忠诚管理

忠诚管理（精选6篇）

篇1：忠诚管理

一、经营管理模式的和忠诚管理的提出

忠诚，是一个有着悠久的人文概念。在文明古国，早在几千年前就有了对忠诚的定义及推崇，随着的发展逐步将其引入至国家、民族、家庭乃至领域并逐步扩散到世界各国。在管理盛行的美国，“忠诚”已成为管理界的一个争论焦点。部分专家甚至宣称“忠诚”早已寿终正寝，然而实践证明他们错了，现在的管理比历史上任何一个时期都更需要“忠诚”的加盟。美国各企业平均每五年便会失去一半的顾客，每隔四年走掉一半的雇员，而用不了一年就会丧失一半的投资者。就连大名鼎鼎的微软公司也曾一度由于受到可能被肢解的和互联网带来的高收益的诱惑，导致部分核心员工离开企业。难怪在一家名叫Viralon创业互联网公司任首席执行官的原微软软件设计经理说：“微软所面临的最大挑战不是，而是它如何能留住自己的员工”。再看中国国内，联想FM365．COM因客户流失率远远高于柳传志等人的预期，而造成原本该扭亏为盈的FM365．COM网站2001年继续持续亏损；深圳技术人员部分职业类别跳槽率偏高，直接造成一些企业人工成本高、管理困难，从而严重影响了产品的竞争力；而辽宁的国有企业，技术人员流失25．7％，比以往增加了1．3倍，更是令人触目惊心。事实上，如果企业关注的是长期增长和远期利润，那就不能简单的依赖机遇。经验表明，顾客或雇员若照的速率持续流失，那么企业效益将减损25％至50％，甚至更多(Frederick，2001)。相比之下，倘若企业能够找到并留住好的顾客、效率高的雇员和鼎立相助的投资者，则企业就能持续创造优异的业绩。由此可见，忠诚并未寿终正寝，恰恰相反，它仍是企业成功的重大动力之一。实际上，成功企业无一不在灵活着忠诚的各项原理，无一不在遵循着我们称为“基于忠诚的管理”的经营战略。

历史上，依据人们对企业的定位及对企业管理的不同理解。出现了形形色色的管理模式。总体上可分为两个阶段(MalcolmWarner，1999)：前期主要关注生产性因素，偏向于以利润、质量、技术作为企业管理的核心；后期则将管理焦点转至人，更多的是探求服务、人才与企业发展的联系。从生产性因素到人本因素的转变，可以看出企业在经营管理模式上经历了一条由表及里、从浅到深的发展道路。以利润为中心的管理模式是把获得最大利润作为企业建设和发展的目标，将工作重点放在扩大生产规模、降低生产成本、调整投入产出率及负债率上，实施这种管理模式的企业会将焦点集中在报表的利润总额及其增长率、总资产回报率或资金收益率上；而实施以质量为核心管理模式则表明企业认清了利润与产品的重要关联，并将一切工作都围绕“质量”这一核心开展，更多的着眼于产品的功能是否齐全、性能是否先进、是否具有良好的安全性及可靠性等等；管理模式以技术为核心是企业管理认识的又一进步，企业注意到了隐藏在质量背后的决定因素，并把提高技术含量、促进产品技术创新作为主要目标，从而加快了企业在产品周期上的成长步伐。然而，无论是利润、质量还是技术，都明显的把企业内在的动力放在了表层的生产因素上，忽略了决定利润、质量、技术背后的人的力量，忽略了同时作用于一家企业之上的多种压力：对集体成员负责任的压力、竞争性压力、上的变化、管理上的不确定性的等等(Freeman，1984)，因而具有明显的短视行为。相比较而言，忠诚管理在关注生产性因素的同时更把重点投向创造价值的人，是在前期生产性因素的基础上整合了后期人本因素的观点并加以发展的结果。它认为企业的根本使命并非获取利润，而在于创造价值；利润则是价值创造的重大结果，是手段而非目的，是结果而非目标。另外，这种价值创造还可使投资者、会计师、营销人员和人力资源经理这些原本并不相干的视角协调一致、殊途同归(Frederick，2001)。

二、忠诚的内涵及其所引发的经济效应

1．忠诚的内涵

有关“忠诚”这个题目的理智准则，当推1908年成书的《忠的》，作者是哈佛大学的哲学系教授乔西亚·罗伊斯。在他看来，忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。按照罗伊斯的观点，忠诚本身不能以好坏论，应该加以判断的是人们所忠于的原则。正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠(Josiah．R，1908)。

而忠诚的终极议题，恰恰在于依照罗伊斯的等级体系来安排事物的轻重缓急(Frederick，2001)。所谓忠诚管理，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，更重要的是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。具体说来是指仔细的挑选顾客、雇员和投资者，然后想办法留住他们。顾客、雇员、投资者可以说是一个商业体系的基本要素，我们将其称为“忠诚的力量”(Frederick，2001)。长期的发现，这三种要素之间有着极为微妙的关联：没有忠诚的雇员就不可能出现忠诚的顾客；缺乏忠诚的顾客，企业也无法留住忠诚的雇员。而一旦顾客和雇员这个忠诚的基础不存在，企业的投资者也不会再保持对企业的支持，顾客和雇员的忠诚也建立在投资者忠诚的基础上。因此，商业忠诚实际上是三维的，即顾客、雇员、投资者三维，其力度、广度和相互关联性远远超过了我们的预想。

2．忠诚所引发的经济效应

忠诚联系着价值的创造，既是它的因，也是它的果。它不但可以凭借对顾客行为的考察衡量一家企业是否已经提供了优异的价值，而且还可以引发一系列的经济效应，表现在以下几方面：

(1)业务量。吸引并留住更多的忠诚顾客，有利于企业形成再次销售、多次销售以及顾客之间的口碑相传，从而增加企业的业务量，扩大其市场份额。反过来，企业也可以用获得的利润更好的服务于顾客，保证企业业务的可持续发展。

(2)人力资本。企业拥有了较高的业务增长，则更容易吸引并留住优秀的人才，为企业营造优厚的人力资本。这些忠诚的雇员一方面从忠诚的顾客身上体验到满足和成就，从而学会更好的为顾客服务；另一方面由雇员提供的这些优质服务又反过来强化了顾客的忠诚度，从而达到“双赢”的效果。

(3)生产成本。忠诚的长期雇员相比之下更了解企业的产品、价值导向及工作流程，也更熟悉企业的顾客及他们的要求，从而能够在工作中学会降低成本、加强交流、改善服务质量；而忠诚的顾客对企业所提供的产品和服务更为清楚，与他们做生意，一方面可以降低风险，另一方面可以提高工作效率。这两者均能形成令企业的竞争对手难以匹配的竞争优势。

(4)生产力水平。在有了较低的生产成本的基础上再辅以忠诚顾客的数量增加，便可产生卓越的生产力，从而能够给予顾客更丰富的价值内涵，也更有利于吸引并留住忠诚的雇员和投资者。

(5)资本。资本是企业发展的定心丸。在拥有忠诚的投资者的基础上，企业更容易提高生产力，从而获得高额利润、更好的吸引投资者并保证他们的忠诚度，使企业在需要投资时能获得充足的资本，顺利贯彻自己的经营理念。

(6)企业形象。企业要让顾客能在任何地点、任何时间实时的联系到企业本身并能够得到所需的信息(CaryHeft．TomandParkerDeborahC．Stephens，1999)。这样才能培养忠诚的顾客、雇员和投资者在实践中处处维护企业对内、对外的形象，从而使企业形象达到一个较完善的层次，有利于继续吸引忠诚的顾客、雇员和投资者，形成良性循环。

三、忠诚管理的一般框架

顾客忠诚、雇员忠诚以及投资者忠诚，三者之间关系密切。要想理解并管理其中的一个，便必须理解并把握三者全体(Frederick，2001)。所谓忠诚，并不仅仅是指经营思想和战略规划，因为它提出了一整套实用的测量指标，所以它还指导着实施战略策略的日常工作的操作。弗雷德里克曾提出衡量忠诚管理的一个基本框架，包括设计一个价值主张、找到合适的顾客，赢得顾客的忠诚、找到合适的雇员、赢得雇员的忠诚、通过生产率的增长获得成本优势、找到合适的投资者、赢得投资者的忠诚这8个要素。

1．设计一个卓越的价值主张

价值主张是的灵魂，是企业在商海上航行的指南针。忠诚实施企业中每一家的战略规则都应围绕价值主张的设计和，而归根到底，这个价值主张就是向自己的顾客提供最优异的价值，使他们达到满意。

2．找出合适的顾客 忠诚实施企业应注意判断谁是自己的目标顾客以及这些目标顾客的喜好、要求，进而有依据的制定计划、组织活动，以便有选择的吸引他们。这项活动的成功与否不在于销售手法上的出卖乖巧，而更多的取决于价值主张的吸引力和它所激发的口碑相传。实际上忠诚实施企业应更为关注对新顾客的筛选，因为这是找出合适的顾客的第一步也是关键一步，不要一味的追求数量上的增长，而忽略其实际的价值。

3．赢得顾客的忠诚

一个企业若想提高获利能力，就必须选择正确的顾客群体并成为他们的首选厂家(CraigTmillandArthurMiddlebrooks，2000)。因此，忠诚实施企业应该把顾客看作资产，力求留住他们并挖掘他们的潜在价值。一些相关的服务如定价政策、产品系列、对雇员的奖励措施及服务水平等等，都需要进行不断的调整，以进一步增强顾客的忠诚度。

4．找到合适的雇员

成功地运用忠诚管理的企业，往往会在招聘雇员时小心谨慎、严格筛选，如同在选择顾客时那样。企业要的是与企业同心同德、才识兼备、技术娴熟、工作能力强的雇员，并希望他们能够长期地做出令人满意的贡献。

5．赢得雇员的忠诚

忠诚实施企业应该在雇员的个人发展和培训上舍得投资，为其充分发挥天生能力和所学专业准备相应的职业道路和组织结构，原因在于，雇员忠诚与顾客忠诚是相辅相成，相互强化的。当然，除此外，忠诚实施企业要注意对雇员在物质和精神上的奖励，这些奖励将形成雇员忠诚度的螺旋式上升。

6．通过生产率的增长而获得成本优势

顾客忠诚度和雇员忠诚度得以提升以后，生产效率必然提高，其创造的剩余价值会在成本方面带来的优势。而这些优势又能促进生产效率的提高，从而形成企业生产的良性循环。

7．找到合适的投资者

为了稳定公司的体制和经营、有能力对付竞争威胁，忠诚实施企业需要吸引合适的投资者。所谓合适的投资者是指愿意接受长期合作关系的投资人，他们一旦确定企业能为其带来高额利润，便会毫不犹豫地投入资金，从而使企业在完成自己既定目标的过程中得到有利的支持。企业也将因此获得较大的发展机会。8．赢得投资者的忠诚

赢得投资者忠诚的最佳途径一是丰富的利润，二是工作能力强的经理人，三是企业有潜力的发展。他们的忠诚是企业必须争取的重要一环，直接关系到企业的生死存亡。

实际上，通向零流失率的忠诚管理旅程开始于企业的管理核心，他们应把忠诚看作是关系到荣誉和完整的诚实人格的大问题，并领导企业致力于一个远远不限于利润的创造价值的使命，帮助企业建立伙伴关系构成激励机制；设立奖励措施从而创造价值，用价值浇铸忠诚，再享受忠诚带来的更大的价值。在这个基础上，采纳了忠诚管理的企业，会与其顾客、雇员和投资者一起，实现利润、增长、持久价值的螺旋式上升。

篇2：忠诚管理

◇ 课程对象：

企业中基层员工

◇ 课程背景：

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

◇课程特点：

通过课程学习，将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发

挥，从而提升客户满意度，也增加员工工作的归属感和幸福感。企业每名员工的忠诚度提高 了，企业竞争实力也就得到了提升。

◇学员收益：

亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手。

——和谐纸业张总 现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。

——瓜子张食品张总 周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。

——夕阳红房产李峰 很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师。

——金汉通汽车用品黄经理 ◇ 课程主要内容：

第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚

一．员工职业化素质的冰山模型

1.冰山模型

2.向军人学习职业化

西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家

西点对学生的严要求有哪些

二．企业喜欢什么样的职业人士

1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处

2.人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是职业化理念

人才坐标系：人才，人财，人材，人裁

小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进

三．敬业忠诚使员工建功立业

1.什么是职场命运。

2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明

调查显示：中国员工高度敬业的只有8％敬业忠诚是每一个人的立身之本

3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作

敬业忠诚的最大受益人—自己

我们被利用了吗？

如何理解被剥削？

乐在工作，成就事业案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：员工如何忠诚地做人与做事

一．如何忠诚地做人

1.做一个勇于承担责任的人

案例分析责任感不强的典型行为有那些

工作不要60分，工作没有100分

2.做一个具有团队精神的人

中国人不善合作的原因分析

出路与对策--镜子哲学

3.做一个终身学习的职业人

4.做一个了解组织与他人需要的人

5.做一个虚怀若谷的人

二．如何忠诚地做事

1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识

2.担当更多责任

3.注重自我激励与潜能开发

认清人性的弱点

潜能开发模型

三．高忠诚度员工的行为表现

1.吃苦耐劳精神

2.工作精益求精

3.全面质量意识

4.全面安全意识

5.尊重现场管理

6.提高工作效率

7.注重技术革新

8.保守企业机密

9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德

第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度

引言：什么是人本管理

一．强化企业的经营理念，进行愿景

如何进行愿景引导

二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗

三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制

四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义

五．健全的“忠诚度”激励机制

1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训

2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传

3.要意树立“忠诚员工的榜样”

4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”

结束语：员工忠诚度创造辉煌

◇ 课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑；

◇ 受训规模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建议课时 ：两天

◇ 培训师简介：

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

工作或项目经历：

篇3：重温党史忠诚岗位精细管理

90年中中国共产党干了哪些大事?

2006年建党85周年时, 胡锦涛在“七一”讲话中指出, 我们党干了三件大事,

第一件大事, 取得新民主主义革命胜利, 建立了中华人民共和国, 为以后的发展开辟了道路;

第二件大事, 确立了社会主义制度, 经过努力建立了独立的完整的国民经济体系, 使我们的国家能够屹立在世界东方;

第三件大事, 成功地进行了改革开放;

中国共产党的90年, 因这三件大事而分成三个时期, 大致30年左右一个时期。

第一个时期, 1921年至1949年新民主主义革命时期。这个时期, 经过28年艰苦卓绝的斗争, 推翻了帝国主义、封建主义、官僚资本主义的反动统治, 实现了民族独立和人民解放, 建立了人民当家做主的新中国。

第二个时期, 1949年—1978年社会主义革命和建设时期。建立了社会主义基本制度, 建立起独立的比较完整的工业体系和国民经济体系, 使古老的中国以崭新的姿态屹立在世界的东方。诚然, 党在这段历史中也曾犯过错误, 但却是靠自己的力量纠正了反右斗争扩大化的错误、三年自然灾害中的人为性错误以及“文化大革命”的灾难性错误。

第三个时期:1978年至今改革开放和社会主义现代化建设时期。党的十一届三中全会开启了新的历史时期。在这时期, 开创了中国特色社会主义道路, 坚持以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放, 建立社会主义市场经济体制, 大幅度提高了我国的综合国力和人民的生活水平, 为全面建设小康社会、基本实现社会主义现代化开辟了广阔的前景。

我们党90年的历史昭示:一个站在时代前列的马克思主义政党, 只有不断地从实践中获得真知, 不断地从人民群众中得到支持, 不断地从自己的历史中汲取智慧, 才能披荆斩棘, 不断开拓出前进的道路。

汽车三队党支部今年以“创先争优、比学赶帮超暨精细管理深化年”活动为契机, 以党支部建设为核心, 以“双亮”工程为重点, 重温党史, 忠诚岗位, 精细管理, 致力于全员素质提升, 为“创优”活动注入了活力。2011年1-6月份安全运行56.32万公里, 完成劳务收入214.98万元, 利润超计划9.67万元, 成本利润率高4.75个百分点。2006年-2010年连续五年获管理局优秀基层队、多次获采油厂先进党支部、管理局运输车队安全行车连十二年单位等荣誉称号。

加强班子建设, 增强堡垒的凝聚力。汽车三队党支部搭建以“民主管理、思想交流、职责互补”为主要内容的团结协作桥。工作中, 通过推行班子民主议事制度, 对全队的重大事项统一由队班子和民管小组集体协商决定, 杜绝了班子成员“二重唱”现象的发生;通过队班子成员面对面交流, 背对背剖析, 做到了感情上交融和谐;通过建立班子成员职责互补制度, 确保了各项工作高效衔接, 提高了班子的战斗力和执行力。在职工疗养、评先树优等利益面前, 队干部优先让给职工;职工家庭有困难, 队干部积极想办法解决。职工高绍虎胸部骨折, 队干部亲自给他办理住院手续, 并抬着他楼上楼下化验、拍片子, 职工本人很受感动, 密切了党群干群关系。

开展党员亮身份活动, 发挥先锋模范的影响力。自从“双亮”工程开展以来, 汽车三队党支部以定诺、亮诺、履诺为切入点, 通过党员大会、公开栏、承诺监督牌等形式向群众公开承诺, 促使了党员干部先锋模范带头作用的发挥。在急难险重工作面前, 党员干部始终冲在前、干在前;在司机紧缺情况下, 党员干部以身作则, 带头顶车。党员赵鹏是二班班长, 他们班负责老年科的值班任务。在他的带领下, 有一项工作已连续坚持了4年, 那就是每周一、三、五去胜利医院接送做化疗的病号;还有一项非常特殊的工作, 就是几乎每月都有老同志去世, 处理善后工作全部都落在他们班上, 经常看到逝者亲属在车上的悲痛情绪, 他们也会难受好几天, 但他们从不叫苦叫累, 得到了服务单位和退休老同志的好评。

拓展培训教育模式, 增强职工队伍的学习力。一是以开展“我的车队我的家, 忠诚岗位做主人”活动为主线, 引导职工牢固树立“岗位在我心中、责任在我心中、车队在我心中、发展在我心中”的使命感与责任感。通过晨会时间职工谈忠诚企业的体会和感受等方式, 激发了职工爱岗敬业、无私奉献的热情。近年来, 涌现出了爱岗敬业明星张宇平、安全生产明星陆玉福、节油降耗明星由丽萍、优质服务明星倪崇飞等先进典型。二是积极引导职工学技术, 练本领, 通过横向对比找差距, 纵向对比明标准, 使职工的技术素质显著提高。目前该队高级工36人, 占全体职工80%以上。在今年6月份的职业技能竞赛中, 吕志刚、管红梅分别荣获汽驾竞赛男、女组第四名的好成绩。

篇4：忠诚勤业　创新管理

以不寻常的勇气和信念，去收获洼里煤矿惊人的成功。地缘文化和企业文化的有机结合，无疑为矿井的发展注入了新的动力。在矿长张忠新上任的三年时间里,以”洼里新政”为目标,谱写了洼里煤矿新的篇章，变化之巨，值得关注和思考。

作为全国第一座海滨煤矿洼里煤矿，在张忠新矿长“和谐、人性化”管理理念支撑下，洼里矿又一次步入了发展的快车道，使这座有着开采三十多年历史的老矿焕发了青春，从“洼里跃上了高地”！

从2005年到今年6月，短短3年，洼里矿员工的思想观念发生了质的变化,人的潜能得到最大限度的发挥,矿井实现了安全生产，也是社会贡献率最大、员工得到实惠最多、经济效益最好的三年。截至目前，矿井已经实现连续安全生产900多天，被山东省评为安全程度评价“AA”级矿井、“一通三防”示范化矿井，全国信息化管理优秀单位、和谐劳动关系先进单位、荣获烟台市“五一”劳动奖状、龙口市“平安单位”等荣誉称号。张忠新也先后获得全省、全国“优秀矿长”称号，全国2007年度企业文化建设优秀工作者、烟台市“五一劳动奖章”、2007年度“中华优秀企业家”称号。

管理作证

洼里煤矿地质构造十分复杂，生产工艺长期沿袭炮采炮掘，作业环境相对艰苦，同时由于矿井煤炭资源濒临枯竭，矿井面临政策性破产重组。张忠新上任以来，面对诸多困难和挑战，提出了“坚持人性化管理，营造宽松和谐、紧张有序的工作氛围；加强制度化建设，构建科学规范、严细深全的管理体系”的管理思路，确立了“坚持以人为本，推进企业进入人性化、制度化、科学化管理轨道”的管理模式。突出对员工人权的尊重和价值的认可，着力解决以往煤矿简单、粗暴的“高压”管理方式。

对于洼里矿来讲，煤炭资源面临枯竭，是不利的因素。但是，充满智慧的洼里人认为：思想有多远，就能走多远。矿长张忠新适时提出了“发掘无限，创新每天”的理念。要求全矿员工 “量物易长，放物宜远”。新观念带来了新的思路，新思路带来了新变化。所有的变化，都源于人性化的和谐管理。

张忠新将“善意管理，和谐管理”落实到每一个细节当中，用真情奉献员工。张忠新安排安全和教育部门，把建矿以来发生的事故制成挂图牌板，建立了安全事故展室，不定时组织员工到安全展室接受教育；把工伤家属请到区队进行现身说法、安全演讲，并制成光盘，在井口大屏幕和各区队班前会进行播放教育，用员工自己身边的人、自己身边的案例，来增强安全教育的针对性、实效性和震撼性。

张忠新是一个爱学习、爱思考的人，每天都在研究如何提高矿井的管理水平。他借鉴了日本钏路煤矿实施“手口示意”的经验，在全矿实施了安全“手口示意”管理，要求员工在工作前及工作过程中，必须眼盯、手指、口述“三管齐下”，对现场的环境和设备进行安全确认，在得到安全的明确信息或答复的情况下，方可操作。这一管理的最大好处是，矿井的安全管理水平有了明显提高，因而，矿井在这三年中，多次被市、省、国家评为安全管理先进单位。在安全管理方面，张忠新组织开展了安全反思活动：要求每一名员工工作前反思，看准备工作是否充分，有没有不利于安全情况出现；工作中反思，时刻盯紧现场的每一个变化，动态观测生产管理的全过程；事故中反思，对本单位、本岗位出现的那怕是一点小事故，也要求员工反思，为什么会这样的问题，今后如何避免？这样，形成了每一个人都把安全当成“天字号大事”来对待的安全氛围，安全生产的实现也就有了保证。

在生产组织方面，张忠新提出了合理配采、稳定产量、提高效益的思路，解决了煤炭质量忽高忽低的问题，从而为经济效益的提高作了管理上的准备。

张忠新先后任技术员、主任、副矿长、矿党委书记、矿长职务。多年的管理经验，使他对管理的认知有了与众不同之处。他认为，安全是煤矿最大的政治，安全是矿井发展的基石。他出任矿长后，加大了安全投入力度，先后投入2100万元专用资金，改造完善了注浆、防尘、供水、供电、通风五大系统，建立了瓦斯监控和智能巡检系统。同时充分发挥科技先导作用，围绕矿井安全生产，共完成科技项目和小改小革40余项，提高了矿井综合抗灾能力。

张忠新上任后，听民声，解民意，以“群众高兴不高兴、满意不满意、答应不答应”为工作的出发点和落脚点，在实践基础上不断总结、不断革新，建立起了以岗位责任制为核心的现代管理体系，实现了管理观念的三大转变：治矿观念——从“人治”走向“法治”走向“和谐管理；员工培训——从培养技术带头人到全员培训；成本意识——从“先花后算”到“先算后花”。“三大转变”带来的是矿井面貌和效益的提升。

坚持德法并治，方圆兼施，创造性地建立了安全、生产、经营、日常管理、文化五大考核机制，是张忠新创新企业管理的又一个特色。张忠新通过一整套全员、全方位、全覆盖、全过程的约束与激励并重的绩效考核体系，实现了“人人有责任，事事有人管、处处有考核、管理无死角”，形成了以责任、风险和贡献大小决定绩效奖惩分配格局。彻底打破了洼里矿三十多年形成的一味追求“严、狠、紧”的简单落后的管理方式，迅速搭建起企业与员工、企业与社会、企业与自然和谐发展的多赢平台。是科学决策，点开了企业发展的死穴，激活了矿山管理。2007年采掘一线的工资增长幅度达到了12.88%；成本实现了下降；全矿的经济效益有了新的提高。

为了全面提升洼里煤矿的管理水平，实现节能减排的目标要求，张忠新组织制定了《节能降耗考核办法》，对各单位的节能指标进行分解，既有节能降耗的硬指标，又有日常检查评比的成绩测评，每个季度评选一个节能降耗先进区队、先进班组和标兵给予命名奖励，每个季度评选一个节能降耗最差区队、最差班组和浪费典型，进行通报处罚，通过经济处罚和舆论宣传相结合的办法，进一步增强了员工的节能降耗自觉性。

注重合理配置，实现长效节能。今年以来，洼里煤矿先后投资15万元，在井上下安装电能表75块，使主要次级用能单位和主要用能设备电能计量率达到了100%，为考核基层单位的节能降耗提供了真实可靠的数据。同时，加快了淘汰高耗能落后工艺和设备步伐，把节能降耗技术改造作为转变经济增长方式和结构调整的根本措施来抓。一年来，该矿先后完成了16项节能改造项目，对31台(件)设备进行了改造，累计投入资金176.12万元。

素质作证

企业是一个社会的经济细胞,企业家以及与之相关的企业家精神,是推动社会经济发展的中坚力量,是一个社会真正的“经济基础”。

涉浅水者得鱼虾，探深水者得蛟龙。洼里矿的“当家人”张忠新结合矿里的实际，提出了自己的发展目标，要求全矿员工，“无一人不学，无一时不学，无一地不学，无一物不学”。学习和培训，使洼里矿员工做到了一个岗位的工作至少要三个人会做，一个人能够胜任三个岗位的工作。不论是安全管理培训、技术业务培训，还是现代管理知识培训、经营常识培训，都得到了职工的响应，参加学习和培训，已成为洼里矿员工的一种“福利待遇”。三年来，矿里共举办各种培训班5５次，有8５％的员工分别参加了不同层次的培训，培训为洼里矿的再次腾飞奠定了坚实的基础。07年以来，共组织3000余人次观看了安全展室，发放安全信1000余封，征集“岗位安全理念警句”700余条，采纳落实安全生产合理化建议100余条。

在员工的素质养成上，张忠新要求各级管理者，严格落实安全生产责任制和值班、跟班、带班等制度，坚持每周5次井上下拉网式安全检查和不定时抽查，实行24小时全面动态监控。为消除员工的逆反心理，对查出的“三违”人员以帮教为主、处罚为辅。此举达到了“要我安全”为“我要安全”的目的，使人的安全行为从源头上得到了保证。张忠新在认真总结洼里矿历史经验教训的基础上，提出了符合煤矿安全规律和实际情况的“人、实、新”三字安全理念。他高度重视安全教育培训工作，在坚持三级四级常规培训基础上，建立了三分钟自律、每日一题、每周一例、每月一考、每季一评等教育培训制度，编写了安全“三字经”，采取理论讲解、实践演练、案例剖析、谈心帮教、趣味引导、情感震撼、警句提醒等形式，不断提高员工的安全综合素质。

在育人、选人、用人制度建设上，张忠新创新实行了“三工并存，动态转换”机制，对优秀的员工以及在科技创新、安全生产管理等方面取得优秀成绩的人员，除实行重奖外，还被列入优秀后备人才库之中，作为干部选聘的重要依据。

安全是煤矿企业改革发展的基础和保障。2007年以来，张忠新以人性化管理为依托，以构筑矿井安全长效机制为目的，全面实施“善意”安全管理。所谓“善意”管理，就是在科学有效的制度约束的前提下，引入一种善意的规劝、提醒、启发和教育的理念，培养干部员工自主自觉做好工作的积极性，着力解决煤矿企业长期以来形成的“高压式”严管理给安全生产带来的深层次负面影响。善意管理以尊重员工人格、维护员工利益、启发员工心智为切入点，倡导管理者与被管理者之间进行“换位思考”，互相尊重和理解，消除干部员工的对立情绪和逆反心理，形成共同遵守的价值观和行为准则，实现各项工作齐抓共管的良好局面。

在实施“善意”管理过程中，注重以情感人。洼里矿在张忠新的倡导下，坚持推行生日祝福制度、“三违”罚款家属反馈签字制度、员工谈心家访制度，并将工伤家属请到区队进行现身说法、安全演讲。定期开展“三个一”活动，全矿所有员工每人每月提一条安全合理化建议、举一个身边违章的例子、讲述一个自己亲身经历过的险情，把过去的安全教育“一人说”变为“大家谈”。坚持激励与约束并重，大力实施诚信管理，推行安全诚信嘉奖、安全工资账户、不同层次和范围的风险抵押金等制度，为“三违”人员提供“罚款返还、违章担保、做义务安全宣传员”三种处理方式，注重教育转化，提高了全员自主、自觉抓安全的积极性。

为了提高员工素质，张忠新突出各级管理人员、技术人员、班组长、岗位工五个层面的安全责任意识；利用事故案例剖析、安全宣誓、安全征文、知识竞赛、协管帮教等形式，不断提高员工的安全综合素质，最终达到“我会安全、我能安全”的境地。这是洼里矿实现安全生产的法宝之一。按照“干部能上能下、能进能出、易岗易薪”的原则，对全矿各单位100名班组长和采掘辅助单位的正副区队长全部进行了民主评选，既提高了员工参政议政积极性，也增强了各级管理干部勤政优政的责任感和压力感，得到了员工的一致拥护和上级的充分肯定。

文化作证

如果说战略创新带给洼里煤矿的是管理模式的历史性变革，那么文化管理创新则不但使每一名洼煤人重新审视自身的人生价值和社会定位，而且拓展了企业与员工和谐共赢、相得益彰的发展空间。这也是张忠新在洼里矿管理的取胜之道。

关于“领导忙，下属闲”的问题，张忠新说，领导不忙，是因为我们实施了文化管理，领导忙的不可开交，这说明领导的管理方法不得当。领导忙要忙在点子上，首先要学会简政放权，传递压力，由领导忙转化为下属忙，只有下属忙起来，工作才能提高效率。其次要学会忙里偷闲。这一点我们要向比尔盖茨学习，无论公司业务有多忙，比尔盖茨每年都要定期出去度假，度假并不是休闲放松，而是在繁忙的事务中抽出身来集中精力思考影响企业发展的大事。作为领导干部要注重提升自己的思考力和预见力，时刻在繁杂的事务中保持清醒，超前思维，科学决策，改进管理，提升水平，始终保持“会当凌绝顶，一览众山小”的管理境界。

洼里煤矿在张忠新的领导下，将企业文化的理念渗透、行为养成、管理推进、形象塑造四个方面的逻辑体系纳入战略管理范畴和绩效考核之中，实现了企业与员工价值观的双向认同，激活了人力资源，形成了强大的核心竞争力。他们对各单位部门的制度建设、学习培训、工作落实、勤俭节约、值班下井、工作写实、管理创新以及员工的4E、6S精细化管理等二十余项内容进行细化、量化，并与工资挂钩，坚持每月一考核、一兑现，促进了各单位和员工工作绩效的提高，全矿上下呈现出一种“人和、无私、自主、自觉”的卓越管理境界。

进入2008年以来，洼里煤矿在9个生产和辅助单位首先推行了诚信管理，制定了诚信管理原则，明确各个层次的关系，明确权利与义务的关系，让全体员工自觉做到知诚信、学诚信、懂诚信、用诚信，创造性地开展工作。对诚信员工、诚信班组、诚信单位分别制定了相应的考核细则，并在推行诚信管理过程中实行自愿申报，过程监控，月度考核评比，为了确保管理的实效性，该矿实行激励政策，不仅对当月考核为诚信员工的通报表扬外，还奖励100元，目前，已有360多名员工获得了奖励。

为解决因员工加班延点、疲劳上岗而产生的不良后果，张忠新取消了各种不合理的加班奖励，无论条件好坏，不搞突击生产，坚持正规循环，每月每人至少安排4-6个休班，让员工的身心得到充分休息，劳动效率明显提高，安全生产逐步走上了科学正规的良性循环轨道。

职工的心，企业的根，根深才能叶茂，叶茂才能花红。仅去年以来，张忠新与矿领导一起，将关爱职工落实到具体的小事当中，让员工感到了组织的温暖。走访困难员工上百户次，发放慰问金25万余元；为134名特困员工申请地方民政补助48万余元；为25名困难员工子女申请金秋助学基金4万余元；为25名员工申请意外伤害保险15万余元；全矿车间工会组织各类捐款11次，共31万余元。针对工人反映，食堂的饭菜按照一日三餐的做法不能满足井下职工的需要，等职工上井时，饭菜早已凉透。于是，张忠新和有关部门管理者现场办公，直接安排食堂，按照一线矿工升井时间做饭，一定保证矿工吃上热饭、好菜。为此，他还专门抽出时间到食堂和矿工一起用餐。

以前，由于矿上没有矿工家属的“栖身之地”，而占全矿总人数３0％的农民协议工大都离矿较远，并且全部在生产一线工作，所以有的需要每天花费两个小时用于上下班；有的只好住进单身宿舍，有的干脆在附近村子里租房居住。张忠新了解到他们的难处时，决定装修闲置楼房，为农民协议工建设公寓。目前，已有198户农民协议工家庭搬进了公寓。采煤二区农民协议工王晓波的妻子张成花算开了经济账：每个月用在吃住上的开销比没住到公寓前降低了400元左右。

“组织上将一个企业交给我管理，是对我的信任，把企业经营好、发展好，上对得起国家，下对得起职工是我最大的心愿与自然。”张忠新体会到了管理的魅力。2007年全矿厂务公开员工满意率测评达到了99.4％。

小胜凭智，大胜凭德，诚实做人，正确做事。 在企业文化管理上，张忠新倡导能者上，劣者下，庸者让；以经营成效论英雄；你能翻多大跟头，给你多大舞台；岗位靠竞争，收入凭贡献，利益与贡献挂钩，激励与约束并存；让猫去爬树，让虎去占山，用人之长，避人之短；让所有职工都跳起来摘苹果。张忠新说，要求人人都讲奉献，到底奉献什么？如何奉献？定位就是做好本职工作，将自己的智慧最大可能地运用到实践工作中。

三年的管理实践，在洼里矿形成了“尊重品德、尊重人才、尊重创新、尊重梦想、尊重环境、尊重社会，”洼里人在张忠新引领下，用六个“尊重”概括了一个企业与其有关联的环境之间和谐发展的概貌。

风正好杨帆

——-张忠新印象

特约记者 ● 潘娜 白晓光

作为“中华优秀家”称号和“全国优秀矿长”称号获得者的张忠新，他的成功，有着其深刻的思想基础，他对管理有着自己独到的见解，和而不同，与众不同，是张忠新成功的法宝之一。

对管理的认知，张忠新觉得，作为领导，要有自己的思想，要有自己的管理之道，因此，每次在管理会议上的讲话，都是他自己起草，因为这更能将他的管理思想体现出来。对员工来说，执行起来也就感到具有可操作性。每年新招收的工人，他都为工人上课，由于他的实践经验丰富，大家也都喜欢听他讲话。

德行天下。做人是这个道理，管理亦如此。张忠新的精彩之处，在于把做人与做事精美到了极致、融合到了极致。我们无法把他的任何一个举措、一个行为拆解为单纯的做人或者单纯的做事。他对人生品格经营的成功，是他的企业经营成功的文化根基，是他的企业理念与道德升华的原动力，同时，也是他智慧生发尤其是智慧取向的根基。

张忠新深知，学习是企业家精神，诚信是企业家精神的基石。诚信是企业家的立身之本，企业家在修炼领导艺术的所有原则中，诚信是绝对不能妥协的原则。市场经济是法制经济，更是信用经济、诚信经济。在张忠新看来，企业无论大小，都应该在力所能及范围内承担责任、回报社会，这是企业应具备的价值观。企业只有将人才、管理纳入创新的范畴，实现全面创新，才能构筑企业发展的原动力，助力经济的起飞，才能走出一条民族自有品牌的阳光大道。

张忠新常说：快乐和尽职是不能分开的，我常借着自己的责任，以增加自己的快乐。在快乐中管理，在管理中提升水平和能力。管理首先是管人，我认识，要抓好管理，第一，做人要正。因为你作为一个部门的领导人，相当于一个阿拉伯数字1。他带一个零就是10，带两个零就是100，带三个零就是1000。可见，1在企业中是极其关键，为人一定要正。第二，至于“才”的方面，我希望每一个人要善于学习和善于总结，这也是我对“才”方面的要求。其实这是最难的一点，因为企业发展到今天，行业的规律千变万化，你要保证不犯错误，还要保证有发展的话，光靠你自己是不行的，你要从别人身上吸取教训，从书本上看到的案例中吸取教训，必须要有非常强的学习和总结的能力。

篇5：浅谈忠诚度管理

2011-3-30作者：林 红

从前是计划经济，一个员工从入职到退休，从一而终，忠诚似乎是天经地义的事，仿佛一纸婚姻，从洞房花烛到白头偕老，一切是那么自然，而今如同离婚率的大幅攀升，相比较“跳槽”已成了兵家常事，在从前仅仅是极个别的现象，大都也是调动性质，那情形可是非同小可，不是紧要之极的原因是不会采用这种伤筋动骨的方式的。自从实行了市场经济，随着竞争的加剧，特别是近些年大量外资企业的渗透，企业与员工在压力骤增的同时，均有了极大的自由度和空间度，员工跳槽与企业裁员同时存在，有愈演愈烈之势，这时候就涉及一个忠诚度的问题了。

一、忠诚是一种状态、一种品质，更是一种境界

首先，什么是忠诚，全心全意，不折不扣，毫无保留，无论在数量还是质量上均体现出完满的投入。忠诚不仅是一种状态，更是一种品质，是人类发展至今依然孜孜以求的朴素而美好的境界，只不过在现实的世界中被众多过度的私欲和陋习所蒙尘，逐渐衰减而变得珍稀。细细探究，忠诚应该有诸多方面的，有对事业的忠诚，对职业的忠诚，对企业的忠诚和对老板的忠诚，之间的关系有关联也有递进，但不一定完全重叠，从现实主义角度来讲，我们从事着一份工作，拿着薪水，赖以生存，当然应该首先对老板负责，对老板忠诚，这是一种基本的道德。在满足了生存条件的前提下我们追求职业的发展，我们审视工作曲线是否与理想中的职业轨迹吻合，长远地看，我们生存的意义不仅仅是维持基本生活，还要不断发展自我，提升自我，以实现自我价值并达到最大化，不枉过此生，不辜负上天的造化，这种深层次的实现首先要寄托在一份可以终身实践的职业上，这可以是专业从事，也可以是业余兼职，假若自己的工作符合职业期望，那将是多么幸福，而事实上很少人有这种幸运，这一方面是我们的好高骛远，另一方面则是我们的不思进取，可怕的惰性所致，怎能说我们的一生没有一次通向理想之门的机会，机遇稍纵即逝，关键在于把握，只要抓住一次机会，我们的前景与心态就会完全打开。在一段时期内（也许是很长的一段时间），有可能机会没有来临，我们从事着一份不太理想的工作，但我们应该理解这是艰苦的准备期，我们的心智、经验、胸怀和技能都有待提升，做事的运道还未成熟，我们一边应沉下心来历练，一边也怀着积极的心态向世界敞开自我，不断地试图改变，密切关注动态的现实，从中把握机会并创造机会，总之我们要时刻明晰自己的职业状态，尽量使工作性质与职业理想匹配，忠诚于工作，忠诚于职业，这种忠诚并非口头上的誓言，而是发自肺腑之言，因为我的热爱，因为我们明白，因为我们知恩图报，饮水思源。忠诚于事业，这是一种最高境界，把职业当作事业，甚至把眼前的工作当成事业，这是一种极高的生存法则，也是人的内心与现实最完美的契合，这不是对现实的屈从，而是人已经掌握了点石成金的技巧，在最平凡的最容易的平台上找到与事业的交汇点，在别人忽略漠视的角落看到神圣的光芒，兴趣相投自然是从事事业的特质，但没有兴趣可以培养兴趣，可以发展兴趣，从另一个角度讲，从平淡是找寻意义是一种人生的游戏，其乐趣自有另一番天地。如果每一个人把工作当成事业来做，那工作的成效和工作人的心态都将在最佳的层面上呈现，那种愉悦和满足是难以描述的。总的说来，忠诚是一种人所具备的优秀的品质，拥有了这种品质，那么人不论在何时何处，处境如何，都会有一种对工作的责任心和奉献感，都有一种不思算计，全心全意的付出。人在企业，忠诚OK没问题，人离开企业，也会怀着平静良好的心态，决计做不出那种过河拆桥、泄露机密、贬损有加的缺德事儿。

二、忠诚是构筑企业文化的一个重要基石

人常说，员工忠诚度是企业生存的基石，不可想象一个人员大量流失，整日忙于在人才市场招募人马的企业会有良好的业绩和光明的未来，且不论在费用上的支出是多么不经济，那些难以衡量的商业机密、客户资源和企业口碑都将为企业带来不可估量的损失，正因为如此，员工忠诚度管理已成为迫在眉睫的现实需求，忠诚亦成为与诚信有所关联的另一个众所关心的重大的课题。

人赞美忠诚，向往忠诚，它不仅给我们企业带来真实的稳定因素，更重要的是为企业带来一种信心和文化氛围，具有极强的凝聚力和示范力，提倡忠诚，关键是要培育忠诚的品性，让忠诚的基因沉睡在我们的肌体中，流淌在我们的血液里，那样我们将不必过分担忧我们的未来，我们将看到相对稳定而可靠的前景，也为他人展示平稳过渡、和谐正常的画面（即使我们将要与现在的岗位说

再见）。忠诚给人以美好的感受，坚强的信念，无穷的力量，无论对个体还是集体，都是至为宝贵的精神财富。忠诚的客户、忠诚的员工是任何一个企业都梦寐以求的，谁拥有了它，谁就能无往而不胜，就能在残酷的竞争中持久地挺立，并如地理优越的树林般日益繁茂兴旺。

三、忠诚度的管理应该成为一种成熟的机制

目前大小企业观念上已成共识，普遍在入职训导、薪酬福利、继续教育、绩效辅导、培训提拔上下足功夫，差别在于是否用心在做，深度如何，有无特色。企业管理不能搞运动，要春风化雨，细腻入微，而且认准了就要坚持，有稳定的标准和依据，哪怕是企业文化，也应成为一种制度，时刻以成熟的机制发挥作用，这样才不会掺杂太多的人为因素，使得在某个特定时期只因个别管理者的素质而影响了企业的软环境，造成员工积极性的挫伤，从而降低忠诚度，这样会给企业带来不必要的损失，后果有时会非常严重。作为企业来讲，忠诚度的管理应该成为人力资源管理的重头戏，在的人力资源规划中应该把忠诚度的管理计划列示其中，有愿景有措施，内容详尽可行，操作性强，尽可能地量化指标，关键是不流于形式，不光停留在理念上。

四、忠诚的互动性决定了企业的作为

从理论上讲，忠诚是一个相互的概念，彼此忠诚，不仅提倡员工忠诚企业，而企业也存在一个忠实于员工利益的问题，这种互动进行得越彻底，就越能体现忠诚的价值，目前提得比较多的是员工如何忠诚于企业，着眼点在员工这方面，因为随着竞争形势的加剧，员工（特别是核心员工）大量流失成为普遍现象，成为困扰企业的一大难点。俗话说水往低处流，人往高处走，哪里薪水高，待遇好，环境佳，职位理想，就往哪里投奔，这本无可非议，关键在于跳槽不能成为一种习惯，应该是一种切实的需要，因缘所致，大有不如此，心灵将倍受煎熬，天地都为之动容的境地，而非本不分高下，只是为了换换新鲜空气，抱着这种换新鲜的想法，频繁跳槽，很可能一生都一事无成，多数背负不忠的骂名。人生在世，做人做事，心里要有一杆秤，尤其是调工作这类事，牵涉的因素较多，理应多掂量，多思虑，究竟我们想要的是什么，我们的选择是否符合长远的利益，毕竟大多数企业是不欢迎习惯性跳槽的员工的，即便是能力上乘的人才。忠诚是一种互动的感受，彼此毫无

保留地奉献信任和激情，是希望的寄托，诺言的承付，如果没有对未来足够的良好预期，心里没有安全的底线，是不可能实现忠诚二字的，这也是忠诚的残酷性，因为忠诚意味着不二，意味着机会的舍弃，忠诚是有代价的。对一个企业或事业的忠诚，有时候付出的不仅仅是青春、年华，甚至是健康和生命，现实生活中这种事例不胜枚举，但相反的例子也大量存在，这真让人感叹人差异之巨大，作为企业是多么希望拥有前者，除了在招募时特别关注忠诚的品质之外，在日常的管理中如何将员工忠诚的品质激发出来并将忠诚的价值最大化，是企业现代管理的一大主题。

篇6：员工忠诚管理的三大法宝

在终生雇佣即将成为历史的今天，员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。如何在新的环境下吸引人才、留住人才？专家研究发现，在以知识型员王为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。

1.关注员工成长

管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”关注和帮助员工成长，让员工与企业和团队一起成长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。

长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书，那时长实还未上市。她说：“如果当年我的老板不是李先生，就没有今日的我。”当秘书时没什么消遣，洪小莲就用午饭时间来看报纸娱乐版。李嘉诚刚好走过，说：“看这些东西，没有益处的。”她当时想：“关你什么事，我是浪费自己的时间。”后来，她觉得李先生的话不无道理，于是开始工余进修。再后来，她又鼓励下属进修。关注员工成长，让员工有归属感，成了长江实业的文化和管理理念。

(1)辅导员工个人职业生涯

基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”经理人应定期与下属一道共同商讨他的职业生涯规划，讨论绩效改进和个人能力提升计划，真诚地指导下属存在的问题以及努力的方向，使下属不断进步，每天进步1%，每年都上一个新的台阶。

诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相应的培训计划。公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的发展渠道，而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期发展计划。

(2)教育、教练、培训员工

知识经济时代，“学习是最好的投资，培训是最大的福利。”不论是在员工刚刚进入公司，还是得到升职，或者是调动部门和工作时，都需要对他们进行培训，永远不要质疑培训的作用。很多培训在一些企业看来是浪费时间，没有任何明显的经济效益，但是我们应当重视长期的效果而不是短期效益。同时，这些培训会吸引很多有发展潜力和提升欲望的人进入我们的公司，对培训感兴趣的人会是善于学习和快速进步的人。

再者，从某种意义上讲，让员工在工作中获得知识的累积，比单纯获得金钱更有吸引力。因为员工总是想让钱变得更多，而只有知识才能带来更多的钱，当员工感到自己在工作中提高了水平，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。只有这样，才能激励员工为企业发展努力，并赢得员工忠诚度。

(3)营造自由宽松的环境氛围

在汽车行业，奇瑞是后起之秀，也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一，奇瑞的首批研发人才主要来自国内汽车巨头东风汽车公司。据说，奇瑞把东风汽车设计院20多个人请到奇瑞参观，结果这20多人中除了带队的领导外，全部都跳槽到了奇瑞公司。对于这些人的离开，在东风也没有引起什么大的反响，因为这在人才济济的东风确实算不了什么。可是，蛟龙一旦入海必定会引起四海翻腾。这些在东风不得志的技术人员，在奇瑞获得技术入股的待遇后，迅速为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞立即站稳了脚跟。人还是那些人，换一个环境，就迸发出了无穷的活力。

【案例】逃离高薪

名牌大学财会专业的李强大学毕业后，很快就幸运地被一家著名的会计事务所录用。上班后的第一个月，他就拿到6000元的工资，而且事务所还对他承诺，一年后他的收入就可翻一番。拿了高薪的李强很快成为同学们欣羡的对象。

可是，几个月下来，李强的神气劲儿仿佛没有了。每天他至少要工作10多个小时，经常加班到凌晨两点不说，最让他受不了的，是他那脾气古怪、方法呆板而且刚愎自用的顶头上司。他工作干出成绩了，这位上司就阴阳怪气地说他运气好，当心下次栽跟头；他工作若偶尔出了差错，这位上司便会暴跳如雷地骂他猪脑子。

实在是忍无可忍，李强辞去了这份高薪的工作。现在，李强又重新找了份工作，这份工作薪水尽管比原来少一半，但能正常上下班，人际关系也很融洽。通过这件事，李强深有感触，他说：“在宽松和谐的氛围中快乐工作是最重要的，我不能把自己的青春葬送在高薪工作中。”

2.让员工在快乐中工作

不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为《2005你为“什么”而工作》的调查，调查显示，有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。这种工作价值观占了绝对主流位置。而众多人力资源专家则认为，如果一家聪明企业的终极目标是让所有员工获得工作乐趣，那么同样道理，只有员工获得了最大限度的乐趣，企业才能被称为聪明的企业。

最近在北京、上海、广州三地进行的一项员工调查显示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。不难想象，一个士气低落、人心涣散的企业，怎么能够在竞争中保持基业长青？这就提醒中国企业的管理者：努力让你的雇员“工作着并快乐着”！

(1)保持充分沟通

门户开放政策是沃尔玛的基本经营理念。所谓门户开放政策，就是员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。

沃尔玛以各种形式进行员工之间的沟通，大到股东大会小至简单的电话会谈，公司每年花在电脑和卫星通讯上的费用达数亿美元。沃尔玛还是同行业中最早实现与员工共享信息的企业，分享信息和责任也是合伙关系的核心。员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感和参与感，才会意识到自己在公司里的重要性，才会产生真正主人翁般的自豪与快乐。

(2)营造快乐和尊重的气氛

美国西南航空公司从创立开始就一直坚持一个基本理念，这就是爱·赫伯·克勒赫的快乐工作的理念。他是把每个员工视为西南航空公司大家庭的一分子，并鼓励大家在工作中寻找乐趣，而且还自己带头这样做。有时，为推广一个新航线，爱·赫伯·克勒赫会打扮得像猫王埃尔维斯一样，在飞机上分发花生；他还会举办员工聚会或者在公司的音乐录像中表演节目。他时时刻刻走出来与自己的团队在一起，向团队传递信息。他一直用自己的行动尊重员工，并告诉员工他们的工作有多重要。

公司鼓励员工释放自己，保持愉快的心情，并以此感染周围的工作伙伴和每一位顾客。西南航空的每一次航班都是一趟令员工兴奋、让顾客开心的旅行。浓厚的爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来，而且以工作为乐。赫伯·克勒赫说：“也许有其他公司与我们公司的成本相同，也许有其他公司的服务质量与我们公司相同，但有一件事它们是不可能与我们公司一样的，至少不会很容易，那就是我们的员工对待顾客的精神状态和态度。”快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提高。西南航空公司的飞行员每月要飞行70个小时，而其他公司的飞行员只飞55个小时；竞争对手调度飞机需要45分钟，而他们只需要15分钟。西南航空公司员工的高工作效率是它保持低价的关键因素，它的价格比行业平均水平要低25%。

鼓舞士气、让员工快乐工作应该是领导者的天职，一个称职的管理者，不一定要有绝佳的口才，却一定要有关爱员工之心，一定要有让员工快乐工作之能，这样才能“得人心者得天下”。

(3)拨动心灵之弦，点燃下属激情

一家公司规定，公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。这种充满人性关怀得做法，给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让大家感动于公司的良苦用心。而事后，员工们自然会把这种快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。

一位销售经理也谈道，最让他激动和难忘的，不是他拿到月份销售业绩冠军的时候，而是他的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。他说那是他终生难忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老板带着鲜红的大红喜报和感谢信，而且，感谢信上竟然写父亲、母亲、妻子和孩子的名字，看到全家人惊喜、自豪与幸福的笑脸，我内心在默默地发誓：今后一定会干得更好！

当有的企业管理者们认为他的公司无论薪水福利还是工作环境都已经够不错了，却不明白为什么员工还是不够积极振作、还是有人跳槽时，那也许就应该考虑一下快乐管理的建议了。

【大师智慧】

感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。

——日本麦当劳董事长藤田田

3.用感动和惊喜创造员工忠诚

有人说一盎司忠诚相当于一磅智慧，不少老板和上司都在慨叹：“现在世风日下，忠心耿耿的人真是太少了。”

在新的世纪，企业与员工、老板和雇员、上司和下属之间的关系，已经由过去简单的雇佣与利用关系、指挥与服从关系转变为了共生、共赢的鱼水伙伴关系。

(1)创造员工惊喜和感动

现在在用薪酬形式来表现奖励的同时，越来越多的领导者选择了荣誉榜、电影票、音乐会票、足球票、感谢信、团队聚餐之类的方式。联邦快递公司一年就送出5万多封感谢信。美国联邦快递更是别出心裁，他们用优秀员工的孩子的名字来给公司的飞机命名。想想看，当你的公司有一架和你女儿一样叫做珍妮的飞机每天在纽约到芝加哥的航线上穿梭忙碌，你还会吝啬你的智慧和心血吗？

让员工和下属感动，要求管理者首先以一颗真诚的心对待员工，只有这样，才能达到心心相印的效果。企业把员工当成家庭的一员，员工自然把企业当成自己的家，忠诚也就随之而来。也就是说，忠诚是相互的、双向的，而非一相情愿的要求。

(2)小节体现大爱

一家知名企业，每个被提拔到新岗位的员工，他的亲属都会收到总经理的亲笔祝贺信笺，一封简短的信函对员工及家属的鼓舞却是极大的。企业的中层以上的干部，每年一到结婚纪念曰，就会收到公司送来的一束鲜花。这不仅仅体现了公司的关怀，而且对维护员工家庭和睦也有一定的作用。普通员工也能受到细微的关怀和体贴。比如有位员工正准备出门上班，忽然听到敲门声，原来是部门经理来了。在他还没有回过神儿来的时候，经理已经递上一只

精美的玩具和一束鲜花，热情地说：“今天是您孩子6岁生曰，我们表示祝贺，今天给您放一天假，您就在家好好地陪陪自己的老婆和儿子吧。”“啊！这，这真是太感谢了”。

(3)关心员工工作与生活的平衡