中介激励政策（精选6篇）
篇1：中介激励政策
我国保险代理人激励机制的研究 摘要：
一、引言
近年来,我国保险业发展迅猛,2013年我国为世界第四大保险市场,是世界 最具潜力的新兴保险地区之一,巨大的市场提高了保险从业人员的需求量和素质要求，使得代理人制度管理体系也在不断完善,并日臻成熟。但是，由于我国保险代理人制度起步较晚，国内相关的配套法规尚未与其完全衔接,致使在保险代理人的激励方面存在一系列问题。目前,我国保险人与保险代理人之间激励约束合同的制定尚不合理,现行薪酬制度“头重脚轻”，只规定数量激励而忽视质量激励，使得代理人一味追求短期行为利益,极大地诱发了代理人道德风险的发生，也造成了代理人的高流失率。这种不健全的激励机制不仅损害保险人和 被保险人的利益,也加大保险经营的风险。因此,对保险代理人的激励机制的研 究成为影响我国保险业健康发展的重要问题。本文运用相关原理并将经济学激励理论与管理学激励理论相结合,对我国保险营销人员激励机制进行研究与设计,有效地改进我国保险代理人的工作效率,提高保险公司人力资源管理的绩效,增强保险公司的业务和盈利能力。以平安人寿安徽分公司淮南支公司为实证研究对象,运用AHP法和专家打分法对该企业的保险代理人激励机制有效性进行了实证评价分析。最后针对我国保险代理人激励机制的现状及问题,提出完善我国保险代理人激励机制的对策建议。
保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在 满足人们的多样化需求，提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但 随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现。其中最重要 的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业 的激励机制。
我国的保险行业正处于行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激 励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整等，正是当前保险行业所面对的迫在眉 睫的问题。
二、原因分析
(一)现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源 保险代理人的收入构成主要包括:(1)初佣金。一般为首保费的5%一40%(2)续服务津贴。一般为续期保费的4%一10%,发放3一5年(3)试用代理人训练津贴。一般发放给入司3一9个月以内的新人,数额与新人的业绩量相挂钩的.(4)直接管理津贴。主要发放给各级主任,额度与主任职级、小组业绩有关(5)长期服务奖。主要发给那些服务时间一般以6年或6年以上为界限,其目的是留住有经验的代理人员
以当前我国保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给保险代理人，此后各期佣金比例逐年减少,总体上呈现“头重脚轻”的变化趋势。这一制度在保险业还不算发达的我国,使得代理人一味追求前期的高佣金，只注重短期行为利益,而不顾服务质量和业务声誉。所以说现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源。
保险代理人薪酬管理中的问题
（1）过分强调外在报酬，忽视内在薪酬和福利待遇
保险代理人的薪酬主要由底薪+提成组成，而提成又占比60%—80%，底薪在1200—1400元之间，所以工作是很不稳定的，全部都要看业绩来说话。如果这个月没有业绩提成，没有福利补贴，等于这个月几乎没什么收入，而且也没有职位上的发展空间，没有培训，没有晋升，这种情况很容易导致保险代理人离开公司另谋职位。所以要想留住保险代理人就要注重内在薪酬和福利待遇的给员工激励的激励和补偿。
（2）薪酬体系不完善，结构单一
保险代理人的薪酬制度是一种纯佣金制，有业绩才有提成，才能拿高工资，否则只有底薪，全部保险代理人的这种薪酬分配比较笼统，未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据工作能力对不同的保险代理人根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，不利于保险代理人才能的充分发挥。（3）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司代理人的薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪1200——1400元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得保险代理人的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。（4）“为业绩是图”的模式，影响保险公司信誉
薪酬结构以绝对绩效为依据弱化了激励效果，保险公司大多采用底薪+业务提成的薪酬结构，该结构紧紧以保险代理人的业务量作为业绩评价的依据。形成了“为业绩是图”模式，在业务的拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置投保人的利益、保险公司的利益于不顾，诱导与欺瞒客户仓促签单，极易诱发大量的保险纠纷，降低保险公司的信誉度。而保险公司要想扩大市场，信誉是第一位的。
（二）现有的绩效机制是较大道德风险的原因
绩效是指对应职位的工作职责达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。绩效考评的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质以达到改善公司绩效的效果。代理人绩效评价的主要指标是业务量，继续率，理赔率。由于代理人与保险公司是一种委托一代理关系,他们之间存在信息不对称,也就是保险人不能看到代理人真实展业的一面，所以大多数保险公司采用的绩效评估机制单纯考核代理人的业务量,以业务量作为核算佣金的唯一标准，考虑代理人业务数量的提升而不考虑业务质量的影响，使得代理人以牺牲业务质量为代价换回低质量新业务,否则很难通过公司以继续率和业务量考核的指标体。极大地诱发了代理人道德风险的发生，不利于保险行业的健康发展。现有的绩效机制不利于我国保险代理人激励机制的发展,寻找新的思路,研究新的方法成为我们关注的焦点。
我国保险代理人的考核即绩效评估机制在理论上还不成熟,在实践中也存在诸多不完善之处,以至保险代理人绩效评估在某些方面流于形式,抑制了其积极效应的发挥。问题只要分为以下几点：
1、保险企业绩效考核方式与企业战略目标相脱离，绩效考核指标仅以业绩指标为主
保险企业对保险代理人的绩效考核主要以他们和客户签订保险单带来的收入多少为标准，主要考核与业绩相关的财务指标，这种以业绩为主的绩效考核是我国保险企业绩效考核的普遍方式，它没有体现员工学习与成长、顾客满意度、老顾客保持率、新客户发展率等指标。绩效考核是战略目标实现的有效工具，绩效考核的目的之一就是要让企业的所有员工都能把自己的目标与企业的目标统一起来，战略目标能否实现最终体现在其目标能否层层落实到员工身上。就目前保险公司的绩效考核现状来看，以业绩指标为主的绩效考核方法不利于实现企业的战略目标，因为这种绩效考核方式会迫使企业营销人员盲目追求业绩而不顾自己的行为表现，造成顾客利益的损失；也可能使营销人员为了自己的利益把本企业同事也列为竞争对手，因此很难实现企业的团结和进取。
2、考核者素质不能满足绩效考核工作的需要
国内保险企业的人力资源管理水平参差不齐，许多还停留于人事水平阶段，这往往和该企业的人力资源工作者水平密切相关，依靠他们来建立和完善企业，建立科学的绩效管理体系显然不太现实，而在第三方协助设计和导入绩效考核的过程中，他们所起的作用也更多只是操作执行者，达不到改革和创新的要求。目前的保险企业从事绩效考核人员的往往是从其他岗位借调而来，对于绩效考核认识严重缺乏，导致对于现有的制度只是按很浅显的理解去打折扣的执行，效果不明显，甚至起到反作用。
3、单一的考核方式让营销人员对考核工作认识缺乏
我国保险企业的营销人员特别是寿险企业的营销人员基本上都属于保险代理人，他们与保险企业签订的是委托代理合同，实行的是佣金制，即每促成一件保单就可获取一定比率的佣金。很多保险企业对营销人员的绩效考核只看重业绩结果，并且只看当前考核期内的业绩情况，而任何以往的业绩都不能作为参考，这种只看重营销人员的目前绩效水平，而不把营销人员的个人能力、长期发展水平以及业绩较低的原因考虑进去，不能给营销人员以安全的保障，很难建立员工对企业的忠诚度。
4、保险企业对营销人员的绩效考核过程缺乏有效沟通
目前我国很多保险企业在考核的整个环节缺乏持续的沟通。首先，绩效考核指标及绩效标准的设定过程中，上级主管和营销人员缺乏相互的沟通，从而导致营销人员对自己的工作目标不了解或不认同。其次，考核结束后，上级主管很少与营销人员就他们的绩效表现情况进行沟通，营销人员不知道自己的工作业绩如何，可能就无法有针对性的修正自己的行为，所以也就无法通过考核达到改善员工绩效的目的。长期以来，如果员工的绩效水平达不到企业的要求，就会被降级或者是被辞退，这不但影响了营销人员对企业及考核的不信任，更严重挫伤了他们的工作积极性。
二、改进我国保险企业营销人员传统绩效考核的必要性 保险业目前对营销人员的考核以业绩为主的方式，这种重数量轻质量、重业绩轻发展的考核指标体系，不但与企业的战略目标相背离，使营销人员不得不关注个人短期利益，产生过分追求个体利益和局部利益的短期行为，而且也造成了保险企业内部人员间的恶性竞争，这些问题的存在直接会使得保险企业的整体绩效下降。另外，保险营销人员在企业处于一种边缘状态，他们缺乏对组织的认同，在组织内部更缺乏一种凝聚力，因此，我们有必要改变传统的对保险营销人员的考核方式，建立一套质量与数量并重、业绩与发展相依、长期与短期利益平衡、主观与客观绩效统一的考核指标体系，克服目前对营销人员考核中存在的短期性、片面性的缺陷。这样可以使营销人员体会到在本企业工作是有价值的、也能增加员工对组织的认同感、提高员工的工作效率和更好的满足客户需求。建立了完整的绩效考核指标体系，从多个方面全面考核营销人员的绩效水平。能充分调动员工的积极性，增强他们对组织的认同感，从而实现企业的长远利益
(三)违规行为制约机制的不完善引发代理人违规的因素
代理人违规成本太低,约束机制长期缺失,保险公司对代理人违规缺乏一定的惩罚措施,诱发了代理人片面追求保费收入、跳槽和随意进行职业转换的行为发生。因为保险代理人不是保险公司的正式员工,不享受公司的福利保障,工作没有归属感和稳定性,双方签订的是保险代理合同。这种情况下,保险代理人要面临生活的压力，竞争的压力,没有最低生活水平的保障,因而极容易追求短期利益,为了提高自己的业务量不择手段。代理人为了招揽新业务,难以避免出现代理人欺骗、误导客户现象，主要表现为向客户提供虚假资料或误导性的宣传说明,或曲意解释条款、投保规则或擅自修改、变更投保书和保单资料,向客户夸大投保收益、保险保障利益,向客户隐瞒投保风险事实 ,隐瞒或阻挠客户退保等。所以，完善代理人违规行为制约机制是减少代理人违规的重要条件。
1、社会地位低下,个人代理人身份不清是造成队伍稳定性差、整体素质低,违规现象频繁发生的社会根源
一是受传统文化的影响,大多数人将目前的代理人与古代的掮客联系在一起,认为招揽业务都是下等人干的工作,不能登大雅之堂,这一认识从我国的第一个保险经纪公司被英国人所注册就可以得到验证。在这一文化理念的束缚下,目前从事保险代理人的人员大多文化基础差,整体素质低,一些待业人员也将其作为人生的跳板、暂住地,干一天算一天,敬业爱岗精神缺失,短期行为严重,从而在业务招揽上容易产:生违规行为。二是按照现行的营销管理体制,目前我国的寿险营销人员既不属于保险公司的正式员工,业界也不承认他们是独立的经营个体,他们成了保险公司的边缘人,这一处境使他们不把从事的工作当一种职业看待,难以长期安心工作,滋长了他们的短期行为。三是不正常的社会心态,使许多个人代理人入公司时就存在为钱而来的心理。对寿险营销是撒播爱心这一使命不清。受传销的影响,一些人抱着一夜暴富心理进入保险公司。一些保险公司为了多招募代理人员,在招聘时醒目地打出了十万年薪不是梦的招聘广告,也迎合了前来应聘者的心理。他们加入公司后,唯一的目标就是赚钱,而对爱的使者人生规划师的使命抛于脑后,从而在行为上有意无意地越出了管理规定。
2、法律归属含混不清,管理体制不符合我国传统的理念文化是造成许多代理人员违规招揽业务的制度根源是保险法对个人代理人的归属问题没有明确规定。新保险法第132、133条规定,保险代理人是有自己的经营场所和营业执照的法人。因此,保险代理人应不属于保险公司的附属公司。但第136条又规定,保险公司应当加强对保险代理人的培训和管理,提高保险代理人的职业道德和业务素质。从这一规定可以看出,保险代理人又成了保险公司的附属机构,归保险公司管理。另外,对于个人代理人,法律法规上并没有过多的规定。个人代理人到底归谁管,个人代理人的违规行为到底由谁负责,这一点是含混的。二是现行的佣金制度使个人代理人只注重业务的招揽,而不注重业务质量和售后服务。现行的佣金制度对于激励业务员开拓市场,在短期内增加保费收入,扩大市场份额有较大的益处,但从长远来看,这种集中于保险头几年的佣金制度,极易造成个人代理人为追求短期高额收入,不顾长远利益,诱导保户投保,甚至采取欺骗手段,专门引导客户购买高佣金比率的险种。三是以保费论英雄,以保费收入发放佣金,审核体系不完善,为个人代理人违规承揽业务创造了条件,只要保单签发了,佣金拿到了,后续工作懒得过问。另外,无保底工资不符合东方人喜欢安稳的个性。这些都是形成个人代理人不择手段招揽业务的重要原因。
3、浮躁的保险市场氛围是个人代理人违规现象严重存在的市场根源
一是面队巨大的中国消费市场,各家保险公司都在进行着一轮又一轮的/圈地运动,业务规模成为他们近期内追求的唯一目标。因此,一次又一次的业务突击和业务推动就成了他们上规模、争市场最有效的手段。为了突击业务,对代理人的行为和业务质量疏于把关,给劣质业务的顺利签单大开了绿灯,从而滋长了代理人有意识的违规承揽业务的行为。另外,面对诱人的佣金和高额的奖励,许多营 销人员为求业绩的增加而不惜采用各种违规行为乃至违法的销售方法,千方百计谋求获奖,而很少考虑公司的长远发展。二是为了迅速拓展市场,许多公司都采用了人海战术。为了增加更多的营销员,他们一步一步降低员二正录取标准,最后变成了只要前来应聘,就会被录用的局面,这样所增的业务员留存率相当低,容易形成大出大进的现象,直接影响着代理人素质的提高。三是极短期业务培训,使保险代理人只注重了业务技巧的训练而忽视了基础知识、企业文化、职业道德、服务理念的提高。使保险营销成了口才战、心理战。那些连自己都认识不到保险意义、解释不清保险条款的代理人,只靠三寸不烂之舌去推销保险,只能采取哄、骗、瞒的手段去说服客户。
4、极强的专业性和隐蔽性是代理人违规现象频繁发生的行业根源
保险业之所以在产品销售上采取个人营销制度,就是因为其经营原理、条款设计带有极强的专业性,一般人很难通过条款就掌握承保事项。也正是因为如此,保险代理人为了达到签单的目的,容易采取扩大保单功能,提高返还金额来蒙骗客户。另外,由于寿险保单一般都是长期合同,代理人违规承保的业务在短期时间内一般很难被保险人或投保人觉察,代理人也心存侥幸心理,觉得只要蒙过核保关就高枕无忧了,从而给他们违规承揽业务壮了胆。
三、研究方法： 1.实证分析与规范分析相结合,本文结合近年来我国保险行业发展的实证研 究,探讨我国保险代理人激励机制的现状及存在的问题,提出了我国保险代理人 激励机制的研究体系框架。在此基础上,有针对性地提出建立与信誉等级制度相 匹配的绩效评估机制，改善我国保险行业寿险代理人激励机制的对策建议。2.定性分析和定量分析相结合,论文对保险代理人激励机制的研究,基于我
国保险代理人激励机制的现状及存在问题的定性分析的基础上进行量化研究,运用AI护法构建了保险代理人激励机制有效性评价指标体系,对保险代理人激励机制的运作绩效进行了定量评价研究,从而使本文的研究更具有可行性、可操作性和科学性等特点。3.跨学科研究法
运用经济学激励理论研究我国代理人激励机制，跨学科从多个角度分析研究，更加全面。
4.文献研究法
本文参考了大量文献，从中确定了研究课题，掌握了一定的研究方法，有助于对我国保险人激励机制的研究。
四、完善我国保险代理人激励机制的对策和建议
（一）完善保险代理人薪酬制度
1、改变保险代理人的底薪制度。
一般情况下,保险公司对实习代理人给予一定的底薪,但这些底薪有时候几乎不能保证生活用度,在这样的情况下,保险代理人每天的交通费电话费、拉客户搞活动的费用都不能报销，这让很多业务员在工作的时候不得不缩手缩脚,不敢约不肯定的客户,不敢打潜在客户的电话,更重要的是,如果努力了一个月,一个单子都没有出,那就意味着没有底薪,没有任何工作报酬,这不仅打击实现代理人的积极性,同时,造成生活上的困境,不能再更好的工作,环环相扣,最后导致很多代理人离职,这也是保险公司代理人流失率高的一个重要原因。由此,建议可以根据不同地区,设置一个底薪下线,不管有没有出单,业务员都应该拿到这个底薪做保障。当然,底薪的确定应该保证在最低生活水平线上,这样对员工既有动力,也有压力,会让他们在保证生活的前提下努力工作,摆脱现状。
2、改变保险代理人的佣金制度。
一、应该提高佣金率。近些年来，我国保险代理人的佣金率的趋势是逐年下降的。根据委托-代理理论的有关内容及原理，佣金率等价于在不完全信息的情况下，委托人为了鼓励代理人努力工作而设定的激励系数。表面上看，下调佣金是合理的。但实际上，保险公司应该根据实际情况适度提高到目前为止还处于较低水平的佣金率。
二、提高首期及续期佣金率，并适当延长佣金支付年限。一般而言，我国保险公司的续期佣金率相对比较低，缺乏吸引力。因此，提高首期及续期佣金率是保险公司应该采取的措施，特别是对续期佣金比率应当适度提高，这样才能有效的激励保险代理人。
三、考虑续期佣金请求权。一方面有关续期佣金请求权的立法与司法解释工作要推动有关部门尽快开展，另一方面在明确法规尚未出台之前，有些外国成功经验保险公司可以借鉴。简而言之，保险代理人作为非直接民事责任主体，客观上有着很大的趋利动机，而保险代理人佣金制度作为影响保险业健康发展的重要因素，我们应该更多地从源头上去完善制度本身，这样才能进一步促进和保障保险业的快速，良性发展。
（二）建立合理的绩效评估机制
现代人力资源管理中的绩效评估与传统人事考核有着较大差异。绩效评估和传统人事考核在评估目的、目标设定、绩效督导、参与主体、评估方法、结果表示、反馈和个人感受等诸多方面存在不同。
完善保险企业员工绩效考核的对策
1、在认识上正确对待绩效考核
从某种意义上说，绩效考核从头到尾都离不开企业高层管理人员的理解和支持。这就要求企业领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程，并用新的思维和理念来看待绩效管理中的问题，把考核工作上升到战略高度，不能用粗放的管理模式来管理绩效考核工作，也不要让考核仅仅停留在技术层面上，否则会使绩效考核走入误区。绩效考核的结果必然把员工分出等级，一部分员工得到奖励，一部分员工受到惩罚。在这种情况下，很多管理人员怕得罪人，不愿意承担考核工作，此时企业领导人的坚定支持就成为了考核成功与否的关键因素。我们也只有在一把手重视的基础上才能建立并推行强有效的绩效考核制度。
绩效考核的主要目的是发现员工在工作上的不足，并通过分析原因，提出具体措施，帮助员工改进绩效，以获得企业和员工双赢的效果。最终服务于企业战略目标的实现，所以在绩效考核中应该把员工目标和企业目标结合起来，让员工了解考核的目的、意义，消除员工的顾虑，实现企业的长远发展。
2、加强对考核者的培训
目前国内保险公司对考核者的培训不足，培训效果也不理想，在新的绩效考核指标体系设立之际，应该加强对考核者的培训。通过培训，使考核者认识到绩效考核指标体系建立的重要性和必要性，明确、清晰考核在保险企业的战略位置以及重要意义，以调动他们进行绩效考核的积极性。对考核者的培训内容主要应包括：公司的战略目标和使命、设立绩效考核指标体系的目的和意义、绩效考核的相关理论，考核的基本知识和方法等。特别是对如何设计绩效标准、如何评分、如何进行绩效沟通、绩效面谈等问题进行详细讲解，对极容易出现问题的地方要加以说明，以便使考核者能熟练掌握这些技能，同时还应注重实际操作训练。大量的事实证明，前期良好的理念灌输，是后期工作顺利开展的良好基础。职业加强对考核者的培训，才能使现有的考核制度有效推行。
3、澄清营销人员对绩效考核的模糊认识，建立全面的考核制度
绩效考核不是为了制造营销人员之间的差距，也不是单纯为了发放薪资和决定职位的升降，而是实事求是地发现营销人员的优势和劣势，以扬长避短，从而促进绩效的不断改进和提高。绩效考核要以尊重营销人员的价值创造为主旨，考核者要把工作目标要项、目标和工作价值观传递给营销人员，赢得广大营销人员的支持，使双方达成共识，形成一种良好的绩效考核环境。
4、加强有效沟通，保证绩效考核实效
沟通在绩效考核中的作用非常重要，绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上，绩效管理工作的成败取决于沟通。因此在绩效考核的各阶段实行有效沟通十分必要。在对营销人员进行考核设计时，考核者一定要和营销人员进行沟通，以得到他们对绩效考核指标和绩效考核的认同，了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性，才能顺利开展工作。在考核实施过程中与营销人员进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与业务人员面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正，绩效考核结束以后，考核者要及时将考核结果反馈给营销人员，使营销人员及时了解上级对他们的评价及了解到自己的优势和不足，然后进行针对性的改进，提高效益。
（三）完善保险代理人违规行为制约机制
1、改变个人代理人管理体制
根据目前我国个人代理人管理现状,结合外国一些成功的经验,在个人代理人的身份定位上,可以采取以下三种方式,并在法律条文中列明。
一是个人代理人向保险公司员工过渡。这也就是一种主人翁的精神。为了增强个人代理人的归属感和敬业精神,各保险公司在代理人管理上采取晋级制,给广大代理人创造一个由士兵到将军的发展平台,逐步将个人代理人由编外管理向编内管理过渡,纳入正常的人事管理体系,使优秀的代理人逐步成长成专业营销顾问或专业个人理财顾问,进而成长为保险公司的顶梁柱和主心骨。目前,欧美 许多国家已经逐步用这一管理体系代替了过去的体系(我国现行的营销管理体系),这一体系实际上是对纯营销体系的完善,是对个人代理人的管理保险化。
二是个人代理人向专业代理人过渡。这样,就明确了我国保险个人代理人的法律归属问题。我国应加快专业代理公司的建设和发展,使其从数量上和质量上都能够满足各保险公司的业务拓展要求。使各代理公司能挑起我国保险代理业务的大梁,使大多数个人代理人逐步投靠到代理公司的麾下,由代理公司用专业化管理技术和考核机制进行管理,以减少代理人的违规行为。
三是从法律上认同个人代理人为独立的经营主体,主管部门为政府监管部门和工商行政部门。政府监管部门和行业协会必须建立完善的个人代理人考核和注册制度,任何注册代理人都必须隶属于一家合法的保险公司,代理人的日常管理可以由隶属公司管理、培训,但如果要跳槽,必须按有关条例提前申请,并且到主管机构变更注册资料,重新登记注册后,方能在新公司推销产品。以上三种方式,能从个人代理人的政治地位上、个人发展上和社会认同上解决个人代理人作为企业边缘人的境遇,从而使他们能够热爱自己的职业,减少工作中的短期行为,提高代理业务质量。
2、改变现行佣金支付方式和业绩考核办法
根据我国现行佣金制度的弊端,借鉴国外一些成功经验,特别是借鉴与我国文化基础相近的港、台地区及日本的代理人佣金发放制度,可完善我国现行的佣金制度。一是降低首期佣金比例,适当延长佣金支付。这样,有利于保险个人代理人队伍的稳定性。二是外勤人员推行固定工资、准工资和比例工资三部分组合的稳定工资体系,使外勤人员通过不断签订新契约和维持续期契约的履行,来提高个人收入。三是将佣金中的一部分由公司为个人代理人办理养老和医疗保险,解决他们的后顾之忧。四是改变单一的业绩考核为综合考核,全面考核个人代理人的业绩与业务质量、服务质量,避免其受短期利益驱动而导致重业务、轻服务、重佣金、轻质量的行为。这不失是保险公司改变形象的一个好办法。公司形象好了,客户对公司满意了,保险产品的营销也将不会是难题。
3、调整业务发展政策,整顿和规范保险市场
稳健经营是保险业发展的基本要求,各保险公司在战略部署上,应该注意尊重市场发展规律,注意有限扩张与及时调整的关系,改变只重规模不重质量的盲目扩张行为,改变过滥地运用业务突击和竞赛的手段刺激市场,以减少代理人员在任务的压力和高奖励下违规签单。另外,保险监管部门要加大对保险市场的监管力度,制定和出台科学完善的保险市场监管指标体系,用统一标准和处罚措施规范保险人的行为,为代理人发展业务创造一个规范的市场环境。
4、加强个人代理人的管理
首先,严把增员关。个人代理人无论由谁管理,在增员上均应严格把关,在录用上必须经过严格的招募和甄选过程,保证步入保险行列的个人代理人的质量,保证队伍的精悍,避免因不当增员而导致的人员素质下降、人均业绩低下、人员流失率高等一系列后遗症。其次,加强职业道德培训和业务技能培训。要坚决树立做保险先做人的思想。同时注意将保险基础知识的传授、业务技能的提高与人品教育结合起来,彻底塑造一代有中国特色的高质量的保险代理行业新人。第三,加大对个人代理人行为的监管力度,完善和细化个人代理人监管指标体系,规范代理人的行为。第四,加大对违规代理人的打击和惩处力度,联手打击频繁违规者,将这些人员从保险代理队伍中清除出去。
5、加强业务管理和内控制度建设
要降低个人代理人违绷亍为发生的频率,保险公司自身的业务管理非常重要。首先是加强单证管理,建立单证领用、核销制度;其次是加强核保管理,将违规承保业务拒之门外,使代理人的违规行为对保险公司和保户造成的损失减小到最低程度;再次是加强核赔管理,严把理赔关,杜绝业务人员与投保人合作作案骗赔行为的发生。
篇2：中介激励政策
目录
第一章
奖项
月度嘉奖奖项 半嘉奖奖项 嘉奖奖项
第二章
嘉奖大会
月会 半会 会
第三章
嘉奖方式
福美来不动产嘉奖与激励手册
福美来不动产嘉奖手册是福美来不动产体系的一部分，通过对体系内优秀门店和员工的表彰与及时认可，树立榜样，营造店内和体系内激励的氛围，以促进门店、员工之间的交流沟通，相互学习，不断激发各成员的业务潜力，提升整体服务水平，形成内部和外部竞争机制，同时打造出福美来不动产在房地产中介行业内令人瞩目的优秀组织形象。
第一章
奖项
及时发现优秀同仁的先进事迹，及时表彰优秀同仁取得的成绩，福美来不动产特设立月度嘉奖、半嘉奖、嘉奖制度，并分别设置各类奖项，具体包括如下：
一、月度嘉奖奖项
★ 【个人业绩TOP10】
★ 【小组业绩冠、亚、季军】 ★ 【门业绩冠、亚、季军】 ★ 【新增有效房源前三名】 ★ 【新增有效客户前三名】 ★ 【独家委托冠、亚、季军】
（一）【个人业绩TOP10】
获奖依据：
1、当月体系内所有在职经纪人个人业绩前十名；
2、获奖业绩须在18000元以上；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认； 总部以认证形式进行嘉奖：
体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；（具体内容以实际情况为准）
（二）【小组业绩冠、亚、季军】
获奖依据：
1、当月体系内所小组团队业绩前三名；
2、获奖业绩须在5万元以上；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认；
总部以认证形式进行嘉奖：
体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；（具体内容以实际情况为准）
（三）【门业绩冠、亚、季军】
获奖依据：
1、当月体系内所门店业绩前三名；
2、获奖业绩须在20万元以上；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认； 总部以认证形式进行嘉奖：
体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；（具体内容以实际情况为准）
（四）【新增有效房源前三名奖】
获奖依据：
1、房友系统统计体系内新增有效房源的经纪人前三名；
2、应完成月度房源考核指标的120%以上；
评奖程序：总部运营中心通过房友系统统计，核查后确认； 总部以认证形式进行嘉奖：
体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；（具体内容以实际情况为准）
（五）【新增有效客户前三名奖】
获奖依据：
1、房友系统统计体系内新增有效房源的经纪人前三名；
2、应完成月度客户考核指标的120%以上；
评奖程序：总部运营中心通过房友系统统计，核查后确认； 总部以认证形式进行嘉奖：
体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；（具体内容以实际情况为准）
（六）【独家委托冠、亚、季军】
获奖依据：当月完成有效独家委托2套以上；
评奖程序：运营中心核实并确认； 总部以认证形式进行嘉奖：
体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；（具体内容以实际情况为准）
二、半嘉奖
★ 【个人业绩TOP10】
★ 【年中个人买卖成交边数优秀奖】 ★ 【年中小组业绩冠、亚、季军】 ★ 【年中门店业绩冠、亚、季军】 ★ 【年中独家委托前五名】 ★ 【年中优秀销售经理奖】 ★ 【年中优秀秘书奖】
★ 【半最佳服务经纪人奖】 ★ 【半优秀加盟店奖】
（一）【年中个人业绩TOP10奖】
获奖依据：
1、半内体系所有在职经纪人个人业绩的前10名；
2、获奖业绩须在10万元以上；
评奖程序：总部运营中心通过房友系统统计、核查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（二）【年中个人买卖成交边数优秀奖】
获奖依据：
1、半内体系所有在职经纪人个人买卖成交边数前5名；
2、买卖成交边数须在4边以上；
评奖程序：
1、各店上报本店人选及材料；
2、总部对各店上报材料进行核对、调查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（三）【年中小组业绩冠、亚、季军】
获奖依据：
1、半内小组团队业绩的前三名；
2、获奖业绩须在80万元以上；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、团队活动奖金；
2、奖状；
3、礼品；
4、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（四）【年中门店业绩冠、亚、季军】
获奖依据：
1、本年内体系内所有门店业绩的前三名；
2、获奖业绩须在120万元以上；（具体视市场情况做相应调整）
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认；
总部以认证形式进行嘉奖：
体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；（具体内容以实际情况为准）
（五）【年中独家委托前五名】
获奖依据：半完成有效独家委托9个以上，并且成功销售3套；
评奖程序：总部运营中心核实并确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（六）【年中优秀销售经理奖】
获奖依据：
1、半内体小组团队月平均业绩12万元以上；
2、入职带领团队3个月以上；
3、积极履行《销售经理工作书册》规定的相关工作职责；
评奖程序：总部核实；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（七）【年中优秀秘书奖】
获奖依据：
1、所在门店半月平均业绩8万元以上；
2、入职3个月以上；
3、尽心尽职，很好的履行秘书职责，获得单店同事广泛认可
与推荐；
4、获得总部相关部门的考核认可；
评奖程序：
1、各店上报秘书相关材料；
2、总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（八）【半最佳服务经纪人奖】
获奖依据：
1、半内曾三次以上获得店内“最佳服务员工”称号，并
且获得客户亲笔感谢信或者锦旗，尽心尽职，获得单店同事广泛认可与推荐，在优质服务方面有突出表现；
2、入职3个月以上；
3、无客户投诉事件；
4、月平均业绩1万元以上；
5、获得总部相关部门的认可；
评奖程序：
1、各店上报获奖人员名单及相关材料；
2、总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（九）【半优秀加盟店奖】
获奖依据：
1、半内严格按照加盟合同、Ⅵ手册、经营规范手册、房
友公盘制度等经营业务，无任何违反加盟合同义务事件；
2、无客户投诉事件；
3、加盟体系3个月以上；
4、半内该店月平均业绩8万元以上；
5、按时准确上报数据周报、月报；
6、获得总部相关部门的认可；
评奖程序：
1、各店上报获申请书及相关材料；
2、总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
三、嘉奖
★ 【个人业绩TOP10】 ★ 【小组业绩冠、亚、季军】 ★ 【门店业绩冠、亚、季军】 ★ 【个人买卖成交边数优秀奖】 ★ 【独家委托前三名】 ★ 【优秀销售经理奖】 ★ 【优秀秘书奖】 ★ 【最佳培训讲师奖】 ★ 【服务之星】
★ 【门店最佳形象奖】
★ 【最佳培训加盟店奖】 ★ 【最佳加盟店合作奖】 ★ 【加盟商突出贡献奖】 ★ 【加盟商最高诚信奖】 ★ 【加盟商飞跃奖】
（一）【个人业绩TOP10】
获奖依据：
1、内体系所有在职经纪人个人业绩的前十名；
2、获奖业绩须在15万元以上；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（二）【小组业绩冠、亚、季军】
获奖依据：
1、内体系所有小组团队业绩的前三名；
2、获奖业绩须在120万元以上；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（三）【门店业绩冠、亚、季军】
获奖依据：
1、内体系所有门店业绩的前三名；
2、获奖业绩须在280万元以上；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（四）【个人买卖成交边数优秀奖】
获奖依据：
1、内体系所有在职经纪人个人买卖成交边数前5名；
2、买卖成交边数须在18边以上；
评奖程序：
1、各店上报本店人选及材料；
2、总部对各店上报材料进行核对、调查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（五）【独家委托精英奖】
获奖依据：完成有效独家委托12个以上，并且成功销售6套；
评奖程序：总部运营中心对业绩进行统计、核对、调查后确认；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（六）【优秀销售经理奖】
获奖依据：
1、内体小组团队月平均业绩15万元以上；
2、入职带领团队6个月以上；
3、积极履行《销售经理工作书册》规定的相关工作职责；
评奖程序：总部核实；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（七）【优秀秘书奖】
获奖依据：
1、所在门店月平均业绩8万元以上；
2、入职6个月以上；
3、尽心尽职，很好的履行秘书职责，获得单店同事广泛认可
与推荐；
4、获得总部相关部门的考核认可；
评奖程序：
1、各店上报相关材料；
2、总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（八）【最佳培训讲师奖】
获奖依据：
1、按照总部培训计划，授课三次以上；
2、《学员意见反馈表》80%以上满意率；
3、获得福美来体系认证的授权讲师；
评奖程序：总部培训部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（九）【服务之星】
获奖依据：
1、由门店推荐，每店名额一名；
2、有客户感谢信，或者有实例为客户服务得到称赞；
3、在门店工作3个月以上；
评奖程序：总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（十）【门店最佳形象奖】 获奖依据：
1、内严格按照加盟合同、Ⅵ手册、经营规范手册、房友公盘制度等经营业务，无任何违反加盟合同义务事件；
2、门店环境整洁卫生；
3、门店员工着公司统一制服；
4、加盟体系3个月以上；
5、获得总部相关部门的认可；
评奖程序：
1、各店上报获申请书及相关材料；
2、总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（十一）【最佳加盟店培训奖】
获奖依据：
1、内严格按照福美来不动产体系的要求在店内对员工
按时展开培训辅导；
2、店内员工按时参加总部组织的相关培训；
3、加盟3个月以上；
4、获得总部相关部门的认可；
评奖程序：总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（十二）【最佳加盟店合作奖】
获奖依据：
1、内严格按照加盟合同、经营规范手册、房友公盘制度
等经营业务，无任何违反加盟合同义务事件；
2、在内与体系内其他门店合作成交边在12边以上；
3、加盟3个月以上；
4、获得总部相关部门的认可；
5、无加盟店之间投诉事件及无客户投诉事件；
评奖程序：总部核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（十三）【加盟商突出贡献奖】
获奖依据：
1、内严格按照加盟合同、Ⅵ手册、经营规范手册、房友
公盘制度等经营业务，无任何违反加盟合同义务事件；
2、开店数达到3家以上，或者推荐加盟店成功签约2家以上；
3、能按时缴纳费用，无拖欠现象；
4、加盟6个月以上；
5、能组织周围加盟店，营造积极、团结、向上的销售氛围。
评奖程序：总部相关部门核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（十四）【加盟商最高诚信奖】
获奖依据：
1、内严格按照加盟合同、Ⅵ手册、经营规范手册、房
友公盘制度等经营业务，无任何违反加盟合同义务事件；
2、能按时缴纳费用，无拖欠现象；
3、加盟6个月以上；
4、成交记录单按时上传总部，分佣情况良好；
评奖程序：总部相关部门核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
（十五）【加盟商飞跃奖】
获奖依据：
1、内严格按照加盟合同、Ⅵ手册、经营规范手册、房
友公盘制度等经营业务，无任何违反加盟合同义务事件；
2、能按时缴纳费用，无拖欠现象；
3、加盟6个月以上；
4、在业绩上或者团队营造上，能有明显的进步；
评奖程序：总部相关部门核实认可；
总部可以选择一下方式进行嘉奖：
1、奖状；
2、礼品；
3、体系内通报宣传（房友系统、体系网站系统等）；
（具体内容以实际情况为准）
本章节所述各奖项的设置及获奖依据、评奖程序、嘉奖内容将由总部依照实际运营需要，作出修订与补充。总不鼓励各加盟店参照此嘉奖内容在店内设立其他嘉奖项目，但所设奖项不得与总部所设奖项内容相冲突，并符合行业准则和要求。
上述奖项所涉满足获奖条件的业绩数额，总部可视具体市场情况进行调整。
第二章
嘉奖大会
嘉奖大会是福美来不动产体系全员总结工作成果、分享工作经验、展现各自风采的，激动人心的团结大会，更是激发潜能、鼓舞士气，体现品牌号召的激励大会。
福美来不动产将以召开“半年嘉奖大会”、“嘉奖大会”、“特别嘉奖大会”等形式，不断推进体系的品牌建设，为体系全员的发展提供振奋人心的品牌影响力支持。
嘉奖大会内容包括： ★ 大会宣誓
★ 体系发展回顾与展望 ★ 欢迎新伙伴
★ 优秀个人与团队嘉奖 ★ 经验分享 ★ 主题培训
★ 体系员工歌舞、才艺展示 ★ 招待宴会 ★ 合影留念
第三章
嘉奖方式
福美来不动产体系作为一个富有创新精神的优秀经纪人服务组织，我们将为体系内表现优秀的经纪人提供令人惊羡的嘉奖方式，让我们优秀的经纪人愉快、幸福地工作，不断创造属于自己的人生辉煌！
福美来不动产体系将为优秀经纪人提供的嘉奖方式包括“礼品奖、培训奖、度假类、荣誉奖”等
★ 礼品类：优秀书籍、礼卷、电动车、自行车、交通卡（充值）、计算器、经纪人文件夹、名片夹、镀金名片、精致奖杯等。
★ 培训类：体系内培训机会、专业机构培训机会等。★ 度假类：周边游、国内游、国际游等。
篇3：中介激励政策
一、国外关于货币政策中介目标理论的研究综述
货币政策中介目标的选择及其研究理论, 是伴随着西方国家市场的演化而展开的, 分别以利率、货币供应量、汇率、通货膨胀率等作为目标。总之这些研究基本都是建立在对货币政策传导机制的基础上的。
(一) 利率作为货币政策中介目标
凯恩斯 (Keynesian) 认为, 社会总需求主要决定于消费需求和投资需求。因此, 如果能够控制住消费支出和投资支出, 就可以有效地控制社会的总需求水平, 在社会总供给既定的条件下, 对物价水平的控制也就可以得到实现。消费倾向在短期内是相对稳定的, 因而要实现充分就业就必须从增加投资需求着手, 而利率的高低又直接决定了投资支出。
利率的变化不仅易于观察, 可以由央行通过公开市场操作等手段方便地加以控制, 这为货币政策稳定物价的最终目标的实现提供了可能。
泰勒 (Taylor, 1999) 提出货币当局应根据产出和通货膨胀的相对变化来调整利率, 以利率作为中介目标。并且随着研究利率的模型的增加, 利率作为货币政策中介目标逐渐成熟。
(二) 货币供应量作为货币政策中介目标
在凯恩斯货币理论中, 货币仅能够在狭小范围内的可买卖资产 (主要是债权) 及利率之间相互替代, 货币主义学派则认为货币不仅是金融资产的替代物, 而且也是包括不动产在内的所有资产的替代物。因此, 以弗里德曼 (Friedman) 等为代表的货币主义学派认为, 货币供应量应作为货币政策的中介目标。
货币主义学派坚决反对将利率作为中介目标, 他们认为利率是中央银行无法确定的内生变量, 不为政策因素所左右。更重要的是其对中央银行的货币政策操作效果在短期与长期的反映是不同的, 增加了货币政策的不稳定性。Friedman从理论和实证上全面分析了货币需求所产生的利率效应, 他认为货币需求的利率弹性极低, 因而利率不能作为货币政策的中介目标。
80年代西方国家涌起了金融自由化浪潮, 货币乘数和货币流通速度出现了大幅波动, 使货币供应量的可测性、可控性以及与最终目标的相关性都迅速下降。因此, 各国货币当局又不得不放弃该中介目标, 重构货币政策体制。
(三) 汇率作为货币政策中介目标
20世纪60年代, 蒙代尔 (Mundell) 和弗莱明 (Flemming) 提出了蒙代尔-弗莱明模型, 即在传统凯恩斯主义的IS-LM模型中引入国际收支平衡 (BP) 的概念, 从而拓展成为IS—LM—BP模型。该模型指出, 货币政策在固定汇率下对刺激经济毫无效果, 在浮动汇率下则效果显著;财政政策在固定汇率下对刺激机经济效果显著, 在浮动汇率下则效果甚微或毫无效果。Flemming同时提出了以汇率为中介目标的货币政策传导理论。
(四) 通货膨胀率作为货币政策中介目标
斯文森 (Svensson, 1997) 将通胀目标制划分为严格和弹性两种, 两者的主要区别在于是否是单一盯住通货膨胀率并且把通货膨胀目标制解释为一个带有相对显性的、有待最小化损失函数的目标化规则。他认为应该以预测的通货膨胀率作为中介目标, 中央银行应设置一个比社会期望低的通货膨胀率目标。霍尔丹 (Ha l d an e, 1998) 认为, 通货膨胀目标制能够体现货币政策传导过程中的时滞, 并能通过预期通货膨胀率平滑收入。沃尔什 (Walsh, 1999) 年认为通货膨胀目标制可以降低货币政策的时间不一致性及通货膨胀的偏离程度, 通过建立明晰的规则引导居民较好的抑制通货膨胀, 其可测性和相关性非常出色, 利于公众准确理解并形成稳定合理的预期, 提高货币政策的有效性。
科博 (Corbo, 2000) 等人曾研究指出, 在采用通货膨胀率目标制后, 新兴市场经济国家的失业率下降, 而且无论是新兴市场经济国家还是工业化国家在采用通货膨胀率目标制后, 产出波动都减少到 (有时甚至低于) 没有采用通货膨胀率目标制的工业化国家的水平。弗雷德里克.S.米什金 (Frederic S.Mishkin, 2003) 考察了在欧洲经济一体化进程中, 通货膨胀率目标在捷克、波兰和匈牙利三个转型国家的建立和实施历程, 解释了这三个国家货币政策中介目标由固定汇率制逐渐变为通货膨胀目标制的原因, 同时分析了在资本自由流动的条件下、在保持中央银行独立性的前提下采取通货膨胀目标制的必然性。
二、对国内货币政策中介目标理论研究的回顾
我国自中国人民银行行使国家中央银行的职能以来, 先后经历了从信贷规模和现金, 到货币供应量作为中介目标的转变过程。1996年之后, 货币供应量作为中介目标已经成为判断央行货币政策松紧取向的重要指标。但随着市场的复杂化, 国内外宏观经济环境的巨大变化, 货币供应量作为中介目标的调控效果越来越受到质疑, 由此引发了通货膨胀目标制、利率目标制还是坚持货币供应量目标制的新一轮选择争议。国内对于中介目标的选择研究较早, 也较为完善。以下笔者将根据国内学者对于中介目标的选择对研究情况进行概述, 并简要地分析货币供给量目标的弱适宜性。
(一) 以信贷规模作为中介目标
陈浪南、汤大杰 (1994) 认为在过去相当长的时间内, 信贷规模一直是我国采用的主要中介目标。它的数据容易获得, 且与需求变量的联系较为密切。此外, 在我国存在着信贷计划这一特殊的选择性政策工具, 因此, 信贷规模作为中介目标的可控性远远超过西方国家。
随着市场经济体制的逐步完善和中央银行间接调控体系的健全, 信贷规模作为中介目标的重要性逐渐减弱。
谢平 (1996) 从理论和实践角度论证了现金的不可计划性和不可控制性, 且随着市场经济的发展, 贷款规模已不能反映实际经济运行的需求。贷款规模控制与市场配置资源机制格格不入, 贷款规模控制的地区结构调整作用已基本丧失。他认为应该取消现金发行计划和贷款规模控制, 将其只作为宏观经济的一种监测指标。
(二) 以货币供应量作为中介目标
李斌 (2001) 通过分析我国货币政策实践的特殊性, 着重对1992-2000年我国的货币政策实施效应进行实证分析, 对利率调整较为频繁的1997-2000年进行重点剖析, 认为货币供应量是比较切合我国现实需要的中介目标, 且现阶段信贷总量对经济运行仍然具有举足轻重的作用, 在判断经济运行状况时, 其重要性应等同于货币供应量。范从来 (2004) 认为, 现阶段货币供应量作为货币政策中间目标的局限性并不能否认其作为货币政策中间目标的重要性。现阶段的关键是要创造出有利于货币供应量发挥中间目标功能的货币控制机制, 因此我国应适时调整货币供应量的统计内涵, 加快利率和汇率的市场化改革, 提高货币供应量的可控性, 以适应我国向市场经济转变对宏观控制的需要。
对物价和产出最终目标的显著性而言, M1优于M2, M2优于贷款。由于对最终目标影响稳定的中介目标更易调控, 现阶段以及未来一定时期内, 中国仍应当以M1为中介目标, 将M2作为观测目标。M1更适合作为货币政策的中介目标, 因此取消贷款规模作为货币政策中介目标是合理的。刘明志 (2006) 认为, 货币供应量增长率变化对通胀变化有着明显影响, 因此现阶段继续使用货币供应量作为货币政策中介目标仍具有一定程度的合理性。在货币流通速度不稳定的情况下, 继续使用货币供应量作为货币政策中介目标, 可将中介目标动态化。曾华、吴姝妍 (2007) 选取1998-2005年M1、M2及GDP的季度数据, 通过采用单位根检验、协整检验以及格兰杰因果检验的方法, 对货币供应量和利率同经济增长的关系进行实证研究。研究结果表明, 货币供应量与货币政策最终目标之间存在长期稳定的均衡关系, 而利率与最终目标之间并无显著影响, 从而说明我国目前以货币供应量作为中介目标是合理的, 而利率尚不具备可选择性。
(三) 以利率作为中介目标
谢平, 罗雄 (2002) 通过计算中国货币政策中利率的泰勒规则值, 并与实际值进行比较, 结果表明利率的规则值与实际值的偏离之处, 恰恰是政策操作滞后于经济形势发展之时, 泰勒规则能够为中国货币政策提供一个参照尺度。因此, 他们认为我国应积极推进利率改革, 建立以中央银行利率为基础、以货币市场利率为中介、金融机构存贷款利率由市场决定的市场利率体系及形成机制, 以利于央行运用货币政策工具对市场利率进行间接调控。
彭芸 (2003) 认为利率既可反映货币与银行信贷供给量, 也能反映货币资金供给与需求的相对数量, 是货币当局能迅速施加影响和控制的金融变量。因此, “货币供应量”只是块平稳跳板, 利率才是最恰当的货币中介目标, 并提出加强利率市场化的改革。
封思贤 (2006) 认为货币供应量作为中介目标的有效性正在不断降低, 基础货币难以控制、货币乘数不稳定、货币流通速度不断下降和货币政策传导机制不完善是主要原因。文章对我国现行货币政策中介目标进行了实证分析并得出结论:实际利率作为中介目标的实施效果好于货币供应量。
(四) 以通货膨胀率作为中介目标, 并监测其他一些相关指标
夏斌、廖强 (2001) 认为我国现行的货币供应量在指标可控性、可测性和与最终目标关联度上, 与预期相去甚远, 并指出当前我国比较适宜的措施是放弃货币供应量后暂不宣布新的中介目标, 在实际操作中模拟通货膨胀率目标, 使物价恢复并稳定在一个合理的范围内, 建立一个通货膨胀目标下的货币政策操作框架。
李扬、周素芳 (2002) 认为, 如果以利率充当货币政策的中介目标, 还不如索性直接采用通货膨胀制。这种目标制能较好地解决中介目标应具备的简洁单一性和相关性存在的矛盾。在这种货币政策框架下, 通货膨胀是中介目标, 其它一揽子指标, 如产出和就业缺口、货币供求、利率和汇率等将成为央行日常监测的指标。
孙凯 (2006) 参考外国货币数量目标制和通货膨胀目标制的经验, 并对国内学者对于遏制通货膨胀提出的建议进行分析, 其中着重考察了通货膨胀目标制和货币数量目标制在我国的适用性。他认为由于货币数量与通货膨胀之间的关系很不稳定, 采用货币数量目标制一般都不成功, 并提出了我国货币政策制度发展的方向是通货膨胀目标制。
(五) 以汇率作为中介目标
在关于未来货币政策中介目标改革方向的争论中, 较少的学者提出汇率目标制, 这可能是因为它要以牺牲货币政策自主权来实现币值稳定, 更适合小国的开放经济体制。
杨子强 (2007) 认为, 在当前我国主要依赖国际收支的外向型经济的主导下, 以汇率作为主要的中介目标是货币政策的现实选择。而由于我国中央银行实行多目标制, 因此应当以汇率为主, 同时配合货币供应量、物价等目标, 共同构成我国货币政策中介目标体系。在将来我国利率完全市场化、中央银行独立性增强、物价完全能够反映市场供求状况的条件下, 可以建立一个包括利率、通货膨胀率、汇率、货币供应量及其他相关的经济变量在内的货币政策中介目标体系, 从而使货币政策调控更加灵活, 具有更强的可操作性。
此外, 还有一些学者提出, 当前可行的选择应当是在增加货币政策透明度、强化央行独立性的同时, 逐渐淡化对单一货币量指标的关注, 转向综合利用多种金融变量所提供的信息来指导货币政策的操作。
三、小结与评论
综上所述, 国内外学者对于货币政策中介目标的研究都较为完善。大多数国外学者认为, 在当前经济全球一体化的大背景下, 通货膨胀目标制要比货币供应量目标制更为有效、合理。但国内学者在我国中介目标选择上存在着较大的分歧, 货币供应量作为我国货币政策中介目标备受争议。在提出新的货币政策中介目标时, 国内学者更多偏重数据的处理与推导, 缺少结合我国特殊国情的具体分析, 提出的建议也不具备现实可操作性。此外, 大多数国内学者并没有重视货币政策经济变量的内生性。
篇4：货币政策的中介目标演化
1979～1983，我国处于严格的计划经济体制，价格的制定、货币投放量完全由政府控制。货币政策的作用完全没有发挥出来。
1984～1997，人民银行开始履行央行的职能，计划体制转变为以国家调控为主的宏观管理体制。
1998～2008，国内面临着急剧的通货紧缩，货币政策的提法经历了“稳健”、“努力发挥作用”、“进一步发挥作用”等阶段，促进经济增长的意图相当明显。
2008以来，考虑到国内自然灾害、国际经济金融环境等不利因素，央行灵活运用“三大法宝”。稳步推进金融企业改革，保持人民币汇率基本稳定。
二战后西方各国的货币政策
二战后到20世纪70年代盯住利率——“利率处于中心环节，货币政策通过变动货币供给来影响利率"（邵小倩，2006）。利率是决定货币需求的重要因素，通过改变利率来影响总需求，最终影响经济。
20世纪70年代到80年代“滞涨”局面出现，以弗里德曼为代表的货币主义应运而生。他们认为：货币供给的变动并不直接影响利率，而是直接影响名义收入和支出，并进而影响投资、就业及物价水平。所以应以货币供应量为中介目标。
20世纪80年代至今先后有新西兰、加拿大、英国等国家选择了通膨目标制——货币当局确定通膨目标，在此基础上预测通膨走势，将预测值与目标值进行比较，以此决定货币政策工具的调整和操作。
货币政策的中介目标及其传导机制
综合以上历史资料，充分说明货币政策工具的必要性和重要性。其必要性在于设定一个名义锚，以便社会公众判断货币当局的言行是否一致，这主要是为了避免货币当局的机会主义行为。但名义锚必须容易控制且便于观察，经济增长率或就业率等最终目标显然不适合，而货币供应量、利率等关联度和可控性都较强的经济指标就比较适用。从理论上说，利率或货币供应量哪个更适宜作为中介目标取决于一国经济波动的结构。倘若经济波动主要来源是货币需求方面，那么货币供应量就不适合充当中介目标。反之，如果货币需求很稳定，主要是来自能源危机、投资消费结构变化等实质性冲击，此时利率目标就不合适了。
货币供应量作为中介目标，优点如下：货币供应量的变动直接影响国民经济活动。可控性较强。易于区分政策性效果与非政策性效果。（陈学彬，1999）但是其缺点也让央行无能为力。首先，基础货币投放难以控制，主要是因为我国的汇率制度。我国名义上实施有管理的浮动汇率制度，但实质是一种盯住美元的固定汇率制度，在这种情况下货币政策容易失效。其次，货币乘数的非完全控制性，即使央行可以控制活期存款和定期的准备金率、但是货币乘数中还有现金比率（取决于社会公众的资产偏好）、超额准备金（取决于商业银行的经营决策）和定期存款与活期存存款的比率（取决于公众的资产组合意愿）。自2006年起，人民币开始面临巨大的升值压力，大量外汇占款抵消了货币政策的效果，夏斌和廖强（2001）指出，货币供应量已不宜作为当前我国货币政策的中介目标。
针对货币传导机制，王振山，王志强（2000）认为可分为两种即货币渠道与信用渠道。货币渠道可用IS—LM模型说明，即货币政策通过货币供给的变化使LM曲线移动，引起利率变化，从而改变投资行为，进而影响实体经济。信用渠道是指利率的变化影响资金供给者的借贷行为，从而影响金融机构的可贷资金总量，再通过银行贷款的变化影响实体经济。但是由于信息的不对称引起的信用市场不完全性，所以又引入信息经济学，并把信用总量作为政策的主要中介目标。
利率作为货币政策工具有以下有点：反映货币与信用的供给状态及其相对变化；可控性较货币供应量更强；效果更明显，力度更大；是经济周期转换的指示灯。但其也存在以下缺点：影响实体经济的是预期实际利率而不是央行可以控制的名义利率；利率对经济活动的影响依赖货币需求的利率弹性。
现在我国实行的是利率双轨制——受管制的存贷款利率和已完全市场化的回购利率两种利率体系。何东，王红林（2011）认为我国采用存贷款基准利率作为货币政策工具（发达国家是以短期的货币市场利率），更重要的是央行调控的不是利率本身，而是利率的存贷款上下限。这种体系存在一些问题，官方利率与民间利率间日益明显的背离，构成“资金价格双轨制”，令不同经济主体遭受歧视性待遇。资金价格双轨制导致负利率状况趋于恶化。2012年6月的CPI同比上涨6.4%与一年期定期存款利率3.5%来简单衡量，负利率达2.9个百分点。面对长期负利率对财富的侵蚀，居民迫切寻求储蓄之外的投资渠道，其结果就是“存款搬家”，从银行转移至房市、股市等资产市场。若不能及时扭转负利率局面，将助长资产泡沫。
综上，刘卫江（2002），夏斌（2001）提出一个可行的选择：放弃任何中介目标，直接盯住通货膨胀率，同时将货币供应量、利率、经济景气指数等其他重要经济变量作为监测指标，即采取通膨目标制。其优点不仅在于可测性和相关性较好，以便于公众形成稳定合理的预期，提高货币政策的有效性；而且货币当局可以在工具运用上保持灵活性，从而更有效地实现经济增长。当然通货膨胀目标也存在缺点，Masson（1999）指出，发展中国家由于缺乏价格数据的历史资料，不存在可靠的通货膨胀预测手段，央行的独立性較弱，所以建立并维持通货膨胀目标制存在较多的困难。
结合我国国内的通胀情况来看，刘利刚认为，我国的通胀压力来自于供需两端。即来自工资、资源产品等供给方面和来自城镇化、能源等方面的压力。姚余栋（2011）认为，在这种特殊时期可以把央票利率可以作为货币政策的综合性指标，即建立央票（短中期）和国债（中长期）相衔接的基准利率体系，逐步把央票利率培育成央行未来的价格型调控工具。
篇5：中介激励政策
学校申请政策
不管是硕士申请，还是本科、高中申请，美国名校都需要提早一年递交相关申请材料，大部分名校申请截止时间为今年的12月份。申请人可以在专业留学机构的指导下选择适合自己的留学国家、大学以及专业，同时准备相应的标准化考试如：IETLS，TOFEL，SSAT, SAT，GRE，GMAT, LSAT等。
美国留学政策
奥巴马续任后，美国签证仍延续利好政策，将有更多学生通过使领馆申请赴美留学/交流签证；美国教育改革获强大财政支持，推行积极奖励政策。
OPT（短期实习）政策
2011年美国移民执法局(ICE)扩大可延长实习期限的外国留学生范围，除了以往的科学、技术、工程、数学四个领域外，2011年又新增多个领域涉及50个专业，农业学、牧学、心理学、动物学、灌溉科学、食品科学、教育学等领域，并且此类专业的毕业生可在美国实习长达29个月。这对于想去美国留学的学生来说无疑增加了就业机会，同时也拓宽了学生专业选择的范围，将吸引更多优秀人才到美国深造。
随着美国留学申请人数的快速增长，美国名校的申请难度也与日俱增。专家提醒，应该提前规划留学申请，这样可以大大增加成功申请的概率。尽管部分美国名校录取率稍有降低，但与去年相比，总的申请人数却只增不减。
这是美国某知名教育集团做的上海教育市场调查的部分内容，为内部资料。是在该集团实习的员工发到网上的。不同于媒体按赞助费广告费给的评比标准，是最全面最真实的上海美国留学中介排名。
知名度排名：（满分5分）
1.中智留学（4.9）
2.美勤留学（4.1）
3.太傻留学（3.2）
4.上教留学（3.1）
5.东方留学（3.0）
专业度排名：（满分5分）
1.美勤留学（4.9）
2.伯乐留学（4.4）
3.中智留学（4）
4.华侨留学（3.4）
5.学美留学（3.3）
录取满意度排名（满分5分）
1.美勤留学（4.2）
2.上教留学（4）
3.太傻留学（3.9）
4.学美留学（3.2）
5.中智留学（3）
篇6：中介激励政策
1、经纪公司收到买方的款项(走银行,要入账),此款项中包含购买该贷物的货款和佣金.如何做分录？
2、当经纪公司将货款支付给卖方时，同样也是收取佣金的，怎么做分录呢？ ===
房地产的经纪公司、应该怎样缴纳营业税？
某房地产公司与一家经纪公司达成协议，房地产公司负责开具发票，而经纪公司负责销售房产，并收取价差或手续费，合同到期后如果还有未售出的房产，则由经纪公司进行收购，请问经纪公司所收取的价差收入应该怎样缴纳营业税？
答：根据国家税务总局文件的规定，在合同期内房地产企业将房产交给房地产经纪公司承销，房地产经纪公司是代理房产开发企业进行销售，所取得的手续费收入或者价差应按“服务业-代理业”征收营业税；在合同期满后，房屋未售出，由房地产经纪公司进行收购，其实质是房地产开发企业将房屋销售给房地产经纪公司，对房产开发企业应按“销售不动产”征收营业税；房地产经纪公司将房产再次销售，对包销商也应按“销售不动产”征收营业税。
因此，这家房地产经纪公司在合同期内销售房产所取得的价差收入应按“服务业-代理业”缴纳营业税，而合同到期后销售已收购的房产，则按“销售不动产”缴纳营业税。期间，房地产开发公司将剩余房产由房地产经纪公司收购，也需缴纳这部分房产收入的营业税。所以我认为,您的走帐原则应该是:
无论是买方佣金还是卖方佣金收入均应该计入主营业务收入,其它走往来.===
收到时:
借:银行存款
贷:主营业务收入
应付账款
支出时:
借:应付账款
贷:银行存款