人力资源管理助理自荐信

人力资源管理助理自荐信（共8篇）

篇1：人力资源管理助理自荐信

人力资源管理助理自荐信范文，仅供参考。

阅读以下自荐信范文，你就知道，写好自荐信，就这么简单！

尊敬的领导：

您好!

首先衷心感谢您在百忙之中垂阅我的自荐信，当您亲手开启这份自荐信，将是对我过去努力的检阅;当您最终合上这份自荐信，也许又将决定我人生新的征程。

我叫***，是一名即将于**年毕业于宝鸡文理学院人力资源管理专业的学生。在大学期间，本人始终积极向上，奋发进取，在各方面都取得了长足的发展，全 面提高了自己的综合素质。在工作上我能做到勤勤恳恳，认真负责，精心组织，力求做 到最好。曾被评为“优秀团员”“入党积极分子””优秀学生干部””优秀青年志愿者 ”等称号;此外，自律自信，诚信守时，与人为善的生活作风使我拥有良好的人际关系 和坚忍、不怕苦畏难的个性，坚持不断学习不断思考使我具有灵活创新的思维。我坚信 能够很好的完成上级下达的各项工作。

在校期间，系统学习了人力资源管理专业理论知识，同时还不断积极进取，立足基础扎实，专业求广度、深度。利用宝鸡文理学院综合性院校这一优势，平时阅读专业以外的书籍，提高个人的修养，努力使自己向复合型人才方向发展。在课余时间，加强身体锻炼，使自己有一个健康的身体学习和工作。

相信四年大学的磨练已将我锤打成为一名品德端正、意志坚强、思维机敏、处乱不惊，有崇高理想和远大抱负，具有进取精神和团队合作精神的出色的大学生。相信我所具有的知识和处事能力完全可以胜任任何困难的工作，环境的艰苦并不能阻碍完成我要完成的工作。如果我有幸能成为贵公司的一员，我将把我所有的青春和热情倾力投入到我的工作中，取得应有的成绩，为公司的发展壮大贡献自己的力量。

期待您的反馈!

此致

敬礼!

自荐人：xiexiebang

篇2：人力资源管理助理自荐信

尊敬的领导：

您好!

首先衷心感谢您在百忙之中垂阅我的自荐信，当您亲手开启这份自荐信，将是对我过去努力的检阅，当您最终合上这份自荐信，也许又将决定我人生新的征程。

我叫唐银，是一名即将于XX年毕业于北京信息科技大学人力管理专业的学生。在大学期间，本人始终积极向上，奋发进取，在各方面都取得了长足的发展，全面提高了自己的综合素质。在工作上我能做到勤勤恳恳，认真负责，精心组织，力求做到最好。曾被评为“优秀团员”“入党积极分子”“优秀学生干部”“优秀青年志愿者 ”等称号。此外，自律自信，诚信守时，与人为善的生活作风使我拥有良好的人际关系和坚忍、不怕苦畏难的个性，坚持不断学习不断思考使我具有灵活创新的思维。我坚信能够很好的完成上级下达的各项工作。在校期间，系统学习了人力管理专业理论知识，同时还不断积极进取，立足基础扎实，专业求广度、深度。利用北京信息科技大学综合性院校这一优势，平时阅读专业以外的书籍，提高个人的修养，努力使自己向复合型人才方向发展。在课余时间，加强身体锻炼，使自己有一个健康的身体学习和工作。

相信四年大学的磨练已将我锤打成为一名品德端正、意志坚强、思维机敏、处乱不惊，有崇高理想和远大抱负，具有进取精神和团队合作精神的出色的大学生。相信我所具有的知识和处事能力完全可以胜任较为困难的工作，环境的艰苦并不能阻碍完成我要完成的工作。如果我有幸能成为贵公司的一员，我将把我所有的青春和热情倾力投入到我的工作中，取得应有的成绩，为公司的发展壮大贡献自己的力量。

此致

敬礼!

篇3：人力资源管理助理自荐信

泰山体育产业集团始于1978年6月的泰山体育器材厂, 2005年经国家工商总局核准注册成为唯一一家民营体育产业集团, 现辖六个子公司和五个分公司, 目前拥有员工5600人、占地面积336000平方米。2007年, 泰山品牌价值达118亿元。

2007年5月16日, 泰山体育产业集团与北京奥组委签署协议, 成为了2008年北京奥运会体操、柔道、跆拳道、摔跤、拳击和田径器材供应商, 也是世界首个同时获得奥运会6大项、200多个产品供应资格的企业, 是中国唯一、亚洲唯一、世界唯一, 打破了发达国家垄断大宗供应器材100多年历史的局面。泰山体育产业集团开创了国际体育企业之先河, 在国际上叫响中华体育产业的品牌, 为国家争得了巨大的荣誉。

1978年6月18日, “耗资”1500元的乐陵县泰山体育器材厂成立了, 这就是泰山体育产业集团的前身。白手起家的泰山集团董事长卞志良坦言道, 最初的泰山集团其实是个像小作坊一样的工厂, 并且经营的产品种类非常杂。泰山体育器材厂成立后不久, 我国开始申办1990年亚运会, 当时全国充满了浓厚的体育氛围。卞志良也受到了这股体育热潮的感染, 敏锐地察觉到了体育产业在将来肯定会有发展。“看到了体育产业的发展后, 我当时的所有念头就是将全部资金和心力投入到体育器材的生产上, 一心想把它做大、做强。”卞志良回忆道。

确定了主攻方向后, 卞志良马上将积累的全部资金投入到体育器材的生产上, 在家里的炕头上研制出了中国第一块柔道垫及摔跤垫, 并成功打入了1990年北京亚运会。至此, “泰山”品牌体育器材正式登上了我国体育赛事的大舞台。

卞志良董事长笑称企业的发展是:“从炕头到全球”。

1989年泛太平洋柔道竞标赛、1990年北京亚运会、第21届世界大学生运动会、亚洲锦标赛、上海东亚运动会、第六至十届全运会、第一至五届城运会、2002年釜山亚运会、雅典奥运会、2006年多哈亚运会、2007年世界跆拳道锦标赛等多个国内外各大赛事供应资格的泰山集团, 不仅享有行业内极高的知名度, 更积累了丰富为赛事提供良好服务和强大保障能力的经验, 而从多次赛事赞助中获得制作赛事应急预案的经验, 更是令泰山人感到信心十足。泰山体育产业集团还拥有自己的一个奥运服务团队, 各个项目都有产品的保驾服务。

“历史赋予我们神圣的使命, 我们承担着中华民族的重责, 一定确保奥运会赛场上的万无一失。”——这是每一位“泰山人”对奥运的宣言;是每一位奥运服务人员的诺言。

泰山体育的奥运服务团队是由老员工和新生力量结合组成, 大部分由年轻的大学生来担当。从英语、人员素质多方面考察, 从团队中优中选优。“以新生力量的创新意识和语言水平, 给来自世界各国的运动员、教练员、领队, 用我们的产品做些服务”。

招聘和选拔:面对全国高校来选, 专业上有制造与设计、电子机械、应用物理等一些理工科的学生, 入选后进行封闭式集训。在选人上企业强调沟通是非常重要的, 英语必须是四级以上并具备较高的口语水平。“他们不仅是代表泰山集团, 更是代表中国的形象, 所以要求还是很严格的。”

泰山体育的奥运服务团队是有长远规划的:2008奥运后, 2009年在济南举行的第十一届全运会、2010年在广州举行的亚运会、2011年在深圳举行的世界大学生运动会、2012年英国伦敦奥运会……泰山以放眼世界谁与争锋的雄心壮志创建国际化体育产业集团, 同时泰山集团面向世界招引人才。

“我们会提高大的赛事保驾护航人员的素质。使其‘出则保驾入则管理’, 大的赛事从各个部门抽调出来, 去了赛场就能保驾护航。赛事回来后再继续到相应的生产、销售、市场、进出口等相关部门从事和专业接近的事业, 并把这批人列为后备培养干部, 使之逐渐走上管理层上去。”

泰山体育产业集团的用人策略强调:“以人为本、科学发展、立足诚信、开拓全球”

在吸引人才上, 卞志良董事长经常说的一句话是“进了泰山门, 就是泰山人”。对于人才求贤若渴, 任人为贤, 努力打造泰山人才洼地效应。

记者:在企业的用人策略中提到“以人为本”, 那么对于人才的“招”与“留”方面企业是如何来做的?

卞志勇:

一、以创造知名民族体育品牌的诚意去感染人;

二、创造良好的吸引人才的发展舞台;

三、和国内及国际体育专业机构建立长期合作机制, 进行良好沟通;

四、以“脚踏实地、把握机遇、锐意进取、创造奇迹”的精神去鼓舞人。

我国高端体育器材十分缺乏核心技术, 长期以来被西方发达国家垄断。泰山集团成立伊始, 就把自主创新放在首位, 依靠自主创新增强品牌核心竞争力。一方面要加大研发力度, 另一方面就是不断的引进人才。

通过与中科院合作, 泰山集团始终走在体育研发的最前端。同时与山东大学、华东理工大学合作, 建立了两大国际研发中心, 进行体育器材和体育新材料的研发。

目前集团拥有国务院特殊津贴获得者2名, 博士、硕士20多名, 工程师150多名。去年国际草坪行业资深专家罗伯特·保罗·安德森也加入了我们泰山体育产业集团。泰山集团面向世界招引各类英才。

企业招人要进得来还要留得住。我们招人严格但不苛刻, 不存在任何歧视, 是千里马就给他们这个平台。留住人才靠情感、事业和福利。在情感方面, 我们靠的是山东涝岭人典型的质朴、诚恳、热情。但企业坚持任人为贤, 不存在地域歧视, 我们是本着“能翻多少跟头, 就给搭多大的台子”, 给员工一个充足的发展平台;在事业方面, 我们有很好的入职培训, 就企业发展历程、企业文化、行业内的相关知识进行新员工培训, 时间为一至二周。之后再根据奥运特色进入生产一线, 了解产品是如何生产出来的, 熟悉每一个生产流程、加工程序。这个过程不是走马观花, 而是要和一线员工一样真刀实枪的操作。我们本着对奥运负责、对员工负责的态度对待这个问题。每一位来到泰山集团的人我们都会安排先到车间一线, 至少十天, 结束后要有实习报告, 谈对产品的认识、企业的认识。在这其中表现不好, 比如工作态度不好、不能融入企业文化的员工要被淘汰。这其中的态度问题是最重要的。在这个实习过程中, 我们并不是让他们进入真正的生产, 实际上是考察过后我们要把合适的人放到合适的地方去工作。我们并不要求他学会生产这个产品, 但要求他在实习的过程中最起码要知道这个东西叫什么以及怎么用, 在实习期间考量的关键是态度。

员工培养好了“飞”走是我们最不愿看到的, 但也不能因噎废食, 怕走就不培养。我们让员工能不断的发展, 并通过多种形式的培训进修来吸引、留住员工。企业有各具侧重点的三级培训体系:一是车间的主任和高级技师对新员工进行的现场实战技能型的培训, 考核后颁发技能师证书并定期发一些补助;二是人力资源组织的对中层的培训, 外聘讲师针对中层的管理技能业务素质进行培训;三是把优秀的人才送出去外训。我们把培训当成最好的福利送给员工, 让员工把培训当荣耀和乐趣。

记者:企业是通过什么样的方式来参与员工的职业生涯发展?

卞志勇:

素质测试:我们通过各种模式的素质测试, 帮助员工分析自己的擅长点和兴趣点, 找到自己生命中追求的东西。

专家导航:我们请公司老总、外部咨询师和员工座谈, 帮助员工正确做出职业生涯的规划, 消除误区, 指点迷津。

扶持培养:根据员工的自我职业生涯定位, 公司做到人岗适配, 不断给员工激情和挑战, 并经常给他们学习和提升的机会。

独挑大梁:年轻人也需要给予历练的机会, 是人才就给予释放的平台, 敢于压担子, 敢于放权。

记者:生产体育产品又是奥运供应商, 企业员工的体育氛围是什么样的?

卞志勇:我们是亚洲最大的人造草坪生产基地, 在我们生产的草坪铺设的运动体验中心里让员工活动放松。也会每月定期的以车间为单位举办一些活动, 包括有:篮球赛、排球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、员工趣味运动会等, 同时定期搞一些整个集团的运动会。

记者:中国在今年举办奥运会, 这对于泰山体育产业集团意味着什么?

篇4：人力资源管理助理自荐信

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

篇5：人力资源管理助理简历表格

人力资源管理助理简历表格

篇6：助理人力资源管理师温习材料

助理人力资源管理师复习资料

一、单项选择题

1．人力资源开发的双重目标是（A）。

Ａ、提高才能，增强活力 Ｂ、提高学历，增加效益 Ｃ、提高觉悟，锻炼意志 Ｄ、加强保健，增强体魄 2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。Ａ、安置

Ｂ、调整 Ｃ、竞争上岗 Ｄ、辞退 3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划．

Ａ．职业生涯计划

Ｂ．劳动关系计划 Ｃ．培训开发计划

Ｄ．配备计划 4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查 Ｂ、工作岗位研究 Ｃ、工作岗位写实 Ｄ、工作岗位评价

5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于

Ｂ、大于

Ｃ、小于

Ｄ、确定

6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。Ａ、最低 Ｂ、最高 Ｃ、一般 Ｄ、不确定 7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。Ａ、计时工资 Ｂ、计件工资 Ｃ、职务工资 Ｄ、员工住房基金

8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。

Ａ、相当于或高于 Ｂ、低于 Ｃ、等于

Ｄ、不清楚 9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。Ａ、人员招聘 Ｂ、人力资源规划 Ｃ、培训

Ｄ、绩效管理

10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。

Ａ、候选人是否准确回答 Ｂ、履历表的筛选 Ｃ、履历表的设计

Ｄ、履历表的记分

11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。

Ａ、劳动专项协议 Ｂ、用工说明书 Ｃ、试用合同

Ｄ、雇用合同

12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。

Ａ、灵活性 Ｂ、多样性 Ｃ、有效性 Ｄ、情景模拟性 13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。

Ａ、培训经费 Ｂ、培训预算 Ｃ、培训设施 Ｄ、培训基地 14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

大专人力资源助理师认证

Ａ、课程规划

Ｂ、课程安排 Ｃ、课程实施

Ｄ、课程评价

15．绩效管理活动的核心内容是（B）。

Ａ、绩效计划 Ｂ、绩效考评 Ｃ、绩效沟通 Ｄ、绩效诊断 16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

Ａ、设计绩效管理制度

Ｂ、宣传绩效管理制度 Ｃ、在各部门实施绩效管理 Ｄ、制定人力资源开发计划 17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。Ａ、最长劳动时间标准 Ｂ、基本劳动时间标准 Ｃ、最低社会保障

Ｄ、最低工资标准 18．（B）是劳动权的核心。

Ａ、择业权和劳动报酬权

Ｂ、就业权和择业权

Ｃ、休息休假权和劳动保护权 Ｄ、劳动保护权和职业培训权

19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。

Ａ、34小时 Ｂ、36小时 Ｃ、38小时 Ｄ、40小时

20．劳动法律关系的主体是指（D）。

Ａ、工会代表与用人单位 Ｂ、工会与用人单位 Ｃ、职工代表与用人单位 Ｄ、劳动者与用人单位 21．下列属于劳动法律关系客体的是（D）。

Ａ、劳动合同 Ｂ、劳动者 Ｃ、劳动力

Ｄ、工作时间

22．员工激励的特点不包括（D）。

Ａ、任何一种激励方法都不是万能的 Ｂ、激励不一定达到满意效果 Ｃ、员工做出相应反应需要一定时间 Ｄ、激励一般会产生直接反应 23．（C）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

Ａ、岗位调查 Ｂ、岗位评价 Ｃ、岗位分析 Ｄ、岗位分类分级

24．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法．它比较适应于（B）企业。

Ａ、大型

Ｂ、小型 Ｃ、中型

Ｄ、任何

25．职务与职位的主要区别不包括（B）。

A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求 B、职务主要强调的是工作任务的地点和时空条件

C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结 D、职务反映了员工所承担的工作性质 26．（B）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。

A、企业的薪酬原则和策略

B、工作岗位分析与评价 C、企业薪酬制度结构的确定

D、制定薪酬等级与薪酬标准

27．根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（B）。

A、市场工资水平

B、最低工资标准

C、百分二十五点处于市场平均薪酬水平

大专人力资源助理师认证

D、百分七十五点处市场平均薪酬水平

28．下列各项不包括在工资总额范围内的是（C）。

A、绩效奖金

B、超额记件

C、出差伙食补助费

D、保健性津贴 29．（B）是员工提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和。

A、工资

B、薪酬

C、奖金

D、津贴 30．有薪节假属于（B）。

A、社会保险福利

B、经济性福利

C、非经济性福利

D、津贴和补贴

31．如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的工资。

A、24个月

B、15个月

C、12个月

D、6个月

32．如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于（C）的工资报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、250% 33．用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（C）的经济补偿金。

A、5%

B、15%

C、25% D、35% 34．企业薪酬管理的目标不包括（A）。

Ａ、减少企业人工成本

Ｂ、肯定员工对企业的贡献 Ｃ、增强企业产品的竞争力 Ｄ、谋求员工与企业共同发展 35．工资总额的项目不包括（B）。

Ａ、计件工资 Ｂ、符合国务院规定的发明创造奖 Ｃ、津贴补贴 Ｄ、加班加点工资

36．我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（A）情形时，则可以代扣劳动者工资。

Ａ、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 Ｂ、职业培训费用

Ｃ、单位组织的集体活动费用 Ｄ、职工困难捐助的费用 37．（C）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。

Ａ、养老保险 Ｂ、失业保险 Ｃ、工伤保险 Ｄ、医疗保险 38．岗位评价的目的是（B）。

Ａ、确定薪酬标准

Ｂ、确定每个岗位的相对价值

Ｃ、确定每个岗位的定员 Ｄ、确定每个岗位的工作任务、职责 39．我国劳动法律调整的主要对象是（B）。

Ａ、劳务关系 Ｂ、劳动关系

Ｃ、与劳动关系有密切联系的其他关系

Ｄ、劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系 40．劳动法律关系的内容是（D）。

Ａ、企业、个体经济组织 Ｂ、双务关系 Ｃ、国家的强制力

Ｄ、权利和义务

41．在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（C）实现的。

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Ａ、雇主的选择 Ｂ、国家安排 Ｃ、劳动力市场 Ｄ、消费品市场 42．（A）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

Ａ、劳动合同 Ｂ、专项协议 Ｃ、集体合同 Ｄ、集体协议 43．劳动合同不具备（C），依然可以成立。

Ａ、协商条款 Ｂ、法定条款 Ｃ、约定条款 Ｄ、劳动纪律条款

44．企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须具备（A）。

Ａ、法定条款 Ｂ、约定条款 Ｃ、保密条款 Ｄ、试用期限 45．《劳动法》规定劳动合同在（B）即具有法律约束力。

Ａ、劳动合同自双方当事人签字之日起 Ｂ、劳动合同依法订立之日起 Ｃ、劳动合同自签订之日起 Ｄ、劳动合同自公证之日起

46．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）。

Ａ、最长不得超过6个月 Ｂ、按合同期限的1/12确定 Ｃ、平等协商确定

Ｄ、按合同期限的一定比例确定 47．人力资源管理费用不包括（D）。

Ａ、招聘费用

Ｂ、培训费用

Ｃ、员工教育经费 Ｄ、劳动争议处理费用

48．招聘需求信息发布的范围是根据（B）来确定的。

Ａ、招聘预算 Ｂ、招募对象 Ｃ、具体情况 Ｄ、招聘计划 49．（C）是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。

Ａ、责任 Ｂ、任务 Ｃ、职责 Ｄ、职权 50．（D）是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。

Ａ、日历时间

Ｂ、缺勤时间 Ｃ、非生产时间 Ｄ、停工时间

二、多项选择题

1．人力资源规划是从企业（B）、（C）和（A）角度分析与制定企业人力资源管理的一些具体经济指标。

Ａ、量化性 Ｂ、整体性 Ｃ、前瞻性 Ｄ、发展性 2．（BD）是人力资源开发的最根本目标。Ａ、人的发展 Ｂ、有效运用人的潜能 Ｃ、企业发展 Ｄ、有效开发人的潜能

3．下列属于企业人力资源管理费用的项目有（ABCD）。Ａ、工资

Ｂ、养老金 Ｃ、非奖励基金的奖金 Ｄ、生育保险费 4．（ABCD）属于人工成本的范围。Ａ、企业工资项目 Ｂ、企业职工福利费 Ｃ、职工住房基金 Ｄ、工会基金 5．招聘决策原则有（ABC）．

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Ａ．少而精原则

Ｂ．宁缺毋滥原则 Ｃ．公平竞争原则

Ｄ．最优原则

6．下列属于招聘费用的是（ABCDE）。Ａ、调研费、广告费、招聘会经费 Ｂ、选拔测试方案制订与实施的经费 Ｃ、通知录取结果的经费 Ｄ、高校奖学金

Ｅ、签订劳动合同的经费

7．员工招聘可以有多种形式，其主要形式有两种（AC）。Ａ、内部招聘

Ｂ、网络招聘 Ｃ、外部招聘

Ｄ、员工推荐

8．可以提供培训服务的咨询机构主要包括（BC）。Ａ、管理顾问

Ｂ、商务学校 Ｃ、培训公司

Ｄ、管理咨询公司

9．进行需求分析所使用的面谈法包括（BD）等具体操作方法。Ａ、任务分析法 Ｂ、集体面谈法 Ｃ、现场观察法 Ｄ、个人面谈法

10．对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ABC）。

Ａ、及时性

Ｂ、准确性 Ｃ、全面性

Ｄ、一致性

Ｅ、因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数

11．人力资源管理部门在绩效考核中起的三个主要作用是（ABD）。

Ａ、设计绩效考核体系 Ｂ、监督和评价绩效考核体系的实施 Ｃ、进行绩效考核

Ｄ、培训参与绩效考核的考核者

12．进行合理的绩效考核反馈特别注意两个环节，即（B）和（D）。

Ａ、反馈的过程 Ｂ、反馈的方式 Ｃ、反馈的结果 Ｄ、反馈的目的 13．薪酬可以包括（ABCDE）。

Ａ、工资

Ｂ、奖金、津贴 Ｃ、提成工资 Ｄ、劳动分红 Ｅ、福利

14．应缴纳个人所得税的项目是（ADE）。

Ａ、奖金 Ｂ、退休工资

Ｃ、退职费

Ｄ、在岗职工的工资 Ｅ、稿费、讲课费

15．当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（BD）的补偿金。

Ａ、20% Ｂ、25% Ｃ、30% Ｄ、四分之一 Ｅ、五分之一 16．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ACDE）。

Ａ、加班加点津贴

Ｂ、特殊情况下支付的工资 Ｃ、合理化建议和技术改进奖

Ｄ、聘用离、退休人员的各项补贴 Ｅ、离、退休人员待遇的各项支出

17．我国的社会保险包括（ABCDE）。

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Ａ、养老保险 Ｂ、失业保险 Ｃ、工伤保险 Ｄ、医疗保险 Ｅ、生育保险

18．根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？（BD）。

Ａ、养老保险费 Ｂ、工伤保险费 Ｃ、失业保险费 Ｄ、生育保险费 Ｅ、医疗保险费

19．劳动关系具有（ACDE）特点。

Ａ、双务性 Ｂ、国家意志性 Ｃ、强制性 Ｄ、隶属性 Ｅ、平等性

20．劳动合同的特点在于（ABD）。

Ａ、主体的特定性 Ｂ、法定要式合同

Ｃ、人身关系属性与财产关系属性相结合 Ｄ、双务合同

Ｅ、书面形式与口头形式订立都可以

21．订立劳动合同的程序包括（ABCD）。

Ａ、要约

Ｂ、承诺 Ｃ、相互协商 Ｄ、双方签约 Ｅ、合同鉴证

22．根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD

Ａ、合同期限 Ｂ、工作内容 Ｃ、试用期限 Ｄ、劳动纪律 Ｅ、保密事项

23．不得解除劳动合同的情况是（BCDE）。

Ａ、员工不能胜任工作

Ｂ、女职工在孕期、产期内的

Ｃ、在规定医疗期内患病或者负伤的

Ｄ、患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 Ｅ、员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间

24．按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括（ABCD）。Ａ、劳动合同主体不合法 Ｂ、劳动合同内容不合法 Ｃ、劳动合同形式不合法 Ｄ、采取欺诈手段订立 Ｅ、劳动合同由他人代签 25．（ABCE）的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

Ａ、在试用期内

Ｂ、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬 Ｃ、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件 Ｄ、劳动者违反用人单位劳动 Ｅ、用人单位以暴力手段强迫劳动

26．人力资本投资支出包括（ABCE）。

A、实际支出

B、心理损失

C、直接支出

D、间接支出

E、时间支出

。）

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27．现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ABCD）。

Ａ、求才 Ｂ、用才 Ｃ、育才 Ｄ、激才 Ｅ、爱才

28．企业选择薪酬水平的高低主要取决于组织所面临的特定的竞争环境．薪酬水平决策的类型主要有（ABCD）。

Ａ、薪酬领袖决策 Ｂ、混合型决策 Ｃ、市场追随决策 Ｄ、拖后型决策 Ｅ、经济性

29．人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为（AB）。Ａ、直接成本 Ｂ、间接成本 Ｃ、原始成本 Ｄ、重置成本 Ｅ、标准成本

30．在人力资源部门对员工进行一般性的指导中，不包括（ADE）等内容。

Ａ、经营网络 Ｂ、员工福利 Ｃ、劳资关系 Ｄ、部门功能 Ｅ、商品构成

31．为员工定制的员工手册中，涉及员工切身利益的有关政策规定包括（BCDE）。Ａ、组织结构 Ｂ、人事政策 Ｃ、工资待遇 Ｄ、劳动纪律 Ｅ、保密制度

32．绩效诊断可以对（ABCDE）进行诊断。

Ａ、管理制度

Ｂ、企业绩效管理体系 Ｃ、绩效考核指标体系

Ｄ、考核者全面、全过程 Ｅ、被考核者全面、全过程

33．根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为（ABCD）等方式的考评。

Ａ、月度考评 B、季度考评 Ｃ、半年考评 Ｄ、考评 Ｅ、每日考评

34．保密薪酬制是对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度，其最大特点就是（BCD Ａ、有利于管理者的管理

Ｂ、减少员工之间的矛盾

Ｃ、保持人员的合理比例关系

Ｄ、减少管理者和被管理者之间的矛盾 35．下列项目中，属于经济性福利的是（BCDE）。

Ａ、工作环境保护 Ｂ、交通性福利 Ｃ、津贴和补贴

Ｄ、住房性福利 Ｅ、培训性福利

36．奖金的特点表现在（ACDE）方面。

Ａ、灵活性 Ｂ、激励性 Ｃ、及时性 Ｄ、政治荣誉性 Ｅ、单一性

37．下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？（ABCD）。

Ａ、劳动能力丧失

Ｂ、劳动能力暂时中断 Ｃ、劳动能力使用中断 Ｄ、职工死亡 Ｅ、意外事故

38．劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（Ａ、保密事项 Ｂ、试用期限）。

ABD）。

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Ｃ、工作内容 Ｄ、补充保险 Ｅ、劳动条件

39．以下劳动合同条款中，属于可补充协商的内容包括（CD）。

Ａ、工作单位 Ｂ、工作内容

Ｃ、试用期

Ｄ、保守用人单位商业秘密 Ｅ、工作时间

40．劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，（ACE）属于劳动合同自然终止。Ａ、劳动者退休

Ｂ、劳动合同约定的终止条件出现 Ｃ、定期劳动合同到期

Ｄ、劳动关系主体一方消灭

Ｅ、以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成

三、判断题

1．人力资源是一种不可再生的资源．（×）2．在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历．（×）3．一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程．（√）4．配备计划是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划．（×）5．招聘的目的不仅仅是招到企业需要的人才，还是宣传企业的好机会．（√）6．人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题．（×）

7． 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段．（√）8．一个企业未来的经济活动和成长与录用人数成正比．（√）

9．当企业人力资源供给大于需求时，永久性裁减或辞退员工是唯一有效的方法．（×）

10．员工的培训是企业的一种投资行为，各其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益．（√）

11．人力资源的控制和评估的目的在于检讨整个规划过程，并反馈给各个有关人员，协助这些间单位将有关工作纳入系统．（×）

12．确定培训对象一般遵循组织急需原则、关键性原则和长远性原则．（√）13．绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现．（×）14．人力资源规划的目的主要是建立稳定有效的内在劳动市场，使企业内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在和外在劳动市场的通道，有效地调节内部劳动市场．（√）

15．绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是自上而下的行政指令下达．（×）

16．成就工资是一次性的，而激励工资是工资的永久性增加。（×）

17．在薪酬设计中，员工的薪酬水平主要取决于学历、工龄、岗位等因素，这是一种全方位满足薪酬管理要求的设计．（×）

18．奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式．（×）

19．一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变．（×）

20．津贴是一种补偿性的劳动报酬，有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免．（√）

21．采取薪酬领袖决策的企业，它的风险可能是最小的，能够吸引到足够数量的员工为其工作。（√）22．法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体、农民和个体劳动者．（×）23．双方在劳动合同中约定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间．（×）

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24．缩短工作时间是指在特殊情况下劳动者实行少于标准工作时间长度的工时形式．（√）25．实行综合工时制，企业不需要向劳动者支付延长工作时间的劳动报酬．（×）26．劳动关系管理的基本要求是规范化、制度化。（√）

27．劳动合同的订立、续订、变更的原则是平等自愿的原则、协商一致的原则、合法原则。（√）28．集体合同与劳动合同的区别是主体、内容、功能及法律效力等方面的不同。（√）29．劳动者在同一时间内只能与一个用人单位签订劳动合同，但是可以在多个单位工作．（×）

30．用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益．（√）

四、简答题

1、人力资源管理的功能是什么？

.答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励．吸纳功能主要指科学化 让优秀的人才加入本企业．维持功能指让已经加入的员工继续留在本企业．开发功能指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识与技能．激励功能指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效．

2、工作分析的目的是什么？

答：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化．（2）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容．（3）确定员工录用与上岗的最低条件．

（4）为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据．（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派．

（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因．（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制．（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低．（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据．

3、招聘有哪些主要形式？

答：（1）内部招聘，包括：员工推荐、内部储备人才库。（2）外部招聘，包括：刊登广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、招聘网站、猎头公司、人才库）。

4、开展培训有何意义？

答：第一，培训开发有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。第二，培训开发有助于提高员工的满足感。员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，对员工进行培训，可以使员工感觉到企业对自己的重视和关心，也可以提高他们的知识技能水平。随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩就会提升，这有助于提高员工的成就感。第三，培训开发有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，因此，很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地对员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

5、简述薪酬与福利的含义。

答：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。它主要包括：工资、大专人力资源助理师认证

奖金、津贴、股权、各种福利等。其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。

福利是一种劳动的补充报酬，是劳动的间接回报。它往往不以货币形式直接支付，而采取实物的或有形的方式发放。

五、案例分析 1、2008年1月2日，张某到Ａ公司应聘，并于当日与Ａ公司签订了劳动合同，该合同于2010年1月1日期满。签订合同当日，张某被Ａ公司派到Ｂ商场工作，与Ｂ商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2009年7月6日之前，张某一直在Ｂ商场工作，由Ｂ商场对其管理并支付工资。2009年7月6日，Ｂ商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，Ｂ商场口头告知张某，Ａ公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次。但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明Ａ公司和Ｂ商场的做法是否合法。（2）张某应如何维护自己的合法权益？

答：（1）Ａ公司和Ｂ商场的做法不合法，具体分析如下：

①根据《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

②根据《劳动法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在Ｂ公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，Ａ公司可以按照《劳动法》第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。

（2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：

①调解。当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应与Ａ公司和Ｂ商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。

②仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

③起诉。对仲裁裁决不服的，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。

2、李丽是某厂的电焊工，结婚三载终于怀有身孕，丈夫考虑到她从事的工作经常需要弯腰、下蹲，可能对胎儿不利，于是让李丽向厂里领导反映，要求调换到其他岗位工作。

李丽在怀孕4个月后，向领导提出了调换工作的要求，领导以电焊工作人少、任务重为理由不同意，但答应再过两三个月后给她调换工作岗位。

“那可不行，要是身体出问题了怎么办？你们负得了责吗？“李丽的丈夫有点儿气愤了。

“不管你怎么说，反正厂里现在生产上离不开她，就是不能给她调换工作。“厂领导一点儿也不示弱。

问题：厂里是否应该为李丽调换工作岗位？为什么？

答:李丽要求调换岗位是合法的，厂方应立即为其调整工作岗位，不能以任何理由进行拖延或者拒绝．原因：（1）《中华人民共和国劳动法》中明文规定：不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动．（2）孕期禁忌从事的劳动在原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》中作了明确的规定，其中就包括＂工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业＂．也

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篇7：人力资源管理助理自荐信

内容、因素：

1、收集员工发展规划信息的内容：收集组织发展信息(HRM活动;公司奖赏升迁制度);收集员工发展信息(员工基本情况;员工职业胜任情况;员工个人发展愿望和未来规划;所在职业 领域构成要素;人事面谈资料;员工综合评价果)。

2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：任职资历;人际关系及沟通技巧;管理范围;岗位资源;岗位竞争;任务的艰巨和复杂性(通常采用调查表格形式)。

3、绩效考评的内容：业绩考评;能力考评;态度考评。

4、福利管理的主要内容：确定福利总额;明确实施福利的目标;确定福利的支付形式和对象;评价福利措施的实施效果。

5、拟定劳动关系管理制度的基本内容：劳动合同管理制度;劳动纪律;劳动定员定额规则;劳动岗位规范则;劳动安全卫生制度;其他制度(工资、福利、培训、考核、奖惩等)。

6、劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关资料保存办法;集体合同草案拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;修改、废止的程序。

7、劳动合同的内容：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止 条件、违反劳动合同的责任);约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。

8、劳动纪律内容：时间规则;组织规则;岗位规则;协作规则;品行规则;其他规则。

9、影响组织结构的因素：信息沟通;经营战略;技术特点;管理体制;企业规模;环境变化。

10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料;工资岗位分析与评价的数据资料;各级员工绩效 评的数据资料;现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料;企业 支付能力及财务状况;劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

11、人力资源管理工作的内容：制定HR计划;HR费用核算工作;工作分析和设计;HR的招聘与配置;雇佣管 理与劳资关系;入职教育、培训与开发;绩效考评;帮助员工职业生涯发展;员 工工资报酬与福利保障;建立员工档案。

12、招聘计划的主要内容：录用人数;招聘工作时间表;录用基准;录用来源;招聘录用成本预算。

13、面试、测试内容：专业知识;技能考试;能力测验;个性品性测验;职业兴趣测验;动机和需求测验;行为模拟测验。

14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;企业文化、政策、规章制度;工作流程、技能;企业环境、岗位环境、从事环境。

15、绩效考评效果评估：短期一年(考核完成率;考核面试所确定的行动方案;考核书面报告的质量;员工对考核的态度、认识、公开性);长期效果(组织的绩效;员工素质;离职率;员工对企业的认同感)。

16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度;为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务;提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故;增加员安全感与满足感，减少员工流失;帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。

17、影响薪酬设定的因素：内部(企业经营性质与内容;企业文化;企业财力;员工)外部(社会意识;当地生活水平;国家政策、法规;市场状况)。

18、组织信息收集的主要内容：决策机构效率;决策效率和效果;执行效率;文件审批效率;文件传递效率;各横向机构的协调程度;组织内信息传递的畅通程度;信息传递的速度和质量。

19、工作说明书内容：岗位名称;编号;所属部门;职等;组织中关系;岗位说明;任职资格;岗位评价与分级。(职务说明书)

20、影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素;HR自身因素;企业外部环境因素。

21、岗位分析信息的主要来源：书面资料;任职者的报告;同事的报告;直接观察;顾客和用户。

22、评估信度：稳定系数;等值系数;内在一致性系数。

23、评估效度：预测效度;内容效度;同侧效度。

24、入职教学内容：规章制度;企业概况;产品知识;行为规范和共同价值观。

25、入职培训专业内容：业务知识;技能;管理实物。

26、员工手册基本内容：公司简介;企业文化;组织结构;部门职责;政策规定;行为规范。

27、培训制度的内容：培训服务制定(培训服务制度条款;培训服务协议条款);入职培训制度;培训激励制度;培训考核评估制度;培训奖惩制度;培训风险管理制度。

28、培训制度草案包括的内容：制定企业员工培训制度的依据;实施企业员工培训的目的或宗旨;企业员工培训 制度实施办法;企业培训制度的核准和施行;企业培训制度的解释与修订。

29、教室布置的决定因素：参训者人数;不同的培训活动方式;课程的正式程度;培训者希望对课堂的控制程度。

30、影响员工职业生涯发展的因素：个人因素(个人心理特质;生理特质;学历经历;家庭背景);组织因素(组织特质;人力评估;工作分析;人力资源管理;人际关系);环境因素(社会环境;政治环境;经济环境;科技的发展)。

篇8：高校学生助理团队管理探究

【关键词】高校学生助理 管理制度

【中图分类号】G258.6；G251【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）05-0044-01

一、现状分析

为响应中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，解决新形势下高校学生思想政治工作出现的新问题，适应我国高等教育新一轮体制改革，增强学生的思想政治教育和管理工作的实效性，减轻辅导员的工作任务和压力，辅导员助理岗位便应运而生。而在一批批学生助理涌现的同时，助理团队的管理也面临着种种挑战，如助理的工作质量参差不齐、工作与学习时间上的冲突、助理工作积极性不高、以及助理管理及考核制度尚未完善等等，一系列的问题仍待解决。

目前，我国的许多高校正着手完善学生助理的聘任以及管理制度，如北京大学实施的《学生助理管理办法》、安徽理工大学推行的《学生政治辅导员助理工作条例（试行）》以及中国民航大学颁布的《学生助理聘任、管理实施办法》等，皆是高校在学生助理管理制度上的重大飞跃。但新制度的推行及完善，各大高校皆是在探索中前行，许多制度仍待细化。

二、学生助理的基本涵义

学生助理是指协助辅导员老师做好围绕学校的方针思想开展的一系列学生管理工作，协助处理学生学习、生活问题中的各种具体问题的学生干部。因而，做好学生助理团队的管理，除了制度的完善，辅导员及学校也是至关重要的环节，师生配合，制度管理，才能形成高效高质的学生助理团队，确保辅导员工作的顺利进行。

三、加强学生助理团队管理必要性

（一）辅导员的得力助手，可以缓解辅导员压力

辅导员会议多，琐碎事情多，日常事务性工作又不能落下，再加上学校几乎所有的学生活动都需要辅导员到场到位，带的班级多等等，这就使得辅导员的工作压力大，难以面面俱到。有了学生助理，辅导员就可以把一些工作落实到他们身上，比如接待新生、传达一些通知、组织一些学生活动以及一些检查等等，这就从很大程度上分担了辅导员的工作任务，减轻了辅导员的工作压力。

（二）能够较好的与学生进行交流，有利于辅导员及时了解学生的思想状况，准确掌握学生的思想动态

学生助理本身是学生，容易发挥从学生中来、到学生中去的优势，提高学生管理工作的效率。辅导员助理能够和同学们朝夕相处，同学们的喜、怒、哀、乐都可以毫无顾虑的向他（她）倾诉出来，这就能较容易地掌握学生的思想实际。

（三）能够起到榜样作用，指导低年级学生的学习和生活

学生助理一般都是由高年级的优秀班干部或是党员来担当，他（她）们又和低年级学生有着相近甚至相同的成长环境和奋斗目标，这就有利于他（她）们以自己的言行举止来影响新生的学习和生活。同时也能将上级的指示和要求结合自己的成长感受、工作经验、学习体会，直接与同学交流，以自己昨天的经验与教训去启发低年级学生正确对待自己的今天。

四、完善学生助理管理工作途径

（一）提高学生助理自身综合素质

学生助理自身需了解自己的工作，明确工作任务，尽心尽力辅助辅导员老师，不懂就问，切忌不懂装懂。学生助理自身不可利用职权以方便其他学生行事，一切按程序进行办事。除了做好本职工作外，更应该将学生的本职任务学习做好，用功学习，争当身边同学的好榜样。

（二）完善管理制度及激励制度

高校应着重培养学生助理，使学生助理对该工作岗位有深层的了解，明确工作性质与任务。另外，品行与能力需两手抓，让学生助理除了成为辅导员老师的好帮手，也是同学们的好榜样。一方面高校应该为学生助理提供一套完善的学生助理团队制度，使他们在实施和落实工作时得到帮助和保障。另一方面适度的鼓励和激励是肯定学生助理成绩的最佳良药。学校可以为优秀的学生助理提供就业优先推荐的机会，除了可以吸引更多的优秀学生干部积极担任学生助理这个岗位，更多地让他们感到学校对他们的重视和在未来的工作上发挥自己在学生助理岗位上所学的知识与技能。

（三）加强培训规模和力度

高校学生助理的工作性质决定了对其进行培训的重要性。许多高校对学生助理团队的培训一年只有一次或者没有，基本上都是通过辅导员直接面授机宜，或者凭借助理以前做学生干部时积累的一些经验，这样就使得高校学生助理的管理水平极其有限，在协助辅导员开展学生工作时也只能是事半功倍。

加强对高校学生助理团队的培训力度，是提高高校学生助理团队工作效率的途径，也是目前各高校亟需完善的一个重要问题。各高校可参照团学干部的标准定制相应的培训模式，不断加强对学生助理培训规模和力度。同时，可开展同地区各大兄弟院校件的高校学生助理团队的学习交流会，取长补短，不断增强其团队的整体素质的作用。