工业园区文化建设刍议

工业园区文化建设刍议（精选8篇）

篇1：工业园区文化建设刍议

工业企业内部销售承包合同刍议

近两年来作为企业内部的销售承包已成为企业进入良性循环不可缺少的一个重要环节。但企业经营承包责任制在执行中大多存在着包盈不包亏的“无风险承包”及“短期目标行为”倾向等弊端。为此探索新的承包模式或代之以新的企业制度,就成为企业决策者们的当务之急。二销售承包工作存在的问题大多数企业采用了多种形式的销售承包方式来调动销售人员的积极性,促使营销工作在企业中起到“龙头”作用。但是,从销售承包合同的执行效果来看,有比较成功的也有不尽如人意的,差异较大,甚至有个别企业由于销售承包而产生了“负效应”。我认为这些“差异”与如何签订企业内部的销售承包合同,如何确定销售承包指标和如何奖、惩是密切相关的。不难发现,工业企业在签订企业内部销售承包合同方面存在着一些问题。1.二有些企业以销售收人或以销售毛利作为销售承包的唯一目标。而事实上,单一指标是无法替代其他各项指标的作用的。比如,如何控制资金占用额或实物占用量,如何控制销售费用在销售收人中的比重,如何控制回笼资金的均衡性,如何促进新产品销售工作的实施等,单一指标是无能为力的,其结果能使销售承包的相关指标失去应有的导n门用。1.2有......(本文共计3页)

篇2：工业园区文化建设刍议

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

一、工业设计师职业资格认证制度的调研结果

工业设计人员的职称评定一贯走工程师系列，设计师被迫花大量时间去准备不熟悉的工程师职称考试。工业设计职业资格认证对确定工业设计的产业地位、规范从业人员资质评价体系、帮助初入职者迅速定位和降低企业聘用考核成本等均有益处。但是笔者对认证制度的调研结果显示，工业设计界对职业资格认证制度的支持情况并不乐观，调研结果如下所示：针对来自设计师群体的反对声音，笔者在广东省首次认证结果发布后开展了调研工作，重点调研了设计职业人反对工业设计资格认证的原因，调研结果如下所示：

二、调研结果分析通过分析

1.行业认知差异设计职业人对工业设计行业本质的认知更偏向艺术类，而不是服务业(目前国内对工业设计的行业划分属于设计服务业)。

2.约束抗拒心理认为认证是政府“强加管理”、“外行管内行”，以及对设计职业人创意活动的限制约束。在访谈中部分职业人还透露出对传统考试制度的厌恶，担心考证会导致“高分低能”者胜出而失去鉴别人才的作用。

3.官方动机质疑公共媒体上大量针对官方的负面舆论信息引发了设计师对认证制度的不信任情绪，把认证理解为某些机构敛取报名费、培训费的借口。访谈得知，相当多的设计职业人对国外相关认证情况相当不了解，认为国外“绝不会”有工业设计职业资格认证(其实是有的)，认为政府此举是“无事生非”、“制造矛盾”，从而加深了对认证制度的对抗情绪。另外，对认证程序执行合法性的忧虑也大量存在，可能存在的阅卷不公甚至伪造证件的非法行为都构成了对认证制度的反对理由。

4.意图误解把认证理解为工业设计行业的强制性“准入门槛”，如医生、律师、建筑师等，担心不考证会被限制就业。访谈发现，这一误解强化了对官方推行认证的动机的质疑。

5.对“创意”理解的拓展工业设计的创意工作带有无约束、无限制、无固定规则等特性。不少设计师把这种理解拓展到人力资源的管理模式上。对抗制度、拒绝规则同化被理解为创意型人才的一种个性化品质，设计师们普遍表现出崇尚自由、蔑视规则的心态。

6.从众与相互影响大部分反对者对自己在竞争中胜出是缺乏信心的，并且清楚地知道学历的作用有限。部分有成就的、自信的设计师对规则的蔑视态度影响了一大批以他们为榜样的初入职者和能力普通的人，而实际上认证对这些缺乏自信的人(75.44%)才是真正有帮助的。

7.改变现状的惰性访谈中多数反对者透露出对行业恶性竞争状态的不满，但是他们宁愿苟安于混沌无序的现状也不愿接受对职场秩序的重新整理。

三、高校教育系统的应对策略建议

针对工业设计师职业资格认证推行中遇到的阻力，笔者认为应对策略应该从教育系统抓起。因为参加调研的人有一多半是在校学生，在教育的过程中进行理性引导有助于缓和不满情绪并改善工业设计行业的就业情况。

1.国外的成功经验借鉴国外的一些经验可以为国内教育系统采取应对策略提供有价值的参考。笔者总结了一些有参考价值的经验如下：

(1)英国的经验。英国1995年开始实施的“国家资格认证”(NationalVacationalQulification，NVQ)是职业资格认证界最有代表性的.，也是最被广为认可的。NVQ的职业认证种类多达几千中，门类齐全而细致。其中设计类的职业资格有：设计、设计管理、设计支持、应用艺术与设计、艺术与设计等，隶属“工艺、创造性艺术与设计”门类。NVQ标准的实施目的是促进就业。国外失业和改换职业是经常性的事，NVQ可以替招聘机构把一道关(针对无经验者进入新行业)，同时也隐含了举荐的意思，属于“国家担保”的就业促进措施。NVQ的考核体系健全而完善，其中有两点值得我国学习：一是鼓励企业参与考核，企业经严格审查后授予考核与颁证资格;二是改变了传统的重知识轻能力的评定方法，有现场操作考核环节，重点关注能力的现场测试。

(2)日本的经验(蓝欣，2005)。日本1985年颁布的《职业能力开发促进法》把资格证书作为推动学生学习的原动力，与学历教育并行推广，其目标是帮助普通劳动者就业，并不鼓励高级水平的从业者参与资格认证。高校刚毕业初入职场的学生属于该资格证书直接面对的群体，在高校学习阶段就进行普及是十分必要的。

(3)澳大利亚的经验(吴秀杰，2010)。澳大利亚1995年开始逐步推广全国统一的资格认证框架(AustraliaQulifica-tionFramework，AQF)，并且建立了AQF与文凭级别之间的对应关系。

(4)韩国的经验(李敏谊，2010)。韩国于1973年颁布了《国家技术资格法》，并强制性规定为专科教育必须通过的考核内容。

篇3：工业园区文化建设刍议

一、教师队伍建设情况分析及问题

(一) 学校概况

盐城工业职业技术学院是盐城市第一所省属公办的高职院校, 并于近年成功升级为盐城市唯一的示范性高职学院, 同时也是江苏省第一批高等教育人才培养模式创新实验基地。该校1975年建校, 原名为盐城纺织职业技术学院, 距今已有50年历史。在2004年之前为省属中专院校, 2004年在与盐城轻工业学校合并之后升级为大专院校, 并于2013年改名为盐城工业职业技术学院。

(二) 教师队伍建设问题分析

1. 教师队伍结构不均衡

首先, 各类教师数量不足, 兼职教师队伍情况较差。该校立足于本校教学实际以及省级教育部门的要求, 在近几年都在不断充实教师队伍, 特别是在2014年招生人数大幅增加的情况下, 该校也对教师数量进行了一定的补充。但是, 纵观该校近三年数据, 教师数量方面的问题主要体现在三个方面。

生师比严重偏高。该校生师比一直维持在1︰20左右, 在2014年更是增加到1︰21, 这离教育部规定的控制在1︰14相差较大。同时, 可以发现, 即使在2014年该校学生人数增加了10%的情况下, 该校教师人数只增加了5%, 并未同步增加。学生人数大幅增加, 而教师人数跟不上变化, 不仅影响教学质量的提高, 更加影响学校的整体建设。

兼职教师较少 (见表1) 。该校专职教师与兼职教师在近几年都有一定数量的增长, 但是由专兼比可以看到, 专职教师还是占据着主导地位, 这离发达国家高职中有60%-80%的兼职教师的情况相差较大。随着高校对应用技能、岗位适应能力的重视, 高校特别是高职尤其需要兼职教师, 原因在于高职培养的目标是高级技能人才, 而引进大量有实践经验与教学经验的兼职教师可以将先进的技术带入教学, 克服一部分专任教师实践经验不足的弱点, 同时也可以为教师队伍带来新的元素, 提高队伍活力。

兼职教师双师型不达标 (见表2) 。该校双师型教师在专任教师及兼职教师中占比分别为65%和35%左右。专任教师的双师型比例和专兼职教师双师型总比例都基本达到教育部规定的50%的达标比例, 离70%的优秀比例还有一定距离。兼职教师中双师型的数量则不达标, 可见兼职教师双师型情况不佳。高职兼职教师本就肩负着充实教师队伍实践经验的重任, 却在双师型比例上完全不达标, 这无疑需要重新审视兼职教师的聘用问题。

第二, 教师来源单一, 新聘有经验教师较少。该校2014年共增加19名专任教师, 其中录用毕业生8名, 占录用总数的42%, 都为研究生;外单位调入教师1名, 占总数的5%, 为高校调入;校内外非教师调入10名, 占总数的53%。从上述数据可以得出, 该校致力于教师队伍学历的提高以及校内人力资源的利用。但是由于高职教学经验很少甚至没有的毕业生和非教师的录用比例达到总录用比例的95%, 这也就在一定程度上很难保证新录用教师队伍的素质, 而教师的素质与教学质量、科研成果等又有着关系, 因此, 积极增加引进一部分有教学经验与实践经验的教师是很有必要的。同时, 该校未招聘科研机构人员, 无校办企业职工, 教师主要来源于高校毕业生。从学生直接过渡到教师岗位, 教学能力、教学认知等都未经过时间的验证, 无法保证教学质量。

第三, 中青年教师多, 保持队伍稳定工作难度大 (见表3) 。从该校教师的年龄结构可以看到, 该校中青年教师扛起了教师队伍的重担, 这无疑使教师队伍充满了活力, 同时队伍的年轻化也可以保证一定的创新能力。但是, 中青年教师同时正面临着人生的关键时期, 这个时期可能面临购房、买车等经济压力, 也可能不满足于现状想要晋升, 易受到利益诱惑。因此, 该年龄段的教师可能会出现更关注职称、晋升而非教学。

第四, 教师职称比例不协调, 正高级职称严重不足 (见表4) 。该校专任教师中正高级比例为2%, 副高级为45%, 中级为43%, 初级及以下为13%, 兼职教师中正高级比例为0%, 副高级为50%, 中级为36%, 初级及以下为14%。可以看到的是, 该校高、中级职称水平基本相当, 占的比例比较大, 初级较少。主要存在的问题是正高级职称严重不足, 兼职教师队伍中甚至没有正高级职称的, 难以提高教师的整体素质, 也难以保证人才培养需求。

第五, 博士学历教师缺乏, 与发达国家相差大 (见表5) 。该校专任教师中学历为博士生的比例为0.2%, 为硕士生的为40.8%, 为本科的为58.8%, 为专科及以下的为0.2%, 兼职教师中学历为博士生的比例为2%, 为硕士生的为45%, 为本科的为43%, 为专科及以下的为13%。该校的教师学历结构达到了教育部的要求, 但研究生特别是博士研究生严重缺乏, 与发达国家的比例还有较大差距。如美国具有博士学位的专任老师占20%, 兼职教师中占10%。该校还需要加强对高学历人才的引进, 同时注意对本校教师的培养与培训。

2. 教师培训周期短

该校对教师的培训大多为短期培训, 都在三个月以内, 多数为一个月, 且集中于国内, 可以看到2014年共有57%的教师接受培训 (见表6) 。该校对教师的培训不管是时间抑或是培训人数都有一定不足。值得注意的是, 该校原为中专院校, 2004年与另一所中专院校合并重组。因此, 教师多为原教授中专的教师, 其学历层次、高职教学能力、对高职规律认知等都有一定不足, 更加需要培训来进行改善。该校需要加大对教师培训的投入, 加强教师培训, 特别是要增强教师的培训周期, 增加教师到发达地区学习的机会。

3. 教师队伍考评增大教师压力

据了解, 该校教师的聘用、晋升等考评除教学指标之外, 论文与科研成果占了十分重要的比例, 只有包括论文等指标达到一定积分之后, 才有资格参与竞争。而自前几年实行绩效工资之后, 教师可能出于经济压力等因素, 一定程度上对论文与科研成果就更加关注。加上该校中青年教师是教师队伍主要组成, 而中青年教师是物质、事业的主要追求群体, 也就很难保证其对教学的投入, 也很难保证其师德的养成。要想稳定教师队伍, 提高教学质量, 就要改革教师考核评价体系, 提高教师的奉献精神。

二、教师队伍建设策略

(一) 加强专兼职教师管理, 提高队伍整体素质

首先, 需要增加各类教师的数量, 包括专任教师、兼职教师、双师型教师、骨干教师以及专业带头人。该校专任教师占学生比例严重偏低, 因此该校首先要做的是增加专任教师的数量, 在达到制度要求的同时, 符合教学需求。同时, 兼职教师对增加高校教师队伍的活力、增加队伍实践经验、提高队伍各方面能力有重大意义, 增加兼职教师十分必要。然后, 想要提高整个教师队伍的素质, 必须要增加双师型教师、骨干教师以及专业带头人, 提高教师队伍的科研能力以及教学能力。其次, 该校需要提升教师整体的学历水平, 改善教师的职称结构, 激励教师取得高职称。该校的学历以及职称结构基本达标, 但是要想成为高职学校的领军者, 需要进一步提高教师学历与职称, 吸引更多优秀的人才, 提高教学质量与科研成果。

(二) 拓宽教师队伍来源, 规范教师聘用模式

该校每年的新增教师多为高校毕业生和校外非教师调入, 这些人员一定程度上可以为教师队伍带来活力, 但是其高职教学经验无疑是还需要积累的。为了确保教学质量, 必然要对其进行培训, 而培训又需要时间, 又增加了该校教师培训的支出与周期。可以增加引进其他高校的优秀教师提高教学能力, 增加科研机构人员的引进提高科研能力, 增加企业优秀技术人员提高实践经验。同时, 规范专任教师以及兼职教师的聘用, 同时致力于提高两类教师的学历、职称。

(三) 完善教师培训制度, 建立教师培训体系

高职教师的职前培训、入职培训和继续教育对教师教学能力、创新能力、科研能力等的提高十分必要。而该校又是在中专的基础上经过合并重组的, 教师中很多来自原教授中专的教师, 对高职教学规律不甚了解, 更加需要培训。因此, 该校不仅需要对新增教师进行入职培训, 还要增加对老教师的职后培训, 关注有潜力教师的能力提升。建立起一套科学的高职教师培训体系, 增加培训周期与人数, 拓宽培训渠道, 特别是到海外接受先进国家的培训。

(四) 加强校企合作层次, 创建科学考评系统

教师的薪酬与晋升与论文、科研相挂钩必然会影响教师对教学方面的投入, 而要想提高教师队伍的整体素质, 教学能力必然是关键部分。因此, 需要重新思考教师的考核与评价方式, 才能稳定队伍、激励其正向发展。在对教师进行考评时, 可以对教学能力、科研能力、沟通能力等进行考察, 也可以将教师的实践经验作为一项参考指标。学员可以加强与企业的合作的深度, 与企业共同培养学生以及教师。每年定期将教师送至企业培训, 并将企业优秀技术人员送至学校参与教学, 共享实践经验。培训完的教师需要对该段时间学习到的东西进行考核, 以保证学习质量。

(五) 进行教师师德宣传, 提升教师奉献精神

职业道德对于每一项职业来说都至关重要, 对于教师这种教书育人的特殊职业更加有意义。因此, 学校对教师的师德的宣传教育是长期的、必要的、需要坚持的。特别是在以中青年教师为主的学校, 中青年教师由于处于一个可能面临巨大工作压力及经济压力的年龄段, 物质欲望强, 奉献精神弱, 可能会受利益左右, 需要一定的师德宣传教育加以干预。

摘要：高职教育正由规模扩张向内涵发展转变, 高职教师队伍建设对于提高教学质量有重要作用, 而提高高职教学质量对于提高高职的地位以及促进高等教育的发展至关重要。本文以盐城工业职业技术学院为例, 探讨高职教师队伍的建设, 并给出一些建设性的意见。

关键词：高职,教师队伍,建设

参考文献

[1]徐英俊, 齐爱平.高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析[J].成人教育, 2009 (11) .

篇4：改进工业用地供地方式刍议

2010年4月22日湖南省人民政府所批准的《长沙市资源节约型和环境友好型社会建设综合配套改革试验实施方案》，其中“实行城市土地投资强度分级分类控制，探索建立工业项目分类进工业园区控制机制”，是该方案推进土地管理体制机制改革的一项重要内容。于是从改进工业用地的供地方式着手，为改变经济增长方式服务，实现可持续性发展，成为笔者感兴趣的一道课题。

工业用地资源的配置需前置性控制指标

以长沙为例，2009年长沙市供应工业用地16宗，总面积266.38公顷，出让面积231.96公顷。假如要考核这些工业用地的供应价值，依据现行供地经济技术指标，很容易计算出这些土地将会建成2843903.423建筑平方米的厂房。可如果进一步问这些土地的供应价值，如供应这些项目的土地每年能产生多少社会财富，土地使用的性价比如何，可否以较少的土地达到相同的社会经济效果，恐怕没几个人能够回答。这是因为目前工业用地出让条件只有用途、面积、纯出让金和容积率，属于对粗放型、劳动密集型工业企业用地的控制标准。这显然不能适应改变经济增长方式的需要。

因此，有必要实行一套工业用地的前置性控制指标，从企业落地的源头抓起，促进地区工业结构的转型，进而逐步实现改变经济增长方式的目标。

将土地纳入国有土地储备库管理

鉴于长沙目前尚未将先导区以外的工业园区内完成前期开发的土地纳入国有土地储备库，以致工业园区承担了土地出让前从转用征收、前期开发、配合政府招商、委托交易全过程的工作。因此，建议将这部分土地在供应前纳入到市级土地储备库，实行按年度计划统一供应。

可以依据长沙的实际情况实行铁路警察各管一段的办法，将土地出让前的工作分段负责进行。第一段，工业园管委会仍然负责依据市国民经济发展规划和土地利用总体规划，申请办理园区项目用地的转用征地审批手续，负责协调土地拆迁安置补偿工作，负责园区公共设施工程建设的招投标工作。第二段，当土地达到熟地标准时，经核算和评估交予市土地储备中心验收入库。第三段，入库土地经立项程序后由市国土资源局批准用于招商引资。

执行前置性控制指标的主体及程序

各级政府依据国民经济发展规划，制定工业园区招商引资年度计划。计划包括产业布局、科技水平、产能规模、产品结构、社会就业、税收利润预期、服务配套等。

工业园区依据政府招商引资计划，按照国土资源部工业项目用地指标的标准，分项目拟定用地投资强度、产业容积率、建筑系数和非工业用地控制四大指标，向发改委递交工业项目招商引资申请。该申请具有项目预申报的功能，与实施工业用地招、拍、挂的项目申报相比，区别在于只有项目的准入标准，而未确定项目的企业单位。

发改委、工业管理部门和环保管理部门在政府招商引资计划和具体项目四大指标基础上，再增加单位土地的产能利税、单位产值的能耗与减排等综合性指标，并核准项目（土地引资规划）立项申请。

国土资源局依据土地利用总体规划、年度工业用地计划和国土资源部颁布的工业项目用地指标体系，对工业园区所提出的用地申请，按项目（土地引资规划）立项审核的内容审核批准。“经市政府批准后”对土地储备中心下达同意工业项目用地出库书。

工业园区凭土地储备中心土地出库的文件资料，进入招商引资程序。

招商引资和土地预申请相结合的供地方式

建议将国土资源交易中心的工作前置至招商引资阶段。当土地储备库中的工业用地准予进入招商引资程序后，工业园区即向国土资源交易中心递交招商引资的《项目条件与交地承诺书》，与交易中心共同制定招商引资方案。交易中心配合各级政府招商引资活动，利用自身网络和公共媒体发出工业项目土地预申请（勾地）公告，制作、公布和发放《预申请工业项目用地交易须知》的系列文件资料。

在交易中心发布《预申请工业项目用地交易须知》文件后，首先，项目意向投资人向发改委递交项目投资核准（备案）申请，并取得预备核准（备案）同意的资格。其次，项目意向投资人向国土资源局递交用地预申请（勾地申请）。最后，经商洽，项目意向投资人与政府招商部门签订《工业项目招商引资承诺书》，与交易中心签订《工业项目预申请（勾地）协议书》。

交易中心发布工业项目用地勾地结果公示。公示期内无人以同等条件表示愿意投资该工业用地项目，申请（勾地）成功，投资人与工业园区或土地储备中心签订《付款与交地协议》，与国土资源局签订《国有建设用地使用权出让合同》。

预申请（勾地）土地出现竞争者后的因应程序

在勾地期间内如另有人愿意以同等条件参加该工业项目投资竞争，新的投资意向人需向发改委递交项目投资核准（备案）申请，并取得预备核准（备案）同意的资格。

新的意向投资人需完全同意预申请人（勾地人）《工业项目招商引资承诺书》和《工业项目勾地协议书》的全部内容条款，并向交易中心递交竞投申请材料。

预申请（勾地）的协议人与新的意向投资人以同等条件公开竞争。以价高者得或招投标最高得分者确定该工业用地项目的投资竞得人。

工业项目投资竞得人与工业园区或土地储备中心签订《付款与交地协议》，与国土资源局签订《国有建设用地使用权出让合同》，成为工业建设用地使用权人。

发改委对工业建设用地使用权人换发项目核准（备案）同意书。

如果在预申请（勾地）公告发布期就有不少于两家预申请人，则直接进入到竞争程序，以最高价或最高得分确定该工业项目的投资竞得人。

以先进的技术和统一的平台支持工业用地的供应与管理

要建立一个可供政府机关、发改委、国土局、规划局、工业管理部门、工业园区、招商局、环保局、监察局联网运行的工业用地供应与管理统一网络。这个网络具有以下几个特点：

一是一张电子图能准确反映工业项目用地的过去、现在和未来。这张电子地图由若干分图组成，既有整体布局，又有项目说明；既有已建成投产的项目，又有在建的项目，还有拟招商引资的项目。与现行的房地产信息网一样，只要点击任一工业园区内的某个工业项目，该项目的产业、品牌、规模、产值、利税、能耗、环保、人员等数据都会按年度状况呈现在电子图上供人了解。

二是能担负从预申请到交易全过程的信息公示与部分操作任务。土地利用总体规划、政府工业项目招商引资计划、工业园区征地拆迁进度、工业用地储备状况、拟招商引资的土地、预申请（勾地）进度、意向竞买人申请竞买资格、网上竞价和成交确认，所有这些工作都可以利用这个网络予以进行。

三是能作为政府部门有关工业用地各项工作信息交流的平台。政府各行政管理部门围绕工业用地的供应和管理，除了传统的纸质文件外，在取得特别数字身份确认后，还可以利用这个网络对工作结果作远程确认和部分行政审批。社会投资者也可以通过这个平台了解与工业项目有关的各行政管理部门的职责和各项相关政策法规。

四是新的供地方式和指标体系是经政府或人大组织专门的专家委员会认证，具有公开性、时效性、权威性、执行力和监督力度，还可以作为考核政府配置工业用地资源绩效的依据。

新的供地方式和指标体系的利多展望

如果我们有一套高标准的控制工业项目用地的指标体系，那么今后能来长沙投资落户的工业企业，其质量一定会更加好。如果我们将国土资源交易中心的工作做一个提前量，实行招商与预申请（勾地）相结合的供地方式，国土资源局配置工业土地资源的工作，就能既服务各级政府实行有针对性地出让工业用地，又能提高公开、公平和公正的交易水平。这个设想能够实现，国土资源局在节约集约利用土地方面的工作将有一个质的提升。

（本文作者系长沙国土资源交易中心高级经济师）

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篇5：加强企业文化建设刍议

企业文化是指企业员工在长期生产经营活动中培育形成并共同遵守的价值观、基本信念、行为规范及最高目标。许多成功企业的经验表明，企业文化是企业的灵魂，它对于增强企业员工的凝聚力、推动企业进步、提升企业的文化品位和核心竞争力，具有举足轻重的作用。加强和建设企业文化并不只是一种简单的管理方法的变换，它需要更新管理观念，变革管理制度，需要大量的思想工作和组织工作，笔者认为，要切实搞好企业文化建设，必须首先从以下三个方面的工作入手。

一、培育企业共同价值观。

企业价值观是企业职工对企业生存、发展目的和意义的认识及评价。它反映了企业生产经营活动中的精神境界，理想追求和是非标准。为职工提供了共同的思想观念和日常行为准则，它渗透在整个企业管理和生产经营过程中，是企业文化建设的基石。

确立正确的企业价值目标。我国正处在从计划经济体制向市场经济体制转变，企业已成为独立的经济实体，需要有自己的价值目标。企业的价值目标不能单纯地定位在追求投资回报、利润最大化和企业自身发展上，还要确立为社会服务、满足人的物质和精神方面的追求，如我国北方国际航运

1大港青岛港务局，国家企业管理和精神文明建设的先进企业，他们的企业价值目标是：“四条标准”、“六种观念”，即对国家贡献要越来越大，港口发展后劲和竞争实力要越来越强，员工生活质量要越来越高，精神文明建设要越搞越好和眼睛向外，而向社会的市场观念；信誉第一，货主至上的服务观念；节支降耗，精打细算的成本观念；敢为人先，争创一流的名牌观念。在这种浓厚的现代 企业文化氛围中青岛港的各项事业飞速发展，蒸蒸日上。

培养良好的企业精神。企业精神是企业价值观的体现。企业精神要反映时代风格、企业特色和广大职工的群体意识。它虽然用语简单，但内涵、意义深远，是企业无形而有力的精神力量。例如海尔集团的企业精神是“敬业报国，追求卓越”；中外合资——五羊本田摩托有限公司的企业精神是“聚五羊灵气，取本田精髓，创世界一流”；华北制药集团公司的企业精神是“人类健康至上，质量永远第一”。他们创造的这些企业精神为员工指出了奋斗方向，提供了精神动力，产生了很好的效果。

二、实行“以人为本”的现代管理

企业的主体是职工，企业的希望在于广大职工的凝聚力，在于职工的责任感和使命感，办企业必须紧紧依靠全体职工的智慧和力量，调动每个员工参与企业管理的积极性。

加强民主管理，按照法律，我国企业民主管理有三种形式：职工代表大会制度，由职代会推选的职工代表直接参与

企业重大问题的决策，工人参加班组的民主管理；以及作为维护职工参加民主管理和民主监督的工会组织。企业要支持这些民主管理制度的贯彻落实，保障职工依法行使民主管理权利，真正确立职工的主体地位。一是加强对职工的责任感、使命感的教育，鼓励职工积极参与管理，行使自己的权利。二是创造良好的环境，使企业职工认识到他们既是企业主人，又是劳动组织中的一员，既要参加企业的民主管理，又要遵守和服从企业的各项制度和纪律，完成各项生产任务。

建立人才脱颖而出的机制。企业竞争的利刃是人才，善于发现人才，培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。企业领导人要善于激励和保护人的创造性和创造性人才；要遵循人才管理的规律，建立人才管理制度，使人才的培养、使用、流动等工作科学化，真正做到人尽其才，才尽其用。如海尔集团为了给每个员工创造显示品德和才华的空间，提出了“人人是人才，赛马不相马”的原则。他们实行公开招聘、竞争上岗，将管理、技术岗位空缺情况与选聘条件及时公布于众，公开、公平招聘，同时大胆启用年轻人才，普通工人可以担任车间主任，刚毕业的大学生可以统领几千人的事业部。还有如江苏雨润集团“创新、勤敏、谦学、回报”作为企业精神，通过努力营造尊重人才的企业文化环境和建立激励机制，鼓励职工岗位成才，建立创新体系，激励人才潜能等方法，为企业培养了一支高素质人才队伍，增强了企业的竞争力和发展后劲，使企业连续十几年保持良好的发展

势头。

建立有效激励机制。激励是动力源泉，企业领导者需要激励，企业部门，各岗位人才的积极性、创造性也需要激励，有利于企业的行为，应该用正向激励，予以支持和推进，不利于企业的行为，应该用反向激励，予以惩罚和鞭挞。两种激励各自发挥功能，保证企业人齐志坚，使员工个人价值的实现与企业的发展有机融为一体。譬如南风化工集团在实践中创造了一套激励机制，包括三个方面：一是精神激励，即只要职工为企业做出突出贡献，就授予他们各种荣誉，大张旗鼓地宣传、表扬。二是物质激励。三是精神和物质同时激励。在物质激励方面，他们对有突出贡献的科技人员、中层干部实行一次性奖励，奖励额最高达到10万元。他们还根据工作业绩对中层干部和优秀职工实行期股奖励，低者2000股，高者达到8—10万股。

三、将硬管理与软管理有机结合所谓硬功夫管理是指依靠规章制度，行政命令以及包括计算机信息系统在内的现代化物质手段进行管理，也称刚性管理。所谓软管理是指培养共同的价值观，建立良好的企业风气，形成和谐的人际关系，达到管理企业的目的。科学的管理要求刚柔并济，软硬结合。怎样才能使软硬管理有机结合呢？笔者以为应做好以下几点：

正确认识硬管理和软管理的关系。群体价值观和规章制度都是企业文化组成部分。制度和纪律是强制性的，但它们

靠企业精神，靠共同的价值观才能得到 员工的自觉执行和遵守。企业精神、企业道德、企业风气是非强制性的，但所形成的群体压力和心理环境对职工的推动力又是不可抗拒的。特别是软环境的建立和维护离不开执行纪律、进行奖惩来强化。两者之间的关系应该是软环境强化硬环境，硬环境保证软环境，是既对立又统一的。

搞好硬环境建设。企业规章制度、行政命令包括计算机管理信息系统在内的一系列硬管理手段，是保证企业运行秩序，完成企业奋斗目标的有力措施，但这些措施一定要体现尊重员工、有利于调动员工自觉、自愿遵守的原则。另外企业的规章制度还要充分贯彻企业的价值观，使其发挥应的导向作用。如果企业崇尚“创新”价值观，就应该制定特殊的鼓励发明创新的制度。如海尔集团创造的“日清日高”管理法，要求职工不只是“日清日毕”，而是要“日清日高”，即除了完成当日的例行工作外，还必须以每天提高1%的观念，或提高质量、或降低成本，或改进工艺，或革新工具，并对有发明创造的员工，给以精神和物质的奖励。

培育良好的软环境。企业要把企业价值观、企业精神、企业道德，企业风尚深深扎根在每个员工心中，必须要长时间培育良好的软环境。一是建立上下级相互信任，员工之间和睦相处的人际关系。二是建立良好的物质环境，包括整洁的厂容、良好的工作环境井然有序的工作氛围。三是经常举办丰富多彩的职工文化活动，起到寓教于乐、寓教于活动的作用。四是树立良好的企业形象，使企业在社会上有良好的知名度和荣誉度，从而提高职工的自豪感和责任感。五是利用报刊、广播、电视等宣传工具和教育手段不断宣传企业精神、企业道德和企业的奋斗目标，使员工经常处在良好的教育环境中。

篇6：关于企业文化建设刍议

论文关键词：企业文化;建设;四个结合

企业管理不仅是一门科学，又是一种文化。随着员工对企业管理认识的不断提高，企业文化作为一种崭新的管理文化，已被员工所共识。企业要成为一流的企业，首要建设一流的企业文化，企业文化建设对于企业发展至关重要。

一、企业文化建设与开拓创新相结合

1.继承与创新并举，尊重员工的首创精神

当今时代，科学技术日新月异，知识经济正在崛起。企业文化建设要随着时代的发展以及人们的思想观念、思维方式和生活习惯等不断变化，必须赋予其新的时代内容，使之焕发出新的生机和活力。企业要确立先进的理念，始终把员工的学习与创新作为企业可持续发展的基础。有思想才会有灵魂，有灵魂才会有生命;有思想才会有思路，有思路才会有出路;有思想才会有智慧，有智慧才会有力量。企业要以企业文化建设为载体，运用现代科学文化和先进管理知识，为创新开辟广阔的天地。首先，创新是一个求真务实的过程，只有建立在符合实际的基础上，创新才是切实可行、真实可靠的。其次，创新要继承过去行之有效的好传统，在学习和借鉴的基础上，不断加以完善，减少和避免失误。最后，创新要敢于扬弃陈观，创立新知，促进观念的变革与创新、机制的变革与创新、管理的变革与创新，以实现行为方式与工作作风的转变，才能为企业可持续发展提供精神动力。

2.塑造良好的企业文化，增强企业的竞争优势

企业要实现管理现代化，越来越赖于企业文化的推动。企业员工是企业文化的创造者，也是企业文化的享受者。企业的兴衰取决于员工的素质，而员工的素质是推动企业文化建设的决定因素。企业文化要重视人的因素，强调精神文化的作用，要通过各种渠道和手段，营造“与时俱进、开拓创新”的企业文化氛围，开阔企业文化建设的新视野，教育、诱导、启发、吸引和熏陶员工，挖掘员工的智慧和潜能，激发员工的工作热情和无私奉献的精神，在员工中培养起有利于企业发展的群体意识，从而形成一种行为准则、价值观念和道德规范。如果没有企业文化的凝聚，没有员工的创新能力，企业的效益往往是暂时的，竞争力也不会强大，实力也不会长久。企业要用正确的思想、科学的理论、高尚的情操培育企业文化，提高员工的专业素养和人文素质，形成公司上下沟通、凝聚人心、关系融洽的良好氛围，才能提高企业可持续性发展的竞争优势。

二、企业文化建设与开发人力资源相结合

1.培养团队精神，形成团结和谐合作关系

企业文化是企业在长期的生产经营中形成的价值观、管理思想、群体意识和行为规范的总和，它对企业核心竞争力的决定作用日益突出。一是在建设企业文化中，应从平等原则、团队精神、民主管理入手，实施科学管理，有效开发人力资源，员工才能发挥个人潜能，实现个人的价值，促进企业发展。二是在企业现代化管理中，内部分工越来越精细，必须整合各类知识资源，形成合力。要求企业的管理者和员工要具备较强的合作能力，而合作能力只有通过培育企业文化氛围才能养成。三是团队精神要建立在公司愿景的基础上，员工有着自己的个人愿景且各不相同，但个人与团队的目标是一致的，都是为了实现企业愿景而努力。团队精神的确立是形成合作能力的基础，没有团队精神的支撑，团队不可能成功，员工的成效也体现不了价值;没有员工的首创精神，团队就会失去发展的动力。团结协作是完成工作最有效的形式之一，团结协作的工作环境，可以使员工的心情更加愉悦，同时能加快员工的全面发展。

2.重视员工的个人素质，帮助员工成为自我实现的人

篇7：企业安全文化建设刍议论文

安好文化伴跟着人类劳动的泛起和成长而发生、成长。跟着时代的成长和提高，安好文化作为一种价钱不雅观和“以待遇本”的全新理念，在人们日常工作、生涯中施展着越来越光鲜明显的浸染。那么，什么是安好文化?安好文化的素质是什么?安好文化的浸染是什么?作为一个企业若何才气更好地培植安好文化?笔者谈一下自己的一些概念。

第一，安好文化的概念和素质

本文开首已经点出，安好文化随同人类生计成长的全过程，换而言之，只要有人概略有人类运动就有安好文化。这样讲读者概略不年夜白：邃古的蛮荒时代，人类有安好文化吗?谜底是一定的。因为，无论是现代产业出产照样邃古狩猎，其基本目的只有一个，简单讲就是追求更高的生涯质量，也就是更好地在世。为了更好地在世，就要劳动，就要工作，就要与非人类的实足物质或精神以及人类之间进行干戈、融合。例如，机械、矿山、巷道、瓦斯、自救器概略森林、河流、野兽、天色、地震，概略战争、争执、矛盾等等，这就弗成避免地存在一个生命安好题目问题。工作、劳动遵守提高越快，安好保障系数就越低，若何找准安好与遵守的最佳连系点，在担保安好的状况下络续提高工作或劳动遵守，并形成一种既商定俗成，又络续立异完美的价钱不雅观和方式论，就是安好文化所要治理的题目问题，这也是安好文化的素质所在。人类在社会成长过程中，一贯在潜意识或居心识、有针对性地试探和把握安好文化。概而言之，安好文化是人类在现实工作生涯中对自身或他身安好在由感性向理性熟悉、把握和实践过程中，追求最佳安好状况的要求、意愿和气氛。跟着社会文明水平的络续提高，僵持以待遇本、从维护人的生命健康角度、凸起经过过程人的素质提高和人的主不雅观能动性来担保安好的安好文化不雅观，是包含全数企业在内，全社会配合起劲追求的偏向。

第二，安好文化在企业出产中的浸染

适才已经指出，安好文化所要治理的题目问题，也就是它的目的，就是形成最年夜限度的担保工作(劳动)遵守和安好系数在临界点以内不变状况的共识，也就是在尽量避免人身和非人身事件发生的过程中，形成配合的价钱取向和行为准则。对于一个企业来讲，任何避免人身和非人身事件的政策、轨制、机制、设施和体式格局方式，获得全体员工的认同，就是企业安好文化的目的和浸染施展的落脚点。基于此种熟悉，要施展好安好文化的浸染，就要首先认识事件发生的根源。日常而言，事件发生原因首要有两种：一种是待遇原因(非物原因)，另一种是纯物的原因，待遇原因人人对照好年夜白，对于纯物原因(即纯粹因为非人的意志为转移的原因，例如：地震、海啸等自然灾难)概略对照生疏。为什么讲是纯物原因呢?因为在企业出产中，事件年夜多是待遇原因造成的，日常概念的物的原因也年夜多与人的行为有直接或间接联系，而纯物的原因在企业事件中的.比例相当少，除了弗成预见的自然灾难外几乎没有(现实上，跟着科学手艺的络续成长，弗成预见的自然灾难也慢慢被人所预见，只是因为科技水平或资金投入等题目问题而导致预见的正确度高卑分歧而已)。例如在煤矿出产中，有人说地质前提复杂、断层多、巷道变形等自然状况长短待遇原因，但事实上这也属于待遇原因，之所以存在这样的误区，适才提到首若是因为科学手艺水平没有达到能够正确预见这些非正常现象的手法，概略因为资金、人才等原因而无力去预见，而这些恰是因为人的直接或间接原因而造成或影响的。是以，在企业出产过程中，抓住了“人”的题目问题，安好工作也就水到渠成，而安好文化恰是治理这个题目问题的主要担保。晓畅了事件根源和治理这个根源的路子，也就晓畅了安好文化在企业出产中的浸染。

第三，企业安好文化的培植

企业以待遇本。要充裕施展人在企业安好出产的主导地位和能动性，确保各项安好设施的落实，并自觉驯服执行，就必需培植好、行使好安好文化，笔者感受，要重点健全完美以下几个机制：

1、完美安好策略指导机制，提高安好文化的偏向性。对于全数行业、企业来讲，安好的素质、目的都是不变的，但具体到每一个行业、每一个企业，因为所经营的家当分歧，员工所从事的岗位分歧，在年夜的安好策略指导方针根底不变(例如我国的安好出产指导方针为：安好第一、灌注为主)的前提下，必需要有相符本行业或本企业的安好出产方针，例如龙矿集体的安好方针为：以防为主，防治连系、齐抓共管、长治久安，同时凭据分歧时代有响应安好指导机制。洼里煤矿凭据自身情形拟定了“安好第一、灌注为主、范例行为，属意根柢根底”的安好方针，并进一步提出了安好出产“三原则”(即：达不到安好状况、优越的工程质量和“精品工程”尺度下的安好质量尺度化动态达标禁绝出产)和“六个确保”的安好担保机制，晓畅了安好工作的主攻偏向和策略方针，做到了安好工作有的放矢，为最年夜限度施展“人”在安好工作中的能动性奠基了根柢根底。

2、完美安好目的审核机制，提高安好文化的持久性。安好工作是一项长久、复杂、坚苦的工作，必需持之以恒，常抓不懈。要竖立可行的目的审核机制，让员工始终连结一种涓滴不放松、不麻木的脑子状况。例如煤炭行业凭据行业纪律、特点，都要拟定一个年度或更长时代的安好审核目的。同样，每个企业都凭据自身情形都要拟定一个安好目的和审核设施，目的及审核设施成立的科学合理与否，对于在此刻国有系统编制下经营的企业来讲，对于干部员工尤其是向导干部的安好出产意识的影响是对照光鲜明显的，这也是摆布企业安好文化培植能否持久性的一个主要原因。

3、完美安好理念渗透机制，提高安好文化的条理。企业安好文化能否最年夜限度获得员工认可认同，很年夜水平上是企业各类安好理念渗透的效果。各类相符企业安好出产特点的安好理念在挖掘提炼推广渗透之前，只是被企业少数人周全把握，而要酿成全体员工的共识，必需竖立健全完美的理念渗透机制和设施。在这方面，洼里煤矿竖立了完美的渗透担保系统，在将各类安好理念、警语汇成册的根柢根底上，要求天天班前班后会进行进修讲解，自觉指导并运用到安好出产中，并按期开展理念渗透专题钻研、讲座、交换运动，提高员工对各类安好理念的熟悉水平，同时强化监视搜检和审核兑现。经过过程轨制束厄窄小和柔性指导，使恢弘员工对安好工作主要性的熟悉有了新的飞跃，企业安好文化条理获得极年夜提高。

篇8：工业领域节能降耗刍议

“十一五”以来,高平市大力实施“工业强市”战略,坚持走新型工业化道路,以提高资源就地加工转化率为目标,加大结构调整力度,着力延伸产业链条,积极推进管理技术创新,工业经济步入快速发展轨道,整体素质和核心竞争力快速提升,对全市经济发展的支撑和主导作用进一步增强。但同时,高平市工业经济发展中也还存在着一些问题和不足。如,发展不足,距离再造一个新高平的要求仍有很大差距;工业产业结构失衡,对煤炭资源依赖性强;产业链条短,产品附加值低;创新能力弱,品牌附加值低等。都需要用科学发展的思路和方法逐一解决,以逐步推动工业经济走向又好又快的新型工业化道路,实现转型跨越的发展目标。

经济发展是硬道理,节能降耗又是硬约束,二者最终目的都是为了提高可持续发展的能力,提高人民群众的生活质量。近年来,随着工业化、城镇化进程加速,能源消费与日俱增,能耗指标下降困难已成为制约高平市经济增长的硬伤。追根溯源,是产业结构太重,轻重工业比例失调,重工业中又以高耗能、高污染者居多,化肥、冶铸、焦炭、建材等高耗企业的综合能耗占全部规上(规模以上)企业的九成以上,特别是承接国家转接、迁建项目以及煤化工基地建设,进一步畸化结构,从而增加了节能降耗的难度。

2 近年来能耗数据分析

分析表1、表2数据可以看出:a)重点工业企业能耗总量占规模以上工业企业能耗总量的比重非常高,是规模以上工业企业的牛鼻子;b)2006年至2009年,高平市陆续建成、投产了晋丰煤化“3652”、天脊高化“4060”、丹峰30×104t甲醇一期等高耗能化工项目,致使规上企业能耗总量占全社会能耗总量比重逐年增高;c)2009年至2011年,由于对重点企业采取了较为严格的节能降耗措施,重点企业能耗总量占规模以上工业企业绝对值称逐年下降趋势;d)2010年对重点企业采取了自行限产、检修措施,规上企业能耗总量占全社会能耗总量比重急剧下降,逆势完成“十一五”节能约束性指标;e)2011年规上企业能耗总量占全社会能耗总量比重有所回升,但增幅下降;f)规上企业能耗总量占全社会能耗总量平均比重近三分之二,是不折不扣的大头。

3 存在的问题和矛盾

3.1 产业结构依然畸重

高平市目前正处于工业化和城镇化加快发展、能耗强度逐渐攀升的阶段。加上高平市长期以来依托煤炭资源优势形成的资源、初级原材料为主导的产业结构,现有42户规模企业中,重工业企业高达35户,重工业在规模企业产值中所占的比重更是高达95%以上。如表3所示,2006年至2011年,一产、三产比重逐年下降,二产及二产中的工业逐年上升。

3.2 能效水平依然较低

“十一五”末,高平市单位GDP综合能耗为2.001 9 t标煤,较“十五”末同比下降25.01%,2011年高平市单位GDP综合能耗为1.84 t标煤,较2010年同比下降3.51%,虽然,均实现大幅下降且顺利完成“十一五”和2011年度节能目标任务,但同全国平均水平相比,仍存在很大差距。

3.3 煤炭产能释放不足

煤矿企业整合兼并重组后,高平市地方煤矿产能虽由整合前的1 707×104t/a增加到2 700×104t,但由于29座整合保留主体矿井全部需要扩能改造,企业复产进度慢,产能释放不足。截止到2012年5月1日,全市仅有11户地方煤矿正常生产,且还存在不同程度的开工不足情况,有效产能仅为675×104t/a,占到全市核定产能的四分之一。对以煤炭为支柱产业的高平市来说,产能释放严重不足,无法有效稀释能耗。

4 工业领域节能降耗工作统筹方式原则及重点

4.1 统筹方式

统筹节能降耗与国际、国内政治环境;统筹节能降耗与国民经济发展;统筹节能降耗与满足人民群众日益增高的物质文化需要。

4.2 工作原则

坚持能耗强度和能耗总量调节双控制;坚持结构、技术与管理节能三管齐下;坚持发挥经济等市场手段与实施政府行政手段相结合;坚持奖励与处罚并行并重。

4.3 工作重点

4.3.1 加快产业结构调整

加快工业产业结构调整和经济增长方式的转变,从经济结构上提高能源利用效率。按照高平市提出的加快实施资源转资本、地下转地上“两个转移”战略的要求,抓住目前国内外产业梯度转移的有利时机,鼓励企业加强与外部合作,积极引进品牌、技术、管理、资金,投资兴办农产品加工、服装家纺、新型材料、医药饲料、装备制造等高科技含量、高附加值、低能耗项目;投资兴办商贸流通、酒店餐饮、物流配送、文化娱乐、家政服务等三产服务业,逐步提高低能耗、低排放产业在全市经济中所占的比重,促进一产、二产、三产协调发展。

4.3.2 加快节能技术进步

强化技术导向作用,培育和发展节能降耗的产业和技术市场。推动“产学研”联合,促进节能降耗科技成果的产业化,支持企业与科研单位、高等院校合作,对关键技术进行攻关,每年开发一批节能技术和产品;积极培育节能技术市场,运用市场机制和行政手段,鼓励企业采用节能新技术、新工艺、新产品、新设备,每年组织实施一批先进成熟实用技术、工艺、装备为重点的节能技改示范项目,重点推进工业炉窑改造、余热余压利用、节约和替代成品油、电机变频、能量系统优化等节能技术改造。

4.3.3 加强节能监督管理

强化节能监管,抓好各项政策措施的落实,提高服务水平。严格执行国家淘汰落后产能标准,综合利用法律、经济、技术和必要的行政手段,对水泥、炼铁等行业的落后产能依法予以坚决淘汰。突出抓好化肥、焦炭、冶铸、建材等重点耗能行业固定资产投资项目的节能评估和审查。

5 工业领域节能降耗工作意见和建议

拓宽节能融资渠道。加强与金融部门的联系,向社会和金融机构推介优秀节能项目,金融机构要加大对节能项目的支持力度,推动和引导社会各界对节能降耗的资金投入;鼓励企业通过市场直接融资,加大节能技改投入;鼓励担保机构对节能项目进行投资担保。

加强节能机构能力建设。管理节能渐趋“饱和”,技术节能受制“瓶颈”,结构节能任重道远,依法节能作用凸显。通过增设专门机构、招录专业人才、配备工作装备,全方位开展节能监测、节能监察、节能执法等工作。