高校教师年终考核总结

高校教师年终考核总结（共8篇）

篇1：高校教师年终考核总结

2015年是深进学习贯彻落实党的十八大精神的开局之年，也是全面小康社会和中国特点社会主义社会建设的关键一年。在本的工作当中，在学校党委领导的正确带领下，认真学习贯彻落实党的十八大精神，对教学和教育工作有力进一步的熟悉，自己的能力和心理素质得到了进一步地进步，专业知识也得到了一定的拓宽，较好的完成了教育教学任务。

一、教学任务。

1.本年主要继续担负科技英语的教学。第一学期继续承当的是《电子商务》的教学。这是我第二次带这门课，这次除认真备好课外，继续不断扩大和电子商务相干的课外知识，争取在讲好课文本身的同时，给学生先容和电子商务有关的基础知识。这次比上次讲授更具体，而且讲授章节覆盖更广，获得较好的效果。第二学期承当的是《计算机科学概论》的教学。这是我第四次带这门课。但是为了精益求精，我把课本具体地进行了整理，充分利用网络的资源，在课件上补充了一些图片，丰富了教学的内容，使得教学内容更直观，增加讲授课人工智能这一部份，并且沿承之前的方式，针对大一新生英语基础比较薄弱的特点，每节课布置作业，坚持批改，及时了解学生听课的情况，对题目比较集中的地方重点讲授，比较美满地完成了教学任务。

但是教学进程中依然有很多不足的地方。一方面自己的专业知识比较有限，在讲授计算机和电子商务相干知识中不能做到深进和精确，另外一方面在教学进度和学生所要求的教学速度上未找到适合的平衡点。这些题目是在新学年中我要努力攻克的，希看能在同事和自己的帮助下使得科技英语的教学更上一个台阶。

2.担负了信管1134班的英语教学工作。信管1134班是我从大一第二学期***的，针对这类情况，积极和班主任沟通交换，了解他们之前的成绩，课下也和学生保持交换，了解他们的思想和学习情况，尽快完成我和学生相互的了解与适应。在这类情况下，系统地完成了从比较基础的《新概念英语》到难度加大的《新视野英语》再到四级强化的教学任务。结合上次的经验，针对各个学生鼓励教学，及时总结学天生绩情况。

在公共英语的教学中，深入地体会到了和之前上科技英语课的不同。公共英语课夸大的是英语基础辞汇和利用的培养，而且小班教学更需要老师及时了解学生学习的反馈情况。所以固然担负的都是英语课的教学，但是要因材施教，学会在不同的课程中转换角色，以期到达良好的教学效果。

3.承当了11级英语专业汉英翻译和12级英语专业汉英翻译的教学任务，翻译是英语专业所开设的一门重要的课程。对这门课之前请教了同事，参考了多本资料，教学中补充了很多课本之外的知识点，通过大量的例子讲授翻译的理论，重视培养学生实践能力。由于这是第一次上这门课，还有很多题目亟待解决，特别面对英语专业的学生，这意味着需要更加进步自己的专业水准，改进教学方法;整体来讲，作为一位英语老师，特别是科技英语老师，在教学上不能浅尝辄止，要不断探索新的教学方法，了解学生的心理状态，努力进步教学水平。

4.毕业论文指导。美满完成了2014届毕业生论文指导的工作。这次所带论文触及经管类经济、电子商务、企业管理等方面，在与学生的交换中也加强了这方面的浏览，从开题报告到论文的初稿、中期到终期答辩都给予学生认真的指导，最后十个学生都在学校规定的时间内完成了论文，并有几名同学取得优秀论文的荣誉。学生们普遍存在的题目是针对性不强，都选择了大方向、大角度进手，缺少贴身的、时效性强的、具有普遍意义的案例分析。所以，在论文的深度掌控上还有一定的欠缺。学生毕业论文指导工作不但帮助学生完成一门学业，我觉得，在这个进程当中，也让我们老师也看到了学生们是如何看这个世界，感受着每位行将步进社会的学子心灵闪现的火花。与其说是老师指导学生，还不如说是我们师生共同上了一回社会大讲堂。

二、班主任工作。

2015年下半年接任了英语1112班的班主任工作。这对我而言是一项全新的工作领域。刚***就面临着校区搬迁的工作。在学校和系部的周密安排下，我积极和同学沟通，向同事请教带班进程中碰到的题目，使得搬迁的任务得到美满的完成。后来在学校的周密部署下，在甲流期间坚持天天按时到教室丈量体温。后半学期和考研学生一起拼搏考研，及时了解毕业班学生的心理压力，与他们及时交换，不时为他们鼓劲。在这固然不长的一学期的工作中，深深体会到了一位班主任的责任重大和工作的不容易。

2015年我将牢记学校简约高效，作风良好的校训，继续认真做好教学和班主任工作，为学院的发展贡献自己的一份气力。

篇2：高校教师年终考核总结

学校始终把加强师德师风建设作为学校工作中的重中之重，充分认识新形势下师德师风建设的重要性和紧迫性，并把此项工作纳入学校工作的议事日程并狠抓落实。扎扎实实地开展了“双建设”活动。现对我校开展师德师风建设工作作以下阶段性工作小结：

一、统一思想，提高认识

教师是人类灵魂的工程师，学校是一片圣洁的土壤，在师德师风的创建活动中，我们始终明确应当走在最前列以教师为本就要把师德教育放在首位，师德包括很广，教师学术道德、社会公德等等，我以为要加强教师的的生活作风、工作作风建设，不断提高教师的思想觉悟，增强教师的责任感。我们利用各种会议、学习的机会，认真学习，时刻用教师职业道德规范约束自我，使教师能在思想政治上，道德品质上，学风学识上以身作则。

二、加强领导，落实责任

我校对师德师风建设工作高度重视，坚持教育为人民服务，推进依法行政，从严治教，维护教育形象，创建文明行业，改善和优化教育发展环境的重大举措来抓。切实加强领导，建立工作机制，按“谁主管，谁负责”和“分级负责，条块结合”的原则，实施师德师风建设责任制。

三、高度重视，上下同心

学校领导和教师高度重视师德师风工作，严格自律，共同发展。

1、学校强化管理队伍党性修养和师德修养，集思广益，集体领导，加强各部门的协调与磨合，群策群力，明确管理职责，增强工作效能，加强履责考核工作。落实廉洁自律各项规定，加强党风廉政建设和反腐败工作，推进惩防体系建设；认真抓好廉政文化进校园工作，加强商业贿赂专项治理工作。

2、学校一直在努力建设一支胸怀理想，充满激情和诗意的教师队伍；一支自信、自强，不断挑战自我，善于合作，具有人格魅力，尊重同事，善于调动各方面因素的教师队伍；一支充满爱心，受学生尊重，追求卓越，富有创新精神，勤于学习，不断充实自我，关注人类命运，具有社会责任感的教师队伍。

四、创设载体，活动丰富

为了进一步提高我校教师的师德师能建设，我们积极为教师创设有效载体。根据我校师德师风建设活动计划，开展丰富多彩的活动，通过活动，每位教师在师德师能建设方面都得到了可喜的进步。

1、组织每个教职员工读好《教师职业道德规范》。利用暑假、及校内大型集会组织师德专项培训，由校长xx、党支部副书记xx带领全体体教师认真学习《中小学教师职业道德规范》，《关于在全市各级党政机关事业单位工作人员中实行“八条禁令”的通知》等，从思想上明确作为一名教师应遵循的职业道德规范。对违规家教，变现体罚等有违师德表现的.行为严肃禁止。让全校教师从《规范》中的八条严格要求自己，提高自己的认识。

2、开展青年教师“师德”演讲赛。全校分30周岁以下及35周岁以下教师进行了两届师德师风演讲比赛。他们以“我自豪，我是一名教师”、“让爱绽放”、“耕耘”等为题，作了生动而又精彩的演讲。在演讲中，各位青年教师都饱含深情，倾诉了对教育事业的热爱，对学生的爱，表达了自己作为一名光荣的人民教师的自豪感和责任感。教师们纷纷表示，要以自己的实际行动，在校园里吹起“铸师魂、树师德”之风。

3、发挥优秀教师引领作用。学校现有省春蚕奖获得者xx老师、省师德标兵、市最美教师提名奖获得者xx老师，市红烛奖获得者xx老师等省、市师德模范，学校充分发挥他们的带头作用，能过班主任工作师徒结对、经验交流等方式，让他们师德的馨香在全校散播。

4、切实加强教育管理者队伍建设。以打造一支能够符合学校教育今后发展需要的管理者队伍为目标，切实抓好队伍建设。认真建设一支有理想、有激情，注重学习，工作务实，顾全大局的管理队伍；要将学校中层干部队伍和后备干部队伍建设作为提升学校教育管理水平的重要突破口，大力加强学校中层干部队伍和后备干部队伍的规范化建设，以工作规范能力的提升来推动学校教育教学管理水平规范化的提升；切实加强效能建设，落实岗位责任制，严格科室工作考核，建设学习型机关，增强学习意识，增强开展调查研究和创新实践的工作能力。

进一步加强班主任队伍建设。以培养一支“让学生满意、让家长放心”为目标的班主任队伍，切实加强班主任建设。完善班主任队伍的管理，适时举行班主任工作研讨会。用制度规范班主任工作行为，建立班主任工作档案，定期考核班主任工作，考核结果作为班主任和教师聘任、奖励、职务晋升的重要依据，重视对“模范班主任”和“优秀班主任”进行表彰和奖励。

5、开展校内各种评优评先工作。学校每学期都展开校级评选工作，评出校先进教育工作者、校先进班主任、校先进教科研工作者、校贡献奖、校新人奖、伯乐奖等，促进教师的自我发展，推动教师队伍的进步。

新世纪做好师德、师风建设工作是一项长期而艰巨的任务，我们要做到锲而不舍、坚定不移、坚持不懈，相信只要扎实工作，务求实效，明天会更美好。

★ 个人师德考核总结

★ 师德考核个人年度总结

★ 师德考核个人总结

★ 教师师德考核个人总结

★ 教师年度师德考核总结

★ 简短年度考核个人总结

★ 年度考核 个人总结

★ 个人考核总结

★ 个人考核年度总结

篇3：略论高校教师绩效考核

关键词：高校绩效考核主体,教师考核,以人为本

高校教师绩效考核管理在院校人力资源管理中占据着重要地位。阿基米德说过:“给我一个支点, 我就能撬动整个地球。”如果把高校看作地球, 把人力资源做为支点, 教师绩效管理就是撬动高校的杠杆。

高校绩效是指高校中教师通过努力实现大学价值的结果, 包括教师在产、学、研过程中所表现的符合高校的文化和价值观, 同时是有利于高校战略目标实现的行为。

一、现状分析

由于教育是个“凭良心的活”, 而且教育的成果, 最终是体现在受教育者在离开高校后, 对社会的影响及对社会事业的作为与贡献, 因而对高校教师的绩效考核, 必须放弃传统的业绩考核的思维模式。

(一) 教师绩效考核的设置指标不合理

教师绩效考核的设置指标主要表现为教师的科研成果和教学工作业绩两个方面。 (1) 科研成果指标分校级、省部级、国家级。 (2) 教学工作业绩指标分工作量、学生平均成绩、合格率、出勤率、课堂互动、作业完成、教育大纲、进程表等, 再包括有无教学事故。这两个方面内容的考核, 固然不能缺少, 但是忽略了重要的一点, 教师是学生的心灵设计师。我们并不否认三尺讲台上的教师, 都怀有一颗赤诚的教子之心, 但是每位老师的学识、教学水平、教育方式, 与受教学对象的融洽与心灵之沟通等指标的判断标准, 不能仅凭督导的听课, 也应也听取受教学对象———学生的评估。这是其一;其二, 业绩考核主体是完全照搬教育行政部门的偏好, 其往往是接受政府的需求而不是市场的需求。考核主体希望本校科研成果如地方政府对GDP的青睐那样, 因而在高校中已形成课题前众人争先, 而站好三尺讲台的高校主业却受冷落。当然, 我们也看到仍有许多教师, 默默无闻地站在三尺讲台上无私奉献。

(二) 教师个人目标与学校战略目标的融洽问题

首先, 教师绩效考核是高校绩效管理的一个重要组成部分。高校绩效管理的一般理论基础之一是控制论。从控制论的角度分析, 高校教师个人目标是组成学校战略目标的一个基础环节。控制论认为, 绩效管理的目的、绩效反馈、绩效评估、绩效沟通共同建立绩效评估指标体系。而目前国内高校, 无论是研究型高校还是教学型高校, 都缺少对教师个人目标与本校目标实现“双赢”的控制。一方面是缺少绩效评估指标体系, 另一方面是缺乏探索建立绩效评估指标体系的精神。

其次, 忽略教师个人目标, 意味着忽略教师个人的优势和不足, 也等同于忽略了学校的战略目标的基石。离开了本质的绩效考核, 使考核仅成为对教师的工资、奖励、定级的评定而作为之。

再次, 从绩效管理的直接理论分析, 20 世纪50 年代, 彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出, 组织的任务必须转化为目标, 每个组织中个人的分目标就是组织总目标对他的要求, 同时也是个人对总目标的贡献, 也是对分目标评估和奖励的依据。根据这一理论, 我们可以得出这样的结论:高校教师绩效考核管理, 还存在着很大的改善空间。

二、建立高校教师绩效考核的建议

基于绩效考核的特征, 是人们行为后的目标完成程度, 不是观念中的东西, 而是客观事实呈现的且具有实际的效果。如高校所培养的成千上万的杰出人物, 典型的有袁隆平、屠呦呦, 改革开放后涌现的马云等, 他们不仅是对我国的经济建设、科学研究做出了重大奉献, 而且对世界做出了某一方面的改变。每位杰出人物除了他们自身的拼搏, 在他们成长的背后都曾有一批了不起的高校教师。

(一) 以人为本, 自我考核

尊重是最好的激励, 尤其是高校教师, 属于典型的知识分子, 在其亚文化群体中, 名声、声誉、信任被视为最珍贵的礼物。因而自我考核相对于高校教师比较适用。

第一, 该考核形式不是针对定量的业绩展开。其能引导教师不断加强自我行为的监管, 并在一定程度上为主管的考核提供相关教学方面的信息, 比较适用教师自我改善绩效;

第二, 自我考核对被考核者而言, 是较为轻松的考核方式, 一能增进被考核者的参与意识, 二能促使被考核者提出建设性建议, 三能使被考核者感受无压力状态, 四能使教学绩效不断得到自我提升;

第三, 该考核的最大优点是教师最了解自己“需要做哪些”“怎样循序渐进地做好教学工作”“我已经做到了哪里, 今后该如何改进、如何做”等等, 并能针对受教学者的不同状态或个性, 做出最佳的教书育人的路径;

第四, 采用自我考核, 也许会出现考核结果“偏低”或“偏高”两种倾向, 故以人为本, 自我考核应与以下考核方法相结合实施。

(二) 构建以教师为主、以学生为辅、有教学主管参与的绩效教学主体

为弥补自我考核的不足, 对高校教师的绩效考核, 建议构建新的考核主体。

第一, 考核主体对考核对象应有一个比较全面的了解。由教师参与对自己的绩效考核, 克服了考核过程中的盲目性, 教师自我陈述教学工作之实际实行情况。一是避免了信息的不对称。高校教师为保证圆满做好课题和工作量, 时常会有一些调研活动安排, 由于院校经常安排每周的某一天进行一些教务活动安排, 而调研中约见某人士也会与教务活动产生时间上的冲突。如逢教务有一些重大事项布置, 而巧遇教师请假, 常会引起一些不必要的误解产生。假如正逢期末绩效考核, 那位请假人又未按教务要求达标, 也许请假人在某些工作方面业绩出色, 但未达标事会对其绩效考核不利。试想, 如果被考核者没有获得陈述理由和机会, 考核又对教务未完全达标的处罚相对严厉, 误解就产生了。反之, 让误解双方在自我考核时陈述, 通过沟通, 对未达标者再严肃处理, 其也会乐意接受。二是克服了教师对自身优势与不足的单方面判断。人贵有自知之明, 但在日常中人的最大困惑是不了解自己, 不能正确地、客观地认识自己的优势资源和不足之处。构建新的教师绩效考核主体, 可以有效地解决这一弱项, 从而更有利于教师将个人目标与学校战略目标进行融入与统一。

第二, 邀请受教学对象学生的参与。此举可客观公正地对教师的业绩作出反映。一方面了解学生对任教教师的讲学感受, 另一方面也可以反映出学生对知识点的接受方式和最佳时段。因此学生代表的参与, 为实现高效战略目标的最佳模式提供一定的参考。

第三, 有教学主管参与是教师绩效考核最重要的主体。一方面教学主管最了解教师的教育工作和工作完成情况;其次通过教学主管考核可以树立主管的权威性和加强教育的责任心。教学主管参与, 可以将学校的战略、战略的实施部署通过对教师绩效考核, 有针对性地贯彻到教学的各个环节及每位教师的自觉行动中, 确保高校战略得到确实实施。

构建以教师为主、学生为辅、教学主管参与的高校教师绩效考核主体, 是解决高校教师绩效考核的尝试。拙文未必可行, 但愿希望和关心我国高校能建立一套适宜中国国情、具有中国特色的教师绩效考核模式的同仁进行交流切磋, 以期通过对高校教师的关注和尊重, 为伟大祖国, 培养出更多的像袁隆平、屠呦呦、马云等时代的栋梁之才。

参考文献

[1]任正臣.薪酬管理[M].南京:江苏科学技术出版社, 2013, 5.

篇4：高校教师绩效考核研究综述

关键词：高校教师　绩效考核　研究启示　研究方向

一、高校教师绩效考核研究论文内容简述

（一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较

该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面[1]：

（1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。

（2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。

（3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展；　2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。

（二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨

为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]：

（1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。

（2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。

（3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。

（三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨

所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。

（1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。

（2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。

（3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了“轮流坐庄”的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性；

（4）高校教师绩效考核中存在的问题：

其具体表现在以下多个方面[6]　[7]　[8]：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性，教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标，考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准，并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义，没有意认到绩效考核其实是一个系统，其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以重视，并存在着只关注考核的结果，而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱，没有分工明确，从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师，使教师并不理解相关的考核体系，这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核，重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题。

（四）高校教师绩效考核体系的改革与构建思路

（1）改进高校绩效考核的主要对策主要体现在以下方面[9]：

1）高校管理层应重视绩效考核的激励作用；2）进行详细准确的职位分析，准确区分不同教师的不同工作业绩；3）考核过程中要进行积极有效的沟通；4）设计出将考核指标细化的考核表；5）建立健全高校教师绩效考核的政策法规；6）定性考核与定量考核相结合，力求考核方法规范化；7）根据考核采取不同措施；8）总结经验，建立学习型组织；9）根据考核制定教师发展计划等等方面。

（2）高校教师绩效考核体系构建的几点建议[10]：1）强化高校教师绩效考核的量化指标体系；2）坚持科学的高校教师教学评估制度；3）突出教学评估指标体系中学生的主体性；4）结合定性考核方式实现目标管理。

二、对高校教师绩效考核相关论文研究心得

（一）高校教师的绩效考核论文研究启示

这10篇论文都主要论述了关于目前高校教师的绩效考核问题，针对绩效考核中遇到的问题进行探讨研究，找出解决方法；并比较了高校在不同教育阶段绩效考核的目的、对象、内容的变化，介绍了考核手段中定性绩效考核与定量绩效考核的关系，为高校的教师考核制度、指标、体系、管理等方面提出了切实可行的意见。

从这10篇研究论文中我了解到了绩效技术在实际生活中的应用，也学到了绩效研究的一些方法，主要是在学校考核制度中的应用：

1）实际中的绩效研究通常在一定的理论基础之上，要对实际情况进行一定的基本假设；

2）绩效研究有以下几种基本方法：等级评估法；小组评价法；强制比例法；360度考核法；序列比较法；相对比较法；

3）绩效研究的对象在不同阶段其研究的目的、内容、方法等都有相应的变化，所以在绩效研究之前要对所研究的对象进行所处阶段和实际情况的考察。

4）合理结合定性考核手段和定量考核手段；科学实施定性评价的措施有：科学确定评价主体；准确获取信息；合理确定指标；

5）要对一个对象进行考核，要进行评价指标设计和评价标准设计，确立考核的尺度；

6）定下标准后，制定相应的考核手段以及考核的管理制度，对其进行考核评价；

7）考核结果要合理利用，仔细分析，提出问题及相应意见，不可忽视，使考核流于形式。

（二）高校教师绩效考核研究意见

鉴于10篇文章对于高校教师绩效考核中相应问题及解决对策的提出，我认为还可以在以下方面进行更深入的研究：

1）要将高校教师的现状与实际绩效考核相结合，不同阶段的考核指标和标准都应该有所变化，不能一层不变的；理论固然重要，但更要结合实际，怎样更好的结合实际值得研究；

2）考核的指标体系和考核的标准都还需要进一步的改善；考核的管理制度还不够严谨；

3）高校教师绩效考核常重视年终考核，而忽视平时考核，要尽量把平时考核和年终考核的结果有机结合起来；

4）高校教师的考核评价常掺杂人为因素与人情关系，怎样将这种人为因素降到最低；

5）绩效考核的结果应该更合理的应用，否则考核流于形式，就不会起到应有的评价作用；

6）绩效考核中对问题的针对性还不够强；泛泛而论对评价的结果没有实质影响；

参考文献：

[1]李红，朱业宏.不同教育阶段高校教师绩效考核比较[J].石油教育，2008，（5）：46-47.

[2]郭必裕.对高校定性绩效考核的探讨[J].理论界，2004，（4）：140-141.

[3]徐燕.高校教师的绩效考核问题探讨[J].China　Academic　Journal　Electronic　Publishing　House争鸣一得，178/189.

[4]刘升忠，高校教师绩效考核体系构建的几点建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，（4）：152-153.

[5]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技，2005，（3）：85-86.

[6]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报，2006，（9）：57-59.

[7]杨莉.我国高校教师绩效考核的问题与对策[J].科技资讯，2006，16.

[8]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005，（9）：88-90.

[9]于维英，孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究，2006，（1）：56-57.

[10]孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考[J].高等教育与学术研究，2006，（3）：60-64.

College　teachers　in　performance　appraisal

——in　the　light　of　ten　essay　about　the　performance　assessment　paper　analysis

LIU　Cun-shan

（anhui　normal　university，　wuhu　anhui　241000）

Abstract：　the　author　lists　10　article　about　university　teachers'　performance　evaluation　research　articles，　and　summarized　the　10　articles　main　contents　and　the　main　research　results.And　by　understanding　others　for　university　teachers'　performance　evaluation　of　research　results，　get　inspiration　research，　this　paper　summarizes　the　existing　of　university　teachers　in　the　performance　evaluation　system　of　the　existing　problems　and　the　corresponding　solving　methods，　and　puts　forward　the　direction　in　which　can　also　be　the　deeper　research.

篇5：教师年终考核总结

首先，在思想品德方面，我能够做到拥护中国共产党的领导，在社会里做一名有公德心的公民。能做到每周都参加学校的例会，提高思想觉悟，积极响应校长室传达的信息。在本学期学校的现代化验收期间，更是做好自己的本职工作，扮演好自己的角色。我时时以一个教师的标准严格要求自己，积极参加学校生活，收看、收听各类新闻报道，了解时事;在工作上发扬了一贯的任劳任怨的精神，做到不计个人得失，以教为本;对待同事团结友爱，并能虚心向有经验的同志学习;对待学生则爱护有加，但决不放松严格要求。这一切行动，都源于一个思想上的目标──我要做一个合格的人民教师，做一个优秀的人民教师。

其次，在教学能力方面，本学期我任教高二1班和10班，虽然这两个班基础不一样，但我是一样的用心的教他们。认真备课，认真上好每一节课，认真批改作业并统计作业完成情况，能做到听取学生的意见，注意化解重难点，经常与学生进行交流。在夯定学生基础方面，我每天都坚持给学生默写，每个学生都要过关，对于后进生，有耐心地引导他们学习英语学科。在备课组里，我认真负责的为学生做好每一份教学教学案和复习教案，出好每一份自主作业及默写材料，希望高二的学生能学好英语。

第三，在出勤方面，我能做到遵守学校的规定，每节课都是提前进教室，看班时认真负责，每天上班不迟到不早退，有事主动请假，按时到岗尽职。能处理好名利和工作关系，能处理好家庭和工作的关系。

第四，在工作成效方面，由于工作认真负责，努力钻研业务，所以被评为张甸镇“优秀教师”，荣获学校优质课比赛的二等奖，荣获外教社CASIO杯第三届全国中学生英语阅读竞赛江苏姜堰赛区优秀指导老师奖，荣获姜堰市教育局举办的20xx中学生英语口语比赛优秀指导老师奖。但是成绩已属于过去，将来还要再接在励。

最后，在廉洁方面，我认为我们学校整体的风气都非常好，基本上没有什么谈得上不廉的事，当然，我也是如此。

我是张中的普通一名教师成员，工作在这里，成长在这里，在这里积累着教学经验，为张中的发展尽微薄之力。

一学年来本人工作认认真真、勤勤恳恳、兢兢业业，既做好了本学科教学工作也做好了一名副班主任所担任工作。这学期主要围绕着“高效课堂建设、提高教学质量”这一主题展开工作的，现将本学期所做工作作如下小结。

思想上与学校发展思路保持高度一致在教育改革的现阶段，打造特色校园是我们每个学校的发展的必由之路。这学期在校领导带领下校争创了“数字化校园”、“绿色校园”、“平安校园”，并逐渐完善“书香校园”的打造，在此过程中我能积极配合学校的工作，认真执行校办公会主要精神，一切以学校的发展为首要任务。

工作上积极响应学校要求，这学期我校认真围绕“高效课堂建设、提高教学质量”这一中心下达于每位任课教师，并通过教职工全体大会开展共同学习。这为我校中的一员我能做到次次到、认真学、多应用。这学年我组开展了全市“复习课”示范观摩课，我认真学习并应用于平时的教育教学中。作为青年教师的一员我还积极参加校组织的青年教师优质课比赛等。

1、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好;了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

2、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

3、组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，并激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，引发学生学数学的兴趣。

4、布置好作业，作业少而精，并做好课后辅导工作。

篇6：教师个人年终考核总结

一年来的教学工作现在结束了，作为一名教师我时刻能够摆好自己的位置，这一点是一定的，我感觉在工作方面我有了非常大的提高，过去的一年里，我一直在认真的搞好教学工作，服从学校的安排，在工作方面从来不会有什么疏忽，做到认真负责，下达好每一项工作这也是我一直在努力的方向，我知道有很多事情还是应该要去努力做好的，这也是一名教师对待工作应该有的态度，现在回想起来还是有一定的提高，在这一年到头的时候我也是感觉非常的有意义，回顾过去一年的工作我也应该要对自己的工作认真的看待。

首先在工作当中，我是比较认真的，我也在这个过程当中保持了一个好的态度，我相信这是我应该要去做好的，通过这样的方式我也应该要好好的维持下去，在工作能力上面我是比较端正的，我也是不断的积累自己的工作经验，这一点是毋庸置疑的，我也一直对自己各个方面都保持着足够多的动力，教学工作上我和周围的教师虚心的请教，我觉得自己的资历还是不够的，在教学当中还是欠缺了很多，对于这方面我是非常认真的，我也知道不管是在什么事情上面这些都是我应该要有的态度，这一点是一定，在未来的学习当中，我也对自己是很有信心的，未来还会有更多的事情是我应该要去去维持下去的，提高个人的工作能力，我认为我是能够有很多的进步的。

对于个人能力我也是非常坚定，我时刻都在做好准备这一点一定的，这也是一名教师应该要有的态度，我相信未来的工作当中我一定能够更加的充实，一年来我对自己的工作还是比较满意的，我能够在这方面维持好的状态，我也一直在认真的搞好分内的职责，以后在工作当当中我也一定会做的更好，我还是比较有信心的，现在我也在细心的做好相关的准备，我也通过这样的方式积累了很多，这也是作为一名教师应该要去认真做好的，只有在这样的环境下面积累足够多的经验，以后才能够完善的更好，从周围的教师身上我也是学习到了很多，我相信我是可以认真的维持一个好的方向，在这一点上面我能够让自己做的更好，以后我也相信自己在工作当中能够维持下去，落实好学校的相关制度，提高教学能力，新的一年发挥好状态，努力成为一名优秀教师。

篇7：教师年终工作考核总结

一、首重师德，关爱学生。

一年来来，本人一直奉行着德高为师和学生是教师的生命这两条准则。我深信，作为一名教师，只有为人师表、品德高尚，学生才会发自内心的亲近你、喜欢你。

在师德方面，我严格遵守国家的各种法律法规，做一个热爱祖国、遵纪守法的合格公民。我严格遵守学校的各种规章制度，没有一次任何形式的缺勤。我严格服从学校领导的各种工作安排、顾全大局。我严格按照《中小学教师职业道德规范》要求自己，为人师表，爱岗敬业。我注重师德的理论学习，认真笔记，深刻感悟，运用于实际。我注重形象、衣着得体、言语恰当，给学生以良好的示范和引领。

在关爱学生方面，我喜欢优生，也重视差生，一视同仁，平等对待。遇到学生生病或表现异常，我都及时去嘘寒问暖、关心他们。偶尔我会找几个学困生聊聊天，了解一下他们的想法，并给予他们一些在英语学习方法上的指导。每次上各个时段的最后一节课，我都会提醒孩子们注意交通安全，如遇天气反常，也会提醒孩子们注意做好适当防备。

二、重视教学，干好本职。

教学是教师的生命，这是我教师生涯奉行的又一个准则。在过去的这个学期里，我承担了张大营小学所有的英语教学任务。可以说工作任务相当繁重，面对不同年级，各具特色的学生，教学内容也不一样，就批改作业这一项任务就让我这个新老师有点吃不消。但是，国家把祖国的未来交给了你，家长把自己的希望交给了你，还有什么理由辜负他们的信任呀!努力钻研教学才是硬道理。

1、钻研教材，认真备课。

教材是一切教学资源的根本，钻研教材和认真备课是教学的前提，英语作为小学生刚接触的新学科，尤须如此。备课之前，我总是要先认真阅读教材、教参书，认真参考他人的优秀备课，三位一体再加一个关注，关注学生本体的英语水平和接受能力，形成自己重点突出、难点突破的清晰上课思路。

2、学生主体，有效上课。

课堂是学生获取知识、形成能力的主要途径。在课堂上，我依托新课程改革的最新理念，根据学生基础不一、层次鲜明的特点，针对不同的学生，设置不同的问题和解答要求，并多作鼓励，从而全面的顾及了学生。同时也尝试分组合作，这一方面有利于打破学生害怕回答问题的尴尬局面，培养孩子们合作探究动脑筋的好习惯。另一方面，也有利于孩子们课外交流互通有无。

3、认真批改，及时讲评。

作业是学生学习必要的补充与强化。我坚持每天给学生以不同形式的作业，做到每一本作业都身体力行的经过自己的手，认真批改，作不同符号的批注或鼓励。对每一次作业都及时认真的讲评，让学生及时改正错题，并在抄写本上留下笔记，形成错题印象的习惯。

4、合理考试，反思讲评。

测试是对学生一个阶段的必要检测和总结。每一个单元结束，我都按时举行了月考。认真写下反思，以指导下一个阶段的教学;及时进行讲评，让学生纠正与强化。本学期，学生的成绩和能力也有了稳步的提高。

5、服从安排，主动教研。

校内，我严格按照学校的要求，服从教研组的安排，积极参加各种教研活动。认真完成了十次听课，并留下清楚的记录。校外，我也积极参加了学校组织的数学教研活动。

三、加强学习，提升自我。

不能改变环境，只有适应环境。学习，只有不断学习，才能适应日新月异的时代变化和教学要求。

现实生活里，我充分重视继续教育的学习，认真笔记，将所学运用于实际。我也经常向有经验的老教师取经，虽然他们并不是英语教师，但在课堂教学管理上给了我很大的帮助，在教学的重难点方面，在学生心理特点的剖方面，在题目的解答思维方式方面，我都获益匪浅。

篇8：高校教师绩效考核对策研究

一、高校教师绩效考核过程中存在的问题

目前, 高校已陆续完成新一轮的人事制度改革, 实施岗位聘任制, 并伴随着相应的绩效工资制度改革, 这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇, 但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间, 并且处在不断地完善之中, 但尚有不少问题有待解决。

(一) 考核指标体系不科学

1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。

高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程, 因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的, 对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容, 哪些内容应该具体, 哪些应该概括, 我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中, 在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够, 这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。

2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。

考核指标不明确、不具体, 导致考核者不了解考核指标的真实内涵, 理解上出现偏差, 使得评价者难以准确地打分和评价。另外, 考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 可能会加大工作量和统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性。因此, 很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。

在实际考核中, 高校往往长期沿用一个指标体系, 没有随着实际情况进行及时调整。有时, 考核指标的制定虽然随着环境发展更新了, 但还是与以往制定的指标差不多, 不能与高校所制定的战略发展目标相结合。

4、绩效考核指标没有体现差异性。

在实际教学和工作过程中, 基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间, 由于学科特点不同, 岗位性质不同, 导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同, 因而用同一指标体系去衡量, 可能会造成考核的不公平。

(二) 缺少考核前的培训和指导

在实际的考核过程中, 经常会出现考核者不予以重视, 不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么, 在这种情况下作出的评价, 其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导, 使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。

(三) 评价者方面的问题

在考核过程中, 考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。

1、晕轮效应误差。

晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为, 人们对人的认知和判断往往只从局部出发, 扩散而得出整体印象, 即常常以偏概全。在绩效考核中, 晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时, 把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重, 从而影响了整体绩效的评价。因此, 晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上, 晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性, 造成“一好百好, 一差百差”, 以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时, 晕轮效应会表现得更加明显。

2、近因效应误差。

一般说来, 人们对近期发生的事情印象比较深刻, 而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况, 考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时, 往往只注重近期的表现和成绩, 以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况, 因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时, 因为前后信息间隔时间越长, 近因效应就越明显。

3、首因效应误差。

在心理学中, 首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响, 实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中, 考核者较多地受到被考核者的第一印象影响, 忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现, 仅仅根据对其的第一印象做出考核, 由此产生首因效应误差。

4、暗示效应误差。

暗示是人们一种特殊的心理现象, 是人们通过语言、行为或某种事物提示别人, 使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下, 很容易接受他们的看法, 而改变自己原来的看法, 这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。

5、感情效应误差。

即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差, 考核者一定要克服个人情感因素, 努力站在客观的立场上, 力求公平、公正。

6、偏见误差。

由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的, 也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。

(四) 缺少绩效面谈和反馈环节

缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前, 高校绩效考核经常存在的现象是:考核活动兴师动众, 但考核结果出来后不了了之, 无论教师绩效好坏, 所获待遇一个样, 或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式, 其作用可想而知。

没有绩效反馈, 教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可;没有绩效反馈, 领导就不能有的放矢地指出教师的不足, 更无法给问题教师提出建设性的改进意见, 最终将导致教师的进步受到限制, 管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因, 领导们在绩效反馈面前都选择了回避, 对绩效反馈避而不谈, 考核结束之后就将考核结果束之高阁, 使绩效考核沦为填表游戏, 成为形式主义的代名词。

二、解决高校教师绩效考核问题的对策

绩效考核是为了鼓励先进, 鞭策后进, 是为了改进和提高个人及整体的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标, 充分发挥绩效考核的作用, 就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。

(一) 明确绩效考核的目的和意义

高校教师绩效考核的目的, 一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据, 鼓励教师更好履行岗位职责;另一方面是为了让教师不断成长, 在业务方面和综合素质方面不断提高。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道, 还要让全体教师明白, 以引起他们足够的重视。

(二) 对全体考核者进行培训

目前, 各高校一般都是在运用360度的绩效考核方法, 即全方位的进行考核。即由上级、同事、下级以及本人来担任考核者。对中层以上的领导进行评价可能还要由部门以外的人来进行评价。实际上, 每一个人都将担任考核者, 因此, 有必要对全体教职工进行考核前的培训, 一方面引起广泛重视, 促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价;另一方面使教职工掌握考核的技能, 即怎样打分、填表等。

(三) 科学地设计考核指标体系

1、考核指标体系的内容要贴切、合理。

指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求, 又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此, 人事管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评, 着实了解教师工作的特点。一般来说, 绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。首先, 要明确每一个指标的涵义, 如职业道德的涵义是什么, 怎样下一个科学的定义;其次, 把每一个指标进行分解, 也就是从哪些方面来考核这个指标, 如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标;专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标;业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然, 要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标。只有这样, 才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价, 才能反映考核的科学性和公平性。

2、定量考核与定性考核相结合。

数字总是更能科学地说明问题, 一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。因此, 在制定指标的过程中, 应该更多的采取定量指标, 对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法;而对于一些不易设置定量指标的, 如教师的职业道德品质、能力素质等, 则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来, 建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系, 形成良好的竞争机制和激励机制。

3、科学的分配权重。

一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重, 如职业道德占多少比重, 业务能力占多少比重等;另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重, 如系主任对教师的评价占多少比重, 学生的评价占多少比重, 同事的评价占多少比重等。

(四) 建立、健全绩效面谈和反馈制度

美国心理学家斯金纳认为, 人的行为结果越及时地反馈给本人, 对其工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人, 以实现正强化的效果。即建立、健全绩效面谈和反馈制度。

通过绩效面谈, 实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。通过绩效面谈, 让教师了解自己的优点和长处, 并发扬光大。通过绩效面谈, 让教师认识到自己的不足和缺点, 与之共同制定相应的绩效改进计划, 以弥补绩效的缺口, 提高员工绩效水平。

总之, 高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一, 也是其他工作 (如工资晋升、职称评聘等) 的前提和基础。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核, 需要花费一定的时间和精力, 同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境, 充分发挥其积极性和主动性, 不但使教师个人得到发展, 而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。

摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础, 绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系, 客观、准确、全面地对教师绩效进行评价, 对激励和提升教师的工作绩效, 促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。

关键词：高校,教师,绩效考核,考核指标,绩效反馈

参考文献

[1]、丁敏.绩效考核中可能出现的六种误差[J].功能材料信息, 2007 (4) .

[2]、王丹.人力资源管理实务[M].清华大学出版社, 2006.