行政管理专业行政人员职责分工

行政管理专业行政人员职责分工（共14篇）

篇1：行政管理专业行政人员职责分工

行政管理专业

行政人员职责分工及相互合作要求

系行政人员是指由学校核定编制、有明确岗位职责的值班行政人员。系行政人员是系里教育教学管理的核心岗位。为使系行政人员之间职责明确，相互配合有序，作大致分工，并就分工合作提出基本要求。

一、行政人员职责分工

1.教研室主任负责系里全面工作。主持专业建设与发展，师资队伍建设，科研与教改。负责教育教学事务，办公室日常事务，系部档案与文件管理。

2.班主任：主管学生常规事务管理和班级协调，学生社团及活动。

3.专任教师：主持教学常规管理、实习实训基地建设，学生实习实训教育。

二、分工合作基本要求

1.要求每个行政人员在分工职责范围内本着对系里对学校高度负责的态度认真履行好各自岗位职责。

2.分工是相对的，相互配合、共同负责、形成合力更为重要。在分工负责基础上实行系行政人员之间的及时沟通和经常通气制度。

3.职责内的常规事务，负责者主动处理，不得推诿；重大问题或涉及全系性问题，提交系领导集体讨论研究，决定后分头执行。

篇2：行政管理专业行政人员职责分工

2、统筹公司的日常行政事务、办公品领用、固定资产管理、会务外联管理、行政费用管理等;

3、负责建立和完善行政管理的各项规章制度、流程等,贯彻执行并持续优化;

4、负责资质管理、工商变更、物品采购.、行政接待等;

5、负责对候选人进行邀约、初试和评定等，完成招聘任务;

6、负责制定行政相关的培训计划，并按计划实施;

篇3：行政管理专业行政人员职责分工

在我国, 大学科技园是以研究型大学或大学群为依托, 把大学的人才、技术、信息、实验设备、图书资料等综合智力优势与其他社会资源优势相结合, 为技术创新和成果转化提供服务的机构。它应成为技术创新的基地、高新技术企业孵化基地、创新创业人才聚集和培育基地、产学研结合示范基地[1]。经过20多年的发展, 大学科技园在培养创新创业人才、转化高校科技成果、孵化高新技术企业、推动高新技术产业发展、加速区域经济建设和行业技术进步以及缓解就业压力等方面发挥了重要作用[2]。目前, 有关大学科技园的研究主要分为理论研究和应用研究两方面:理论研究主要包括大学科技园的概念和发展理论, 应用研究主要涉及大学科技园的功能定位、发展模式、运行机制、管理和评价体系等方面, 并涌现出一批研究成果, 但同时也出现了一些制约大学科技园发展的问题。

1 大学科技园存在的问题

随着对大学科技园应用研究的逐步深入, 学者们发现大学科技园在管理发展过程中的问题包括:科技成果未充分利用转化, 科技园支撑服务体系尚未健全, 高校向大学科技园输送人才的机制并未建立健全, 科技园入园企业市场化运作未形成产业集聚以及鼓励创新、积极向上、以人为本的园区文化尚未完全建立等问题[3]。造成这种现状的原因有很多, 其中管理体制的不足是其中的重要原因, 笔者对当前学者的研究进行了梳理, 发现主要表现在以下五个方面:

1.1 管理意识的不明确造成大学科技园功能定位困难

大学科技园的功能定位是大学科技园发展的先决条件, 学者们认为大学科技园在发展过程中应该结合自身的实际条件进行定位, 有的学者认为大学科技园的定位主要根据政府战略期待、大学的战略追求和大学高新技术研发的基础条件。在进行定位之后要发挥其科研的基本功能, 研发和孵化以及实现产业化的一般功能, 促进产业和行业发展的特殊功能[4]。有的学者认为大学科技园的定位应该是“大学科技园不是大学的一部分, 也不是从属于政府机构、或者社会公益团体的组织。”而是“依托和互动于大学, 为培育高新科技企业和培养创新创业人才服务, 在一定程度上由政府支持, 具有一定社会效益, 并且按照市场化方式运作的营利性组织。”其功能应该是高新技术研究开发中心、高新技术企业孵化器、创新创业人才培养摇篮、官产学研金结合的重要基地[5]。

但是, 由于政府、依托高校和大学科技园管理者对大学科技园的基本功能理解呈现不同, 因此在建设大学科技园的指导思想和功能定位上缺乏明确意识, 继而在管理实践中产生偏差。没有将大学科技园的管理精力放在优化服务结构, 完善管理运行及时, 提高创新和孵化企业质量上, 而是表现在一些地方将大学科技园建设视为政绩工程的组成, 求大、求全, 追求短期效益和利润, 在大学科技园建设过程中往往是追求占地多少形成的规模效应;违背了大学科技园与高科技发展相联系的初衷, 使大学科技园在短期产生一些有限的经济效益, 而良性的长期可持续发展举步维艰。

1.2 管理思想滞后造成大学科技园创新成果的有效供给不足

大学科技园的发展目的是实现科技创新, 通过孵化实现科技成果的转化。但是当前大学科技园的创新成果明显不足, 转化率很低。我国自2000年以来建立起98家国家大学科技园, 其中62家是在大学科技园蓬勃发展的2001—2005年间建立的, 尽管高校作为第一承担单位, 承担“973计划”中85项项目并担任首席科学家, 占立项总数的54.5%。高校承担的“863计划”项目数和经费额始终保持在全国总数的40%左右。但是仅以专利为例, 全国高校专利授权量8389项、专利实施量1910项, 专利实施率仅22.8%, 而全国平均水平约30%, 有77.2%的高校专利, 包括许多原创型的新技术、新材料、新产品、新工艺, 由于资金、技术配套、工业实验等原因转化率较低的现象不言而喻[3]。

造成这种现状的原因, 笔者归结为现有大学科技园的管理体制往往是现行大学行政管理体制的延伸, 或者在此基础上糅合企业管理的一些思想, 真正适合大学科技园发展的管理体制还没有完善。主要有三个方面:一是国内大学从事的研究工作习惯于跟踪国外已经尝试的研究工作, 真正自主的独创性的研究工作为数很少。大多数管理者在管理过程中延用大学科研管理中对科研成果的侧重方法和理论评价, 对于市场真正应用前景缺乏把握。科研成果也存在着以基础研究为多, 应用研究为少的“欺软怕硬”的现象, 且大多数服务于大学评价体系, 而非服务于市场, 缺乏创新。二是当前大学产学研一体化创新机制尚未完全建立, 集成创新能力不高, 造成科技成果低水平重复, 制约着大学科技园孵化功能的实现。三是大学科技园的管理体制和运行机制存在管理模式行政化, 运行机制事业单位化和缺乏专业的管理体制的现象, 组织者和管理者多为大学和政府的科研管理人员, 会不自觉地把大学的思想观念带入大学科技园建设和发展中, 按照目前大学行政管理的方式进行管理和建设, 使管理停留于事业单位的运行模式上, 缺乏对企业的服务和帮助, 造成决策群体与运行群体在认识上发生矛盾, 致使大学科技园决策和运行效率低[7]。同时缺乏灵活的人事制度和激励机制等现象。无论是管理者还是创业者对于自身依托大学的人事制度患得患失, 难以集中精力和保持耐心的对待科技成果的后期产业化运作, 缺乏继续探索和创造的精神。这些都制约着大学科技园的建设和发展。

1.3 专业人才构成结构的单一造成大学科技园发展软实力的不足

当前大学科技园的人员构成相对单一, 无论是管理人员还是入住的创业人员, 其同质性较强, 异质性较低, 造成大学科技园发展软实力不足。从管理人员上看, 大学科技园主要是依托高校和地方政府的管理人员, 笔者在N市对5所大学科技园的管理人员进行了抽样, 每所大学科技园为40人, 合计200人。主要涉及他们的来源和学科背景, 其中工科背景的占到78%, 主要来自计算机、材料、通信、电子、光学、化学工程等专业;人文社科类背景的有22%, 管理学专业背景的有24人, 占12%, 经济学的有8人, 占4%。这些管理人员中, 之前从事大学行政管理的占到65%, 外聘管理人员占到22%, 来自政府相关部门的有7%;在外聘管理人员中, 只有12%有企业管理经验或之前从事企业管理。这样的管理人员结构以及他们的专业限制, 使得他们对于入孵企业提供的资金支持、法律咨询、工商服务、物业管理等方面的服务往往不能到位, 对于不同企业的个体化服务缺乏管理意识。这种服务体系不完善, 直接导致大学科技园的孵化能力不强, 孵化的质量不高。另一方面, 对于大学科技园的从业人员来讲, 往往以研究型人才多, 主要集中在大学的师生, 真正懂得开发、经营型人才少。这些人员的市场意识和经营能力十分薄弱, 离企业家的素质还有相当的差距, 致使大学科技园创业活动成功率低。可以说, 在大学科技园中, 真正懂科技、懂经济、善管理、善经营、懂服务、能够实现创新创业的管理人才和领军人才的缺乏已经成为制约我国大学科技园发展的瓶颈。

1.4 科技园软条件的缺失造成大学科技园的文化瓶颈

大学科技园依靠政府和大学都投入了大量的财力、物力, 建成了大量的建筑物, 形成了良好的自然环境和基础设施, 这仅仅是大学科技园的硬件条件。同样重要的大学科技园的软条件, 包括园区的文化和从业人员的素质。因为大学科技园同高校和企业一样, 需要有一个适应其发展的文化灵魂, 用来感召和引导大学科技园从业人员的思想, 提升其人员的素质, 使大学科技园充满文化和生机, 从精神文明和物质文明两方面协调发展, 相互促进相互影响。但是当前大学科技园软条件缺乏, 表现在管理人员自身素质的提高和对文化建设的需要完善, 特别是对开放式、多样化大学科技园氛围的营造上需要进一步加强。

对于以上问题, 学术界也提出了相应的对策建议, 如学者张帏认为大学科技园不能仅停留在传统孵化器的水平上, 否则就容易失去其存在的独特价值。而要做到这一点, 必须进一步完善大学科技园自身运营和管理机制。要解决这种现状, 需要“在人才资源方面, 大学科技园要更加积极主动地吸引有较为丰富产业和管理经验的优秀海外留学人员回国创业, 促进新兴产业和新的核心企业在大学科技园中诞生和健康发展”[8]。学者杨善林认为在大学科技园的建设中要“转变观念”, 具体操作中要实现“学校和个人的分配比例, 明晰产权关系, 确立资产经营中的权、责、利关系, 按现代企业制度加以规范, 完善考评制度”[9]。还有学者认为要转变政府职能, 探索公司化管理模式等等, 以实现大学科技园管理模式的优化。这里不再一一列举。

纵观这些研究成果, 虽然涉及到大学科技园的概念、功能定位、管理模式、运行机制、评价体系、对策研究等, 但是大多数还停留在理论研究阶段、实践性研究基本属于个人观点陈述和经验总结[10]。对于涉及管理模式、管理人员的研究也仅仅是在对策和建议中只言片语提及。系统性、整体性的创新研究鲜有提及, 亟待补充。

针对于此, 我们认为, 从制度上看, 解决当前大学科技园存在的问题需要注意的是从大学科技园的软环境上着眼。因为从社会分工的发展规律而言, 专业化是有效实现社会分工, 完善管理模式, 优化组织结构的良好途径, 特别是对于大学科技园管理人员进行提升, 促进科研管理人员专业化建设, 是解决当前大学科技园相关问题的途径之一。

2 大学科技园与社会分工视野下的专业化

社会分工的概念最早由法国社会学家埃米尔尔·迪尔凯姆通过对社会结构和社会整合的研究得出, 他从社会分工这一经济学现象中发现了其并不是单纯的经济学现象, 而是与整个社会结构有着紧密的关联。他提出了“社会团结”的概念, 认为发达的社会就像一个具有各种器官的有机体一样, 其中每个人都按照社会的分工执行某种专门的职能, 并以此形成了“有机团结”, 称为建立在社会分工与个人基础上的一种社会联系。同时他认为社会越发展, 社会分工就变得错综复杂。社会的基本任务以各种曲折的方式由人们共同来完成, 迪尔凯姆直接指出:分工越细、个人对社会的依赖就越深, 每个人的行动越是专业化, 其个性也就越鲜明, 社会整体的统一性也就越大[11]。“社会分工的原因是竞争的增长。”“对于经济学家而言, 分工是生产得更多, 同时是获取有利于我们新生活的条件”。由此可见, 社会分工已经可以超越经济学的范畴, 不仅达到亚当·斯密认为的经济效率的提高和一种自发经济秩序的形成, 同时对社会秩序有整合意义[12]。因为社会分工是竞争增长的结果, 细化的社会分工可以使人的行为更加专业化, 使社会整体的功能得到最大发挥。不仅如此, 社会分工还是市场需求的结果, 亚当·斯密在其《国富论》中有过论述, 主要观点一是“分工是国民财富增进的源泉”。发展社会分工, 提高专业化水平, 有利于提高劳动生产率, 从而增加市场商品的供给总量;二是“分工水平由市场大小决定”。市场需求容量制约社会分工程度[13]。而每种社会结构导致了不同的社会分工与之相适应。从历史的角度而言, 每一次经济和社会的发展, 都必然形成社会的进一步分工, 加速了专业化的进程, 如从古代社会到奴隶社会, 形成了家族统治式的国家体系, 本身就是一次对原有社会的新的社会分工, 而从奴隶社会到封建社会, 各种行业的分化和发展, 不仅极大的提高了社会的生产力, 也进一步加速了社会分工的细化。在西方, 19世纪进入了产业革命时期, 社会分工打破了原有分工与经济活动分离的现象, 而是紧密的与经济活动结合起来, 将社会性的职能专门承担起来, 实现了经济领域的分工, 促进了生产效率的提高;同时从社会结构上讲, 每一次社会分工不仅是经济层面的, 还有更深层次的社会层面分工, 它为经济发展提供了一个具有秩序和稳定性的社会环境, 确保了经济的可持续发展, 社会分工不仅可以优化经济, 还可以整合社会, 是社会发展的需要。

1999年中共中央、国务院颁布的《关于加强技术创新, 发展高科技, 实现产业化的决定》提出“高等学校要充分发挥自身人才、技术、信息等方面的优势, 鼓励教师和科研人员进入高新技术开发区从事科技成果商品化、产业化工作。支持发展高等学校科技园区, 培育一批知识和智力密集、具有市场竞争优势的高新技术企业和企业集团, 使产学研更加紧密地结合。”大学科技园也成为了“以高校和科研院所为依托, 以高新技术企业为龙头, 走产、学、研一体化之路, 实现一定区域快速发展的经济社会组织”[14]。十余年来, 各级大学科技园数量逐年增加, 它们的存在不仅是科技进步、社会发展的产物, 是联系大学和社会的纽带, 也是经济发展的科技推动力。本身就是经济发展内在需要的结果, 因此在管理过程中实现专业化的社会分工, 正是与当前经济发展需要相适应的体现。

当前大学科技园的管理基本模式分为政府主导型、混合主导型、企业主导型三种模式。这三种模式对应于大学科技园发展的不同阶段, 一般来说, 政府主导型适用于大学科技园的初创阶段, 混合管理型适用于处于发展阶段的大学科技园区, 在大学科技园区的成熟阶段应采取企业主导型的管理模式[15]。可见, 作为大学科技园, 无论处于何种发展阶段, 其涉及的方面相对于简单的大学、企业、或者政府管理部门更为复杂。原有管理人员的单一已经难以满足细化的社会环境和经济发展需要, 新的管理分工上的进一步细化, 也对大学科技园的科研管理人员带来更为明确的专业化要求。

3 大学科技园科研管理人员专业化途径

当前大学科技园科研管理人员专业化可以通过以下几个方面来实现:

3.1 科研管理人员构成的专业化

主要包括队伍构成专业化和专业构成的专业化两个方面, 大学科技园牵涉到政府、高校、企业等单位实体, 涉及科技、市场、就业、高校等多个领域, 因此对于其管理人员构成并不能一味依赖某种单独的实体, 而应该兼顾多方面, 将政府、高校、企业等诸多因素按照比例分配起来, 在此基础上选聘管理人员, 形成特定的专业化管理队伍。这种管理队伍由于对高校、政府、企业有所经验积累, 相互融合和补充形成全方位, 多元化的管理实体, 可以相应的适应管理对象的复杂性和多样性, 有利于大学科技园的发展。对于管理人员的本属专业也不能够单纯的科技管理、行政管理等依托专业。而是应该将金融、法律、市场营销、企业管理以及相应的自然科学专业融合起来, 形成一个具备多种专业的管理群体, 以处理日常管理中的不同现象。

3.2 科研管理制度的专业化

大学科技园的管理制度不能延用依托高校或者政府的行政管理模式, 也不能完全偏向市场运作的企业模式, 而是将这两者有机结合起来。主要有以下三个方面, 一是建立起专业化的人事制度, 使得大学科技园的管理人员具有灵活性和流动性。特别是在管理过程中, 对于管理对象的灵活人事制度需要随之建立, 以解决相关人员患得患失的心理, 解决其后顾之忧。二是建立起合理有效的激励机制, 激发管理人员的主动性和积极性, 增强他们的主人翁意识。三是在管理过程中建立起有效的市场化运作机制, 理顺大学科技园与大学、政府之间的关系, 确立企业在大学科技园中的明确地位, 调动各方面的主动性和积极性, 使大学科技园长效发展机制逐步建立起来。

3.3 科研管理方式的专业化

管理方式的专业化包括三个方面:一是管理分工的专业化, 对于大学科技园的管理, 首先需要做到的理顺管理领域和管理对象, 将这些问题细化, 在此基础上对于管理机构和人员进行专业化的细化分工;并使这些机构和人员形成统一的管理整体。以解决大学科技园管理中分工不明, 管理不细带来的问题。二是管理服务的专业化, 大学科技园的管理是与园区服务紧密相连的, 对于管理人员来说, 不能停留在简单的行政管理模式上, 而是应该将管理、服务和运作三者结合起来。特别是大学科技园企业的风险投资、资金融合、产品销售、企业管理、园区管理, 以及个性化的企业服务需要建立起来。提供企业所需的各种资源, 完成对大学科技园企业的培育和孵化。三是管理过程的专业化, 主要是形成大学科技园科研开发、技术转化、生产销售一条龙的专业化管理模式, 并在此基础上建立起长效运行机制, 促进大学科技园的可持续发展。

3.4 科研管理人员素质的专业化

篇4：行政管理专业行政人员职责分工

关键词：出版专业分工；市场经济；专业化发展

一、我国出版专业分工的源起和独特性

我国大陆出版单位实行专业分工的行政约束由来已久。早在新中国成立之初，新中国出版界领导人就提出，出版部门应“各专一类”。1950年，政务院发布《政务院关于改进和发展全国出版事业的指示》明确规定：“为了便于提高出版物的质量，专营出版工作的出版社，首先是公营出版社，应当按出版物的性质而逐步实行大致的分工……以克服出版工作中的盲目竞争和重复浪费现象。”1983年，中共中央、国务院颁发《关于加强出版工作的决定》要求：“抓好各类出版单位的合理分工和统筹安排的工作。”“不同性质的出版社，要按照各自的分工和特点，确定出书范围。”1997年，国家将解决超专业分工范围出书列为出版业治散、治滥的重要内容之一，也曾处罚过一些超分工范围出书且情节严重的出版单位。即使在完成体制改革后的今天，出版社在年检、营业执照的经营范围确定、选题申报中，基本上也还是执行了这一规定。

笔者曾接待了台湾“行政院政府出版品管理处”的几名官员。交谈中，笔者介绍了大陆出版社的专业分工特点，不料，台湾客人对此十分感兴趣。我们知道，在海外，出版社出书没有选题申报、专业分工这一做法。一般的商业出版社完全根据市场需求自我调节，而有些大学、社会团体或财团所办的出版社，在保证充裕的资金前提下，会专心做某一专业的出版物。对于大陆出版社的专业分工政策，台湾客人虽不是首次听说，但经过双方系统地交流后，他们还是对这一举措的积极作用产生极大的兴趣。

事实上，60多年来，独具中国特色的出版专业分工，因其时而强制约束，时而淡出放任的管理，一直是人们热衷讨论的话题。

二、出版专业分工由被动实施到主动追求的认知过程

我国专业分工是计划经济体制下的产物。现有的出版社，一大批是近30年来按照某一部门、某一学科领域的需要创办的。这些出版社成立之初，恰逢市场经济大潮来临之际，他们大多从主办单位获得少许的开办费后，即面临如何应对市场竞争，如何生存下去的问题。笔者也亲身经历了出版社初创阶段的艰难，那种缺钱的窘境、内心的挣扎，是旁人很难体会的。此时要求出版社坚持“专业分工”，对许多出版社而言，是“饱汉不知饿汉饥”的叫喊。为了生存，他们是一定要想尽办法打“擦边球”，千方百计逾越红线。

从中外出版的历史看，专业分工是社会化大生产的必然结果，是生产力高度发展和竞争日益激烈的必然结果。而我国的出版专业分工是与新中国出版框架同时建立的，并随之同步扩大。也就是说，我国实行的出版社专业分工并不是在社会主义出版事业高度发展之后，通过行业竞争逐步实现的，而是与生俱来的。这种专业分工的约束在一定程度上是为了管理的方便，客观上对其实施带来极大的阻力。

经过30多年的有序或无序的竞争，我国各家出版社都不同程度获得发展，取得了辉煌的成就。在有一定经济能力的基础上，出版人也在不断地探索并基本达成共识，即出版社的发展之路应按专业化的方向，建立一支有自己专业优势的编辑队伍，培养和吸引一批有关专业的作者队伍，从而逐步形成自己的出书特色。坚持专业化办社方针，把出版社办得更有特色和权威。这是繁荣出版的有效途径，是中国出版业的主要成长之路。

笔者认为，出版社从被动地受专业分工约束到主动追求专业化发展，是一个不可逾越的认知过程，符合出版发展的客观规律。值得一提的是，在这一转变过程中，出版人的责任意识和使命感起到关键作用。

三、出版社要想脱颖而出，就必须坚持走专业化的发展道路

纵观我国出版专业分工形成的历史与客观条件，我们可以看出，出版社专业分工的行政约束，虽然有先天不足之处，却是我国出版工作实行宏观管理的一项行之有效的重要制度。出版是专业性很强的行业，尤其是读者在面对海量信息不知所措时，编辑能给他们提供相对准确、科学的信息，这就是出版的价值。因为其专业才不易为其他行业取代。

近几年，随着出版业改革的深入，特别是鼓励出版社实行兼并、联营、合资、重组以后，虽然未见明文废止专业分工，但各家出版社似乎都认为，只要图书内容不出问题，好像出什么书不再会受到限制。有的出版社改制后，开始经营房地产、金融、教育培训或艺术品等其他领域，对此，笔者不禁感慨良多。

在中国这样一个年出新书量达到40多万种的出版大国，没有专业优势和出版特色，是很难在市场上立足的。目前，专业分工有所淡出，但并不表明出版社出书就可以不要章法了。那种见什么书畅销，就一窝蜂都跟风去抢出同类书的做法，不仅短视，而且绝非都能尝到甜头。至于涉猎出版业外资源的经营行为，将终因非己所长而难有持久后劲。笔者以为，围绕主业谋发展，不过多涉足自己不熟悉的行业，应是企业经营的普遍规律。房地产、金融行业虽然看上去很美，但凡是相对成熟的行业，都有一大批经验丰富的专业人士在那里开拓逐利，外行进入，往往成为行家的垫脚石。

作为有追求的出版社，为长久生存计，还是要努力营造和积累自己的出版特色，在自己所长之处用足优势，追求你无我有、你弱我强，有了这样的特色，才能立于不败之地。笔者一直以为，对于大多数中小型出版社，所谓“做大做强”，就是在某个专业领域，你的产品最齐全、最权威、最有影响力。厦门大学出版社长期以来在台湾问题研究、南洋问题研究等优势学科不断耕耘，形成了品牌产品，得到学界的认可，对此我们是深有体会。我国众多发展成熟的出版社，在这方面都有太多的实例，值得我们研究和学习。

透过出版专业分工的发展历史分析，我们再来关注目前数字出版的风起云涌之现象，可以断定，在数字出版发展的前期，千军万马竞相厮杀，互相倾轧的乱象，虽是可以理解的，却是不能长久的。数字出版要得到健康发展，一定会呼唤其产业链的专业化分工。如有专家呼吁，电子书不要求“高大全”，把过多内容放进去，“交互性适当就好”，这就是对专业化的要求。对于期望发展数字出版的有识之士来说，寻找自己的专业定位，尤其是利用传统出版社的专业优势来发展数字出版，应该是一条可取的发展之路。

（蒋东明，厦门大学出版社社长）

参考文献：

[1] 杨牧之. 37万种与专业分工[N]. 中国新闻出版报， 2013-7-15.

[2] 陆本瑞. 出版社的专业分工问题[J]. 中国出版，1995（7）.

[3] 李大星. 关于出版社专业分工[J]. 编辑之友，1999（5）.

[4] 潘俊桐， 张凤瑞. 关于出版社专业分工的思考[J]. 出版发行研究，1993（6）.

篇5：公司行政分工职责

2、及时准确的更新员工通讯录;管理公司网络、邮箱;

3、负责日常办公用品采购、发放、登记管理，办公室设备管理;

5、员工考勤系统维护、考勤统计及每月工资的核算

6、对员工领用办公用品登记造册，向新入职员工登记发放办公用品，对离职员工收回办公用品;

7、负责公司日常账务处理，审查原始单据，整理会计凭证，编制记账凭证;

8、配合财务经理，完成出纳工作做好各种帐务的处理工作，处理发票的领用、开具发票等相关事宜;

篇6：行政单位财务职责分工

1、协助总经理拓展公司业务，进行大客户开发及维护;

2、协助总经理接待客户进行商务洽谈;

3、负责及时准确传达总经理的工作安排及指示，督办、协调及落实交办的各项工作;

4、协助总经理进行公司的日常管理工作。

5、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、劳动纪律等人事程序或规章制度;

6、负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要;

7、根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制/月度人员招聘计划，经批准后实施;

8、负责制定公司培训计划并督促实施，建立完善培训评估体系;

9、协助完成公司绩效考核制度建立、执行、跟进;

10、行政管理规章制度建设及工作流程的优化;

11、综合调研、收集与企业相关的政策法规和信息;

12、协调各业务部门的关系，加强部门间的沟通联系，为各部门解决具体问题;;

13、负责公司各项活动的筹备、组织和开展;

14、制定公司办公费用预算

行政单位财务职责分工21、根据上级指示和公司现状不断完善行政管理制度并监督执行，优化行政事务办理流程;

2、负责公司保安、保洁、绿化、修缮、食堂后勤团队的管理。

3、建立行政类固定资产台账，组织定期开展盘点。

4、负责公司各类证件办理，并建立公司档案库，对公司各类档案进行统一管理并定期检查更新维护情况;

5、协助安排或组织公司内部会议、外部接待的行政事务;如安排会务场地布置，发布会议通知，会议记录及会议资料整理。

6、协助起草、修订公司各类行政管理文件，并做好文件审批手续。

7、公司各类印章的刻制、改制、销毁办理及相关印章管理;

8、负责办公用品、接待用品、福利用品的采购计划的审核及管理;

9、员工文娱设施的建立及管理;

10、负责公司各项文体活动的策划、组织、实施，丰富员工业余生活;

11、来访接待配合工作的安排及部分外联工作;

12、负责车队监督管理及车辆日常费用审核、事故调查并提出处理意见;

13、控制、审核、分析行政相关费用;

14、及时组织协调、配合公司内各部门的其他行政相关工作;

15、完成上级交办的工作任务。

行政单位财务职责分工31、全面开展公司的日常行政管理工作，有效保障公司正常秩序的运行;

2、制定行政工作发展规划和完善各项规章制度，并落地实施，制定工作计划及企业文化活动方案;

3、固定资产(含车辆)和易耗品管理，采购、盘点、维修、建立台账，合理控制行政成本;

4、员工福利管理(员工生日会、员工体检、团建活动)、节日礼品采购、发放等;

5、办公室环境卫生优化和管理、办公纪律监督、员工考勤规范管控;

6、企业商务接待管控及行政后勤保障工作管理;

7、深入业务部门，做好仓库售后等业务的行政稽核工作;

8、负责推进执行公司企业文化活动的宣传和建设建立良好的企业形象，包括年会、公司庆典、会务组织、文体活动以及大型会议及重要接待等活动(会场布置，活动策划、统筹与执行，道具物料回收等)。

行政单位财务职责分工41、负责贯彻落实上级领导制定的分针与政策，以及负责起草企业的管理制度、规章、条例;

2、负责对行政人员的选拔、培养、激励与考核工作;

3、负责企业各种会议和活动的安排和实施;

4、负责与企业各部门的沟通、协调工作;

5、处理部门的日常事务，以及安排企业各种接待工作;

6、组织制定办公室的、季度、月度工作计划和目标，并组织实施;

7、公司食堂、宿舍、保安、保洁、车辆的日常管理;

8、组织策划企业重大公关活动或庆典活动;

9、代表企业与相关部门、上下级单位往来，保持与政府部门及相关企业的良好关系;

10、上级领导安排的其他事项。

行政单位财务职责分工51、负责员工招聘配置、绩效管理以及培训发展工作;

2、协助进行企业文化建设工作，策划组织公司年会、员工活动等;

3、组织公司各部门完成质量体系认证，两化融合项目等工作;

4、熟悉用人相关法律法规，积极与员工沟通，及时处理各类劳动关系问题;

5、配合进行行政管理类工作和行政专项工作

6、负责公司重要接待方案制定、后勤服务保障、办公室日常管理工作;

行政单位财务职责分工61、负责公司项目的总体管理及统筹工作，对项目进度，项目节点，项目成本等进行管控;

2、负责项目过程中各项会议的组织开展，人员的协调安排;

3、负责对项目情况的总体分析及统计，为总经理提供决策依据;

4、负责协助总经理对公司发展经营的各个环节进行管理等。

行政单位财务职责分工7

1.负责公司资质、荣誉的申报与管理。

2.负责公司工商管理与商标管理工作。

篇7：行政单位财务职责分工

2、负责项目过程中各项会议的组织开展，人员的协调安排;

3、负责对项目情况的总体分析及统计，为总经理提供决策依据;

篇8：高校行政人员专业化研究

随着市场经济的发展,高等学校的规模不断扩大,教师作为高校中流砥柱所发挥的作用毋庸置疑,但是高校行政人员的管理、协调、促进作用也越发不容忽视。教师和行政人员作为高校有机体中两个重要的群体,就如同人的双腿,两腿之间必须步调一致,协调统一,人才能够阔步前行。因此,在高校推行教师专业化的同时,高校行政人员的专业化建设也应同步进行,这样才有利于高校的健康发展。

1 高校行政人员专业化的必要性

1.1 高校行政人员专业化是我国高校应对高等教育国际化发展的必然选择

伴随着全球经济的一体化,中国的高等学校越来越受到海外留学者的青睐,我国开放高等教育已经势在必行。高等教育国际化的趋势对于我国高校来说既是机遇又是挑战,在激烈的国际竞争中,综合实力的强弱决定着高校的优胜劣汰。高校管理人员的专业化建设,在欧美等发达国家已探讨、研究、实践了多年,现在已经达到了专业化、规模化的水平。[1]我国高校行政管理队伍的建设必须与时俱进,与发达国家同步,只有尽快提高高校专业化的管理水平,才是应对我国高等教育国际化发展趋势的必然选择。

1.2 高校行政人员专业化是高校深化内部管理体制改革的必然要求

目前,我国高校内部的管理体制面临着进一步的深化改革。高校应着力于从以下四个方面进行改革:

首先应改革行政机构,精简编制,实现人员的转岗分流;

其次应改革用人制度,推行绩效机制,解决行政人员管理效率低的现状;

三是改革分配制度,实行多劳多得,优劳优酬;

四是改革管理体制,实现管理重心下移,调整纵向权力结构。[2]

高校行政人员专业化是高校内部管理体制改革的关键步骤,是高校实现深化内部管理体制改革的必然要求。

2 高校行政人员专业化的能力要求

在客观条件相近的两个组织中,决定管理工作好坏的关键因素是管理者。管理者能力的高低,对保证组织目标的实现和管理效能的提高起着决定性的作用。所谓能力是影响人们完成某种活动的身心条件。它分为一般能力和特殊能力,一般能力是完成大多数活动所需要具备的技能,如观察力,记忆力,思维力,想象力等,是能力中最主要又最一般的部分;特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。高校行政人员既要具备一般能力,又要具备做好行政管理工作所需要的特殊能力。

2.1 协调沟通的能力

协调是感情与信息的交流。沟通是协调工作的基础。行政人员既是协调的对象,又是协调的主体,由于其知识、阅历、年龄、个人气质等的不同及由此形成的世界观和方法论的差距,对同一事物,会得出不尽相同的结论。他们应以平等的身份,与他人就所要解决的问题进行反复沟通,加深理解,取得共识。

协调沟通水平的高低影响目标实现的效果。行政人员需要掌握定性的理论和专门技术,也需要定量的经验和技巧。他们应学习组织行为学、人际关系学、心理学等理论知识,善于运用计算机及管理信息系统等技术手段,在实现管理目标的过程中,要发挥主观能动性,运用自己掌握的专业技能,把政策的原则性与工作的具体情况结合起来,在实践工作中不断提高协调沟通的水平。

2.2 指挥决策的能力

决策是高校行政管理的关键环节,贯穿于管理过程的始终。高校管理是个动态的过程,是行政人员根据形势的发展不断分析问题,解决问题,作出决策的过程。信息时代的情况瞬息万变,机会稍纵即逝,高校行政管理人员特别是高层管理者必须具备较高的决策水平和能力。高校行政人员都担负着决策的责任。只是管理人员地位高低不同,决策的作用和影响力的大小不同而已。地位越高,决策的作用和影响力就越大。因此,每一位行政管理人员,尤其行政领导者都必须具备科学决策的能力。

行政人员决策水平关系着学校目标的实现效果。当代决策理论认为,决策者在决策过程中应广泛采用现代的手段和规范化的程序,并以系统理论、运筹学和计算机为工具,辅之以行为科学的有关理论。它把古典决策理论和行为决策理论有机结合起来,其所概括的一套科学行为准则和工作程序,既重视科学的理论、方法和手段的应用,又重视人的积极作用。

2.3 执行控制的能力

行政人员的执行控制能力包括:

(1)领悟能力。

在政策、方案实施前应该充分领会计划所要达到的预期目标,以及为实现目标所要采取的措施和办法;

(2)激励的能力。

善于运用激励政策和方法,提升师生员工共同参与工作的积极性、责任感和使命感;

(3)授权能力。

管理是一个分工合作的过程,行政人员应学会怎样赋予他人责、权、利,以此来延伸自己的智力和能力;

(4)应变能力。

要能够把握学校工作发展趋势并准确预见可能出现的情况,在分析、评估和判断的基础上,把原则性与灵活性相结合,及时、机智、艺术地处理学校工作中的突发问题。

3 实现高校行政人员专业化的措施

高校行政人员专业化建设是一项系统工程,必须坚持正确的指导思想和基本原则,并在正确的思想和原则指导下,采取一系列行之有效的措施。

3.1 健全高校行政人员选拔和任用机制

3.1.1 实施职业资格证书和专业资格证书制度

专业化的高校行政管理,必须具有严格的准入制度,职业资格证书制度可以作为高校行政管理人员的职业准入制度。[3]高校行政人员必须参加岗前培训,系统的进修完指定的课程,取得规定的学分,只有获得高校行政工作职业资格证书的人员,才能从事高校的行政管理工作。针对高校行政人员经常竞聘不同管理岗位的现实需求,行政人员还需具备不同岗位的专业资格证书。执政者可以参照高校教师考评职称的相关做法,制定高校行政人员从业的专业资格标准。如按照初级职称(一般管理岗位)、中级职称(中层管理岗位)和高级职称(校级管理岗位)的等级来划分,行政人员可以根据不同岗位凭借相应的专业资格证书竞聘上岗,在能力所及的岗位上充分施展个人的经验、能力和才华。

3.1.2 实行行政岗位的科学设定

行政岗位的科学设定,是高校推行行政人员专业化的必然要求。科学、合理、客观地设置高校行政管理岗位,是高校行政人员专业化的关键步骤。[4]高校应以转换管理机制为核心,提高工作效率为宗旨,强化岗位职责,引入竞争机制,确立“以人为本”为广大师生服务的行政原则,淡化领导身份,岗位设置应坚持科学性和系统性原则,通过科学设岗理顺管理体制,为优秀人才的脱颖而出建立有序的竞争平台,打造素质高、竞争能力强的高校行政管理队伍。

高校应当依据精干、高效的工作原则,科学、合理地设置高校的党政职能部门和管理岗位。

首先高校执政者应该精简机构,合并主体职能相近的部门,对工作性质相似的机构实行合署办公,内设机构不要求上下对口,实行扁平化的管理模式。

其次要坚持“权责明确、各司其职;任务清楚、各负其责;协调统一、有条不紊”的原则,明确各个岗位的职责、任职条件、权利义务和相关待遇,建立健全岗位责任制。

三是要根据教学、科研、成果转换的发展需要和党建工作的实际需求,按需设岗。主管部门应结合本校的实际情况,在规定的编制内科学合理地设定行政人员的结构比例。笔者认为,行政管理人员应占据学校编制的15%~20%的比例为宜。各高校应根据自身的办学类型、办学规模和管理理念,在宏观调控的范围内科学、合理、客观地设定岗位指数。

3.2 实行因校制宜的“优劳优酬”薪酬体制

所谓因校制宜的薪酬管理制度是指,各高校根据自身发展的特点,结合本校的人力、物力、财力等实际情况制定的具有各自特点的薪酬管理制度。[5]高校现行的事业单位工资体制,主要遵循薪同岗变、以岗定薪、同岗同薪的原则,岗位晋升,薪酬也相应的晋级。这种薪酬制度在一定程度上调动了行政人员为求晋级而努力工作的积极性,但是这种制度也有模式僵化、灵活性不足的缺点。高校可以因校制宜,把校内津贴部分作为“优劳优酬”的调节杠杆,科学合理地制订带有绩效机制的行政人员校内津贴补贴方案,如把校内津贴分为岗位津贴、责任津贴、科研津贴、特殊贡献津贴和奖励津贴,做到分项核定,奖惩分明,实现优劳优酬、有奖有罚,诱发行政人员产生紧迫感,激发行政人员的工作潜能,调动行政人员努力进取的积极性。高校津贴政策应遵循以下两个原则:

(1)以岗定薪,岗变薪变。

首先,根据高校各行政岗位职责的不同,适当拉开初级、中级和高级管理岗位津贴的差距,岗位晋级薪酬将会有明显的提升,以此激励行政人员积极进取,努力工作,争取早日竞聘高一级行政岗位的主观能动性。

其次,明确各级岗位的职责和义务,根据不同职级的岗位职责差异,制订符合该职级的岗位责任津贴。高校行政管理人员只有履行了规定职级的责任义务,并且考评结果在合格以上者,才能获得相应的责任津贴;反之,则减发、扣发责任津贴,以此促进行政人员强化责任意识,做到奖罚分明。

(2)按劳分配,多劳多得,优劳优酬。

高校应完善按劳分配为主、多种分配形式并存的薪酬分配制度,鼓励行政人员以技术、专利、信息、管理等方面的贡献作为薪酬分配的参考标准,发挥薪酬制度的激励作用,以便吸引和留住最优秀的管理人才。为此,高校可以通过设立特殊贡献津贴、科研津贴和奖励津贴作为一种鼓励行政人员的形式,如为学校创造出巨大经济效益和社会效益的行政人员应给予特殊贡献津贴;对于取得省厅级以上科研奖项的行政人员应给予科研津贴;对于取得省厅级以上荣誉称号的行政人员应给予单项奖励津贴等,以此激励行政人员开展创造性的工作。

3.3 实施以人为本的“绩效”考评制度

目前,高校实施战略治校和科学治校的主要方法之一就是推行行政人员的绩效管理制度,其中绩效考核评价是绩效管理制度的关键环节。高校行政人员实施绩效考评的目的主要有两个:

一是根据行政人员在学校目标实现的进程中所做的贡献进行综合考评,根据考评结果给予个人适当的奖惩;

二是对行政人员进行不定时的岗位培训,及时发现行政人员的缺点和不足,充分发掘行政人员的个人潜能,调动他们的积极性和创造性,实现学校和个人的共同发展。高校制定考核评价制度时应把“以人为本”作为立足点,有针对性地选择激励政策和激励方法;在构建考评体系过程中,应遵循科学性、可操作性和导向性的原则。

高校可以从以下三个方面设置绩效考评制度:

(1)建立以岗位目标为基础的考评机制。

明确行政人员的岗位职责,依据完成岗位任务所需的知识、能力及工作经验进行考评。考评过程应以目标引导为主,行政人员明确考评依据,确保考评制度的透明性、高效性和诚信度。

(2)形成制度化的绩优晋升机制。

制订可量化、易操作的行政人员绩效考评指标体系,将学校的整体发展目标和行政人员的岗位职责目标有机的结合起来,让行政人员对个人的长期发展有一个良好的预期。高校在确定行政人员晋升时,个人年度考评和任期考评应作为重要依据,实行绩优晋升机制。

(3)建立起绩效考评与薪酬相挂钩的机制。

充分发挥薪酬分配的激励导向作用,依据绩效考评结果,真正做到行政管理人员效率优先、优劳优酬。

4 结语

行政人员是科学管理高校的重要力量之一,高校管理队伍的重要作用不容忽视。我国高校必须尽快适应全球一体化带来的国际间高等教育资源的竞争,高校推行行政人员的专业化建设有着强烈的时代意义。高校的科学管理正在迅速发展,高等教育管理研究也展现出独特的活力。作为高校的行政管理人员,笔者深感行政管理水平对高校发展的重要性。因此,开展高校行政管理专业化的研究具有重要的现实意义。

摘要：行政人员是科学管理高校的重要力量之一,高校管理队伍的重要作用不容忽视。我国高校必须尽快适应全球一体化带来的国际间高等教育资源的竞争,行政管理水平对高校的发展起着至关重要的作用。高校的科学管理正在迅速发展,高等教育管理研究也展现出独特的活力,开展高校行政管理专业化的研究具有重要的现实意义。

关键词：高校,行政管理,绩效机制,专业化

参考文献

[1]马凤歧.发达国家高等学校管理的专业化趋势及其启示[J].高教探索,2008(2):21-22.

[2]陈兴明.新一轮高校管理体制改革的实质、特点与方向[J].江苏高教,2008(2):39.

[3]张玲.对加强高等学校管理干部队伍建设的对策与建议[J].中国高教研究,2007(8):63.

[4]陈超.关于高校行政管理队伍建设的几点思考[J].党史文苑,2007(12):75.

篇9：地方高校行政管理人员专业化研究

摘要：随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，高校管理的内容不断丰富和细化，管理对高校的发展日益起着举足轻重的作用。这就要求高校必须努力提高管理者的素质，提高自身竞争力，面向社会依法自主办学。

关键词：行政管理人员；专业化

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0203-01

一、背景介绍

高校行政管理人员专业化不仅是当今高等教育发展的必然趋势，也是我国地方高校应对国内外竞争的必然选择。地方高校行政管理人员的专业化作为实现地方高校行政管理科学化的前提条件，其本质特征不仅体现了专业化管理的共性，而且又具地方高校管理的特殊属性。高校行政管理人员的专业化发展，尤其是地方高校行政管理人员的专业化发展，不仅有利于进一步发挥高等教育对社会经济发展的推动作用，而且也有利于树立科学的发展观，实现高等教育的快速、健康和协调发展。

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，高校管理的内容不断丰富和细化，管理对高校的发展日益起着举足轻重的作用。这就要求高校必须努力提高管理者的素质，提高自身竞争力，面向社会依法自主办学。在今天高校大发展的背景下，所有高校的行政管理都面临着如何发展的问题，但比较而言，地方高校行政管理面临的问题可能更为引人注目，也更为事关重大，甚至关系到地方高校的生存问题。地方高校作为我国现代高等教育体系中不可忽缺的有机组成部分，其行政管理状况如何不仅关系到自身的生存与发展，也影响到全国高等教育事业的发展，加强我国地方高校行政管理人员的专业化的研究，对于推动我国高等教育事业的发展，提高高校的管理水平和办学效益无疑有着十分重要的意义。

高等学校管理专业化是世界性的发展趋势，在欧美西方国家，院校管理已经成为一个专业。从20世纪50年代中期开始，院校管理在北美开始成为一个专门的研究领域。当时人们感到，院校管理长期被一些劝告性的、零零碎碎不成系统的意见占据着，应该借用社会科学的概念、理论和方法对这个领域进行研究，为实践提供有用的、较为准确的方法和技术，院校管理工作应该专门化、专业化。 目前，我国高校办学效益不高，很大程度上是因为管理观念落后、管理水平不高。当下，必须大力加强高校行政管理专业化建设，推进我国高等教育事业健康、持续、快速发展。

二、现状研究

目前，我国地方高校行政管理队伍整体状况是：大多能做到爱岗敬业，但缺乏开拓精神，往往习惯于维持传统而单一的常规管理；学历层次有了较大的提升，但大多没有经过专门的训练，行政管理的专业知识储备不足，缺乏应有的管理能力和研究能力；没有完善的管理专业培训体系，不能通过终身的管理专业训练，从而习得教育管理专业知识和技能，实施专业自主；缺乏客观公正的激励机制，待遇两极分化严重，从业者的社会地位未得到社会的广泛认可。究其原因在于：片面强调高校行政管理人员的服务意识，缺乏应有的高校行政管理人员专业化的意识；有意识无意识地将高校行政管理人员的专业化与知识化、学历化完全等同起来，学习目标不明确；不重视加强高校行政管理人员的专业化培训，未能制定出灵活多样的、讲求实效的培训制度并积极实施；没有建立起合理的针对行政管理人员的考核评价体系，形成正确的行为和价值导向，充分发挥个体积极性和群体效能。

在国家尚不富裕、教育经费尚不充足的国情下，面对经济积累的相对滞后与突飞猛进的高教事业之间的冲突，我国地方高校要想在激烈的竞争中找到自己的生存空间，可以说，加强其行政管理人员专业化建设的研究，进而让管理出效益已迫在眉睫，并成为我国高等教育发展中一个极为重要的课题。当前，在我国地方高校的内部管理体制改革中，存在着理论与实践相脱离的问题。不仅理论上存在着许多误区，诸如一些人把“职业”与“专业”和“职业化”与“专业化”混为一团，以及地方高校的行政管理生搬硬套部属院校的做法，而且在实践中由于地方高校的现有行政管理人员中相当一部分人没有经过高校管理或高校管理专业技能的培训，对高校管理规律缺乏科学的认识，往往是靠“摸着石头过河”工作。由此造成的是部分人甚至认为理论的指导可有可无。所以，开展地方高校行政管理人员专业化建设的研究，是新一轮地方高校管理体制改革的必然要求。我国地方高校行政管理人员不仅必须走专业化的道路，而且开展系统的地方高校行政管理人员专业化理论的研究也势在必行。

三、结论

根据我国具体国情，借鉴国外高校行政管理人员专业化建设的经验，推进我国地方高校行政管理人员专业化的思路有；更新高校行政管理观念，优化行政管理岗位聘用制；构建因校制宜的考评制度，形成“优劳优酬”的激励机制；贯彻执行知识管理的理念，重视国内及国际的交流与合作。

此外，提高行政管理者自身素质管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对行政管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。提高行政管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到行政管理队伍，从而打破被动、维持性行政管理系统的平衡，优化行政管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为行政工作的一项重要内容来进行，结合本部门行政管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论。

高校行政管理人员专业化是高等教育自身发展的要求，也是克服传统教育管理中一些弊端和缺陷的有效途径。知识经济时代的来临，呼唤着高校管理的科学化、民主化和高效率，而高校行政管理人员的专业化不仅是高校管理科学化的前提，同时也是实现高校管理民主化、提高高校管理效能的重要条件。当今世界范围内，高校行政管理人员的专业化己是一种必然的趋势。

参考文献：

[1][美]韦恩·F·卡肖.《人力资源管理》，王重鸣译，机械工业出版社，2006年.

[2][美]苏珊.E杰克逊、兰德尔.S舒勒：《管理人力资源》，欧阳袖、张海容译，中信出版社，2006年.

[3]理查德L·达夫特等.《管理学原理》，机械工业出版社，2005年.

[4]张家瑛、喻燕刚主编.《人力资源开发与管理》，科学技术文献出版社，2000年.

篇10：学校行政班子成员分工及职责

2017年9月1日

为进一步强化学校管理，全面落实管理责任制，使学校行政班子成员分工明确、职责明了，各司其职，各负其责，能够大胆独立、协调地开展工作。经研究决定作如下分工及职责要求：

一、校长（王江）

1、主持学校全面工作，主管行政、人事、基建、财务、安全工作。

2、掌握教育政策法规并贯彻执行，领导学校师德师风建设。

3、全面规划，统筹安排学校工作，对各处（室）的工作进行统一决策，决定学校内部机构设置和人员配置。

4、主持召开行政会议，教师例会，全面负责审批财务开支。

二、副校长、教务主任（李宾）

1、主持教务处日常工作，负责抓好教学、家长学校工作。

2、负责教师的培训考核、教师分工、教学管理与评价、教材征订等工作。

3、负责学生实验开展、功能室的日常管理工作。

4、接办校长安排的其它工作

三、后勤主任（何荣辉）

1、主管总务处日常工作，负责校产校舍维修、食堂管理、物品采购、校园美化、绿化等工作。

2、兼管三元支部日常工作，负责党建、精神文明、师德师风等工作。

3、协助校长抓好学校财务工作，负责校务公开、财务审查等工作。

4、接办校长安排的其他工作。

四、大队辅导员（荀柳）

1、主持德育处日常工作，协助校长抓好德育工作，负责少队工作。

2、抓好学生养成教育，负责班级考核及文明班级等的评选。

3、主持召开班主任、学生代表座谈会，负责班主任的推荐、培训、考核。

4、负责学校卫生、心理健、信息技术、普法、综合治理工作。

5、兼管学校工会工作，协助校长做好教师走访慰问等工作。

6、接办校长安排的其它工作。

五、实验员（刘光云）

1、主持学校教研、教研组活动、校本课程开发等工作。

2、负责学校档案收集、整理工作。

3、协助总务处抓好学生营养餐工作。

4、接办校长安排的其它工作.六、安全管理员（王树清）主要负责学校各项安全工作

七、出纳（陈伯智）

篇11：2015蒙幼行政人员分工情况

牡丹：园党务工作、园的整体发展工作、家长工作、对全旗学前教育管理引领示范工作、对幼儿园三年发展规划设计工作、幼儿园精细化管理，科学育儿实施方案设计的继续改进工作、幼儿园文化愿景设计的提升工作、教科研工作、教师成长管理、全园财务监督、夜勤人员的管理、幼儿园人事管理、考勤请假（小时假除外）、幼儿园幼儿人数的规划、一免一补的支配工作、上下级部门协调工作、项目的争取工作、区级示范的验收工作和保证区级示范的规范化进程、（岗位设臵、职称、评优选秀、名师评定、园务公开、财务公开、伙食收支公示）的主管。

孙艳萍：对全旗学前教育后勤引领示范工作全园财务分管、全园的卫生管理监督、幼儿园卫生保健工作、保育员管理（主管）、幼儿园所有财产的管理与分配、后勤饮食管理、幼儿园安全管理、体育器械的分配管理、幼儿人数的把控、、幼儿园教师饮食的管理、水电暖的使用情况管理、妇女计划生育工作。

雪梅：对全旗学前教育教学引领示范工作、教研工作、区域教学、兴趣班（舞蹈、美术、音乐）、特色文化教学、实习生的管理、教师培训、教师成长档案、电教工作的互助合作、走廊区域管理、三楼公共场所的管理、图书室的指导、教材 订购、千校万户工程。

云图雅：对全旗学前教育教学引领示范工作、教研工作、区域教学、兴趣班（舞蹈、美术、音乐）、特色文化教学、实习生的管理、教师培训、教师成长档案、电教工作的互助合作、走廊区域管理、三楼公共场所的管理、图书室的指导、教材订购，千校万户工程、工会工作、教研工作、早教工作、营养测算、幼儿园介绍公关工作。

巴特尔：全园的电教培训、电脑、多媒体的维修管理检查、网络问题的处理、安全卡的管理、电脑技术的指导、摄影、重大节日活动的电子管理、幼儿园电子档案的管理、翻译、教研工作、安全监控、广播系统的管理。

陈浩星：幼儿园办公室工作、教代会、政治学习、上下级领导的接待工作、档案管理、会议记录、所有公示内容的起草、幼儿园文本工作（汉文）、办公室一般性的文本写作、幼儿园的宣传信息的写作、收集幼儿园亮点信息、教育局的网络信息的管理、重要文件的收集与传递、汉班教研工作、管理幼儿园公众微信平台信息、完成自查图文并茂材料的月报、。照日格图：下账报账、票据督查、退休教师的管理、教师工资发放、预算内外、饭费、幼儿园大型投入规划、办理手续、通知信息、整理资料、后勤财务的督查、水电暖正常开资的管理、雇佣工的工资管理、教师培训学习的公务开资管理。小萨日娜：出纳工作、现金管理、幼儿园所有采购工作（除 食堂）、美工部工作、办公用品、印刷工作（电教室所有的办公耗材、被褥收费。

大萨日娜：食堂饮食管理、食品采购把关、后勤台账、进库登记、总店采购、食堂总体管理（档案、从事人员的管理）、上下级部门的协调配合、收支预算、月公示、伙食收支每日公示、伙食每餐的质量把关、后勤卫生工作。

图孟巴雅尔：协助巴特尔处理技术工作、翻译工作、动漫技术处理、蒙班教研工作的配合、美术班教学、配合陈浩星完成自查图文并茂材料的月报。

常海：党务工作、党务秘书、民主生活会、幼儿园的各种数据的统计汇总（上报教育局）、教室内外设备器械的管理、园内外事务处理、考勤的记录管理、普法工作、门卫兼职、外来登记。

大格日乐：全园财产保管工作、食堂的监督工作、食堂的食谱的制定、进出库把管管理、班级财产登记交接、晨检、收发（办公用品的发放）。

贺希格陶格斯：幼儿图书馆的管理、幼儿园报刊杂志的征订与发放。

孟克：门卫管理、全园上下水电暖的检查维修、警务室、防卫器械的管理。

张永强：门卫管理、户外大型玩教具和绿化区的安全隐患排查、室内桌椅板凳等物品的检修。韩高娃：团、关工委、幼儿园的介绍公关工作。班级三位老师分工情况：

班务工作：班主任与副班主任、保育员团结协作，搞好班级物品保管、清理、生活护理等工作；处理好幼儿事务，必须做好交接班工作，不允许口头交接；三位老师严格执行幼儿园各项制度（考勤、安全等制度）；班主任与副班主任、保育员配合完成各项检查及观摩活动。

教育工作：根据本园的教育层次，结合本班幼儿年龄特点及个体差异，班主任及副班主任共同商量制定教育工作计划，完成期末总结，班主任根据计划指导安排各项教育活动（如备课工作、教具制作等），保育员要积极主动配合；班主任与副班主任积极参加教科研活动及业务学习；班主任与副班主任积极配合，不断改进教学形式、方法，使幼儿在不同水平上都得到发展。

卫生保健工作：三位老师严格执行幼儿园安全、卫生保健制度；本班老师配合保育员保证幼儿活动环境舒适整洁，保管好班级财产和幼儿的物品；主副班主任配合保育员检查班级各种设施的安全隐患，及时发现及时处理。

家长工作：主副班主任共同做好家长工作、及时更新家长宣传栏内容；与家长保持经常联系，每学期至少召开两次家长会，平时做到多与家长沟通交流。

服务态度：三位老师必须自觉执行幼儿教师职业道德规范； 热爱幼儿，关心、耐心、细心、平等的对待每一位幼儿，严禁体罚及变相体罚幼儿；对家长有服务意识，遇到问题做到耐心细致地沟通；接待上下级领导及外来观摩人员，要主动问好，热情迎接。

篇12：志远小学行政领导分工与职责

校长王士英：主持学校全面工作，把握办学方向；统筹安排学校的教育、教学 务，检查、督促教导处、总务处、食堂、后勤、少先队的工作以及学校各项制 度的起草、征求意见、定稿、执行。

教务主任王光兰：主持教导处全面工作。制定学期教学计划、行事历、编 排课程表、教师的调课、请假教师的课的安排;课改的督促、检查；月考、期中、期末考试成绩的统计、总结、奖金的计算；班主任的思想工作，招聘教师的听课 把关与聘任。

总务主任李成军：主持总务处全面工作。学校公物建立台账、破损公物要有 记录；学校卫生区的划分；保卫人员的上岗考勤、工作的督促、检查；食堂卫生、伙食质量、食堂工作人员考勤、督促、检查；办公用品的需求及时报告学校。教务副主任马助理：协助王主任工作。负责班主任工作，协调、解决班级 之间学生之间的矛盾；拟定表扬、批评、处分决定并负责存档。学生接送工作 的安排。

保卫科长易学友：学校的综合治理、安全保卫、公物管理工作。协调、处 理学校与校外（家长）发生的矛盾；检查、督促、校内的安全，每天校内巡逻 处理学生之间的纠纷；学校集会维护会场秩序；每天检查、记录、总结、各班级 的教室、寝室、班级卫生区的卫生，每天晨会公布、每大周一小结、每月一排序。

篇13：行政管理专业行政人员职责分工

2006年7月,我国全面启动了事业单位收入分配制度改革,高校作为教育事业机构,按照国家人事部、财政部下发的《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号)和《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案实施办法>的通知》(国人部发[2006]59号两份文件规定,于2006年底正式启动了高校新一轮的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校实行的是岗位绩效薪酬制,推行岗位分类管理,强调以岗定薪,岗变薪变,且每人原则上只能在单个岗位上任职。由于高校的特殊性,部分管理岗人员需要专业技术人员来担任,故多数管理人员既有行政职务又有专业技术职称,如何实现管理人员行政职务与专业技术职称薪酬均衡化值得我们思考。

1 高校管理人员薪酬现状分析

1.1 狭义“双肩挑”人员薪酬现状

狭义“双肩挑”人员是指由教学科研队伍选拔出来从事党政管理工作同时兼任教学科研工作的人员,并评聘了高校教师高级职务,这部分人员绝大多数分布在学校的中层干部岗位,根据《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》、《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》重要文件精神,这部分人员既可以参加专业技术人员的岗位晋级,执行专业技术职务薪酬,也可以执行行政职务薪酬,即可享受“就高”原则。

1.2 广义“双肩挑”人员薪酬现状

广义“双肩挑”人员涉及管理人员中评聘了教育研究管理专业技术职称或其他系列专业技术职称人员、从事会计、审计、工程技术的人员和其他机关教辅人员。此类人员职称的设定,客观上使高校的管理人员在具有行政职务的同时,也可以取得专业技术职称。自1993年薪酬制度改革以来,双肩挑人员薪酬可在两个职务间采用“就高”原则,因此,对于多数管理人员,由于行政职务没有专业技术岗位高,薪酬兑现的是专业技术岗位薪酬。目前在高校管理人员中,没有专业技术职称的领导干部极少,在本次岗位聘任改革中,根据国家人事部文件、江苏省事业单位岗位设置、江苏省高校岗位设置文件规定,管理岗位兼任专业技术岗位人员原则上不得同时在两类岗位上聘用,因行业特点确需兼任的,需按人事管理权限审批,在首次聘任时原来执行的专业技术职务薪酬可以保留,但不能晋级,待今后行政职务岗位薪酬高于专业技术岗位薪酬,执行相应的行政职务薪酬。因此将会降低相当一部分“双肩挑人员”的薪酬待遇,但如果对“双肩挑人员”不加以限制,也会产生许多负面影响,不利于人事制度改革工作的深入开展。

2 现有管理人员薪酬体系存在的问题与困惑之处

根据上述管理人员薪酬体系现状,只有学校中层以上干部的岗位薪酬才可享受“就高”原则,既可参加专业技术岗位的等级评聘,也可参加管理岗的职务聘任。在首次岗位设置聘任后,科级以下管理人员即使评聘了专业技术职称也不能兑现相应的薪酬待遇。高校管理人员中层领导职数设置须按比例分配指标,根据江苏省教育厅文件规定,省属重点高校中正处、副处管理岗位数不能超过学校管理岗位总数的35%,正科、副科岗位数占管理人员岗位总量的50%,多数管理人员分布在科员岗位,而这部分人都在管理第一线从事具体工作,如果他们的待遇降低,直接影响其工作热情和工作积极性,从而影响高校的综合管理工作,带来的后果一是急功近利,做事浮躁,官本位思想越来越重,人人都想做官;二是通过比较会产生失落感,对自身的工作价值产生怀疑,自身工作的认可度会随之降低,这样会减弱对本职管理工作的兴趣和精力投入。

由于高校的特殊性,管理岗人员的流动性较大,需要经常在专业技术岗位和管理岗位之间流动。在一个聘期内,原专业技术岗位中级二级岗的人员流动到管理岗并任命为科长、副科长时,中级二级岗岗位工资高于科长的岗位工资,根据以岗定薪,岗变薪变的原则,该人岗位工资就应该执行科长的岗位工资,如此以来,该同志工资就要降低。然而,从“以人为本”角度出发,大多数高校选择保持现状,并没有降低其工资待遇。但是,对于首次岗位聘任为管理岗的同类人员来讲,他们只能兑现同级最低层次工资待遇,此类现状会造成管理人员心理的不平衡,进而会影响其工作热情。对于管理人员来说,如何实现行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题,减少上述矛盾的存在,是值得我们思考的问题。

3 管理人员薪酬均衡化的几点思考

3.1 完善高校管理人员职级、职务制度

中国高等学校教职工主要含盖三类人员:教学科研人员、管理人员、工勤人员。这三类人员中教师实行的是专业技术评聘制,工勤人员实行的是技术等级考试制,唯有管理人员职务职级没有统一的职务等级序列,多数高校根据自身实际情况进行划分,评判标准不统一,同时也不具有延续性,评聘标准一改再改。很多管理人员为体现自身价值、提高薪酬待遇,虽然置身管理岗位也要评聘专业技术职称,从而激发专业技术队伍和管理队伍的矛盾不断加大。

职级是岗位职责、本人能力和素质的标志,它是由具备职级资格的人应聘上岗随之取得的,一般为逐级晋升。而职务是由组织任命产生,主要体现职责,是责、权、利的统一,一般不受年功因素影响。《事业单位岗位设置管理试行办法》中,将高等学校管理岗位分为9个等级,现行的部级副职、厅级正副职、处级正副职、科级正副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员,并对应相应的岗位薪酬。因此高校在管理人员职级与职务制度设置的过程中可以采用职级与职务脱勾的原则,改变原来两者混合在一起的做法。针对职级,高校可以根据《高等学校职员制度暂行规定》标准,采取横向晋升的原则,随着任职资格的增长,只要符合规定条件,且年度考核合格及以上,就享有横向进档晋级的资格。当然,职级职员的逐级晋升还要通过考核,根据学校制定的职员晋级评聘标准,由学校职员职级评审委员会评审通过,方可享受相应职级的岗位薪酬。职级晋升并不代表职务也同时晋升,职级晋升更多地考虑年功因素,而职务晋升更多考虑业绩因素。这样高校管理人员就享有职级晋升和职务晋升两条晋升途径,对于改善目前高校管理人员职级、职务、专业技术职称三者之间的矛盾将有较大的帮助作用,同时也解决了一些非领导职务序列人员的待遇问题。

改变过去职级与职务制度混在一起的做法,采取职级与职务相脱钩的原则,一方面,为高校管理人员晋升创造了两条途径,从而突破了高校领导职位的限制,为更多的没有领导职务的管理人员创造了提高和发展的机会;另一方面,职务晋升不受年功限制,也促使高校优秀年青的管理干部不受资历束缚脱颖而出走上领导岗位,更重要的是,这种制度可以使高校管理人员彻底摆脱“官本位”观念的束缚,逐步淡化职务身份。实施岗位职级与职务脱钩制度,将有助于树立高校人事制度新理念,提高高校管理人员积极性,进而为高校发展造就出一批熟悉高校管理规律的职业化管理者,提高高校管理队伍的整体水平。

3.2 明确责、权、利,建立完善的“双肩挑”岗位管理机制

根据高校的特殊性,在一些学术业务性强的管理职能部门,如教务处、科技处、研究生处等,需要一定的专家教授参与行政管理工作。因此“双肩挑”在高校是不可避免的,也是必须的,即使在高等教育发达国家,部分特殊岗位也是允许“双肩挑”现象存在。目前,问题关键是要如何确定“双肩挑”的岗位数,如何明确“双肩挑”人员责、权、利,建立完善的双肩挑”岗位长效管理机制。只有这样,才能使“双肩挑”人员这一特殊群体与教师队伍、管理人员队伍协调发展。

首先,限制“双肩挑”岗位的比例,明确允许“双肩挑”的部门和职位。明确规定“双肩挑”岗位的比例限额,明确允许设置“双肩挑”岗位的部门和职位数,并下发文件遵照执行。对那些不在学校允许“双肩挑”范围之内的部门和岗位,如因特殊原因需要设置“双肩挑”岗位,必须经校岗位设置委员会同意方可设置并聘任合适人选。

其次,制定严格的规章制度,规范“双肩挑”人员的行为,防止滥用职权。“双肩挑”人员占据的大多是学校的重要职位,有相当大的职权和决策权,在制定一些政策时往往牵涉到自身利益,比如“双肩挑”人员薪酬待遇等问题,为了防止他们滥用职权现象的出现,必须有一系列的规章制度来约束他们,规范他们的职业行为。

最后,明确规定“双肩挑”人员的薪酬待遇,做到有章可依。笔者认为,“双肩挑”人员的薪酬待遇要遵循“岗位与待遇一致性”原则,改“两头占”为“占一头”的现状。即要保持基本工资与绩效津贴相一致,要么拿管理人员的基本薪酬和绩效津贴,要么拿教师的基本薪酬和绩效津贴,两者只能选其一。不能拿着教师岗位基本工资,却拿着管理岗位的绩效津贴,或者拿着管理人员的工资,又去拿教师的绩效津贴。一定要杜绝“两头占”现象,并应在学校的文件中明确规定,并需要尊照执行。

综上所述,高校管理人员行政职务和专业技术职称薪酬如何均衡化是高校普遍存在的问题。合理解决此类问题,妥善处理好专业技术人员和行政管理人员的各类关系,有利于高校管理队伍的稳定、健康发展;有利于高校收入分配制度改革的顺利实施;有利于加快实现高校行政人员专业化、职业化;有利于加快落实高等学校的教育职员制改革制度。

摘要：从两个层面分析了高校“双肩挑”人员薪酬现状和存在问题,剖析了此类问题存在的根源,并针对高校管理人员薪酬均衡化问题,提出了相应解决方案,为规范用人制度,提高工作积极性提供参考。

关键词：高校管理人员,双肩挑,薪酬均衡化

参考文献

[1]史保东.高校双肩挑人员岗位设置与管理探析[J].辽宁教育研究,2008,(1):98-100.

[2]王建猛.关于高校管理中“双肩挑”问题的探讨[J].河北科技师范学院学报:社会科学版,2009,8(2):37-39.

篇14：行政管理专业行政人员职责分工

关键词：服务行政；规制行政；分工；合作

一、何为服务行政，何为规制行政

服务行政在很多情况下要通过给付行政表现出来，所以在一定程度上，给付行政与规制行政的关系可以看作服务行政与规制行政的关系。

杨建顺学者认为：现代行政在理论上可分为给付行政和规制行政两大类，前者主要是通过向相对人提供精神或物质利益，以对社会施加影响，后者是通过对相对人的权利和自由予以限制来规制社会。

张康之教授曾将服务行政定义为：政府将己身定位于服务者，将为公众服务作为一种基本理念和价值追求，并把为社会、公众服务作为政府存在、运行和发展的宗旨，这样的政府行政被称为服务行政。换言之，服务行政是政府为了维持民众基本的生活、增进民众福利，并促进社会和谐运转，以直接或间接的方式向公民提供的公共服务。所谓规制行政是指：行政主体作出的对于相对人具有约束性的行政行为，根据法律法规的授权，通过规范、制约、限制和约束相对人的权益和自由，依法要求相对人负担一定的义务，从而达到行政主体规制目的的侵益型行政行为。规制行政的目的是为了防止市场失灵、维护市场公平竞争和社会公平正义、使资源充分有效的利用、改善和保护生态环境和濒危动植物、保障公民安全和健康、稳定社会秩序及维护和促进社会公益等等。通常的表现方式有处罚、强制、税收、征用、许可等等。

二、服务行政与规制行政因价值理念的不同产生分工的不同

（一）服务行政与规制行政的价值理念

服务行政的价值理念更多地立足于“服务”二字之上，通过其概念也可以看出，服务型政府向全社会宣称的价值理念为：政府的主要职责不仅仅是维护社会秩序，而且在于提供公共服务，并把增强民众福利作为政府的一项重要职责。传统行政与服务行政的价值理念是有本质区别的，传统公共行政是政府本位的行政，而政府本位的行政过分强调政府的至高无上性和无限代表性，政府职能无所不包，政府权力无限，政府成为社会各系统的组织中心等等。

（二）服务行政与规制行政的分工

根据服务的内容和方式，可以将服务行政划分为两种类型：第一类是金钱或实物的给付型服务。这一类型的服务行政主要体现在，行政机关给予行政相对人一定的直接利益，如，政府向符合残疾人保障条件的居民给付的残疾人生活保障金等。此外，还可体现为免除行政相对人的一定行政义务，从而使相对人的财产在一定程度上得到消极增加，获得一定的间接利益，如，国家对接受义务教育的中小学生免收学费等。第二类是通过行政主体设立的公共设施、组织提供的服务。在这一类服务行政中，政府不再是直接将金钱或实物给予相对人，而是先设立一定的公共组织或服务设施，进而通过该组织或设施而为相对人提供服务，满足相对人的生活需要。如政府建立的医院、学校，以及公共交通等设施，为大众提供公共服务。

规制行政则更加强调“规制”，行政许可和行政强制是最常见的行政规制，这种“规制”多体现在当社会秩序以及市场资源出现矛盾时，为了保障某些法定的社会公共价值、特殊群体的权益、市场的稳定秩序等，政府需要以强制力的方式进行处罚、强制，以此来平衡各方利益冲突，实现社会和谐发展。

通过分析服务行政与规制行政的不同价值理念可以看出两者分工上的区别，服务行政更侧重于满足人们的基本生活需要，然后在满足的基础上，进一步提高民众福利与生活水平，并使提供的服务满足人们的精神文化需要。规制行政在于管理人们的日常生活，通过限制权利和自由的方式去争取整个国家和社会的最大利益。简而言之，服务行政侧重于“给予”，规制行政侧重于“限制”。

三、服务行政与规制行政的合作

随着社会的发展需要，由规制行政转变为服务行政是时代的必然。但是规制和服务并非是一组相对立而存在的概念，笔者认为，规制行政与服务行政既有各自的作用范畴，又有相互的合作的领域。

在服务型政府的构建中，政府的职能应更侧重于为民服务，当然这是无可厚非的。然而也并不能采取极端的方式完全否定规制行政存在的意义。正如服务行政与规制行政的关系，服务行政是“放权”，规制行政是“收权”，如果权利只放不收，势必导致滥用权利。例如，政府投资建设公路而又要求遵守交通規则，从服务行政的角度看，这是为民服务的表现，从规制行政的角度看，这是政府管制的表现。假如，政府只是提供建设公路的服务，而对违反交通规则的行为不加约束，可想而知，这样的服务是不能够长远存在的。通过举例可以看出，服务行政与规制行政在很多情况下是相辅相成的，所以应当处理好两者之间的关系，充分发挥规制行政对服务行政的协助作用。

四、结论

服务行政与规制行政作为现代行政的两大分支，分别有不同的概念范畴和价值理念，但两者也有相互合作的交叉点。规制行政的作用突出在“管制”，重在通过强制的手段限制个体过多的权利和自由，这也正是服务行政借以规范秩序的重要方式。服务行政的宗旨在于服务社会，大多情况下是给予行为，这就难免会被某些投机取巧的行为人钻空子、谋取私利，因此需要一定的力量来打击这种不良行为，以此更好地发挥服务行政的作用。因此，妥善处理好两者的关系，对于构建服务型政府以及政府职能的转变具有战略意义。

参考文献：

[1]崔运武，高建华.服务行政：理念及其基本内涵.学术探索.2004.

[2]蔡乐渭.服务行政基本问题研究.2009.

[3]宋源.转型期公共行政模式的变迁——由管制行政到服务行政.学术交流.2006.

作者简介：

周敏（1991，12～），女，山东潍坊人，辽宁大学法学院在读研究生。