大学人员调动管理办法

大学人员调动管理办法（精选8篇）

篇1：大学人员调动管理办法

HR工具-文本范例

XX公司人员调动管理规定一、二、三、为了配合企业的经营需要，可随时调整企业结构，调动企业内部的员工，特制定本规定。各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其材,以达到人与事相互配合，可填具人事调动单呈核派调。奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥

移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事务特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌情予以延长，最长以15日为限。

奉调员工可比照差旅费支付办法报支差旅费。其随往的直系眷属凭乘车证明报支，但以5人为限。搬运家具之运费，可附检验单据及单位主管证明。

奉调员工离开原职时，应办妥移交手续才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交手续者应呈准延期办理移交手续，否则，以移交不清论处。

调任员工在新任者未到职前，其所遗留的职务可由其直属主管暂时代理。四、五、六、仅供参考

篇2：大学人员调动管理办法

人员招聘、调动、离职管理流程

1.目的：对人员的招聘、调动、离职规范化，使人员的招聘、调动、离职按程序办理。2.适用范围：公司所有人员的招聘、调动、离职。3.内容： 3.1人员招聘：

3.1.1招聘申请：各部门需要招聘人员，由部门负责人填写《人员需求申请表》，注明“招聘原因、岗位人数、岗位要求、希望到职日期”等，《人员需求申请表》上交行政部。3.1.2招聘申请审批程序：

3.1.2.1编制以内的人员补充与计件岗位人员的增补：部门申请（填写《人员需求申请表》）——行政部审核——部门经理审批。

3.1.2.2编制以外的人员增补：部门申请（填写《人员需求申请表》）——行政部初审——部门经理审核——总经办审批。

3.1.2.3《人员需求申请表》经最终审批后交行政部。

3.1.3招聘实施：招聘申请经审批后，由行政部负责实施招聘工作，招聘途征包括厂外广告、招聘会、人才市场、人才网站、媒体广告、内部介绍等，行政部收集应聘人员资料、与主管面试人员安排面试事宜、跟踪面试结果。3.1.4面试流程：

3.1.4.1经行政部查验证件与初步面试后，应聘人员填写《应聘人员登记申请表》，由该岗位的直接上司与部门主管进行面试，从个人性格、能力、素质、工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，然后经部门经理审批，主管级及以上管理人员由总经办核准。

A.生产一线普工：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——生产经理审批。

B.文职类：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——总经办审批。

C.工程技术人员：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——董事长审批。

D.管理人员：行政部初试——岗位直接上司考核——部门经理审核——总经 办审批。

3.2岗位调动：公司可根据生产、经营及工作需要，结合员工工作表现与个人专长，调整员工工作岗位。岗位调动申请审批程序如下：

3.2.1部门内部岗位变动：经原工作岗位和新工作岗位的直接上司同意后，由部门负责人批准并书面上报行政部备案。3.2.2跨部门岗位调动：

接收部门主管填写《员工异动申请表》——接收部门经理签字——接收部门直属领导（总经理或董事会）签批——《员工异动申请表》交行政部——行政部与调出部门主管及经理协商——同意并签字后，行政部发出调动通知。3.2.3《员工异动申请表》经最终审批后交行政部存档。3.3离职管理：

3.3.1员工本人要求终止或解除劳动合同，试用期内应提前3天，试用期后应提前1个月递交书面申请《员工离职单》。

3.3.2员工有下列情形之一的，公司可随时与与其解除劳动合同：

1）在试用期间证明不符合录用条件的；

2）严重违反公司规章制度的或屡次违反公司劳动纪律、规章制度的； 3）严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损失的（2000元以上）； 4）不能胜任公司安排的岗位工作或者不能按照规定完成工作任务的；

5）伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作经历、资历，经查证属实的；或采取其他欺骗手段进入公司的； 6）隐瞒疾病，身体健康状况不能从事本岗工作；

7）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、非法集会、策划、挑动、组织或参与罢工，影响公司工作秩序或社会秩序者； 8）品行不端正，职业道德不规范的； 9）同时与其他用人单位建立劳动关系的；

10）连续旷工3天，按自离处理的，劳动合同自动解除； 11）被依法追究刑事责任的；

12）公司规章制度规定的其他相关情况。

3.3.3员工有下列情形之一的，公司以书面形式通知员工，与其解除劳动合同：

1）员工患病或非因工伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的； 2）员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的； 5）法律、法规、规章规定的其他情形。

3.3.4如公司提出终止或解除劳动合同，由所属部门主管填写《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》与《员工离职单》，列明事实原因，并按“离职审批权限”逐级报批。3.3.5无论何种情形的离职，均按以下权限与程序进行审批：

1）一线员工与文职人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核： 《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理。

2）管理岗位及重要岗位人员经过上述审批手续后，最后由总经理复核，副董事长批准： 《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——总经理——副董事长。

3）行政部、财务部人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核，副董事长批准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——副董事长。4）技术岗位人员经过上述审批手续后，最后由董事长核准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——董事长。5）《员工离职单》经最终审批后，要及时上交行政部，以便准备招聘工作。

3.3.6离职手续办理：

1）向直接上司或工作接受人移交未完成的工作任务、移交相关工具和所用设备并有接收人签名。

2）部门主管负责监督、检查部门范围内工作交接、工具/设备/图纸/资料交接并在《员工离职单》上签字确认。

3）向仓库移交工具、物品并有接收人签名。

4）办公、管理人员向其直属上司或工作接收人移交办公用品、文件资料、电子文档、客户资料等，行政部负责监督移交工作并有接收人签名。5）向行政部移交宿舍钥匙、办公钥匙、工卡等并有接收人签名。6）到财务部办理借支清算。

7）离职员工在《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》上签名并按指模，由行政部人事专员负责监督。8）完成上述事宜后，行政部人事专员作最终审核并在《员工离职单》签名。

9）保安检查行李与宿舍设施，并在《员工离职单》上签字确认，行李拿到保安室。10）财务部凭手续齐全的《员工离职单》与离职员工签名并按指模的《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》结算薪资。

11）离职人员凭行政部签署的《放行条》，保安才可放行。12）离职人员办理工资结算手续后，必须当日离厂。

4.相关表单：

4.1《人员需求申请表》 4.2《员工异动申请表》 4.3《应聘人员登记申请表》 4.4《员工离职单》

4.5《离职员工工作与物品移交清单》 4.6《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》 4.7《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》

篇3：大学人员调动管理办法

1 正确进行角色定位,不断提高实验技术人员综合素质

一直以来部分人将实验技术人员定位为教辅人员,只是干杂事,没有业绩,严重挫伤了这个群体的积极性,不利于实验技术人员研究和创新才能的发挥。目前,实验课程在整个教学中占据很大的比重,前期的实验资料准备和仪器设备使用是进行实验教学的保证,其中实验技术人员又起着关键作用。同时他们长期工作于实验一线,对教学内容、现状、技术及仪器了如指掌,是实验教学方法和技术研究的重要力量,此外他们管理着实验室的药品和器具,熟悉各种实验操作规程,是教师进行科研工作的很好资源[2]。但是实验技术人员队伍水平参差不齐,素质引导不容忽视。这里的素质指思想修养、团队精神和业务素质等,要求实验技术人员不断提高思想认识,有一种服从大局的意识、服务团体的精神、主人翁意识,还要不断提高自己的业务素质,如知识结构、动手操作能力和实验技能,只有综合素质提高了,才能得心应手地把工作完全干好。这些需要实验技术人员自身努力,也需要决策层协助营造这样一种氛围。

2 重视实验技术人员在本科生和研究生培养中的作用

尽管高校人才引进力度不断加大,但发展不同步,大部分实验技术人员所从事的工作为日常琐碎工作,很少接触到教学一线工作,有些教师片面地追求工作量,实验课长期让研究生代上,淡化了实验技术人员的作用,未充分利用实验技术人员这个雄厚的资源。其实,每次实验课实验技术人员都做了大量的前期准备,对实验进程和故障处理很熟悉,距离授课仅一步之差,建议实验课可由教师主讲一部分,实验技术人员讲一部分,全程由实验技术人员协助指导,并落实听课制度,进行实验技能大赛等,不仅解决了教师师资短缺问题,又提高了实验技术人员的业务水平。对于实验技术人员协助研究生培养,很多学校是盲区,目前导师少,研究生多,已成为研究生培养质量下降的重要因素。由于工作的特殊性,让实验技术人员介入研究生培养更有利于进行日常思想教育和熏陶,同时也有利于做好科研的“帮、传、带”,具体可由导师宏观指导科研思路,实验教师具体指导实验进行,包括实验方法、操作、仪器的使用等[3]。

3 充分调动实验技术人员管理大件仪器的积极性

目前很多高校实验室都购买了许多大件的精密仪器,但是利用率低下,归根到底是缺乏好的管理方案,实验技术人员的管理积极性差。调动实验技术人员的积极性,首先应该正确定位其实验地位。他们是仪器的主人,负责仪器的验收、操作、维护等,并根据仪器的运转和利用率等给予合理的工作量和津贴报酬,如果能根据学科特色,组织一批责任心强的人员,联合对外检测是提高利用率的最佳途径[4]。例如,河南农业大学牧医工程学院成立的饲料检测中心,有了氨基酸分析仪等大件仪器支撑,加上实验技术人员熟练的操作技术,分工合作,既提高设备利用率,又解决维修基金和人员报酬,充分调动实验技术人员的积极性。其次,仪器管理还应该与科研相结合,因为未与具体的科研相结合,实验技术人员很难彻底掌握仪器的原理、功能、维护等内容,相关教师应让实验技术人员有意地参与相应的科研项目,承担一定的任务。这样实验技术人员不只进行简单的检测,了解了检测背景,就能更好地监控检测的准确性,减少重复劳动,同时也有利于改进仪器性能,提高科研水平,共享相关成果,合理分工,既充分调动实验人员的积极性,也保证科研项目的正常进行[4]。

4 建立实验成果奖励平台

目前高校实验技术人员流动性大、不稳定,高水平人员缺乏已经成为其发展的制约因素,表现在职称评定时工作业绩以科研为导向,缺乏实验教学建设与研究的热情[1];现有的实验技术奖励平台少和激励机制不完善,挫伤了实验技术人员的积极性,导致高水平人员转岗[1]。因此,建立实验成果奖励平台至关重要,效仿教师科研项目申报平台,提供专用基金,设置小型实验教改项目,并定期进行实验技术成果奖的评审,比如实验技术与测试方法的研究与开发、实验仪器设备和实验装置的研究和开发、大型贵重仪器设备的功能开发、实验室建设与管理方面的特色成果等[5]。职称应突破副高的限制,实行能者上、庸者下的竞争机制,改变吃大锅饭的慵懒作风,充分调动实验技术人员的积极性。

5 建立完善的培训机制

培训机制包括实验技能培训、攻读学位、参加学术会议、产学研相结合等,因为知识的更新、视野的开阔对一个人的发展举足轻重。长期以来由于制度的不完善等,实验技术人员就是应付一些繁杂的基本工作,没有时间和精力深入钻研业务,还有一部分没有学习的机会,失去进取心,结果造成高学历、低能力的人才浪费现象。针对这种情况,首先必须加强专业技能的培训,系统学习专业理论知识,除了完成本职工作,还必须能上讲台,能独立操作大型设备;同时实验室增加了不少先进仪器设备,完成独立安装、调试和使用都需要业务上的培训[1,2]。其次,鼓励实验技术人员攻读学位。高校实验师资薄弱,其中学历低是最明显的表现,适当形成一定的学历梯度不仅能起到示范效应,对于形成高水平的实验技术队伍配套很重要,但不能以此为跳板,应为整体素质提高做出贡献[1]。此外,要求实验技术人员参加生产实践学习,由于实验课目标是培养学生的实践能力和动手能力,所以对实验技术人员也提出了更高的要求,尤其是一些专业课,实验技术人员必须具备丰富的实践经验,产学结合是不可缺少的环节,一方面可以邀请企业技术人员讲示范课,另一方面实验技术人员也应到生产现场学习、指导学生实习、承担生产任务等,提高师资队伍素质[6]。

参考文献

[1]夏永林,叶超.关于实验技术人员的作用与培养的思考[J].实验技术与管理,2005,22(9):114-116.

[2]浦海英,奚鹰.新形势下实验人员综合素质的探讨[J].实验技术与管理,2005,22(2):134-136.

[3]钟平,张兆强,蔡波.浅谈实验技术人员在研究生培养中的作用[J].右江医学,2010,38(2):221-223.

[4]黄林,丁宏刚,范伶俐,等.充分调动高校大型仪器管理积极性的措施[J].实验技术与管理,2005,22(2):144-146.

[5]虞伟强,董素平,许力行,等.实施实验技术成果奖励机制推进实验室建设[J].实验技术与管理,1999,16(2):58-60,66.

篇4：大学人员调动管理办法

关键词:离退休人员;管理工作;策略

中图分类号:C913 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)29—0089—02

在我国现代化建设事业高速发展的今天,我们国家已经逐渐进入老龄化社会。在一些大型国有企业或者事业单位,离退休人员是个很庞大的群体。离退休管理工作部门在一个单位虽然不像人、财、物管理等处室那样举足轻重,但也是不容忽视的一个部门。这个工作政策性强、服务对象特殊、事物繁杂而琐碎,却对建设和谐社会具有十分重要的作用。笔者在这些年的离退休管理工作实践中深刻体会到,有效地调动和发挥离退休人员的自主积极性,让他们参与到离退休人员自身管理工作中来,发挥他们的特长和余热,对离退休管理工作的提高是十分必要和有效的。

一、离退休人员参与自身管理的必要性

1.离退休管理工作的现状。在党和国家的高度重视下,我国对离退休人员的管理工作越来越完善。但具体到各单位情况却不同,离退休人员管理部门相对于单位的其他主要处室,显然不是要害部门。甚至有人认为,离退休人员管理相对事情不多,只是可有可无的摆设而已。所以在工作人员的配置上,也相对薄弱[1]。事实上,离退休人员管理工作可伸缩性非常大,政策性非常强,服务对象非常特殊,工作非常繁杂琐碎,工作要求也需要非常耐心细致,做起来容易,做好却很不容易。

2.离退休人员参与自身管理的作用。鉴于有些离退休人员管理部门工作人员少、事物繁杂,在具体工作中难免力不从心,不能做到事无巨细、面面俱到、高效高质量地为离退休人员提供完善的服务[2]。而众多离退休人员中,由于性别不同、退休年龄不同、退休时间不同、退休岗位不同,造成退休人员之间性格差异、爱好差异、健康差异、年龄差异也很大。很多人精力充沛、热情好动、爱管闲事、有号召力。所以,充分调动这些离退休人员的积极性,点燃他们的热情,发挥他们自身的特长,让他们老有所用,协助工作人员更好地完成单位的离退休人员管理工作,同时也为推动我国老年事业的发展添砖加瓦,有着十分重要的作用和意义。

二、离退休人员参与自身管理的可行性

笔者在多年的离退休管理工作实践中体会到,让离退休人员参与到自身管理中来,不但是重要的,而且是切实可行的。

1.充分发挥离退休党员的作用,让离退休管理工作更有成效。离退休党员虽然已经离开工作岗位,赋闲在家,但是这些党员同志,离退休前往往是单位的部门领导或业务骨干,富有工作经验和思考热忱,他们不甘心、不习惯于离退休的现状,往往是身虽退心未退,关心世界风云变幻、国家政策方针,关注原单位的事业发展现状以及前景。所以,在离退休管理工作中,要成立离退休党支部,在他们中间选举支部书记,让他们自己开展活动的同时,处室要定时定期组织这些党员同志座谈,学习讨论当前国内外大事和国家有关政策方针,了解单位目前的发展状况,调动他们的积极性,通过撰写论文、回忆录、单位历史、搜集单位文献等发挥他们的才智和余热,为单位的创新和改革集思广益、献计献策,为单位的改革发展起到一定的促进作用。

2.把离退休人员的自发健身活动纳入到离退休管理工作中来。在笔者单位,有一群自发组织起来晨练的离退休人员,每天早上她们在单位空地上跳秧歌健身,这支队伍中的队长,能歌善舞,热情奔放,只要社会上有新的健身舞出来,他就买来磁带学习,再教给大家。几年来,她们不但学会了很多广场舞,而且逐渐发展到柔力球、气功、剑术等等,带动了更多热爱健身的人加入她们的队伍,成为单位宿舍院子里一道靓丽的风景。我们离退休管理处掌握这个情况后,就主动和她们联系,积极组织她们前去报名参加上级举办的各项老年健身活动及比赛,处里为他们提供交通和饮用水等服务。几年来,她们代表单位参加了省、市、区、社区等组织的各项体育文娱表演和比赛,得到了很多奖项、奖杯,还在迎奥运等全国性的公益活动中表演,为单位赢得了荣誉和光彩,为离退休管理工作增加了丰富的内容,也为她们自己的退休生活增添了快乐和自信。如今,这支队伍已经成了我们单位离退休工作中不可缺少的生力军。实践证明,善于把离退休人员的自发活动转化到离退休管理的工作中来,也是提高离退休管理工作十分有效的一个方法。

3.在组织离退休人员外出学习疗养中,让他们充分参与到自身管理中来。每年,很多单位都要组织离退休人员外出疗养学习,饱览祖国的大好河山,开阔心胸、锻炼身体。但是由于这个群体的特殊性,带队的离退休管理干部非常辛苦,十分操心,往往需要做大量的工作,稍有不慎,就有可能发生意外。所以,要想把工作做得较为安全和顺利,就需要离退休人员参与到我们的管理中来。我们多年的经验表明,如果把出去疗养的同志按照平时大家的熟悉程度、相好程度、住的远近程度,参考大家的意见,按照人数,合理分配几个活动小组,再让大家推举出值得信赖的热心人作为小组长,把分组名单、联系电话以及家人紧急联系电话按组打印交给组长,这样组长就能够在旅游过程中协助工作人员检点人数、分发车票、安排旅店住宿、外出用餐座席等,起到桥梁和纽带的作用。大家在集体活动的基础上以小组为单位,不致于走散掉队,即使有什么问题,和组长联系就可以了,减轻了工作人员的劳动强度,有效地解决了离退休人员外出旅游过程中存在的各种问题,使活动组织得更加完美和顺畅,加强了离退休人员的集体观念和团结互助精神,在实践中取得十分完美的效果,也得到了离退休人员的一致支持和好评。

4.让离退休人员参与到离退休工作的日常管理中来[2]。每个单位通常都为离退休人员开辟了阅览室和活动室。阅览室为离退休人员提供学习交流的场地,让他们聚集在一起,读书看报学习,开阔视野、舒展心情,使老有所学。活动室准备好棋牌类、器械类、乒乓球等适合离退休人员活动的器材,每天让大家进来健身锻炼。同时提供好热水器、卫生间等设施。大家时常聚在一起,会觉得离退休生活不再寂寞、不再单调和无聊。这些日常的管理工作简单却烦琐,如果让离退休管理处的工作人员天天守在阅览室和活动室也不太现实,这就可以让他们中间热心于活动的同志担当起简单管理活动室和阅览室的责任,负责开门、关门、打扫、热水等日常管理,适当给予一点报酬,或者轮流值日等,这样大家觉得自己的事自己管,有责任有义务去管好、服务好。在笔者工作实践中,这个方法成效显著,离退休人员热情高涨,把活动室当成自己的家一样来维护,起到了良好的自我管理作用。

综上所述,在离退休管理服务实践工作中,充分发挥离退休人员的重要作用积极性,让他们积极参与自我管理与服务,对提高和完善离退休管理工作有着积极的意义,对促进社会和谐发展和进步有着不可估量的作用。

参考文献:

[1]刘梅叶.浅议我国当前离退休管理[J].河北煤炭,2009,(6):71-72.

篇5：大学人员调动管理办法

为进一步规范机关事业单位人员调动管理工作，严肃人事工作纪律，加强全县党政群机关和事业单位工作人员调配工作的管理，根据《云南省机关工作人员、企事业单位管理人员和专业技术人员调配工作暂行规定》和相关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于全县党政机关、事业单位和人民团体在职在编人员。

二、工作原则

（一）坚持党管干部、服务发展的原则；

（二）坚持优化结构、严控编制的原则；

（三）坚持人岗相适、合理流向的原则；

（四）坚持基层优先、保证重点的原则。

三、调配条件

（一）调入单位必须有编制空缺，流向符合调配规定。

（二）因工作需要或个人、家庭特殊困难申请调动。

（三）调配人员需符合工作服务（任职）年限的有关规定。

（四）试用期人员、正在接受有关部门审查处理、受处分未撤销或处分影响期未满以及其他不符合调动条件的人员不得调动。

四、审批权限

（一）县内调出县外和县外调入县内的，由组织人事部门提出意见，属领导干部、乡镇和党群口的报县委专职副书记审批；县外调入政府口的报县政府分管领导审批；政府口调出县外的提交县政府常务会研究决定。

（二）乡镇调入县直部门的，由组织人事部门提出意见，党群口的报县委专职副书记审批；政府口的由县政府常务会研究决定。

（三）乡镇之间调动和县直部门调入乡镇的，属乡镇党委、政府的，由县委组织部审批；属乡镇管理中心、站、所的，由县人社局审批；属县直部门垂直管理的，由县政府分管领导审批。

（四）县直部门之间调动的，党群口的由县委组织部审批；政府口的由县政府分管领导审批。

（五）乡镇内和县直部门内人员调整的，由各乡镇、部门党委（党组）按管理归口报组织人事部门审批。

（六）以上人员中属县内教师改行和各种特殊情况需要调动的，由县委政府人事调配工作领导小组研究决定。

（七）县内外借调人员，由县委组织部提出意见，报县委专职副书记审批。

五、管理归口

（一）县委组织部：县人大，县政协，县法院，县检察院，县党群部门，乡镇机关，全县科级领导干部和非领导职务干部。

(二)县人事和劳动社会保障局：县政府部门，乡镇中心、站、所。

六、调配程序

（一）凡是涉及人员调入的，先由县委编办进行编制空缺情况审核。

（二）属组织调动的，由组织人事部门按干部管理权限提出意见，按审批权限审批。

（三）属个人申请调动的，由个人提出申请，调出、调入单位及主管部门签署意见，以调入部门归口，经组织人事部门审核，按审批权限审批。

七、有关要求

（一）各级各部门要严格遵守组织人事纪律、机构编制纪律和调配规定，坚持原则，秉公办事，严禁以权谋私、弄虚作假，对违反规定的单位和个人，严格追究责任。

（二）县委政府人事调配工作领导小组会议原则上每半年召开一次，教师调动原则上在暑假进行研究。

（三）全县组织公开选调期间，属选调范围的人员不办理零星调动。

（四）属乡镇人员调出的，必须先经县委组织部审核把关后才能按调配程序办理。

（五）县外调入科级干部的，除组织安排调任外，一律确定为科员职务。

（六）凡接到调令人员，应自觉服从组织的调动和安排，按规定时间和要求办理调动手续，无故逾期不报到的，视为旷工，并按相关规定处理。

篇6：大学人员调动管理办法

实际上，快速成长的主要限制不在于战略，而在于能否培养出足够的人才，从而建立增长所需的组织管理容量。虽然组织的人力资源管理水平是取得快速成长的基础，但并不是获得快速成长的关键。

一般来讲，快速成长之企业的增长主要来源于五个方面：基础市场保留、边缘市场、市场份额获得、市场定位以及新市场。如果增长主要来源于后三个方面，短时期内大量的人力资源需求与业务容量的快速增长之间的矛盾将是不可避免的。正常的招聘、培养、选拔、任用的人力资源管理程序并不能很好的解决问题，我们经常看到许多快速成长的公司在组建新业务或大举建立分、子公司等下属机构时的大量招人现象。实际上由于其对企业文化的巨大冲击、组织管控体系的相对滞后以及人力资源管理技能的缺失等一系列问题往往使企业在快速发展的同时处于高风险之中而不自知！

解决的办法之一是建立良好的人员“异地调动”机制！“异地调动”是人力资源管理中颇为重要的一个模块，是指企业通过内部人员的跨区域调动来达到传播企业文化、掌控核心资源、获取竞争优势以及培养人才的目的。“异地调动”机制不是从人员数量上、而是从提高人力资源使用效率上来缓解以上所述之矛盾，所以尤其要注意以下三点：

一、首先应该关注“异地调动”人员派遣的顺序和结构

以在异地组建新的项目团队为例，组建新组织的顺序一定是先有人力资源、行政、财务等职能层，然后才是业务层，看似简单的道理在具体操作中却往往被委以重任到异地开展新业务的总经理们所忽视！他们往往更关心业务团队的组建！在笔者曾经提供过咨询服务的一家跨区域高速增长的房地产开发企业中，有的异地项目施工物料已经进场了，预算部经理却还没有到位，原因居然是没有专门的人力资源部经理来开展工作！实际上，在当地招聘一名能干的人力资源经理来主持组建团队的工作应该是项目经理该干的第一件事情！顺序搞对了，效率才有保障，也才会有好的效果！

另外新组建的团队结构一定是以当地人员为主，核心、关键岗位人员自己委派为原则。大量人员的调动一是成本相对较大，另外也不利于人员的稳定，一般是不可取的。一些大的跨国集团在异地的团队管理上一般只管三件事：财务、品牌和风险（包括潜在的法律风险），其他的尽量本地化。对于处于快速成长通道中的中小企业来说，根据所处行业的不同特点和企业实际的发展状况，除了财会岗，关键、核心的岗位最好还是派遣信任度较高的本部人员来担任！这样有利于保持企业的核心竞争能力，也能够充分利用企业的核心技能来有效增大在一个相对陌生的新环境中取得成功的概率。

二、“异地调动”人员的规划管理主要是关注其职业发展和福利关怀

首先那些被调动到异地工作的人员一定是在原岗位表现良好并已被基本证明是有良好发展潜力的人员！这些人的共同特征之一是渴望被赋予更重的责任和更有挑战性的机会以获得进一步的成长，能够通过承诺给予进一步职业发展的机遇而使其获得巨大的激励！相对而言，他们对具体的薪酬待遇水平变化的关注度并不是很高，但可能更关注于薪酬一定时期的稳定性。这里需要提及的有意思的一点是如果异地调动带来薪酬水平的降低或者剧烈波动，很可能并不影响其渴望职业发展的成功所带给他的强烈激励！这一方面取决于是否有性价比更优的职业发展机会被及时发现并正确评估；另一方面是企业的灵魂人物所描绘的伟大愿景在多大程度上感染了他！

福利关怀中尤其要关注的是被调动者的个人生活和即有的人际关系网。前面讲到的那家房地产公司就曾经有这样的现象：好多有发展潜力的业务骨干流失到竞争对手那里只是因为不能容忍与家人的长期分离；在一次公司中高层经理人员的会议上，讨论的议题之一是公司近几年的快速发展造成的数对恩爱夫妻最终离异是否道德？这是否是我们必须承受的代价的一部分？答案当然是否定的。解决的办法除了企业领导者加强人性关怀外，主要是根据企业的发展状况制定出合理的人员异地派遣计划和制度，异地调动的无计划导致的随意性以及相关制度缺失导致的内部不公平会极大地伤害员工对企业价值观的认同感和努力工作的良好信心。

员工的即有人际关系网往往也是我们容易忽视的一个方面，我们一般只看到员工工作的一面，实际上在每位公司员工背后都有一张人际交往的圈子，特别是那些取得快速成长的中小型企业往往在无意识的情况下已经受益于此而不自知。对于那些人际关系网络能量较强的员工的调动要慎重考虑！如果只是醉心于观赏冰山的美丽，当然无所谓，但如果动了想要搬动冰山的念头，认真地调查评估深藏在水面下的冰山另一部分的真实情况，恐怕是必不可少的功课。

三、处理好“异地调动”人员的管理控制和效率的关系是一门艺术

相对而言，企业异地调动的人员一般都是那些被充分信任的、拥有已被证明了的卓越能力和发展潜力的优秀人员。在一个远离母企业管理核心的新环境中调配企业优势资源来发展新的事业或谋取新的增长，而确保这些新的事业或增长所带来之利益的所有权、分配权始终处于原企业的控制之下的机制就是管理控制制度。前面提到过的那家房地产开发企业曾经委派了一位高管到沈阳开发新的项目，在土地和资金都已经及时到位的情况下，一年半的时间里没有做出任何可圈可点的业绩，然而就在他辞去职务的一个月后，却在沈阳项目的旁边开发了一个新的房地产项目，原有的业务团队也流失了一大半！

古语云：“用人不疑，疑人不用！”，既要在赋予相应责任的同时，给予充分的授权以保证业务的顺利开展，又要守住最后的底线让其在充分施展才华的同时确保公司的利益不被瞒天过海地侵害和窃取，是一个久远的管理话题！在一个快速成长的企业里，相对于管理控制而更关注于效率效果是不可避免的，也是正确的。一般我们提到管理控制首先想到的就是加强制度管理，象现在企业主要采用的分权制度、完善签批程序、收支两条线、预算和审计制度等也起到了应有的作用，制度的全面、规范也确实是企业管理正规化的标志，但我们必须看到由于企业业务和组织规模快速扩大，相应的管控制度建设的滞后是不可避免的，往往管控效果并不理想。

值得注意的是，充分发挥企业领导的魅力与技能，更多地关注于“异地调派”人员的思想变动和动机缘由，并及时采取相应的措施往往能在不损失效率的前提下起到事半功倍的效果！首先在确定拟调派人员的名单时就要更多地关注于其优良业绩背后真正的思想动机，对那些企业价值观认同度较低，强烈追求个人独立的成功感觉，尤其是在以前的职业生涯中发生过类似事情的人员，要给予足够的重视，审慎使用。

另外在异地调派之后，要时时留心这些关键岗位人员的思想变化！人内心深处的思想和动机不是一成不变的，是随着个人外部环境、所掌握资源的状况和程度的变化而变化的。所谓“人穷志短”、“人心不足蛇吞象”，说的就是这个道理。基本的方法无外乎通过正面的关怀、帮助来加以影响、引导以及侧面的、多渠道的了解、调查相结合。思想决定动机，动机决定行动，行动决定行为，在不设防的情况下，从观察日常工作生活中处理一些小事的具体行为上，就可以部分窥测出其内心深处的思想变化动向。

篇7：大学人员调动管理办法

【发文单位】 蚌埠市人社局

【有 效 性】 有效

关于印发《蚌埠市行政机关、事业单位工作人员调动管理暂行办法》的通知

各县、区人民政府，市高新区、经济开发区管委会，市直各有关单位：

为进一步规范和完善全市行政机关、事业单位的人员调动工作，贯彻公务员交流制度，拓宽选人用人渠道，推进人才结构调整，优化人力资源配置，促进人才合理有序流动，根据《中华人民共和国公务员法》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部六号令）等法律法规和国家、省市有关文件精神，结合我市实际，制定《蚌埠市行政机关、事业单位工作人员调动管理暂行办法》，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

二○一○年三月二十二日

蚌埠市行政机关、事业单位工作人员

调动管理暂行办法

第一章总则

第一条为拓宽选人用人渠道，推进人才结构调整，优化人力资源配置，促进人才合理、有序流动，进一步规范我市行政机关、事业单位人员调动工作，贯彻公务员交流制度，根据《中华人民共和国公务员法》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部六号令）等法律法规和国家、省有关文件精神，结合实际，制定本办法。

第二条本办法所称调动，是指行政机关公务员、参照公务员法管理单位工作人员的转任，事业单位工作人员及行政机关、事业单位工勤人员的调动。

第三条单位工作人员调动应坚持德才素质与职位要求相适应的原则，根据工作需要和资格条件，坚持组织安排与个人意愿相结合，从严掌握。

单位工作人员调动应坚持顺向调动和平行调动的原则，企事业单位人员一律不得以调动方式进入公务员队伍；非财政供给单位人员，不得以调动方式进入财政供给事业单位；非财政全额供给单位人员，不得以调动方式进入财政全额供给事业单位。

单位工作人员调动应坚持分级分类管理的原则。各级人力资源和社会保障部门按照管理权限和职责分工负责调动工作的综合管理和监督检查。

第四条单位工作人员调动必须在规定的编制、职数和岗位限额内进行，应有相应的职位空缺。

第二章调动的资格条件

第五条公务员（含参照公务员法管理单位人员，下同）转任应具备下列资格条件：

（一）具有良好的政治、业务素质，工作能力强、勤奋敬业、实绩突出；

（二）具有与拟转任职位要求相当的工作经历和任职资格；

（三）转入市级机关任职的，应当具有大学本科以上文化程度；转入县（区）级及以下机关任职的，应当具有大学专科以上文化程度；

（四）已进行公务员登记，并在公务员岗位上履职；

（五）市直部门、市辖区间转任，担任科级领导职务的人员，一般不超过45周岁；担任科级及以下非领导职务的人员，一般不超过40周岁。

第六条事业单位管理人员和专业技术人员调动应具备下列资格条件：

（一）遵纪守法，品行端正，具有良好的职业道德，工作能力强；

（二）具有与拟调入职位要求相当的工作经历和任职资历，具备行业资格准入条件；

（三）管理人员一般应具有大学专科以上学历；专业技术人员一般应具有大学专科以上学历和初级以上专业技术职务任职资格；

（四）应符合事业单位岗位设置管理的有关要求；

（五）年龄一般不超过45周岁，身体健康；

（六）调任科级领导职务人员，按照《蚌埠市事业单位调任科级领导职务人员试行办法》的规定办理。

第七条工勤人员调动应具备下列资格条件：

（一）遵纪守法，品行端正，无不良行为记录，爱岗敬业，事业心强；

（二）具有与拟调入职位要求相符的专业技术工种、级别；

（三）调入人员原则上不超过45周岁，身体健康；

（四）外市调入的工勤人员经有关部门鉴定确有本市急需的专业技能，并具有高级以上技术等级。

第八条夫妻长期两地分居（一般应为三年以上），且一方在我市机关事业单位工作，另一方要求调入的，可以优先照顾解决。

第九条符合紧缺人才调入条件的，按照有关规定办理。

第十条有下列情形之一的人员，不得调入：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；

（二）曾被开除公职、辞退的；

（三）涉嫌违纪违法正在接受专门机关审查尚未作出结论的；

（四）受处分期间或者未满影响期限的；

（五）正在接受审计机关审计的；

（六）试用期、合同协议期限、最低服务年限未满的；

（七）近三年考核有基本称职、不称职或不定等次的；

（八）法律、法规规定的其他情形。

第三章办理程序

第十一条顺向和平行调动按照以下程序进行：

（一）受理。用人单位向市人力资源和社会保障局提供以下材料：

1、单位编制及职位、岗位空缺情况、编制部门出具的《编制使用计划通知单》、调入理由、选调方案、拟任职位所需资格条件；

2、拟调人员档案、《工作人员调动审批表》（附件1）、调出单位的鉴定材料、调入单位的考核意见；

3、县级以上医院的体检材料、计划生育证明材料、审计结论、需要查验的证书、证明等其他材料。

4、因夫妻分居、随军家属办理调动的，除需提供以上材料外，还需要分别提供单位出具的夫妻分居证明、户口簿、结婚证或干部家属随军审批表。

（二）办理。市人力资源和社会保障局职能科室审核拟调入人员有关材料。经初审，基本符合调动条件的，提请市人力资源和社会保障局研究同意后，办理相关调动手续，移交调入人员的档案。

第十二条逆向调动一般采取考试选调的形式，按照以下程序进行：

（一）计划申报。每年第二季度，各用人单位根据职位空缺情况和工作实际需要，向市人力资源和社会保障局报送《选调工作人员计划申报表》（附件2）和编制部门出具的编制

通知单。除特殊职位或特殊需要并经市人力资源和社会保障局批准外，选调职位原则上不得设置与职位无关的限制性资格条件。

（二）组织实施。市人力资源和社会保障局将用人单位计划汇总，并商有关部门审核后，于每年第三季度统一组织实施。

1、发布选调公告，明确招考范围、对象、资格条件和工作程序；

2、市人力资源和社会保障局会同用人单位进行资格审查；

3、采取考试考核相结合的方式，确定拟调动人员；

4、用人单位按照管理权限进行组织考察，做出任用决定；

5、调动人员确定后，由市人力资源和社会保障局开具介绍信办理相关调动手续。第十三条涉及市直部门、市辖区间工作人员调动须报市人力资源和社会保障局审批。县域内及各县、县区之间的人员调动情况，县人力资源和社会保障局每季度须向市人力资源和社会保障局备案（备案表见附件3）。

第十四条调动人员的有关待遇，由调入单位持编制通知单、行政介绍信、工资转移证明信到人力资源和社会保障局核定。

第四章纪律与监督

第十五条各级机关在办理工作人员调动过程中,必须依法办事,公道正派,公开透明，严格遵守组织人事工作纪律。

第十六条调动工作中存在应当回避情形的，按照有关规定执行。

第十七条对违反规定的调动事项，呈报的不予批准；已经作出决定的宣布无效，并按照规定对主要责任人以及直接责任人作出组织处理或者处分。

第五章附则

第十八条本办法由市人力资源和社会保障局负责解释。

第十九条本办法自下文之日起施行，以前的规定与本办法不相符的，一律按本办法执行。上级部门有其它规定的，从其规定。

附件：

1、工作人员调动审批表

2、选调工作人员计划申报表

篇8：如何调动网吧人员工作积极性

一、是否该对员工进行洗脑培训

赞成洗脑的同行大致理由是网吧从业人员的素质偏低。但笔者不认为这是正确的方法，至少不是大多数管理者所适合使用的方法。那么不妨学习正确的“企业文化”吧。企业文化是大型企业为了解决制度所难以解决的管理问题，为管理者及员工所营造的文化氛围。而网吧恰恰是不适合制度管理的企业，即网吧里更加需要“文化”。

一个有资深人事管理经验的人曾对我说过“企业文化就是老总的文化。”先看看一些大型连锁网吧的企业文化，广东阳光网苑发展有限公司(简称阳光网咖)，属于四通电子旗下项目，四通的企业文化是“用能人不用完人”，而这条文化在阳光网咖里则被完全抛弃。阳光采用的是卖当劳的店面管理模式，把所有工作细化到每个点，然后突出“督导”作用。在组建这个复杂的管理体系时，老总经常重复一句简单的话，“我们的作风是干脆”。再看电信旗下的“星空网盟”，由于项目推进较快，这个老国营单位大量在社会上招聘管理人员，项目经理提出的企业文化是“海纳百川”，他期望他的市级经理用大海一样的度量去接纳社会上形形色色的人才。

最后看看笔者现在的工作中所需要建立的一种更加微观的文化，在接手这项工作之前，这个店面由一个董事自己打理，该董事是退伍军人，具备他自己所不知的政治手腕，他通过每天找员工谈心牢牢地控制住了员工心理及员工的工作状况。那么笔者需要建立一种“尊师重道”的人文环境，以师长的身份出现在员工面前，以期达到自己所下达的命令和老板一样有说服力的效果，所以强调“礼貌”“乐于助人”“背后不说人坏话”“直肠子”等基本的道德规范。为了实现这种文化，笔者除了把一些培训资料张贴到员工学习园地上，还需要使用大量的战术，例如，设立每月300元的“经理基金”，每周管理例会公布有额外贡献，突出贡献，好人好事，学习欲望等方面人员，并实施奖励，当然网吧的整体从业人员素质偏低，套句俗话说“钱放在那里他也不会拿”，所以需要对员工加以引导。

小结：企业文化可以提高员工的主观能动性。

二、是否需要创建一个公正、公平，公开的工作环境

笔者认为，在网吧行业不该过度强调公正，公平，公开的问题。举个不方便公开的例子，你对员工说扫地阿姨那么辛苦一月才几百，你那么“清闲”一月拿几千是说不通的。所以不妨退一步，我们用“黑脸”和“白脸”的理论来解决员工的懒惰问题，帮员工被动地养成一些“行为习惯”，在这个基础上调动他们的积极性。在实际工作中笔者曾尝试给员工讲解管理构架，灌输“先服从后投诉”，不可以“跳级”， “越权”等职场上必备的素质，甚至在店经理的层面上灌输过这些知识，但收效甚微，所以有时候不得不采用最原始的“黑脸”与“白脸”的理论。顾名思义，两个重要的管理者或者高层与中层间要有默契的分工，一个对工作要求严厉，一个向员工适当妥协；或者一个管理者松紧有度的安排工作。总之工作要有人做，有人做后要耐心地帮员工养成做这件事的“行为习惯”(依据人性化管理理论)。

笔者在网吧工作了7年，近期也是第一次碰到员工要求投票等民主问题(因为刚进入新企业，还没拿到实质性的权力)。所以不得不采用一些战术。会前做大量的“造舆论”的工作，“团结一切可以团结的力量”，以清明节为契机(为推进工作找理由)，并对许多工作祭出了“自愿参加，参加者将记录并加入月底考核评分”的大旗。但很遗憾，这么多会前准备工作取得了在董事们面前控制住场面的效果，解决了一些微小的问题，但像劳动日这种稍大型的计划仍然无法取得60％的票数。最后面对着刚接手的这个混乱的网吧，也只有强制性地以星期为周期安排工作计划表，然后花大量的精力安抚怨声载道的员工群。只有管理者清楚，民主是存在风险均摊，个人崇拜，排斥新事物，人云亦云等弊端的。管理者花了大量精力控制民主过程，虽然提高了员工的少许积极性，但却丧失了执行力。

小结，笔者认为公正，公平，公开的工作环境只适合于宏观调控高素质人材的积极性，不适合在从业人员素质偏低的网吧行业被重点强调。反其道而行，依赖中华民族的传统道德观。建立“长幼尊卑”的人文环境。管理过程中刚柔相济。当然这需要管理者有过人的人格魅力及智慧。例如。员工的一点点成绩表现出感激状；懂装不懂。询问并启发员工送给他们成就感；每次会议点名表扬一个员工，不点名批评一个员工等等基本管理技巧。

三、薪酬体制问题

相信大家会有这方面的共识，目前死板的工资制度无法激励员工的积极性，需要建立赏罚机制或者采用绩效管理。但却有这样一个怪现象，这个行业里成功的老板或老总大多没有明确的奖罚体制，都是充满了亲情和文化的管理。那么我们来看一下奖罚的背后隐藏着什么吧。

几乎所有人都在强调有奖就有罚，但从经济学角度看一看基层员工被奖和被罚的性价比(幸福感)吧。拿一个月收入800元包住不包吃的员工为例，他可能习惯了400元的基本伙食，200元吸烟及饮料，50元电话，150元造访同性朋友或男女朋友(20左右年龄的员工大多会有男女朋友)，费用刚好够用。现在公司奖励他100元猜一下他会用来做什么?中餐及晚餐每顿加餐2元吗?一般他会拿着这些钱去高兴几天。那么你给他带来了一天或三天的幸福感。而罚款100元呢?每天节约基本生活费或断绝外界交往?罚款100元带给他的有可能，是一个月的情绪低落。奖罚的目的是从两个方向刺激员工的积极性，而实战结果往往是“正”激励了少部分员工短期的积极性，“负”影响了大部分员工的长期的积极性。所以大多数成功的老板们在希望基层员工继续留下工作时都是只奖不罚的，甚至用人文关怀取代所有的奖罚。

即使不从经济学理论，用我们普通的价值观衡量也可以得出相同的结论。在网吧这个行业中一个服务人员桌面擦得不够干净会带来直观收入损失吗?服务态度稍差会影响网吧业绩吗?也许会，但还没大到可以和营业额挂钩讨论绩效这种地步。甚至在笔者管理一些店面时，为了让店面干净，为了减少服务人员工作量，把一些素质低乱扔东西的顾客动辙骂一顿，那些顾客不但不再扔烟头到地下，而且消费热情丝毫不减。网吧毕竟是“快餐类”消费，档次高的像卖当劳，档次低的像大排档，干净，服务只是店面管理的基本功，我们暂时还没条件把它等同于“个性服务”或“业务推销”。所以对基层员工，甚至初，中级管理人员实施以业绩为主要权重的绩效管理是不会为经营管理带来实质性帮助的。

近几年比较流行的目标管理的思想比较适用于打造全新的网吧业的薪酬体制。目标管理提出，营业额只是由于一系列目标的实现所生成的必然结果。让我们尝试一下把这个“大道理”变成一个可以实际应用的薪酬体系：采用卖当劳式的巡场制度，制定针对性的巡场表，100分满分，让基层管理人员(或者采用上小学时值日生的方式让所有人员参与)给每个工作人员打分，月底或每周公布大家的分数，只奖不罚(如果懂得处罚的实用技巧，也可以适当使用)，平均分与每月奖金挂钩。无论把这种奖罚方式称为对基层的目标管理也好，或称之为业绩权重为O的绩效管理也好，管理者都是为了拿少量的资金，刺激所有人的积极性。

小结：量化后只奖不罚的绩效管理，配合灵活的“经理基金”，可以从薪酬角度解决员工的积极性问题。

基层管理人员的积极性的问题

笔者曾经被老板从服务员提升为主管，当时老板对所有员工说了一句话“今后他来管，对错都要听着”，虽然当时我经常犯小错误，但那一年经过我的努力把他的40台机器的网吧变成了80台。可见管理人员的积极性始于他的责任感和成就感，两者是相辅相成的，而建立这两种心态需要被“授权”，一旦授权下去，高层管理者就要勇于承担一定的风险。