招聘VS面试有感（精选6篇）
篇1：招聘VS面试有感
招聘VS面试有感
我们身边总有人在某段时期是失业状态，朋友们失业之后都能感到“工作的可贵”。而且在找工作的时候都发现“现在没有工作的人真多”。
这边急需人才，那边找不到工作。正是“西边干旱,东边涝”啊。
前几日我到一家著名的外企去面试（我比较喜欢面试，不一定去上班），这次已经是第三次面试了，我也算从很多人当中PK出来的。非常遗憾，面试我的人（是区域的BOSS）迟到，我没有时间等待，把机会让给了对手。不过还是因此有机会与HR作了一次比较充分的交流。如下：
HR的她的感受也和我差不多，觉得总是没有非常合适的人才。这次招聘他们把重点放在了潜力上，而不是专业技能。
一、首先是笔试：
招聘考核人才的笔试内容是：性格测试、智商测试和英语水平测试。
1、关于性格测试，我可以控制自己的分数，就是说可以让测试结果符合招聘一方的期望。
2、智商测试我就不是很有信心，因为考题涉及很多计算，数学不是我的长项。
3、英语的测试内容是比较常见但是不会引起关注的应用英语类的内容，我答的比较好，只有一题没有回答出来。
总体成绩应该是中游偏上，或者说是笔试入闱。
个人觉得性格测试的题目和智商测试的题目都不算出奇，只要平时注意网上流行的题目和结果，就应该可以答个八、九不离十。英语水平的测试其实也不难，但是平时应该注意应用类英语的积累。比如说promotion，在很多环境下是促销的意思，可是很多英语词典里没有这种单独的解释。
二、面试：
1、HR面试，内容不繁述。
2、D级面试，就是部门经理的面试。自我介绍必不可少。人生经历也要聊聊。工作方法的讨论。工作态度的认识。工作业绩的讨论。压力讨论。对新职位认识讨论。未来规划讨论等。
3、B级面试，就是BOSS的面试。因为对方迟到，没有机会尝试。
HR的面试应该是比较容易过关的。只要你衣着得体，自信大方，说话中肯都应该没有问题。
D级面试通常会比较集中的问一些问题，大致三类：专业技能类的问题、团队合作问题和职业规划问题。部门经理比较重视人才的专业技能，能拿来就用是最好，能有相对提高更好。团队合作是现在部门经理比较重视的问题，影响部门工作效率和效果的重要因素。职业规划考察的是人才对过去的认识，现在的看法和未来的观点，对人才培养有很重要的作用。部门经理面试我觉得是最重要的，应该有比较充分的准备才行。
B级面试：虽然这次没有机会，但是以前倒是不少尝试。
有的BOSS们更关心“虚”的内容，比如你的理想，你对社会某种现象的认识，投资发财的机遇等。
有的BOSS们非常的务实，会直接问你公司一些管理问题，考验你的解决能力。也有BOSS更关心如何带领团队，会比较关注你过去团队的规模，团队组织结构和团队业绩等。
有的BOSS们非常凌厉，好象非要用气势压倒你不可，总是问比较古怪的问题或者管理中比较难处理的问题，面试出来就像跑了一次3000米一样。所以在不知道要面对什么样的BOSS之前，我会先吃点东西，先补充一下体力，呵呵。
我觉得多看一些新的管理方面的书籍是非常有必要的，眼界开阔或者有新思路的人是BOSS们比较青睐的。
因为我们的招聘工作完成的不是非常顺利，所以我原来最喜欢研究怎样求职，现在我真想好好学习一下招聘。面试了一些人之后，我的感触非常的多，以下和大家分享一下。
我面试人才应该属于D级面试，通常是HR们筛选之后的人才。所以我基本上不会重复的问HR已经问过的问题，通常是关注一下来面试的人的笔试成绩，粗略了解一下人才的优缺点。
个人对来面试的人的一点期望和看法：
1、着装
有个求职的小伙子穿着非常另类，牛仔裤上还有洞。我不想说这种穿着其实已经过时了，只能说其实没有什么品位吧。虽然我们通常要求应聘者穿着正装，其实他如果哪怕能穿着运动服来面试我也会认为他的思想很健康积极。记得一个小伙子穿着衬衫来的，一看衬衫就是刚买的（还有褶痕），但是引起了我的尊重。据他描述，这件衬衫刚买来用于面试外企的。他真的很用心。
所以，我希望来面试的人能够注意自己的着装，这是最起码的礼貌。
2、了解目的公司
来求职的人当中很多人会问，贵公司是做什么的？我的反应是：首先，他不是在本行业
工作过的人。因为我的公司不是面对终端客户的，所以社会知名度很低，但是在行业里的人，绝对应该知道我们公司。其次，HR应该已经做过相应的介绍工作，应聘者会有足够的时间去了解要应聘的公司。最后，我不知道应聘者一天要面试多少家公司以至于没有时间去定位自己应该选择的公司。很多面试的人在回答“你为什么选择我们公司”这个问题的时候，犹犹豫豫，磕磕巴巴，甚至语无伦次。
所以我希望来面试的人能先了解一下要应聘的公司。
3、总结一下自己过去的工作。
有个来应聘的小伙子，当我让他描述一下自己过去工作的内容，他居然考虑了超过3分钟。回答的时候也没有层次和逻辑。于是我让他阐述一下自己负责的工作的意义。他更是没有回答出来！这是我遇到的最极端的例子，但是说明了一个重要的问题，很多人使自己的工作没有价值，并不是工作本身的问题。这类人跳槽与否没有意义。我更不会让这种人到我的部门工作。
所以我希望应聘的人能总结一下自己的工作，然后再考虑是否要接受新的工作，这是对自己负责。
4、了解自己的技能。
有个来应聘的小女生，我让她说一下自己有什么样的技能。她回答的是会计能干、行政能干、销售也干过，客服也能应付。所以我问了一个会计基本技能的问题，她答不上来。我问行政的问题，她扯的很远。问她销售的问题，她不着边际。最后我问题客服的问题。她回答的时候我打断了她，我认为她在胡说八道。再看她的简历，我告诉她：她的简历很丰富，但是不是什么都做过就等于什么都专业。我听过一句话：专注才专业。我送给了她。
所以我希望来面试的人知道自己能做什么，而不是以为自己能做什么。
5、了解自己的业绩
最有意思的是面试那些喜欢吹牛的人。很有创造力。能激发我的想象（不是开玩笑）。但是，具体到数字上的时候你就能发现很多问题。其实很多D级面试官在行业里都是非常专业的人，一个人可以通过什么样的方法可以做到什么样的业绩，通过哪些客户可以获得什么样的利润等问题，平时就有很多很深的积累，甚至具体到了每个指标的数值。所以，面试官一定会对不同寻常的业绩感到好奇，并一定会积极的讨论和思考。吹牛的人没有办法解释提问者的疑问，人品就会受到怀疑。
所以我希望来面试的人不要把哄骗HR那一套拿到我的面前，我需要真正的东西。
6、表达清楚自己的意思。
我从来不会催促应聘者回答问题。对于非常紧张的人，我会主动开玩笑缓解气氛。因为我觉得，紧张会掩盖面试者真正的能力。我会非常耐心的等待回答（除了胡说八道）。有的人说话很快，但罗嗦得很，长时间在重复一个问题，让我的耐心变成了困倦。我接受过关于有效沟通的培训，沟通质量重于数量是培训认识的基础。其实大家可以到网上搜一下，类似的培训教材也不少。还有我觉得可以学习一些谈判的技巧，面试的时候一定用得到所以我希望来应聘的人，不要急于回答问题，一定要注意回答问题的质量。（完）本文由秦皇岛英才网整理
篇2：招聘VS面试有感
黄蓝青
2013年12月5日上午9点许，南京城的天气稍显暖和，听当地人讲，那天的气候比前几天的雾霾好多了，我的心情因此随大自然的阳光也灿烂阵阵。那一天，我终身难忘，恰似我苦读四年金融专业迈向理想岗位的跳板，为了稳步走好那块从未踏过的跳板，我全副武装，于前夜8点从常州提前抵宁，生我养我的父母也为我助威，三人并行，其乐融融。遥想四年前的高考，他们还没有如此重视我呢？可见，此刻的分量有何等之重！
我的面试安排在下午5点，是南通组的第三批。
由于从没有经历过这样的场面，那天的我当然内心很不踏实，但还是壮着胆子笑劝身边的父母安心作伴，很想将他们二十三个春秋对我的牵挂就此了结，其实那是天真的想法，做父母的关爱子女是天生的秉性，是永无止境永不了结的，我们也会将此美德世代相传，全心地关爱着下一代的。为了有备赴试，我只身利用考前空余在农业银行培训学校的北圩路上向陌生的同行者问长问短，据考试出来的考生讲，这次面试采取无领导讨论方式，整个过程非常热烈，名牌大学的应聘者不在少数。天啊，我的大学平平无名，刚刚面有阳光的心情一下子阴沉了许多，看着身旁擦肩而过的几个非常有气质的同龄人，我仿佛看见其中一个就是未来响当当的行长。面对三三两两的名牌学子，思维蓦地搜索到四年前的高考志愿，我恨自己为什么不填一个本应录取的稍微像样的大学呢？但又细想，我的分数填报像样大学的金融专业保险系数高么？四年一晃而来，今天的我毕竟年已不小，日趋成熟，即刻调整波动的情绪，不久久沉湎于胆怯的无能，默默地安慰自己，同时也安慰着我的双亲大人，迫切地等待着自面试通知以来朝思暮想的庄严时刻。
下午4点15分，我膀夹着个人信息资料准时步入考场。考场是一个不大不小的普通办公室，只见五个面试老师的年龄与我爸爸年龄不相上下，我们九个面试对手围桌而坐。为了体现公正公平，我们的名字用芒果1号至芒果9号替代，所以用不着担心个别人走后门徇私舞弊。对了，还忘了自我介绍，我是芒果8号，是个很吉利的数。紧接着中间的一位面试官给我们出了一个题目后，我们就全神贯注地投入了那个从未经历过的无领导讨论之中，当时的我一点也不觉得胆怯，说实在的，也没有功夫胆怯。
随着题目的摊牌，我们投入了思考。但见芒果7号紧扣题目首当其冲，如机关枪似的啪啪啪打了一大梭子，然后芒果5号不甘落后补充扫射，真有电视实况一般的精彩，我一边书写着自己即将开腔的段落，一边记录着冲锋陷阵者的喊杀。承认强人的水平，婉转弱者的不足，乃面试者必须具备的本能，我暗暗借鉴着培训中学到的如何开话的技巧，非常巧妙接过他们的话题，顿时赢得了几个没有开话的同仁点头，讨论足有半小时之多，人人参与了发言，当然，有的说话滔滔不绝，有的说话吞吞吐吐，强弱分辨，一目了然。我们的讨论总结是芒果7号搞的，她的确实力不凡，我很敬佩她的能说会道，我们素不相识，很想有机会为未来的工作切磋切磋。现在想来，此人如果日后多多注重集体观念，必将是一个不错的领导，但如果今后处理不当，一味不走民主的道路，毫无大局意识，老是认为自己的正确别人的欠妥，还不如今天的面试失败为好，因为倘若今天的几分钟面试成全了她，说不定明天几十年的考验伤害了她。然而，我的心里也是斗争不断，要是疏忽了一个难得的人才那真太惋惜了！她的言辞严谨，唯方法不妥可以改善的嘛，现在的她和我们一样正当青年，是青年毕竟年轻，缺乏锻炼不够成熟，那是很正常的事儿。要不，怎么有做到老学到老的口头禅呢？
无领导讨论面试，最公平最公正，最能充分测试我们的水准，当然，监考官的理解各有不同，争议的对象肯定也有一二，这便是我们每一个涉及者的运气，但愿人人好运，因为，我与你们一样耐心地期盼着录取的佳音。
其文，写给以后的有机会参加面试的弟弟妹妹们。
黄蓝青
篇3：面试面试VS金融危机
“世界正处在危险之中, 那些曾看不见摸不着的恶魔已经出笼。”
去年诺贝尔经济学奖得主保罗·克鲁格曼坦言, 金融危机持续的时间将会很长。全球经济进入漫漫长夜, 难道, 我们找工作和跳槽都得等到黎明来临?当然不用, 市场上还是有相当数量的职位提供, 只是粥少僧多而已, 那么能否争取到机会就是各凭本事了。
每年的七八月都是求职高峰, 而今年受经济危机影响, 这个高峰显得格外灼热。找工作, 实力是基础, 而面试那十来分钟的爆发力才是引起面试官兴趣的导火索。实力再强, 无法在面试时爆发, 实力只会烂在你脑子里, 工作继续和你说“拜拜”。
但这个世界上有种人, 叫做“面霸”, 不管是金融危机还是流金岁月, 他们自有撒手锏笑傲江湖。
我烧了面试官的杂志
讲述者:柯先生 (23岁, 8月初应聘到一家广告公司任文案)
我今年刚毕业, 从6月份开始就一直在家闲着, 金融危机那么严重, 有经验的人还找不着工作呢, 何况毫无经验的应届毕业生。这一家广告公司我去的时候也没抱希望, 这找工作久了吧, 我都成了“被拒狂”了, 反正就当试着玩。
一进面试室, 就看到一个面试官黑着个脸一动不动地坐在沙发上看杂志, 我正琢磨着这是什么情况, 面试官抬头了, 悠哉游哉地来了一句:“你吓吓我!”, 这算什么问题?他看我愣住, 便再次重复了问题, 让我利用现有资源吓一吓他。
我一想我有什么资源可用啊, 和平年代, 随身连把刀都没带……突然想到个招, 虽然有点冒险, 但当时我也没辙了, 就当跟他开个玩笑吧。我不动声色地走上去, 迅速掏出打火机把他手里的杂志烧了起来, 他当时的表情, 我一辈子都忘不了。
事后, 面试官告诉我, 做广告, 创意是王道, 而我充分展示了我的创意天赋, 哈哈。不过, 他现在天天开玩笑要我赔他那本杂志。
夸别人, 成全了自己
讲述者:容女士 (32岁, 8月初应聘到一家外企任HR主管)
我之前在一家小公司做人力资源工作做了三年, 发展已经到头了, 便准备找个更好的平台, 这时候看到了这家外企的招聘广告。它就招聘一位HR主管, 但由于公司声誉很好, 薪酬水平在城市也属上乘, 所以应聘者多达三百多人。不过我是志在必得, 心想无论如何一定要获得这个职位。
他们采用了集体面试的方式, 一组十人, 由三个面试官面试。集体面试对面试者而言是很难把握的, 每个人介绍自己的时间特别有限, 而面试官面对这么多人挑花了眼, 面试者也不容易给他们留下印象。而在我之前的九个人自我介绍都做得很精彩, 我便改变了主意。
我是最后一个自我介绍的, 到我的时候, 面试官已经很疲倦了。我简单地介绍完自己的姓名和以前就职的单位后, 便将之前九个面试者一一点评了一番, 从他们刚才的自我介绍发掘出他们每个人的优点和特长, 狠狠把别人夸赞了一番。
最后, 公司选择了我, 原因有二:第一我是三百应聘者里唯一夸别人而不自夸的, 谦虚的态度给他们留下了深刻印象;第二, 善于发现别人的特长, 正是HR需要具备的重要素质。
用“不要脸”的方式找工作
讲述者:金女士 (29岁, 7月应聘到一家国企任企业文化专员)
我今年1月就被前一家公司裁员了, 其间跑了不下20场招聘会, 投了两百多份简历, 也面试过十多次, 算是病急乱投医了, 但都以失败告终。
到7月中旬, 看到现在这家公司招聘信息, 我兴冲冲去应聘, 结果初试就“落榜”了。当时我心一横, 想着我偏就跟你杠上了, 非成不可!于是偷偷向前台打听到二次面试的时间, 二次面试时我早早就到了, 一直等到其他面试者面试结束, 便自顾自地走进总经理办公室, 开始作自我介绍。但总经理认为我第一次面试被淘汰, 不具备第二次面试资格, 便礼貌地请我离开了。
接下来的几天, 我每天都厚着脸皮到那家公司去找总经理, 我也不知道当时怎么来那么大的勇气, 哈哈, 可能给逼急了吧, 想着不能再失业下去了 (大笑) 。不记得多少天后, 总经理在公司门口看到我时“噗嗤”一声笑出来了, 问我怎么这么犟, 我的回答改变了他的决定:“一个半年都没工作的人, 您不能想象她心中积累了多少对工作的渴望, 如果您招了我, 我这些渴望都会变成对工作的力量。”
面试达人360度全攻略
在此敬告那些勤勤恳恳耕耘在面试这块大田上却无甚收获郁郁不得的“面霸”们, 如果你十分肯定自己的专业能力扎实得严丝合缝没有漏洞的话, 那么你就真得想想你的EQ够不够格了。当然, 这也同样适用于那些初入“面场”跃跃欲试的“菜鸟”们。
面试攻略之准备篇
我们不谈穿着打扮如何如何。因为人人都知道, 我们也不讲谦卑恭敬, 因为人人都明白。我们说的是, 如何在面试一开始就抓住人眼球, 并且得体不做作。
所谓知己知彼, 百战不殆。这句古训用到面试上恰到好处。所以在面试之前, 是相当有必要收集足够多足够有用的面试单位信息。不要妄图自己在面试中的某个机智的回答可以决定乾坤。敲门砖都没拣对又如何去抛砖引玉?
面试攻略之应战篇
简短又不失精髓的自我介绍。记住, 是简短的自我介绍。也就是告诉你面试官没有时间更没有心情听你小学时候当少先队员之类的“芝麻绿豆”, 他们需要了解的是你是否做足了准备胜任这个岗位。所以你的自我推销就要做到尽可能地表现自己, 切忌不要重复讲解你的简历——面试官个个火眼金睛, 不会自己看的哦?
巧妙应对刁钻问题。这是最令人紧张, 但也是最重要的阶段。面试官往往会问你一些刁钻古怪的问题, 通常表面上看上去和面试毫无关系, 实则却是在考验你的个人风格、职场情商以及危机处理的能力。只要把握了这些面试的精髓, 所有的问题基本上都可以化为五大基本问题——你为何来应聘?你是一个什么样的人?你能为公司做什么?你和其他应聘者的区别是什么?你是不是足够胜任这份工作?
为人诚信, 远离说谎。不要在你慷慨陈词豪情万丈的时候却举不出来一个现实的例子, 纸是包不住火的。不要以为面试单位没时间没心情去一一核对你的信息, 但凡与利益沾边的事情都不可能含糊。人家是要付钱请你的好不好?你是根葱还是棵树能不关心?
面试攻略之善后篇
篇4：拉勾VS猎聘：在线招聘无战事？
在外界眼中，这是两家截然不同的公司。
拉勾网董事长许单单一早就混迹互联网江湖，做过网络分析师，后来还创立了著名的3W咖啡馆；而猎聘网的创始人戴科彬则在传统行业打拼多年，后来在互联网的召唤下才辞职创业。
这两家公司一开始都想做中国的LinkedIn，但都失败了。后来，拉勾网发展成了重度垂直招聘网站，只做互联网行业的招聘；而猎聘却以猎头业务为核心，走覆盖各个行业的全平台路线。
不同的定位本应让两家公司相安无事，可现在他们却是业内出了名的“冤家对头”。先是许单单在微博开炮，指责猎聘抄袭，后来两家又在北上广的地铁里打起了广告战。但这仅仅只是双方纷争的冰山一角，他们的分歧和较量甚至关乎在线招聘网站未来的走向。
这个猎头不太冷
2006年，戴科彬在他的互联网领路人——58同城创始人姚劲波的鼓励下，辞去宝洁中国区品牌经理的职务，创立了猎聘网的前身“万仕道”。
大概是因為曾经的工作经历，戴科彬对职业经理人的发展困惑和对优秀猎头的渴求十分了解。于是，戴科彬将猎头作为公司的核心业务，希望用互联网改造传统的猎头公司。
但在互联网色彩浓重的许单单看来，猎头是多余的。互联网的逻辑本来就是去掉中间环节，作为“中间人”的猎头早晚都要被淘汰。所以，许单单不止一次在公开场合发表“反猎头”的言论，甚至直言要“走猎头的路，让猎头无路可走”。
面对许单单的拆台，戴科彬以“每个人都需要猎头”回击。对于戴科彬来说，猎头正是猎聘网区别于其他招聘网站的标志。如果去掉猎头的“戏份”，猎聘网的运营模式和传统招聘网站并无二致。
表面上看，拉勾和猎聘是模式之争，但最终目的还是抢市场。
拉勾专注互联网企业，靠着3W咖啡馆积累的资源，吸引了3万多家互联网企业入驻，并拥有像BAT、小米、锤子、去哪儿这样的优质客户。
跟平台公司比起来，垂直网站的市场相对较窄，本来还希望能在细分市场独领风骚的许单单没有想到，戴科彬早就谋划着从拉勾的碗里分走一杯羹。
2014年5月，猎聘发起了和互联网有关的企业的专场招聘。针对的企业从互联网延伸到了想要完成互联网转型的传统企业。这场招聘收获颇丰，吸引了包括美团、大众点评、途牛、拉手、携程、搜房、神州租车等在内共40多家企业参加，覆盖了交通、购物、餐饮、旅游、汽车租售、房产、采购、教育、家政、演艺等多个领域。
经此一役，戴科彬在互联网领域打响了品牌。面对戴科彬的叫板，许单单没有急于反击。他很清楚，要想祭出重拳，必须有资金的支撑。而此时，拉勾A轮融到的500万美金已经所剩无几。
许单单开始寻求新一轮的融资。在这方面，他有自己的优势，这种优势来自3W咖啡馆聚集的人脉资源。此前，许单单就是因为3W咖啡馆才拿到徐小平的天使投资，创立了拉勾网。
果真不到半年，许单单就获得了2500万美金的B轮融资。拿到这笔钱之后，许单单开始大手笔投广告，入驻北上广深的地铁站，一包就是一整个。此外，还有路牌广告和楼宇广告。而在这之前，拉勾的广告基本都是各大科技媒体的banner广告（网站页面的横幅广告）。地铁、楼宇广告则一直是猎聘的天下。
广告战就此上演，而许单单的反击才刚刚拉开序幕。
O2O竞赛
许单单的第一记拳，是提高用户体验。
为了吸引求职者，拉勾网想尽办法提高服务质量，比如送入职者上班、强制用人企业发布薪资、推出24小时极速入职等。而猎聘网也不甘示弱，从自身业务出发，加强猎头管理，推出了“面试快”、“周五下单、周一找到人”等服务。
用户黏度低一直是在线招聘企业的软肋。因为人才只有在跳槽的时候才会变成求职者，一旦找到心仪的工作，他们就没有理由再光顾招聘网站。
为了解决这个问题，拉勾将服务的界限做了更有想象力的延伸。考虑到职场人士过年回家既要买礼物、发红包，还要参加各种同学、朋友的聚会，花钱如流水，拉勾就联手趣分期、来分期推出3月免息分期贷款，帮助他们解决“面子”问题。
这一招不仅帮拉勾提升了口碑，还让拉勾跟潜在用户建立了联系。
看到拉勾的服务延伸，戴科彬大受启发。他立马将此前推出的“同道问答”频道延伸为职业经理人的交流平台。戴科彬还想在此基础上打造一个职业经理人的精英社区，让这个社区中活跃的求职者占到80%，剩下20%的人跟同行交流成长。这20%就是猎聘的潜在用户。
戴科彬的想法不止于此。他还希望通过社区活动，将线上的用户引到线下，因为面对面的交流形成的情感纽带会使用户群更稳固；同样，线下的活动会吸引新鲜血液，并将其引导到线上，成为猎聘的新用户，就是形成了所谓的O2O闭环。
基于这样的逻辑，2014年6月，戴科彬在上海举办了一场HR沙龙，主题是“微表情识人”，邀请心理学专家为来自500多家企业的HR讲课。除此之外，猎聘还建立了全球职业发展中心，通过人工电话服务，将企业和个人职业发展的需求连接起来。除职业规划等业务外，职业发展中心很重要的一个职能是数据处理中心，通过线下和用户直接接触，即时更新用户的最新简历信息。戴科彬的雄心，是打造出一个人才动态库，玩转大数据。
猎聘步步为营构建O2O框架，一系列举动之后许单单才回过神来。这是一场阵地战，就看谁能拿下高地。猎聘虽然有先发优势，但拉勾却懂得智取。
就在今年年初，拉勾连发三场线下活动：互联网招聘周、野心时代和全民跳槽月。其中，3月9日启动的“全民跳槽月”，就高调宣布要利用电商思维打造一场线上线下O2O招聘盛宴。这次活动在北京和上海推出了26个线上专场和一个线下专场。活动从零点开始，到早上9点就收到了12万份简历。
nlc202309051504
据拉勾自己统计的数据，这三场线下活动吸引了超过3500人参与；经过一番攻城略地之后，有超过95%的互联网公司都上拉勾网进行人才招聘。俨然已经把三月变成了在线招聘行业的“双11”。
移动大猜想
这场竞争让拉勾和猎聘充满活力，他们合力完成了传统招聘网站向招聘O2O的转型。但如果将目光转向正在兴起的移动互联网，你又会发现，他们其实已经落后了。
如果把目前国内的在线招聘企业做一个区分，大概可以分作三类：第一类是传统的在线招聘网站，比如前程无忧、智联招聘和中华英才网。我们可以称他们为招聘行业的“70后”，他们开疆拓土，成功踏足互联网，奠定了在线招聘的基础；第二类就是像拉勾和猎聘这样的企业，他们虽然力求对在线招聘网站进行创新，但仍然依托于PC端，与后来直接在移动端发家的求职App们不同。我们把他们称作招聘行业的“80后”；第三类就是诞生在移动互联网时代的招聘企业，比如脉脉。他们是招聘行业的“90后”。
身为“80后”的戴科彬在一帮行业“90后”身上看到了自己最初的梦想。2014年，LinkedIn化名领英进入中国，但却明显水土不服，倒是国内一班后生利用移动互联网做起了适合中国人的求职社交。
就在这个时候，戴科彬决定重拾旧梦。他推出同道App，并提出去中心化战略。这个战略的核心是“机会”。戴科彬提出，机会提供方不应该只是猎头和人力这两个中心，而应该是每一个人。看来，戴科彬是要革自己的命。
眼看着同为“80后”的獵聘在移动互联网的战场上插上旗帜，拉勾却不急着响应，倒是出人意料跟猎聘算起了“旧账”。
羊年春节刚过，拉勾就计划推出一场“拉勾夜宴”，打造一个5年以上资深互联网从业者和企业家线下私人交流的场所。这项服务针对的主要是“总监级”、“年薪30万元”以上的互联网从业者，而这个人群一直是猎头服务的主要对象。
在戴科彬看来，许单单有些不着调，但许单单却觉得对于在线招聘来说，移动端是个坑。用户通过PC端投递简历、查看简历的体验要远远好于移动端。所以，拉勾目前的主要精力还是集中在PC端。在移动端，拉勾只是进驻朋友圈，推出微信公众号这个轻App，作为PC端业务的延伸。这个轻App只能帮助用户跟踪简历，并没有强调求职社交的功能。
拉勾和猎聘对待移动端的态度，代表了人们对移动互联网的两种思考，尚不能轻易判断谁更明智。
如今，在线招聘行业的“70后”虽已老去，但他们当中的智联招聘、前程无忧却是行业里仅有的两家上市公司，虽然转身难，但毕竟有根基、有资本，说不定哪天就老树开新花。而脉脉这样的“90后”，仿佛时代的主人翁，他们似乎离未来更近一步。
至于拉勾和猎聘这样的“80后”，谈不上老，也不能说年轻，他们面临的是一场老中青三代的混战。
篇5：招聘骗术总览VS防骗支招
招聘陷阱第一大类：虚假职位信息
(一)以招聘之名非法敛财
职业顾问指出，某些招聘企业利用很多求职者求职心切，在交保证金后没等到上班，就告知其招聘职位已满，钱也不会退还，更加隐蔽的收费还包括服装费、档案管理费、培训费等等实际应该是用人企业承担的成本。而求职者很少有能通过后期的培训考核的，即使通过了，骗子也会用各种苛刻的工作环境和要求迫使求职者知难而退。
许多非法职介会向求职者收取“服务费”、“信息费”等等。求职者交钱之前，中介机构承诺招聘信息浩如烟海，总有适合你的职位;可一旦付了费得到了那些信息之后，要么是单位不需要招人，要么就是对口职位刚刚招聘完毕，总让你不得所愿。事后才知是场明摆着的骗局，软弱者自认倒霉，较真者也追讨无门。
小贴士：调查显示，职场中最大的骗局当属收取保证金、押金，其比例占到了28.16%。法律规定用人单位不得向应聘者收取任何费用(包括押金或保证金)，所以，那些任职初期需要先缴各种押金的公司是不合法的;而规模很小、态度恶劣却敢开口收取服务费的中介机构，不用多想，一定是想骗取求职者金钱的非法组织。遇到交钱时就应当瞪大眼睛、提高警惕，牢牢到按住钱包是求职应聘过程中首先需要注意的。
(二)以招聘之名盗取个人信息
犯罪分子往往利用求职者急于找到工作的心理，通过互联网或其它媒体刊登待遇诱人招聘广告，诱得求职者的个人信息(如身份证号码或复印件，个人联系方式甚至银行帐户等)进行非法活动，如直接盗用帐户、冒名高额透支甚至专门做起倒卖个人隐私的生意。等到求职者直一段时间之后发现自己的个人利益受到侵害时才恍然大悟上了不法分子的当。
小贴士：当对方要求你提供奇怪的证明材料时一定要多留个心眼，在任何情况下都不能向只有一知半解的“招聘单位”透露有关任何你的隐私信息，一旦发现侵权迹象应当即报案。
(三)以招聘之名宣传自己
为了积累自身知名度，一些小企业会不失时机地对企业或品牌形象进行宣传是企业发展前期的`必经阶段。对于他们来说，租下一个展位或刊登一条招聘信息最便宜的只要几百块，却能赚足曝光度。他们一旦参加招聘会都会挂出巨幅宣传画，将展位布置得极其鲜亮夺目;当求职者进行职位询问时，招聘者则对企业文化侃侃而谈数十分钟，末了再每人赠送一本精美宣传画册，
如果够细心你会发现，有些公司的招聘信息已经挂了半年甚至更久，只招一两名、要求不高的职位也是如此。其实他们此举是在借招聘之名行广告之实，所谓醉翁之意不在酒。
小贴士：求职者在面谈时若发觉有广告之嫌，应及时抽身，更不要浪费时间去等待这类企业的录用通知。
(四)借招聘之名储备人才
“醉翁之意不在酒”这招不只是小企业会使，大企偶尔业似乎也会用用。对于大型企业来说，为了保证运行稳定，不至于因为人员流动导致瘫痪，必须建立自己的人力资源储备库。在这种需要下，一些大企业选择通过大批量的招聘来实现，公司对满意的应聘者暂时放入人才库，等该岗位空缺后才会从库中寻找人选。
看那些财大气粗的大企业，动辄租下招聘会的整个楼层或报纸的整个版面，招聘职位从前台到经理林林总总几十种，惹得求职者热血沸腾、斗志昂扬。认认真真填好简历，经过三五轮严格的考核筛选，终于过五关斩六将获得首肯，却被告之暂时不能入职。求职者此时的悲凉怕是其他当初未被相中的人所不能想象的。
小贴士：他们的确需要人，但不是现在。对此类招聘，求职者权当作是一次锻炼和竞争的机会，切不可对结果抱太大希望。
(五)以招聘之名窃来劳动成果
此种情况主要出现在一些小规模的广告或设计公司，有些小规模的广告公司或设计公司，由于自身缺乏足够和优秀的创意，另行聘请高水平的工作人员又需要较大代价，便想出借招聘新人来获取新鲜创意的点子。
这些企业有一套完整的招聘考核体系，从笔试、复试到最终面试，每个阶段环环相扣、极其正规。按道理能进入最后一轮考核，胜利就能在望了，但往往有很多人就败在这最后一个环节上。面谈地很愉快，工作时间、内容、薪资福利等等条件都能够接受，可最后偏偏就没有等到应得的offer，不少求职者回头搜索失败的理由却依旧没有任何收获。
小贴士：建议求职者在应聘过程中感觉到自己的劳动成果可能会被公司占用时，事先讲明版权归属问题。
(六)以招聘之名施压内部
在本企业内部搭建招聘台位，并在工作时间进行大规模招聘，企业的目的很可能只是为了向在职人员施加压力，向其显示竞争者的存在，刺激在职人员消除怨言，老老实实地继续工作。
篇6：宝洁八大面试问题，新版VS老版
综合分析类面试题几乎成为了公考必考题型，甚至在有些地方公务员考试综合分析题在同一场考试中会出现两道或是更多。尽管“综合分析类面试题”已是公务员等公职考生中的“老面孔”，但仍然有很多考生面试综合分析类面试题时也会明显感觉到吃力。国家公务员网专家从综合分析类面试题特点出发，解读了其解题核心思路。
一、掌握答题思路
综合分析类面试题种类繁多，题目五花八门，但是核心的答题思路均为六个字：“点题——破题——解题”。
“点题”阶段要求考生能够充分了解题目所指内容，能够透过现象看本质，一针见血地提出题目所指的实质性的问题。例如：XX年2月14日国家公务员深圳海关面试，“现在一些网络词汇如“雷人”、“pk”等很流行，甚至出现在一些中小学生的作文中，对此你怎么看?”。这道题就不仅仅要求考生针对网络语言而谈，而要进一步认识到此现象是随之社会发展进步而出现的新生事物，从而要谈谈对新生事物的看法。
“破题”阶段要求考生需要对题目从多角度、多层次进行分析。考生可使用主体分析法进行分析，即分别从：个人、国家、社会三个角度进行分析。
“解题”阶段是对整个答案的总结及升华，考生可联系自身情况表态，说明作为一名公务员应怎样办。
在做答综合分析类面试题时掌握好答题思路是答好题目的关键所在。
二、了解时事热点
综合分析类面试题中常常会涉及到当下的时事热点，这就需要考生不仅仅要掌握答题思路，更需要考生对于热点的了解，这种了解不仅仅是浅层地知道事情，而应该要对热点进行有效的筛选和分析。
在筛选热点时，考生首先要对于试题的深入分析：涉及到哪些热点?可以归为几类话题?以及热点出题的角度是什么?热点产生的背景是什么?有了对于过往试题的深入的了解，为热点话题的甄选做好了扎实的准备。
在分析热点时，要求考生要透过热点话题的内容与表象，抓住事件的本质，用全面的、辩证的、发展的眼光来看待问题。考生可针对每一个热点多查阅一些评论，了解不同人的不同意见拓宽思路，但是同时也要考生要以一名公务员的身份来鉴别评论的正确性。
总之，综合分析类面试题题目多而繁杂，对考生能力素质要求也比较高。考生首先需要扎实地掌握答题思路，其次也要了解当下的时事热点，才能在作答时候做到有备无患。
宝洁八大面试问题：
1. describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.
举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。
2. summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted.
请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
3. describe a situation where you had to seek out relevant information擥攀昀椀渀攀 key issues and decide on which steps to take to get the desired results.
请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。
4. describe an instance where you made effective use of facts to secure
the agreement of others.
举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。
5. give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result.
举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。
6. describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.
举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。
7. provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.
请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在关键问题的解决。
8. provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application.
举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。
我根据网上的面经和自己的经验总结出了新版的宝洁八大面试问题：
1)请举一个你最自豪(最成功)的例子(这个问题会问那些个人经历特别丰富，自我介绍时说了一大堆自己成就的人，因为hr记不住所有，所以她会看你自己认为做得最好的事情。这个一般是第一个问题，而且最重要，因为你首先要确保你做的这个事情能打动hr，我认为打动的指标有两个：
独一无二性
做一些别人没有做过的事情，当一百个人都说自己在学生会组织一个晚会的时候，你认为hr还会有兴趣听下去么?寻找你自己特有的新颖的例子很重要
成就非凡性
既然是你最自豪的，总该体现自己的能力和最后的成果吧，不要拿那种鸡毛蒜皮的小事当作自己的成就，不然会被hr鄙视的，成果一定要量化，不要说受到领导的一致好评，用数字说话，满意率达到多少，流失率降低多少，而且最好能拿出实体性的东西增加说服力，比如你当时写的报告或是设计的海报，anyway，最好有证据。
如果你这个问答得不好，后面就很难有戏了，因为hr已经网开一面让你show yourself，结果你没抓住机会，下面的问题会越来越不顺手，因为她可能会就着你很不想回答的问题深究下去。
2)请举一个你带领团队完成一项任务的例子
(这个问题是原来八大问中领导力的变形，也是宝洁最喜欢问的问题，命中率几乎100%，宝洁是最强调领导力的公司之一，这个问题也很关键。我想很多人并不了解什么是领导力，所以即使准备了也没有达到宝洁的要求。下面是我对领导力的理解，可能不一定正确，仅供参考。
首先我想纠正一个非常错误的观点：领导就是当主席或部长。如果你是这种想法的话，那基本上你和外企的核心价值观就很远了，你可能很优秀，但是你不适合外企。首先领导力不分title，及时你是一个member，你也可以非常具备领导力。我喜欢用一个比喻来形容领导力：
领导就好比船长，首先你要有明确的方向感，你需要知道团队的vision是什么，你要有strong sense去判断团队前进的方向，并且将这个愿景清晰地表达出来，让你的团队看到将来的blueprint;
其次，你要懂得合理分工，尊重每个人的潜能，给所有人明确的job description with key learning points and deadline.很多人都认为领导就是分配任务，其实告诉你的队友做什么固然重要，但更重要的是告诉他们为什么要这样做，而且一定要stress the timeline，外企是强调高效的，一个项目拖拖拉拉和没做没有区别，告诉你的队友在什么时间内需要向你update the progress，需要完成任务，这样你才能保证每个“船员”都在合理的位置上perform;
再者你需要懂得如何激励你的团队，激励的方式我总结了有6种，这里就不详细说了，每个人的性格不同，作为船长的你要激励船员，哪怕遇到再大的风浪也要朝目标前进;
然后是对每个人给予绩效考核和反馈，make sure if they are on the right track，及时纠正错误的方向，同时指导你的船员，真正的领导是那种能够培养别人也成为领导的人;
最后是危机处理，你的船就要触礁了，作为船长的你如何保持冷静，指挥大家度过困难，如果真的船沉了，你需要对这个事件final responsible，一个真正的领导是不会推卸责任的，你有这个义务去承担最后的风险。
总结来看：目标-分工-激励-反馈-指导-负责 围绕这6点(注意这是有逻辑顺序的，最好不要颠倒顺序)去挖掘，你就可以向hr讲一个生动的关于领导力的故事。
3)你遇到最大的困难是什么?
你认为困难的来源是什么?你怎么解决的?
4)举一个你在大压力下同时完成多项任务的例子
(宝洁老八大问中优先性排序例子的变形)
5)举一个你解决矛盾冲突的例子
6)举一个你团队合作的例子
7)举一个你创新的例子