对劳动争议处理仲裁前置程序的思考

对劳动争议处理仲裁前置程序的思考（精选4篇）

篇1：对劳动争议处理仲裁前置程序的思考

劳动争议仲裁前置程序的弊端与完善

摘要：在我国，对于劳动争议的解决实行的是“一裁两审”制度，当事人之间的劳动争议，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才能向法院提起诉讼，即实行的是“仲裁前置”程序。这种制度在解决劳动纠纷，维护社会稳定方面曾发挥过历史性的作用，但是随着社会经济的发展，劳动争议呈现出前所未有的复杂性和多样性，“一裁两审”已越来越不能适应社会发展的需要，“仲裁前置”程序的弊端也越来越突出，如何完善劳动争议解决机制，更好地维护劳动者合法权益已经成为我们必须面对的问题。

关键词：仲裁前置

弊端

完善

Abstract:In China,the modes of the labor dispute are the arbitration and litigation and it is on the basis of the “arbitration front”.When the labor dispute occurs,parties of the dispute should be resolved through mediation,mediation is unsuccessful,can arbitrate in the labor arbitration committee;if the arbitration fails may appeal to the people`s court.This system has once been praised for that many labor disputes were settle quickly and that the steady of the society has been kept.But with the development of the society,the labor dispute is increasingly comprehensive and considerable,the system can`t go with the development of the society,and the disadvantages are more and more apparent.It has become a problem which we must meet is how to consumate the modes of the labor dispute to maintain the labor`s right.Key word: Arbitration Front;

Disadvantage;

Consummation 《劳动法》第77条规定：“ 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 第79条规定：“ 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《企业劳动争议处理条例》第23条规定：“ 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。” 由此可见，在我国调解是解决劳动争议的选择性程序，而仲裁是其必经程序。我国正是通过以上几条法律条文将劳动争议仲裁规定为解决劳动争议的强制前置程序。【1】

仲裁制度以其经济性，专业性，及时性而获得劳动者的青睐，国家设立这一制度的初衷也是希望能够公正及时地解决劳动争议，保护劳动争议当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，构建社会主义和谐社会。但是，随着社会的不断发展，经济体制改革的不断深入，这一制度的弊端也越来越明显。

一，仲裁的公信力不够，仲裁程序流于形式，导致争议解决时间长，资源浪费

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表，工会代表和企业方面代表组成，且我国法律对仲裁员的组成也做了明文规定，要求仲裁员必须是热爱仲裁工作且具有一定法律专业知识的人员，而且仲裁程序也是严格依照法律的规定进行的，其所做的调解书和裁决书具有一定的法律效力，当事人对已经发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

但是，仲裁具有高度的自治性，劳动争议当事人可以自由选择仲裁员和仲裁形式，而且仲裁委员会归根结底只是一种民间组织，不具有国家机关的强制执行力，这就使得仲裁结果的公信力不够，很多当事人对其抱有怀疑或不满意态度进而不愿执行，从而导致了很多不利后果。

（一）劳动仲裁的裁决书效力不足，不利于仲裁机构主动性的发挥

我国实行的是“一裁两审”制度，仲裁只是诉讼的前置程序，而且是必经的程序，对仲裁裁决不服可以提起诉讼，且在诉讼过程中仲裁裁决并不对其产生任何拘束力，这就导致很多当事人进行仲裁只是为了为将来提起诉讼奠定基础，对于仲裁的质量和结果并不关心，因而在仲裁过程中不积极行使自己的权利，他们的这种态度又会对仲裁员产生影响，使他们消极怠工，不积极履行自己的职责而只为履行程序，一裁了事，导致裁决错误，这样极不利于劳动仲裁机构积极主动性的发挥。据《中国劳动保障报》载：2003年底全国各级劳动争议仲裁机构立案处理的劳动争议达 22.6万件，比 2002年上涨 22.8%，是 1987年恢复劳动仲裁工作时的 40倍，另一方面全国的劳动仲裁机构都在进一步缩小，现在全国仅有专职仲裁员 0.7万人，比 1997年减少了 22%。全国仲裁机构和仲裁员的缩减，这也从另一个侧面说明了劳动争议仲裁实际上的弱势地位。【2】

（二）仲裁与诉讼并用，增加了维权成本

首先是时间的增加，按现行体制，一般的仲裁案件审理期为60天，复杂的仲裁案件审理期是90天。民事诉讼的时限一审是6个月，二审是3个月，在特殊情况下还可以适当延长。这样，一个劳动争议案件也许要一年以上才可以解决。其次是费用的增加，仲裁与诉讼的过程中都要聘请律师，还有诉讼费，差旅费，误工费等，由于仲裁和诉讼延续的时间较长，这些费用的总量就会很多，可能导致劳动者最终获得的赔偿或补偿还不足以支付这笔费用，这对于很多劳动者来说是不能承受的。

二，仲裁前置剥夺了部分人寻求司法救济的权利

我国法律明文规定劳动争议只有经过仲裁程序后才能提起诉讼，也就是说如果某项争议没有经过仲裁则不在法院受理的范围之内。而《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》对仲裁部门的受案范围进行了明确的列举，凡不在列举范围之内的均不予受理，这就导致其不能进入诉讼程序，因而不能获得合理的司法救济。此外，仲裁部门对于某些案件可能会做出不予受理的决定，从而把这些争议排除在诉讼之外，严重侵犯了公民的寻求司法救济的宪法性权利。由于争议不能得到司法救济，不能通过法律的途径解决，有些人可能会采取一些比较极端的方式进行自力救济，严重危及公民的人身财产安全，对社会的和谐与稳定也造成了不利的影响。

鉴于仲裁前置程序所具有的缺陷，完善劳动争议解决机制就显得尤为重要。一，完善立法，扩大劳动仲裁的受案范围 由于仲裁是诉讼的必经程序，不通过仲裁就无法进入诉讼程序，为了切实保障劳动者获得司法救济的权利，仲裁应该受理一切劳动争议案件。

二，赋予劳动争议仲裁契约自由性和裁决的终局性 实行仲裁前置往往导致仲裁成为一种形式，并没有起到其应有的作用，而赋予当事人自由选择的权利，当事人可以事先约定或者在争议发生后协商确定是否进行仲裁，充分尊重当事人的自主选择权，可以促使他们积极行使自己的权利，同时明确规定当事人一旦选择仲裁就必须严格依照相关规定行事，并通过立法增强仲裁裁决的终局效力，从而防止当事人滥用诉权。同时，应借鉴经济仲裁在全世界的成功范例，吸取其适合劳动仲裁的可行性因素，在对不同性质的劳动纠纷进行划分的基础上，一方面对一些易于解决的纠纷适用契约性自由，即双方可以自主约定是否接受仲裁，而另一方面对一些特殊案件则规定必须以仲裁为前置程序，充分发挥劳动法的对劳动关系的调解作用，并赋予选择接受仲裁的案件裁决以终局性，以增强劳动仲裁的权威性。【3】

三，加强对劳动争议仲裁的监督 仲裁部门要加强内部监督，实现行业自律，对仲裁员违反相关规定的行为要给以一定的处罚，严格规范各仲裁员的行为，提高仲裁的可靠性。法院也应加强对仲裁裁决的监督，扩大对仲裁裁决的审查范围，对于违反相关规定做出的裁决应当驳回，责令仲裁委员会重新裁决。

及时有效地处理劳动争议对于维护劳动者合法权益，维护社会稳定与和谐具有重大的意义，而劳动争议仲裁前置明显不能完全满足这个需要，它的局限性已严重限制了劳动争议的有效解决，因此我们要采取积极有效的措施完善我国的劳动争议仲裁制度，使其在解决劳动争议的过程中发挥其应有的积极作用，从而促进社会的和谐与稳定。

参考文献： 【1】《我国劳动争议仲裁制度的重构》

吴福常 【2】《当代中国劳动争议解决机制的完善研究》

张田甜 【3】《论我国劳动争议仲裁程序制度的完善》

田春静

篇2：对劳动争议处理仲裁前置程序的思考

关键词：劳动争议,仲裁前置程序,争议处理模式

我国《仲裁法》第四条规定:“当事人采用仲裁方式解决纠纷, 应当双方自愿, 达成仲裁协议。”而在处理劳动争议的实践中却是必须先劳动仲裁, 只有对劳动争议仲裁裁决不服, 方可向人民法院起诉。一个劳动纠纷, 因此可能要经过调解、仲裁、起诉、上诉四个程序方能生效。而一般的民事案件, 经过一审及二审程序即发生法律效力。劳动仲裁程序设立的最初目的是为了公正及时解决劳动争议, 保护当事人 (特别是作为弱者的劳动者) 的合法权益, 以促进劳动关系和谐稳定。但实际操作中却造成了比一般的民事纠纷更复杂的程序, 更长的期限, 使劳动者经不起马拉松的处理方式折腾或者考虑到日益增加的诉讼成本而放弃, 还有的因要兼顾新的工作, 干脆置之不理。因此, 理论和实务界对劳动仲裁前置程序的争论一直有之, 究竟是存还是废, 如果仲裁前置不可取, 那么仲裁是否有其存在的必要性, 我国现有的劳动争议处理模式应该如何改进, 是否要引入一种全新的模式, 下文都将对此进行一一探讨。

一、劳动仲裁前置程序的非正当性分析

(一) 劳动仲裁前置程序破坏了仲裁制度的理论基石

仲裁作为一种社会冲突的解决机制, 是司法外解决争议的一种最为制度化的形式, 它是平等主体间根据自己的自由意志, 通过理性的契约关系选择的公正、迅速、经济的纠纷解决方式。意思自治不仅是仲裁的立足点和依据, 更是仲裁制度产生、运行的重要原则。可以说, 没有意思自治就没有仲裁制度, 也就不可能有行使仲裁权解决纠纷的方式。仲裁法也规定, 平等主体之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷, 可以仲裁, 且当事人采用仲裁方式解决纠纷, 应当双方自愿, 达成仲裁协议。但是, 我国在劳动争议处理的过程中, 却根据实践中的惯常做法, 将劳动仲裁强制作为劳动争议解决的“前置程序”或“必经程序”, 这显然破坏了仲裁制度意思自治的理论基石, 践踏了当事人的自主选择权。

(二) 劳动仲裁前置程序与相关立法无法对接

从1993年施行的《企业劳动争议处理条例》, 到1995年施行的《劳动法》, 甚至2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》, 没有一部法律、法规明确规定“劳动争议案件未经仲裁, 不得起诉”, 或者“劳动争议, 应当直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。

1993年施行的《劳动争议处理条例》第六条规定:“劳动争议发生后, 当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的, 可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院起诉。”从本条可以看出, 在劳动争议发生后, 只是要求当事人“应当”协商解决, 调解、仲裁以及起诉的前面仅仅冠以“可以”二字, 也就是说劳动争议除当协商解决外, 当事人可以任意选择调解、仲裁、提起诉讼这三种解决途径中的一种处理劳动争议。该条款显然属于选择性规范, 怎么能在进入司法实践环节后就演变成强制性规范呢?

1995年的《劳动法》第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议, 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼, 也可以协商解决。”对于三种解决方式的选择依然在前面冠以“可以”二字, 甚至对于协商解决也不再要求“应当”了。第七十九条, 对于仲裁的选择, 法条在措辞上还是“可以”, 而不是“应当”。

甚至是最新施行的《劳动争议调解仲裁法》第五条也只是规定:“发生劳动争议, ……可以向调解组织申请调解;……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;……可以向人民法院提起诉讼。”对于当事人解决争议的几种途径, 法律依然只是用“可以”的法律术语授权当事人按照自己的意愿选择解决争议的途径和方式, 而并没有将仲裁作为诉讼的前置或必经程序。

也许有人会将劳动部与最高法院的司法解释作为法律依据, 但是从法律解释的角度而言, 无论运用那一种解释方法, 也不可能将“可以”解释为“应当”, 选择性的授权规范无论如何也不能解释成强制性规范。 (1)

又有人提出上述三部法律都有一条相同的规定, 即“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”, 认为这样的规定其实隐含了劳动仲裁乃是劳动诉讼的“前置程序”或“必经程序”。因为按照基本的逻辑推理, 劳动争议当事人只有在先提起劳动仲裁并由此获得劳动仲裁裁决书的情况下, 才有可能“自收到仲裁裁决书之日起”以劳动仲裁书作为诉讼依据提起劳动诉讼。笔者认为这样的推理在法律逻辑上根本是不可立足。此条立法本身只是为了弱化劳动仲裁的功能, 意在以司法审查确保劳动仲裁的公允和审理质量。

综上可见, 司法实践在处理劳动争议案件时人为的设立仲裁前置程序并无明确的法律依据, 人民法院拒绝受理未经仲裁的劳动争议案件同样没有法律依据。

(三) 劳动仲裁与诉讼在实际上脱节

既然劳动仲裁作为诉讼的“必经程序”或“前置程序”, 那么两者之间就必然应存在效力上的衔接。可事实上, 无论是法条还是操作上, 两者的衔接仍是一片空白。

《劳动争议仲裁法》第五十条规定:“当事人对......仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的, 裁决书发生法律效力。”从此条规定可看出, 裁决书的效力处于待定状态, 只有相对终局效力, 任何一方当事人只要在规定的期限内向人民法院起诉, 即引起诉讼程序, 实行两审终审制。而人民法院受理劳动争议案的依据仅是案件是否符合主管和管辖的规定。

从劳动仲裁机构与法院在相同案件的处理结果上看, 由于法院和劳动仲裁委员会在设立和适用法律上采用两种不同的模式, 因此司法实践中容易导致法院的判决结果与劳动仲裁结果不同, 从而使大量仲裁裁决失效。

《劳动争议仲裁法》第四十三条的规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件, ......逾期未作出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

通过上面的分析, 我们可以看出无论是法理、法律依据上还是实际操作上, 都无法证明劳动仲裁是解决劳动争议的“前置程序”或“必经程序”。

二、劳动仲裁存在的必要性分析

笔者根据《2010年中国统计年鉴》发布的关于劳动争议处理情况的数据, 对2007年到2009年的数据制作了下面的饼形图进行分析, 发现每年通过仲裁调解和仲裁裁决结案的数量都保持在78%到80%, 如果这是对最终结案的结果进行的统计 (由于年鉴并没注明这是否最终结案, 当事人是否对仲裁结果不服提起诉讼的数据是否统计在内, 年鉴并没有详细注明, 因为根据相关资料显示当事人对仲裁结果不服而提起诉讼的比例占了仲裁裁决案件的20%到30%, 统计年鉴中的“其他方式”结案是否就是进入诉讼阶段后的处理结果, 依然有待查证) , 而且数据完全真实可靠, 那么我们可以得出一个结论——劳动仲裁不仅能够有效地处理劳动争议案件, 而且是目前我国解决劳动争议案件的主要形式。仲裁这种作为司法外解决争议的一种最为制度化的形式, 人们之所以选择它, 是因为它能够公正、迅速、经济的纠纷解决方式, 这无疑是目前庞大而复杂的劳动争议案件所寻求的处理方式, 也是有力分担法院诉讼负担的良好途径。因此, 虽然劳动仲裁前置程序不可取, 但是劳动仲裁却在解决劳动争议案件中发挥了极其积极的作用。

三、我国劳动争议处理模式的选择

由于劳动仲裁前置程序, 我国在处理劳动争议中的确遇上了不少困难。于是在2008年施行的劳动争议仲裁法开始对一小部分案件实行一裁终局, 试图改变现状, 可是由于法条规定含糊, 可操作性不强, 最终未能对处理劳动争议案件的旧有模式产生任何实质性影响。理论界和实务界也一直对劳动争议处理模式给予高度关注, 并对此进行了系统研究, 在借鉴国外劳动争议处理模式的基础上, 提出了四种具有代表性的劳动争议处理模式。

1.“只审不裁”模式, 即对劳动争议实行单一的两审终审制, 成立专门的劳动法院或者在法院内设劳动法庭, 撤销现有的劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭 (法院) 。劳动争议发生时, 当事人直接向法院起诉, 从而简化劳动争议处理程序, 减少劳动争议当事人的诉累。但是这种模式彻底否认了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用, 将所有的争端的解决提交到法院, 不仅剥夺了劳动争议双方选择纠纷解决方式的权利, 而且可能会造成国家司法权力对公民权利的过分干预。虽说这种模式在国际实践中, 如德国、意大利、瑞典等国家已取得良好效果, 但就我国目前不成熟状态而言, 这种主张在相当一段时期内还不具备实施的条件。

2.“只裁不审”模式, 即劳动争议实行单一的“一裁 (或两裁) ”终局制, 成立实体性的劳动争议委员会, 法院不再承担劳动争议的处理工作。劳动争议发生后, 当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 经过仲裁委员会的一裁或两裁后, 仲裁裁决即发生法律效力, 即使当事人不服也不能向人民法院提起诉讼。这种模式既有利于劳动争议的快速解决, 又解决了目前存在的劳动仲裁委员会与法院之间的衔接问题, 同时也降低了当事人的诉讼成本, 减轻了法院的审判负担。

3.“两裁一审”模式, 即当事人在发生劳动争议后, 首先向基层劳动争议仲裁委申诉, 若不服仲裁裁决可向上一级劳动争议仲裁机构上诉, 再不服的可向地区中级法院提起诉讼 (一般案件实行两裁终结制, 但是劳动争议标的数额较大的案件可向法院起诉) , 逐级循序解决。这种模式的最大特点在于充分发挥了仲裁的优势, 授予当事人更多的自主权, 更有利于实现当事人在劳动争议解决过程中的意思自治。同时也充分考虑到法院在涉及重大法益的劳动争议解决过程中发挥的最终救济功能。但这种模式同样忽略了当事人选择法院解决劳动争议权利, 而且显然是与仲裁的法律特点和国际上“一裁终局”的通行做法相背离, 在实际运行过程中并没有从根本上改变劳动争议案件强制仲裁前置的弊端, 而且违背了诉讼中二审终审的原则, 有“三审终审”之嫌。

4.“或裁或审”或“裁审分离, 各自终局”模式, 即在劳动争议发生后, 当事人可自由选择劳动仲裁或向人民法院提起诉讼, 仲裁与诉讼程序各自独立, 不相衔接。前者实行两裁终局制, 后者实行两审终审制。当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉, 在选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种模式似乎得到了学界的普遍认同, 因为这种“双轨制”劳动争议处理模式, 既充分尊重了当事人在选择劳动争议处理方式上的意思自治, 又减少了由仲裁转向诉讼的环节, 有利于劳动争议案件的快速解决。但事实上, 我们会发现这种模式只是在尊重当事人意思自治基础上, 对“只裁不审”模式和“只审不裁”模式的进一步运用, 虽然赋予了当事人充分的选择权, 但是上述分析中“只裁不审”或“只审不裁”模式的弊端仍然存在。同时由于我国民众对法院审判的了解和信任多于仲裁机构, 一旦发生劳动争议, 人们往往愿意选择法院, 这就可能导致“或裁或审”模式下, 劳动仲裁虚设和诉讼爆炸。此外还有可能出现发生侵害重大法益的劳动纠纷后, 若当事人没有首先选择诉诸法院, 就会导致国家司法权放任对涉及重大法益的劳动纠纷的管辖权的情况。由此可见, 这种模式也并非处理劳动争议的最佳模式。

四、对完善我国劳动争议处理模式的几点建议

通过分析, 不难看出任何模式均有其利弊, 关键在于如何衡量取舍。要构建良好的劳动争议处理模式, 首先应当充分尊重当事人自主选择争议解决方式的权利, 同时要考虑到劳动争议处理的快捷性要求, 还要防止诉讼爆炸, 而且应当兼顾国家对重大法益的必要司法保护和司法救济, 再从中找到它们的平衡点。因此, 笔者认为目前更好的劳动争议解决模式应当是, 在强制小额仲裁和规定特别的审判专属管辖制的前提下, 实行“或裁或审、裁审分离、各自终局”的“双轨制”纠纷解决机制。以下是笔者提出的几点具体建议:

1.对于案情简单, 争议标的数额较小且标准明确的劳动争议案件强制仲裁, 而且应当“一裁终局”, 这样不仅能防止大量劳动争议案件涌向法院, 而且有利于及时解决劳动争议, 减低当事人维权成本。关于具体做法可仿照我国香港特别行政区的小额仲裁。

2.明确国家司法权对涉及重大法益的劳动争议案件的专属管辖权。在劳动争议调解仲裁法中明确规定争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。

3.在“或裁或审”模式下, 劳动仲裁应与诉讼程序各自独立, 但并非绝对独立, 当事人有证据证明劳动仲裁存在违背程序或其他违法仲裁情形, 并以此起诉至法院要求撤销仲裁裁决的, 法院享有司法审查权。

4.强化调解在处理劳动争议纠纷中的作用。从上面图表分析可以看出, 调解在仲裁环节中发挥着与仲裁裁决相当的功能, 因此无论是仲裁还是诉讼, 应当在当事人自愿的前提下, 把调解程序前置并置于整个仲裁或审判的全过程。尽量以温和方式解决双方争议, 切实维护双方当事人的合法权益, 尽力避免矛盾激化, 更要防止因劳动纠纷带来“群体性事件”, 从而维护劳动关系稳定与社会和谐。

参考文献

[1]秦国荣.我国劳动争议解决的法律机制选择---对劳动仲裁前置程序的法律批判[J].江海学刊, 2010, (3) .

[2]曹晓勇.关于我国劳动争议仲裁体制模式的思考[J].中国劳动, 2003, (4) .

[3]任源.劳动争议仲裁与诉讼[J].合作经济与科技, 2010, (10) .

[4]佟季.劳动争议案件情况分析[M].司法统计分析, 2008, (5) .

[5]蔡玉桂.浅议我国劳动争议处理机制的现状及改革---从仲裁前置程序之视角分析[J].法治与社会, 2010, (10) .

[6]王瑾洁.浅谈中国劳动争议仲裁制度的完善[J].北京市总工会.

篇3：对劳动争议处理仲裁前置程序的思考

一、学校人事争议处理依据的历史沿革和现实法律框架

随着1997年人事部《人事争议处理暂行规定》的出台，标志着人事争议仲裁制度在我国正式确立。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》(国办发[2004]35号)第七章专章论述了人事争议仲裁工作。2003年9月，人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》(国人事办[2004]24号)，该意见第15条规定：“教职工与学校履行聘用(聘任)合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”从而明确了学校人事争议的非诉讼解决方式即调解和仲裁。

2003年，最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》(法释[2003]13号)明确规定：“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决时起十五日内向人民法院提出诉讼，人民法院应当予以受理。”法释[2003]13号司法解释颁布实施后，事业单位包括学校人事争议仲裁开始与司法“接轨”，由仲裁“一裁终局”向“一裁两审”转变，接受人事争议诉讼的监督和引导。2004年，最高人民法院发布《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)，2005年，最高人民法院办公厅发布《关于人民法院对人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力复函》，这两个函件具体细化了人事争议仲裁与司法衔接的问题。

2007年8月9日，中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)，对1997年《人事争议处理暂行规定》进行了修订，以解决新变化与现行制度的衔接问题。该规定主要适用于五类人事争议，其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。但学校对教师的年度或聘期考核、教师职称评审以及教师职务任免发生的争议不属于《人事争议处理规定》的适用范围。

2008年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》正式施行。该法第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员，与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”就现行法律法规而言，教师聘任制只在《教育法》和《教师法》中作了概括性的规定，并没有可以依据的法律细则进行具体操作。因而学校与受聘教师发生争议程序处理也应当适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。根据下位法服从上位法的原则，2008年6月5日，为答复上海市人事局《人事争议仲裁处理适用法律的请示》，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复》(人社厅函[2008]117号)，该答复文件称，经研究并商人大常委会法工委、国务院法制办同意，规定“从答复意见下发之日起，各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上，统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。”“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]35号)属于劳动争议调解仲裁法第五十二条中‘国务院另有规定的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”

综上，以《教育法》和《教师法》以及国办发[2002]35号文件规定的教师实行聘任制为基础，由国人部发[2004]24号文件、《人事争议处理规定》及人社厅函[2008]117号文件、《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院公布的三个关于人事争议案件处理的司法性文件共同构成了学校人事争议处理的现行法律框架，形成了有中国特色的处理人事争议“协商、调解、一裁两审”机制。

二、《劳动争议调解仲裁法》等法律、规章的施行形成了处理学校人事争议的新“亮点”

《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律、规章基于保障有效维护劳动者合法权益的立法精神，引入了司法审判和民商事仲裁的某些理念、程序和方法，创立了处理劳动争议纠纷一系列基本制度，形成许多值得肯定的亮点。这些制度设计为妥善解决学校人事争议开辟了新的途径。

1、可以纳入学校人事争议仲裁的事项进一步具体明确

根据《人事争议处理规定》第二条第(二)项“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”适用该规定。但在实际操作中，人事仲裁机构与部分法院对能够纳入仲裁受理范围的学校与教师履行合同发生的争议认知不尽相同，仲裁机构之间也存在不同看法，有的将履行聘用合同认为仅包括教师辞聘、解聘发生的争议，而不包括教师工资福利、岗位条件等发生的争议。这样的理解会导致教师的合法权益得不到充分救济，不利于教育系统人员聘用制改革的顺利推进，而根据《劳动争议调解仲裁法》，“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，”均是该法确定的受案范围。这样的法律规定与人事部《事业单位聘用合同(范本)》中关于岗位工作条件以及工资福利与社会保险待遇条款约定就相互对应了起来。

2、注重调解作用的发挥，教师持调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》将调解组织机构、方式、程序等事宜以专章予以规定。根据国人部[2004]24号文件，教职工与学校在履行聘用合同时发生争议，调解的机构是教师人事争议调解委员会，实际操作中，这样的调解机构可以设在教育行政主管部门，也可以设在学校内部；有的独立存在，有的职能并归于其他部门如工会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，如果教师与学校在调解机构主持下达成书面调解协议涉及学校需支付教师拖欠工资、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金的，学校在协议约定期限内不履行的，教师可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。适用支

付令应当注意的是，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人(学校)在法定期限内对支付令提出书面异议，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。

3、有条件突破“仲裁前置”程序，加快争议的解决

《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”最高人民法院印发的法释[2003]13号司法解释也有类似的规定。据此，教师与学校发生人事争议必须先经过人事争议仲裁委员会裁决后当事人才能寻求诉讼救济方式，也即“仲裁前置”程序。为防止人事仲裁机构怠于履行职责，导致案件久拖不决，损害当事人利益，《劳动争议调解仲裁法》同时规定，仲裁机构在法定期间内不作出是否受理的决定或者没有作出裁决的，申请人(或当事人)可以就争议事项直接向法院起诉，从而排除可能导致争议事项迟延解决的程序性障碍。

4、部分案件教师决定是否“一裁终局”，但学校有权行使撤销权

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定，“追索劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，”“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，”仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。教师对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院提出诉讼。

在仲裁实践中，以往一般认为法院不能撤销人事争议仲裁委员会的裁决。这给包括学校在内的用人单位不服人事争议仲裁裁决向法院提出诉讼请求出了难题。用人单位不服裁决，不能请求法院撤销仲裁裁决，更不能请求法院驳回劳动者的诉讼请求，因为提起诉讼的不是劳动者而是用人单位。现在根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，学校人事争议仲裁案件中，学校有证据证明该法第四十七条规定的仲裁裁决是具有下列情形之一的，可以向人事仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律法规确有错误的；(二)人事争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所依据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时，索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决被撤销的，当事人可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

可以看出，上述撤销事由参照了审理民商事纠纷案件适用的《中华人民共和国仲裁法》(下称《仲裁法》)关于向法院撤销裁决的法定事由相关规定，但也不完全相同。说明《劳动争议调解仲裁法》规定借鉴了民商事仲裁中成熟有益的做法和经验。

5、学校人事争议的仲裁案件管辖继续执行《人事争议处理规定》中的有关规定

人社厅函[2008]117号第三条规定：“……目前，各级人事争议仲裁机构的设立、组成和案件中管辖等继续执行公务员法和《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)的有关规定。”据此，在北京的各部属学校人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理；京外部属学校人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理或由省(自治区、直辖市)授权所在地的人事争议仲裁委员会处理；其余地方人事争议仲裁委员会的管辖范围由省(自治区、直辖市)自定。这样的规定有利于现行人事争议仲裁制度与《劳动争议调解仲裁法》的平稳衔接。也有利于有关方面综合考虑中央与地方机构改革、事业单位人事制度改革等因素后作进一步统筹安排。

三、继续完善学校人事争议仲裁机制的基本构想

1、人事仲裁委员会要设立教育行业仲裁员名册，适度提高审理学校人事仲裁案件仲裁员选聘标准

在全国事业单位职工总数中，教育业职工超过50％，学校集中了我国知识分子队伍中最为庞大的一个群体，该群体具有文化水平高、法律意识强、追求公平正义等鲜明特点。相应地，审理学校人事纠纷的仲裁员必须具有较高文化素质和知识层次，才能得到双方当事人的认可与尊重，以更好地履行《劳动争议调解仲裁法》规定的人事调解职责，裁决结果也较容易获得争议双方的理解与协作上的配合，从而最大限度避免讼累。1994年通过的《仲裁法》规定仲裁员应当符合以下条件之一：“(一)从事仲裁工作满八年的；(二)从事律师工作满八年的；(三)曾任审判员满八年的；(四)从事法律研究、教学工作并有高级职称的；(五)具有法律知识，从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”“仲裁员按照不同专业设仲裁员名册。”《人事争议处理规定》规定：“人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。”并没有规定选聘的标准条件，笔者认为事业单位中教育、科技、文化、卫生等行业人事争议主体具有各自不同的特点，各地人事仲裁机构应借鉴我国民商事案件仲裁员名册模式，按行业划分分别建立专业仲裁员名册，教育专业仲裁员应从教育主管部门、教育工会人员、教育专家学者、资深律师、曾任资深审判人员中选聘，具体标准可参照《仲裁法》规定的条件。

2、重新规范人事争议仲裁与司法衔接安排

本文所述的最高人民法院三个关于人事仲裁方面的司法解释性文件发布时，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均没有颁布。所以法函[2004]30号规定：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当运用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”随着《劳动争议调解仲裁法》的施行，最高人民法院应在总结近年来人事争议诉讼案件审理经验的基础上，重新制定人民法院审理事业单位人事争议的司法解释。

3、适时制定《人事争议仲裁法》

从《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定可以看出，立法者也考虑到由于事业单位与企业之间的现实差异，包括学校在内的事业单位改革的复杂性和特殊性，所以为以后国家出台专为处理人事争议量身打造的法律、法规预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》仅是暂时性解决事业单位人事争议程序上有法可依的问题，根本上的突破还需要国家立法机构随着人事制度改革的深化就事业单位人事争议重新立法，包括实体法和程序法。有些学者提出建立教育仲裁制度的构想，笔者认为，国家从节约资源、整合社会矛盾处理机构的角度，在可预见的将来，不太可能就事业单位按行业单独建立仲裁制度。现实可能的操作是对我国业已存在的民商事、劳动、人事三大仲裁制度进行进一步改革和完善。

篇4：对我国改建劳动争议仲裁院的思考

1 我国劳动争议仲裁机构的现状

1.1 我国现行的劳动争议仲裁机构

我国在1987年颁布施行了《国有企业劳动争议处理暂行规定》, 确立了劳动仲裁制度。1993年8月又颁布施行了《企业劳动争议处理条例》, 将适用劳动仲裁的范围扩大到境内的所有企业。劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会, 负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成, 主任由劳动行政主管部门的负责人担任, 其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。仲裁委员会接受同级人民政府的领导并对其负责, 劳动争议仲裁委员会通过仲裁庭来处理劳动争议, 劳动争议仲裁庭是处理劳动争议的基本组织形式, 实行“一案一庭”原则, 分独任制和合议制两种。

1.2 我国现行劳动争议仲裁机构的设置存在的缺陷

(1) 劳动争议仲裁机构非实体化, 缺乏独立性、公正性。

劳动争议的主任由劳动行政主管部门的代表担任, 劳动行政主管部门的劳动争议为仲裁委员会的办事机构, 负责办理仲裁委员会的日常事务, 这使得仲裁委员会不是一个独立的机构, 缺乏应有的法律地位, 其办案工作几乎是全部挂靠在办事机构, 即仲裁委员会办公室, 其人员、经费必然受到劳动行政主管部门的制约。劳动争议仲裁机构实际上隶属于地方政府, 很难独立于行政主管部门的干涉而独立行使仲裁权。

(2) 劳动争议仲裁机构的“三方原则”名不副实, 存在虚拟性。

我国劳动法规定, 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。但是, 我国的经济状态是以国有经济为主体, 多种所有制经济形式并存的体制, 企业的自主地位还没有真正确立, 名副其实的企业家队伍还没有形成, 企业的利益往往是通过各级主管部门特别是政府综合管理部门来管理。而由于政府经济管理部门是政府的职能部门, 其代表的仅能为政府一方, 而非用人单位一方, 因此, 由政府经济管理部门的代表替代用人单位的代表, 使得“三方”实际上为政府代表和工会代表两方。

(3) 劳动仲裁人员整体素质不高。

劳动仲裁员的基本条件是具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力;从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的 (劳动、人事、工会、法律等) 工作五年以上, 并经过专业培训;具有高中以上文化程度, 身体健康, 能坚持正常工作。相比民商事仲裁员来说, 劳动仲裁员的资格要求太低, 这导致劳动仲裁员整体的法律素质低, 难以胜任司法性程度很高的仲裁工作。

从我国劳动仲裁机构的设置情况及存在的问题可以看出, 我们必须要对之加以改革。所幸我国有关人员已经注意到了这个问题, 并提出了很多行之有效的方案。其中把劳动仲裁委员会改建为劳动仲裁院就不啻为一个好的解决方法, 其试点已经在很多地方建立了起来, 并逐渐发挥了它的有效作用, 我们要逐渐在国内各个地方进行推广, 使它如雨后春笋般在神州大地上巍然屹立, 为我国的劳动纠纷做出应有的贡献。

2 国外劳动争议仲裁机构的设置情况及对我国的启示

2.1 国外劳动仲裁机构的设置情况

(1) 德国的劳动争议仲裁机构。

德国劳动仲裁机构设在劳动法院内, 仲裁员由劳动法院认定和管理, 实行仲裁员名册制。当事人申请仲裁的劳动争议, 由劳动法院指定一个仲裁小组处理。仲裁结果具有法律效力。仲裁庭受理现存集体争议和即将发生的集体争议、集体协议中约定由仲裁委员会受理的劳动争议。

(2) 美国的劳动争议仲裁机构。

美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化的趋势, 美国仲裁协会对商务和劳动争议均可仲裁, 属于民间社团组织。劳动争议仲裁不局限于对集体争议的受理和裁决, 大量的个人争议也可自愿达成协议申请仲裁。另外, 美国国家劳工关系委员会作为公力机构可以对当事人的不正当产业行为提起劳动争议诉讼。

(3) 澳大利亚的劳动争议仲裁机构。

澳大利亚的劳动争议调解不成的, 进入仲裁或审判程序。一审案件由委员会法官一人独任审判, 以委员会的名义下发裁定。裁定可以是对某一具体案件而言, 如针对不正当解雇案件的裁决, 也可以泛泛对某一行业做出裁决。仲裁裁决适用仲裁规则, 裁决具有法律效力。委员会有权宣布合同无效或对合同进行修改。对有关员工人身安全、健康的案件, 委员会有权行使刑罚功能, 判令有关责任人承担刑事责任。对企业, 一般都进行罚款, 对个人可判决入狱。但动用司法审判权判决承担刑事责任的案件很少见。

2.2 国外劳动仲裁机构的设置对我国的启示

上述这些国家, 社会制度与我国不同, 劳动争议案件的类型也与我国不尽相同, 但它们在处理劳动争议方面设立的劳动仲裁机构值得我们在改建我国的劳动争议仲裁机构时借鉴。可以看出各国均设立专门的劳动争议处理机构, 并有专门的办案场所、专职的办案人员、专门的经费, 并依法独立办案, 确保劳动争议处理机构无论从形式上还是实质上均成为相对独立的准司法机构, 使劳动争议处理不受其它因素影响, 能够得到公平、公正的解决。反观我国, 劳动争议仲裁机构非实体化, 缺乏独立性、公正性, 受各种因素的影响严重。如机构职能不清、办案人员素质不高、办案经费不足、缺乏规范办案场所等。借鉴外国经验, 建立相对独立的劳动争议仲裁制度, 完善劳动争议处理制度, 是我国急需解决的问题。

因此, 在我国仲裁委员会应朝着相对独立的方向发展, 独立于行政机关, 与行政机关没有隶属关系, 朝着“准司法”的方向发展, 成为一个独立的民间机构性质的社会团体法人。只有在涉及公共利益时, 行政机构才可以以一定的方式介入其中, 但一般也不应用行政命令式的方式来解决问题。这样就为我国建立“准司法”性的劳动争议仲裁院铺平了道路。

3 目前国内劳动争议仲裁院建设情况及改建的必要性

3.1 目前国内劳动争议仲裁院的建设情况

目前我国很多省市劳动仲裁院的设立已取得了明显成效。深圳市、南宁市及浙江省先后设立了劳动仲裁院。如深圳市针对劳动争议案件处理任务繁重的状况, 于2001年1月成立了劳动争议处理体制改革领导小组, 并于同年11月正式设立了深圳市劳动仲裁院, 主要负责案件处理、对下级工作指导、仲裁员培训等工作。这些劳动争议仲裁院自成了伊始, 大局改革, 致力创新, 咬定实体化、专业化、职业化的改革方向, 不断推进体制创新、案件处理机制创新、管理和服务创新, 取得斐然成效。这些省市建立劳动仲裁院的经验, 说明实现劳动争议仲裁机构的实体化建设在实践中也是可行的。

3.2 我国改建劳动争议仲裁院的必要性分析

(1) 社会主义市场经济的发展, 需要加强仲裁机构实体化的建设。

随着市场经济的发展, 国有企业的深化改革, 多种所有制经济成份的出现, 职工和企业之间平等的劳动合同制度的确立, 劳动争议从争议的主体和内容, 争议案件的复杂性、多样化来说, 都与刚刚恢复劳动争议处理制度初期有所不同。为适应这一变化, 就必须建立与此相适应的劳动争议处理机构。

(2) 依法治国将促使仲裁制度的统一和完善。

现行的劳动仲裁机构与仲裁委员会办公室是一套班子, 两块牌子, 隶属于劳动行政机关, 实行地城管辖为主, 辅之以级别管辖的原则。这种现状表明劳动仲裁制度已经与民商仲裁制度分离, 形成了一个行政管制下的不伦不类的办事机构, 已远远背离仲裁制度建立的宗旨。在这种体制下, 根本无法发挥仲裁的自治性、民间性和准司法性。其弊端是:由于属于行政机构管制下的办事机构, 行政色彩过浓, 不可能不受行政干预而独立地处理劳动争议案件;劳动争议涉及到劳动关系的双方, 影响到家庭和社会, 必须通过简便快捷的方式裁决, 以消除矛盾, 稳定社会。

4 我国改建劳动争议仲裁院需要做的工作

(1) 完善有关劳动争议处理的法律法规, 加快立法步伐:完善劳动争议处理实体法的建设, 改变目前法规杂乱繁多的局面, 剔除无用的法规, 修订现行的法律法规, 建立统一的劳动实体法典;尽快出台《劳动争议处理法》和《劳动争议仲裁院组织法》, 使劳动仲裁机构的建设纳人法制化的轨道;健全与《劳动法》、《劳动争议处理法》相配套的有关法规的建设, 例如《劳动社会保障法》、《社会保险法》等法律。

(2) 尽快确定劳动争议仲裁院的性质, 加强仲裁机构内部建设。劳动仲裁院应脱离行政机关, 成为一个独立的事业单位的法人, 这样才能真正独立于行政机关, 不受行政机关的干涉, 公正地处理劳动争议案件, 才能从组织上做到规范化和法制化, 做到内部机构的专门化。其次, 内部建设应当规范化。仲裁院作为处理劳动争议案件的常设机构应当有规范化的组织形式。

(2) 尽快完善仲裁员考试、录用、责任制度。有必要将仲裁员资格考试纳人国家统一司法考试当中, 提高进入仲裁员队伍的门槛。通过国家统一司法考试, 选拔优秀的仲裁员;建立详实的仲裁员名册, 以供当事人自由选择;建立仲裁员责任制度。由于仲裁员的裁决实际上是一种准司法行为, 因此仲裁院应该承担一定的责任。

只有通过从法律和制度上的完善, 中国的劳动仲裁制度才能得以良性发展;只有这样才能真正实现仲裁的自治性、民间性、准司法性、高度的专业性;只有这样劳动仲裁制度才能更好地保护当事人的合法权益, 促进社会的稳定。

参考文献

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