技术等，成绩居北区前三分之一，计25分，居中三分之一，计24分，居后三分之一，计23分，若居倒数1、2、3名，分别计20、21、22分。

接他人班级的，在原有基础上，综合分每缩小差距1分，奖0.2分，总分不突破25分，由第二名上升为第一名，计26分。差距在原有基础上继续扩大的，既扣名次分又按上述办法扣差距分。

5、班级管理1分。出操、查寝等一次未到扣0.2分，请他人代替一次扣0.1分（公事除外）。

6、学生巩固奖基分10分。非正常流动学生，基分下减。以备案数或者前学期期末数为准，因教师自身原因导致学生流失，每流失1人，责任教师下减3分，其它的每流失一人，班主任下减1分，下班教师下减0.5分（学校劝转、劝休的情况除外）。

7、在校期间安全工作奖基分10分。出现安全事故（以需理赔医药费为准）基分下减。课间每发生一起，班主任下减2分；课堂每发生一起，教者下减2分。（注：体育课和劳动课属风险大的课堂，每发生一起安全事故扣1分，由于失职扣2分）。发生恶性事件，全部扣完并取消一切评先评优资格。责任事故按上级有关规定处理。

8、满勤奖10分。有事外出，必须向校长请假，实行请销假制度。如若未请假，学校查知本项记0分且按旷工处理。半天请假不扣分。事假一天，下减0.5分，连着的两个半天算一天。升旗、例会、集会缺席每次下减0.5分，迟到5分钟以上为迟到，扣0.3分，事假扣0.2分。（说明：若遇请假不累计）。病假一天按0.2分下减，事假超过15天以上，按上级有关规定处理。本项不记负分。

9、教学常规20分。不合要求按教学检查要求下减。[上课、教研课迟到、早退（标准均为5分钟）扣1分，病事假或公差需调课的，必须报告教导处。私自调课一次两人均扣1分（此项由教导处检查、行政巡查、或由教师举报学校核实）。旷课一节扣5分。按规定送交资料不及时一次扣1分。教学检查其它不合要求一处或一次扣1分。]

10、政令畅通10分。安排工作一次不执行或未落实到位扣2分，严重的由校长室研究予以扣分。

二、奖励部分

1、荣誉称号：师德标兵、优秀党员、红烛奖、优秀班主任或优秀青年教师及其它荣誉称号按省、市、县、乡分别奖2、1.5、1、0.5分（优岗系列除外）。

2、论文：教育刊物（有正规刊号）上发表或教育主管部门评选的获奖论文，不论等第每篇按国家、省、市、县级分别奖2、1.5、1、0.5分。此项得分实行封顶，最多不超过2.5分，多人合著的只奖第一作者，一稿多投以获奖最高的为准，不重复奖。教育主管部门举办的教工文体书画比赛与论文等同奖分。

3、通讯报道：正面宣传报道学校，在教育或政府门户网站上发表，每篇按国家、省、市、县级分别奖2、1.5、1、0.5分。在报刊上发表，每篇按国家、省、市、县级分别奖2.5、2、1.5、1分。有专人负责的，应在完成基本任务后，超出的部分才奖分。本项最多不超过2.5分。

4、学生征文：教育主管部门举办的各种学生征文，发表或获奖，奖指导教师。省级2分，市级1分，县级0.5分。（此项以教育主管部门通报或获奖证书为准）

5、三独比赛和球类比赛：团体优胜按市、县、乡级奖指导教师6、4、2分。未获团体优胜，有优秀节目（不论个数）按市、县、乡级奖4、2、1分；田径比赛得分在10分以内奖1分，10分至20分（不含10分）奖2分，以此类推。（未教该科学校临时安排的这种情况照上述标准执行。专职乡级获奖名次算到“基分考核”部分中的第四点，县级及以上照上述标准执行。

6、学科竞赛：教育主管部门举办的学科竞赛获奖，按国家、省、市、县、乡每人次奖指导教师4、3、2、1、0.5分。（指学校通知学生参加活动后获奖情况）

7、教学比武：县级一二三等奖加3、2、1分，市级5、4分（市三等于县一），省级8、6分（省三等于市一）。纪念奖不给分。乡级一二等奖加1、0.5分。安排的指导教师县级（含乡一等奖）加0.5分，市级1分，省级2分。教学经验交流，乡级0.5分，县级1分（见发言稿）

8、优秀班集体奖班主任2分。（其评比按制定的方案操作）。

9、行政值日及分管工作优秀奖1分（取期末考核总分的前2名）。

10、教师值周或兼职工作评议优秀奖1分均取前三分之一人数；值周和兼职双优不重复奖分）兼职包括：仪管、器材管理、学籍管理、男女寝室管理、水电管理、收发、出纳。

11、学校单项工作先进，按市、县、乡级奖负责人3、2、1分；全面工作先进奖校长3、2、1分。

说明：

1、按此细则考评奖分，总分是工作质津贴发放的重要依据。

2、两期总分是年终评先评岗的重要依据，其中优岗评选时，教学质量优秀者优先考虑。按上级文件精神不能评先的依文件执行。

3、凡享受了教学质量奖励的项目，在核发绩效工资时不重复奖分，但作为评优评先的依据。