派遣劳务人员劳动纪律管理规定

派遣劳务人员劳动纪律管理规定（精选10篇）

篇1：派遣劳务人员劳动纪律管理规定

派遣劳务人员劳动纪律管理规定

1、细则

为加强对派遣劳务人员的日常管理工作，公共物业管理公司根据原《大港油田集团员工违反劳动纪律处罚规定》，特制定本规定。

2、适用范围 本规定适用于在公共物业管理公司从事清洁岗、操作手岗位工作的派遣劳务人员。

3、管理形式 派遣劳务人员上岗期间，由各基层队站对其进行日常劳动管理。

4、劳动纪律

4.1必须由本人上岗，不得他人顶岗、替岗； 4.2服从用工单位工作安排，听从指挥；

4.3严格遵守用工单位统一的工作时间，不得无故迟到、早退、中途脱岗；

4.4工作时间严格按照岗位职责、岗位规范、安全生产制度进行工作； 4.5有事必须按程序请假，经批准后，方可离开岗位。未经批准擅自离开工作岗位，或假期期满无正当理由未及时销假的，按旷工处理。造成生产损失的，追究其责任。

5、应聘年限

男：20周岁至58周岁；女：20周岁至48周岁身体健康良好。

6、工作时间 6.1派遣劳务人员上岗期间执行综合计时工时制度，每周工作时间不超过50小时，每天工作时间不少于5小时，具体时间为: 6.1.1 清洁岗工作时间：中午11:00--14:00 下午5:00--7：00 环境突击整治工作时间 ：另行通知。6.1.2操作手岗工作时间：按照公司规定的时间做好垃圾一日两清及疏通和抽粪等工作。

7、考勤管理

7.1 考勤方式。派遣劳务人员考勤由各基层队负责管理。

7.2假期管理。派遣劳务人员上岗期间的病假、事假、婚假、丧假必须履行请假手续，经批准后方可离开岗位，假期期满要及时销假。

8、请假程序

8.1请假须本人提出书面申请，经负责人批准后有效。请假1天以上（包括1天）的要填写请假单，请假单要附在考勤表上。如因重病、急事不能事先请假时，可委托他人代为请假或办理补假手续； 8.2凡请病假的需有医院诊断证明；

8.3请假期满因故不能上岗的，续假手续与请假手续相同； 8.4请假期满或续假期满上岗后，应立即销假。

9、批假权限

请假半天，由班长向队长请示后批准；一至三天，由单位主管领导批准；三天以上，由基层队站上报公司劳资部门审批后方可执行。

10、假期规定

请假期间按月工资标准核定并累计停发日劳务工资。10.1病假:派遣劳务人员因患病请假，必须持医疗单位的诊断证明，按请假程序和批准权限，批准后方可休假。无医疗单位诊断证明休假的，一律视为旷工。

10.2事假：派遣劳务人员因事请假，按请假审批程序和批准权限，办理请假手续，批准后方可休假。

11、处罚规定

10.1派遣劳务人员在岗期间有以下情况之一的按旷工处理，并给予每次30元的经济处罚：

11.1.1未经请假，或假期未获批准而擅自不到岗的； 11.1.2请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归的； 11.1.3不服从工作安排，无正当理由拒绝到岗的； 11.1.4无故不参加各类学习、会议、临时性安排工作的； 11.1.5由他人顶岗、替岗的。

11.2派遣劳务人员在岗期间有下列情况之一的，按未完成工作任务处理，每发现一次予以20元经济处罚：

11.2.1在岗期间，出工不出力、不认真履行岗位职责的； 11.2.2现场检查，工作质量不达标或未按规定穿戴安全服的;11.2.3有热线反映服务质量不达标并经查属实的； 11.2.4不能按时完成领导交办的临时性工作任务的；

12、派遣劳务人员有下列情况之一的，按程序予以辞退;12.1由他人顶岗、替岗经批准教育无效的；

12.2工作不能胜任，或多次不能按工作质量标准完成任务的； 12.3无正当理由连续旷工超过3次的，或一个月内累计旷工超过5次的；

12.4一月内累计事假超过3天或累计病假超过7天的； 12.5经常迟到、早退、中途脱岗，经批评教育不改的； 12.6无故滋事或越级上访，经批评教育不改的； 12.7严重违反用工单位规章制度的；

12.8在岗期间被依法追究刑事责任或被劳动教养的。

13、对劳务派遣管理人员在考勤、请销假中弄虚作假，一经查实，通报批评，并追究其责任。

公共物业管理公司 2011年10月14日

篇2：派遣劳务人员劳动纪律管理规定

第二条 单位简介(用一两句话简单说明单位的投资者、主要产品和生产规模即可)

第三条 单位机构(用一两句话简单说明单位的部门划分、管理层次和主要管理人员即可)

第四条 本制度所称的单位是指 (用工单位);员工是指 (以劳务派遣形式派遣至本单位的劳务派遣人员)。

第五条 员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。

第六条 单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。

第二章 工作时间与休息休假

第七条 单位实行标准工时制度。

第八条 员工每天正常上班时间为：

夏季：

冬季：

第九条 员工休息休假按国家规定执行。

第十条 员工的休息日和法定休假日如下：

(一)休息日为每周的星期六 、星期日 ;

(二)休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。

第十一条 员工的其他假期如下：

(一)年休假：员工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天;职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

(二)婚假：员工本人结婚，可请婚假，假期不得超过七天;晚婚(男年满25周岁、女年满23周岁)的增加奖励假七天。假期均不包括公休、法定假日在内。

(三)丧假：员工的配偶、直系亲属和在一起生活的岳父母、公婆死亡可以请丧假，假期不得超过5天。到外地奔丧的可根据实际需要给予路程假，路程假不算事假。丧假不包括公休日和法定假日。

(四)产假：女员工产假90天，难产的增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。女职工晚育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天;不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费用由夫妻双方各担负50%，此外，经所在单位批准，可增加产假3个月，但减免三年独生子女费。假期包括公休日、法定假日。女职工怀孕流产后，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15天至30天;妊娠期4个月以上的，产假为42天。产假期间工资照发(以上不包括非婚生育)。

(五)探亲假：在单位连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家休息约一昼夜的，给予探亲假。

探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期为三十天;未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天;已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

员工依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

第十二条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;

(二)实际工作年限十年以上的`，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第三章 工资福利

第十三条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假，假期工资照发。

员工因私事请假，单位不支付事假期间工资。

第四章 劳动纪律与员工守则

第十四条 考勤规定：

(一)员工应按时上班、下班，不得迟到、早退;

(二)上下班考勤须由 登记，不得委托他人登记或代替他人登记;每日考勤由员工签字确认;

(三)员工不得无故旷工;

(四)因事、因病必须向人事干部或主管请假，人事干部或主管无正当理由不得拒签。人事干部或主管无正当理由拒签的，员工可以向单位领导反映。

(五)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在特殊情况下，应提早用电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续;

(六)一次迟到或早退 分钟以上的，应补办请假手续，否则以旷工半天论处;

(七)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;

第十五条 工作守则和职业道德：

(一)进入工作单位，必须按单位规定佩戴工作证或穿着工作服;

(二)爱岗敬业，勤奋工作，服从单位合法合理的正常工作安排;

(三)严格遵守单位的各项规章制度;

(四)工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作;

(五)养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持单位环境卫生清洁;

(六)爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏单位财物;

(七)提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物;

(八)搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;

(九)关心单位，维护单位形象，敢于同有损单位形象和利益的行为作斗争;

(十)上班后即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留;

(十一)遵守单位的保密制度，不得泄露单位的商业秘密;

(十二)司机应

;

(十三)保洁工应

;

(十四)厨工应

。

第十六条 安全守则：

(一)员工应严格遵守各项安全操作规程，做好由自己掌握的各项物品的保养、维修和用前检查工作;

(二)发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向人事干部、部门主管等相关领导报告;

(三)工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品;

(四)工作场所严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

(五)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入单位;

(六)下班时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第五章 附则

第十七条 本规章制度适用于本单位及下属子单位和分单位。

第十八条 本规章制度与相关法律法规规章不一致的，按相关法律法规规章执行。

篇3：派遣劳务人员劳动纪律管理规定

(一) 劳务派遣概念

关于劳务派遣的概念, 虽然各个国家和地区的法律规定及学者的观点有差异, 但其基本内涵和外延是一致的。例如有学者指出:“劳务派遣, 是指依法设立的劳务派遣单位出于营利之目的, 依据用工单位签订的劳务派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊劳动用工方式”。[1]日本《劳动者派遣法》第二条规定:“所谓劳务派遣就是指将自己所雇佣的劳动者, 在该雇佣雇佣关系下, 让该劳动者接受第三方的指挥命令, 并让其为第三方从事劳动, 但是, 这种劳动并不包括约定让第三方雇佣该劳动者从事劳动。”[2]结合上述观点和规定, 根据我国《劳动合同法》第五十八条、五十九条之规定, 可以将劳务派遣定义为:劳务派遣是指用人单位与自己所雇佣的劳动者, 签订劳务派遣合同, 并将劳动者派往用工单位并接受用工单位的指挥、监督的一种特殊的用工方式。

(二) 关于新修《劳动合同法》劳务派遣的四项内容及其评介

1. 提高了劳务派遣单位设立的门槛。

原来的劳动合同法规定, 劳务派遣公司注册资金是50万元, 修订后提高到200万元, 且需要行政许可。提高准入门槛有利于企业运营和劳动者维权双赢。首先, 提高派遣单位准入门槛, 这样可以淘汰规模小资质低的企业, 促进派遣企业有序运营和发展。其次, 劳务派遣单位的注册资本远远高于《公司法》对有限责任公司资本最低3万元限额的要求, 这样一来, 确保了劳务派遣单位有相当的资金支持其规范经营和对外承担民事责任。因为劳务派遣单位作为一个经营实体, 其开展业务必须要投入相当的人财物等生产要素, 如此才能保证其提供安全合法合理的用工场所, 进而保障劳动者的劳动安全、休息休假等权利。以此实现企业运营和劳动者维权的双赢。

2. 重申同工同酬。

针对劳务派遣中普遍存在的同工不同酬的弊病, 第63中增加规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行吸纳沟通的劳动报酬分配办法。”这条规定有利于切实保障被派遣劳动者享有与用工单位劳动者公平公正的待遇。需注意的是本条所说“同工同酬”不是“同岗同酬”, 而是强调对员工实行统一的分配制度, 因为员工受教育程度、工作能力等方面存在差异, 因而应是同等情况同等对待, 不同情况区别对待。同工同酬作为一项重要的法律制度, 在我国宪法、社会保险法、劳动法、妇女权益保障法等法律中均有明确的规定。在劳务派遣上重申同工同酬规定更有利于维护劳动者权益

3. 遏制“滥用”派遣。

在第66条作了三处修改:首先确定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其次将该条第二款中的辅助性岗位的概念修改为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”。三是明确规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。”本条修订有利于规制劳务派遣用工数量, 遏制“滥用”派遣现象。规制派遣单位“养人而不用人”的混乱局面, 从实质上改变了用工单位规避法律的风险, 从而保障劳动者通过合法的劳务派遣渠道就业, 为自身带来经济利益的同时也进一步活跃了市场经济的蓬勃发展。而且, 从人力资源管理角度, 劳务派遣照顾了特殊群体就业, 优化了就业市场。

4. 增加了对违法行为的处罚:

一是对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款。二是提高了对劳务派遣单位违反劳动合同法的罚款额度, 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的, 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款, 对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证;三是明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。上述规定, 有利于最大限度地维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法》第九十二条从表面上看是加重了派遣单位与用工单位的法律责任, 但从实质上却是站在处于弱势地位的被派遣劳动者的立场上充分考虑被派遣劳动者的各方面合法权益。由于被派遣劳动者是在用工单位的直接管理和安排下从事劳动, 法律明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带责任, 如此一来, 就确保了用工单位与派遣单位难以规避法律责任。我国《侵权责任法》第34条第2款8对劳务派遣的雇主责任作出了新的规定, 不仅能够解决劳务派遣情况下雇主责任分配所面临的困境, 体现了民法的公平原则, 而且能够有效地防止劳务派遣用工形式在全社会范围内产生不必要的泛化, 维护劳动关系的和谐。于此, 我们可以完全打消被派遣劳动者的各方面合法权益得不到保障的顾虑, 我们更没有理由激进的去让管理部门废止劳务派遣这一良性发展的非标准化用工方式。

四、结语

综上所述, 可以看出:新修《劳动合同法》有关劳务派遣四条款的重点修改是对症下药的, 作为派遣单位与用人单位的企业来讲不能成为经济动物, 降低成本、追逐利润不能以牺牲劳动者的权利与尊严方式来实现。修法要限制劳务派遣单位设立的条件以及强调同工同酬的原则, 这不仅规制了派遣单位与用人单位合法有序的用工, 而且从本质上更好的保障了劳动者的权益, 进而维护我国基本劳动制度和稳定社会秩序。从建设和谐社会层面, 劳动关系和谐是重要组成部分, 应该让企业成为和谐劳动关系中的主动建设者, 而不是责任逃避者。新修《劳动合同法》一方面表明了我们对劳务派遣用工形式的肯定, 另一方面我们通过加强法律规制来充分挖掘劳务派遣发展的潜力, 这让我们更加有理由相信劳务派遣在中国市场上将呈现良性有序的发展趋势, 也必将在当前社会转型契机下大有作为。

摘要：新修订的《劳动合同法》针对劳务派遣中暴露出来的问题, 主要从四方面规范劳务派遣用工。对于提高准入门槛、遏制企业滥用劳务派遣, 同工同酬以及法律责任作了规定或重申。本文对这些规定从法理角度解读, 为推动我国劳务派遣这一用工形式的良性发展及其发挥其重要的经济社会价值做贡献。

关键词：劳务派遣,四项规定,法律解读,贡献

参考文献

[1]曹可安.《劳务派遣管理概论》[M].上海:复旦大学出版社, 2011年.

篇4：派遣劳务人员劳动纪律管理规定

摘 要 本文基于新型用工形式的劳务派遣服务来分析企业的这类组合劳动关系，结合新的经济、政治和法律环境对劳动关系管理的风险、对策及出路提出独到的见解和总结。

关键词 劳务派遣 企业劳动关系 管理

一、我国劳务派遣服务的发展现状简要回顾

市场经济的本质在于利润最大化，劳务派遣服务的出现有利于企业追逐最大利润的目标；社会化分工是人类文明不断进步的标志，劳务派遣服务是对劳动者的劳务管理和劳务使用的有效分离；城市化进程导致产业结构升级带来的农村劳动力向产业大军转移，而劳务派遣服务为大量剩余劳动力提供了非正规就业岗位，为实现正规就业起到了缓冲作用。

（一）我国现有劳务派遣服务的产生及类型

与国际劳务派遣服务相比，我国劳务派遣服务萌芽于上世纪八十年代的上海，对外服务有限公司的成立是其产生的标志，继而劳务派遣企业纷纷在全国各个省市涌现。目前我国现有的劳务派遣服务的类型有三：一是国有企业事业单位，如各部委下设的人才交流中心、各地人事句或劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等；二是外资人力资源服务商，如任仕达、ADP中国等；三是民营劳务派遣企业，如易才集团等。可以看到，劳务派遣服务的存在和发展是为企业提供一种灵活、便捷的人力资源配置和管理模式的必然趋势。

（二）我国现有劳务派遣服务的质量及成因

基于我国现有劳务派遣的三大类型，由于第一类和第二类各占据了政治垄断优势和市场竞争优势，其下主要分析第三类，他们是完全的市场经济主体，其中不乏发展潜力的专业机构，但是也有诸多非法牟利的黑派遣，此类企业质量参差不齐。

存在诸多质量问题的主要成因表现在：其一，劳务派遣服务的运营缺乏法律规范和行业约束，此类企业在谋求自身发展的同时忽略了对派遣员工利益的保护；其二，劳务派遣服务的用工模式存在认知偏差，其业务侧重于对劳务派遣的劳动者的劳动关系、人事档案、工资及社会保险等简单模式的管理，而没有进去竞争力和价值挖掘的意识；其三，劳务派遣企业内部运营服务支撑体系薄弱，缺少专业人才和先进的管理信息平台，持续发展能力差，成长后劲不足等等。

二、基于劳务派遣服务的企业劳动关系管理

（一）新经济环境下的劳务派遣企业劳动关系管理风险

在新经济环境下，劳务派遣服务的正常运营需要企业经历三个阶段的企业劳动关系管理风险。首先，在服务协议签定前的潜在风险，此时有可能来源于企业的法律意识以及企业的人才使用理念，也有可能来源于派遣企业自身服务能力与企业需求的匹配度等方面；其次，在服务协议执行中的风险。这一过程中的风险主要潜伏在派遣员工管理、内部执行流程、财务管理等方面；再次，在服务协议终结后的风险。主要是由于服务终止造成的合同期员工的劳动关系转移问题或劳动关系解除过程中经济补偿和法律责任问题，此时极易发生的是群体性争议或因操作不当导致将企业责任转移到派遣公司等问题。

（二）新政治环境下的劳务派遣企业劳动关系管理对策

由于劳务派遣服务的特殊性，即在劳动关系管理中存在的三种主体和三重关系，容易产生市场经济无法自主调控的“死角”和复杂的劳动争议发生。“以人为本”的新政治环境下，这些就需要通过遵循政府的宏观经济政策来制定工资指导线和工资指导价位来平抑企业工资总额的增长与企业经济效益的增長的关系和平均工资的增长与劳动生产率的增长的关系；而劳动争议仲裁委员会对于劳动关系中的三方进行了科学、有效地的调解、规范和约束、仲裁。

（三）新法律环境下的劳务派遣企业劳动关系管理出路

《劳动合同法》、《劳动就业促进法》的相继出台，对于劳务派遣企业以及此类组合劳动关系的影响，具有了权威的、强制的法律效力。而遵守各种法律规章、政策法规是劳务派遣企业存活的底线。尤其是在当前的法律环境下，《劳动合同法》对劳务派遣企业的适用范围、主体要求等都有了明确的规定，劳务派遣企业除了要遵守一般企业的法律法规外，还有专门的法律规范要遵循。并且，作为当今政策体制中尚未完善的经济主体，劳务派遣企业未来受政策性的影响会非常明显。而从劳务派遣企业的业务活动看，为了保证派遣服务的合法合规性，劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作，并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关，影响着劳务派遣企业的合法合规性，因而是劳务派遣企业日常运营中的风险具有明显的政策法规性。这也是劳务派遣企业实施劳动关系管理的出路所在。

三、遵循客观发展规律，引导劳务派遣企业劳动关系管理规范化

对于劳务派遣服务这一新型用工形式，在存在劳动管理风险的同时，也同样存在无线的机会。因此不能因部分黑派遣机构就简单否定，而是应兴利除弊。笔者建议，应遵循客观发展规律的总原则。国家劳动保障行政部门在适时出台针对劳务派遣的专门性行政法规，对劳务派遣准入条件、适用范围、用工期限、法律责任等方面作出具体规定的同时，制定关于劳务派遣企业的监管细则，全面规范劳务派遣，以保证劳务派遣市场健康运行，促使劳务派遣走上规范化、制度化的发展轨道。

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参考文献：

[1]东方法治文化研究中心等组.劳务派遣.上海人民出版社.2008.

[2]黄鑫.我这样做HR经理.北京大学出版社.2008.

篇5：劳务派遣人员管理规定

目的

为进一步规范公司劳务派遣人员管理，更好的树立和维护公司良好形象和声誉，发展并巩固公司对外劳务输出市场，明确公司劳务派遣人员的权利、义务。根据公司有关管理规定，特制定本规定。2 适用范围

适用于项目部劳务派遣人员各项管理工作。3 术语和定义

3.1劳务派遣：是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

3.2我公司劳务派遣人员：是指由公司按照与用工企业签订的劳动合同派遣到电厂，从事合同约定内容相关工作的公司员工。

3.3 公司员工：是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时工、雇用、借用的人员。规定和程序 4.1 劳务派遣人员用工管理

4.1.1劳务派遣人员由项目部统一管理。项目部负责劳务派遣人员的工作检查指导、业绩考核、住宿、交通安全、劳动保护用品、劳动纪律等管理工作。

4.1.2 劳务派遣人员的轮换、调整由公司人劳部管理。各分公司、个人不得私自调动、调换。所派遣人数、人员的健康状况、资质、工作能力和技术水平必须满足合同约定要求。

4.2 劳务派遣人员制度、纪律管理

4.2.1 劳务派遣人员在电厂工作期间，必须认真遵守、执行国家、行业有关安全生产工作的法律法规；电厂的各项安全生产工作规章制度，以及《项目部管理制度》（见附件）。

4.2.2 劳务派遣人员应自觉履行国家法律法规所赋予的权利、义务。有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。有依法享有国家法定节假日，享有定期休假权利。

4.2.3 劳务派遣人员在电厂工作期间，执行电厂的劳动纪律、作息时间。如因工作需要加班或延长工作时间的，劳务派遣人员应服从工作安排。

4.2.4 劳务派遣人员正常情况下请病假、事假,按电厂的规定履行请消假手续。未办理请消假手续或虽请假但未获批准，擅离职守者，项目部发现后，将按公司、项目部有关制度规定处理。

4.2.5 劳务派遣人员在电厂工作满70天（以向项目部报到之日算起）可以休探亲假，假期为20天（路途往返时间包括在内）。请销假手续按上条规定执行，同时还要向项目部履行请销假手续。

4.2.6因特殊情况定期轮换人员，在得到人劳部、项目部批准同意后，必须在接替人员到厂办理完入厂手续并告知电厂以及项目部相关负责人后，两人才可以对面交接工作任务、资料、工器具、宿舍及其它需要交接的事项，否则按违纪行为交公司人劳部处理。

4.2.7劳务派遣人员在电厂工作期间，由项目部按公司规定提供符合国家规定的劳动防护用品。

4.3 劳务派遣人员的退出

4.3.1劳务派遣人员有下列情形之一的，项目部可以将劳务派遣人员退回原单位： 4.3.1.1 工作期间被证明不符合派遣条件的；

4.3.1.2 严重违反劳动纪律、工艺纪律或者电厂规章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工负伤，满一个月仍不能正常上岗工作的； 4.3.1.4 没有能力或不能胜任本职工作的；

4.3.1.5 严重失职或违反安全规程造成事故，对电厂利益造成重大损失的； 4.3.1.6 不服从电厂工作分配的；

4.3.1.7 违反《项目部管理制度》（见附件）规定，不履行请销假手续和轮换要求，擅自离岗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事责任的； 4.3.1.9 其他原因被电厂投诉情况属实的。5 未尽事宜

本规定未尽事宜，公司另有文件规定的，按其规定，没有规定的，按国家有关规定办理。解释权

篇6：劳务派遣人员管理办法

因学校工作需要，为了管理使用好劳务派遣人员，依据有关法规，结合学校实际，特制定如下规定：

一、学校对劳务派遣人员实行校办统一聘用，分部门管理使用

（一）聘用程序

1.使用部门根据工作需要提出需聘用劳务派遣人员计划，并书面提出工作职责及要求，报分管领导同意。

2.使用部门批荐劳务派遣人选，由分管校长、校办及使用部门共同进行面试。

3.校办负责检验拟聘人员有关证件，特殊工种需特相关资格证。

4．校办联系并委托第三方机构与临聘人员签订劳务派遣协议（合同中需附部门拟定的劳务派遣人员工作职责）。

（二）统一发放工资程序

1.每月25日前由各分管部门根据劳务派遣人员工作情况（包括品德、出勤、业绩等），对其工资发放签署意见，并交校办公室。2.校办公室统一整理后，经分管领导签字，交由第三方劳务派遣机构发放工资。

（三）分部门管理要求

1.分管部门必须明确告知劳务派遣人员的工作职责和要求。对劳务派遣人员工作失误及工作表现作出正确评价，工作出现失误，应在当月工资中进行扣罚。如未实行则视为部门负责人工作失误。

2.劳务派遣人员工作失误或工作不到位，部门负责人必须责令整改，如不服从可提出处罚意见，交分管领导。如对劳务派遣人员管理不善，造成不良后果，将对部门负责人进行批评处罚。

二、聘用条件

（一）必须遵纪守法，服从学校管理，认真完成学校分配的工作任务。

（二）年龄：男65岁以下，女60岁以下。

（三）身体健康，无传染病，提供包括肝功、血常规等内容的能够证明身体健康的健康证明（二甲以上医院）。

三、聘用合同一年签一次，聘期为一年，试用期为一个月

四、待遇

（一）劳务派遣人员工资分为三部分，即地市最低工资标准、学历工资、津贴，养老保险、失业生育保险等社保项目由第三方劳务派遣机构办理；寒暑假工作时间由合同中具体规定。如不需上班，停发工资。

（二）工资按合同工资标准每月发放一次。

（三）加班由部门上报，分管处室审核后给予换休。(四)劳务派遣人员在聘用期间，辞工需提前一个月向学校报告，学校通知第三方劳务派遣机构解聘。工作时间不足半个月的，发放半个月工资，工作时间不足月的发足一个月工资；工作时间足月的，除发足本月工资，另再加发半个月工资。

五、临时工在聘用期内发生违法、违纪及重大责任事故情况，立即辞退。

本办法自2018年1月1日期执行。

篇7：劳动合同法有关劳务派遣的规定

（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：

1、劳务派遣协议

《劳动合同法》第五十九条规定 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任

《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同

1、劳动合同期限：

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

2、合同内容

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（三）被派遣劳动者权益

1、依法与派遣单位解除劳动合同

《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同

2、工资福利待遇

（1）《劳动合同法》第六十三条规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）《劳动合同法》第六十一条规定 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

3、被派遣劳动者的政治权利

《劳动合同法》第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（四）派遣单位的义务

1、雇主义务

按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。

2、对被派遣劳动者的告知义务

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（五）用工单位义务

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：

1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

5连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（六）劳务派遣单位的禁止行为

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（七）用工单位的禁止行为

1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

篇8：派遣劳务人员劳动纪律管理规定

劳动力派遣制度源于美国, 早在1971年美国就颁布了人才派遣业的法律。如今, 人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍, 成为一些经济发达国家的主要用工形式。对于劳动力派遣, 一些学者的定义为:劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约, 在得到派遣劳工同意后, 使其在要派构指挥监督下提供劳务之劳动形态。劳务派遣作为一种灵活的用工方式, 在我国适用越来越普遍。

2006年农民工徐延格状告北京肯德基给付劳动合同经济补偿金一案作为标志性案件引起了全社会对劳务派遣问题的关注。 (1) 2008年1月1日《劳动合同法》的施行再一次引起了人们对劳务派遣制度的关注。随着经济的发展, 劳务派遣发展也较为迅速, 尤其是在我国东部沿海地区。在劳务派遣迅速发展的同时, 劳务派遣的适用范围也越来越成为人们关注的焦点。

本文对我国劳务派遣适用范围现状以广州为例。据调查, 广州市企业尤其是大中型国有企业, 普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象, 一些企业的劳务工占职工比例已近一半, 更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。 (2) 这些用人企业愿意采用劳务派遣的方式主要是因为劳务派遣成本较低、承担的责任也相对较少。但现实当中一些企业为了追求自身利益最大化不惜违反法律, 超出法律规定的劳务派遣行业范围、滥用劳务派遣制度。这一做法不仅有损劳务派遣制度功能的发挥, 也不利于被派遣劳动者合法权益的保护。从法律角度来看, 我国目前对于劳务派遣适用范围只有《劳动合同法》第六十六条的规定, 但该规定过于笼统、缺少可操作性, 这为一些企业超出法律规定行业范围滥用劳务派遣提供了可趁之机。目前, 超出法律规定范围, 在长期性、稳定性和专业性岗位上采用劳务派遣用工方式的现象大量存在。

二、我国《劳动合同法》关于劳务派遣适用范围规定存在的不足

我国《劳动合同法》第六十六条规定了劳务派遣适用的岗位。该条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。”这一条规定是我国劳务派遣在适用范围上的法律依据, 即在我国劳务派遣只能在那些临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施, 而不能在长期性, 稳定性和专业技术性的工作岗位上采取这一用工方式。但是, 该条规定过于笼统, 缺少可操作性。

第一, 《劳动合同法》第六十六条对相关概念界定不清。《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣适用范围的界定主要体现在临时性、辅助性、替代性上, 但该条却未对这“三性”的具体含义进行实质性的、可操作性的界定, 且《劳动合同法实施条例》也未对此细化。而概念界定不清的直接后果是在法律适用的过程中对究竟哪些行业可以采用劳务派遣的用工方式, 哪些行业不可以采用产生歧义, 最终导致在具体实践中劳务派遣这一用工方式被人为地扩大适用范围。劳务派遣适用范围的扩大对于用工企业来说是有利的, 但对被派遣劳动者合法权益保护是不利的。

关于劳务派遣的“临时性”, 通常意义上理解为用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、时效性很强的用工需求, 例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位;本单位劳动者因病假、产假、工伤停工留薪期、服兵役、脱产培训、丧失人身自由等原因在一定时间内不能提供劳动的工作岗位, 在该职工返岗之前, 可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供劳务。 (3) 全国人大法工委在给劳动部的回复中也提到劳务派遣的派遣期一般不应超过六个月。但无论是从通常意义来理解还是从全国人大法工委的回复中都不能直接作为判断劳务派遣适用范围中“临时性”的法律依据。相对于临时性而言, 辅助性和替代性在实践中更难判断。临时性至少可以从实践长短来判断, 但是辅助性和替代性在实务中的判断要考虑具体行业的特点, 这对于一般劳动者来说很难判断。因此无论是对临时性还是对辅助性和替代性都需要通过司法解释等相关法律文件的形式进行界定, 从而防止利用法律上的缺陷扩大劳务派遣的适用范围。

第二, 该条规定的立法方式不利于劳务派遣适用范围的界定。第六十六条关于劳务派遣的适用范围规定采取的是概括式方式, 即并不具体指出适用范围而是通过总括式的方式来确定劳务派遣的适用范围。从立法技术上来讲, 采取概括式的方式无可厚非, 但是在本条中采用这种方式值得商榷。因为该条本身对相关概念界定不清楚, 再加上是以概括式的方式来规定劳务派遣的适用范围, 二者结合从某种意义上会使劳务派遣的适用范围更加模糊。相比较而言, 本条完全可以采取列举的方式对劳务派遣适用岗位范围进行限定。

《日本劳动派遣法》第四条规定, 下列各款规定之业务任何人不得从事劳动派遣事业:港湾运送业务、建设业务和保全业法第二条第一项各款揭示之业务及为确保该业务妥当实施, 以营业为目的之派遣劳动。 (4) 日本的规定中不难发现, 日本对于劳务派遣的适用岗位采取了消极的列举方式, 这种界定方式好处在于法律适用者可以很清楚地确定哪些岗位不可以采取劳务派遣。这种列举方式一方面符合法律的确定性, 另一方面也有利于防止劳务派遣适用范围的扩大, 进而保护被派遣劳动者的合法权益。

三、借鉴国外制度, 准确界定我国劳务派遣范围

随着经济的发展, 劳务派遣制度在我国发挥越来越重要的作用。但是由于我国法律对劳务派遣适用范围规定存在不足, 实践中存在很多不应该适用劳务派遣的行业却采用了劳务派遣的用工方式, 一定程度上影响了劳务派遣制度功能的发挥。因此, 准确界定劳务派遣的适用范围成为一种必然。

首先, 通过司法解释等法律文件对“三性”进行准确界定。劳务派遣的临时性、辅助性和替代性对于劳务派遣适用范围的界定发挥着重要的作用。在界定这“三性”的时候, 可以借鉴外国的先进经验, 如日本对于劳务派遣适用行业的规定, 对替代性和辅助性的行业尤其是辅助行业进行进一步的规定。因为哪些行业是替代性的行业, 哪些行业是辅助性的行业在很多情况下很难判断。

其次, 借鉴国外经验, 对劳务派遣的适用范围采取列举式的方式进行规定。通过前面的论述, 我们知道《日本劳动派遣法》对劳务派遣适用的行业范围进行了列举式的规定, 即明确指出哪些行业不允许采取劳务派遣的方式。虽然劳务派遣制度成长于日本, 但是我国在法律制度体系上和日本存在相似之处, 所以我国也可以考虑以列举的方式确定劳务派遣的适用范围。至于采取消极的列举方式还是积极的列举方式, 笔者认为在现有法律制度不健全的情况下可以考虑采取消极的列举方式即明确指出哪些行业不允许采用劳务派遣的方式。采用消极的列举方式可以避免立法上的滞后性, 同时也可以增强适用的弹性。

再次, 关于是否扩大劳务派遣适用范围的问题。前面两个问题主要是讨论如何在我国现有法律的框架内准确界定劳务派遣的行业范围。但是, 随着劳务派遣作用发挥越来越大, 另一个值得关注的问题是是否可以扩大劳务派遣的适用范围, 而不仅仅是将劳务派遣限定到临时性、辅助性和替代性的工作岗位上。众所周知, 劳动力派遣制度起源于美国, 应该说该制度在美国比较完善, 劳务派遣已经渗透到美国整个经济的各个领域, 从“看门人”到首席执行官, 各个层面的劳务派遣发展迅速, 劳务派遣的接收单位也由原来的小企业扩大到规模较大雇主。 (5)

当然, 我国的劳务派遣制度的完善程度不能和美国比, 并且美国劳务派遣适用行业范围的扩大也与美国自身供给因素、需求因素以及工会因素有关。但是我们可以借鉴美国成功的经验, 根据我国自身的供求因素来决定是否扩大劳务派遣的行业范围。中国社会科学院法学研究所谢增毅认为劳务派遣不应当限制其行业, 在一些高级行业采用劳务派遣的用工形式, 由于劳动者自身的力量更强, 更容易保护自己, 出现损害被派遣劳动者利益的可能性更小。因此, 实在没有必要将劳务派遣限制在临时性、辅助性或者替代性的岗位。 (6)

笔者并不完全赞同谢增毅关于劳务派遣不限制行业的观点。因为我国目前之所以对劳务派遣的行业范围进行限制是因为我国经济情况以及工会发展程度还不能满足不限制劳务派遣行业范围的条件, 不能完全放开对其行业范围的限制。但我们可以考虑适当扩大劳务派遣的行业范围, 充分发挥劳务派遣制度的优势。比如日本在经历了2004年对《劳动者派遣法》的第四次修订后, 全面放开了原本对制造业禁止劳动力派遣的吸纳规定, 同时也最大限度放开了对派遣期限的限制。 (7)

四、小结

随着经济的发展, 劳务派遣制度发挥着越来越重要的作用。但由于我国法律对劳务派遣行业范围的规定过于模糊、缺少可操作性, 滥用劳务派遣现象仍存在。超出适用范围采用劳务派遣不仅不利于劳务派遣功能的发挥, 也不利于被派遣劳动者合法权益的保护。因此, 一方面在现有法律框架内准确界定“临时性”、“辅助性”以及“替代性”的含义并采用消极列举的方式来确定劳务派遣的适用范围;另一方面在经济发展到一定程度的情况下还可以考虑适当扩大劳务派遣的行业范围。只有准确界定劳务派遣的适用行业范围, 才能防止滥用劳务派遣现象的产生, 真正保护被派遣劳动者合法权益不受侵害。

摘要：《劳动合同法》施行以来, 劳务派遣这一灵活用工方式在实际生活中受到越来越多企业的青睐。虽然《劳动合同法》从多个角度对劳务派遣进行了规定, 但是仍然存在不足, 尤其是在劳务派遣适用范围方面。因此, 文章从现行法律规定出发, 采取国内外比较的方式对我国劳务派遣的适用范围进行分析, 以期准确界定我国劳务派遣的适用范围, 保护被派遣劳动者的合法权益。

关键词：劳务派遣,劳动合同法,行业范围

参考文献

①董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社, 2007.

②赵大春.另类解读:滥用劳务派遣”.瞭望, 2011, (1) .

③杨永琦.劳务派遣中的权益保护.中国社会保障.2011, (1) :60.

④薛孝东.国内外劳务派遣立法比较.中国劳动, 2005, (6) :20.

⑤⑥谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示———兼评我国<劳动合同法>的相关规定.比较法研究, 2007, (6) :115.

篇9：派遣劳务人员劳动纪律管理规定

关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革

一、我国劳务派遣现状及存在的问题

《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，

第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：

第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：

第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：

第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：

第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。

劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。

从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。

1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定

劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。

2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。

3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确

劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。

二、文献综述

在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。

三、新劳动合同法对劳务派遣的影响

新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。

1.新劳动合同法对用人单位的影响

（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。

（2）有利于明確劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。

（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。

2.新劳动合同法对派遣单位的影响

劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。

（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。

（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。

（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。

3.新劳动合同法对劳动者的影响

劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。

劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。

四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势

劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。

1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。

3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化

（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。

（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。

（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。

（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。

（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。

（6）限定适用范围。劳务派遣的范围只适用于临时性、辅助性和替代性的岗位。劳动合同中对被派遣工的工作岗位与工作职责会有一个详细的范围，控制用工单位的派遣工比例，稳定劳动者与用工单位之间的关系。

篇10：编外用工劳务派遣人员管理办法

第一章 总 则

第一条 为促进行政事业单位人力资源有效配置，加强机关事业单位编外用工管理，切实保障用工双方合法权益，根据中共景宁畲族自治县委办公室、景宁畲族自治县人民政府办公室〘关于印发〖进一步加强机构编制和人事管理工作的意见〗的通知〙（景委办〔2010〕21号）文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条 本办法所称的编外用工是指机关事业单位因工作任务繁重、编内人员不足，而聘用在辅助性、事务性、临时性、阶段性或其它特殊岗位，不纳入单位正式编制，实行合同管理的人员。

第三条 编外用工管理的原则：

1、实事求是的原则。行政事业单位提出用工计划时，必须坚持实事求是，根据实际工作需要进行科学合理的设定。

2、精简效能的原则。行政事业单位应按照科学合理、精简效能的原则，结合核定的单位编制数和岗位设置情况实行编外用工。对现有已经超编的单位，要从紧从严控制编外用工，防止用工过滥。

3、依法规范的原则。合同签订、工资待遇、社会保障和用工管理等必须遵循劳动用工有关法律法规和政策。

第二章 编外用工条件

第四条 行政事业单位符合下列条件情况的，可以招聘编外人员：

1、编制空缺而行政事业任务繁重，人员配备一时难以到位，因工作需要聘用编外人员的；

2、用人单位因车辆、仪器等设备增加，在编人员无法满足专业使用要求的；

3、因特殊专业(职业)技术岗位的工作需要而聘用编外人员的；

4、其他特殊情况需要聘用编外人员的； 社会公共事务管理岗位原则上不招聘编外人员。

第五条 招聘编外人员基本条件：

1、遵纪守法，品行端正，作风正派；

2、身体健康，能适应岗位工作要求；具有符合工作岗位所需的文化程度；

3、年龄在18周岁以上，其中新招聘人员男性一般不超过45周岁，女性不超过40周岁；

4、专业技术岗位原则上要有相应的专业技术资格或职业技术资格证书；

5、根据工作实际需要具备的其他条件。

第三章 编外用工审批和招聘

第六条 需招聘编外人员的单位提出用工计划，填报〘景宁县机关事业单位编外用工计划审批表〙，经乡镇（管理区）或主管部门审核同意后，报县编委审批。

第七条 编外用工申报每年二次，上半年在1月31日前，下半年在6月30日前上报用工需求计划。上报需求计划要结合用工单位编制数、实有人数、岗位设置和实际工作需要。对于目前聘用编外人员数已超过总编制15%的单位原则上不再审批用工计划。

第八条 用工计划指标下达后，用人单位及主管部门根据岗位要求提出用工条件，原则上由县人才交流中心组织面向社会实行公开招聘。公开招聘方式根据岗位要求确定。

第九条 人员招录后，由劳务派遣单位实行劳务派遣。劳务派遣单位为用人单位，与被派遣劳动者订立劳动合同；与接受劳务派遣的用工单位订立劳务派遣协议。

第四章 编外用工待遇和保障

第十条 用工单位应与派遣人员实行工资协商制度。编外人员工资分基本工资和岗位考核奖两块。基本工资不低于企业职工最低工资标准，每年基本工资增长幅度参照我县城镇职工平均工资增长幅度标准确定。岗位考核奖具体由用工单位根据有关规定结合考核情况确定。

第十一条 编外人员的养老、医疗、失业、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险有关规定执行。

第十二条 编外人员连续工作1年以上，按〘职工带薪年休假条例〙有关规定享受年休假。

第十三条 事业单位或国有营运单位公开招聘时，可面向劳务派遣人员适当倾斜。

第十四条 对于劳动保障部门推荐的城镇失业人员、驻军家属、国有企业改制下岗人员、再就业困难人员和未就业的高校毕业生，编外人员招录工作中要给予倾斜照顾。对于聘用的下岗失业人员和再就业困难人员，可从再就业专项资金中给予社会保险补贴或岗位补贴。

第五章 编外用工管理 第十五条 劳务派遣公司与派遣劳动者应签订2年以上固定期限劳动合同。劳动合同应当约定工作内容、工资待遇、社会保险、合同解除或终止等情形。

第十六条 劳务派遣协议应当约定派遣期限、用工规则、劳动报酬、经费拨付、社会保险和派遣关系解除或终止等情形。

第十七条 根据劳务派遣协议，派遣人员基本工资、社会保险费及派遣服务费等费用由用工单位承担并及时拨付到劳务派遣公司。岗位考核奖及工作期间产生的相关费用由用工单位直接给付。劳务派遣公司必须按劳动合同规定及时发放工资、交纳社会保险等费用。

第十八条 对于编制空缺而顶编使用编外人员或编外人员控制在总编制15%之内的机关事业单位，县财政将给用工单位一定的工作经费补助。

第十九条 各用工单位要加强对派遣人员的教育与管理，建立健全考核奖励机制，对派遣人员履行劳动合同和工作情况进行日常考核。填写〘景宁县机关事业单位编外人员考核登记表〙，考核结果分优秀、称职和不称职等次，考核材料于次年1月31日前报劳务派遣公司存档，考核结果将作为个人奖惩和合同管理的重要依据。县组织、人事（机构编制）和财政等部门将对各单位编外用工执行情况开展不定期监督检查。

第二十条 劳务派遣公司要建立编外人员个人档案，做好有关材料归档和档案管理。在劳务派遣期间，编外人员其党、团组织关系迁转至用工单位或主管部门。

第二十一条 劳动合同解除、终止或续订，应当依照〘中华人民共和国劳动合同法〙等法律法规和双方签定的劳动合同执行。在劳务派遣期间，允许编外人员选择到更适合其发展才能、专长的岗位或单位就业；合同期未满本人要求另行就业的，经用工单位同意，按规定解除合同；派遣人员未经劳务派遣公司同意，单方面解除劳动合同给用工单位造成经济损失的，根据有关规定由派遣人员承担相应的赔偿责任。

第二十二条 用工单位无故将派遣人员退回劳务派遣公司，给派遣人员造成损失的，由用工单位按〘劳务派遣协议〙的相关规定向派遣人员支付补偿金。

第二十三条 编外用工双方发生劳动争议，当事人可以依法申请仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

第二十四条 现已聘用在岗的编外人员，用工单位和编外人员要求实行劳务派遣的，用工双方要对劳动合同、工资福利、社会保险等进行规范后，由用工单位和劳务派遣公司协商办理劳务派遣手续，按照本办法进行管理。

第六章 附 则

第二十五条 本办法自发文之日起实施。我县原有规定与本办法不相符的，按本〘办法〙执行。

第二十六条 本办法由县委组织部、县人事劳动社会保障局（县编办）、县财政局负责解释。