提高员工的执行力

提高员工的执行力（精选8篇）

篇1：提高员工的执行力

论基层员工的能力开拓以及执行力的提高？

任何一家企业中，最重要的力量是基层员工，这部分员工占据着企业接近三分之二的资源和人数，是企业前进过程中重要的基石，更是企业前进过程中不容忽视的中坚力量。那么，对于基层员工的执行力和工作能力，应该如何提升？这是一个企业发展过程中不容忽视的问题。

一、如何提高员工的执行力？ 所谓执行力，指的是在约定的时间内高效率的完成工作任务。而员工不能高效完成工作任务的主要原因有两个：一是员工本身的工作积极性不高，长期处于懈怠、懒散，漫无目的的工作情绪中，这种员工是企业发展过程中的弊病，应加大考核力度或者优胜略汰的方式予以排除，从而保证员工质量。二是员工心有余而力不足。这种执行力差的根本原因来自于员工对于工作尚未形成完整的工作系统，对标准化动作流程（sop）没有形成既定的概念，因此，对于标准化作业流程以及定期的培训就显得尤为重要。因此，对于物业管理工作过程中员工提高执行力的问题，应该从以下几个方面予以解决：

1、将工作细化。员工应该定期召开专项工作会议，制定岗位长期和短期目标，而管理者应该制定合理的工作计划，将工作落实到每月、每周、每日，以保证工作目标的实现。

2、及时沟通和反馈。企业中层管理者在管理过程中应该将工作的重点落实在沟通环节，及时了解基层员工在工作过程中的困难，并及时制定出合理的解决方案，以保证高效的工作。

3、制定kpi考核计划。将员工的工作任务和工作目标制定一个优胜略汰机制，这个制度会要求员工主动完成工作的同时，会将自己的本职工作“想在前、做在前”，最终实现执行力的提升。

4、制定sop。合理的标准化作业流程，会让员工在工作过程中达到事半功倍的效果，因此，对于基层员工在有能力的情况下尽量梳理一套标准化作业流程，以保证高效的完成工作指标。

二、如何提高基层员工的工作能力？ 这是一个主观性非常强的命题，员工提高工作能力的前提是获得某种利益——升值或者是加薪，都能迅速的让一个基层员工提高自己的工作能力，因此，对于物业管理工作环节中，员工工作能力的提升主要应该涉及如下方面：

1、定期安排培训。从而提升员工的知识储备，让员工的知识库获得不断的提升。

2、制定透明的升职加薪机制，鼓励员工主动学习。没有不上进的员工，只有不谙世事的领导，作为管理层应该制定透明的升职加薪制度，定期组织员工进行考试以及各项机能测试，透过考试者将获得升值或者加薪的优先权，这会鼓励员工主动参与到学习和提升过程中去。

3、平时工作中设置AB互换岗。鼓励员工学习多种岗位知识，从而在让员工提升工作技能的同时还能找到适合自己的工作岗位，从而提高工作积极性和执行力。

以上是本人针对如何提高基层员工的执行力和工作能力方面的拙见，个人认为，真正适合企业的制度，需要员工自己本身提出，并积极去执行，才会有助于企业更好的发展！

篇2：提高员工的执行力

今天，作为一名刚到临海时间不长的年轻员工，作为一名刚刚涉足投资企业大门的新生，能够有这样一个为自家企业建言献策的机会，我感到十分荣幸。同时，作为一名涉世未深的普通得不能再普通的凡人，竟然在大雅之堂为企业的发展建言献策，我又觉得难以启齿。不过，有各位领导、各位前辈和各位同事的支持和谅解，我想我不应放过这样一个为企业辉煌而展示自我的重要时机。今天，我谈论的题目似乎有些太大――如何提高公司员工的执行力，但却是我通过认真学习钻研的一点心得。

什么是执行力？执行力，就是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而圆满完成任务的能力。很显然，要想完成任务，没有执行力不行的；同样道理，要想出色的完成任务，执行力不强也难以奏效。有这样两个故事，说得就是这个道理。一个故事说，一群老鼠开会，讨论怎么对付猫。一只老鼠建议给猫挂一个铃铛，这样大家知道就可以跑掉了，大家认为是一个好主意，但谁去挂呢，怎么挂呢？最终还是没有落实。另一个故事说，有位领导叫员工买复印纸，员工第一天买了一包，领导说三包，员工第二天又去了买三包，领导说我要B5的，你怎么买A4的。第三天员工又去买了，领导说办这点事你用了三天，员工回答，你又没说几天呀！由此可见，一个充满创意的决策，没有执行力也只能是空谈；一个执行力不强的员工去执行任务，不可能取得圆满的结果。那么，如何提升一个公司员工的执行力呢？我觉得，首要的一个大前提就是抓好学习和培训，培养员工良好的职业道德和过硬的政治思想素质，坚持正确的职业操守；培养员工增强实践能力，特别是对各项工作的统筹安排与规划能力，并且具备一定的执行方法和技巧。

第二，要注意引导员工坚持在反复的工作实践中提升自身的执行力。实践既是检验能力的准绳，又是提升能力的最好途径。我们只有坚持在学习中实践，在实践中学习，反复学习，反复实践，才能使自身的执行力，得到不断的提升。

第三，要引导员工自觉培养和提升各方面能力素质。一是提升积极主动、自动自发能力。平时能够自动自发采取行动完成工作目标。面临突发问题时，也能积极面对，立即响应，并根据判断采取行动。二是协调沟通、交流信息能力。不断加强上下级之间、同事之间、与服务对象之间的协调沟通，既能清楚表达自己的想法，又能正确解读他人所传达的信息。三是团队合作、主动承担能力。既能在团队中配合他人，支持他人，协助他人；又能主动承担责任，在团队中尽力完成个人职责。

篇3：论如何提高企业员工的执行力

关键词：执行力,制度,误区,企业文化

1 执行力的概念

所谓执行力, 就是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力。其中包含两个关键点, 第一就是谁来贯彻和操作?第二就是怎样贯彻和操作?“谁”说的是人的问题, 在企业我们讲团队, 也就是所讲的团队执行力。“怎样”讲的是方法, 这里包含两层意思, 手段和规则。在企业, 规则就是制度和做事的标准。因此, 执行力就是一个团队执行制度、按标准做事的能力。

2 执行不力的表现形式

“执行不力”的问题在很多企业都存在, 主要表现为以下几种形式:一是搞个人崇拜主义, 一切全凭领导说了算, 只依靠经验和习惯进行管理, 不重视制度建设, 管理还停留在较原始的“人治”层面。二是制度很健全, 但常常是执行不好, 特别是对一些新问题或突发问题处理不力, 不能严格地执行制度规定, 可以说是有“法”不依。三是有完善的管理制度并重视执行, 但由于种种原因, 导致执行阻力大, 不能很好的执行。当前这一问题越来越突出, 很多企业都有这样一种困惑, 这其实就是与没有合理的执行系统或执行流程有关, 尤其是在对某些政策理解上存在偏差。

3 执行不力的原因分析

3.1 执行系统的三大误区

(1) 政出多门。制度设计上不严谨, 部分制度是由各负责部门编写并实施的, 由于专业及工作经验限制, 在编写制度时想当然的拉上别的部门或单位, 形成责任均摊, 出现问题相互之间“玩太极”。另外在部分制度实施过程中存在制度与制度之间相互打架的情况。

(2) 朝令夕改。导致制度朝令夕改的原因大体分为两种, 第一种是制度的制定不够严谨, 不符合实际情况, 不能有效解决实际问题, 没有课操作性。第二种情况是过于“好学”, 看社会上流行什么就引入什么, 频繁的修改制度, 导致每项制度都不能深入执行。

(3) 机制失灵。特别是激励机制的失灵, 导致滋生出“无所谓文化”, 极大地挫伤了执行力。一是“干的越多, 错的越多, 罚的越多”。二是只重视结果, 忽视员工执行过程中的辛苦付出。这样的激励机制会让部分人产生消极思想, 逐渐加剧“无所谓”文化的形成, 挫伤执行力。

3.2 执行者的五大误区

(1) 跟员工走得太近。有些管理者不注意把握和员工之间的距离, 和他们称兄道弟, 喝酒打牌, 这样容易使部分人丧失工作原则, 让员工产生不认真工作的思想, 造成整体执行力的下降。

(2) 不能以身作则。制定制度只是要求下属, 自己不能以身作则, 在下属面前享受特权, 如何能得人心, 又怎么能指望下属们不折不扣地去工作。

(3) 前紧后松。这表现在两个方面:一是部分管理者做工作全凭意气用事, 一时头脑发热就要做这个做那个, 但过不了三天就开始松懈, 慢慢地就撒手不管了。二是工作以领导喜好为风向标, 领导要求抓什么就抓什么, 过段时间领导注意力转移, 管理者也转移, 而放松了对前期工作的要求。长此以往, 下属的执行效率必然大打折扣。

(4) 事必躬亲。很多管理者热衷于把权力紧抓在手中, 事无巨细都事必躬亲, 结果下面的人没事干, 而他却累得要死, 没有发挥好团队的作用, 长此以往便影响了执行力的提升。

(5) 能力误区。有一些管理人员认为自己在企业工作多年, 在企业的发展做出过贡献, 现在也该享受一下了, 满足于眼下的安逸, 这对其他员工, 尤其是新员工造成了很不好的影响。这样的人非但不能成为企业持续进步的动力, 反而是执行的阻力。

4 制度执行力建设

企业发展的基础是制度, 可是如何才能制定出适应企业发展需要的制度呢?笔者认为应从以下几个方面着手:

(1) 制度制定要科学。一是制度不是越多越好, 而是要看有无科学依据, 是否符合实际情况和法律法规, 能否解决实际问题。二是各级管理者在制定制度时必须保持严谨的态度, 事先要有周密的调研和分析, 各项制度、标准、规范要有一定的稳定性、连续性和协调性, 各项制度和标准之间不能存在矛盾和打架现象。三是制度标准要符合实际, 能够量化的指标必须量化。四是对制度的时间、地点、背景和环境要进行明确。五是制度建设要遵循“以人为本”的原则, 体现制度对人的情感关怀。

(2) 制度执行的责任要明确。就是指每一项制度都必须要明确责任部门和职责。如果不明确责任部门和职责, 则在执行过程中必然会出现部门之间相互协商或推诿扯皮的现象, 进而削弱制度的执行力, 导致制度执行偏差或执行不辖区。因此, 为了保障制度的顺利执行, 达到预期目标, 就必需要明确各单位部门的职责, 发挥不同机构的整体效能和合作成效, 以促进整体执行力的提升。

(3) 要发挥领导干部的带头表率作用。领导干部是一面旗帜, 能否率先垂范、带头执行制度, 既是检验制度执行力的“试金石”, 也是提高制度执行力的关键点。所以, 领导干部必须切实增强带头执行意识, 牢固树立在制度面前没有特权、制度约束没有例外、制度贯彻没有变通的思想, 不能因为自己职位高、权力大就可以漠视制度、搞特权。这不仅是对制度的最好维护, 也有利于营造一种人人维护制度的良好氛围。

(4) 要实行严格的制度执行责任追究制, 加大对违反制度行为的查处力度。要把严肃执纪、加强责任追究作为维护制度执行的重要手段, 做到有纪必依、执纪必严、违纪必究, 特别要严肃追究领导干部带头干扰破坏制度的行为。

(5) 在执行的过程中我们要学会控制, 当制度执行偏离实际时, 要及时给予纠正。当制度执行结果和目标有差距时, 要及时找出原因, 制定应对措施, 使以后不再犯同类错误。采用人性化管理制度执行方法, 非人性化管理制度执行手段, 只能搞得人人自危, 使员工不得不被动执行, 这必然会影响执行效率。因此, 应该采用公平、公正、合理的制度执行系统, 让大家在心理能够善意的接受, 而不是潜意识的抵制。

(6) 对制度的执行情况要采取不定期的检查与考核。不定期的检查与考核能避免执行人员为应付定期检查和考核而采取的应付行为, 才能确保制度执行的稳定性, 防止执行的“虎头蛇尾”。

5 企业文化推动执行力建设

一个企业如果想员工真正不折不扣的执行制度, 仅建立科学的管理制度、合理的工作流程是远远不够的, 还需要员工对企业的认同, 需要通过建设企业文化和塑造团队精神, 把企业各项管理制度的执行转化为全体员工自觉的行为。

第一是要增强员工忠诚度。首先, 管理者对员工要诚实守信, 认真履行对员工的每一个承诺, 不能对员工开空头支票。其次, 要主动关心员工、爱惜员工, 让员工感受到企业的温暖, 使其自愿为企业服务。

第二是要培养员工的奉献精神。人不是天生就具有奉献精神, 需要企业进行主动的培养, 要通过各种途径与机会来教育员工。可以通过树立一些先进典型、并予以各种形式的奖励, 让奉献者有回报, 以此来激励员工, 培养员工主人翁意识和责任感。

第三是要培养员工“没有任何借口”的意识。没有任何借口, 并不是意味着去消极地服从, 而是建立在高度的责任感和自信心的基础上。允许员工提出各种修改建议, 但制度一旦确定并开始实施, 就应不折不扣地坚决执行, 企业内任何人违反制度都要严格按制度进行处理, 决不能搞下不为例, 以此来增强制度的权威性和严肃性。

第四是要重视团队文化建设。一是要树立美好的愿景, 让员工有盼头。二是明确工作职责和目标, 制定合理的奖惩制度。三是加强教育, 培养员工的团队意识与合作精神。

篇4：浅谈提高员工执行力的策略

[关键词] 执行力员工措施

执行力，就个人而言，就是保质保量的完成自己的工作和任务的能力。对于一个组织，则是长期战略一步步落到实处的能力。企业管理专家指出，一家企业的成功，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另40%靠的是执行力。执行力是一个组织成功的必要条件，组织的成功离不开好的执行力，当组织的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。信息时代，是快鱼吃慢鱼的时代。执行力是社会组织的核心竞争能力。在实践过程中执行力的问题，一直是困扰社会组织发展的问题。执行力不强常常是社会组织管理中无形的“软肋”。

造成执行力不强的原因是多方面的。依笔者之见，既有高层领导决策偏误的原因，也有中层协调沟通不畅的原因，然而更重要的是基层员工执行力不强的原因——社会组织内部员工素质参差不齐，对任务的认识不统一，行为也不尽规范，导致在实施中各行其是，很难形成合力，也难以收到预期的效果；社会组织内部作风涣散，机制不健全，导致干与不干、真干实干与假干虚干、干好与干坏缺乏相应的奖惩作激励，由此使得执行文化得不到建立和弘扬，基层员工工作积极性、主动性差。那么如何提高社会组织员工的执行力呢？

一、建立良好的薪酬体系是提升员工执行力的基础

薪酬对员工个体而言，有两个基本作用，其一是满足生活基本需要，即保健性；其二是体现工作价值，激励员工更好的工作，即激励性。“给多少钱，干多少活”，这是很多员工的心态。因此，当一些社会组织执行效率不高的时候，许多人认为主要是薪酬水平不恰当。谁都希望通过自己的工作多挣一些钱。但在薪酬问题上，第一次的薪金和薪资调整政策能够使员工在同行业和同样盈利能力的组织中处于一种有竞争力的水平时，员工一般就会心满意足。但是当社会组织无法适应市场变化，或无法坚持将已经确定的薪酬政策公正地一以贯之的时候，薪酬问题就会成为影响执行效率的一个问题。

一个有效的薪酬体系的两个保证——内部公平和外部公平：岗位价值评估是实现内部公平的基础，岗位价值评估是在组织设计和部门（岗位）职能梳理的基础上，确定某一岗位在组织内部各个岗位之间的相对价值，得出岗位的等级序列，是实现薪酬体系内部公平的主要手段。外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，实现薪酬与市场接轨，主要解决组织对人才吸引力问题。员工的薪酬确定就是在保持内部公平与外部公平的前提下根据员工对岗位的胜任程度进行定位，使每个员工对自己所在岗位的薪酬提升的空间都有一个清楚的了解，引导员工为这个目标去努力。所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。同时也避免了因竞争高薪酬职位而引发的员工队伍的不稳定。使组织的执行力得到提升。

二、及时真诚的激励是提升员工执行力的手段

在实现社会组织经营目标的过程中，执行效率决定着经营目标的实现程度，而执行效率与员工的体验和意见最为密切相关。在组织里，最快乐的员工往往也就是效率最高的员工。那些心中堆满了积怨的员工在与客户打交道时，总是会把心中的不快传染给客户。他们有的是用言语直接对组织进行抱怨甚至诋毁，有的是通过姿体语言向客户传达内心的郁闷，使客户对组织信心不足，对组织的发展前景产生疑虑，使组织的经营计划在客户环节执行过程中无法实施。而快乐的员工却容易拓展出宽阔的客户渠道，并容易让客户满意。他们以自己的快乐感染着客户，让客户对组织充满信心，愉快地与组织开展业务。如何让员工开心而快乐，并让员工取得出类拔萃的成绩？

影响员工工作心境的原因有很多比如工作的适合性、赏识、褒奖以及一位充满关爱之心的上司。其中上司的关爱、赏识与褒奖就是对员工最好的激励。它不但可以使员工能够迅速适应组织的规章制度，工作格外卖力，也更能吃苦耐劳——即使是在组织困难时期降低薪水时也是如此。

三、积极有效的培训是提高员工执行力的关键

从个体方面看，到一个组织工作，员工不光是关心自己的钱包能不能鼓起来，更关心自己的本领能不能长起来。他们不仅仅期望公平、公正地获得报酬，还期望接受与工作相关的培训，接受职业发展的帮助和支持，拥有职业发展通道，期待自己的知识和经验有用武之地，能够被组织当作发挥贡献作用的人才。因此，除了给员工提供有竞争力的薪酬以外，要给员工做适当的培训，并鼓励员工自我学习。

从总体绩效看，素质优良的团队是提高执行力的基础。组织的执行力来源于个人的执行力。木桶定律告诉我们，决定一个团队的能力的不是组织中能力最高的人，而是水平最差的那个人。如果说要提高整个团队的执行力，首要任务是提高制约整个团队能力的最差的那个人，这是管理人员的最大职责。如何提高？方式只有一种：培训。

因此不论从哪一个角度看对员工进行培训对于一个组织来说都是至关重要的，因为通过各种形式的培训不但可以使正确的、聪明的、创造性的做事，而且可以通过培训加强人际沟通、熔炼团队精神，培养良好的工作方式，提高社会组织的工作效率与效果，以达到执行高效的目标。

执行力有三个核心：人员、战略和运营。其中起决定作用的是人力资源，对于组织的经营者而言，足趾的员工永远是第一位的。把员工的重要性放在第一位的组织肯定能够成长为卓越的组织。

篇5：如何提高企业员工的执行力

如何提高企业员工的执行力

（一）执行力的概念

1.执行力不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动解决问题来实现目标的系统流程。2.执行力是一门如何完成任务的学问，解决想到哪里去、怎样到那里去、能否准确而快速地到达想去的目的地等问题。执行力是(决策、计划、组织、协调、指挥、控制)中延伸出来的，以“执行”为主线把日常管理工作“串”起来活动。3.执行力有狭义与广义之分，狭义的执行力可以是指一个人的执行力；广义的执行力是指一个团队的执行力。

（二）执行力的要素

执行力讲的是管理，而管理的核心是人，所以执行力要讨论的核心也是人，更确切地说是人如何在具有良好心态的前提下，利用合适的工具，按合理的流程，高效、高质地完成对应岗位的职贵。即执行力要素包括心态、工具、角色(职责/岗位)、流程这4个要素 1.心态

 态度决定一切。从被动做事到主动做事，效果会有很大差别。

 心态又可分为以下层次:态度、激情、信念，它们层层深入，不断加强。

态度其实就是一种职业化精神。对企业的员工来说，不管你对企业有什么看法，一旦到了工作岗位上，就要全力以赴。任何职业都需要工作者去维护它的尊严，这是职业本身的需要，这就是一种态度。 态度在某些情况下是一种被动性行为，但是，当态度转换为激情之后，它就会变成一种主动性行为。所谓激情就是这样的一种心态，即我非常想去做我想做的一切。激情能产生更大的执行力，因为它是一种发自内心的主动行为。 如果说激情是有时效性的，此一时彼一时，那么信念

 无疑就是相对恒久的。一个企业一定要拥有良性的、大家认可的信念。企业有了信念，它的执行行为才能真正贯彻到底。2.工具

 适宜的工具是执行的关键，工具是执行力的第二要素。企业要取得成功，除了要有发展的信念，还要找到合适的工具，所谓“工欲善其事，必先利其器”。 一个优秀的执行者必然具有这样一种素质，即随时随地找到合适的工具。要以预防为主，纠正为辅。天津全华时代航天科技发展有限公司

举例：（1）扁鹊的医术（预防为主，纠正为辅）

魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”

扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再问：“那么为什么你最出名呢？”

扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。” 得出的管理心得：

事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。而往往是即使请来了名气很大的“空降兵”，结果于事无补。（2）曲突徒薪(重大的损失才寻求弥补的例子)有位客人到农夫家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有作任何表示。不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。管理心得：一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说：“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者

 如今社会快速发展、变化莫测，对企业来说，一切都在变。在这变化的世界里，企业将随着变化更换其工具，这样才能不断获得生机。3.角色

管理者层次的不同，可以把执行角色 分成3个层次:最高执行者、中层执行者和现场执行者，这3个层次的执行者分工不同，各司其职。

（1）最高管理者首先是一个决策者，在这之后还要制定制度和措施，还必须“了解”业务细节，同时做好监督和绩效考核。实际上，最高管理者是一个集决策、制度和执行这“三位”于一体的角色。天津全华时代航天科技发展有限公司

（2）中层管理者是公司的中层，是执行过程中的“腰”。只有“腰”足够坚固，企业才能一直健步如飞。他们要体现、传达最高执行者的意志,而不能被层层过滤，更不能被曲解。同时他们又是具体的执行者。举例：袋鼠与笼子（最高执行者的一直，不能被层层过滤，更不能被曲解）一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。这天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊,“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话。”

管理心得：事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。

联系工作中：我们工作中碰到问题要抓主要矛盾，不要舍本逐末。

直接执行者就是一线员工，他们执行力的强弱对于企业的成败至关重要。所有具体的工作最后还是要落实到直接执行者的身上，如果他们的执行力出现了问题，结果

可想而知。合格的直接执行者要具备4个方面的能力:职业化和专业能力、忠诚度与创造能力、标准化与创造能力以及专注化与细节能力。4.流程

实际上，一个企业真正核心的内容是流程，所谓流程就是如何为顾客提供优质服务的程序，即先做什么，后做什么。一个企业从执行的效益来说，不是结构决定流程，而是流程决定结构。执行过程一般可按时序划分为:执行前、执行中、执行后3个阶段或过程。

另外，可以用另一种方法把执行力要素分为以下3个类型:执行的动力、执行的能力、执行的保障。其实这是从不同角度对同一问题的理解和阐述，这种分类方法与我们上述的方法是对应的。

分类方式一

分类方式二

要素性质

心态 工具、角色 流程

执行的动力 执行的能力 执行的保障

决心、责任 个人执行力 沟通、协调、反馈

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（三）执行力差的原因

（1）信心 个人缺乏足够 的信心（2）议案 没有可行的议案可供执行（3）激励 激励不动别人

（4）跟踪 不能全程跟踪，不知道进展如何，不知道最终结果。

（四）提高执行力的方法 1把复杂的过程简单化； 2把简单的东西数量化； 3把量化的因素流程化； 4把流程的因素框架化.5.执行力战略

1.高层管理——狼性原则

必须像狼一样强悍，像狼一样对原则保持崇高的敬畏，否则无法取得突破，而总经理是狼性团队的第一推动者。

——狼性总经理是做出来的：去掉那些懦弱的员工，懦弱的思想，把那些不负责任的文化统统地去掉，才可能有一个公司的净化。忍辱负重、整体至上、自知之明、顺水行舟、血浓于水、表里如

一、知己知彼、原则第一、2.中层管理——猴子管理法

背上的猴子——由比尔翁肯所发明的一个有趣的理论——背上的猴子。他所谓的“猴子”，是指“下一个动作”，意指管理者和下属在处理问题时所持有的态度。很多管理者往往遇到这样的情况，每天走进办公大门后，总有员工跑到自己面前说：“我昨天的工作遇到了一些问题，请问该怎么解决？”这个时候，很多管理者会发现，当你听完下属员工的工作汇报后发现这件事情并没有得到彻底解决，而你原本计划好今天要做的工作也因此耽误了不少时间。责任是一只猴子

这其中的关键在于，本来该下属员工自行完成的工作，因为逃避责任的缘故，交由上司处理。每个下属都有自己的猴子，如果都交由上司管理，显然，管理者自己的时间将变得十分不够用。第一要点：猴子在下属肩上。

第二要点：让员工照顾好自己的猴子。第三要点：千万不要忘了猴子是从哪儿来的。天津全华时代航天科技发展有限公司 第四要点：让下属把猴子当自己的来训养。第五要点：做重要而不紧要的事，猴子才不会累死。第六要点：猴子也需要快乐。

第七要点：检查与指导能让猴子进化。3.基层管理——镜子思维

 第一面镜子，表面凹凸不平，且有污点，看起来很脏。 第二面镜子，清洁精巧并装有美丽雕刻的镜框。

 第三面镜子，既没框子也没有装饰，只是一面清楚的镜子。

观察者（客户）被请到这个房间里来，向导指着第一面镜子问道：“你看到了什么？”回答是：“我看到一面不干净的镜子。”向导又指着第二面镜子问：“你看到了什么？”他会说：“我看到了一面美丽的镜子。”向导指着最后一面镜子问：“这会，你看到了什么？”观察者说：“我从开着的窗户里看到一片美丽的景色。”真正的执行就应该如这第三面镜子——让消费者从镜子看到美丽的风景，而不是表现自己作为镜子的特点。

（四）创造高效执行力

打造具有活力团队、打造专业能力团队、利用好资深的成员、做好足够强化训练

篇6：提高员工执行力的心得体会

通过这两天的培训，让我进一步了解了提高个人执行力对公司来说是多么的重要。这是我在倍垒管理听得提高员工执行力所得的体会。下面就分享我的一些感悟。

一、认真学习，加深了对提高执行力重要性的认识和理解

执行力，顾名思义是执行并实现既定目标的能力，就是指把理念、思路、战略、决策、规划和部署付诸实施的能力。对于执行力的概念，虽然早就看到过、听说过，但是理解上很片面和肤浅，对执行力的内涵和提高执行力的重要性和必要性理解不深，掌握不透。通过这次学习，我明白了执行力的含义。

二、加强学习，更新观念，不断增强提高执行力的自觉性

我们在日常工作中执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。

三、通过学习，努力提高自身科技管理能力和业务创新能力。

对照提高政府执行力对干部素质和能力的要求，结合我自身的情况，我总结了一下差距，确定了今后努力的方向和重点。一是要牢固树立大局意识、责任意识和效率意识。讲政治、讲纪律、讲服从、讲执行，积极主动地思考完成既定的目标任务，选准结合点，力求有新的突破。加强岗位责任意识，明确自己的责任，层层推动、步步实施。二是结合自己实际，努力做到“十个不”，推进工作落实，即：不要自行其是，不要以权谋私，不要不学无术，不要不思进取，不要是非不清，不要无所作为，不要错失良机，不要推诿梗阻；，不要坐而论道，不要浪费奢侈。

对“我无法„/我不要„/我能够„/我一定„”的训练深有感触。经常说“我无法„.”，会让自己的常常感到无奈，迷茫。

经常说“我不要„.”，就会让自己破罐子破摔，脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里。经常说“我能够„.”，会让自己感觉到希望，有信心。经常说“我一定„.”，就会更让自己挖掘潜力，有信念有目标。

所以，在自我的话语词典中，要把“无法”，“不要”抹掉。多对自己说“我能够”，“我一定”。自我的激励很重要！

公司有大的目标，有详细的规划。作为我自己也要有目标和计划，只有自己不断的学习和成长，成为公司需要的人才，才能跟上公司大的发展。

篇7：员工提高执行力的心得体会

通过再次学习，培训，对“执行力”有了更进一步的理解。一个企业的成功不仅需要一个英明的决策者，还需要一个执行力坚强的团规。只有二者有力的结合，才能卓有成效完成企业的目标。

服从大局，服从领导市一个执行者素质的基本要求，当然对下级的执行力力度的考核也要从自身决策出发。一切从贯彻上级要求，从实际出发，实事求是的布置任务，安排工作，尽量减少误差，避免不该发生的错误发生。特别是重大失职、失当、失察责任事故的发生。

运营中心和物业管理都涉及到具体地政策、要求，抵触具体生活的人，都处于相对和绝对之中，随时都有变化的发生，这就要求决策和执行都要随之变化。虽然千变万化但执行力的决心不能变，只有坚决的态度，才能绝对的执行。自己一定要以身作则，严格要求自己，深刻领会上级的意图，执行不走样，完成不偏差。要深入了解实际，了解情况，服务大众、服务市场、服务社会。合理建议，反映客户的意见，使各项工作做得更好，不辜负领导的期望，努力带好招商团队和管理团队，精心打造精品小镇。

篇8：提高部门员工执行力的几点思考

一、部门员工执行力低下的表现

国有企业员工在计划经济体制背景下形成的院墙市惯性思维模式导致了其对企业高度依赖，缺乏竞争意识和忧患意识，具体表现为：缺乏责任心，工作缺乏主动性，对安排的工作不是积极想办法完成，而是把功夫花在找无法完成工作借口上。工作标准不高，容易满足现状，解决问题不能以点带面，完整分析，彻底解决等等，所有现象的归集起来导致的结果就是各项安排部署得不到正确的落实，最终影响企业创效盈利能力。探索提高国有企业部门员工执行力，对确保企业各项安全生产经营目标的实现有着非常重要的现实意义。

二、导致员工执行力低下的原因分析

（一）员工自身因素

1、人岗不匹配。

部门在需要补充岗位时，管理者如果对本岗位需要什么样专业背景、性格特征、心理素质的人没有清晰的认识，在选择应聘者时就无法从众多的的候选中挑选出最适合本岗位的人选。而员工所从事的岗位工作并非自身专业所长，或者与本身的性格特征相悖，在工作中不能全面施展所学，感受不到学以致用的畅快淋漓，就会表现出对工作学习缺乏积极性，岗位技能不能有效提升，工作出不了成绩，对于安排的工作总是不愿意全力以赴。

2、执行态度偏离。

这一类员工往往具有较高的岗位技能，可以理解为通常说是的“技术能手”，他们对领导下达的命令能够准确领会，而且完全具备有效执行的专业素质，可是由于态度偏离，纠其原因或者对于上级下达的命令合理性不认可，或者是职业道德素养不高，认为执行到位可能会影响到局部或个人的利益，例如增加劳动量，或是影响到个人收入等等而故意执行不力，或者是选择性执行等。

3、执行能力不足。

“心有余而力不足”是这一类员工的典型表现。他们有较高的思想道德素养，积极认真的工作态度。他们通常会认真履行岗位职责，及时落实上级安排的工作，也乐于帮助别人，积极配合部门内外人员开展工作，可是问题在于：缺乏准确领会命令的能力和足够的岗位知识和技能，导致对下达的命令有执行，可是由于能力受限，工作往往达不到预期的效果。

（二）外界环境因素

1、部门职能、岗位职责不清晰。

在岗位重组、部门设置调整的时候，由于没有及时对部门职能梳理转移，导致新旧部门在确定工作职责时出现推诿扯皮现象;同样在部门内部里，没有及时梳理划分岗位职责导致部门人员职责不明确，在安排工作时员工自然会产生“这又不是我的岗位职责，为什么要我来做?”的抵触情绪。

2、缺乏科学、合理、公正的激励体系。

如果缺乏准确、及时、到位的激励，就会使员工觉得：既然工作努力和不努力都一样，工作效果好与不好都一样，何必又去认真呢?激励的方式、时机的选择也会很大程度上影响着激励效果。

3、没有形成“强执行”的文化氛围。

企业文化在执行力上的魅力就在于能透过无形之中的渗透力和感染力，创造共同信念，引导执行者向一致的目标努力。企业文化对执行力的积极影响，需要环境的推动和牵引，要形成一定的制度和习惯。公司的企业文化如果没能全面获得员工的认同，员工的行为必然是被动和缺乏生机的。

三、提高部门员工执行力的思考

1、最大限度确保人岗对应。

每个人都有自己的特点和特长，如何充分发挥个人潜能，使其能够“人尽其才，物尽其用”是任何一个部门在进行人力资源配置是应当考虑的首要问题。企业在进行人力资源配置时在兼顾岗位客观需要的同时，更应该充分了解员工的专业特长、性格特点以及岗位意向，尽量让每一个人有机会选择自己的向往的岗位，有机会充分发挥他们的工作潜能，扬长避短，实现人才的有效利用。这样，一方面是对知识的尊重，一方面更体现出对人才的尊重。员工只有在合适的岗位上充分发挥其特长，才能激发出无限的潜能，在爱岗敬业基础上更爱岗“乐”业，对安排的工作才会自觉执行。

2、注重员工综合素质的提升。

员工综合素质的高低决定着最终的执行效果。提升员工的方法途径有多，归集起来大概可以分为两大类：一是诸如提供培训的机会等外部被动的技能提升途径，这也是许多企业人力资源部广泛采用的手段，可是事实证明，这种被动的提升效果并不令人满意，有的岗位本身工作量就非常大，员工的时间仅仅只能应付繁杂日常工作，何来时间总结学习?有的部门员工年龄结构偏大，没有了学习的动力。另一种方法是提升员工学习的内动力，建立和完善薪酬和能力相对应的正激励评价体系。一些企业为一岗多能、且工作效果好的高素质人才打通职业生涯上升通道，或是以提高薪酬待遇激发员工主动获取知识的做法都是值得借鉴的。让员工充分体会到能力高低与实现个人价值息息相关，以及充分施展才能带来的成就感都会让员工技能知识的增长提供内生动力。

3、加强沟通交流。

管理者在下达一项任务的同时必须要制定一个详细的沟通计划，通过各种渠道的宣传教育手段让员工充分了解岗位工作在推进整个战略中的重要影响，使任务目标真正固化于心，外化于行。在安排一项工作，特别是涉及到要求员工增加额外的劳动量才能完成的任务等特殊情况的时候，更加要加强沟通宣传的力度。管理人员绝对不能只是一味硬性地命令和要求，而是要尽量占到员工的立场和高度来理解命令的合理性，通过全方位的宣传贯彻和细致的沟通交流，使员工充分理解全面执行命令的意义和重要性所在，从而获得员工的发自内心的理解和支持，思想上达成共识，行动上才能执行到位。让员工把安排给的事情完全当成是自己的事情，而不是部门、或者是领导的事情来做，工作的效果才能有保障。

4、营造强执行的文化氛围

管理大师德鲁克曾经说过：“让平凡人都能做出不平凡的事的组织，才是好组织。”在人力资源配置的时候不可能一定都完全合乎要求的人选，可是只要能够营造强执行的文化氛围，帮助员工养成强执行的习惯，充分激发出个体的工作潜力，部门作风、工作效果都能够得到全面的提升。要营造强执行的文化氛围，管理者首先要让员工养成“不为问题找借口，只为解决问题想办法”的执行习惯，同时要在执行效果的处理上多花心思：对执行态度积极、工作效果突出突出的员工要大力表扬肯定，勒波夫曾经提出，世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。对于执行不到位的情况，要客观分析不到位的原因，确定其主观性和客观性，再决定处理的方法。

5、提升管理能力和领导艺术。