上海劳动人事争议仲裁申请书

上海劳动人事争议仲裁申请书（精选18篇）

篇1：上海劳动人事争议仲裁申请书

劳动人事争议仲裁申请书

申请人： ***

性别 ：女

出生日期 ：**** 年 08 月 18 日 职业：

销售助理

工作单位：************有限公司 邮政编码： ****

家庭地址： ********************* 身份证号码：***********

手机号码 : ********** 通讯地址： ****************** 电话：*************

被申请人：***************

法定代表人 ： *** 注册号：************

地址：***************** 主要负责人 ：**** 职务 ：****** 手机号码 ：************ 邮编 ：****** 办公地址： **********************

电话：*************转***

请求事项：

一：追讨2013年8月份拖欠的工资 共计4000元整。

二：发还2013年9月工资4000元整。

三：补还每月莫名扣除二百伍拾圆整的工资；共计 1000元整。

四： 补还4月5月 6月 7月 每月少发的工资310+552+560+662=合计2084元整。五：该公司未与本人签订书面劳动合同六个月，要求赔偿双倍工资24000元整。六：非法解除劳务关系 未提前通知本人，要求经济赔偿金

共计8000元整。

合计总金额：43084.00（肆万叁仟零捌拾肆圆整）。

事实和理由：

一、该公司至今未发放与本人8月份工资（4000元），约定发放当月工资时间为次月16日。该公司一直不按时发放工资，如： 6月份的工资拖欠至8月10发放。现公司又拖欠员工8月份工资。

二、该公司9月份工资本人要求按时发放。

三、本人4月—7月的工资单中显示本人的工资与实际发放的工资不符。每月缺少绩效奖励250元/月，共计1000元。

四、对于面试时负责人曾与本人承诺试用期工资（是除去所有需缴纳四金及公积金的金额）到手工资3500元整。试用期后工资（是除去所有需缴纳四金及公积金的金额）到手工资4000元整。事后工资未按照面试时承诺的工资发放则是在3500与4000元的工资，除去需缴纳社保的金额之后发放给本人的工资（详可见工资明细）.与负责人沟通过此事，也确认过此事，因负责人忙于工作一直拖欠此事。2013年4月实际发放工资3190元、5月实际发放工资3448元、6月实际发放工资3440元、7月实际发放工资3338元，合计工资实际发放13416元；应发放15500元整（附工资单及兴业银行工资卡记录）

五、根据劳动合同法第二章第十条的规定，该公司未与本人订立书面劳动合同，故根据劳动合同法第七章第八十二条的规定，要求该公司向本人支付二倍的工资。本人月工资为4000元，合计24000元。

六、根据劳动合同法第四章第四十一条的规定，用人单位裁员应提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，才可以裁员。但该公司因经营状况不好需裁员为由，未提前三十天向员工告知，也没有听取员工的意见，在员工毫不知情的情况下，当日裁除员工当日与员工商量劝离协议。本人不能接受该公司这么做法，且认为该做法属于非法解除劳动关系。故根据劳动合同法第七章第八十七条的规定，要求公司向本人支付赔偿金8000元。（有证人可以作证）该公司这种行为连给员工找工作的时间都没有；由于国庆长假即将临近，工作又不能马上找到；且生活压力增大，工资又拖欠着，没有工资本人实在无法维持基本生活，还要花时间找工作，这让员工毫无选择。请求仲裁委员会帮助劳动者尽快处理此事。

此致

劳动人争议仲裁委员会

申请人（签名或盖章）：

年

日

月

篇2：上海劳动人事争议仲裁申请书

请求事项：事实和理由（主要包括入职时间、解除或终止劳动/聘用合同的时间及原因、工作岗位、工资标准、工资构成、证据和证据来源、证人姓名和住所等）：

此致

深圳市劳动人事争议仲裁委员会

申请人：(签名或盖章)

XXXX年XX月XX日

注：

1、申请书除提交正本外，还应按被申请人的人数提交副本；

2、申请书应用黑色钢笔书写或打印，打印件需由申请人用钢笔签名；

3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页；

篇3：上海劳动人事争议仲裁申请书

《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。

根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。

篇4：上海劳动人事争议仲裁申请书

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

篇5：劳动人事争议仲裁申请书

间：

（签名或盖章）年 月 日

申请人：

时 劳动人事争议仲裁申请书

申 请 人： 性别： 身份证号码： 工作单位： 职 务： 家庭住址： 通讯地址： 联系电话： 邮政编码： 被申请人： 住 所 地： 法定代表人： 职 务： 单位性质： 通讯地址： 联系电话： 邮政编码：

请求事项：（请求应明确具体、简明扼要、分项列明）

事实与理由：

此致

XX市XX区劳动人事争议仲裁委员会

申请人：（签名或盖章）

篇6：劳动人事争议仲裁申请书

被申请人：宿迁××有限公司，住所地在宿迁经济开发区xx路×号;法定代表人王××，董事长，电话x52x——x4×××××。

请求事项：

一、裁决被申请人支付申请人xxxx年1x月到2x1x年x月的延长工作时间加班工资1241.4 元(1xxx÷21.x5÷x×12x×15x%);休息日加班工资4413.x元(1xxx÷21.x5×4x×xxx%);法定节假日加班工资331元(1xxx÷21.x5×2×3xx%)，共计5xx6.2元。

二、裁决被申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金24xx元。(1xxx元×1月×2倍)

三、裁决被申请人支付xxxx年11月至2x1x年x月未签订书面劳动合同的双倍工资差额1xxxx元。(1xxx元×x月)

事实与理由：

本人于xxxx年1x月到被申请人处工作，在采购部门做采购相关工作，双方约定每月工资1xxx元。但公司一直未与本人签订书面劳动合同，未为本人缴纳社会保险。

因公司业务繁忙，本人平时经常需要超时加班，xxxx年1x月至2x1x年x月共加班12x小时。而且每周工作六天，xxxx年x月至2x1x年x月法定休息日加班一共4x天。在xxxx年1x月1日和2日两天，因为公司订单较多，安排本人和部门副经理两人在公司加班。以上加班时间由所附的《加班申请表》加以证明，且公司均未支付本人加班工资。

单位上述行为违反了劳动法的相关规定，故请求仲裁委裁决被申请人支付本人双倍工资、加班工资。

在2x1x年x月3x日，部门主管突然通知本人，第二天不用来上班了，并给本人一张解除劳动关系的书面通知，上面写着“因张同志严重违反本单位的规章制度，公司经研究决定，于2x1x年x月31日起与其解除劳动关系”。实际上公司从未告知本人其规章制度，而且本人事实上没有违反单位的规章制度。后与单位协商未果。故请求仲裁委裁决被申请人解除劳动合同的行为违法，并支付本人违法解除劳动合同的经济赔偿金。

此致

宿迁市劳动人事争议仲裁委员会

申请人：张××

2x11年1月1日

附：本申请书副本 1 份

证据2份(包括《解除通知》《加班申请表》)

相关知识：

1. 仲裁申请书应当载明下列事项：

(1)劳动者的姓名、性别、年龄(出生年月)、职业、工作单位(现无工作单位的不填)、住址、通讯地址、联系电话;

(2)用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话、单位性质(非必填)、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

(3)仲裁请求(一项或多项，应当明确具体。涉及费用的，应写明计算标准或具体数额以及起算和结算时间);

(4)所根据的`事实、理由(应实事求是，简明扼要，针对争议的焦点);

(5)证据(注明书面证据的名称、视听证据的简要说明)和证据来源、证人姓名和住所;

(6)申请人签名，落款日期(落款时间与递交时间不一致的，申请人或其代理人还应在申请书上注明递交的时间)。

2. 申请书用语要准确，字迹要清楚，页面要整洁，不得拼贴、粘贴、补挖、涂抹。

3. 申请书应递交一式两份(仲裁活动中有“第三人”的，一式三份)，必须用蓝黑钢笔或签字笔书写，或者用打印机打印。

4. 劳动人事争议仲裁委员会提供的空白申请书格式文本，只有头尾两页(A4纸)。如申请人要写的“事实及理由”内容较多，头尾两页不足书写的，可自行增加中间页，但中间页的纸张尺寸应与头尾页一致。申请人也可以按照申请书的书写要求，用A4纸自行打印申请书，但“签名”栏需由申请人本人签名或按捺指印。

5. 申请人本人无法书写申请书的，可以委托他人代书或打印，但申请人本人应在“签名”栏签名;无法签名的，蘸红色印油按捺指印。

6.申请人提出仲裁申请的，应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交身份证复印件或营业执照复印件。

7. 申请人委托代理人参加仲裁活动的，应向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人和代理人签名或盖章的委托书，委托书应载明委托事项或权限。代理人是律师(法律工作者)的，还应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交律师事务所(法律服务所)的证明材料;代理人是其他自然人的，还应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交代理人的身份证复印件。

8.申请人是无行为能力人或限制行为能力人的，由其法定代理人(监护人)代为行使申请权利。

★ 用人单位劳动人事争议的仲裁申请书

★ 劳动争议仲裁申请书

★ 劳动争议仲裁申请书

★ 劳动争议仲裁申请书

★ 写劳动争议仲裁申请书

★ 两类劳动争议仲裁申请书

★ 劳动争议调解仲裁申请书

★ 劳动争议仲裁申请书工伤赔偿

★ 劳动争议仲裁申请书及载明事项

篇7：劳动人事争议仲裁申请书

2、工商局提供的电脑咨询单复印件1份(清晰、有效)。

3、劳动人事争议仲裁申请书2份(若每多一个被申请人就要多1份)，书证类材料规格需为A4纸大小且均为复印件。

语音类材料，如录音须刻录成光碟，并附上录音文字说明。

提交材料时请将申请材料分类整理成3份，请按照以下顺序整理好： 第一份正本(仲裁委存档)： 身份证复印件，电脑咨询单，仲裁申请书1份，证据目录1份，与证据目录顺序对应的若干证据。

身份证复印件为 正面第一页。

第二份副本(送达被申请人)： 仲裁申请书1份，证据目录1份，与证据目录顺序对应的若干证据。

申请书为正面第一页。

按被申请人个数提交副本。

备注：1、电脑咨询单实为工商局出具的用人单位工商登记信息。

用人单位为个体工商户的，需到单位所在辖区工商所查询。

篇8：劳动争议仲裁与诉讼

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争议进行仲裁, 并作出仲裁裁决。对于该仲裁裁决, 双方当事人如果不服, 任何一方都可以向人民法院起诉, 要求人民法院依法审理, 作出裁决。对于人民法院作出的已经发生法律效力的判决、裁定, 当事人必须履行。仲裁是诉讼的前置程序, 非经仲裁程序不得提起诉讼。仲裁和诉讼依次递进, 不可逆转。

劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序, 即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是, 从仲裁与诉讼关系上讲, 二者并不具有必然联系, 甚至从某种角度看二者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是并用两种程序, 而且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则, 而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时, 如对劳动争议仲裁委员会的裁决, 在法定期限内不向法院起诉, 仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容, 当事人一方可以向法院申请执行, 经审查符合法律规定的予以执行, 不符合法律规定的, 裁定不予执行, 当事人在收到不予执行裁定书后, 在法定期间内, 可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

二、劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题目前, 我国劳动仲裁和诉讼虽然已经过多

年来的磨合, 但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。

(一) “仲裁前置”的弊端。

依据我国现行体制, 劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制, 这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围, 或者因劳动仲裁机构错误地不予受理, 而无法诉讼法院, 最终导致当事人诉权无法实现。首先, 法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力, 一旦当事人提起诉讼, 仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力, 法院又必须对争议进行重新审理, 这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”, 对仲裁机关的劳动付出也是一种不公平;其次, 劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉, 包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。

(二) 仲裁诉讼化。

“先裁后审”的争议处理机制, 客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接, 当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降, 诉讼规则被大量引入仲裁程序, 劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向, 仲裁应具有的简便、灵活的特征被弱化。

(三) 仲裁机关与法院对法律理解和适用不一。

当前, 劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性, 劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂, 特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章, 甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复, 因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度, 同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多, 对同一问题, 不同政策、法规规定不一致时, 如何适用;有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后, 而新的法律、法规又尚未出台, 处理具体案件时, 如何适用法律;厂规厂纪的效力问题等原则问题, 仲裁部门与法院经常争议不一, 很多具体问题较难形成共识。

(四) 仲裁机关与法院沟通不畅。

目前, 仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制, 造成彼此之间沟通不畅。例如, 对于应当仲裁而当事人直接向法院起诉的, 法院在裁定不予受理, 并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时, 在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效, 有时向其发出司法建议, 建议其受理有关当事人的仲裁申请, 而有的仲裁部门有时不接受法律建议, 不接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时, 仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿。造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够, 仲裁、诉讼程序处理周期过长、成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权, 而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行, 显示不出仲裁所应取得的效果, 引起劳动部门的误会, 也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。

三、正确处理仲裁与诉讼的关系

针对以上分析, 妥善解决劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题, 必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

(一) “仲裁前置”问题的解决。

理论界与实务界撰文对现行体制改革提出不同的建议, 可归纳为四类, 即“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”。这些观点大多数分析视角都是立足于仲裁外部, 改革出发点都是基于裁审关系的重构。然而, 通过解决劳动仲裁内部问题来完善仲裁与诉讼关系配置问题更为重要, 不必非得改革重构二者的配置。

根据仲裁的原理, 仲裁结果应是一裁终局的, 司法救济的方式是在仲裁裁决作出后, 在一定的期限内当事人可申请法院撤销。发现仲裁违反了法律规定, 法院则依法裁定撤销;或在执行时通过审查, 如发现仲裁违反了法律规定, 法院可以裁定不予执行。这样做既经济又有效率, 故在大量劳动纠纷需要处理的情况下, 我们应选择劳动争议仲裁制度作为社会权利或公权力处理劳动争议的主渠道, 并还劳动争议仲裁本来面目, 一裁终局。这是对现行仲裁前置制度的强化而非重构。

(二) 针对仲裁诉讼化提出的建议。

在仲裁程序上应该体现当事人意志, 仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够及时、有效地处理纠纷, 而是沿用诉讼程序的刚性、繁复的程序, 其结果必然是仲裁制度失去本身的个性, 没有独立存在的价值。因此, 仲裁庭的组成尽可能体现当事人的意志, 设置仲裁员名册, 允许当事人各选同等数额的仲裁员, 并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议, 这样可以增加仲裁公信力和执行力。对非强制仲裁范围案件的审理, 仲裁可以进一步体现当事人意志, 如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时, 仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则, 实行合理判断规则。由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识, 更多地从实体公正的角度进行判断, 将能够让最弱势群体不必再面对最复杂的程序, 降低解决争议成本。

(三) 从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。

要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系, 有利于司法实践中的具体操作出发, 对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改, 该明确的明确、该统一的统一, 以切实有效地保护劳动者的合法权益。按照现有的法律规定, 对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置, 明确仲裁是进行诉讼的必经程序, 对突出体现了劳动争议法律关系特征的案件, 应严格运用劳动法加以调整, 先仲裁, 然后才能起诉。

(四) 人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。

1、要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权, 劳动争议仲裁裁决生效后, 如果一方当事人不履行仲裁裁决, 那么就需要确定执行机关进行执行;2、协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中, 可能会出现因一方当事人的行为或其他原因, 致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形, 这就客观地存在着财产保全的必要性;3、协助证据保全。同财产保全一样, 在劳动争议仲裁中, 也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况, 这也需要采取必要的措施, 对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。基于与协助财产保全同样的理由, 对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行, 有关立法也应给予认可或确认。

摘要：目前, 我国劳动争议的受案范围日益扩大, 各种劳动纠纷日益增多, 劳动争议仲裁与诉讼之间存在很多问题。本文通过对现行劳动争议仲裁制度与诉讼制度的比较, 分析二者之间存在的问题, 提出处理好二者之间关系的几点建议。

关键词：劳动争议仲裁,劳动争议诉讼,仲裁机关,法院

参考文献

[1]刘振军.劳动争议仲裁实用手册.中国劳动社会保障出版社.

[2]董保华.劳动争议处理法律制度研究.中国劳动社会保障出版社.

篇9：上海劳动人事争议仲裁申请书

主要措施：一是将基层调解组织作为劳动争议仲裁调解工作的重要补充和延伸，努力构筑“第一道防线”。目前该区大中型企业已有90家建立劳动争议调解委员会，组建率100%;工业园区已成立劳动争议调解委员会;该区下辖的8个乡镇街道全部建立劳动争议调解委员会。2014年各类基层调解组织共调解案件55件。

二是在调解过程中注重法律法规宣传及心理劝导，深入剖析案件特点，找准双方争议焦点，讲清法理，讲透事理，让当事人互谅互让，进而提升劳动争议案件的调解率。

三是实行“一案五调”制度。第一次在案件受理前调解;第二次在双方提交证据及举证期满后，对双方进行法规解释后进行调解;第三次在当天开庭审理前采取“分开调解”与“加减调解”相结合的办法调解;第四次在庭审过程中的调解阶段进行调解;第五次在作出仲裁裁决前，给予双方一定的时间考虑，最后征求双方当事人的意见，尽量达成调解协议。对达成调解协议的，督促用人单位尽快履行支付义务，让当事人切身感受到以调解方式化解矛盾的便利，切实提升了仲裁院的社会影响力，努力营造和谐共赢的新型劳动关系。

篇10：劳动人事争议仲裁申请书

被申请人：宿迁××有限公司，住所地在宿迁经济开发区xx路×号;法定代表人王××，董事长，电话x52x——x4×××××。

请求事项：

一、裁决被申请人支付申请人xxxx年1x月到2x1x年x月的延长工作时间加班工资1241.4 元(1xxx÷21.x5÷x×12x×15x%);休息日加班工资4413.x元(1xxx÷21.x5×4x×xxx%);法定节假日加班工资331元(1xxx÷21.x5×2×3xx%)，共计5xx6.2元。

二、裁决被申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金24xx元。(1xxx元×1月×2倍)

三、裁决被申请人支付xxxx年11月至2x1x年x月未签订书面劳动合同的双倍工资差额1xxxx元。(1xxx元×x月)

事实与理由：

本人于xxxx年1x月到被申请人处工作，在采购部门做采购相关工作，双方约定每月工资1xxx元。但公司一直未与本人签订书面劳动合同，未为本人缴纳社会保险。

因公司业务繁忙，本人平时经常需要超时加班，xxxx年1x月至2x1x年x月共加班12x小时。而且每周工作六天，xxxx年x月至2x1x年x月法定休息日加班一共4x天。在xxxx年1x月1日和2日两天，因为公司订单较多，安排本人和部门副经理两人在公司加班。以上加班时间由所附的《加班申请表》加以证明，且公司均未支付本人加班工资。

单位上述行为违反了劳动法的相关规定，故请求仲裁委裁决被申请人支付本人双倍工资、加班工资。

在2x1x年x月3x日，部门主管突然通知本人，第二天不用来上班了，并给本人一张解除劳动关系的书面通知，上面写着“因张同志严重违反本单位的规章制度，公司经研究决定，于2x1x年x月31日起与其解除劳动关系”。实际上公司从未告知本人其规章制度，而且本人事实上没有违反单位的规章制度。后与单位协商未果。故请求仲裁委裁决被申请人解除劳动合同的行为违法，并支付本人违法解除劳动合同的经济赔偿金。

此致

宿迁市劳动人事争议仲裁委员会

申请人：张××

2x1月1日

附：本申请书副本 1 份

证据2份(包括《解除通知》《加班申请表》)

相关知识：

1. 仲裁申请书应当载明下列事项：

(1)劳动者的姓名、性别、年龄(出生年月)、职业、工作单位(现无工作单位的不填)、住址、通讯地址、联系电话;

(2)用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话、单位性质(非必填)、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

(3)仲裁请求(一项或多项，应当明确具体。涉及费用的，应写明计算标准或具体数额以及起算和结算时间);

(4)所根据的`事实、理由(应实事求是，简明扼要，针对争议的焦点);

(5)证据(注明书面证据的名称、视听证据的简要说明)和证据来源、证人姓名和住所;

(6)申请人签名，落款日期(落款时间与递交时间不一致的，申请人或其代理人还应在申请书上注明递交的时间)。

2. 申请书用语要准确，字迹要清楚，页面要整洁，不得拼贴、粘贴、补挖、涂抹。

3. 申请书应递交一式两份(仲裁活动中有“第三人”的，一式三份)，必须用蓝黑钢笔或签字笔书写，或者用打印机打印。

4. 劳动人事争议仲裁委员会提供的空白申请书格式文本，只有头尾两页(A4纸)。如申请人要写的“事实及理由”内容较多，头尾两页不足书写的，可自行增加中间页，但中间页的纸张尺寸应与头尾页一致。申请人也可以按照申请书的书写要求，用A4纸自行打印申请书，但“签名”栏需由申请人本人签名或按捺指印。

5. 申请人本人无法书写申请书的，可以委托他人代书或打印，但申请人本人应在“签名”栏签名;无法签名的，蘸红色印油按捺指印。

6.申请人提出仲裁申请的，应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交身份证复印件或营业执照复印件。

7. 申请人委托代理人参加仲裁活动的，应向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人和代理人签名或盖章的委托书，委托书应载明委托事项或权限。代理人是律师(法律工作者)的，还应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交律师事务所(法律服务所)的证明材料;代理人是其他自然人的，还应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交代理人的身份证复印件。

篇11：上海劳动人事争议仲裁申请书

一、劳动争议仲裁不收费。

二、受理时间及地点：每周星期一、四下午2点至5点

成都劳动保障大厦一楼111室

三、受理范围：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

四、提交下列材料：

1、仲裁申请书一式三份（建议提交打印件）；

2、身份证复印件；

3、有委托代理人的，提交《授权委托书》，载明委托事项和权限，同时提交委托代理人的身份证复印件。委托代理人是律师的，须提交律师事务所的相关证明。

4、被申请人（用人单位）工商注册信息资料。成都市工商行政管理局地址：成都市致民东路6号，四川省工商行政管理局地址：成都市玉沙路118号。

5、证据复印件应当一次性完整提交，附目录、编号，并装订成册。

6、集体争议的，应推举1至3名代表人，并提交全体申请人签字的授权委托书。

7、申请人是用人单位的，另外提交：《企业法人营业执照》副本复印件或登记证明,《法定代表人身份证明书》。

篇12：劳动人事争议仲裁申请书(格式)

(劳动者使用)

申 请 人：_________________性别：_____民族：出生：年月日户口性质：住所：邮政编码：联系电话：

被申请人：住所：邮政编码：联系电话：法定代表人（或主要负责人）：职务：

请求事项：

___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ 事实和理由：

___________________________________________________1

___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________

此致

劳动人事争议仲裁委员会

附：

1、副本份；

2、有效身份证明；

3、证据及证据目录一式份。

申 请 人：

二○年日

填写说明：

1、请用钢笔、中性笔书写。

2、在当事人基本信息栏中，户口性质应说明农业或者非农业户口。

3、仲裁请求事项应当明确、具体，如金钱给付请求应写明具体金额。

4、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸张续加中页。

5、申请书应当提交本人签名或盖章的原件，并按照被申请人人数提交副本份数。

篇13：建议尽快组建人事争议仲裁协会

仲裁员队伍整体实力不强, 主要表现在两个方面:一是队伍规模较小。目前, 专门从事人事争议仲裁工作的人员很少, 聘请的兼职仲裁员在时间和精力上均受限制, 无法满足日益增多的人事争议仲裁案件。全国有人事争议仲裁机构1690个, 专、兼职仲裁员1.1万余名, 而他们要应对的是全国130万个事业单位、3000万名工作人员随时可能出现的人事争议, 比例严重失调。二是仲裁员法律、仲裁知识薄弱。人事争议仲裁员大部分由人事干部担任, 相对缺乏全面、系统的法律知识, 有的不熟悉仲裁业务。而人事争议仲裁工作又是准司法行为, 要求在审案过程中依法公开、公正、公平处理。显然, 现有仲裁员的队伍规模、整体素质适应不了人事争议仲裁工作的需要。

我国大多数地区已经成立了人事争议仲裁委员会。在此基础上, 为了更好地沟通信息, 促进人事争议仲裁工作协调展开, 业内人士建议尽快成立一个独立的自律性组织, 其宗旨是交流经验、共享信息、取长补短。

人事争议仲裁协会是一个社会团体法人。我国各省、自治区、直辖市的人事争议仲裁委员会是人事争议仲裁协会的会员, 人事争议仲裁协会是人事争议仲裁委员会的自律性组织。人事争议仲裁协会在各省、自治区、直辖市设置人事争议仲裁分会, 各分会根据人事争议仲裁协会的统一规则行使职责。

篇14：上海劳动人事争议仲裁申请书

一、学校人事争议处理依据的历史沿革和现实法律框架

随着1997年人事部《人事争议处理暂行规定》的出台，标志着人事争议仲裁制度在我国正式确立。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》(国办发[2004]35号)第七章专章论述了人事争议仲裁工作。2003年9月，人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》(国人事办[2004]24号)，该意见第15条规定：“教职工与学校履行聘用(聘任)合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”从而明确了学校人事争议的非诉讼解决方式即调解和仲裁。

2003年，最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》(法释[2003]13号)明确规定：“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决时起十五日内向人民法院提出诉讼，人民法院应当予以受理。”法释[2003]13号司法解释颁布实施后，事业单位包括学校人事争议仲裁开始与司法“接轨”，由仲裁“一裁终局”向“一裁两审”转变，接受人事争议诉讼的监督和引导。2004年，最高人民法院发布《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)，2005年，最高人民法院办公厅发布《关于人民法院对人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力复函》，这两个函件具体细化了人事争议仲裁与司法衔接的问题。

2007年8月9日，中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)，对1997年《人事争议处理暂行规定》进行了修订，以解决新变化与现行制度的衔接问题。该规定主要适用于五类人事争议，其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。但学校对教师的年度或聘期考核、教师职称评审以及教师职务任免发生的争议不属于《人事争议处理规定》的适用范围。

2008年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》正式施行。该法第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员，与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”就现行法律法规而言，教师聘任制只在《教育法》和《教师法》中作了概括性的规定，并没有可以依据的法律细则进行具体操作。因而学校与受聘教师发生争议程序处理也应当适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。根据下位法服从上位法的原则，2008年6月5日，为答复上海市人事局《人事争议仲裁处理适用法律的请示》，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复》(人社厅函[2008]117号)，该答复文件称，经研究并商人大常委会法工委、国务院法制办同意，规定“从答复意见下发之日起，各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上，统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。”“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]35号)属于劳动争议调解仲裁法第五十二条中‘国务院另有规定的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”

综上，以《教育法》和《教师法》以及国办发[2002]35号文件规定的教师实行聘任制为基础，由国人部发[2004]24号文件、《人事争议处理规定》及人社厅函[2008]117号文件、《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院公布的三个关于人事争议案件处理的司法性文件共同构成了学校人事争议处理的现行法律框架，形成了有中国特色的处理人事争议“协商、调解、一裁两审”机制。

二、《劳动争议调解仲裁法》等法律、规章的施行形成了处理学校人事争议的新“亮点”

《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律、规章基于保障有效维护劳动者合法权益的立法精神，引入了司法审判和民商事仲裁的某些理念、程序和方法，创立了处理劳动争议纠纷一系列基本制度，形成许多值得肯定的亮点。这些制度设计为妥善解决学校人事争议开辟了新的途径。

1、可以纳入学校人事争议仲裁的事项进一步具体明确

根据《人事争议处理规定》第二条第(二)项“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”适用该规定。但在实际操作中，人事仲裁机构与部分法院对能够纳入仲裁受理范围的学校与教师履行合同发生的争议认知不尽相同，仲裁机构之间也存在不同看法，有的将履行聘用合同认为仅包括教师辞聘、解聘发生的争议，而不包括教师工资福利、岗位条件等发生的争议。这样的理解会导致教师的合法权益得不到充分救济，不利于教育系统人员聘用制改革的顺利推进，而根据《劳动争议调解仲裁法》，“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，”均是该法确定的受案范围。这样的法律规定与人事部《事业单位聘用合同(范本)》中关于岗位工作条件以及工资福利与社会保险待遇条款约定就相互对应了起来。

2、注重调解作用的发挥，教师持调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》将调解组织机构、方式、程序等事宜以专章予以规定。根据国人部[2004]24号文件，教职工与学校在履行聘用合同时发生争议，调解的机构是教师人事争议调解委员会，实际操作中，这样的调解机构可以设在教育行政主管部门，也可以设在学校内部；有的独立存在，有的职能并归于其他部门如工会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，如果教师与学校在调解机构主持下达成书面调解协议涉及学校需支付教师拖欠工资、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金的，学校在协议约定期限内不履行的，教师可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。适用支

付令应当注意的是，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人(学校)在法定期限内对支付令提出书面异议，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。

3、有条件突破“仲裁前置”程序，加快争议的解决

《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”最高人民法院印发的法释[2003]13号司法解释也有类似的规定。据此，教师与学校发生人事争议必须先经过人事争议仲裁委员会裁决后当事人才能寻求诉讼救济方式，也即“仲裁前置”程序。为防止人事仲裁机构怠于履行职责，导致案件久拖不决，损害当事人利益，《劳动争议调解仲裁法》同时规定，仲裁机构在法定期间内不作出是否受理的决定或者没有作出裁决的，申请人(或当事人)可以就争议事项直接向法院起诉，从而排除可能导致争议事项迟延解决的程序性障碍。

4、部分案件教师决定是否“一裁终局”，但学校有权行使撤销权

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定，“追索劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，”“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，”仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。教师对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院提出诉讼。

在仲裁实践中，以往一般认为法院不能撤销人事争议仲裁委员会的裁决。这给包括学校在内的用人单位不服人事争议仲裁裁决向法院提出诉讼请求出了难题。用人单位不服裁决，不能请求法院撤销仲裁裁决，更不能请求法院驳回劳动者的诉讼请求，因为提起诉讼的不是劳动者而是用人单位。现在根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，学校人事争议仲裁案件中，学校有证据证明该法第四十七条规定的仲裁裁决是具有下列情形之一的，可以向人事仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律法规确有错误的；(二)人事争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所依据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时，索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决被撤销的，当事人可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

可以看出，上述撤销事由参照了审理民商事纠纷案件适用的《中华人民共和国仲裁法》(下称《仲裁法》)关于向法院撤销裁决的法定事由相关规定，但也不完全相同。说明《劳动争议调解仲裁法》规定借鉴了民商事仲裁中成熟有益的做法和经验。

5、学校人事争议的仲裁案件管辖继续执行《人事争议处理规定》中的有关规定

人社厅函[2008]117号第三条规定：“……目前，各级人事争议仲裁机构的设立、组成和案件中管辖等继续执行公务员法和《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)的有关规定。”据此，在北京的各部属学校人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理；京外部属学校人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理或由省(自治区、直辖市)授权所在地的人事争议仲裁委员会处理；其余地方人事争议仲裁委员会的管辖范围由省(自治区、直辖市)自定。这样的规定有利于现行人事争议仲裁制度与《劳动争议调解仲裁法》的平稳衔接。也有利于有关方面综合考虑中央与地方机构改革、事业单位人事制度改革等因素后作进一步统筹安排。

三、继续完善学校人事争议仲裁机制的基本构想

1、人事仲裁委员会要设立教育行业仲裁员名册，适度提高审理学校人事仲裁案件仲裁员选聘标准

在全国事业单位职工总数中，教育业职工超过50％，学校集中了我国知识分子队伍中最为庞大的一个群体，该群体具有文化水平高、法律意识强、追求公平正义等鲜明特点。相应地，审理学校人事纠纷的仲裁员必须具有较高文化素质和知识层次，才能得到双方当事人的认可与尊重，以更好地履行《劳动争议调解仲裁法》规定的人事调解职责，裁决结果也较容易获得争议双方的理解与协作上的配合，从而最大限度避免讼累。1994年通过的《仲裁法》规定仲裁员应当符合以下条件之一：“(一)从事仲裁工作满八年的；(二)从事律师工作满八年的；(三)曾任审判员满八年的；(四)从事法律研究、教学工作并有高级职称的；(五)具有法律知识，从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”“仲裁员按照不同专业设仲裁员名册。”《人事争议处理规定》规定：“人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。”并没有规定选聘的标准条件，笔者认为事业单位中教育、科技、文化、卫生等行业人事争议主体具有各自不同的特点，各地人事仲裁机构应借鉴我国民商事案件仲裁员名册模式，按行业划分分别建立专业仲裁员名册，教育专业仲裁员应从教育主管部门、教育工会人员、教育专家学者、资深律师、曾任资深审判人员中选聘，具体标准可参照《仲裁法》规定的条件。

2、重新规范人事争议仲裁与司法衔接安排

本文所述的最高人民法院三个关于人事仲裁方面的司法解释性文件发布时，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均没有颁布。所以法函[2004]30号规定：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当运用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”随着《劳动争议调解仲裁法》的施行，最高人民法院应在总结近年来人事争议诉讼案件审理经验的基础上，重新制定人民法院审理事业单位人事争议的司法解释。

3、适时制定《人事争议仲裁法》

从《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定可以看出，立法者也考虑到由于事业单位与企业之间的现实差异，包括学校在内的事业单位改革的复杂性和特殊性，所以为以后国家出台专为处理人事争议量身打造的法律、法规预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》仅是暂时性解决事业单位人事争议程序上有法可依的问题，根本上的突破还需要国家立法机构随着人事制度改革的深化就事业单位人事争议重新立法，包括实体法和程序法。有些学者提出建立教育仲裁制度的构想，笔者认为，国家从节约资源、整合社会矛盾处理机构的角度，在可预见的将来，不太可能就事业单位按行业单独建立仲裁制度。现实可能的操作是对我国业已存在的民商事、劳动、人事三大仲裁制度进行进一步改革和完善。

篇15：劳动人事争议仲裁申请书书写规范

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议办案规则》。

三、申请条件

具备法定主体资格的用人单位(聘用单位)和劳动者(聘用人员)。

四、办理材料

仲裁申请书、身份证明材料、被申请人信息材料、委托材料、证据材料等。

五、办理地点

全市各级劳动人事争议仲裁机构。

六、办理时间

详见全市各级劳动人事争议仲裁机构板块内容。

七、联系电话

详见全市各级劳动人事争议仲裁机构板块内容。

八、办理流程

当事人根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议办案规则》之规定，至本市具有管辖权的仲裁机构申请仲裁。

篇16：劳动人事争议仲裁申请书示本

住址：xx市xx区xx镇蒋村三组188号;

手机：xxxxxxxxxxxxxxxx

被申请人：xx市xx复合肥有限公司;

住址：xx市xx镇盐兴路168号;

法定代表人：xx

手机：

申诉请求：

1、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx伤残补助金76，666.59元;

《工伤保险条例》第35条(1)

3333.33元×23月=76，666.59元

2、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx伤残津贴959，997.6元;

《工伤保险条例》第35条(2)

2666.66元(3333.33元×80%)×360月=959，997.6元;

3、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx生活护理费448，709.76元;

《工伤保险条例》第34条2款

3，116.04元×40%×360月=448，709.76元

4、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx医疗费20，000元;

《工伤保险条例》第30条1款

5、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx住院伙食补助费540元;

《工伤保险条例》第30条4款

6、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx的假眼辅助器具费用150，000元;

xx市劳动鉴定结论通知书(个人)编号：C13xxxx23

7、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx导盲犬辅助器具费用600，000元;

8、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx交通费10，000元;

9、 裁决xx市xx复合肥有限公司给付陆xx鉴定费1360元;

10、保留其他遗漏及未充分主张事项继续主张的权利。

事实与理由：

xxxx年2月1日，陆xx、xx市xx复合肥有限公司签订劳动合同(合同书<维修工>)，约定年薪肆万元。

xxxx年8月19日，陆xx在切割机作业时被爆裂的切片击伤面部、双眼及右前臂。

xxxx年5月12日,江苏省劳动能力鉴定委员会鉴定结论：根据 CB/T16180-2006标准，致残程度鉴定为叁级。

鉴此，陆xx请求恢复之前的仲裁程序，并根据苏劳工鉴通(xxxx)316号鉴定结论依法裁决。

1-9项诉请合计2，267，273.95元

此致：xx区劳动人事争议仲裁委员会

申请人：陆xx

xxxx年5月25日

附：1、申请书一式 份

2、陆xx身份证复印件

3、xx市xx复合肥有限公司组织代码证复印件

4、合同书

篇17：劳动争议仲裁申请书

申诉人王XX，男，汉族，1980年2月24日出生，住...........。联系电话.......。

被申诉人浙江XX有限公司，住所地温岭市XXXXXX。

法定代表人XXXX联系电话XXXXXXX

申请事项：

一、裁决双方解除劳动合同关系；

二、被申诉人支付申诉人一次性工伤保险待遇项目如下：

1、一次性伤残补助金：1600元/月X10个月=16000元；

2、一次性工伤医疗补助金：1725.4元/月X7个月=12077.8元(06年台州职工月平均工资为1725.4元)；

3、一次性伤残就业补助金：1725.4元/月X7个月=12077.8元；

4、停工留薪期工资：（36天+105天）X53.3元/天=7515.3元；

5、住院护理费40元/天X36天=1440元;

6、营养费1000元.以上各项共计50110.9元。

三、被申诉人承担本案仲裁费。

事实与理由：

2006年10月28日，申诉人与被申诉人签订劳动合同，确立劳动关系，合同中确定申诉人受聘从事不锈钢铆合岗位工作。合同期限止于2008年10月28日。申诉人在工作中报酬方式以计件为主，同岗位月平均工资为1600元。2007年10月5日，申诉人在车间整形

取锅时，被冲床压伤右手，造成其右中指近侧指间关节以远不完全离断伤、食指中节指骨开放性骨折伴肌腱、血管、神经损伤、皮肤软组织缺损，环指中节指骨开放骨折伴伸肌腱损伤、皮肤软组织缺损。申诉人受伤后前后住院36天，被申诉人承担了全部医疗费及伤残鉴定费。申诉人受伤事实经温岭市人事劳动社会保障局依法认定为工伤。申诉人所受伤残，经台州市劳动鉴定委员会《台劳鉴[2008]2-5144号劳动能力鉴定结论》评定为八级伤残。申诉人出院后经医生建议休息三个半月，现申诉人为维护自身合法权益，依据我国《劳动法》、《工伤保险条例》之规定，诉至贵院，望依法支持诉请。

证据及其来源

一、申诉人身份证明；

二、被申诉人工商登记材料；

三、申诉人门诊病历、医院休息证明；

四、住院病历

五、工伤认定决定书；

六、劳动能力鉴定结论书；

七、劳动合同；

八、证人证言。

此致

温岭市劳动局劳动仲裁委

申诉人：

篇18：上海劳动人事争议仲裁申请书

一、学校人事争议处理依据的历史沿革和现实法律框架

随着1997年人事部《人事争议处理暂行规定》的出台, 标志着人事争议仲裁制度在我国正式确立。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》 (国办发[2002]35号) 第七章专章论述了人事争议仲裁工作。2003年9月, 人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》 (国人事办[2004]24号) , 该意见第15条规定:“教职工与学校履行聘用 (聘任) 合同时发生争议的, 应由教师人事争议调解委员会先行调解;调解未果的, 当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”从而明确了学校人事争议的非诉讼解决方式即调解和仲裁。

2003年, 最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》 (法释[2003]13号) 明确规定:“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议, 适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁裁决不服, 自收到仲裁裁决时起十五日内向人民法院提出诉讼, 人民法院应当予以受理。”法释[2003]13号司法解释颁布实施后, 事业单位包括学校人事争议仲裁开始与司法“接轨”, 由仲裁“一裁终局”向“一裁两审”转变, 接受人事争议诉讼的监督和引导。2004年, 最高人民法院发布《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 (法函[2004]30号) , 2005年, 最高人民法院办公厅发布《关于人民法院对人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力复函》, 这两个函件具体细化了人事争议仲裁与司法衔接的问题。

2007年8月9日, 中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》 (国人部发[2007]109号) , 对1997年《人事争议处理暂行规定》进行了修订, 以解决新变化与现行制度的衔接问题。该规定主要适用于五类人事争议, 其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。但学校对教师的年度或聘期考核、教师职称评审以及教师职务任免发生的争议不属于《人事争议处理规定》的适用范围。

2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》正式施行。该法第五十二条规定:“事业单位实行聘用制的工作人员, 与本单位发生劳动争议的, 依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定。”就现行法律法规而言, 教师聘任制只在《教育法》和《教师法》中作了概括性的规定, 并没有可以依据的法律细则进行具体操作。因而学校与受聘教师发生争议程序处理也应当适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。根据下位法服从上位法的原则, 2008年6月5日, 为答复上海市人事局《人事争议仲裁处理适用法律的请示》, 人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复》 (人社厅函[2008]117号) , 该答复文件称, 经研究并商人大常委会法工委、国务院法制办同意, 规定“从答复意见下发之日起, 各级人事争议仲裁机构处理有关案件, 在案件处理程序上, 统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。”“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》 (国办发[2002]35号) 属于劳动争议调解仲裁法第五十二条中‘国务院另有规定的范畴’, 按其有关规定, 事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”

综上, 以《教育法》和《教师法》以及国办发[2002]35号文件规定的教师实行聘任制为基础, 由国人部发[2004]24号文件、《人事争议处理规定》及人社厅函[2008]117号文件、《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院公布的三个关于人事争议案件处理的司法性文件共同构成了学校人事争议处理的现行法律框架, 形成了有中国特色的处理人事争议“协商、调解、一裁两审”机制。

二、《劳动争议调解仲裁法》等法律、规章的施行形成了处理学校人事争议的新“亮点”

《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律、规章基于保障有效维护劳动者合法权益的立法精神, 引入了司法审判和民商事仲裁的某些理念、程序和方法, 创立了处理劳动争议纠纷一系列基本制度, 形成许多值得肯定的亮点。这些制度设计为妥善解决学校人事争议开辟了新的途径。

1. 可以纳入学校人事争议仲裁的事项进一步具体明确

根据《人事争议处理规定》第二条第 (二) 项“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”适用该规定。但在实际操作中, 人事仲裁机构与部分法院对能够纳入仲裁受理范围的学校与教师履行合同发生的争议认知不尽相同, 仲裁机构之间也存在不同看法, 有的将履行聘用合同认为仅包括教师辞聘、解聘发生的争议, 而不包括教师工资福利、岗位条件等发生的争议。这样的理解会导致教师的合法权益得不到充分救济, 不利于教育系统人员聘用制改革的顺利推进, 而根据《劳动争议调解仲裁法》, “因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议, ”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议, ”均是该法确定的受案范围。这样的法律规定与人事部《事业单位聘用合同 (范本) 》中关于岗位工作条件以及工资福利与社会保险待遇条款约定就相互对应了起来。

2. 注重调解作用的发挥, 教师持调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》将调解组织机构、方式、程序等事宜以专章予以规定。根据国人部[2004]24号文件, 教职工与学校在履行聘用合同时发生争议, 调解的机构是教师人事争议调解委员会, 实际操作中, 这样的调解机构可以设在教育行政主管部门, 也可以设在学校内部;有的独立存在, 有的职能并归于其他部门如工会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定, 如果教师与学校在调解机构主持下达成书面调解协议涉及学校需支付教师拖欠工资、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金的, 学校在协议约定期限内不履行的, 教师可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。适用支付令应当注意的是, 按照《民事诉讼法》关于支付令的规定, 一旦被申请人 (学校) 在法定期限内对支付令提出书面异议, 支付令将失效, 当事人应当就争议事项另行起诉。

3. 有条件突破“仲裁前置”程序, 加快争议的解决

《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定:“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的, 裁决书发生法律效力。”最高人民法院印发的法释[2003]13号司法解释也有类似的规定。据此, 教师与学校发生人事争议必须先经过人事争议仲裁委员会裁决后当事人才能寻求诉讼救济方式, 也即“仲裁前置”程序。为防止人事仲裁机构怠于履行职责, 导致案件久拖不决, 损害当事人利益, 《劳动争议调解仲裁法》同时规定, 仲裁机构在法定期间内不作出是否受理的决定或者没有作出裁决的, 申请人 (或当事人) 可以就争议事项直接向法院起诉, 从而排除可能导致争议事项迟延解决的程序性障碍。

4. 部分案件教师决定是否“一裁终局”, 但学校有权行使撤销权

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定, “追索劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议, ”“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议, ”仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力。教师对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院提出诉讼。

在仲裁实践中, 以往一般认为法院不能撤销人事争议仲裁委员会的裁决。这给包括学校在内的用人单位不服人事争议仲裁裁决向法院提出诉讼请求出了难题。用人单位不服裁决, 不能请求法院撤销仲裁裁决, 更不能请求法院驳回劳动者的诉讼请求, 因为提起诉讼的不是劳动者而是用人单位。现在根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定, 学校人事争议仲裁案件中, 学校有证据证明该法第四十七条规定的仲裁裁决是具有下列情形之一的, 可以向人事仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决: (一) 适用法律法规确有错误的; (二) 人事争议仲裁委员会无管辖权的; (三) 违反法定程序的; (四) 裁决所依据的证据是伪造的; (五) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六) 仲裁员在仲裁该案时, 索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决被撤销的, 当事人可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

可以看出, 上述撤销事由参照了审理民商事纠纷案件适用的《中华人民共和国仲裁法》 (下称《仲裁法》) 关于向法院撤销裁决的法定事由相关规定, 但也不完全相同。说明《劳动争议调解仲裁法》规定借鉴了民商事仲裁中成熟有益的做法和经验。

5. 学校人事争议的仲裁案件管辖继续执行《人事争议处理规定》中的有关规定

人社厅函[2008]117号第三条规定:“……目前, 各级人事争议仲裁机构的设立、组成和案件中管辖等继续执行公务员法和《人事争议处理规定》 (国人部发[2007]109号) 的有关规定。”据此, 在北京的各部属学校人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理;京外部属学校人事争议由所在地的省 (自治区、直辖市) 设立的人事争议仲裁委员会处理或由省 (自治区、直辖市) 授权所在地的人事争议仲裁委员会处理;其余地方人事争议仲裁委员会的管辖范围由省 (自治区、直辖市) 自定。这样的规定有利于现行人事争议仲裁制度与《劳动争议调解仲裁法》的平稳衔接, 也有利于有关方面综合考虑中央与地方机构改革、事业单位人事制度改革等因素后作进一步统筹安排。

三、继续完善学校人事争议仲裁机制的基本构想

1. 人事仲裁委员会要设立教育行业仲裁员名册, 适度提高审理学校人事仲裁案件仲裁员选聘标准

在全国事业单位职工总数中, 教育业职工超过50%, 学校集中了我国知识分子队伍中最为庞大的一个群体, 该群体具有文化水平高、法律意识强、追求公平正义等鲜明特点。相应地, 审理学校人事纠纷的仲裁员必须具有较高文化素质和知识层次, 才能得到双方当事人的认可与尊重, 以更好地履行《劳动争议调解仲裁法》规定的人事调解职责, 裁决结果也较容易获得争议双方的理解与协作上的配合, 从而最大限度避免讼累。1994年通过的《仲裁法》规定仲裁员应当符合以下条件之一:“ (一) 从事仲裁工作满八年的; (二) 从事律师工作满八年的; (三) 曾任审判员满八年的; (四) 从事法律研究、教学工作并有高级职称的; (五) 具有法律知识, 从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”“仲裁员按照不同专业设仲裁员名册。”《人事争议处理规定》规定:“人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。”并没有规定选聘的标准条件, 笔者认为事业单位中教育、科技、文化、卫生等行业人事争议主体具有各自不同的特点, 各地人事仲裁机构应借鉴我国民商事案件仲裁员名册模式, 按行业划分分别建立专业仲裁员名册, 教育专业仲裁员应从教育主管部门、教育工会人员、教育专家学者、资深律师、曾任资深审判人员中选聘, 具体标准可参照《仲裁法》规定的条件。

2. 重新规范人事争议仲裁与司法衔接安排

本文所述的最高人民法院三个关于人事仲裁方面的司法解释性文件发布时, 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均没有颁布。所以法函[2004]30号规定:“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定, 人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当运用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的, 适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”随着《劳动争议调解仲裁法》的施行, 最高人民法院应在总结近年来人事争议诉讼案件审理经验的基础上, 重新制定人民法院审理事业单位人事争议的司法解释。

3. 适时制定《人事争议仲裁法》

从《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定可以看出, 立法者也考虑到由于事业单位与企业之间的现实差异, 包括学校在内的事业单位改革的复杂性和特殊性, 所以为以后国家出台专为处理人事争议量身打造的法律、法规预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》仅是暂时性解决事业单位人事争议程序上有法可依的问题, 根本上的突破还需要国家立法机构随着人事制度改革的深化就事业单位人事争议重新立法, 包括实体法和程序法。有些学者提出建立教育仲裁制度的构想, 笔者认为, 国家从节约资源、整合社会矛盾处理机构的角度, 在可预见的将来, 不太可能就事业单位按行业单独建立仲裁制度。现实可能的操作是对我国业已存在的民商事、劳动、人事三大仲裁制度进行进一步改革和完善。

参考文献

[1]杨颖秀.《劳动合同法》视域下教师聘任制的劳动关系审视.高等教育研究, 2008 (4) .

[2]曾娜.郑晓琴.对完善人事争议仲裁制度的思考.玉溪师范学院学报, 2008.24 (6) .

[3]吴开华.教师聘任纠纷法律适用的现实状况与未来走向.教学与管理, 2008 (4) .