学校聘用代课教师合同

学校聘用代课教师合同（共15篇）

篇1：学校聘用代课教师合同

代课教师聘用合同

甲方（聘用单位）：XXXX小学 乙方（受聘对象）：

根据工作需要，甲方同意聘用乙方为代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：

一、聘用期限：

****年**月**日至

****年**月**日。

二、工资福利待遇 ：

1、月基本工资：

元

此基本工资包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金，由乙方自主缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金，如乙方未缴纳，所造成后果由乙方自己承担，与甲方无关。

2、学校的其他福利与在编正式教职工一样。

三、双方的权利和义务：

（一）甲方的权利和义务：

1、对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导。

2、对乙方的工作进行考核、奖惩。

3、制订严格的规章制度规范乙方。

4、在聘用合同期内，乙方如欲辞聘须提前一月通知甲方，否则甲方将追究乙方的违约责任。

5、乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方。（1）乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。

（2）乙方不服从甲方工作安排。

（3）乙方工作中失误，致使工作出现重大安全事故，在校内外造成不良影响。

（4）乙方违反教师职业道德规范。

（5）乙方因教育教学能力差，无法胜任岗位工作。（6）乙方一个月内病事假超过一个星期。（7）乙方有无故旷工现象。

（二）乙方的权利和义务

1、认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提高政治业务素养。

2、热爱教育事业，严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生。

3、服从学校工作安排，认真履行岗位职责；按时参加学校、处室、年级组织的各种会议和活动。

4、积极投入教育改革，参与教研活动。

5、刻苦钻研业务，教育质量较好，深受广大师生及家长的好评。

四、违约责任

1、如甲方违约，支付乙方一个月基本工资的违约金。

2、如乙方因工作不负责任、违反教师职业道德等而被解聘，解聘当月的工资及各种津贴不发放；如乙方因工作失职而导致安全责任事故，由此产生的一切后果由乙方承担。

五、其他事宜

1、合同期满如甲方岗位需要，乙方也愿意续聘，应优先续聘，续聘必需重新签定合同。

2、本合同一式二份，双方签字盖章后有效。

甲方：XXXXXXX小学（盖章）

乙方：（签名）:

电话号码：

校长：（签章）: 身份证号码：

二〇一五年

月

日

篇2：学校聘用代课教师合同

甲方：xxx学校

法定代表人：签名印章：

乙方：身份证号：签字印章：

根据国家相关法律法规和政策规定，经双方协商一致，自愿签订本合同，确立

聘用关系。

一、聘用合同期限

甲方聘用乙方从事月日起至年月日此。该工作任务完成。

二、工作内容和工作条件

1、甲方聘用乙方从事工作，其岗位职责按双方签订的岗位聘任合同书的要求进行。

2、甲方应按照国家规定，根据乙方的岗位特点和工作要求，为乙方提供必须的工作条件和劳动保护措施。

三、工作纪律

1、甲方应加强单位内部管理，根据国家的法律、法规、政策建立健全各项规章制度。

2、乙方严格遵守国家的法律法规和单位内部的规章制度。

3、乙方遵守公民道德，教师职业道德，教书育人，为人师表。

四、工资报酬和福利待遇

元甲方为乙方交纳三金每月补助

元，每月一并发放元，由乙方自行交纳三金。

五、聘用合同变更，解除和终止

1、经聘用合同双方协商一致，聘用合同可以解除。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除聘用合同，并应当书面告知乙方理由：

（一）乙方试用期内被证明不符合甲方公布的聘用岗位要求的；

（二）乙方连续旷工超过3个工作日或者1年内累计旷工超过10个工作日的；

（三）对一学期内因工作纪律领导进行诫勉谈话两次的；

（四）乙方未经单位同意，擅自出行或者出行逾期不归的；

六、违反聘用合同约定给予对方违约金元。

七、聘请合同的争议处理

双方因履行聘用合同发生争议的，应协商解决，不愿协商或协商不成功的，可以向当地人事争议仲裁部门申请仲裁。

八、其他约定 工资报酬按实际工作日计算。

九、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（单位公章）：乙方（签名）：

甲方法定代表人（签名）：乙方代理人（签名）：

篇3：学校聘用代课教师合同

一、美国公立学校教师终身聘用制改革的背景

(一)美国公立学校教育质量低下,对教师的问责加强

正如奥巴马总统就任后首次发表关于教育改革的讲话所言,“美国的公共教育系统是世界上资金最充足的公共学校系统之一,但美国学生在国际学业评估中却成绩平平,在高中阶段更是多达1/3的学生中途退学。我们的学生成绩下滑,我们的学校崩溃,我们的教师质量不合格。这是不能接受的”。[1]美国民众也对公共教育感到失望,据NBC和《华尔街日报》的民调,约六成民众认为学校教育需要大的改革,教师应该对此负责。[2]2010年,在美国很有影响的教育纪录片《等待超人》也指出,正是由于教师质量的低下,才导致美国学生的学业成绩如此糟糕。在片中,特许学校的领导人针对公立学校教师的终身聘用制提出质疑:“大学教师的终身制是经过筛选、竞争获取的,而中小学教师呢?他们只需自动享受就可以了!”《新闻周刊》2010年3期的封面文章更是尖锐地指出,“挽救美国教育的关键就是开除不合格的教师”。[3]

在美国,教师工会拥有强大的力量。美国教育协会和全美教师联合会分别拥有320万和140万名会员。在教师工会的保护下,教师的薪资只与学历、资历和资格证书有关,而与教学业绩无关。不管教学水平如何,只要连续工作年满2~3年,教师就可以自动获得终身教职。教师一旦获得终身教职,学校就很难炒掉不胜任的教师。据美国教育统计中心(the National Center for Education Statistics)的数据,2007~2008学年,全美只有2%的教师由于表现不佳而被解聘。[4]在美国,开除一名教师需要经过严格的行政听证程序,时间少则1年,多则几年,而且费用相当昂贵。如在纽约开除一名教师,往往费时1年左右,有的甚至几年,其费用包括律师费、速记员、仲裁人员费用以及这名教师一年约5~7万美元的薪金。[5]《新闻周刊》的评论指出,“在美国,从来没有哪个社会如此重要的行业员工绝缘于考核和问责”。[6]可以说,美国现行的这种教师终身聘任制度已严重影响了整个公立学校的发展。

(二)金融危机下教育预算削减,教师面临裁员危机

美国金融危机爆发以来,尽管奥巴马总统在2011年和2012年财政预算中都力争不减少教育投入,甚至将公共教育的预算从2010年的462亿美元增至2011年的497亿美元,[7]但美国许多州却面临严重的财政赤字,不得不大力削减教育经费。CNN指出,全美40个州都面临预算赤字,总额高达1,400亿美元。根据全国州议会大会的数据,2011年出现最大预算缺口的将包括伊利诺伊州130亿美元、加州60亿美元,得克萨斯40亿美元和华盛顿11亿美元。分析人员指出,预算赤字将在今后5年威胁1.4万个学区。[8]纽约、威斯康星、新泽西、俄亥俄等州纷纷表示要减少教师岗位,进行大规模的教师裁员,以节省开支。仅以纽约市为例,2010年4月,纽约市长迈克尔·布隆伯格(Bloomberg)表示,纽约市所需削减的教育预算为6~12亿美元,将有8,500名教师面临被解雇。[9]2011年2月17日,纽约市长宣布将解雇4,666名公立学校教师、减少1,600个教师岗位。[10]在2012年纽约市财政预算案中,市长宣布将再裁员6,000名教师。[11]

然而,在大规模的裁员形势下,裁掉哪些教师?如何裁员?这已成为教师工会与当地政府冲突的焦点所在。教师工会坚持“资历保护”的原则,要求裁员只能首先裁掉资历浅的教师,即坚持“后到先走”(last in,first out)的原则。但批评者指出:“这是一个有害教育质量的不合理现象,它使一批不称职的教师留了下来混饭吃,而优秀的年轻教师则不得不被迫离开。”2010年2月,在丹佛召开的教育会议上,美国教育部长邓肯(Duncan)向教师工会领导人呼吁:“目前,美国财政赤字高涨,投入在教育上的资金必须物有所值。教师工会应仔细考虑人事制度改革,革除论资排辈的问题,尤其要扔掉给不合格教师的保护伞。”“我们必须重新审视该规则,要兼顾资历与公平”。[12]为协调学区、学校与教师工会组织在裁员问题上的激烈冲突,2011年2月,美国教育部召开了为期两天的劳动协作会议,邀请了150个学区的学区领导和教师工会领导参加。教育部长邓肯再次呼吁学区要与教师工会真诚合作,以有效解决教师裁员问题。[13]可以说,在严峻的财政危机下,美国公立学校教师终身聘用制已到了不得不改的地步。

二、美国公立学校教师终身聘用制改革的政府举措

(一)联邦政府的改革举措

奥巴马政府支持对美国公立学校教师终身聘用制进行改革。2009年3月,在首次教育政策演讲中,奥巴马就提出要推行教师绩效工资,教师的绩效将通过同行评议、学生的考试成绩、课堂评估或其他途径确定。奥巴马强调改革学校的人事制度,奖励优秀教师,解聘不合格教师。他指出,如果整个学校的成绩不理想,那么学校的人事就该“彻底动手术”。“现在是奖励优秀教师,不再是为差教师找借口的时候了”,“如果表现差的教师没有很快改进,那他就得走人(Got to go.)”。“让我把话说清楚,如果教师被给予了一次、两次、三次机会都没能提高教学能力,那他就没有继续留在教师队伍的理由了。我拒绝一个奖励失败、保护差者的体制。它的代价实在是过于高昂。事关我们儿童的教师和学校,我们除了追求最好,别无选择”。[14]2010年9月,奥巴马接受美国广播公司《今日》节目访谈时更是尖锐地指出,为提高美国学生的学业成绩,应延长学生的在校时间,不合格的教师必须离开教室(remove them from the room)。具体而言,奥巴马政府主要推出了以下三方面的举措来推动各州进行中小学教师的终身聘用制改革。

1. 修订《不让一个孩子掉队法案》,将学生成绩

纳入教师评估,鼓励各州推行教师绩效工资改革和教师人事制度改革。自2002年《不让一个孩子掉队法案》出台以来,美国推行了许多标准化测验,要求那些成绩差的学校整改或关闭,以提高公共教育的质量。奥巴马政府将这一方式推进到了教师改革领域,借助学生的成绩来评估教师。在教师改革方面,奥巴马政府修订《不让一个孩子掉队法案》的两大原则是:优秀教师很重要;不是所有的教师都是一样有效能的。修订方案建议对教师采取多样化的评估,为教师提供有意义的反馈,为教师提供更加合理的薪酬,依据“教师的表现”付薪水,“好教师会因为提高了学生的成绩得到更多的经济奖励,也期待他们为改善他们的学校承担更多的责任”。奥巴马计划先在150个学区实施教师绩效工资,并希望推进教师终身聘用制改革。2009年,路易斯安那州率先第一个进行了这方面改革,将学生成绩与教师评估绑定在一起。[15]

2. 推出“力争上游”(Race To Up)计划,鼓励各

州进行教育创新,建立严格的教师和校长评估制度。2009年7月,奥巴马政府设立43.5亿美元的预算用于“力争上游”计划,以促进各州推动特许学校、教师绩效工资及教师终身聘用制等改革。教育部长邓肯表示,“我们将把经费分配给那些引领全国教育改革的州,让它们给其他的州做出示范”。[16]2009年7月7日,美国教育部公布了“力争上游”的申请草案,12日发布了最终的申请方案。在草案发布后,教育部曾收集公众反馈的意见。教师工会坚决反对将学生成绩纳入教师评估,认为学生的成绩并不能用标准化考试成绩来体现,分数不能作为教师绩效评估的检测工具。对此,教育部的最终申请方案重申:成功申请“力争上游”计划的一个必要条件是建立严格的教师和校长评估制度。奥纳马政府负责“力争上游”基金的官员乔安娜·韦斯(Joanne Weiss)在纽约的一次讲话中还明确表态,如果纽约不修改有关教师终身教职的相关法律,改变禁止在教师终身教职的评审和授予中使用学生成绩作为一个参考标准的规定,那么纽约也就将无缘43.5亿美元的“力争上游”基金。[17]

当然作为对教师工会反对意见的回应,教育部的最终方案也适当修改了申请规则,将学生成绩作为重要的,但不是唯一的教师评估依据。而且,加强了评估中教师的参与,规定教师评估方案的制定须有教师的参与。

联邦政府的上述举措大大促进了各州的公立学校教师终身聘用制的改革。截至2012年1月,在三轮申请中,共有22个州成功获得了“力争上游”计划的资金支持。当然,这些教育创新方案包括公立学校教师的绩效工资改革和终身聘用制改革。田纳西州和特拉华州凭借扶持落后学校、设立教师“下课”制度、教师工资与学生成绩挂钩等大胆举措,在第一轮教育改革项目评比中胜出,分别获得5亿美元和1亿美元的联邦资金“奖励”。

3.2012年4月,美国政府又计划拨款50亿美元,鼓励各州对教师培训、薪酬和终身教职体制实施改革。[18]上述拨款将用来奖励按照联邦政府意图对教育系统实施改革的各州。例如,将教师薪酬与学生成绩挂钩,仅在证明教师教学成功后才授予其公立学校教师终身教职,等等。

(二)地方政府的改革方案

在联邦政府的推动下,美国各州积极推进公立学校的教师终身聘用制改革。归纳起来,美国公立学校的教师终身聘用制改革主要有以下几种方案。

1. 延长教师的试用期,加强教师评估

延长教师的试用期是美国公立学校教师终身制改革中最简单与温和的举措。如加利福尼亚州的改革方案。加利福尼亚是美国历史上第一个采用教师任期制的州。2005年1月,时任州长施瓦辛格(Schwarzenegger)提出《儿童第一法案》(Put the Kids First Act),将教师目前2年的试用期延长至5年,同时,还规定如果教师有2次评估不合格,学校有权不再给这名教师90天的教学改善期,可以直接解雇这名教师。[19]另外,俄亥俄州2009年颁布法案,将教师取得终身教职的试用期延长为7年。马里兰州也通过一个温和的法案,将教师的试用期由2年延长为3年,希望建立一个统一的、全州性的评估框架,将教师的终身教职与学生的学业成绩相联系。[20]

2. 提高获得终身教职的标准,取消“自动获取”

过去在美国,公立中小学教师的终身教职基本上就是“自动获取”。改革者认为必须提高标准,才能保证公立学校拥有真正的优秀师资。2012年2月,纽约州通过了教师终身制聘任改革方案,取消之前教师年满3年便可自动获得终身教职的制度,代之以教师必须通过努力才能获得终身教职的新制度。具体方案是:实行一个4级教师评估制,将教师水平高低依次分为:高效(highly effective)、有效(effective)、发展(developing)和无效(ineffective)4级。只有连续2年获得高效、有效级的教师才有资格获得终身教职。获得发展级的教师将获得1年的专业发展支持,以提高教学能力。获无效级的教师将予解聘。在新方案中,教师评估不仅包括学生的成绩(学生成绩占教师评估总分的40%),还包括学生的出勤率、教师调查等。每个学校都将组建一个包括有家长、教师和管理者在内的委员会来决定谁应该被授予终身教职,谁应该被解雇。[21]

3. 设定解聘教师的“门槛”,实施绩效工资

针对教学绩效很差的教师,改革者认为必须将其淘汰,才能保证给每一个孩子提供优质的教育。特拉华州是第一批获得“力争上游”基金奖励的州。它提出的改革方案是,如果教师连续2年至3年评为“不合格”,即使聘任期未满,也将被解职。也就是说,根据学生的学业成绩来决定是否授予教师终身教职。2012年3月,缅因州教育和文化事务委员会通过了法案LD1858修正案,法案要求依据学生的学业成绩对教师和校长进行年度评估。如果教师评估等级为“无效”,评估人员将为其提供一个专业改进计划,如果两年连续评为“无效”,学区将有权解雇这名教师。法案还规定了教师申诉的正当程序。[22]罗德岛的政策是,如果教师两年都获“无效”评级,将予以解雇。印第安纳州、密歇根州采取的政策是将教师的薪酬与教师的绩效挂钩。[23]

4. 实行终身教职的再评估,打破终身教职的工作保护

如何保持教师队伍持续的较高水平,改革者们认为应当“拿走”终身教职的工作保护,保持教师的工作积极性。目前,新泽西州的教师如果工作3年,工作高效,则可获得终身教职。新泽西州改革的方案是打破这种终身教职的保护,即使获得了终身教职的教师,如果有1年的工作“无效”,也可能被解雇。评估教师工作“有效“或”无效“的依据是:一根据学生的成绩,学生成绩占评估的40%;二根据教师的工作表现。科罗拉多州和内华达州也通过法律规定,如果教师获得多个“无效”评级,将被取消终身教职。[24]

5. 废除教师终身教职

哥伦比亚特区的改革方案是完全取消教师终身制。2007年韩裔美国人李洋姬任职哥伦比亚特区教育局局长,她希望通过激励机制来废除教师终身制。改革方案提出一个薪酬激励计划,现拥有终身教职的教师可以选择,如果同意放弃教师终身制,教学表现优秀,最高可以领到13万美元的年薪,而2006~2007年美国中小学教师的平均工资为51,000美元。但与此同时,学校管理者有权解雇那些不合格的教师。新教师则须接受薪酬激励计划,而不再享有终身制的保护。[25]

佛罗里达州也推出了废除教师终身教职的方案。2009年,佛罗里达州推出新的改革方案,立法者希望对新教师完全弃用终身制,实施1年期的再生合同(yearly renewable contracts)。10年后,教师有资格签署一个5年期再生合同。而且,教师的薪酬将与教师的绩效挂钩。[26]

三、美国公立学校教师终身聘用制改革的争议

美国公立学校教师终身聘用制改革影响巨大,引起了社会各界的广泛讨论和激烈争论,归纳起来最主要的争议集中在以下几个方面。

(一)有无必要保留公立学校的教师终身聘用制

公立学校教师终身聘用制赞成者认为,教师终身聘用制是必要的,它使美国的教育系统成功。因为终身聘用制为教师提供了言论自由和教学自由的保护,为教师提供了重要的工作保障。教师终身聘用制使教学成为一种职业,没有它,教学就只是一份工作。[27]而反对者则认为,教师终身聘用制不再是必要的,因为它损害了美国的教育系统。教师终身聘用制的获得过于容易,而且它保护“坏”老师,使美国的教育制度充斥不少无效的教师。好老师知道他们并不需要终身聘用制,教师的工作应作为一种专业。改革者希望通过奖励优秀教师,炒掉不合适的人选让执教成为一份备受尊重的职业。

(二)教师工会的权力应不应该受到更多的约束

美国公立学校的教师终身聘用制改革触及到教师的根本利益,因此教师工会坚决反对相关改革。新泽西州州长批评教师工会领导人贪婪、自私、自顾自己的利益,称教师工会为“头号公敌”。明尼苏达州长也将教师工会视为“特权阶级”,将他们称为“改革家终结者”。爱达荷州的学校总监、共和党人汤姆·卢纳(Tom Luna)认为教师工会的权力过大,提议通过立法限制教师工会的集体谈判权,并免除教师工会对教育政策的讨论与审议权。印第安纳州提出新法案,要求限制教师集体谈判工资和福利的权利,允许校长确定班级规模和学校上课时间、根据业绩而不是服务年头裁减教师。公共教育学监托尼·贝内特(Tony Bennett)说,“这绝对不是以任何方式或形式攻击教师。这是改革体制的综合努力”。[28]目前,威斯康星州、乔治亚州、俄克拉荷马州、科罗拉多州、犹他州、爱达荷州以及纽约等,也在考虑通过新的法案,取消教师工会的集体谈判权。美国很多教师则认为,要求降低他们的收入、福利和取消集体谈判权不仅影响他们的生计,而且也是攻击他们的社会价值观。抗议政府对教师工会夺权的游行也在美国多个州爆发。示威者包围议会,举行静坐,关闭学区,拒绝法案。针对共和党州长的强硬做法,《纽约时报》的民调显示,61%的民众反对限制公职人员集体谈判的权利,支持者只有33%。[29]

美国副总统拜登也对此表态,他指出并非工会在拖累美国经济,事实上,正是由于有了工会,美国才有中产阶级。美国总统奥巴马曾声援威斯康星等州的抗议活动,认为威斯康星州州长限制工会集体谈判权的议案是“对工会的攻击”,而不是真正要解决财政赤字。然而,为讨好中间选民,奥巴马态度又似有摇摆。有评论称,在2010年中期选举民主党惨败后,奥巴马就刻意拉拢企业领袖,已不再把工会视做其重要的政治基础。

(三)学生成绩是否应当成为教师评估的标准

美国教育协会主席洛克尔认为,以学生分数来评估教师非常糟糕,因为学生的分数并不完全取决于教师的教学。美国教师联盟主席兰迪·韦恩加滕也认为,“老师不应该对学生的教育负所有的责任,与教师相比,管理者应该负更大的责任”。[30]但奥巴马政府负责“力争上游”基金的官员乔安娜·韦斯在有关讲话中指出,“学生的考试成绩不是一切,但一种不合逻辑、站不住脚的假设是学生的成绩也不是解决方案的一部分……奥巴马政府‘力争上游’基金的设立就是要激励各州将学生成绩作为评估教师的‘主要部分’(predominant)”。[31]

综上所述,美国公立学校教师终身聘用制改革已成为奥巴马基础教育改革的一个政策核心,虽然阻力重重,但现在主张公立学校教师终身聘用制改革已成主流民意。2009年12月以前,美国还没有一个州将学生的成绩与公立学校教师的终身聘用制联系在一起,但今天已有8个州立法要求在授予公立学校教师终身教职时,将学生的成绩作为评估标准之一。11个州要求学区在决定裁员时,要考虑教师的绩效(performance)而不是资历(seniority),以此来决定教师的薪酬和雇用。另有4个州正在考虑采取相同的方案。美国几乎一半的州推出新的政策,要求在教师评估时要考虑教师的课堂效益(classroom effectiveness)。[32]可以说在未来,无论公立学校教师的终身聘用制是重建,还是取消,它对美国基础教育的影响都是巨大的。围绕这一改革,美国的各种社会力量及政治力量也都将继续进行激烈的角逐。

篇4：代课教师聘用合同

甲方（聘用单位）：兴海县民族中学

乙方（聘用代课教师）： 联系电话：

根据国家相关法律法规和政策规定，经双方协商一致，自愿签订本合同，确立聘用关系。

乙方自聘用后要遵守甲方的各项规章制度，根据甲方规定每月工资为2000元，工资以按日计算，期间请假按日扣除相应的工资，乙方实拿工资为每月1500元，剩余工资将在学期末全部发放。其中：按期中、期末考试成绩分优、良、差后，优得全部工资余额、良在工资余额中扣除100元、差在工资余额中扣除200元。乙方签订合同后，必须上完一学期的课，若中途变故、或者离开者将扣除全部的余额，乙方应尽职尽责，按时上下班，完成备课、作业、考试等工资，完成甲方交代的各项工作，如乙方出现旷工、不按时上课等现象，按正式老师一样扣除相应的工资，且甲方有权取消聘用。

聘用时间为2017年 月 日至2017年 月 日。

篇5：代课教师聘用合同

乙方：__身份证号码：

甲方因工作需要，聘用李国民为本单位临时职工。双方根据平等自愿、协商一致的原则，订立劳动合同，确定劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

一、本合同由甲乙双方各存一份。均具有同等效力。

1、工作任务

乙方完成甲方正常安排的工作任务。

2、工作时间

甲方实行国家规定的工作时间制度。甲方因工作需要可安排乙方加班加点，但每月累计不得超过三十六小时，每个工作日连续加点不得超过三小时。

3、休假

乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日等有薪假期待遇。

4、劳动报酬

甲方聘用乙方期间发放基本工资每月20xx元(发放到中原银行卡上，卡号：_)，如期发放，不拖欠。无其他福利待遇。(根据单位实际情况法定节日给与适当的物资奖励)

5、续订、变更、解除、终止劳动合同由甲方决定。

二、有下列情况之一的，甲方可解除劳动合同。

1)、乙方在试用期内，经发现不符合录用条件的。

2)、乙方经常无正当理由不能完成合同所规定的工作任务的。

3)、乙方因自身原因不能从事原工作，或安排单位之外工作的。

4)、其他符合国家、省、市规定的可以解除劳动合同条件的。

三、有下列情况之一的，乙方可解除劳动合同。

1)、认为不适应在甲方工作的。

2)、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害乙方身体健康的。

四、其他

(二)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。双方签字生效。

甲方(签字盖章)

乙方(签字)

篇6：代课教师聘用合同

受聘人员：

聘用单位因工作需要，聘用 同志为代课(聘用)教师，担任

学科教学工作。经双方协商，订立合同如下：

一、合同期限：聘期从 年 月 日起至 年 月 日止。

二、受聘人员应履行如下义务：

1、遵纪守法，遵守聘用单位的各项规章制度。

2、学习业务，钻研技术，努力完成岗位职责所规定的任务。

3、受聘人员要完全服从学校的工作安排，否则学校可以自动解聘。

三、受聘人员工资每月700元，(未满一月的，按实际工作日计算)实行压月工资发放制，即次月发上月工资。

四 、受聘人员不享受在职教师同等的一切待遇。

五、在合同期间，受聘人员的人身安全(包括疾病)由本人负责。

六、受聘人员所代课程的教学成绩，纳入学区奖罚之列，按学区奖罚制度执行。

七、受聘人员最后一月工资待学区奖罚完后清算结账。

八、本合同一式二份，学校和受聘人员各存一份。

九、本合同签字盖章后生效，自签字之日起执行。

聘用单位(签章) 受聘人员(签字)

联系人：

联系电话：

篇7：学校聘用代课教师合同

一、高等职业院校教师聘用合同制的现状及问题

第一, 传统思想和身份制度在短期内不能消除影响。在中国传统思想中稳定和固守本土, 一直传承至今。尤其河北省的人员流动性不是很大, 造成河北省高等职业院校中事业编制“铁饭碗”、终身制、论资排辈等这样的传统思想根深蒂固。这直接造成在河北省高等职业院校开展聘用合同制速度缓慢。

第二, 优秀人才引进渠道不畅通, 高等职业院校内部缺乏竞争。在河北省高等院校, 优先聘用本校留校生还是普遍存在的问题, 虽然这种“近亲繁殖”情况出现的主要原因, 一方面在于留校生对于学校的规章制度和工作环境更加熟悉和了解, 一旦参加工作, 适应期短, 投入工作更快的明显优势就会显现;另一方面, 聘用本校留校生有效提升了本校应届毕业生的就业率。但归根结底这种“近亲繁殖”的情况, 直接导致高等职业院校人员流动不畅通, 人才引进不到位。此外, 由于思想观念和机制的束缚, 不能将在聘用合同制改革的聘余人员完全解聘, 使得优秀人才不能引进, 缺乏竞争。

第三, 行政干预过多, 高等职业院校缺乏自主权。在西方国家能够推行教师聘用合同制的关键点在于学校享有充分的自主权, 学校有权面向社会聘用一切能够满足自身需要的教师, 而政府不做过多干预。而在我国, 在近些年的改革中, 高等职业院校的自主权不断增多, 但是政府及其相关职能部门仍然在某些方面对高等职业院校干预运行, 使得高等职业院校在教师聘用合同制改革中不能充分发挥自身作用。

二、高等职业院校教师聘用合同制顺利开展的措施

首先, 加大高等职业院校在教师聘用合同制的自主权。给高等职业院校更多的自主权, 可以让高等职业院校跳出一些死的条条框框, 根据自己学校的优势自主进行专业设置, 进行人才招聘和人才培养, 这样也才会使高等职业院校各具特色, 避免“千校一面”的尴尬局面, 也可以使高等职业院校在教师聘用合同制中更好地发挥作用。

2015年10月3日, 山东省教育厅发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》, 政府部门不再组织评审高校教师专业技术职务资格, 不再颁发专业技术职务资格证书, 由高校自主评价、按岗聘用, 意见施行后, 5年内有效。意见指出, 政府部门不再组织评审高校教师专业技术职务资格, 不再颁发专业技术职务资格证书, 由学校自主评价、按岗聘用, 建立竞争择优、能上能下, 有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。同时, 高等学校根据职责任务和工作需要, 按照国家和省有关规定拟定岗位设置方案, 报人力资源和社会保障部门备案。当学校教师岗位出现空缺时, 根据岗位性质、任职条件和师资情况确定学校内部竞聘上岗或面向社会公开招聘。学校参照《高等学校教师职务试行条例》或《山东省高等职业学校教师水平评价基本标准条件 (试行) 》的基本要求, 自主制定岗位任职条件。符合岗位条件, 已取得相应专业技术职务资格和未取得相应专业技术职务资格的教师均可参加竞聘。

其次, 教师聘用上岗机制应当科学完善。作为教师聘用合同制中的核心, 教师聘用上岗机制直接关系到高等职业院校的办学水平和整体办学质量, 关系到能否真正吸引高学历、高素质人才, 提高高等职业院校教师队伍素质。第一, 应当面向省内省外公开招聘教师, 打破区域壁垒, 向全社会公开招聘, 有利于人才合理调配。第二, 按照高等职业学校实际需要, 科学合理设立岗位。在多数高等职业院校中“因人设岗”的情况还很常见, 要做到“因人设岗、因需设岗”, 就要对高等职业院校自身所需岗位科学分析, 进行岗位设置。同时客观公正地评价高等职业院校教师的素质能力, 使岗位与教师素质相匹配, 既有助于为高素质、高能力的教师提供更大的发展空间, 也能将不适应岗位需求的人员淘汰。第三, 高等职业院校建立公平的聘用程序, 引入监督机制。对教师进行选聘的主体, 应当由多方面组成, 既包括教学第一线的教师, 也包括行政管理人员, 还应加入教师协会和团体进行监督, 防止权力滥用, 保证高等职业院校教师聘用制度公开、公平和公正。

最后, 配备完善的教师聘用后考核机制。高等职业院校能否有效地推进教师聘用制度改革关键在于完善的教师聘用后考核机制的建立。这既需要考核机制符合本校实际情况, 科学判断教师是否与工作岗位相适应, 还需要高素质的人事管理队伍。

篇8：代课教师聘用合同

单位：(甲方)

对象：(乙方)

根据工作需要，甲方同意聘用乙方为非全日制代课老师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：

一、聘用期限：

年

月

日至

年

月

日。

二、工种：甲方聘用乙方为非全日制代课老师，工作岗位职责按照甲方制订的制度执行，乙方签订协议后要自觉履行岗位职责。

三、劳动报酬：乙方在被聘用期间，按课节计算酬金，每节课时酬金人民币

元（小写：

元），每月支付报酬一次，在聘用期内乙方无其他福利。

四、劳动纪律要求：

1.乙方在协议聘用期间，要严格遵守甲方制订的规章制度，服从工作安排，积极完成甲方布置的工作任务。

2.乙方可以与其他用人单位签订劳动合同，但不得影响甲方的工作。

3.乙方须按照甲方安排的上课时间进行授课，如临时因事不能授课，须提前一天通知甲方，并安排临时替补代课老师完成代课，不得影响甲方授课安排；如因事在未完成一个授课周期（20课时）不能继续授课的，须提前一周时间通知甲方，否则造成的甲方所有损失由乙方负责，并承担后续责任。

五、协议补充：

1.乙方违法犯罪或不履行协议造成甲方损失，或者严重违反甲方制度的，甲方可以解除协议。所造成的甲方损失由乙方承担。

2.乙方严重违反劳动纪律或不接受甲方安排的劳动岗位，或劳动考核不合格的，甲方可以解除协议。

3.协议期满，双方都同意继续签订劳动合同的，可继续签订劳动合同。

六.本合同一式贰份，双方各持一份，签字后有效。甲方：

乙方：

身份证：

****年**月**日

篇9：代课教师聘用合同书

学校是教育人才的主阵地，教师的稳定是保证学校各项工作稳步发展的前提，是提高教学质量．创建名牌学校的关键。为了依法维护双方权益，经双方共同商议，特订立此协议书，具体事宜如下：

一、合同双方

聘方（甲方）： 沙田片校小学法人代表：

被聘方（乙方）：籍贯姓名：

身份证号码联系电话：

二、合同的变更、终止和解除

1、岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。

2、有下列情况之一的，聘任合同自行终止：

（1）乙方在试用期内不胜任岗位要求；

（2）乙方严重失职、渎职，给甲方造成严重损失；

（3）乙方考核不合格；

（4）乙方旷工时间超过1天，连续请假时间超过5天；

（5）乙方公派出国或因私出境逾期不归；

（6）乙方不履行聘任合同。

（7）甲方撤消或解散。

（8）乙方因病或其他原因不适合继续从事本工作的。

（9）聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现；

聘用期限：自_____年____月___日至______年___月___日。

乙方从事的岗位为

三、聘请待遇：

工资结构：固定工资+福利。

每月固定工资800元，寒暑假不计工资，每教满一个学期另追加200元/月，若中途违约则每月追加的200元甲方不予支付。

四、其它事宜：

１．乙方要服从学校（甲方）的安排，严格遵守学校的各项规章制度，忠实践行《教师法》、《教育法》等法律法规，关心爱护每一个学生，做到为人师表、率先垂范。因乙方有工作失职，不能胜任，不服从学校安排，与同事、家长和学生不能和睦相处，教学质量低下等不利于学校工作的现象，学校有权中途解聘并酌情扣除其余未发款项，特殊严重者要依法追究相关法律责任．

2．乙方在聘期内未经学校允许（或解聘）不得随意辞职外流、学习、离岗等，否则扣除其押金及所有未发款项，同时因此给学校造成严重损失者要依法追究相关法律责任。

3、乙方在本校内外自身或者所教学生所发生的一切事故，甲方不承担任何责任。

4、乙方在聘期被学校解聘或经学校允许主动辞职，次协议自解聘之日起无效．

5、本协议自______年____月____日起生效，一式两份，甲乙双方各执壹份。

甲方：乙方：

（盖章）

篇10：代课教师聘用合同书

一、聘用单位聘用受聘人员临时代课教师，从事教育教学工作，聘用期限为一学年，自20XX年8月31日起，至20XX年6月30日止。

二、在聘用协议内，受聘人员每月工资1200元(寒暑假期间不享受工资待遇)，学校不负担其他产生的任何费用。聘用合同一经解除，即终止聘用期内的工资待遇，聘用关系自然解除。

三、聘用期内，受聘人员按照聘用单位制定的岗位职责履行义务，完成教育教学工作任务目标。

1.尊重领导、顾全大局、团结同志、热爱学生，关注所教每一位学生的发展。

2.服从学校工作安排，承担学校分配的工作量，认真履行相应的岗位职责。

3.积极参加学校组织的政治和业务学习及有关活动，不得无故缺席。

4.受聘人员应按课程标准完成教学任务，教学效果达到规定的目标。

四、聘用协议期内，受聘人员出现下列情形之一者，聘用单位可以解除聘用协议。

1.不能按时完成工作任务目标，给学校工作造成严重损失的;

2.不服从聘用单位工作安排;

3.严重失职，对学校利益造成重大损害;

4.不能认真履行本岗位职责，违反工作纪律或其它规章制度，品行不端，师德修养差，教学业务差，在校内及社会上影响很坏;

5.在各级各类学生学业质量检测中连续两次低于年级综合平均分10分以上的;

6.被依法行政拘留、刑事拘留或劳动教养;

7.患病不能从事原工作;

8.受聘人连续旷职1天或一月内累计旷职2天;

五、受聘人员因自身或其它原因需终止协议，应提前一个月告知学校，待学校做好后续工作，方可离岗，从离岗之日起协议终止。

六、聘用双方都应认真履行协议约定，任何一方违反协议约定，都要承担违约责任。

七、此协议一式三份聘用单位、受聘人、镇中心小学各留存一份。

八、此协议由聘用单位与受聘人员签订后生效。

聘用单位(签章)： 受聘人员(签章)：

篇11：代课教师终圆“工资梦”

赵大叔有一个愿望, 就是能像正式老师一样拿工资。一辈子风里来雨里去工作了十多年, 没拿到国家一分钱工资的赵大叔, 援助村里困难户的孩子上学却毫不犹豫。每年村里谁家娃娃考上了学, 家里太穷上不起大学, 赵大叔就把自己养的猪卖了给他们凑学费。他拿着一沓钱乐呵呵地说:“娃娃, 你比我这个光棍叔有出息, 好好上大学, 等毕业就能‘吃皇粮’了。”目前, 他已经资助了村里的8名大学生, “光棍老师”渐渐被人叫做“赵大伯”“赵大叔”。50多岁时, 赵大叔不再是村小学里的代课老师了。他光荣退休却格外高兴, 因为只有国家正式老师才有“退休”一说。

赵大叔不再醉心于“光棍老师”、“退休”这些称呼, 是在他65岁的时候。2010年1月, 宁夏回族自治区出台了《关于解决企业职工基本养老保险历史遗留问题的意见》, 文件规定:凡在1995年以前离岗人员和1995年以后与各类用人单位建立或形成事实劳动关系的应保未保人员, 以及2009年12月31日前具有我区非农户籍未参保的灵活就业人员, 可在户籍所在地办理养老保险手续。得知这一消息后, 赵大叔高兴得像个孩子似的蹦了起来, 立即到中宁县社保局经办大厅办理了相关手续。

篇12：聘用临时代课教师合同1

甲方：周官桥乡桥口小学（以下简称甲方）乙方：（以下简称乙方）

桥口小学（甲方）因工作需要，在社会公开聘用代课教师，（乙方）自愿主动应聘。经双方协商，达成一致意见，现签订如下合同。

1、甲方聘用乙方时间为期一期（2018年9月—2019年1月），合同期满则自动解除聘用。甲方如需继续聘用乙方，则另行签订聘用合同，该合同失效。

2、甲方采取以一期为周期的劳动报酬支付方式，甲方一次性支付给乙方的的劳动报酬金里包含乙方一期来的工资和甲方为乙方交纳本期来的社会养老保险费等费用，共计6000元，除此甲方不再承担乙方的任何费用，学校如有其他福利则和在职教师一视同仁。

3、乙方一经聘用就应当自觉履行教师的各项义务并敢于承担法定责任，切实维护教师的良好形象。

4、服从意识和服务意识强，乙方应主动接受甲方交给的各项工作，不得推诿，更不得消极应对，应尽自己最大的能力把交给的工作搞得最出色。

5、乙方应严格执行本级及上级制订的各种规章制度，做到有令则行，有禁则止。不准以任何形式组织或接收学生有偿补课、辅导。严禁利用职务之便动员、诱导、暗示或强制所教学生购买教辅资料。所有的教学内容（包括复习）必须纳入正常教学之中，不得故意留下课堂新课内容放到课外。

6、乙方不得在哺乳期将小孩带到学校哺乳，从而影响教学工作。

7、一心放在教育教学工作上，努力钻研教育教学方法，出色完成甲方交给的教学任务，保证所教学科的教学质量在全乡的质量评价中居前5名。

8、乙方如有违犯第3、4、5、6、7条中任意一项，甲方随即解除聘用合同，中止与乙方的聘用行为。

9、乙方如违犯第5条，除执行本合同第7款约定外，还将按规定清退乙方所得的非法所得，不足部分在甲方应支付给乙方的劳动报酬金中扣减。

10、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方（签章）：桥口小学

乙 方（签名）：

篇13：代课教师聘用合同[小编推荐]

钟山镇长龙小学代课教师

聘 用 合 同

聘用单位：黔西县钟山镇长龙小学 法人代表：李 章平聘用对象：李 生 敏

年 月 日

黔西县钟山镇长龙小学代课教师

聘 用 合 同

聘用单位：（甲方）钟山镇长龙小学 受聘对象：（乙方）李生敏

根据工作需要，甲方同意聘用乙方为临时代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：

一、聘用期限： 2016年8月29日至2017年1月15日。

二、工资福利待遇 ：

1、月基本工资：按每月壹仟贰佰元发放。此工资包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金等。

2、班主任津贴：与在编班主任执行同一标准，一同考核发放。

3、请假耽误上课按学校的制度扣发工资。

4、所担任教学科目在全镇同级同科统考评比中获前三名或名次较上学年有提升的,奖励性工资由教育管理中心统一考核发放。

5、乙方所担任的教学科目在全镇同级同科统考评比中获前三名的依次奖励600元，500元，400元。在全镇同级同科统考评比中排名倒数三名的，倒数第一名扣工资300元，倒数第二名扣200元，倒数第三名扣100元；与上学年比较所任学科教学成绩排名有提升的每提升一个名次奖励300元，最多按提升5个名次计算（名次提升在倒数三名中的除外）。该项奖励性工资由学校核发，扣款部分从乙方工资中扣除。

三、双方的权利和义务：

（一）甲方的权利和义务：

1、对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导。

2、对乙方的工作进行考核、奖惩。

3、制订严格的规章制度规范乙方。

4、在聘用合同期内甲方认为乙方不能胜任工作，可随时解聘乙方，合同即行终止。

5、在聘用合同期内，乙方如欲辞聘须提前一月通知甲方，否则甲方将追究乙方的违约责任。

6、乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方。（1）乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。（2）乙方不服从甲方工作安排。

（3）乙方工作中失误，致使工作出现重大安全事故，在校内外造成不良影响。

（4）乙方违反教师职业道德规范，造成不良后果和影响。（5）乙方因教育教学能力差，无法胜任岗位工作。（6）乙方一个月内病事假超过一个星期。（7）乙方有无故旷工现象。

（二）乙方的权利和义务

1、认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提

高政治业务素养。

2、热爱教育事业，严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生。

3、服从学校工作安排，认真履行岗位职责；按时参加学校组织的各种会议和活动。

4、积极投入教育改革，参与教研活动。

5、刻苦钻研业务，教育质量较好，深受广大师生及家长的好评。

四、违约责任

1、如甲方违约，支付乙方一个月基本工资的违约金。

2、如乙方因工作不负责任、违反教师职业道德等而被解聘，解聘当月的工资及各种津贴不发放；如乙方因工作失职而导致安全责任事故，由此产生的一切后果由乙方承担。

五、其他事宜

1、聘用期为一个学年。

2、合同期满如甲方岗位需要，愿意继续聘用乙方，乙方也愿意续聘，可以续聘，续聘必需重新签定合同。

3、本合同一式二份，双方签字盖章后有效。

甲方：黔西县钟山镇长龙小学（盖章）

校长：（签字）:

乙方：（签名）:

身份证号码： 电话号码：

篇14：聘用临时代课教师合同书

甲方（用人学校）： 乙方（应聘教师）： 身份证号： 按照双方自愿的原则，经过协商，签定本合同。

一、甲方同意乙方的申请，聘用乙方为临时代课教师。

二、聘用期从2015年8月30日起至2016年1月31日止。

三、乙方提供的学历证书、教师资格证、专业技术职务资格证、身份证等证明材料必须真实，必须自觉遵守国家的法律法规和甲方所制定的规章制度，努力教书育人，服从学校分工，完成学校交给的各项教育教学工作任务。

四、甲方应每月按时给乙方发放劳动报酬和福利费，每月共计人民币1950元整，[大写：壹仟玖佰伍拾元整]（包含每月按规定缴纳社会养老、工伤、医疗和失业等各项社会保险费和其它规定缴交费用，由乙方自行购买和交费，由于没购买、交费造成的后果乙方自行承担，与甲方无关）。乙方享有法定的有薪假期。

五、合同期未满，乙方因特殊原因需中止合同不再受聘，应提前一个月书面通知甲方。

六、乙方如违反本合同第三条的或遇有下列情况之一者，甲方可随时中止合同不再聘用。

1．乙方因在校内、外存在不良的生活作风等师德师风问题，对学校声誉造成恶劣影响。

2．乙方因健康原因，无法继续参加工作。

3．乙方因经常不遵守甲方的工作纪律、工作制度，屡教不改。

4．乙方因工作态度消极、工作不积极或因业务水平过低，未能完成聘方交给的工作任务。

七、聘用期间因合同第五条、第六条情况而中止合同或合同期满不再聘用，甲方不用支付任何经济补偿给乙方。

八、甲方如违反本合同第四条的，应按有关法律法规处理。

九、本合同一式二份，甲乙双方各执一份，自签定合同之日起生效。

甲方（盖章）： 乙方（签名）：

代表（签名）：

2015年8月30日

小学聘用临时工合同书

甲方（用人学校）： 乙方（临时工）：

按照双方自愿的原则，经过协商，签定本合同。

一、甲方同意乙方的申请，聘用乙方为临时工。

二、聘用期从 年 月 日起至 年 月 日止。

三、乙方提供的学历证书、专业技术职务资格证、身份证等证明材料必须真实，必须自觉遵守国家的法律法规和甲方所制定的规章制度，听从安排，服从指挥，团结协作，勤勤恳恳工作，努力完成学校交给的各项工作任务。

四、甲方应每月按时给乙方发放劳动报酬每月共 元；另甲方每月按规定为乙方缴纳社会养老、工伤、医疗和失业等各项社会保险费。

五、合同期未满，乙方因特殊原因需中止合同不再受聘，应提前一个月书面通知甲方。

六、乙方如违反本合同第三条的，甲方可随时中止合同不再聘用。

七、聘用期间因合同第五条、第六条情况而中止合同或合同期满不再聘用，甲方不用支付经济补偿给乙方。

八、甲方如违反本合同第四条的，应按有关法律法规处理。

九、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，镇区宣传科教办保存一份，自签定合同之日起生效。

甲方（盖章）： 乙方（签名）：

篇15：学校聘用代课教师合同

自1985年开始, 教育部为提高基础教育的师资质量, 不允许再出现民办教师。1997年, 国务院办公厅专门下发了《关于解决民办教师问题的通知》, 要求各地全面贯彻“关、转、招、辞、退”五字方针, 逐年减少代课教师数量, 到2000年基本解决代课教师问题。

但是, 由于各地情况不一, 经济条件差异较大, 或在民转公过程中出现违规等行为, 一些地方民办教师问题并未从根本上得到彻底解决。一些代课教师为身份、待遇、养老等问题信访不断, 这也逐渐成为一个广泛关注的社会问题。

2001年, 《国务院关于基础教育改革与发展的决定》提出, 各地要“严格教师资格条件, 坚决辞退不具备教师资格的人员, 逐步清退代课人员”。许多代课老师在无助的境况下面临着失业, 生活陷入困境。

2006年3月27日, 为了规范师资队伍, 提高基础教育的师资质量, 中国教育部举行新闻发布会, 要求在很短的时间内, 将要把余下的44.8万中小学代课人员全部清退。

至今, 湖南省教育管理部门已将逐步清退代课教师纳入教育建设的发展规划。《湖南省统计年鉴 (2009) 》数据显示, 湖南省代课教师数量已由2000年的18311人锐减为2008年的7472人, 其中以小学代课教师数量减少尤为明显。

对于代课老师这批特殊群体, 目前的政策与他们所处的现状是不相融合的。在荒凉偏僻的落后地区, 代课教师被清退时, 他们将失去主要生活来源。受年龄、学历、教育技术等多种因素影响, 他们的就业途径十分有限。政府目前从根本上还解决不了他们的就业问题, 而他们又是非正式老师, 游离在社会保障体系之外, 这必然对代课教师本人和家庭带来巨大的困难。本文试图通过分析代课教师的目前情况, 为代课教师寻找出路、解决他们生活问题提出一个全面的方案。

本课题组经过两个月的研究调查, 调查湖南全省在岗或已退岗的各类样本共计200人。调查范围覆盖了湖南全省, 调查样本分别来自衡阳市衡东县、耒阳市、常宁市;邵阳市新邵县、邵阳县;郴州市桂阳市、嘉禾县、临武县、水湖县、宜章县、汝城县;益阳赫山县、安化县、桃江县、沅江县、南县、岳阳岳阳楼区、平江县、岳阳经济开发区、华容县。

二、代课教师心理公平感量表调查结果及分析

针对代课老师公平感评价研究, 我们设计的一份Likert scale, 分别就社会福利、社会认可、劳动强度、政策支持、业务培训、工作环境、社会保障、职称评定、法律保护、工资待遇10大项对200多位代课老师进行调查, 有效问卷为193份。 (1) 问卷采用5级里克特量表形式 (很不满意、不满意、中立、满意、非常满意, 分别对应1～5分) , 问卷以满意度高为正向、低为逆向处理, 作为公平感心理满意度的综合态度。

从图1可以看出, 被调查者得分大多分布在中立满意值 (3*10=30) 为中轴及其左部, 即调查对象总体态度偏向消极。

以3*10=30分为零假设H0。比较平均数 (Mean=29.1604) 与已知总体均数 (H0=30) 总体满意度即已知总体平衡满意度 (中立满意值) , 经过spss11.0的统计分析, 得表1、表2。

分析结果表明, 在有效数据中, 得到t=-3.631, sig. (2-tailed) ≈0, p<0.05, 按α=0.05水平, 拒绝原假设H0, 认为平均分几乎一定小于中立满意值。由此得出结论, 代课教师心理公平感总体偏低。

根据亚当斯公平理论, 当某一社会群体心理公平感偏低, 心理失衡, 将会引起这一群体的过激行为, 公平感越低, 越容易造成这一群体的无理智行为, 容易造成社会动荡。因此, 代课教师的心理公平感过低, 不仅会影响其自身的发展, 同样会成为社会不稳定的一个潜在因素。为了最大程度上避免这种社会问题的产生, 调查出影响代课教师发展困境的影响因素, 为其寻找发展出路, 提升其心理公平感是必要而且也是必须的。

三、代课教师问卷调查结果及分析

1.自身客观条件对其发展的影响

(1) 年龄和职业病对代课教师发展的影响。

按照世界卫生组织最近对年龄的划分标准做出新的规定, 我们通过spss统计软件将年龄和疾病作了对比分析, 将本次调查对象年龄划分为19岁以下、20至40岁、41至59岁、60岁以上。

调查结果显示, 三种职业病在20～40岁、41～59岁两个年龄段所占比例最大, 尤其是41～59岁年龄段, 分别占腰颈部疾病、静脉曲张和呼吸疾病三类职业病的47.9%、48.4%和48.4%。

同时代课教师广泛分布在各偏僻乡镇, 不同程度地患上了教师职业病后影响了其生活、工作。经过比例数据分析, 年龄在20～59岁占总体受调查者的88%。这个年龄阶段也正是多数教师的事业期。另外, 在调查是否在工作中或休息中是否出现腰酸背痛的症状时, 经常出现占36.76%, 有时出现占45.95%, 即有出现症状的占整体的80%多。

由此可知, 处于事业期的代课教师大部分患有一定程度的职业病, 妨碍代课教师从事需要体力劳动或者长时间劳动的工作。在代课教师另谋出路的过程中, 职业病成为主要的障碍。

(2) 人均年收入对代课教师发展的影响。

被调查对象中, 年收入在1100元以下的占近80%, 而这些退休或者不能再工作的代课教师因为原来微薄的工资导致他们的积蓄为零, 没有任何保障体制的情况让他们的生活举步维艰。

(3) 文化程度及是否拥有教师资格证对代课教师的影响。

公办教师与民办教师的一个显著性区别在于是否拥有了教师资格证。在调查中, 我们进行了教师文化水平和是否拥有教师资格证的调查, 运用spss进行了对比分析。

高中或中专文化程度的代课教师部分拥有了教师资格证, 然而像大专文化程度的一些高学历代课教师却没有得到教师资格证, 这对于高学历的代课教师来说是不公平的。同时我们做了列联系数 (contingency coefficient) 分析, 该系数取值在0～1之间。

结果发现, 系数值为0.235, 系数值约等于0, 系数值越小越无关联, 可见对于受访对象来说, 是否拥有教师资格证与文化程度关系很小, 但是文化程度是与教师资格证密切相关的, 教师资格证的取得是通过严格考核的。

(4) 家庭状况对代课教师发展的影响。

家庭是社会的最小结构单元, 代课教师所在家庭也是一个影响其发展的重要因素。因此, 我们运用spss统计分析软件就家庭子女占家庭总人口数的比率以教师收入作了分类, 得到表4。

通过表4发现, 比率都在0.4至0.5之间, 平均两个人要担负起养育一个孩子的重任。

代课教师多为当地农村人口, 受农村风气影响, 孩子多为一个以上, 家庭负担重, 且考虑到农村家庭结构, 大部分年老父母都和子女居住在一起, 使得代课教师的生活压力更大。

家庭, 是一个基本单位, 当家庭状况良好, 代课教师将会处于一个健康、积极的状态中, 对于未来的出路选择更多;如果家庭状况较差, 代课教师则会出现情绪低落、矛盾自责的状态中, 一些现实原因以及心理因素将影响未来的出路选择。

而田地并没有给代课教师带来额外的收益, 甚至加大了代课教师的日常劳动量。调查发现, 34%的代课教师表示经常在家工作, 48%的代课教师表示有时在家工作, 只有18%的代课教师表示从不在家工作, 有82%的代课教师除承担教学任务外, 还需要在家从事一定劳动。家庭的责任使得代课教师在寻求出路的过程中背负了更多的负担。

2.自身主观条件对其发展的影响

(1) 就业规划培训及再就业对代课教师的影响。

再就业对于被清退教师来说是维持生活、获得收入来源的另外一个重要途径。在问卷中, 我们设置了选项:如果条件允许, 您是否会参加进修, 提高自身水平?结果回答“是”的受访对象占78.8%, 即是说如果条件允许, 大部分代课教师会愿意参加进修。通过筛选选填“否”的受访对象, 将选填“否”的受访对象的年龄运用spss进行了描述性分析, 得到下表结论:最大年龄为75岁, 最小为27岁, 平均年龄约为54岁。分析发现, 不会参加进修提高自身水平的代课教师平均年龄偏大, 都是接近退休年龄或者已经退休的教师, 进修对于他们来说已经不再重要。但对于大多数年轻教师来说, 进一步的进修是他们所愿意的。

另外, 在调查“您是否认为再就业培训重要”中, 我们运用了相同的方法得出下表。

结果显示, 79.1%的受访对象认为重要, 只有20.9%认为不重要。即是说, 大部分教师认为再就业培训是很重要的, 这对于他们有很大的好处。数据显示, 只有29.6%的受访者表明自己有其他的技能特长。

通过筛选选填“否”的受访对象, 将选填“否”的受访对象的年龄运用spss进行了描述性分析, 得到表7。

表7显示, 最大年龄为69岁, 最小为28岁, 平均年龄约为51岁。

调查发现, 70.4%的代课教师没有任何职业技能, 他们在教书之外没有其他的谋生手段, 79.1%的代课教师认为再就业培训是很重要的, 将有利于寻找新的工作。

数据显示, 认为再就业培训不重要的代课教师平均年龄约为51岁, 也是由于这部分教师大多处于较大年龄阶段, 几乎都是近乎退休或者已经退休的教师, 再就业培训对于他们来说已经不再重要。可见, 年龄确实也是影响着代课教师的心态, 再就业培训也并非适用于所有清退的代课教师。

(2) 代课教师的农村工作认知对其的影响。

一些较为年轻的代课教师在清退后仍选择继续工作来维持家庭生活, 但是作为老师, 并不甘心回到田地里做一名农民, 以致限制了代课教师的发展。由于代课教师广泛分布于农村地区, 而当地人却没能够正确认识到代课教师的价值以及贡献, 导致代课教师一直处于一个“自怜”的状态。这就导致了在清退后, 即使代课教师拥有一定的田产, 也不愿意留在农村工作。 这种对农村工作的认知极大地妨碍了代课教师的发展, 很多代课教师并没有一技之长, 且年龄偏大, 外出打工并不是一个较好的方式, 这种思想从选择上局限了代课教师, 影响了未来的走向。

3.国家政策对代课教师发展的影响

(1) 没有政策补偿对代课教师的影响。

在“政府是否给您提供了就业信息”的调查中, 被调对象选择“否”的达到94.8%, 表明政府几乎没有为清退老师提供必要的就业信息, 使得代课教师在被清退后, 没有了最便捷最有效的获取就业信息的渠道。调查显示, 大部分都是自己通过亲戚朋友介绍或者人才市场上获取就业信息。

调查发现, 截止目前, 湖南省大部分地区并没有颁发有效地政策, 针对代课教师的困境进行补偿或引导, 导致代课教师集体上访, 严重影响了社会的治安与和谐, 代课教师上访甚至成为了当地的一大问题。而部分地区, 进行了一定的资金补偿, 当地的代课教师基本都乐于接受。代课教师, 作为一个弱势群体, 并非一定要大量的补偿, 而是需要政府以及社会的关注, 希望自己的付出得到认可。

(2) 政策不到位对代课教师的影响。

湖南部分地区为平复代课教师的心情, 颁布了一些补偿政策, 但政策实行后对代课教师的帮助不大, 仍然无法解决其困难。

从调查可知, 平江地区出台了相关政策, 按照“月工资*教龄=补助资金”的方式给每个代课教师发放了一定的补偿资金。但是, 调查中发现, 并不是所有地方的补助都及时到位, 因此这些补偿政策并没有完全真正解决代课教师的实际困难。

代课教师的情况不尽相同, 需求不一, 政府出台单一的补偿政策却没有达到治本的效果, 这就导致了政府虽然做出努力, 却没有达到预期效果。政策没有到位, 代课教师的出路仍然堪忧。

4.社会认可对代课教师发展的影响

代课教师作为特定历史时期出现的教育群体, 在国家的教育事业上作出了不可磨灭的贡献, 但在社会上认可度很低。而代课教师渴望得到认可, 得到尊重。

调查发现, 代课教师在教书过程中工作完全得不到保证, 没有签订合法的劳动合同, 学校忽视代课教师的合法利益;清退后, 代课教师得不到当地的任何补偿, 与退伍军人等拥有一定社会保险的人群相比, 代课教师没有任何生活保障, 更加剧了代课教师的心理落差。

数据显示, 代课教师在工作期间以及清退后的被忽视使得41%的代课教师非常同意在和公办教师相比在社会认可方面是受到了不公平对待, 有34%的代课教师表示同意;社会认可方面, 有75%的代课教师是觉得不公平的, 这不仅是由于代课教师不公平的待遇, 也是由于学校、政府以及社会对代课教师这一弱势群体的忽视。

四、政策建议

基于以上分析, 个人主客观因素、国家政策以及社会认可度是影响代课教师发展的主要因素。代课教师被清退后, 大多数在短期内无法找到谋生的手段, 而针对这一类特殊人群的社会保障的缺乏使得他们不能拥有一个稳定的恢复生活的时期。此外, 社会对他们的关注度以及帮助还远远不够, 这使得代课教师这一特定历史时期的弱势群体面临着极大的生活困难和发展困难。

与此同时, 代课教师所处的特殊困境, 使他们产生强烈的不公平感。另外, 代课教师存在的地区往往又是经济水平欠发达, 教育资源比较缺少的地区, 代课老师的清退, 客观上也在短时期内影响了这些贫困地区的教育质量。

为此, 本文提出一个比较有效的途径——“政策导向, 完善体制, 社会支援”来帮助代课教师走出发展困境。

1.以政策为导向, 促进教育的均衡发展

(1) 政府确定统一的国家政策, 对代课教师进行政策性补偿, 加大对贫困地区的教育投入, 促进教育均衡发展。早在1986年, 政府就出台过关于代课教师发展的国家政策, 承认当时的民办教师即现在的代课教师的地位, 1997年, 国家再次出台政策为代课教师寻找新的发展方向。但2001年, 全面清退政策出台后, 暂时没有统一的国家政策对代课教师进行补偿。因此, 针对代课教师的统一的政策性补偿是必要的。另外, 由于代课教师所在的地区大多为贫困地区, 因而在代课教师被清退后, 对各贫困地区增加教育的财政投入以缓解这些地区的教育困难也是非常有意义的。

(2) 地方政府要严格贯彻中央政策, 根据当地实际情况, 对代课老师进行补偿和资助。各地政府应积极关注代课教师这一特殊群体, 在资金方面、社会保障方面给予一定的补助, 保证代课教师的正常生活。

2.完善社会保障体系, 解除代课教师的后顾之忧

(1) 加强社会养老保障, 将基础养老金普及到全民, 使被清退的代课教师有基本的生活保障。调查发现, 超过2/3的代课老师没有养老保险, 这对于大多数是农村户口而在成为教师后没有田地或者田地极少的他们来说是一个巨大的问题。他们将面临老无所养的困境。因而, 普及基础养老金对于代课教师们来说是极为重要而又十分必要的。

(2) 加快普及农村合作医疗保险的进程, 解决代课教师医疗救助缺乏的问题。调查结果显示, 即使在国家大力普及农村合作医疗保险的现在, 依然有61%的代课教师没有享受医疗保险, 同时他们极少的家庭收入, 使得他们几乎面临病无所医的局面。因此, 加快普及农村合作医疗保险的进程是保障代课教师生活的另一重要途径。

(3) 加大对相关法律的宣传, 使代课教师能在未来发展中运用法律手段保护自己的合法利益。代课教师对于《劳动法》和《劳动合同法》的了解程度是十分低的, 与此相对应的, 有 61% 的代课教师没有签订劳动合同, 这使得他们处于法律保护范围之外, 而对法律常识的缺乏, 对于他们在以后更换职业、寻求发展时也是一个极大的限制。因此, 这一特殊群体急需普及相关的法律常识。

3.以社会支援为辅助手段, 对社会弱势群体予以关注和支持, 促进社会的平等、和谐发展

(1) 媒体承担起大众传媒的责任, 对代课教师群体给予更多的关注, 号召社会给予更多的关怀和支持。在代课教师尚未完全清退之前, 各种媒体应始终关注该群体, 肩负起媒体的社会责任, 并及时向社会反应真实有效的信息。对部分省市已经出台的对代课教师的解决措施进行详细报道, 以给其他政策缺乏的地区提供借鉴。

(2) 慈善、公益组织增加对代课教师的支援, 从物质上和精神上让代课教师感受到的温暖与关怀。

注释