人力资源管理结课论文

人力资源管理结课论文（精选5篇）

篇1：人力资源管理结课论文

人力资源管理结课论文

题目：如何提高企业招聘的有效性

时间：2011年5月2日

【摘要】 招聘工作对于企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。否则，竞争激烈的时代将很难生存下去。文章通过企业招聘中存在的问题进行分析和研究,得出企业在招聘员工时需要考虑的几个问题,进而提出了解决企业招聘问题的对策，提高对人力资源招聘的有效性。

【关键词】人才 有效性 员工招聘 人力资源

【前言】 招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

【正文】其实招聘工作对于企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

一、企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。

企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

二、企业员工招聘的对策

企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:

1.做好招聘前的准备工作

（1）认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。

对于企业来讲，如果制度不健全,再加上很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征

不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。

三、企业招聘误区与建议。

误区一:企业招聘缺乏战略性

企业没有完整的人员甄选计划,只是在需要人手的时候,发布广告、收取和筛选简历、面试,确定人选,把人员移交到用人部门,招聘活动结束。人力资源部门在招聘工作中,扮演的只是一个中介的角色:用人部门提交“用人需求报告”,人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。事实上,用人部门难以准确传达空缺岗位的需求,人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性,可谓是“双盲”招聘。这样的招聘根本谈不上战略性人力资源招聘,更不要说可持续人才发展战略。因此,短期离职现象屡见不鲜,企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。

误区二:企业招聘标准不合理

企业一味追求“高学历”员工,大张旗鼓地进行“就业歧视”。不是出于绩效的考虑,而是一味的追随惯例。仅仅因为性别、年龄、身高、相貌、学历、户籍等方面的不同而给予不平等待遇,这种做法不仅影响企业形象,还错过了许多高绩效人才。

误区三:企业招聘人员不专业。

优秀的招聘人员往往可以充分理解企业的管理理念和经营发展战略,可以把握对不同岗位人员的招聘策略,可以客观公正地对外介绍自己的企业,言谈举止大方得体。好的招聘人员往往可以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景,以此判断双方是否合适,从而减少因价值冲突产生的短期离职现象;而非专业的招聘人员往往使应聘人员质疑目标公司的经营能力及发展前景,甚至对公司的水平产生怀疑。

误区四:企业招聘忽略自身的形象

企业招聘中,甄别具有胜任能力的人才固然重要。事实上,应聘者是否认同企业的价值观和使命愿景,能否与企业文化相融合,直接决定该人员对企业的忠诚度和离职意愿。实践证明,那些认可企业价值观的人,短期离职的可能性较低,对公司的忠诚度也相对较高。然而,企业在招聘中往往忽略这一点,招聘队伍不专业,面试设计粗糙,难以根据胜任能力和职业性向确定人员去留问题,尽管企业一再强调“以人为本”,招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。

企业生存和发展的基础在于如何选对人,如何留住适合企业文化,可以创造高绩效的人。调查显示,选用合适员工可以大大降低企业的培训成本,因此提高企业招聘的质量,走出招聘误区,不仅关系到企业的未来绩效和经营效果,也直接影响企业形象。基于以上招聘误区,改善建议如下：

建议一:建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念

人力资源招聘不是为了扩充人数,也并不是为了简单的增加“人手”。企业在实施人力资源招聘时应该强调企业战略需求,考虑企业目标及其长期利益。企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保证招聘的质量,可以很好的降低短期离职率。在制定人力资源招聘流程、方式的同时,企业应该清晰地明确自己的使命、愿景、战略、文化及发展目标,避免盲目招聘,增加企业人力成本。根据企业的行业、规模、发展阶段及人力资源需求情况设立人力资源招聘战略。

建议二:规范企业招聘标准,培训招聘队伍,合理设计面试问题。

招聘标准是反映企业价值倾向的一面镜子,也决定了人力资源招聘的质量。招聘人员的个人形象、修养谈吐、专业素质影响着优秀应聘人员对企业的评价。科学化规范招聘标准,培训招聘队伍,合理设计面试流程和问题,是保证招聘质量的实质性保证。招聘标准应该是能力导向和绩效导向相结合的,过高的与绩效无关招聘标准不仅提高了企业成本,某种程度上也造成了人力资源浪费。所以,企业必须重视招聘人员的培训,无论是社交礼仪、沟通方法,还是招聘流程、面试技巧,招聘的细节管理十分重要。战略意义上,招聘人员必须清晰理解企业的文化、价值和发展方向,并可以准确地传达给应聘人员。合理设计面试流程和问题,则是企业素养的反映。繁冗、拖沓的程序,不仅增加了用人部门的成本,也削弱了人力资源部门的战略意义。谨慎、科学的设计面试问题,最大化招聘效率,是企业招聘追求的改善之道。

建议三:加强企业招聘管理,尊重应聘者,提高企业形象。

招聘本质上是招聘方与竞聘方实现信息、能力、态度和价值观的匹配过

程。然而,由于劳动力市场供需失衡,往往是招聘方高高在上,应聘方百般迁就,粗放型的招聘充斥着大大小小的企业,加之国内许多企业并没有真正实施科学招聘方法,招聘成本过高、招聘效率低下、招聘人员匹配率较低等情况困扰着管理者。针对此类情况,企业应该加强招聘的管理,小到应聘人员的预约、电话、引领、茶水,大到面试官的谈吐、修养、衣着、能力,无不显示了企业对应聘者的态度,以及企业的文化和价值。成功的招聘,往往是细节工作做得好,于细微之处发现人才潜在的能力,于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘,不仅可以吸引高素质的人员加盟本公司,也可以塑造企业良好的雇主形象,进而成就企业卓越的社会形象。

21世纪是人才竞争的时代,吸引人才、选拔人才、用对人才决定着企业的生死存亡。人岗匹配、人尽其才,通过招聘活动甄选高素质人才,是每一家企业吸纳新鲜血液的必经途径。人力资源部门在招聘活动中日益承担起战略支持的角色,在传统的企业招聘难以满足竞争需要的情况下,只有走出招聘误区,才能真正开辟新的发展空间,从而永葆竞争优势,成就长寿企业的梦想。

【参考文献】

[1] 文伟,企业人力资源招聘误区及其对策,长沙大学学报,2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力资源招聘过程中应当注意的细节,时代经贸(下旬刊)--2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘与录用,北京:中国人民大学出版社,2002年版.[4] 李雅洁,避免招聘错误选择合适人才,商场现代化,2008年第3期.

篇2：人力资源管理结课论文

题 目：试论企业员工招聘的问题和策略

专 业：信息管理与信息系统 班 级：信管2011 学 号：1165138144 学生姓名：冯丽丹 指导教师：刘那日苏

I

摘要

在当今竞争环境条件下，企业员工的招聘找工作和管理工作变得越来越重要，企业人力资源部门能否争取到自身最需要的人才从而高效的完成相应的工作，已经关系到企业是否能够顺利和有效的运营。科学合理的员工招聘不仅能够使企业人力资源得到最大最优的利用，也能帮助企业吸收更多的人才。本文将介绍企业在员工招聘方面遇到的问题及对策。

关键字：员工招聘 现存问题 解决对策

目录

摘要......................................................................................................................2 1引言.....................................................................................................................4 2企业员工招聘的含义与意义.............................................................................5 2．1员工招聘的概述...................................................................................5 2．2员工招聘的意义...................................................................................6 3企业员工招聘存在的主要问题.........................................................................7 3．1招聘简章及安排时间上的问题...........................................................7 3．2面试过程中的问题...............................................................................7 4针对企业员工招聘的建议.................................................................................9 4.2针对招聘简章和安排时间问题的策略.................................................9 4.2针对面试问题的策略.............................................................................9 5参考文献...........................................................................................................10

1引言

随着市场经济的发展和企业结构的不断改变，人才对于企业的重要性越来越大。企业人力资源部门能否在现在这个就业压力如此之大的情况下，在毕业生数量越来越多的现状下为企业招聘回来真正适合企业且具有实力的员工，直接关系到企业将来的发展和运营。另外，一个企业人力资源部门能够高效的招聘最适合的员工，将会在招聘市场山具有较好口碑，能够在以后的招聘过程中吸引更多的适合企业的人才来应聘，使以后的招聘工作能够更加顺利的招到更合适的人。

由于企业人力资源部门对于员工招聘都有不同的方法和策略，这些策略在一定程度上会有缺陷，所以导致现在社会上出现的“找不到工作，找不到人才”共存的现象。所以，对于企业人力资源部门来说，员工招聘方面还有很大的挑战，相关人员应该根据企业自身的特点来制定相应的招聘计划和安排。只有这样，才能以最小的成本达到最大的效益。

2企业薪酬管理的含义与意义

2．1薪酬管理的概述

员工招聘，分为两个阶段，及“招”和“聘”，前一个是指对员工的征召过程，后一个是指对员工的选择工程。前者是企业根据自己的需求情况，采取高校招聘，信息发布和职业介绍机构等方式将有意向来本企业工作的候选人召集到企业的过程，这一个过程保证了企业有人可招。后者则是指企业人力资源部门按照一定的规则和要求，对来应聘的候选者进行选拔，这一过程保证了企业得到所需之人。

招聘时现代企业管理过程中一项重要的，具体的，经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，是企业各项工组顺利开展的前提。

员工招聘主要由招募，甄选，录用，评估等一些列活动构成，如图2.1所示。

产生空缺职产生空缺职位位招募决招募决策策工作分析工作分析外部招聘发外部招聘发送招聘信息送招聘信息内部招聘进内部招聘进行人事调整行人事调整应聘者申请应聘者申请收取材料并收取材料并整理整理招募活动招募活动甄选甄选体检，资料体检，资料核实核实面试，心理面试，心理测试等测试等预审，发布预审，发布通知通知甄选活动甄选活动录用人员岗录用人员岗前培训前培训试用期考察试用期考察试用期满任试用期满任职资格考核职资格考核正式录用正式录用录用活动录用活动评估评估评估活动

图2.1招聘的过程

（1）招募是为了吸引更多更好的候选人来应聘和进行的活动，主要包括招聘信息的发布，制定招聘政策，应聘者申请等。

（2）甄选是挑选出最合适的人来填补空缺职位的活动，它主要包括资格审查，笔试，面试等环节。

（3）录用主要涉及员工的试用，正式录用等活动。（4）评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

2．2招聘的意义

员工招聘的实施，不仅对人资资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的作用。具体有一下三个方面：

1.招聘是企业人力资源管理部门自身工作的基础。有效的招聘工作将有效提高企业的人员素质，使企业总员工方面具有超过于其他企业的核心竞争力。如果招聘的员工不能够胜任自己的工作，将会在很大程度上影响企业的运营。

2.招聘是企业人力资源投资的重要形式。人员招聘必定将会增加企业的支出，人力资源管理部门应在固定的成本下帮助企业达到最大的效益，为企业招回有实力的员工，使企业为招聘所付出的的成本不会浪费。

3.招聘能提高企业的声誉。高效优秀的招聘工作，不仅能够帮企业得到高能力的人才，也能够在应聘市场上树立企业的声誉，为企业以后的招聘工作奠定坚实的基础。

4.总之，员工与人力资源管理的几大职能模块均有着密切的关系，通过发挥员工招聘的作用，联合人力资源管理的各大职能，形成一种相互促进的互动关系。

3企业员工招聘存在的主要问题

企业在进行员工招聘使，经常因为应聘人员人数众多，能力参差不齐而出现各种问题，导致企业经常发生招不到需要的人才的情况。招聘过程中，笔试成绩相对公平，但面试阶段就会因为面试官的个人因素导致人才的流失。主要问题有以下两种。

3．1招聘简章及安排时间上的问题

公司的招聘简章以及招聘的安排情况直接影响着企业员工招聘的情况和应聘者对于公司的印象。

如在校园招聘中，学校将会在合适的时间为企业安排统一的招聘时间，应届毕业生课根据学校发出的通知，提前准备简历等相关文件，在规定时间去企业的固定招聘地点进行简历的投递。这样的招聘方式对于企业来说则不存在时间安排上的问题。

在社会招聘时，则经常会出现招聘时间的问题。很多应聘者是在本身有工作的情况下来企业参加应聘，部分企业安排的应聘时间与应聘者的工作时间相冲突，导致有工作经验和能力的应聘者不能及时参加企业的招聘工作。这样，就会在一定程度上使企业流失掉自身所需的人才，最终导致整个社会工作岗位与人才不能达到很好的平衡。

另外，有些企业的招聘简章篇幅过长，对于一些工作忙碌的人才来说，没有充足的时间来阅读企业的招聘简章，从而导致对企业失去参加应聘的动力，这样会致使企业流失有能力的人才。3．2面试过程中的问题

在审核简历和举行笔试之后，接着便是对应聘员工的面试。如上所说，笔试成绩相对公平，但面试则很大程度上由面试官的个人因素决定。

由于各用人部门经理的学历，社会阅历和面试经验，导致了面试技巧参差不齐，在面试时对应聘者提问问题的时候就出现提问无技巧的情况，让应聘者不能很好地理解问题的意义，从未不能最大程度的回答问题，最终导致应聘者面试成绩较低，这样就会出现高能力者反而面试成绩低的情况。

面试过程中，面试官在评价应聘者表现的时候，会很大程度上依赖于自身对于应聘者的印象和看法，反而忽略应聘者的真正实力。不同的面试官面对应聘者 的简历时，就会对应聘者有了初步的印象，在面试时会根据对简历的印象来简单的判断应聘者的能力。

4针对企业员工招聘的建议

下面，本文将给出解决上面所说的两个主要问题的策略，帮助企业人力资源管理部门能够在固定成本的情况下，尽可能的为企业招揽人才，帮助企业更好的经营。

4.1针对招聘简章和安排时间问题的策略

1.根据更新后的工作说明书将本岗位的工作职责，任职要求，薪资福利待遇等基本信息填入招聘简章，从而吸引更多适合岗位的应聘者来参加招聘，这样不仅能够减少企业人力资源管理部门的工作时间和工作量，也能够帮助企业在招聘市场上的树立声誉。

2.关于面试时间的安排，企业可以将面试时间安排到周五，并提前一天通知应聘者，这样，应聘者就可以提前安排自己的时间，并且可以熟悉公司的乘车路线和公司周边的环境，确保面试时不会出现一些出发事件。

3.每个面试者的面试时间间隔应以30分钟为宜，减少应聘者的等待时间，且应聘者在面试过程中没有看到其他的竞争者可以放松心情面试，提高面试的可信度。

4.培训公司员工，在面试期间能最大程度的帮助应聘者顺利参加面试。4.2针对面试问题的策略

1.培训面试官。为了提高面试官的面试技巧，企业应派人力资源管理部门的相关人员到外地参加面试培训，或者企业邀请相关方面的权威人士来公司为人力资源管理部门的人员进行培训，并根据培训结果和成绩进行相应的绩效管理，激发员工的培训兴趣，从而提高面试官自身的能力和素质，保证在面试时能够公平公正的对待每一个应聘者。

2.筛选简历，采取电话面试形式。招聘人员根据部门经理确认的最低录用条件，如学历，专业，工作经验等，然后根据这些条件将明显不符合要求的应聘者淘汰。对于有些存在地域差异的荧屏这，公司可以采取电话面试的方式，这样也可以在一定程度上减少由于面试官个人因素导致的面试成绩与能力不符。

3.群体决策。在决定应聘者的面试成绩时，人以资源管理部门应采取群体决策的方式，这样就能够相对公平的决定应聘者的面试成绩，减少由于面试官个人因素导致人才流失的情况。

5参考文献

篇3：危机管理-结课论文

1、背景介绍

北京时间2013年4月20日8时02分四川省雅安市芦山县（北纬30.3,东经103.0）发生7.0级地震。震源深度13公里。震中距成都约100公里，此次地震最大烈度IX度，受灾范围约18,682平方千米。成都、重庆及陕西的宝鸡、汉中、安康等地均有较强震感。震中芦山县龙门乡99%以上房屋垮塌，卫生院、住院部停止工作，停水停电。芦山县境内的宝胜和玉溪河金鸡峡在震后形成堰塞湖。雅安芦山县、天全县、宝兴县部分手机和固话由于通信机房、基站和光缆的损坏导致通讯中断。雅安地区有139个基站中断，其中宝兴断站84个。2013年4月20日09时46分，成都铁路局扣停运行中的列车82列（其中动车组3列、普通客车24列，货物列车55列）。成都站、成都东站当日15时前始发动车组全部停运。据中国地震局网站消息，截至24日14时30分，四川省芦山“4·20”7.0级强烈地震共计造成196人死亡，失踪21人，11470人受伤。截止震区共发生余震4045次。截至28日8时，四川省芦山“4·20”7.0级强烈地震共记录到余震5531次，其中3.0级以上余震113次，包括5.0-5.9级4次，4.0-4.9级21次，3.0-3.9级88次。

地震发生后，党中央、国务院高度重视。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平闻讯后立即做出重要指示，要求抓紧了解灾情,把抢救生命作为首要任务，千方百计救援受灾群众，科学施救，最大限度减少伤亡，同时要加强地震监测，切实防范次生灾害。要妥善做好受灾群众安置工作，维护灾区社会稳定。受党中央和习近平委托，李克强于20日下午抵达灾区指导抗震救灾工作。

有了汶川大地震的经验，对于这次地震，各级各部门的反应是十分及时而迅速的。4月20日08:02：芦山7.0级地震发生；08:12：四川武警总队一支队200人，雅安100人赴灾区；08:20：成都军区成立抗震救灾指挥部； 08:30：四川省副省长曲木史哈到达四川省地震局；08:35：四川武警总队司令员肖凤合、参谋长唐大淮从成都出发赴灾区；08:50：四川省地震局副局长吕弋培率领首批地震现场工作队前往灾区；09:00：国家减灾委、民政部针对四川芦山7.0级地震灾害紧急启动国家三级救灾应急响应，国家减灾委副主任、民政部副部长姜力率领由民政部、国家发改委、教育部、财政部、国土资源部、交通运输部、卫生部、地震局等8部门组成的国家减灾委工作组赶赴灾区，查看灾情，指导开展救灾工作。中国红十字总会也启动应急响应，并在第一时间内从中国红十字会成都救灾备灾中心调拨500项帐篷到受灾地区。重庆、贵州、山东、广东等省及香港、澳门红会来电准备参与救灾。公安部启动应急机制，国务委员、公安部部长郭声琨，分管部的领导、消防、交管、治安等部门负 责同志在指挥中心调度指挥救援，并且已经派出前方工作组赶赴现场。国资委向各中央企业印发紧急通知，要求迅速做好灾情调查、救灾应急等各项工作，第一时间向国资委等有关方面报告情况。具体要求：1.迅速启动抗震救灾应急机制，抓好应急值守、组织协调等工作。2.迅速摸清震区内所属企业受灾情况，积极组织央企做好抗震救灾自救工作。3.中央运输、建筑、电力、通信、石油、物资储备等企业要为抗震救灾提供有力保障。4.其他央企根据灾情发展积极参与抗震救灾相关工作。截至2013年4月20日15时40分许，解放军和武警部队投入雅安灾区震区第一线的救援兵力达7491人，成都军区和武警部队还有一万多兵力随时可以增援。截至16时，陆军航空兵部队已经派出9架直升机（分别为直-9Z和米-171），另有35架各型直升机做好准备工作。此外，空军出动了两架侦察机。海军也出动了一架遥感飞机赶往灾区。

除了政府组织的救灾指挥行动外，许多民间组织、机构和个人也纷纷志愿加入了救灾的行列。例如，“蓝天救援队”于20日8时10分发布备勤信息，启动救援，9时许派出四川第一梯队进行先期信息调查，于16时35分进入灾区。北京第一梯队晚间随后进入芦山县城，并于芦山电影院前架立大本营。其他各地队伍分批携装备和医疗力量出动，合计65人。“壹基金救援联盟”四川山地救援队从20日8时许陆续出发，三批次队伍于下午分别抵达芦山县建立联盟前线指挥中心，并前往双石镇塌方区探路。泸州山地救援队下午抵达芦山县连夜赶往龙门镇。第二梯队青海、河北邯郸、海南及北京红星救援队20日晚抵达四川赶往灾区。此外，许多企业、组织、个人也通过捐款、捐物的形式为灾区送去一份关心和帮助。

由于政府的及时反应，指挥救灾，芦山7.0级地震的损失得到了最大程度的控制。但是灾后重建仍旧是一项长期而艰巨的任务。政府也相继出台了一系列政策，帮助雅安地区完成灾后建设。对于此次地震的原因分析，说法并不统一，大多数专家认为，芦山县距离雅安市市区33千米，位于龙门山前缘构造带南段。龙门山断裂带位于青藏高原东缘。龙门山断裂带上地震多发，2008年的汶川大地震即在距离芦山县北部大川镇仅69千米处发生。而关于雅安地震是否属于汶川地震的一次余震，中外专家有不同的说法，中国地震台网中心地震预报部副主任蒋海昆认为，雅安地震为“逆冲型的地震”，破裂特征与汶川地震非常相似，但不是汶川地震的余震。美国和日本的专家则认为雅安地震是汶川地震的一次余震。

2、事件分析

近年来，在我国境内发生的三次大地震：2008年5月12日四川汶川8．0级特大地震、2010年4月14日青海玉树7．1级地震以及这次2013年4月20日四川芦山7.0级地震，因其破坏性强、波及范围广与救灾难度大成为全球关注的灾难性事件。对灾难性危机的预防 和有效处置，是现代政府必须面对、研究和解决的常态性、战略性课题。而伴随着现代电子信息技术的飞速发展，对政府危机管理中信息公开的要求也越来越高，尤其在汶川地震和玉树地震后，中国政府从中吸取经验教训，在信息公开方面取得了很大的进步。信息的公开透明化、及时、信息公开方式的多样化、信息权威，不仅为危机管理奠定了基础，而且也大大提高了公众和非政府组织对灾难救援的参与度。政府作为公共服务的提供者和公共事务的管理者，在灾害性危机管理中必然扮演主角，起着主导作用，但仅凭少数政府应急部门和专业人员的力量，是远远不够的，还必须有社会力量的参与和支持，才能成功应对灾难的挑战。有赖于高度公开、透明的信息，发达的网络、物流，近年来，公众和非政府组织参与到灾难救援的热情越来越高，方式和渠道也越来越多，他们已经成为救灾过程中不可或缺的重要力量。本文将从政府组织的应急处理，信息公开以及公众参与三个方面分析“4.20 雅安地震”的危机处理问题。

2.1 政府的应急处理

政府必须具备敏锐的危机意识，危机发生时，政府应立即投人到危机的处理中，通过采取各种有效措施来解决危机，将危机造成的损失和冲击降至最低点。目前，我国正处于社会转型期。面临的矛盾错综复杂，随时随地都存在爆发各种危机的可能性。因此，具备敏锐的危机意识，将危机消灭在萌芽状态，对政府处理公共危机尤为重要。在雅安地震发生之后，在十分钟之内，地方政府已经迅速做出了反应。8:02地震发生；08:12：四川武警总队一支队200人，雅安100人赴灾区；成都军区立刻成立了抗震救灾指挥部；省领导第一时间内率领首批地震现场工作队前往灾区。中共中央总书记习近平立即做出重要指示，强调地震已给当地人民生命财产安全造成重大损失。灾情就是命令。要部署部队迅速投入抗震救灾第一线。各救灾部队要发扬我军能打仗、打胜仗的精神，全力抢救受困群众，全力救治伤员，努力防范次生灾害，积极配合地方做好受灾群众安置、灾区社会稳定等工作。同时，各救灾部队一定要注意自身安全防护。受党中央和习近平委托,李克强当日下午抵达灾区指导抗震救灾工作。

危机发生时，政府除了要在最短的时间内做出反应，同时还要出面协调、组织、调配社会的人力、物力、财力，在最短时间内达到社会资源的最大整合，这在政府危机处理中是最为关键和重要的。社会面临危机的时候，由政府出面进行的有效组织、协调和调控是迅速控制危机、将危机损失降到最低程度的最重要保证。在雅安地震发生后的第一时间，国家减灾委、民政部针对四川雅安7.0级地震灾害紧急启动国家三级救灾应急响应，国家减灾委副主任、民政部副部长姜力率领由民政部、国家发改委、教育部、财政部、国土资源部、交通运 输部、卫生部、地震局等8部门组成的国家减灾委工作组赶赴灾区，查看灾情，指导开展救灾工作。在第一时问，中国红十字会、中华慈善总会发出紧急呼吁，号召全社会伸出援手。

2.2 信息公开

当社会面临重大危机，人们的生存与安全受到威胁时，便会陷人极度恐慌之中。为了减轻或消除心理上的紧张与压力惟一的办法就是建立公开、顺畅、权威的沟通渠道，及时、全面、准确地告诉公众事实的真相。提高政府工作的透明度，满足公众的知情权。2003年对非典事件隐瞒的后果，使领导们开始明白，“对疫情的重视，实则是对民众权利的尊重”。汶川地震中，中国政府在第一时间发布了汶川大震的灾情。震后18分钟，新华网即发布消息，并及时发布了各地的震感信息。速度之快前所未有。而芦山“4·20”地震的发生时间是上午8点02分，8时02分48秒，一条地震预警信息在四川省内4000多手机用户，20多万全国各地微博粉丝，26万北川、汶川电视观众眼前传递。在地震波来袭前，它分别为成都、汶川、北川等地群众提前28、43和53秒发出预警，甚至对处在重灾区的雅安城区，也提前了5秒，从而让不少人成功避险。4个多小时后，四川省政府举办了首场新闻发布会。在接下来的几天里，又频繁举办新闻发布会，这比当年的汶川地震后的第一个新闻发布会提前了将近22个小时。与此同时，主流媒体及时发布权威信息，主动公开辟谣。相关部门和媒体及时发布预警，对地震引发次生地质灾害，国土资源部及时向社会通报。电视新闻、广播电台不同断地24小时直播抗震救灾一线动态。为落实依法行政，信息公开，有关部门还邀请中外记者团前往地震灾情采访。

除了政府和主流媒体公布的信息外，还有很多灾区群众通过微信、微博、电话向外发布了很多灾情信息，这对救灾的研判和制定决策都起到了很好的支持作用。四川芦山4.20地震发生后，全国人民十分关切关注，大家纷纷在第一时间通过电话、微博、短信网络方式进行询问，这体现了血浓于水的同胞情。但由于地震发生后，数百个基站停止服务，有些地下宽带光纤也受了伤，加上四川方向的话务量剧增，给当地的通信造成巨大压力，让灾区的电话陷入瘫痪，在电话通讯不畅的情况下，微博和手机短信等网络发挥出了巨大作用，第一时间网络发布了芦山地震灾区一位网友发出的求救微博，在电话不通的情况下，让外界初步掌握了地震损害情况。而在随后的将近一小时内，有1300余条微博发出了雅安发生较为剧烈地震的微博，通过微博，大家联通了大爱民心，为抗震救灾提供了准确及时的信息。

2.3 公众参与

温家宝总理在《在汶川地震灾后恢复重建座谈会上的讲话》中指出：坚持依靠群众，充 分发挥灾区群众在恢复重建中的主体作用。灾后恢复重建，始终坚持一切相信群众，一切依靠群众，充分发挥灾区广大干部群众的积极性、主动性、创造性。这段话充分说明了公众在突发性危机管理和变后重建中的重要作用。在芦山地震发生后，全国乃至全世界的爱心人士，纷纷通过各种渠道表达了他们的关心，送上了一份心意。有的民间组织和团体，自发组织志愿者前赴灾区参加救援；有的通过邮政、快递寄去了各种救灾物资；最多的，还是通过各种基金、慈善组织捐助善款。4·20芦山7.0级强震已过去17天后，据基金会中心网统计，135家参与芦山地震的基金会共获得物款12.2亿元。与5年前的汶川地震相比，芦山地震中基金会的募款能力在大幅提升。据该网统计，此次排名前13位公募基金会募捐总额已达9.65亿元，可见公募基金会募捐能力大幅提升。

而在公众积极参与到灾后救援的同时，由于志愿失灵、社会资本的负外部性、管理型社会治理模式的失效以及集体行动的困境等因素，我国非政府组织在参与危机管理中存在着“参与失灵”现象，表现为无法参与、参与失效、参与绩效评价不高等。例如，一个普遍存在的现象是，救灾中就出现缺乏具有医护知识的志愿者的情况，专业医护志愿资源不足，而其它缺乏专业救灾知识和技能的情况也较为普遍。另外，由于调度和统筹安排等各方面的原因，也可能存在许多志愿者想要加入却“无法参与”的现象。

3、总结

4.20四川芦山7.0级地震，从灾后救援的情况来看，政府对危机处理的能力越来越强，政府做出反应的速度明显加快，救援力量的集结能力也明显加强，而救灾效率，与2008年的汶川地震相比，由于5年来对救灾能力的不断演练，也得以提升。此外，信息的更公开更透明更及时，信息公开的方式和渠道也越来越多。而随着信息和网络的传播，公众的参与热情也大大提高，涉及的范围也越来越广。可以看到，在经历了 “2003年的SARS事件”、“2008年四川汶川地震”和“2010年的青海玉树地震”等一系列事件后，中国在处理重大危机事件中已经取得了很大的进步，基本的体系已经建立并逐步完善。

篇4：《员工关系管理》结课作业答案

《劳动合同法》规定：

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

一、招聘兼职员工的目的： 解决既有工作人手不足的问题。

二、兼职员工招聘流程：

1、用人申请部门领导提出书面申请，填写《员工招聘申请表》，说明招聘兼职员工的原因，兼职员工的具体岗位职责、兼职时间、工作部门等内容；

2、获门店总经理、董事长批准后，人力行政部（人力资源部）组织招聘，用人需求部门积极配合完成招聘工作；

3、人力行政部（人力资源部）需每个月5日前，将上个月的审批后的《员工招聘申请表》交给财务部；

4、录用的兼职人员入职时，人力行政部（人力资源部）与兼职员工签订兼职协议，内容涉及工作类型、薪酬等。

5、兼职员工可申请工作必须物品或用具，但限制其对服务器的访问权限。

三、兼职员工薪酬发放及福利

1、每月15日发放上月的薪酬；

2、薪酬标准：视岗位的不同及市场工资水平变化情况而不同，具体体现详见审批后的《员工招聘申请单》；

3、兼职员工若个人有销售会员卡及商品等业绩，可享受相应的提成奖励，提成奖励将计 入薪资，与工资一同发放；

4、兼职员工不享有公司的员工福利： 若公司有举办大型活动，公司可酌情考虑是否安排兼职员工参加，可以参加的活动会公告通知部门及兼职人员，兼职人员可根据自己的情况选择是否参加，不参者 视为本人放弃，公司不再另行补贴；

5、所有兼职员工如在兼职期间发生人身意外伤害与公司无关，公司仅给予道义上的援助和支持。

四、兼职员工的管理

1、兼职员工均按招聘流程进行面试，面试通过后方可入职上岗，否则不予办理工资发放，所造成的后果由申请部门领导负责；

2、兼职员工到岗后，申请部门领导应负责向其解释公司及本部门的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请部门领导有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护公司及本部门的集体形象；

3、短期兼职员工（两个月以内）离职时，视岗位实际需要，可要求其写出工作报告，对所承担工作进行系统总结，由主管人员写出评语（包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录）；

4、中长期兼职员工（超过两个月），视岗位实际需要，可要求其按工作进程写出阶段性工作总结报告，由主管人员附署工作考评；

5、所有兼职员工对于公司的经营成果、重要信息、客户信息及相关数据等均有保密义务，利用在公司工作期间成果和数据发表的论文等形式成果必须冠以公司名称；

6、所有兼职员工离职时需提前7天提出书面申请，按规定办理离职手续，交接工作及所借公物，若申请部门领导同意本部门兼职员工离职，却未要求其办理离职手续且未告知人力行政部（人力资源部）的，造成的财务损失由部门领导负责，但兼职员工未通知任何人自行离开公司的除外；

7、公司因经营状况或业务等发生改变，须与兼职员工终止或解除兼职聘用协议的，也许提前7天书面通知到本人。

2.作为一家建筑企业的人力资源经理，请结合建筑行业的特点和用工形式，阐述员工劳动合同应包含的内容和注意事项。（不少于1500字）

一、劳动合同期限

甲、乙双方选择以下第___种形式确定劳动合同期限：(一)有固定期限：自___年___月___日起至___年__月__日止。(二)无固定期限：自___年__月__日起至____________止。

(三)以完成一定的工作任务为期限：自__年__月__日起至__________时止。其中，试用期自___年__月__日至___年__月__日。

二、工作内容和工作时间

(四)根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在__________岗位上工作。经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。

(五)乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。(六)乙方每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。甲方应当保证乙方每周至少休息1日。

甲方因生产特点不能按照前款执行时，经劳动保障行政部门批准，可以实行综合计算工时或者不定时工作制。

三、劳动报酬和社会保险

(七)甲方根据本单位的工资制度，确定乙方正常工作时间工资执行以下第___种方式： 1.甲乙双方实行月(周、日、小时)工资制。乙方月(周、日、小时)工资为___元。试用期的工资为___元/月(周、日、小时)2.甲乙双方实行计件工资制，计件单价为____元。

甲方提供食宿条件或者等同于提供食宿条件的，不得折算为乙方工资。

(八)甲方按月以货币形式支付乙方工资，每月___日前支付工资，并由乙方签字确认。(九)甲乙双方实行周、日、小时工资制的，甲方应按双方约定的时间，以货币形式支付乙方工资，并由乙方签字确认。

四、劳动保护和劳动条件

(十)甲方为乙方提供符合有关劳动法律、法规和国家有关规定的劳动安全保护设施、劳动防护用品和其他劳动条件。甲方必须按照国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

(十一)甲方在乙方上岗前对乙方进行安全生产教育。在施工现场，甲方必须按照国家建筑施工安全生产的规定，采取必要的安全措施。

(十二)甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件必须达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场必须符合建筑施工现场环境与卫生标准。

(十三)用人单位应当将依法参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。用人单位和职工应当预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。

五、劳动纪律

(十四)甲方依法制定的需要乙方遵守的劳动规章制度，应当在与乙方签订本劳动合同时告知乙方。

(十五)乙方自觉遵守有关劳动法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

乙方对甲方违章、强令冒险作业有权拒绝;对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

六、劳动合同的解除和终止

(十六)甲乙双方单方面解除本合同，应符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条和第32条的规定。乙方有《劳动法》第29条规定情形的，甲方不得随意解除本合同。

(十七)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。

(十八)解除、终止劳动合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明书或者相关文件。

七、经济补偿与赔偿

(十九)甲方依法解除乙方劳动合同，应当支付乙方经济补偿金的，按照《劳动法》及有关规定执行。乙方根据《劳动法》第32条第(二)、(三)项规定解除本合同，甲方也应按照《劳动法》及有关规定执行。

(二十)甲方支付乙方的工资报酬低于施工地行政区域内最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，依法支付赔偿金。

八、劳动争议处理

篇5：企业管理结课论文

姓名：况甜班级：信息学号：分数:1001 20101001010

4述说企业战略管理

摘要：企业战略管理已经成为现代企业管理学科的一个重要范畴。它不仅仅是为企业指出正确的方向。而且还包括让企业沿着正确方向前进的方法和路径，所以它不只是一个理论问题，更是一个实践问题。为保证目标的实现进行规划。并发扬其内部能力将这种规划和决策变成现实，以及在实现过程中进行控制的动态管理过程。现代企业所面临的是一个复杂和迅速变化的生存环境。企业为了生存和达到盈利的目的，必须了解企业战略管理的过程以及在战略管理过程中产生的风险，这样才能使企业在竞争中取得自身的优势，获得长远发展。

关键字：战略生存竞争风险

一.战略管理理论的发展过程

企业战略理论从20世纪70年代初期开始，一直发展到今天，从巴纳德强调的企业组织要与环境相适应的这“匹配” 思想成为现代战略分析的基础，到肯尼斯·安德鲁斯开创性地提出要通过组织的实力与弱点及市场环境的机会与威胁的方式，将战略定义为公司“能干什么” 与它“可以做什么” 之间的一种配比，形成了企业战略分析的框架，再到迈克尔·波特突破性地提出以五力量图为工具的产业结构分析方法，以价值链为分析工具的识别企业竞争优势的分析方法以及三种基本的竞争战略（即成本领先战略、差异化战略、集中化战略），形成了以外部环境为重心的企业战略分析框架。

1990年，普拉海拉德与哈默在《哈佛商业评论》上提出了“核心竞争力” 的概念，强调企业竞争优势来源于企业组织内部两个相互补充的方面：企业所具有的资源、企业的能力。资源包括有形资源，如土地、设备等；也包括无形资源，包括品牌、企业文化等。企业能力是指企业协调资源并将其发挥生产作用的技能。“核心竞争力” 还强调具有“价值”、“稀缺性” 与“难以模仿性” 的资源与能力是企业的核心竞争能力，企业依此才能形成自身独特的竞争优势，在市场中得以长期生存。由此形成了以内部条件为重心的企业战略分析框架。作为资源依赖学派的著名代表人物之一，杰伊·巴尼提出企业的竞争优势是企业在行业中业绩出众的能力，也即能够赚取比同行更高利润的能力。既然企业要获得竞争优势，就要比竞争对手创造出更高的价值。

随着全球化经济的影响，战略联盟的形成使得传统企业之间的竞争逐渐转向以集团为基本单位的市场竞争形式，即联盟集团与联盟集团之间的竞争，产业链之间的竞争，联盟内的企业成员要达到双赢的目的，而不是“零和游戏”，以避免你死我活的竞争状况。

2005年，W ·钱·金教授和勒妮·莫博涅教授在其《蓝海战略》中提出，企业要把视线从市场的供给一方移向需求一方，从关注并超越竞争对手的所作所为转向为买方提供价值的飞跃，从而摆脱“红海” ——已知市场空间的血腥竞争，开创“蓝海”——新的市场空间。

简言之，随着战略思想的引入及市场竞争态势的变化，企业战略管理的重心也在不断转移，逐步从注重企业生存的外部环境发展到注重企业的内部条件，并转向内外相结合的资源依赖学派与超越单一企业的联盟及群理论，从关注生产企业转向关注需求方，从关注并超越竞争对手的所作所为转向为买方创新价值，并开创新的市场空间，“蓝海战略” 已经进入了我们的视野。

二．企业战略管理的制定过程

为了获得企业的竞争优势，为了使战略目标得到有效实施，战略管理必须贯穿于企业管理全过程，体现系统性和全面性；必须加强部门间业务流程和任务活动间的整合；必须加强对中基层管理人员直至员工的战略目标实施绩效管理工作；必须体现变革性，认识到调整的必要性。

首先，提出战略方案。需要考虑的最基本问题是”哪一种战略方向最明智?“人们在选择战略方案时往往考虑那些最显而易见的战略，因此，在制定战略过程中，考虑可供选择的方案应较多一些。

其次，评估战略备选方案。要按战略分析的原则对各种战略备选方案按完成企业目标的能力逐个进行评估，目的在于选出在配合企业外部环境所具备的机会和威胁与企业内部的优势与劣势两类要素时的最佳战略。人们在评估时通常使用以下两种标准：要选择的战略是否发挥了企业的优势，克服了弱点，善用了机会，将威胁削弱到了最低的程度；战略是否能被利益相关者们接受。

第三，进行战略选择。

第四，围绕选择的可行战略方案制订政策和实施规则。选择好最佳方案并不是战略制定的终结，管理层要建立政策，确定战略实施的基本规则。所以，政策与选择的战略一脉相承，政策是把战略制定与战略实施联结起来指导决策的指南。企业运用政策来确保所有员工用行动支持企业宗旨、目标和战略。有些政策生命力很强，甚至比促使他们建立的某个战略还要长命。有时一些政策能变成企业文化的一部分，这些政策使战略更容易实施，但它们也会限制管理者未来的战略选择。

以海尔公司的发展为例，从海尔的发展历程看，海尔经历了三个发展战略阶段:名牌化战略阶段；多元化发展战略阶段；国际化战略阶段。从发展战略角度看海尔经历的几个历程。

1.技术引进，抢占市场。

1984年，海尔就成功的引进了当时国外较先进的技术。为海尔神速的占领内地新兴的市场空间，打下了良好基础。同时也为海尔积攒了一笔可观的发展资金，为海尔今后的发展奠定了坚实的基础。

2.提高质量，力创品牌。

在占据了国内的大量市场份额的基础上，海尔为了谋求长期的发展，将产品质量的提高与稳定放在首要的战略位置，实施名牌化战略。1985年，当时国内的消费观念尚停留在新三年，旧三年，修修补补

又三年的艰苦朴素过日子阶段。当众将稍有质量问题但尚可以适用的部分冰箱当众砸毁，充分反映出张瑞敏前瞻的策略眼光。1988年海尔冰箱终于荣获金牌，在消费者心中迅速建立起了良好的质量形。

3.低成本策略，扩张规模。

虽然第一次并购是政府行为的结果，但是由于海尔之前所实施的技术高起点策略，创新品牌策略取得了很大成功，使得海尔很轻松的进行了当地几个同类企业的合并。海尔从此实现了生产上的大规模，低成本，低价格，高质量的策略进一步稳定了市场份额，牢牢的坐在了行业老大的位子上。

4.多元化策略，文化取胜。

与第一次“拉郎配”式的合并完全不一样。在成功上市取得稳定的融资渠道的前提下，为了进一步将企业做大，做活，做强。海尔大施资本运做的“休克鱼”策略，盘活资产，注入新企业文化。以海尔的无形资产激活有形资产，输入新的企业文化激活休克鱼的发展战略取得了极大的成功。

5.战略转移，全球化经营。

进入新世纪实施新战略。海尔要实现战略转移。从管理方向，市场方向和产业方向三个公司战略方面实施海尔发展战略的转移。向整个国际市场提供海尔服务。

三.企业战略管理存在的风险

风险是指在特定环境和特定时期内导致经济损失的不确定性。它具有客观存在性、相对可变性、可以预测性和在一定程度上的可控制性四个特征。在当前经济全球化、信息新的竞争形势下，中国企业亟待加强战略风险管理。所谓企业战略风险管理，就是根据战略的分析与制定、评价与选择以及实施与控制，通过对风险的识别、评估、监控来妥善预防和处理风险所导致的损失及其后果，并尽量降低经营成本，以获得最大安全保障的动态管理过程。

四.了解企业战略管理的意义

企业战略管理的重要意义表现在：

首先，由于企业在战略中确定了企业在一定时期内的总体目标和企业资源的分配，从而使企业的成员充分了解了自己在规定的时间年内应完成的任务，因而可以激励他们充分发挥积极性、主动性和创造性，从而很好地完成工作任务；其次，战略管理使企业和各部门的战略性活动优先得到实施。企业战略的全局性使企业各个部门的人员都能充分考虑到与其他部门进行决策协调，从而有利于培养员工的整体观念和集体意识；

再次，企业的高层管理部门能够根据企业战略的需要在各部门之间合理分配资源，并以战略目标的实现情况为依据对资源的使用效率进行监督和评估。

最后，战略管理能使企业对竞争对手、顾客和技术等环境的变化及时作出反应，这在很大程度上增强了企业适应环境变化的能力。

参考文献：

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