就业法律法规--教案

就业法律法规--教案（精选6篇）

篇1：就业法律法规--教案

第一章大学生就业常见招聘陷阱 案例【PPT举例说法之一】：小罗是北京师范大学的大四学生，毕业的时候她去应聘某房地产中介公司，招聘广告上写明了是招聘会计。面试进行得十分轻松愉快，小罗很快通过了面试。公司负责人说如果小罗可以在公司实习三个月并且表现得令人满意的话，双方就可以正式签约。但当她去报到时却被告知，按照公司的规定，所有员工必须在一线锻炼一段时间，熟悉整个公司的运作流程后方可回到本职岗位。另外，在实习期间，由于要统一公司工作形象需交200元的服装费。小罗就被分派到街区做业务员，每天的工作十分繁琐，三个月之后，经理让她回家等消息，可是快两个月也没有动静，她给公司打电话，人事部门经理告诉她落聘了。

在小罗的求职和工作经历中遭遇了哪些就业陷阱？ 招聘收费——名目多防不胜防 虚假广告——引诱求职者上当 试用期——骗取廉价劳动力 播放就业陷阱视频

除了小罗和视频中提到的情况，你知道在求职过程中可能遭遇的其他就业陷阱吗？ 如何防止自己陷入以上的就业陷阱？

你了解国家在订立劳动合同、试用期限、收取费用等方面的政策法规吗？ 当你遭遇到小罗的情况后该怎么办？ 第二章大学生就业法律风险防范与应对 第一节劳动合同内容及其作用

当前有许多劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，如此一来，劳动者即便找到一份工作，但一旦出了事故、受到伤害，就没人管了，备项权益都得不到维护与保障。遇到纠纷后，无法证明与用人单位存在的劳动关系，使维权陷于被动。在未签订劳动合同的情况下，如何举证证明双方的劳动关系成了劳动者所面临的最大困难。案例【PPT举例说法之二】：

某高校经贸专业小王大学毕业就来到深圳寻找就业机会，后经朋友介绍，给一位私企老板的小孩做全职家庭教师。该私企老板给小王开出的条件是，每个月给小王3000元工资，并包吃住，主要工作内容是辅导小孩的学习兼照看、陪伴小孩日常生活。周六周日不休，每年过年时小王才可以休七天假。由于工作难找，小王就答应了私企老板的要求。后来小王听说了有《劳动合同法》保护劳动者的合法权益。小王于是向私企老板提出要签订一份劳动合同，私人老板认为没有必要，小王觉得权利得不到保障离开。

没过多久，小王应聘了一家电子公司当销售，工作一个月以后，在小王要求下，单位与其签订为期三年的劳动合同，约定试用期为8个月，月工资为2000元；试用合格转正后月工资为4000元。小王销售业绩相当不错，除了第一个月不太熟悉，销售额5000多元外，后几个月都超过了20000元。小王想，这个业绩证明了自己的才能，公司没有不录用他的理由。由于市场不景气，试用期最后两个月，小王没有完成销售任务，单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。

焦点：小王和私企老板有没有必要签订劳动合同；试用期是否由双方随意约定；单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。解析：

一、劳动合同的概念和类型。劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。劳动合同三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。

2、无固定期限劳动合同，是指用人卑位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。某一项工作或工程开始之日，即为合同开始之时，此项工作或工程完毕，合同即告终止。如以完成某项科研为期限的劳动合同，以及带有临时性、季节性的劳动合同。

二、劳动合同的双方当事人是用人单位和劳动者。

1、用人单位包括以下几类：（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。企业包括各类所有制企业，如全民所有制企业、集体所有制企业、外商独资企业、中外合资企业、个人独资企业、合伙企业以及公司等。个体经济组织一般指雇工在7人以下的个体工商户。（2）中华人民共和国境内的民办非企业单位。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。（3）国家机关、事业单位和社会团体。（4）中华人民共和国境内的会计师事务所、律师事务所。（5）依法取得营业执照或青登记证书的上述用人单位的分支机构。

2、劳动者是指在劳动关系中为用人单位提供劳动服务并获取劳动报酬的自然人。劳动者包含本国人、外国人和无国籍人。但并不是所有的自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者，必须具备如下条件：（1）达到法定的年龄。我国最低就业年龄规定为16周岁。（2）具有劳动行为能力。一般情况下，以下“劳动者”不属于《劳动合同法》意义上的“劳动者”的范畴：（1）不满16周岁的少年、儿童。（2）退休返聘人员。（3）全日制在校大学生。本案中雇主虽然是私企老板，但是他是已私人名义雇佣小王，没有必要签订劳劫合同。他们之间如果签订书面协议应属于雇佣协议或劳务协议。他们之间的纠纷适用民法解决。

三、劳动合同签订的时间。根据《劳动合同法》中关于劳动合同签订的时间的规定，用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同。

四、故意不签订劳动合同的后果。如果用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，根据《劳动合同法》中相关规定用人单位向用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者可以用来证明与用人单位存在劳动关系的证据有：

1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4、考勤记录。其他劳动者的证言等。其中1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬。

本案中电子公司用人单位故意拖延签订劳动合同，用工之日起超过一个月，应当向劳动者该月支付二倍的工资。

五、用人单位在劳动合同中可以与劳动者约定试用期条款。试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。（1）试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2）不得约定试用期情况：为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（3）用人单位违反试用期规定应当承担的法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。（4）试用期工资。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％，或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低干用人单位所在地的最低工资标准。本案中劳动合同三年试用期超过二个月，试用期工资低于劳动合同约定工资的80%。电子公司应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。单位不能以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。【案例二】

张平是计算机和信息专业硕士生，在学期间通过了微软的软件工程师认证，另外还通过了国家计算机软件考试，获得系统分析师证书。张平的专业优势及手里的几张王牌证书，使他在与一家外资软件公司洽谈时，很顺利地进行到签订合同的阶段。在签订合同前，张平仔细阅读了合同文本。人事经理说文本是通用的，每个新来者都签这个文本。当张平看完所有条款后，发现合同“竞业限制条款”，约定张平在无论因何种原因离开公司二年之内不得到其他软件公司工作，否则要支付公司违约金10万元。另外，“五险一金”没有提及。人事经理解释，我们公司是著名公司，被录用人员都是行业的佼佼者，为补偿其“竞业限制”，公司每月在劳动合同约定的工资之外再支付其200元作为“竞业限制”的补偿金。本公司员工根本不存在失业问题，论薪酬我们是同行业中最高的，你只要在这里干上三年五年以后，所得报酬养老绝对没问题，至于医疗，到时到公司报销即可，房子嘛，保你三年后买得上房子。张平一听，觉得有道理，于是就在合同上签了字。天有不测风云。张平在这家公司干到第三年，突然患了风湿性关节炎。由于公司没有给他上医疗险，他拿着医药费用单据去找公司经理，希望公司能给报销，哪怕报销一定比例也行，因为如果由他一人承担全部医疗费可是一笔不少的数目。可是公司的答复是，公司没有这个先例，医疗费用不能在公司报销。这时，张平才想起当初签合同的情形，他万分后悔当时没有坚持自己的主张。一年后，公司派张平出国培训技术，双方签订了服务期协议，约定张平在培训半年回来后应为公司工作五年，如违约要支付公司违约金，违约金数额为全部培训费8万元。回国两年后，张平发现公司收入同行业中并不高，于是以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求张平按服务期协议支付公司违约金8万元，张平拒绝赔偿。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张平按约定支付公司违约金8万元。公司的要求能得到支持吗？张平与公司解除劳动合同后去了另一家软件公司，公司能要求张平因违反竞业限制的约定需要向公司承赔偿 焦点：“五险一金”是否应在合同中写出来；用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款；用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款。

解析：

一、劳动合同中的必备条款。劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。根椐《劳动合同法》第十七条第一款的规定，劳动合同应肖具备以下条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。

3、劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。

4、工作内容和工作地点。所谓工作内容，是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动；工作地点是劳动者履行劳动合同义务的具体场所。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。

5、工作时间和休息休假。工作时间是指劳动者履行劳动合同义务，从事生产和工作的时间；休息休假是指劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。

6、劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。

7、社会保险。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者、劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收人的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一包括医疔保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过稚中的安仝事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。

9、法律、行政法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。

二、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款 培训是指用人单位对劳动者提供专项培训，对其进行的专业训练。服务期是指用人单位提供专项培训费用．对劳动者进行专业技木培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期限。针对实践中劳动者在用人单位出资培训后违约现象比较突出的问题，《劳动合同法》规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训条款或签订培训协议，就培训费用、培训后劳动者在用人单位的服务期及劳动者违反服务期约定赔偿等问题进行约定。

（1）用人单位提供了什么样的培训才可以与劳动者约定服务期

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位只有为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，才可以与劳动肯约定服务期。所渭专业技术培训是指涉及专业知识和职业技能方面的培训。比如从国外引进一条生产线、一个项日，必须有能够操作的人，为此，把某个劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。（2）服务期可以约定多长

服务期可以约定多长法律并没有作具体的规定，用人单位和劳动者可以根椐具体情况协商确定。但是，如果约定朐服务期的期限长于劳动合同的期限，应当以服务期为准。（3）劳动者违反服务期约定需要承担什么责任

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。需要注意的是，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果用人单位自身在服务期内有违法或不当行为，劳动者可以不受服务期限制，随时解除劳动合同且无需支付违约金

公司的要求不会得到劳动争议仲裁委员会的全部支持，张平向公司支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款

所谓竞业限制是指用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内。劳动者不得到与本单位生产同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

（1）用人单位可以与哪些人签订竞业限制协议

根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。（2）竞业限制期限不可以随意约定 竞业限制的期限是劳动者接受竞业限制的期限，从劳动合同解除或者终止之日起至竞业限制期限届满结束。根据现行法律规定，用人单位和劳动者约定竞业限制的期限最长不得超过两年。

（3竞业限制期限内用人单位要给予劳动者经济补偿 用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数颔由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。

（4）劳动者违反竞业限制的约定需要向用人单位承担的责任 竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法法支付损害赔偿金。

公司可以与负有保密义务的劳动者约定“竞业限制”条款，但是“竞业限制”的人员和期限要符合法律规定，“竞业限制”的补偿金和违反“竞业限制”的违约金的约定也应当遵循公平原则。

另外，还需要注意：签订劳动合同时，用人单位不能收取相关费用，不能扣押劳动者证件。在现实生活中，一些用人单位在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用，如“押金”、“保险金”，还有的用人单位在签订合同时通常要看劳动者的各种证件，如身份证、毕业证等，并且要求劳动者将这些证件的原件存放用人单位留底。用人单位的这些做法是违反法律相关规定的。《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 第二节劳动合同解除的法律规定 劳动合同解除的概念

劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没全部履行以前（并非劳动合同的完成），当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。它是劳动合同关系的非自然终止，一般是由于劳动合同订立时所依据的情况发生了变化。这种变化可能是主观方面的，如劳动者违反劳动纪律；也可能是客观方面的，如劳动者患病医疗期满，不能从事原工作以及用人单位另行安排工作了。这种变化致使劳动关系无法保持，而提前结束。另外，劳动合同解除必须符合法定的条件和程序。劳动合同解除可以分为双方协商解除和单方依法解除。典型案例分析

(一)试用期内单位可以随意解除劳动合同吗？（可考虑与其他试用期案例结合）[案例介绍] 李某毕业于某高校英语专业，被某翻译公司聘为翻译人员，双方于2010年12月20日签订了一份为期三年劳动合同，约定了四个月的试用期，月薪为6000元。

由于李某缺乏工作经验，也没有公司所从事业务的相关背景知识，几次翻译都出现错译、漏译。公司于是于2011年3月1日以“在试用期内，李某翻译内容错误百出，经部门考核，李某不符合录用条件”为由解除了双方的劳动合同，李某觉得很气愤，于是提起劳动仲裁要求恢复双方的劳动关系，并要求公司以6000元/月为标准支付自2010年3月2日起至劳动关系恢复期间的工资。[相关法条] 《劳动合同法》第三十条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事责任的。第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[点评]本案系一起典型的试用期内违法解除的案例，很多单位在试用期就发现所招聘的员工不满意后，通常都会以“试用期不符合录用条件”为由解除双方的劳动合同。这样的做法有法律依据吗?

1、用人单位首先要有录用条件，没有录用的条件，解除就失去依据。

所谓录用条件指的是所招聘人员必须具备哪些条件，主要包括文化程度、技术技能、思想品质、身体状况等方面，每个公司可以根据自身的经营、管理、发展需要设定不同的录用条件。只有约定这些录用条件，然后根据员工在试用期的表现进行比照、考核、评议，最终确定是否符合录用条件。如果没有录用条件考核就失去了的参照标准，没有参照标准怎么能证明员工不符合呢？既然不能证明，当然就是违法解除。

2、录用条件并不能等同于招聘条件，应当重新制订录用条件。招聘条件只是一种要约的邀请，当然其中的内容条件可以作出录用条件的一部分，但应当重新拟定和补充。录用条件是正式录用后，用人单位对所招聘员工的一个考核。同时，招聘条件也不容易保留和固定，作为证据使用将受到极大地限制。

3、录用条件既可以单独制订并作为劳动合同附件，也可以在员工手册中约定。用人单位制订的录用条件，必须要让员工知晓，否则有失公允，是无法用来对员工进行考核。制订好的录用条件，作为劳动合同附件或者员工手册另行约定，让其签字，这样具有合同性、可操作性。

4、试用期内必须满足法定条件的，用人单位才可以解除，并没有提前通知就可以任意解除的权利。

设定试用期制度，就是为了使双方通过“试用”来了解是否适合，劳动合同法第三十七条赋予劳动者提前三天书面通知即可解除的权利，但对于用人单位却不可以提前三天通知解除劳动合同的权利。根据劳动合同法第二十一条之规定，在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。因此，即便是在试用期内，用人单位也不可以随意地解除劳动合同。因此，用人单位必须对员工在试用期内平时的工作表现、工作态度、工作业绩进行考核记录。并在试用期满前做出考评意见。考评结果证明员工的行为确实与当初制订的录用条件是不相吻合的才可以考虑是否解除。特别注意，考核解除都必须在试用期内完成，一旦超过试用期的，就不能根据劳动合同法第三十九条第一项来解除双方的劳动合同。

5、试用期一旦解除违法，员工要求恢复劳动关系或是支付赔偿金选择权在劳动者。根据劳动合同法第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条“用人单位违法解除或终止劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金标准2倍的赔偿金”之规定支付赔偿金。由此可见，违法解除的，选择权在于劳动者。具体到本案例，翻译公司并没有录用条件，仅通过主管部门的一个书面考核就认为李某不符合录用条件的，显然没有说服力。因此，仲裁委员会、法院都认定解除是违法的，并最终支持了李某请求。

(二)用人单位依据未公示的规章制度解除劳动合同是否合法？

情形一：

案例【PPT举例说法之三】：2011年6月，李某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是其上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。

李某辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。在此种情况下公司可否就李某严重违纪的说法解除劳动合同？ [相关法条] 《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[点评]规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序，否则没有法律效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中翻译公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。情形二：

案例【PPT举例说法之四】：

翻译公司进行专业知识理论和实践考核，对考核不合格者实行末位淘汰。李某考试成绩在所有考核者中位居末位。该公司以“考核不合格，不能胜任工作”为由，向李某下达了解除劳动合同通知书。李某不能接受，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。[相关法条] 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。[点评] 依据《劳动合同法》第40条规定，对劳动者不能胜任工作的，用人单位应组织其参加培训或调整工作岗位。如不经培训和调整工作岗位，直接解除劳动关系属违法解除。仲裁委依据《劳动合同法》第87条的规定，判定该公司因李某考试成绩排在末位而与之解除劳动关系属违法行为，应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向徐某支付赔偿金。

（三）工作后主动“跳槽”应该承担哪些义务? 案例【PPT举例说法之五】:

临近毕业时，小王应聘了一家出版社的图书编辑，签订的是5年的劳动合同，合同规定如果他提前辞职需要向单位支付5万元的违约金。工作一段时间后他感觉非常吃力，绩效总是排在最后。他认为再这么待下去纯粹是在消耗时间和青春，也知道自己提出辞职是违约行为，考虑再三后向单位递交了离职申请，自行离开了出版社。出版社向劳动仲裁部门提出申请，要求小王按照合同约定支付5万元违约金。[相关法条] 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[点评] “跳槽”是劳动者职业选择自由的体现，从法律性质上讲，属于劳动者主动提出离职。《劳动合同法》对劳动者离职作出了较为宽松的规定，但“跳槽”时，劳动者有以下几项法律义务需要承担：

1.提前通知义务。《劳动合同法》第三十七条规定，除试用期外，劳动者离职的，需提前30日以书面形式通知用人单位。

2.工作交接义务。《劳动合同法》规定，劳动合同解除时，劳动者应该按照双方约定，办理工作交接。如将办公用品交还、将工作相关文件移交给接替人员等。3.特定情况支付违约金的义务。《劳动合同法》实施后，用人单位在劳动合同中恣意约定各种形式的违约金的行为被明令禁止。该法明确规定了两种劳动者离职后需要支付违约金的情形：一是用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行了培训，并约定了服务期，劳动者违反服务期约定，应向用人单位支付违约金，但违约金数额不得高于劳动者应承担的培训费用；二是在用人单位担任高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，与用人单位签订竞业限制条款的，“跳槽后”劳动者如违反该条款，应支付违约金，竞业限制的地域、范围、期限由双方约定，但不得违反法律强制性规定。

仲裁部门最后裁定解除双方的劳动关系，王娟向出版社支付2万余元的违约金。

小贴士：辞职也是有技巧的，有的毕业生辞职时没有找律师或专业人士咨询，直接递交了一份辞职信，并称是因个人原因而辞职，这样肯定要承担全部的违约责任，因此要注意以下事项：

1.如果与单位有协商的可能性，尽量协商解决。

2.如果协商未成，可提前30天通知单位，30天后正式解除双方之间的劳动合同。通知的方式一定要用书面形式，并保留副本，要求单位签收。在通知期内一定要正常上班，不可旷工。

3.如果单位有违法行为，就依据《劳动合同法》第三十八条规定对单位行使单方即时生效的解除权。一定要积极与单位办理工作交接，并保留交接单，在通知函中一定要将解除的事实依据与法律依据写清楚。

第三节大学生实习期间的法律保护和工伤待遇

一、大学生实习现状和问题 面对大学生就业难问题，高校和用人单位都及其关注大学生的实习环节，大学生是否具有较强的实践操作能力成为衡量大学生综合素养的重要尺度，尤其是用人单位把大学生是否具有丰富的实习工作经验，作为优先录选的重要条件。但是，令人担忧的是：实习时期的天之骄子却处于管理的“真空”阶段。他们一旦出现工伤、酬薪等权益方面的纠纷问题时，由于没有统一的规定和程序，加上不签实习权益保障协议，双方的权利义务不明确，大学生实习合法权益法律保障体系尚未健全等诸多方面的原因，致使学校、学生、实习单位都处于尴尬境遇.主要有：

1、实习期变成“盘剥期”，无故辞退实习生或延长试用期现象长期存在；

2、实习期间尚未享有相关基本待遇，最低生活保障问题难以解决；

3、实习生与实习单位不签订劳动保障协议书，发生工伤、医疗等事故，合法权益无法保障。

二、典型案例分析

在校实习生和实习单位之间是否属于劳动关系? 案例【PPT举例说法之六】：

小张为某高校大四学生，在某机械公司实习期间时被吊车脱钩砸伤左脚小张起诉至法院请求判令某高校和机械公司连带赔偿医疗费、住院伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金、法医鉴定费、精神抚慰金、诉讼费等。[相关法条] 劳动部《职工工伤保险试行办法》关于“工伤保险待遇”的规定，职工因工伤可根据其工伤的情形，主要享受以下待遇：

1、享受工伤医疗待遇；

2、根据工伤程序，享受工伤医疗费；

3、享受工伤津贴；

4、需要护理的按月发给护理费；

5、残疾的或者死亡的，享受相应的待遇。[点评] 本案案情并不复杂，但在法律适用和实务处理上却存在较大争议：一是实习学生与实习单位是否存在劳动关系，二是实习学生在实习中遭受损害能否提起工伤保险赔偿，三是学校和实习生应否承担责任。

法院审理认为，在校学生在实习单位的身份仍是学生，并非劳动法调整的劳动者。在实习期间因履行实习单位安排的工作而受到人身伤害的在校生，不具备工伤保险赔偿的主体资格，不能享受工伤保险待遇。小张在实习期间受到伤害，以人身损害赔偿纠纷为由提起诉讼是正当的。机械公司在生产活动中疏于安全管理造成小张受到伤害，应当承担50%的赔偿责任，某高校疏于实习安全教育落实，也应当承担50%的责任。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项之规定，判决某高校和机械公司各赔偿小张医疗费、住院伙食补助费、残疾赔偿金、鉴定费的50%，并分别赔偿小张损害抚慰金5000元。小贴士：大学生要加强自我保护意识，进行《劳动法》、《合同法》等相关法律法规的学习和了解，以防止实习过程中有可能出现的相关劳动纠纷问题。学生在实习单位实习过程中受到的伤害，因其不是《劳动法》意义上的劳动者，其和实习单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系，不能向实习单位提出工伤损害赔偿的要求，其所受损害应按一般民事侵权纠纷处理。在实习过程中如果遭遇意外伤害，实习生可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定和标准进行索赔。(二)试用期内受伤害同样享工伤待遇 案例【PPT举例说法之七】：

小李毕业后到某机械公司工作，签订的劳动合同中约定试用期为3个月。在工作中，由于对生产流程和机器操作不熟悉，碰落操作台面上的元器件，结果小李的右脚被砸伤。小李认为这应该属工伤，但公司认为他还在试用期，还未缴纳工伤保险，因而不同意给其工伤待遇。小李想问：试用期内受事故伤害就不享受工伤待遇吗？ [相关法条] 《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

[点评] 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。其中，试用期包含在劳动合同期限内。该法第17条还规定，社会保险（包括工伤保险）是劳动合同的必备条款。这就是说，劳动者从试用之日起就是单位的职工，在试用期内，除劳动报酬和劳动合同解除等方面和试用期满后的有关规定有所差异外，其他的权利都是一样的，同样享受工伤待遇。

根据《工伤保险条例》第14条第1项之规定，小李的情况属于工伤性质。鉴于公司不同意给他工伤待遇，他应当在自事故伤害发生之日起1年内，直接向公司所在地社保部门提出工伤认定申请。高校毕业生就业协议书的管理

《四川省普通高等学校毕业生就业协议书》（以下简称“协议书”）是经教育部授权，四川省教育厅制定，供普通高等学校应届毕业生在与用人单位正式确立劳动人事关系前，由甲方（用人单位）和乙方（高校毕业生）经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，受到《中华人民共和国合同法》的保护，具有法律效力。学校作为协议书的见证方，有监督用人单位与毕业生双方履行协议的权利和义务。同时，协议书也是学校进行毕业生就业管理、编制就业方案及毕业生办理就业手续的重要依据。

一、就业推荐表的发放及使用

1、定向、委培、保研（博）生不发放就业推荐表。

2、毕业生须在交大就业网提交生源信息校核后，方能打印就业推荐表，每位毕业生只能同时持有一份就业推荐表。

3、每年9月，就业推荐表由学院统一集中打印。学院加盖学院公章及招生就业处签章之后将就业推荐表发放给毕业生。

4、毕业生若发生就业推荐表遗失、损坏等情况，需报经学院审核并出示学院证明，才能到招生就业处办理签章手续。若毕业生与原签约单位解除协议，且原单位未退回就业推荐表，可在办理违约手续时申领推荐表打印纸并办理就业推荐表签章手续。

5、推荐表的发放和补发手续,统一由学院到招生就业处办理。招生就业处不接受毕业生办理就业推荐表签章手续的单独申请。仅协议书遗失或损坏情况下，不能办理推荐表补办。

二、协议书的发放及使用

（一）协议书的发放

1、定向、委培、保研（博）生不发放协议书；出国留学、延长学年以及其他不需用到协议书的毕业生不予发放。若之前已发放的，由学院负责收回并返回招生就业处。

2、落实就业意向需要签订协议书的毕业生，到学院领取协议书。每一名毕业生的协议书编号唯一，不可随意更改。毕业生签约严禁随意借用别人的就业协议书。

3、毕业生只能同时持有一份协议书。在就业过程中发生与原单位违约、协议书遗失、协议书损坏等情况请参见第三条“协议书的补发、换发”办理。

（二）协议书的签订

毕业生领取到协议书后首先应将本人基本信息据实填写完整。毕业生通过双向选择与用人单位达成就业意向后，应先由毕业生填写应聘意见并签字后，再交用人单位签署招聘意见并签字（盖章）后协议生效。经由用人单位签章留存的协议书将认为生效，毕业生不得以个人信息未填写完整为由擅自违约。

毕业生与用人单位达成的就业意向或具体要求（特别是涉及违约相关事宜及违约金数额）应在协议书中以书面的方式予以确定，以免发生纠纷，非书面协议或承诺不易取证难以受法律保护。

签订后的就业协议书由用人单位、学校和毕业生本人各留存一份。在签订就业协议时或毕业生报到时用人单位可按国家规定与毕业生另行签订劳动合同。

（三）解除协议

协议书签订后毕业生和用人单位应严格按照协议书履行各自义务，若有任何一方提出违约的都应征得对方同意，不得擅自或强行违约。

1、毕业生因个人学习或其他原因不能取得毕业证书、学位证书而造成协议不能正常履行，应主动向用人单位说明情况，与单位协商解决。

2、协议中用人单位未明确注明同意保送或报考硕士研究生、博士研究生而录取为硕士、博士的，以及协议中用人单位未明确注明同意报考选调生或公务员，毕业生录用为选调生或公务员的，应主动向用人单位提出违约申请，按照违约程序办理。若单位明确注明同意的，协议自动解除，不算违约。毕业生应尽早通知用人单位，以便单位另行安排，并在取得录取通知书或录用证明后将复印件交用人单位留存备案。

3、用人单位因岗位减少或调整等原因向毕业生提出违约的，应征得毕业生谅解和同意，并按照协议承担相应违约责任，还应向毕业生出具相关证明，学校根据单位证明为毕业生办理相关手续。

4、协议双方因自然灾害等不可抗力违约的，都应及时告知对方，在取得对方谅解的情况下不承担违约责任。

5、若毕业生与用人单位签约后发生争议，毕业生应通过相互协商、申请调解、仲裁或其他法律途径解决。在用人单位签署同意解除协议意见之前，招生就业处和学院不会签署或表达任何同意违约意见。

三、协议书的补发、换发

协议书下发后毕业生应妥善保管，尽量避免损坏或遗失。签约前应慎重考虑，避免随意违约。毕业生在使用协议书的过程中，若发生拟解除协议、遗失、损坏等情形，需要补发、换发协议书的，先请向学院提出申请。招生就业处每年12月1日后开始受理协议书补发、换发事宜，并于每周三集中办理。原则上学校仅允许毕业生最多办理一次解除协议（用人单位提出解除协议除外）或协议书遗失补发或协议书损坏换发。具体办理方法如下：（1）毕业生若有违约意向,首先应在学院学生工作组申请备案（研究生首先应征得导师同意，持导师意见到学生工作组申请备案）。学院同意办理解约手续后，方可与用人单位协商解约事宜。

（2）用人单位同意后，毕业生在交大就业网下载专区下载《西南交通大学毕业生违约申请表》，填写好个人信息及违约理由并经用人单位签署同意违约意见以后（单位意见可另附），同原协议书（至少一份）交学院学生工作组。

（3）学院应认真审核毕业生违约材料，并于每周三集中报送招生就业处就业管理科审核并领取新协议书。

（4）在用人单位签署同意解除协议意见之前，招生就业处和学院不会签署或表达任何同意违约意见。

[案例介绍]：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。[点评]违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。

[案例介绍]：小张是某高校毕业生，2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。

[点评]由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的合意是关于毕业生毕业以后到用人单位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，不适合采取强制实际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小张有权要求其按照就业协议的约定支付违约金。

大学生就业法律纠纷处理程序 2011年3月，小王大四毕业前夕到A公司从事教学工作，双方一直没有签订劳动合同。2011年11月，小王离职。小王认为A公司应该向其支付未签订劳动合同期间的双倍工资。于2012年1月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁法院以其未能提供存在劳动关系的直接线索证据为由，决定不予受理。小王遂向当地法院起诉。一审法院认为，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。A公司主张双方未能签订劳动合同的原因是小王不同意签订的证据不足，不予采信。支持了支付小王毕业后到离职期间支付双倍工资的诉讼请求。判决后A公司不服，提起上诉，二审法院认为诉请求缺乏事实根据和法律依据，不予支持，判决维持原判，为终审判决。

劳动争议发生后如何寻求法律救济，是大学生遭遇就业纠纷后需要面临的第一个问题。劳动争议发生后有四种解决方式：

一是，协商解决。通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。

二是，企业调解。是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。

三是，申请仲裁。若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。除特殊规定外，劳动争议仲裁是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。在我国劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。

四是，提起诉讼。当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。仲裁

本案中仲裁法院以其未能提供存在劳动关系的直接线索证据为由，决定不予受理。那么劳动仲裁受理范围、管辖及时效分别是什么呢？

一、仲裁管辖

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

二、仲裁受理范围

用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用仲裁：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

三、仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

本案中，小王工作至2011年11月离职，她于2012年1月提出仲裁申请，没有超过诉讼时效。如果没有正当理由超过诉讼时效，申请人不仅使丧失仲裁救济的程序权利，同时也丧失审判救济的程序权利。法院虽仍应受理这种理由的劳动争议案件，但受理的目的主要是对仲裁的司法监督，审查仲裁的理由是否成立。对确已超过仲裁申请期限，又无正当理由的，驳回原告的诉讼请求，而不涉及劳动关系的任何实体内容。因此，警惕仲裁及诉讼时效，是我们大学生应该具备的就业基本法律意识。诉讼

仲裁是诉讼的前置程序，也就是说，劳动争议解决必须经过仲裁后才能提起诉讼。在向法院起诉后，我们最应该注意的是什么问题呢？

在大学生就业过程中，经常遇到加班、解除劳动关系中的举证责任，用人单位和劳动者之间举证责任应该如何分配，大学生应该尽到何种证据保留责任才能更有效保护自身权益呢？ 1.劳动者是否存在缺勤或加班的举证责任。根据《中华人民共和国劳动法》第4条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。考勤制度是单位重要的规章制度之一，用人单位应当依法建立相应的考勤制度，记录并约束劳动者履行劳动义务的情况。因此，在发生劳动争议时，用人单位如果主张劳动者缺勤、旷工的，应当承担相应的举证责任。劳动者对初步的加班事实承担举证责任。在履行劳动合同的过程中，劳动者往往存在加班事实。但由于劳动者自身维权意识不高，在劳动争议产生前，很少注意保留加班的相关证据。劳动者在履行劳动合同的过程中是能够接触到证明其加班的相关证据的，只要劳动者提高自身的维权意识，相关证据仍可保留。

2.用人单位应对其作出的解除劳动关系决定的合法性承担举证责任。在劳动争议案件中，因用人单位作出的解除劳动关系的决定而发生的争议占案件比例的一半以上。而其中又以用人单位以劳动者严重违反公司的规章制度为由作出解除决定所占比例最大。根据《劳动争议司法解释》第13条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这种举证责任的分配是“谁主张、谁举证”原则的例外。是由用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中的地位所决定的。

本案中未能签订劳动合同的原因举证责任在谁？法院认为该举证责任在用人单位。依据《劳动合同法》第十条的规定，A公司应当在该日起一个月内订立书面劳动合同。根据“谁主张谁举证”的诉讼原则，用人单位应该承担未能签订劳动合同的责任不在己方的证据。虽然A公司主张未签订书面劳动合同的责任在小王一方，但其未提交证据证实该主张，故一、二审法院均未予采信。结束语

大学生法律纠纷处理往往容易重实体，轻程序。但是劳动仲裁、诉讼时效以及举证责任等程序问题不重视，会导致大学生虽然享有法律规定的实体权利，但是丧失强制保护的救济。因此我们在遭遇纠纷时，应该及时寻求相关法律救助，保护自身合法权益。

篇2：就业法律法规--教案

一、填空题(没空1分，共30分)

1、省“三支一扶”计划招募高校毕业生，主要安排到纳入县级基本财力保障范围的县（市、区）的乡（镇）从事工作，服务期限为年。

2、“三支一扶“的招募对象为省内外全日制普通高校福建生源

来（不含）

3、“三支一扶”的报名人员对本人所提交信息的内取得毕业证书，未获得毕业资格的，将。

4、“三支一扶”服务期满考核合格的“三支一扶”高校毕业生提供职业介绍机构，给予适当。

5、就业派遣简单讲就是，分为 和，6、毕业生拿到《报到证》后，到所在用人单位或生源地人事主管部门办理完报到手续，（不能报到、不能改派等）毕业生自己负责。

7、毕业生离校时应取得

8、订立合同应遵循合法、、、协商一致、原则。

9、已建立劳动关系，未订立书面合同，应当自用工之日起

10、单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为单位与劳动者订合同。

11、劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期；劳动合同期限，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期；以完成一定工作任务为期限或合同期限，不得约定试用期；

12、劳动者的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的低于单位所在地最低工资标准。

13、就业协议又称义务的表现形式，保证毕业生就业工作的规范化和。就业协议书各方后生效。

二、判断题（每题2分，共10分）

1、社区服务是一些社会自发性和志愿性的服务活动（）

2、《就业报到证》的报到的期限为一个月（从报到证签发之日算起）。（）

3、毕业3年内的毕业接收办理时限为及时办结。（）

4、订立合同应遵循合法、公平、协商一致、诚实信用原则。（）

5、签订就业协议应该遵循主体合法性、平等协商原则。（）

三、简答题（每题15分，共60分）

1、社区服务的含义

2、简述签订就业协议书的程序

3、报到证的作用及报到证遗失补发需要准备什么材料

篇3：浅析就业协议的法律属性

关键词：就业协议,性质,效力

我国高校现行的就业协议制度, 是伴随着我国就业制度从统包统分向学生自主择业方式转变的过程而出现的。该制度对规范和促进大学生就业曾起过重要作用, 但由于客观情况的变化以及协议书本身缺陷, 其应用情况并不理想, 而且逐渐成为毕业生择业、就业过程中的一道藩篱, 其中就业协议的法律属性一直是学界探讨的关键。因此必须准确定性就业协议的性质和效力, 同时明确高校在就业协议中的法律地位。

一、就业协议的概念及内涵

就业协议是全国普通高校应届毕业生找到工作后, 根据学校要求, 与用人单位和学校所签订的协议 (全称《全国普通高等学校毕业生就业协议书》) 。其是我国高等学校毕业生就业制度在改革过程中的产物, 是毕业生尚未离开学校时在学校参与和见证下与用人单位协商后签订的协议, 同时也是学校编制毕业生就业计划方案和派遣毕业生的依据。是我国社会主义市场经济条件下促进毕业生合理有序就业的重要保障。早在1997年国家教委就颁布了《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》, 其中规定用人单位应在每年的11月至次年5月签订毕业生录用协议。随后, 国家教育部高校学生司制订了全国统一的毕业生就业协议书, 后来又规定由各省教育厅根据本省情况制订就业协议书。目前, 随着毕业生就业制度改革的不断深入, 就业协议在毕业生择业、就业方案制定、毕业生派遣及报到过程中发挥着十分重要的作用, 毕业生、用人单位、学校都十分重视签订毕业生就业协议书。

与一般的协议不同, 就业协议有其特殊性:首先, 就业协议的签订主体具有多方性、特定性和特殊性, 表现在它是三方合意的结果, 并且这三方是特定的, 只能是高校毕业生、用人单位和学校, 所以, 就业协议也称之为三方协议。其次, 就业协议可以说是一份格式合同, 但这份格式合同并不是由签订协议的任何一方当事人事先制定的, 而是由另外的主体, 一般是教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。 (1)

目前, 由于部分毕业生、用人单位对就业协议书理解不够或重视不足, 导致目前毕业生在签约过程中出现诸多问题, 使得毕业生、用人单位和学校的利益受损, 这也是由于毕业生和用人单位对就业协议的性质和法律属性以及效力的理解不足, 导致单方违约及不履行协议的行为层出不穷, 以下简单谈一下就业协议的性质和法律效力。

二、就业协议的性质

关于就业协议书的性质, 笔者认为应分为两部分分析, 一部分为协议书在毕业生与用人单位之间的性质;另一部分为学校在协议书上签字盖章所给协议书带来的性质。

(一) 协议书在毕业生与用人单位之间的性质

就业协议本质上是一份合同, 这是学界的共识。但究竟是什么性质的合同, 学界争议较大, 具体来讲主要有三种观点:一种观点认为就业协议是平等主体间签订的民事合同;第二种观点认为就业协议是一种为了将来订立劳动合同而订立的预约合同;第三种观点认为就业协议是一种就业的意向书。当然, 还有学者认为其是一种特殊的劳动合同, 如何确定这个阶段就业协议的性质, 我们先来看一则案例:2002年11月, 某报社派两名部门主任到某高校选聘文字编辑, 小周参加了招聘考试。当天, 她就签了约, 一份是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》, 另一份是《聘用协议》。然而, 直到2003年6月中旬, 高校毕业生就业工作基本结束时, 小周仍未来报到, 也没有任何音信。原来她已经到另外一家报社上班去了。7月, 报社正式致函, 请其履行协议, 否则, 将通过法律途径解决问题。9月, 在始终没有得到任何方面明确答复的情况下, 报社向法院提起诉讼, 状告小周违约, 要求被告赔偿。10月28日, 法院开庭审理此案。法院认为, 原、被告之间自愿签订的全国普通高等学校毕业生就业协议、聘用协议, 是双方当事人真实意思的表示, 双方都应按照协议履行。被告的行为, 违反了《合同法》, 应承担违约责任。

从案例中我们可以看出法院是以将小周的就业协议认定为民事契约、合同作为评判依据, 要认定就业协议是否具有该性质, 是否具有法律效力, 我们首先从就业协议的特征入手。

《合同法》规定:合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。也就是说就业协议书若要具有法律效力, 它就要具备合同 (或契约) 的性质和特征。因此, 就业协议书应是人 (毕业生、用人单位) 之间确立关系 (聘用关系) , 明确权利、义务的协议。该协议应具有以下特征:

1. 双方当事人意思表示必须相一致。

协议是毕业生和用人单位双方的民事法律行为, 必须双方当事人意思表示相一致才能成立。只有一方当事人的意思表示, 或者双方当事人都有意思表示, 但相互之间意思表示的内容不一致, 协议都不能成立。

2. 协议双方当事人法律地位平等。

协议的双方当事人, 一方是毕业生, 另一方不论是行政机关、事业单位还是大型企业集团等, 毕业生和用人单位的法律地位一律平等, 双方没有上下和高低之分。

3. 协议应具体明确双方当事人的权利和义务。

协议是双方当事人为确立一定的民事权利义务关系而订立的。因此, 不发生任何法律后果、不涉及当事人之间权利义务的协议是没有法律意义的。

4. 协议是具有法律效力的行为。

协议既然是双方当事人依法达成的, 就会产生相应的法律后果, 因而对双方当事人都具有法律约束力, 同时也得到国家法律的承认与保护。因此, 双方当事人必须认真、严格地履行各自应承担的义务。

由此已看出, 就业协议书是符合民法调整的范畴的, 其性质就是一份书面合同, 该合同受民法通则以及合同法的约束, 订立合同的双方当事人也平等的接受民法调整, 其效力和约束力来源于合同法。所以, 笔者认为, 就业协议在毕业生与用人单位之间的签订, 符合一般民事合同订立的构成要件, 其性质属民事合同的一种, 并受其制约。有的学者指出, 如果将就业协议看做是普通的民事合同, 那么高校在就业协议的签订过程中的角色和性质如何定性?这就引出我们这里所说的第二种性质, 即学校在就业协议书上盖章生效所带来的性质。

(二) 高校在签订就业协议书过程中的性质

就业协议书的签订与以往的民事合同的签订有很大的不同, 其中涉及高校、毕业生和用人单位三方当事人, 上面我们已经谈到毕业生与用人单位之间在平等自愿的基础上订立就业协议, 学校在已经订立的协议上面签字盖章, 并不影响协议之前的效力, 其只起到行政确认的作用, 从性质上而言属于行政法律关系的一种。正确理解这种性质, 要充分了解高校在毕业生就业中的法律地位。

1. 高校在促进毕业生就业中的具体作用。

我国高校现行的就业协议书制度, 是伴随着我国就业制度从统包统分向学生自主择业方式转变的过程而出现的。从教育部制定《就业协议书》开始应用到现在经历了多年的时间, 虽然实践中有很多的争议, 但这项制度总的来说还是成功的, 我们应当客观的看待这一现实。当前, 就业协议的主要功能可以概括为三个方面, 即:制定就业计划的依据、毕业生派遣的依据、就业率统计的依据、毕业生实现初次就业的合同根据。其中前种功能正在逐渐弱化, 但作为初次就业合同, 其作用日益凸显出来, 这也是社会发展的趋势。同时, 高校在毕业生就业过程中的角色也在不断变化, 从学生就业的管理者变成了服务者, 主要负责:职业发展规划、提供就业指导、收集和发布就业信息、确保用人单位和学生信息真实、审核就业协议、酌情控制违约、按就业协议制定和上报就业计划、发放就业报到证等。 (2) 高校的很多作用和职能都体现了很强的行政色彩。既然其体现了很强的行政色彩, 那就可以确定高校在就业协议的签订过程中所处的地位是行政管理者的角色, 其行为属于行政法律范畴。

2. 高校是就业协议的审批机构。

从上面的分析中可以肯定, 高校并不是就业协议的签订中的主体, 而是就业协议的审批和协助履行机构, 其在就业协议上盖章只是履行了一定的行政职责, 承担一定的义务和责任, 是对就业协议的特殊管理的体现, 并不影响就业协议上双方平等主体具体权利义务的实施和效力。学校的这种审批行为体现在审查毕业生资格、用人单位信息的真实性、按照就业协议编制上报就业计划、给毕业生发放派遣证报到证等一系列法定义务其产生的依据是法律规定或学校本身的职能而非协议, 而且学校也不得修改协议内容, 从协议的履行来看, 双方当事人履行的是协议书上规定的内容, 而学校则是依职能产生的责任。所以说高校的签字盖章行为只是依法的职能行为, 是协议的审批机构, 是行政法律行为, 并不影响协议书本身的效力。

三、就业协议的效力

就业协议作为合同, 不管是何种性质的合同, 都具有一定的法律效力。就业协议的法律效力主要表现在对毕业生和用人单位之间劳动关系的规范上。毕业生与用人单位签订就业协议, 是双方遵循平等自愿、协商一致原则而达成的协议,

毕业生与用人单位双方均有遵守的义务。如果用人单位一方不能履行协议或者合同的内容, 毕业生有追究用人单位违约责任的权利。 (3) 即只要毕业生、用人单位和学校三方签订了就业协议, 毕业生和用人单位之间的劳动关系就随之确立, 毕业生就享有毕业后到用人单位报到、工作的权利并负有到该单位提供劳务的义务, 用人单位也同时负有接收毕业生到该单位工作的义务并享有使用该毕业生为单位提供劳务的权利, 在该协议有效存继期间, 任何一方违反就业协议, 都必须承担一定的违约责任。

就业协议的效力始于何时?有持其他观点的学者指出就业协议的效力于三方同时签字和盖章时才产生效力, 即用人单位、毕业生和学校都签字后方才有效, 也有的学者认为, 就业协议是附条件的劳动合同, 只有当毕业生顺利毕业拿到毕业证书时方才生效。笔者认为, 就业协议既然是一个民事合同, 受民法和合同法的调整, 且就业协议书统一编号一人一号, 当毕业生将协议书交给用人单位时, 显然是经过深思熟虑后给用人单位发出了求职的要约, 而用人单位的签字或盖章就是对该求职要约的承诺。既然就业协议在毕业生和用人单位之间是属于合同法的调整范畴, 那么此时不管学校是否盖章均可以认定为该协议书的民事部分即求职合同已经生效。此时无论是用人单位或是毕业生, 任何一方提出不履行协议都是违约。学校的签字盖章标志着该协议的行政部分已经生效。

那么就业协议何时失效?也是值得探讨的问题。有学者认为就业协议的效力始于签订之日, 终止于毕业生到用人单位报到之时。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约束, 一旦毕业生到用人单位报到, 就业协议的使命也宣告结束。也有学者认为须在双方签订劳动合同之后, 原就业协议才随之失效。 (4) 笔者认为, 在就业协议的签订中, 毕业生相对于用人单位而言处于相对劣势的地位, 为了保护毕业生的合法利益, 就业协议应在其与单位签订了正式的劳动合同时失效, 这样可以避免毕业生到单位报到后, 没有签订劳动合同之间空档期的利益受到损害, 也同时可以督促单位尽快与毕业生签订劳动合同, 随后其之间的权利义务关系就受劳动合同法的约束。

参考文献

[1]江志雄.论就业协议的法律性质.法制与社会, 2007年, 第6期, 第835页.

[2]赵建.诌议就业协议的法律属性.商业经济研究, 2009年, 第16期, 第64页.

[3]蒋梅.大学生就业权益及其法律保护.高等教育研究, 2006年, 第10期, 第79页.

[4]张剑军, 罗葆青, 白仲航.毕业生就业协议的法律性质辨析.当代青年研究, 2007年, 第5期, 第73页.

[1]普通高等学校毕业生就业工作暂行规定.中华人民共和国国家教育委员会.

[2]杨银春.就业协议不是一张废纸.中国大学生就业, 2006.6.

[3]张冬梅.就业协议书存在的问题及其解决之策.中国大学生就业, 2005.24.

[4]赵兴宏.就业协议书的法律思考.中国大学生就业, 2000.7.

篇4：就业协议法律性质辨析

本文就当下就业协议的法律性质进行研究，以期对相关问题的解决和健康发展提供一些可资借鉴的成果。

关键词

就业协议法律性质辨析

一、就业协议法律性质的理论学说

对于就业协议的性质，我们也应该在它的表现形式下，透过现象分析其本质，来界定其性质。现阶段关于就业协议的性质，理论界有各种不同的认识，现辨析如下：

（一）民事合同说

民事合同说认为就业协议作为明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中发生的权利和义务的书面表现形式，是在毕业生、用人单位和高校在互利的基础上通过自主选择、自愿协商而达成的，是三方意思表示一致的产物，其充分体现了民法中的自愿原则，另外，协议中当事人的法律地位是平等的，无论是用人单位还是毕业生，在签订协议时都是处于平等的法律地位，不存在隶属关系，也不存在管辖关系，根据双向选择的原则，履行自己的职责。

（二）预约合同说

预约合同说认为大学生就业协议是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据。所谓“预约”是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；而将来应当订立的合同，则被称为“本约”。此说认为大学生就业协议签订的目的在于通过签订就业协议，保证将来用人单位与毕业生签订劳动合同，而未来双方要签订劳动合同的义务则是就业协议的主要内容。

（三）附条件的合同说

附条件合同说则认为就业协议是附加生效条件的合同。而其生效条件则是毕业生到用人单位报到，用人单位接收。附条件的合同，是指当事人在合同中约定一定的条件，以条件的成就与否来决定合同效力的发生或消灭的合同。

以上几种理论学说，从不同的角度将就业协议纳入到现有的理论框架之中进行考察，均有一定的道理。但也有其不尽合理之处。

二、上述理论学说的不足

首先是民事合同说，只是从形式上解释了就业协议的正当性。但是却忽略了就业协议双方当事人之间实质地位的不平等，尤其在目前劳动力供大于求的背景下，这种不平等就更加突出，大学生实际上处于十分弱势的地位，在就业过程中根本没有能力与用人单位讨价还价。因此，国家应对就业协议进行干预，对大学生提供保护。而以抽象的理性人为假设的民事合同，是没有能力实现这一使命的。将就业协议解释为民事合同，只可能加大双方地位的不平等，造成大学生就业权益的进一步损害。

其次是预约合同说，对于预约合同，当然应当适用预约理论，所谓预约，"是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；将来应当订立的合同称为本约。这种学说认为，大学毕业生签订的就业协议属于预约，而大学生毕业后到用人单位签订的劳动合同则属于本约，这种学说虽然明确了就业协议与劳动合同的关系，但却忽视了两个重要的方面：一是预约和本约的主体方面，对于预约合同理论来说，预约的主体和本约的主体应当是同质的，但是按现阶段的相关规定来说，就业协议是三方协议，包括大学毕业生、用人单位和学校（虽然学校的实际义务只是如实介绍毕业生的相关信息）。而劳动合同的主体则只是大学毕业生和用人单位。二是预约合同说忽略了预约并没有实质性的权利、义务分配的特点，这一特点是无法解释在实践中，已经有一些省份的就业协议中规定了关于岗位报酬、劳动条件、违约责任等实质性条款的约定。这些条款是毕业生到用人单位后要签订的劳动合同的部分条款，对该劳动合同有一定的预先固定作用。三是预约合同与本合同订立的目的是不同的，预约合同是以当事人之间达成将来订立本合同的合意为内容的合同，其目的是为了在将来订立本合同。但从就业协议的内容来看，就业协议已经确定了毕业生与用人单位之间的劳动关系，其以确定双方之间的劳动关系为目的，而不是以约定将来双方订立劳动合同为目的。所以，就业协议属于预约合同的观点是不能成立的。此外，我国《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可以看出，确立劳动关系的“本约”——劳动合同——是可以在用工前订立的，依次规定以预先确立劳动关系为目的的劳动“预约”合同实际上并无存在的必要和意义。

而附条件合同说，则认为就业协议是一种劳动合同，只不过是附加了毕业生毕业后拿到毕业证到用人单位报到的条件。也就是说就业协议并没有成立，只有达到条件后才是成立的。但是对于就业协议来说，只要三方签字后，就业协议就已经成立了。在大学毕业生到用人单位签订正式的劳动合同后，就业协议就失去了法律效力。

三、就业协议法律性质的明晰

本篇文章，在总结上述观点的情况下，认为就业协议的性质其实就是劳动合同，原因如下：一，就业协议和劳动合同的本质相同，就业协议与劳动合同虽然签订的时段不同，但其实都是为了确定大学生和用人单位之间的劳动关系；二，内容相同，上海已经开始实行就业协议和劳动合同合二为一的做法，而现阶段大多数省份已经把就业协议的内容细化，已经包括了劳动合同的必备条款；三，主体相同，虽然相关法律规定，就业协议是包括学校的，但是实际上，学校只是起到了一定的见证作用，并没有实质性的权利义务（现实中也无法让学校承担责任）。所以，综上所述，就业协议的性质就是劳动合同，只不过现阶段还没有更加明确的法律以及制度来细化就业协议。这将是今后努力的方向，希望相关部门更快速地制定法律来明确就业协议的法律性质。

参考文献

[1]张冬梅.高校毕业生就业协议书的法律性质及其完善.中国劳动关系学院学报，2006（2）.

[2]王利明，杨立新，王轶等著.民法学（第二版）.法律出版社，2008.

篇5：第七期残疾人就业的法律法规自测

单选题（共 5 题，每题 6 分）.《就业促进法》9、17、18、29、55、62条都有（）的规定

A.平等就业权利 B.优先就业权利

C.消除歧视，保障就业权利 D.特殊就业权利 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.残疾人保障法》规定保障残疾人劳动权利的责任主体是（）A.各级政府 B.残疾人本人 C.残疾人监护人 D.各级党委 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.标志我国残疾人就业正式步入法制化轨道的法律是（）A.《宪法》 B.《就业促进法》 C.《残疾人保障法》 D.《残疾人就业条例》 参考答案 ：D 答案解析： 暂无.《残疾人就业条例》2007年2月25日国务院488号令发布，（）起正式实施。A.2007年3月1日 B.2007年4月1日 C.2007年5月1日 D.2007年6月1日 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.《残疾人权利公约》。于2006年12月13日由联合国大会通过。现有146个签字国，有90个缔约国批准了《公约》，它是国际社会在21世纪通过的（）个综合性人权公约。A.1 B.2 C.3 D.4 参考答案 ：A 答案解析： 暂无

多选题（共 5 题，每题 8 分）1.残疾人就业条例》中属于劳动权益保护的有（）A.提供适当工种和岗位 B.签订劳动合同或服务协议

C.不得在晋职、晋级、评定职称方面歧视 D.不得在报酬、社会保险等方面歧视 E.不得在生活福利等方面歧视 参考答案 ：ABCDE 答案解析： 暂无.我国与残疾人就业相关的法律法规有（）A.《宪法》 B.《就业促进法》 C.《残疾人基本法》 D.《残疾人就业条例》 E.《残疾人保障法 参考答案 ：ABDE 答案解析： 暂无.《残疾人就业条例》中属于集中就业的有（）A.福利企业 B.农村种养 C.按比例就业 D.辅助性就业机构

E.（一定规模的）盲人按摩机构

参考答案 ：ADE 答案解析： 暂无.残疾人就业条例》未来修订的方向（）A.加大保护和扶持力度，细化规定 B.对按比例就业制度做适当调整 C.对扶持灵活就业等新业态做出规定 D.进一步强化残疾人的就业服务

E.财政部门的责任和资金投入做相应的规定 参考答案 ：ABCDE 答案解析： 暂无.《残疾人就业条例》中明确就业保障措施有（）A.按比例就业（征收保障金）B.集中就业（税收优惠等）C.自主创业（小额信贷扶持等）D.公益性岗位开发

E.农村种养业手工业（技术指导等）参考答案 ：ABCDE 答案解析： 暂无

判断题（共 5 题，每题 6 分）.《残疾人职业康复和就业公约》1983年6月由联合国大会通过。对

错 参考答案 ：错 答案解析： 暂无.《残疾人保障法》中明确残疾人就业实习集中与分散相结合的基本方针 对

错 参考答案 ：对 答案解析： 暂无.《残疾人就业条例》中规定最低要求是禁止对残疾人的歧视 对

错 参考答案 ：对 答案解析： 暂无.香港《残疾歧视条例》规定雇主拒绝雇佣残疾人，残疾人可向法院起诉。对

错 参考答案 ：对 答案解析： 暂无.《残疾人权利公约》是促进、保护和确保所有残疾人充分和平等底享有一切人权和基本自由，并促进对残疾人固有尊严的尊重。对

篇6：就业协议法律效应

管理科学071班 钟伟光 20072636

摘要：三方协议是我国毕业生就业制度改革的产物。在20世纪90年代之前，我国的大学毕业生都是由国家统一分配的，因为是国家统一计划分配就没有必要签订由毕业生、用人单位、学校三方参与的就业协议。那个时期在大学生就业过程中起着至关重要作用的是派遣证。而随着我国大学毕业生就业制度的改革的进行，大学毕业生的就业制度由原来的国家统一计划分配逐渐向市场化方向转变。政府和学校的毕业生就业指导部门鼓励和引导大学毕业生自主就业，在自愿、平等的原则下与用人单位就毕业后的工作问题达成一致。在毕业生就业工作从计划走向市场的过程中，在毕业生就业完全市场化还没有实现的情况下，政府和学校需要一个过渡性的手段来对大学生的就业过程进行监管，三方协议就是这种需要下的产物。

关键字：大学生就业，三方协议，法律问题

何谓就业协议书，是普通高校毕业生与用人单位在毕业生就业工作中，为了确定录用或就业关系，依法协商达成的明确双方权利义务的书面协议。目前我省使用的《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》（以下简称《就业协议书》），是由省高等学校毕业生就业指导中心统一印制发放的，一式三份，由毕业生、用人单位和学校各执一份，也称为三方协议。

时值应届毕业生就业签约之际，如何签订一份比较周全的就业协议，保护自身合法权益不受不法侵害，是广大毕业生共同关心的问题。毕业生就业签约过程是毕业生就业合法权益保护的重要环节。签约一时不慎，就有可能酿成大错，为了切实帮助毕业生保护自身合法权益，在此谨通过对就业协议书的三方浅谈其相关的一些法律问题：

三方协议是我国毕业生就业制度改革的产物。其内容包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容，例如移转学生档案、发放派遣证等内容，也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容，其中关于违约金的内容就是这种双方平等协商后约定的内容。违反这些内容的行为就是违约行为，应当承担违约责任。违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一 1

方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

通过对与毕业生就业协议有关的一些案例的研究，发现大部分的案例都是由于违约引起的。一方面这是由于毕业生与用人单位在签协议时没有没有事先注意这方面问题谨慎签约，另一方面目前使用的就业协议书也存在一些问题，按照1997年3月24日国家教委颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求，各省级教育行政部门都统一制定了在本辖区内使用的格式协议书。但这样的协议书随着形势的发展愈来愈显示出其存在的问题：1．协议的内容简单 协议内容过于简单，基本上没有涉及到双方当事人的具体权利和义务。2．没有违约责任条款 比如：双方各有哪些权利和义务？什么情况属违约？违约后谁承担责任？承担什么样责任等均没有规定，易产生纠纷，而且产生纠纷后也不易解决。

3．协议书不具备合同的法律效力 该协议书只能是一种意向书，不具有合同的法律效力，以致造成当事人违约而另一方无法受到相关法律保护。如有的单位，特别是有些大型企业集团（包括私营企业）在供需见面会上与学生大量地签定协议，从而造成一种轰动效应，但事后却设置种种条件，限制一部分学生进入；另外，一部分学生同时和多家单位签协议书，最后只能选择一家。这种问题的出现，归根到底是协议书不具有合同的法律效力所致。

下面我们简单的分析一个典型的案例，来简单剖析这些问题：

案例：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金。

以上案例是因为一方当事人违反《高校毕业生就业协议书》而引起的对违约后果的疑问，而在实际中大部分围绕就业协议发生的争议都是由于违约引起的。根据我国《合同法》第107条规定，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单

位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。近几年，违反三方协议的现象一直处于上升趋势，这一问题已经成为毕业生、用人单位、学校三方在大学生就业过程中遇到的一大难题。在实践中，学校作为就业协议的一方当事人，其责任集中于向用人单位如实提供毕业生的情况、组织毕业生体检以及及时进行档案和户籍的有关移转手续，这些责任虽然对于大学毕业生的顺利就业起着重要的作用，但由于学校往往是正式的单位，有专门的负责上述事宜的部门和规定，所以学生违反三方协议约定的情况极少发生。违反三方协议的主体主要是毕业生和用人单位。违反三方协议给各方当事人都可能带来不利的影响。对于用人单位，毕业生违约不仅会使单位为录取该毕业生花费的精力和费用付之东流，还会打乱单位的用人计划。对于在就业中处于弱势地位的毕业生而言，遭遇用人单位违约损失更大，毕业生往往会因此而错失就业的时间和其他机会，严重影响毕业生的顺利就业。对于学校来说，学生违约会影响用人单位对学校整体信誉的评价，可能会导致对其他毕业生就业的不良影响；而用人单位违约会损害学生的利益也给学校的就业指导工作带来困难。

根据教育部《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（教学[1997]6号）第四十八条规定：对违反就业协议或不履行定向、委托培养合同的用人单位、毕业生、高等学校按协议书或合同书的有关条款办理，并依法承担赔偿责任。就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的一部分法律对毕业生就业协议加以调整。基于就业协议的不完善之处，这就要求毕业生在签订协议时要特别注意以下问题，避免发生不必要的法律争议：

1、认真审查协议书的内容，单位主体资格是否合格，审查用人单位及上级主管机关签署的具体意见，协议的形式要合法，签订协议要合乎程序；

2、写清补充协议内容，由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来；

3、写明违约责任，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以

后违约纠纷的解决。

4、注意与劳动合同的衔接，就业协议是毕业生在“择业”过程中签订的协议，其效力始于签订之日，终于毕业生到用人单位工作岗位报到之时，对毕业生来说，到用人单位报到后，在双方签订劳动合同之后，原就业协议随之失效。所以毕业生在就业过程中应就劳动报酬、试用期、住房、服务期限等劳动合同的主要条款与用人单位事先协商，体现在就业协议中，为正式签订劳动合同做好铺垫。

上面是对毕业生为防止在签订协议时发生法律纠纷提出的几点建议，而作为三方协议，为尽量减少协议的违约等法律事件，学校、毕业生和用人单位可以通过一下几点来减少给自身带来的伤害：

一、学校加强对毕业生的就业指导。从毕业生违反三方协议的各种原因出发，一方面提高毕业生对三方协议的重视程度，让毕业生在签订三方协议的时候明确自己的权利义务，慎重签约。另一方面，加强对大学生的诚信意识教育，明白违约行为是对自己诚信度的降低，而不仅仅是双向选择的问题。同时，在大学生遭遇用人单位违约的时候，切实的保护毕业生的利益，帮助毕业生克服困难，继续就业。另外，学校可以利用自己在资金、设备、信息等方面的优势帮助毕业生了解用人单位的有关情况，防止毕业生上当受骗。

二、毕业生自己应多了解有关就业的法规和政策，准确定位自己的求职方向，以诚实慎重的态度签订就业协议。面对用人单位的违约行为，一方面要大胆的维护自己的权益，要求用人单位承担违约责任；另一方面，要及时调整心态，寻找别的工作机会。

三、用人单位，特别是用人单位的人力资源部门应当熟悉大学生就业的有关政策，加强和学校的交流合作，减少因为对大学生就业政策的不了解而造成的违约。同时，用人单位秉着诚实守信的态度如实的向毕业生介绍自身的情况和对员工的待遇情况可以减少违约情况的发生，但是对用人单位这一要求的实现还有赖于有关法律法规以及相关管理部门的监管。