集团人力资源部2013年度招聘计划

2024-07-16

集团人力资源部2013年度招聘计划（精选15篇）

篇1：集团人力资源部2013年度招聘计划

**集团人力资源部2013招聘计划

2012年的招聘工作已经结束，为了能够及时为集团、子公司各部门提供与工作环境和岗位相匹配的人才，进一步细化各阶段的招聘工作，本计划将以2012招聘工作的结果和发现的问题为基础，对2013年的招聘工作做出具体的分析和安排。

一、招聘职位描述：

表1目前正在招聘的岗位

表22012年已完成招聘的岗位

经统计：2012年全年，集团及各子公司需招聘的岗位共有84个；截止12月底，已完成招聘的岗位有55个，除内部调剂和部门自行招聘外，共为公司招聘上岗42人；目前正在招聘的岗位有29个（详见表

1、表2）。

正在招聘的岗位中，包括审计部长、审计专员、资金主管、行政文员、行政专员、后勤主管、计财部经理、安全质控主管、市场销售主管、安全质控业务员、生产经营部业务员、土建主管、机械养护绿地管理等在内的13个岗位是今年集团组织架构调整后新增的岗位。除行政文员、行政专员和后勤主管外，其它新增岗位的岗位设置对应聘人员的工作经验、知识结构和管理能力等要求，具有一定的专业性和

特殊性；而且有部分较强工作能力的人才对未来岗位的期望值较高，与公司的企业文化相悖，招聘难度相对较大。

对已完成招聘（或正在招聘）的岗位来讲，其人员构成和比例也不是一成不变的，如从事一线工作的电工、技术员、材料员、叉车司机、车间女工、车间男工、置业顾问、工地工人、工地核算员、搅拌站质检员等，在2012就有较大的流动，且需求人数较多，人员离职后不能及时得到补充。部分岗位，如：财务人员、工地焊工、工地核算员、土建质检员、水电质检员等的招聘还具有一定的季节性，即冬夏两季不易招聘，并且表现为稳定性差、工作经验少、年龄结构低和综合素质较低的特点。

对此，2013年的招聘工作也要体现季节性，并且对今年正在招聘和已完成招聘的共84个岗位重点关注，做好必要的人才储备和统计，确保招聘工作高效进行。

二、2012年招聘工作中发现的问题：

2012年招聘工作的开展，是根据公司各部门对人才的需求、计划和申请，结合现场招聘、网络招聘，对简历和应聘人员层层筛选，以简历推荐和部门面试为主，人力资源部半结构化面试为辅，分阶段、分步骤进行的。但对其实施过程进行分析，仍会发现一些问题，主要表现在：

（一）招聘条件不明确：

部分用人部门在填写《人力需求申请表》时，填写的需求信息过于笼统；在招聘实施过程中，需要与用人部门反复沟通才能明确其用人条件。如：将表中的“具体工作内容”描述为“熟练操作本职工作，**技术良好”等，就未体现出应聘人员的任职条件、工作内容、技术所要达到的程度等信息。

完整的“工作内容”、“岗位要求”等信息应该量化，不能量化的，应具体描述。主要包括：1.性别；2.年龄段（如：25～35岁）；3.工作经验（如：3年以上**岗位/行业工作经验，尽量避免“有工作经验者优先”等描述）；4.专业、学历（如：土木工程，大专以上学历）；5.资格证书（如：二级预算员、高级电工<弱电>，避免“有预算员证”、“有电工证”等描述）；6.工作时间（如：8:00～17:00，上24休24）；7.工作地点；8.能否提供午餐/食宿；9.具备的其他专业知识；10.具体的工作内容（包括：职责、负责的工作等，应详细说明）；11.补充说明等。

（二）录用决策存在的问题较多：

主要表现为：1.做出决策的时间跨度较长，有时甚至超过半个月，一些优秀人才

也因此另择其他公司就业，公司也错过了引进合适人才的时机；2.目的不明确，部分用人部门只关注尽快对空缺岗位进行人员补充，而对用人条件和本部门人力资源长期规划的认识模糊，频繁更改用人条件、否决推荐的简历，使招聘工作的效率大大降低；3.一些应聘者对自己工作能力的认识不清，在简历中夸大自己的能力和工作经验，与公司的期望存在较大偏差，当存在相对合适的岗位时，双方较难达成一致；4.用人部门在选择人才时忽略应聘者深层次的胜任特征和对道德品质的考察，不重视部门内部培训，缺少培养人才的观念和机制，增加了新员工离职的风险。

（三）人才库缺乏，缺少必要的人才储备。

针对以上问题，2013年将与公司各用人部门密切沟通、重点解决，以提高招聘工作的效率和有效性。如有必要，将计划申请公司内部沟通会，进行培训、讨论。

三、2013年招聘工作的主要方法和途径：

2013年仍将以现场招聘和网络招聘为主要招聘途径，在适当时期，辅之其它招聘措施，但各项工作需要进行细化（见表3）。

表32013年主要招聘途径

四、招聘的实施步骤：

（一）第一阶段：

2月下旬至5月初为招聘的最佳阶段，将以现场招聘会和校园招聘会为主，兼顾网络招聘：1.保证每周三、周六参加现场招聘会；2.坚持每天刷新智联招聘的招聘信息、每周刷新两次***信息港的招聘信息，手动储备相关人才信息至人才库，及时筛选简历，每周至少安排三次以上集体面试；3.积极参加各相关学校举办的春季招聘会；4.发动公司内部员工转介绍；5.做好招聘统计、评价工作。

（二）第二阶段：

5月中旬至7月中旬，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校也将积极筹备毕业前最后的校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间将以网络招聘和校园招聘为主：1.保证每周参加一次现场招聘会；2.坚持每天刷新智联招聘的招聘信息、每周刷新两次***信息港的招聘信息，手动储备相关人才信息至人才库，及时筛选简历，每周至少安排两次以上集体面试；3.积极参加各相关学校举办的毕业招聘会；4.做好招聘统计、评价工作。

（三）第三阶段：

7中旬至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主：1.保证每周参加一次现场招聘会；2.坚持每天刷新智联招聘的招聘信息、每周刷新两次***信息港的招聘信息，手动储备相关人才信息至人才库，及时筛选简历，每周至少安排一次以上集体面试；3.做好招聘统计、评价工作。

（四）第四阶段：

11月初至12月，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：1.保证每周参加一次现场招聘会；2.建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，必要时可对相关岗位举办专场招聘会；3.坚持每天刷新智联招聘的招聘信息、每周刷新一次***信息港的招聘信息，手动储备相关人才信息至人才库。

（五）第五阶段：

12月底至次年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要以总结报告及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不做重点招聘，主要为：1.保证每周参加一次现场招聘会，关注人才市场是否有新增动态；3.坚持每周刷新一寸智联招聘和***信息港的招聘信息，手动储备相关人才信息至人才库；3.公司招聘效果分析、评价及招聘工作总结；4.编制下一招聘计划。

五、招聘过程和效果的统计分析：

2012年并未对招聘过程和效果的统计分析工作引起足够的重视，但从招聘工作实施的结果来看，如果缺少必要的统计分析工作，就会对招聘过程中某些工作的理解和决策造成一定的影响，在某些细节上存在偏差。因此，2013年将计划以“职位、月份、招聘途径、投入成本、发布信息数、投递简历数、筛选简历数、约见面试人数、合格简历占投递简历百分比”等项目对招聘工作进行统计、细化【注：以上项目只是

目前的工作计划，只作为参考，暂不正式作为统计分析的项目】，保证招聘工作能够以量化形式进行

衡量，为今后的工作提供更加直观、清晰的指导和参考。

综上所述，2013年的招聘工作必将需要有所改进和尝试，同样也会发现新的问题、新的思路和新的方法，得到新的启发。

集团人力资源部*** 2012年12月27日

篇2：集团人力资源部2013年度招聘计划

根据公司的发展战略和2013年的发展目标，人力资源部协调同各部门制定了公司2013年的人力资源计划。

一、职务设置与人员配置计划

在2013年，公司将化为9个部门。具体的职务设置与人员配置计划如下：

1、决策层（5名）

CEO（1名）、总经理（1名）、人力资源总监（1名）、市场总监（1名）、生产总监（1名）。

2、人力资源部(4名）

人力资源经理（1名）、薪酬专员(1名)、招聘专员（1名）、培

训专员（1名）。

3、市场部（6名）

市场开发经理（1名）、市场宣传经理（1名）、销售

支持经理（1

名）、市场策划主管（1名）、促销主管（1

名）、广告策划主管（1名）。

4、生产部（8名）

生产经理（1名）、生产主管（1理助理（1名)。

名）、生产组长（5名）、生产经

5、研发部（23名）

研发经理（1名）、研发主管（2员(16名）。

名）、研发组长（4名）、研发成6、售后服务部（7名）

售后服务部经理（1名）、客户关系维护主管（2名）、服务质量管

理主管（2名）、客户投诉中心（2名）。

7、质检部（12名）质检经理（1名）、质检经理助理（1 术员（5人）。

名）、质检组长（5名）、技

8、物流部（7名）

物流主管（1名）、仓管（2名）、理货负责人（2名）、运输负责人（2 名）。

9、财务部（5名）

财务经理（1名）、财务经理助理（1名）、会计（1名）、出纳（1名）、文员(1名）。

10、审计部（6名）

审计经理（1名）、审计主管（1名）、监查主管（1

名）、审计员（2名）、监察员（1名）。

二、人员招聘计划

１、招聘需求

根据2013年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为83人，到目前为止公司只有66人，还需补充17人，具体职务和数量如下：

市场策划主管一名、促销主管一名、广告策划主管一名、生产经理助理一名、理货负责人一名、运输负责人一名、研发主管一名、研发组长一名、研发人员三名、客户关系维护主管一名、服务质量管理主管一名、客服人员一名、质检经理助理一名、质检组长一名、技术人员一名。

2、招聘方式、策略及人事政策

市场部

招聘方式：广告策划主管：学校招聘

销售支持经理：社会招聘

促销主管：学校招聘

招聘人事政策：

（1）全日制统招大专以上学历：

A 试用期三个月

B 与杭州娃哈哈集团签订2年劳动合同

C待遇：试用期基本工资1500元，转正后基本工资2000元，另外满1个月有租房补助200元，社会保障金300元左右（养老保险，失业保险，医疗保险等）

（2）研究生

A 试用期三个月

B 与杭州娃哈哈集团签订不定期劳动合同

C 考上博士后协议自动解除

D 公司资助员工攻读在职博士

E 待遇：试用期基本工资2500元，转正后基本工资3500

元，另外满1个月有租房补助200元，社会保障金300元左右（养老保险，失业保险，医疗保险等）

生产部：

招聘方式：现场招聘

招聘人事政策：学历要求：大专或以上(有三年以上工作经验优先)

待遇：试用期基本工资2500元，转正后基本工3500

元，另外满1个月有租房补助200元，社会保障金300元左

右（养老保险，失业保险，医疗保险等）

研发部

招聘方式：

研发主管和研发小组长：社会招聘

研发人员：学校招聘

招聘人事政策:（1）本科生 A：转正后3500.其中基本工资2800元，住房补助300元，社会保险金400元（包括养老保险、失业保险、医疗保险等），试用期基本工资1500，满一个月有住房补助。

B:考上研究生后协议自动解除 C:试用期三个月 D:签订三年劳务合同（2）研究生

A:：转正后6000元，其中基本工资5300元，住房补助300元，社会保险金400元（包括养老保险、失业保险、医疗保险等），试用期基本工资3500，满一个月有住房补助。

B:考上博士后协议自动解除 C：试用期三个月

D:签订不定期劳动合同，员工来去自由 E:成为公司骨干员工后，可享有公司股份

物流部

招聘方式

理货负责人和运输负责人：社会招聘

招聘人事政策

学历：专科生及本科生待遇：（1）试用期基本工资1800元，转正后基本工资2700

元，另外满1个月有租房补助200元，社会保障金200元左右（养老保险，失业保险，医疗保险等）

（2）考上研究生后协议自动解除

售后服务部

招聘方式

客户关系维护主管：社会招聘

服务质量管理主管：学校招聘、社会招聘客户投诉中心：学校招聘、社会招聘

人事政策

学历：专科以上（三年工作经验）

待遇：试用期基本工资2500元，转正后基本工资3500

元，另外满1个月有租房补助200元，社会保障金300元左右（养老保险，失业保险，医疗保险等）

质检部

招聘方式：

助理：网络招聘.组长、技术人员：社会招聘。

人事政策：

助理要求：大专以上学历，男女不限，3

5岁以下，有一年工作者优先，试用期3000元，转正后3500-4500元，包括各种福利待遇，试用期3个月，签订3年劳动合同。

组长要求：高中学历以上，男，45岁以下有相关工作者优先，试用期2500元，转正后3000元，包括各种福利待遇，试用期3个月，签订3年劳动合同。

技术人员要求：中专以上学历，男女不限，45岁以下，有相关工作者优先。试用期2000元，转正后2500-3000元，包括各种福利待遇，试用期3个月，签订3年劳动合同。

注：合同期满可续签。

招聘策略：

社会招聘：一参加各大人才市场人才交流会（如纳杰等）

二在各大招聘网站发布招聘信息（58同城，前

程无忧，智联等）

三在报纸上刊登一些招聘广告学校招聘：一在高校举行杭州娃哈哈集团人才招聘会

二参加高校的应届毕业生的洽谈会

三在高校张贴娃哈哈集团招聘广告

三、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、岗位培训两部分。岗位培训在公司成立之初就有的，岗前培训从2013开始由人力资源部负责。培训政策将做以下调整：

（1）加强岗前培训

（2）新增岗位培训，由直接上级带领下级学习

四、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）校内设点费：计划专科生、本科生、研究生各三个学校，共九次。每次费用100元，预算900元。

（2）人才市场交流费用：参加交流会3次，每次平均400元共计1200（3）宣传材料费：2000（4）报纸广告费：6000

2、培训费用

平均每年培训费用为30000元，预计今年培训费用增加10000元

3、社会保障金

篇3：集团人力资源部2013年度招聘计划

集团公司董事长傅成玉出席会议并讲话, 集团公司总经理王天普主持会议, 股份公司高级副总裁章建华做工作报告, 集团公司领导张耀仓、王志刚、蔡希有、曹耀峰、戴厚良、徐槟、刘运出席会议。总部机关有关部门、部分在京单位主要负责人, 各企业安全环保主管领导及部门负责人在主会场参加会议。

2012年, 集团公司全面推进绿色低碳战略, 层层落实HSE责任制, 全面加强重点薄弱环节监管, 继续加大隐患治理力度, 切实加强应急能力建设, 安全工作实现了“在2010年基础上双减半”的目标, 创集团公司历史最高水平。

傅成玉强调, HSE是企业发展的前提和基础, 必须从贯彻落实十八大精神、践行科学发展观、打造世界一流和以人为本、关爱员工的高度, 提高对HSE工作重要性的认识。各部门、各单位要牢固树立忧患意识, 不满足、不松劲、不懈怠, 大力推动安全文化, 大力实施绿色低碳战略, 全面加强管理, 推动HSE工作迈上新台阶。

一要敬畏法律, 做依法经营、合规经营的典范。二要尊重规律, 严格执行HSE管理体系和各项安全生产操作规程。三要珍惜生命, 严格落实HSE责任。四要强化执行, 坚持高标准、严要求。五要加强考核, 建立约束机制。

傅成玉要求, 要统筹安排好“两节”及“两会”期间的安全生产工作, 做到紧张有序, 忙而不乱, 确保安全生产。

王天普在总结讲话中要求各部门、各单位深刻领会傅成玉董事长讲话精神, 对照实际查找差距, 制定务实有效的具体措施, 强化责任落实, 抓好直接作业环节监督管理, 关心员工八小时外的生活。

篇4：集团人力资源部2013年度招聘计划

早在今年2月，第二届“中国年度最佳雇主”评选获奖企业，即首次以“雇主”身份代表中国企业亮相美国纽约时代广场，引发了新一轮的“中国热”。这在中国人才市场供求关系发生逆转、人力资源成为企业发展瓶颈的当下，对于中国的雇主和雇员来说，无疑都传递了一种榜样的力量。

其实，智联招聘“中国年度最佳雇主”此次现身“世界的十字路口”，不仅驱动了中国人力资源行业良性发展，同时也是中国企业进行国际化展示的一次有益的尝试，更加有力地证明了“中国年度最佳雇主”评选，作为现阶段中国最具影响力的雇主品牌评选活动实至名归。

评选活动举办至今已吸引了来自包括世界五百强在内的上千家雇主的参与和关注，为改善人力资源环境、提升企业品牌价值贡献颇多：一方面，企业借助智联招聘“中国年度最佳雇主”评选活动等一系列手段，很好地解决了诸如完善人力资源系统、应对职场个性化需求、提升品牌形象等当下人力资源焦点问题；另一方面，企业还通过“中国年度最佳雇主”评选的舞台，展示了自身品牌形象和独有的优秀人才管理模式，无数经典案例就是佐证。评选活动已在业内和企业中产生了巨大影响力，被誉为中国人力资源行业的“奥斯卡”。

“中国年度最佳雇主”评选活动之所以能成为中国雇主品牌领域最具公信力、权威性的活动，并受到广大企业的关注和信任，与其科学严谨的调查方法、公正公平的评选机制和评选方法有着密切的关系。据悉，本次活动将在全国28个城市联动开展，包括企业报名、初选、外部调查、外调分析、内部调查、内调分析等多个环节，最终将在2014年1月举办颁奖典礼，揭晓“中国年度最佳雇主”的榜单。

针对近年来中小企业成长迅速却在人力资源管理方面暴露诸多弊端这一情况，本届“中国年度最佳雇主”评选活动在保留原有优秀奖项的基础上，特别设立“中国年度最佳中小企业雇主”奖项，期望能够挖掘出中小企业中在雇主品牌建设上的翘楚，并增长中小企业对品牌建设重要性的认同感。

从往届活动成功案例来看，“中国年度最佳雇主”活动不仅是展示企业自身实力和品牌形象、吸引人才的舞台，还是智联招聘实现打造高端人才供求氛围的途径。越来越多的优秀企业通过“中国年度最佳雇主”评选活动充分展示自身实力，利用雇主品牌建设来吸引优秀人才，从而使企业文化和员工价值观保持一致，并依靠活动带来的“正能量”为公司在行业内提升竞争力和积极的品牌形象。无数企业成功的经典案例都证明了智联招聘“中国年度最佳雇主”评选是企业未来品牌建设的权威指导。

篇5：集团人力资源部2013年度招聘计划

2013年，随着年初中央“八规六禁”政策的出台，酒店的经营和发展面临了最严峻挑战的一年。行政人力资源工作作为酒店经营发展的前提，在2013年同样经历着深刻的变化。现从人员招聘和录用、薪酬福利管理、培训开展、员工关系管理几个方面对2013年度酒店行政人力资源工作开展情况总结如下：

一、人员招聘和录用

截至2013年11月30日，本年度共接待面试人数1016人次，初试合格578人次，复试合格426人次，最终入职到岗363人次。

招聘会方面全年参加各类大型招聘会19场次，如芜湖县开发区年初大型招聘会、芜湖人才市场服务类人才大型招聘会、华聘网芜湖地区国际会展中大型招聘会、新安人才网安徽区域人才交流大型招聘会、2013全国中高等院校毕业生顶岗实习及就业安置大型校企人才供需洽谈会等大型招聘会。

学校方面与安徽师范大学、巢湖学院、芜湖职业技术学院、安徽商贸职业技术学院、寿县中专职业学校、南京旅游职业学院、安徽旅游职业学院等大中专旅游职业学院建立了长期合作关系。

劳动就业服务机构方面，与芜湖县人力资源市场、芜湖县劳动与社会保障局、芜湖市人力资源市场、芜湖市劳动与社会保障局、芜湖县人民武装部等就业输出单位建立了长期联系。

网络招聘方面，与4家大型人才招聘类网站（芜湖人才网、华聘网、新安人才网、最佳东方网）和2家当地人气论坛（湾址热线论坛，芜湖县OK网论坛）建立了长期会员。有效的增加了招聘信息的渠道传播。内部招聘管理方面，建立了有效的内部人才推荐竞聘机制，大大的改善了用工压力和人员的稳定性，同时提高了员工的晋升发展空间和工作积极性。

二、人事薪酬管理

1、不断优化人员结构，实行优胜劣汰，注重内部培养选拨，加强人才梯队建设的培养，截止2013年11月底酒店在职员工合计为：328人，级理级以上人员26人，占总人数的7.83%、主管级32人，占总人数的9.76%、领班级42人，占总人数的12.80%、员工级228人，占总人数的69.51%，人员配置结构较为合理。

2、通过岗位调整，鼓励部门对人员进行复合性培养，在保证不影响经营的前提下，实行减员增效，同时为进一步完善酒店薪酬激励作用，建立与行业相适应，有竞争力的薪酬激励体系，向经营一线倾斜，激活员工队伍战斗力、创造力和凝聚力。8月份结合薪酬调研情况调整餐饮部、房务部一线员工工资。酒店全年平均在职人数约为356人，平均入职率约为9.09%，离职率约为9.13%。2012年全年平均在职人数约为405人，平均入职率约为9.34%，离职率约为10.33%。同比去年分别减少49人、0.25%、1.2%。1-11月支出薪资总合计为933万元，人均工资2383元，同比去年1-11月工资总额同比减少89.76万元，人均工资增长88元。

3、保险支出情况：

（1）截止2013年11月30日酒店总人数为328人，购买保险人数为65人，占总人数的19%，同比去年下降了1.7%。2013全年社会保险支付的费用酒店支付总金额为：439849元（其中1-6份缴费基数为2032元/月、7-12月份缴费基数为2305元/月）；2012年的405601元，增长了34248元，增长率为4.05％。主要原因13年下半年保险缴费基数提高。

（2）2013年各类保险支出情况：养老保险302394元，失业保险

２ 16461元，工伤保险8233元，医疗保险104528元，生育保险8233元。

(3)全年放弃参与社会保险，选择参与保险补助的人员费用总金额为：419600元。比2012年的434400元，减少了14800元，减少率为1.73％。主要原因2013年酒店人员压缩，前11个月参与保险补助人数为2100人，同比2012年参与保险补助人数减少了74人； 4、2013年全年发生工伤事故共9起，总计报销费用约6819元，同比去年减少6起，费用减少8037元。相关部门员工发生工伤时都有按酒店申报流程报工伤，本部接到工伤事项都有及时进行跟踪，将工伤发生的状况及时和相关部门进行探讨以后怎样可以避免此次的意外发生。

三、培训开展

（一）酒店公共培训方面

1、员工级培训

酒店员工级培训方面主要安排进行了入职类培训，2013年入职类培训包括新员工入职培训6次，暑期工入职培训1次。新员工入职培训累计完成2120.5小时，共163人次参加，人均培训小时数为 13小时；暑假工入职培训累计115.5小时，共19人参加，人均培训小时数为5.5小时； 2013年入职类培训的总小时数累计达到了2236小时，人均培训时间为12.28小时。通过这一系列的基础培训帮助新员工了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解；使得新员工尽快融入团体，便于用人部门进一步深化培养的开展。

2、领班、主管级培训（督导级培训）方面

领班和主管是酒店的基础执行和衔接各项工作的中坚力量，基层管理人员的素质高低对整个酒店起着举足轻重的作用；由于酒店坚持

３管理人员“内部提升优先”的人才战略，导致该阶层部分人员是由酒店普通员工晋升，管理能力、理念和经验相对欠缺；为保证酒店整体管理水平，培训部根据酒店工作和规划需要安排并实行了领班级晋升培训、主管级转型培训。

2013年8月开展了第七期领班资格晋升培训，共开展6项培训课程，历时近一个月；累计完成培训225小时，共15人完成此项培训，人均培训时间为15小时。

此类培训的开展有效地转变了基层管理人员的角色认知，解决了基层管理人员管理导向不明确、管理技能不足的现状，为酒店/部门各项政策宣贯、工作执行、内部联通提供了理论技能的保证。

3、经理级及以上人员的培训

经理级及以上人员是酒店的决策层和改革创新的重要力量，经理级员工的培训和理念将会直接影响到酒店管理、经营的导向和结果。在酒店领导的支持下,2013年对经理级以上人员主要安排了《极致系统操作手册》、《酒店消防应急预案》、《党的十八大反腐倡廉精神》的课程培训，此类培训累计安排了55.8小时，共有18人次参加，人均培训小时数达到3.1小时。

4、其他专项类培训

专项类培训主要安排了《消防器材使用方法》、《节能降耗》、《文员工作须知》、《中&西&宴帮工流程》、《个税计算方法》、《美工设计制作及设备借用》、《行政工作须知及公文写作》等交叉培训课程，此类培训累计安排了479.2小时，共有229人次参加，人均培训小时数达到2.1小时。

酒店公共课程累计培训2996小时，444人次参加培训，人均平均培训小时数达到6.75小时。从各类公共培训的参训人数、累计培训时间对比可以看出2013年的公共培训重点仍集中于基础类培训，基础类培训在总培训小时数中占74.63%；部门间的专项培训重视度有

４了进一步提高，专项培训在总培训小时数中占16%；而督导级培训、经理级以上人员培训力度明显不足。

（二）酒店年度培训完成情况

培训部按照年度和月度培训计划对酒店各部门的培训主要进行了督促和检查，截止到2013年11月30日酒店年度累计培训总小时数为5740.79小时，平均参加人数为219人次，平均人均培训小时数为26.21小时。

从各部门培训开展情况可以看出房务部、餐饮部、工程部培训开展情况较为理想，月度人均培训小时数超过2.5小时；财务部、保安部月度人均培训小时数约为1.25小时，需加强培训力度，保证培训开展的有效性；而行政人力资源部、市场营销部需将培训纳入部门日常工作中，严格按照培训部要求落实培训，努力摆脱月度人均培训小时数小于1小时的现状。

（三）质检开展情况

为提升宾客对酒店服务项目的满意度，保障酒店的经济效益、品牌效益及社会效益，部门经过近一个月的筹备，于9月草拟并确定了酒店的质检机制方案，实现了自10月份起的方案试行。作为质检方案的主要落实部门，与房务部大堂副理通过三个月的磨合、调整，现质检方案运作顺利，月度的质检沟通会议按时召开。

（四）存在问题：

培训工作任重而道远，培训工作的不足还有待完善，培训的整体开展力度不足，培训氛围营造欠缺，尤其是酒店核心方面的企业文化、管理理念等的灌输明显不足，培训过程监督、效果验收不到位。

1、培训效果评估方面有待加强。各部门均存在有培训但评估不足的情况。有的上月培训进行完毕之后，只是紧张的投入到下月培训计划和工作当中，缺乏对员工培训效果的反馈，很难了解到员工的受训效果，进而对合理安排下一步培训产生不良影响。部门岗点培训在精

５不在多，培训安排不能过多，避免给员工产生疲劳的感觉。对一次没有达到效果的培训，可以在下月重新回炉培训，或者是对于没有掌握和理解的个别员工进行有效的指导，一直达到培训目标为止。

2、培训规范性还有待加强。个别岗点培训规范性欠缺，如培训时间不确定、培训变更日期未通知行政人力资源部，询问培训地点以便进行培训跟踪时，培训员回答培训日期已更改，培训态度不端正。

3、虽然质检方案已顺利运作三个月，但仍存在一些无法跟进的问题（主要集中于设施设备故障、维修材料短缺、施工/维保单位不到位等），质检不合格项目整改力度不足，考核依据不明确，跟踪难度较大等困难，需要后期继续完善。

四、员工关系管理

建立和谐的员工关系是实现企业可持续发展的基本前提，这一点针对人员流动较大的酒店行业来说，显得更为重要。2013年酒店出台的多项制度、政策、开展一系列员工活动都是致力于和谐员工关系的建立。

特别是在后勤管理住宿方面，为提高员工对伙食的满意度，5月份起对食堂进行了外包制，实行质量考核，承包后不仅在成本上每月节约7万元左右，同时在酒店领导的要求下每月进行了2-3次的关于用餐满意度问卷调查，调查结束后每月组织召开各部门膳食委员及员工食堂的厨师长会议，对于员工反映的问题积极整改，会议纪要张贴到员工生活栏处，使会议内容透明化，每月的膳食质量持续在改善。

在宿舍管理方面完善了管理制度，建立宿舍看板动态管理，落实管理责任到个人，实行部门管理的原则，有效地改善了设施设备的保养及住宿环境、卫生质量，并制定了《关于开展后勤管理专项检查》发文，开展宿舍管理评比及整改跟踪，通过每月大检查及宿舍评优工作，有效杜绝了宿舍存在的多起安全隐患，规范后的效果较先前形成

６了鲜明的对比；

同时开展的员工生日的关怀、合理化建议的征集、酒店及部门文化宣传板的主题宣传、酒店店刊宣传、员工活动开展等方面，无论从文化生活管理、政策激励，还是从后勤服务等方面，都体现了酒店管理者对广大员工的人性化关怀，极大地鼓舞着员工的斗志，提高了员工对企业的满意度。

2013年酒店行政人力资源工作在不断的摸索和变革中积累着经验，同时也面临着一些问题和挑战。吸取经验教训，进行再创新，这是接下来酒店行政人力资源部门要做的工作。

７

2014年度行政人力资源工作计划

为了适应酒店转型调整的需要，为酒店的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，全面推进目标责任抽，特制定2014年度人力资源工作计划如下。

1、深入贯彻减员增效的工作思想，对岗位人员编制不断进行优化，深入到部门对人员的工作量进行写实，了解员工的实际工作状况，并建立健全人事管理制度，减少用人风险，并及时完成调整后岗位说明书的编制，同时通过培训及岗位的实行操作做到让每位员工都了解自己的职责与权限，提高工作效率。

2、通过对招聘渠道的不断优化及拓宽，提高招聘的达成率，完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2014年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用。

3、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理，实行目标管理考核责任制。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。绩效考核目标列为酒店本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成营业指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进酒店的发展。

4、制定并落实2014年培训管理制度，实行培训的三级垂直“培

８训部—部门—岗点”管理，实行学分制。采取360°纵横培训体系和全套培训跟踪记录，对员工的培训结果进行整体评估。建立酒店全员的培训档案，以电子形式记录每次培训的具体细节。针对不同对象设置培训课程，确保每月人均培训数为3小时的目标。加大培训部检查监督力度，确保各部门培训工作真实、有效地落实。

开拓创新酒店的新员工入职课程，和各部门的培训有效衔接，使入职培训与部门岗前培训、技能培训做好对接。酒店新员工的入职培训课件已使用较久，2014年新员工的培训在原有的基础上重点是创新和拓展。通过系统培训，使新员工了解酒店基础的组织架构、部门设置、应知应会和员工守则等基础信息，以便和各部门的岗前培训、技能培训有效对接，为员工尽快熟悉为要求，胜任岗位工作提供支持和保障。

通过编制员工应知应会手册、问卷调查、知识竞赛等方式，让员工掌握酒店产品、了解企业文化，营造人人学习、信息共享的工作氛围，使酒店的产品知识普及到每个员工，以满足员工对客的服务需要。

5、加大企业文化宣导，协调处理员工关系，合理控制酒店人员流动率。通过店刊、酒店网站、宣传展板、QQ群等渠道，加强与员工的沟通交流，给员工提供展示才艺的舞台。建立正常的沟通渠道，定期开展沟通交流会，及时掌握员工的思想动态。通过组织评选季度明星，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。

举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。酒店位置远离市区，员工的生活比较单调，因此，为了提升对酒店的认可和归宿感，酒店需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。2014年计划主要以体育活动和文娱活动为主，计划开展员工活动13次。

持续做好后勤管理服务工作，在强化宿舍安全卫生管理的同时，对于宿舍的物品配备进行适当的补充更换、报修处理方面加强主动服

９务跟进，同时继续开展宿舍管理评比，不断改善住宿环境；关心员工的用餐满意度，做好用餐意见的收集及整改督促工作，不断改善用餐质量。

2014年度的主要工作计划如上，在具体工作当中行政人力资源部会根据酒店运营实际情况加以完善及调整。

二〇一三年十二月十九日

篇6：集团人力资源部2013年度招聘计划

2012目标责任书及奖励方案

发约人单位：XXX集团有限公司

受约人单位：集团人力资源部

签约日期：二〇一二年三月

篇7：集团人力资源部2013年度招聘计划

一、会议背景

为全面总结集团2012年生产经营状况及工作情况，总结集团各管线管理体系建设的阶段成果，研讨集团2013年主要管理目标，深入进行经营发展分析，部署和动员2013年的重点工作，组织签订年度目标责任书，确保集团战略目标的顺利实施。

二、会议事宜：

(一)会议时间：2013年1月日至日（暂定天），1月日下午报到

(二)会议地点：

(三)人员数量：

1、参会人员人

董事局成员；；集团经营班子、集团总部各中心总监助理及以上岗位人员；各片区、地区公司经营班子、中心总监（第一负责人）、中心副总监及各项目公司第一负责人；美新设计各分公司第一负责人、康景物业集团、酒店集团总部中心总监及以上岗位人员、地区公司副总经理及以上岗位人员。

2、后勤、随行人员人

每管线随行人员人，约人；后勤人员人+秘书人+各地区人力人，人。

三、会议主要议程内容：

四、工作节点与计划

组织亮点：从布展、汇报材料、纪念品、会场布臵、会议材料等统一VI风格。组织细节化：从接送、住宿、餐饮、后勤服务精致细微化提高满意度和会议氛围。

五、费用预算

待出明细，万？去年预算万

篇8：集团人力资源部2013年度招聘计划

2014年3月28日,中远集团2013年度业绩媒体说明会在北京远洋大厦举行,中远集团董事长马泽华、中国远洋总经理姜立军等领导出席了本次说明会。

中远集团董事长马泽华在3月28日下午的业绩说明会上表示,2014年航运市场不会有根本性好转,公司资产运作余地很小,要保证2014年实现盈利, 难度很大。但我们会努力争取一个好结果。马泽华称,2014年中远将从战略、治理结构、结构调整上全面进行改革。上半年公司将完成战略规划,三年内完成结构调整,但治理结构需要更长时间。 “中远改革的目的,还是要通过市场化和国际化,提高企业运行效率。”

中国远洋总经理姜立军透露,2013年中国远洋营业收入为619.3亿元,同比减少14.1%;公司营业成本为614.2亿元,同比下降15.2%;公司总资产为1619.3亿元,同比减少2.0%;每股净资产为2.37元,同比减少3.7%;公司基本每股收益为0.02元。

目前,美国联邦海事委员会已原则批准全球前三大船东马士基、达飞、地中海成立P3联盟,如不出意外,P3联盟将在2014年第二季度投入运营。为应对P3对集运市场的冲击,中远集运、川崎三井、阳明海运、韩进海运、长荣集团等5家航运公司于近期成立CKYHE联盟。

两大联盟的成立,到底会稳定运价,还是导致更激烈的价格竞争,马泽华坦言,“现在还无法预测”。但他表示, 运价非常低的时候,联盟就会趋向稳定运价;运价达到盈利线的时候,独立性相对不同的成员各自策略就会分化。

对于市场关注的干散货市场,中散板块负责人何英杰表示,今年BDI平均水平会有一定程度的上升,下一步的重点是把握好每个波段,基于市场在高点锁定。同时继续坚持大客户战略的推进,在目前25%的基础货源基础上,再次提高该部分比例。在此基础上,公司将继续优化船队结构,并控制运营成本,锁定燃油价格,达到进一步控制成本的目的。

篇9：集团人力资源部2013年度招聘计划

“2013年度最佳雇主”评选活动百强榜单

作为初选阶段的“重头戏”——百强榜单的出炉，将本届活动带上另一波高潮。而一直是最佳雇主活动最大赢家的世界500强企业中高达41家入围百强榜单，同比增长高达50%之多。行业体量巨大、企业实力雄厚、福利待遇优厚等成为百强雇主们傲视群雄的最强资本。

“最佳雇主”评选活动始终坚持内、外部调查相结合的模式，保证“最佳雇主”评选活动的公平性。在初选阶段，采用专家评审意见与网民提名投票相结合的方式；初评产生的年度雇主100强，必须提交相关人力资源管理问卷并接受外部公众调查；对于由外部调查产生的年度雇主30强，将接受由第三方专业调查团队执行的内部员工调查，极大的保证了活动的公平性和权威性。以初选阶段百强榜单评选指标为例，包括企业报名资料审核、媒体形象、网友提名和评审专家投票四个方面，其所占比重分别为10%、10%、40%和40%。通过网友提名和评审专家投票两方面的权重不难看出智联招聘最佳雇主评选对内、外部调查相结合的重视。

“2013中国年度最佳雇主”评选活动企业报名数量

“最佳雇主”初选报告显示，全国东、中、西部地区93个城市的2132家企业报名参与本届评选，再创活动历史新高。对比2011年度至2013年度报名企业数量，环比增长幅度超过30%，足可体现智联招聘“最佳雇主”活动在整个领域中的品牌影响力。

另外，值得一提的是，本届评选活动的“最具社会责任奖”备受关注。据智联招聘相关负责人介绍，有超四成的企业积极参与角逐此奖项，超过预期。一直以来，履行社会责任是企业提升其核心竞争力和影响力的重要举措，是企业实现可持续发展的有力保障。据一名参选企业的人力资源负责人介绍，当前国际国内经济不景气的形势仍未好转，企业更应充分认识到自身肩负的责任。真正有作为的企业不仅要关心自身盈利的需求，更应该努力践行社会责任，弘扬正气，传递“正能量”。这一现象与智联招聘提倡履行社会责任是企业建设品牌形象的首要因素相当吻合。企业在通过履行社会责任对品牌形象受益匪浅，从而获得社会的肯定和求职者的青睐。

相信“智联招聘2013中国年度最佳雇主”活动在经过良好开局之后，势必会为人力资源行业展示更多优秀案例和管理经验。未来30强最佳雇主将花落谁家？谁可以参与角逐最终的Top10榜单？谁可以登上美国纽约时代广场的灯箱大牌还需要我们一起拭目以待。

篇10：集团人力资源部2013年度招聘计划

单位：人，万元，个

文章来源：济南律师tsinan.cc

篇11：人力资源部年度工作计划

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

篇12：人力资源部年度工作计划

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2010年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

一、人力资源部2010年度自身建设目标为：完善部门组织职能；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。具体实施方案：

1、完善部门职能：人力资源部在2010年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织；计划设立人事助理，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标；

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2010年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高；

二、根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从四个方面开展2010年度的工作：

1.进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行；

2.完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3.完成日常人力资源招聘与配置；

4.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；

2010年度人力资源部工作目标之一：

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一

旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

二、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

2010年度人力资源部工作目标之二：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事长审阅通过。

2010年度人力资源部工作目标之三：

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

2010年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

2010年度人力资源部工作目标之四：

员工培训与开发

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2010年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和各部门2010年培训需求编制2010年度公司员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；运用已有的资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、人力资源管理、财务管理、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部食品教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

三、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2010年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

此工作目标仅为人力资源部2010年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

篇13：集团人力资源部2013年度招聘计划

二十年艰苦奋斗, 公司快速发展

公司始建于1993年4月, 现任月坛集团公司董事长兼总经理李彦生率30多名员工接手濒临倒闭的华益商场, 创建“天津市月坛公司”, 当年实现扭亏为盈。历经20年发展, 曾两度扩张并实施企业改制重组, 一次子公司品牌资源整合, 企业由做大转向做强, 由外延式扩张转向内涵式发展, 企业盈利能力大大增强。目前集团公司下辖天津市月坛商厦有限公司、天津市月坛营养餐配送有限公司、天津市月坛酒店有限公司、天津市月坛海天企业管理有限公司、天津市月坛商业投资有限公司、天津市月坛国际高端酒品新天地有限公司及在建的月坛商业大厦有限公司等十几家子公司。

关注民生工程, 打造百姓放心食品

2013年, 集团公司投资组建月坛农业科技有限公司, 致力于发展现代都市农业, 实现循环经济, 完善自身食品产业链, 为天津消费者打造食品安全新基地, 实验性恢复种植天津名品“小站稻”, 淡水养鱼, 栽培无公害蔬菜等, 产品直供营养餐公司、酒店公司、缘来壹家快餐连锁店等。今年公司还将加大种养殖规模和增加品种, 力争为津门百姓生产更多安全、放心的食品。与此同时, 集团公司响应政府号召, 关注百姓早餐工程, 特别是老年餐问题, 为此由月坛营养餐公司与今晚传媒集团旗下的今晚网超公司强强联手, 共同实施营养餐送餐到户服务, 目前该项目工程已经启动, 率先在天津市7个区开始送餐服务, 受到社会各界关注和老年人的欢迎。2013年, 月坛营养餐公司被农业部评为“全国主食加工业示范企业”, 被天津市评为“食品安全优秀企业”和“全国早餐示范工程建设试点单位”, 还在天津举行的第六届东亚运动会期间被组委会指定为快餐服务商, 出色完成运动会送餐任务, 受到组委会好评。

不忘社会责任, 为社会事业做贡献

篇14：集团人力资源部2013年度招聘计划

“能够连续五年与众多尊贵贵宾分享这些稀世藏表，我们深感无比自豪。”邵峰立先生说道。“作为全球唯一拥有如此规模和水准的独立零售展，“旷世藏表”鉴赏会完美诠释DFS品牌的核心价值，再次展现我们搜罗顶级作品的独特能力，并通过一系列极致奢华的作品为顾客带来无与伦比的购物体验。”

世界卓越名表杰作于亚洲首次亮相

通过一系列精心挑选的作品，宾客领略制表行业最新的设计、技术上的进步和艺术上的创新，以及诸多继巴塞尔国际钟表珠宝展（Baselworld）后，首次在亚洲亮相的限量和独一无二的珍稀时计。在这些作品中，包括拥有迷人光学效果、更是首次在市场上发售的芝柏表（Girard-Perregaux）的Cat’s Eye金桥陀飞轮钻石表。和今年“旷世藏表”鉴赏会主题交相呼应，象征时计及陆、海、空三个领域密不可分的独特关系的作品包括：RICHARD MILLE RM 59-01约翰·布莱克陀飞轮腕表、真力时（Zenith）全新尊贵系列哥伦布“飓风”腕表和积家（Jaeger-LeCoultre）约会系列星空腕表。

“旷世藏表”鉴赏会一直以展出制表领域最珍稀和顶级的作品而闻名于世，今年来自诸多卓越时计品牌的最新作品，亦将呈献于世人眼前，包括宝珀（Blancpain）、宝玑（Breguet）、宝格丽（BVLGARI）、芝柏表（Girard-Perregaux）、格拉苏蒂原创（Glashütte Original），高珀富斯（Greubel Forsey）、宇舶表（Hublot）、沙夫豪森IWC万国表（IWC Schaffausen）、积家（Jaeger-LeCoultre）、 Richard Mille、雅典（Ulysse Nardin）、江诗丹顿（Vacheron Constantin）及真力时（ Zenith）。此外，法穆兰（Franck Muller）也会首次在澳门“旷世藏表”推出Crazy Hours腕表10周年纪念展览。

“为了给钟表爱好者带来无与伦比的难忘体验，我们的专业团队尽心搜罗来自全球顶尖制表品脾的腕表珍品，”DFS集团全球营销采购主席哈罗德·布鲁克斯（Harold Brooks）先生表示。”

旷世时计与名表大师的非凡期遇

云集众多名表杰作及诸多打造它们的制表大师，DFS更举办了一场别开生面的名表沙龙，邀请世界著名收藏家Eric Ku先生和Su Jia Xian先生共襄盛会。三位来自不同领域的大师级人物，他们的成就持续激发制表品牌在陆、海、空系列腕表的无限灵感，而这些领域一直以来都和记录时间的流逝密不可分。这些勇敢而刚毅的人物包括：成功横跨撒哈拉沙漠的台湾极限马拉松运动员林义杰先生；实现环球热气球之旅并创造世界纪录的传奇英雄Brian Jones先生；以及即将成为中国第一位完成环球航海帆船的女性宋坤女士。

嘉宾随后移步往澳门T广场四季名店，邂逅一系列珍稀表款，领略其悠久传统、精湛工艺和艺术成就。新兴制表品牌和备受尊崇的顶尖品牌的风采，通过名表杰作背后的大师级工匠，及由DFS举办的独特品牌展览倾情绽放；再次彰显集团凭借与全球多个最受欢迎钟表品牌长期建立的良好合作关系，以及为顾客搜罗珍稀奢华腕表长达半载的经验。

最后，一场于DFS白金贵宾会举行的璀璨晚会——由香港著名歌手苏永康先生、法国女高音歌唱家Nicole Renaud女士及大提琴家Kevin Olusola先生倾情演出，为这一系列开幕盛典画下完美句点。

“大师系列”2013年压轴之作

被誉为全球最具声望的制表盛会之一，在澳门举办的“旷世藏表”鉴赏会已迈入第五年，同时也是2013年度“大师系列”盛事的压轴之作。此外，DFS标志性的“大师系列”活动还包括上个月在新加坡举行的“传世佳酿”品鉴会。“大师系列”活动不仅展现DFS定义和搜罗所有核心奢华精品中顶级作品独一无二的能力，更完美履行其对极致奢华的一贯承诺。

篇15：人力资源部2012年度工作计划

以下是一份较为出色的人力资源年度工作计划范文，供大家借鉴：

为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2012年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2012年工作目标及计划。人力资源部2012年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是

1、劳动合同签订，续签、终止及时性；

2、员工转正及时性；

3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、人力资源人力需求计划

（一）、人力资源人力需求计划目的 1．根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

（二）、影响因素分析

影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。1.公司的战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。2.预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

（三）、数据收集与需求预测 1.数据收集

人力资源部组织开展2012年度人力资源需求调查，各门店应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。

⑴．人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。⑵需求预测

1．人力资源部根据各门店填报《2012年的招聘计划表》和《2012年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。

2．盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。

3．统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。4．根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。5．汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作2012年度人力资源需求计划汇总表。

五、员工培训与开发