离职员工福利方案

离职员工福利方案（精选8篇）

篇1：离职员工福利方案

员工离职工资福利清算办法

一、工资清算

结止日期以员工申请离职或审批离职的日期为准。

二、保险清算

每月25日后提出辞职的员工，且当月保险及费用已经代缴的，应在工资清算中予以扣除，25日前提出辞职的，上述费用不予代缴。

三、借款清算

员工辞职时仍有公司个人借款的，应先偿清公司借款，财务部门出据相关证明后，行政部才可办理辞职手续，并进行工资清算。

四、财产赔偿

员工在职期间，由于个人原因给公司造成经济损失的，且公司未予以追究的，辞职时应上报公司总经理审批，酌情予以处理。

开除或造成重大经济损失的员工，且公司决定追究个人责任的，应从工资中 扣除应赔偿的费用，不足部分由个人缴纳或按公司决定处理。

由公司配备的手机、笔记本电脑、交通车辆等固定资产，在辞职时应由行政 部审核使用状况，有损坏的根据实际维修费用予以赔偿；因严重损坏造成不能使用的，应根据财务部门的资产价值核算后，报公司总经理审批后执行。

五、培训费

由公司提供费用，职工个人参加的培训，并取得相关资格证书的，工作不足 两年，员工提出辞职，则扣除相关培训费用。

六、试用期工资结算

试用期工作未满三天，自动离职或提出离职的，不予结算工资。

七、旷工员工结算

员工无故旷工三天以上，公司应予以开除处理，该员工应根据相关管理制度办理离职手续。

员工无故旷工，且通知其办理离职手续15日内不到者，公司不再办理任何清算手续。

篇2：离职员工福利方案

员工离职的原因除少数个别人问题，绝大多数还是企业问题。不是工资就是福利、这一问题占相当大板块，其次是管理上问题、领导问题、工作环境问题等

所以福利制度思考才是HR的正题，留人用人才是HR必做的工作，不要一天没事准备开出这个，准备裁那个，好像不干正事，光打酱油。

篇3：离职员工福利方案

关键词：知识型员工,离职创业,社会福利

1问题的提出

当今某些高科技产业中存在一个明显特征, 即该行业的竞争往往是由企业内部的知识型员工离职创业导致的结果 (陈柳、刘志彪, 2006) [1]。比如, 国际上在流媒体技术领域竞争的著名公司主要有3个:Microsoft、Real Networks和Apple, 其中, Real Networks公司的创立者就是Microsoft负责媒体技术的前资深经理Rob Glaser。又比如, 我国路由器和交换机行业的后起之秀港湾公司的创立者李一男, 曾经是这个行业国内的排头兵华为公司的研发副总裁。可以认为, 有关企业创业和企业具体运作的各种隐含性知识, 实际上是可以首先通过就业来学习、扩散和掌握的。通过一段时期的就业、学习和模仿, 那些具有潜在的创业激情和一定综合知识的现有企业的员工, 特别是可以接触到企业核心能力的知识型员工, 可能被焕发起创业热情, 并且成为原来企业强有力的竞争者。

当前创业行为普遍受到社会和政策的鼓励, 各级政府通过资金扶持、降低准入门槛等多种方式支持创业尤其是科技型创业。但是, 如果创业者是来源于原企业的知识型员工, 那么这一创业行为的福利效应则体现出多维性。其一, 从知识型员工创业的社会福利增进方面来看, 员工创业行为形成了新的企业, 促进了行业内的市场竞争;同时, 知识型员工的创业释放了企业家精神, 企业的核心能力由此得到了衍生, 促进了产业和区域经济的发展。其二, 从知识型员工创业对社会福利的损害来看, 其行为是在商业秘密和知识产权保护法律的灰色领域内进行的, 员工利用在原企业学习的隐形知识进行创业, 其实削弱了在位企业的创新动机, 从这一意义上说, 应该对员工创业行为进行政策限制。本文的研究目的是通过综合分析知识型员工离职创业对社会福利的增进和损害的2个方面, 寻找到政策工具的最优切入点。

2知识型员工创业的福利效应与政策困境

2.1福利效应的两重性与最优点

知识型员工离职创业的福利效应有着明显的两面性, 因此相关的法律和政策目标应该是:允许员工创业所获取的社会净利益应当大于保护原企业商业秘密而产生的社会净收益, 具体的政策制定和执行应该在2种收益的比较之间寻找到一个最优点。

下面利用一个简单的模型说明这一观点, 这里的模型本文借用了Nordhaus (1969) [2]关于最优专利期限问题的研究思路。

最初市场处于长期完全竞争的均衡状态, 所有企业以不变的平均成本和边际成本c1生产。需求函数是线性的 p=a-bQ, 当价格为c1时, 市场需求量为S1= (a-c1) /b, 代表性企业开发一项新技术将边际成本由c1降至c2, 当价格为c2时, 市场需求量为S2= (a-c2) /b。假设Δc=c1-c2, 它表示创新的收益, 那么创新的成本函数为:

c (Δc) =αΔc1+δ (1)

其中, α为一常系数, δ>0, 这一条件限制的是企业研发的投入是边际收益递减的。

我们用员工创业的速度来表示其进入的难度, 员工在原企业就业时间较短就离职创业, 即表示创业速度较快, T表示员工在企业的就业时间。在位企业的一项创新成果之后, 边际成本将由c1降至c2, 在位企业将获利ΔcS1 (这里假设S1与S2的差异比较小) , 其中Δc=c1-c2。一旦知识型员工实施创业行为, 则创新企业的成本优势将荡然无存。那么在位企业因为创新而获得的利润贴现值为:

undefined

那么, 当满足下列条件:

undefined

式 (2) 达到最大值。

很显然, 企业内部知识型员工的创业难度越大, 速度越慢, 在位企业的创新收益 (即成本减少) 就会越高, 即:

undefined

那么, 政策制定者的问题便简化为:在确定式 (3) 的条件下, 选择一个合意的允许知识型员工创业的松紧程度, 即在多大程度上允许、支持员工离职创业。也就是说, 选择一个社会福利最大的T。

社会福利是消费者剩余与经济利润之和 (Weyman, 1999) [3]。其中, 消费者剩余的贴现为:

undefined

因此, 根据Weyman (1999) [3]对社会福利的计量, 社会福利W可以写为:

W=CS+π (6)

而最优的T决定于:

undefined

式 (7) 清晰地说明了知识型员工创业这一问题在社会福利上的两面性, 这也是政府政策之依据。其中右边第1项为负, 它意味着员工创业的难度增加将减少竞争, 即推迟消费者获得创新技术的全部好处。而右边第2项和第3项均为正, 其中第2项表示提高Δc会使消费者处境改善, 因为员工创业的竞争效应, 产品的价格会下降, 同时, T的增加会促使在位企业提高Δc (由式4可知) 。另外, 当T增加会增加创新企业的利润 (即根据式3调整Δc的选择) , 使得创新者的处境得到改善。

所以, 针对员工创业的最优政策应该是:对员工创业的限制导致的消费者剩余的边际损失, 等于消费者从员工创业导致产品价格下降中得到的边际剩余增加与创新者经济利润的边际增加之和。也就是说, 总能够在两者权衡中寻找到一个最优的政策变量T*, 使得社会福利达到最大化。

2.2相关的法律工具及其固有困境

社会最优政策变量在理论上是存在的, 但这在实践中执行是一个非常困难的事情。涉及到限制知识型员工离职创业的法律主要有2点:一是商业秘密保护的法律。不论是以竞争法还是以侵权法、合同法来保护商业秘密, 首要意图都是维护商业道德和正当竞争。二是竞业限制的法律。指民事法律关系中的当事人一方, 根据法律规定或合同约定, 要求另一方在离职后的一定期限内不得从事与自己相竞争的行业。相对于商业秘密保护的法律, 对竞业限制进行明确规定则可以防患于未然, 是一种事前保护手段, 可以有效地防止核心机密的流失 (郑启福, 2005) [4]。但是, 商业秘密保护和竞业限制的相关法律, 其本身也存在着内在困境, 使得在实践过程中, 难以找到明确的标准。

2.2.1 商业秘密保护和知识产权法律本身存在内在的权衡与矛盾

知识产权制度本是一种确认知识产权人对知识产品具有垄断权的制度。智力成果的创造者如果没有法定的垄断权利的保护, 将很难得到智力创造的对价和回报, 这会使得他们丧失创造的积极性;但另一方面, 如果对知识产权人的专有利益保护超过一定限度, 则难以避免阻碍知识产品的传播和使用, 无法实现资源配置的最优效益。

2.2.2 保护商业秘密和竞业限制协议与员工使用一般知识、经验和技能上的权利冲突

员工在就业期间学习、掌握的一般专业知识、经验、技能, 是员工赖以谋生的基础, 已成为其人格的一部分, 员工享有使用这些资源的权利。如果将这些内容列入雇主的竞争利益或商业秘密的范畴, 势必会侵害员工的劳动权。如何界定员工的一般知识、经验、技能与企业竞争利益和商业秘密的范围, 是理论研究和司法实践中的难题。

2.2.3 竞业限制与保护员工择业自由权利的矛盾和冲突

劳动者有权在法律允许的范围内自由选择其职业和就业场所, 并不因为保护雇主的竞争利益、商业秘密等商业利益而丧失。员工正当离开原雇主企业, 是行使自己在法律上所赋予的劳动权、择业自由权。若强令员工不得离职创业, 无疑将削弱他的谋生能力, 减少其再就业机会。通过限制信息的自由流动, 对员工披露商业秘密的权利进行太严格的控制, 可能会损害雇佣市场, 会使一些人 (往往是最优秀的) 不可能到他处就业或自我创业。

3国外的相关法律与政策借鉴

从国外相关的法律和政策来看, 各国甚至是一国之内的不同地区, 对员工创业的态度都存在很大的差异。总体来说, 为达到社会福利的最大化, 国外关于员工离职创业的政策尺度主要体现在以下几个方面。

3.1法律和政策的利益保护前提

从各国的法律规定来看, 判断限制竞争合同合法性最主要的标准, 就是看限制竞争是否为了保护法律承认的应保利益, 而不能只看合同条款是否完备。如果没有这种应保护利益的存在, 竞业限制协议就不能成立。例如, 瑞士《民法典》第340条规定, 雇主不能证明存在值得保护的利益的, 该竞业限制协议无效。德国《商法》第74条规定, 竞业限制协议限于保护雇主营业上的正当利益。可见在发达国家, 竞业限制协议并不总是合法的, 竞业限制仅是出于保护雇主应保利益的必须时才可能是合法的, 而这种应保利益包括商业秘密和其他财产权利 (刘晓海, 2006) [5]。

3.2被限制人员的特定性

从司法实践看, 被离职创业进行限制的雇员一般不是普通雇员, 而是由于技术关系、业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的核心人员, 否则, 竞业限制协议无效。例如, 瑞士《债务法》第340条规定, 竞业限制仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人有拘束力。

3.3业务范围限制的合理性

一般地说, 业务范围是限制员工创业的必备条款。在国外的实践中, 对业务范围的限制一般采用以下方式来规定:第一, 通过对技术的规定进行限制, 规定雇员不得为采用同种或相似技术的企业工作;第二, 通过对产品的规定进行限制, 规定雇员不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作;第三, 通过对服务的规定, 禁止雇员从事相同或相似的服务;第四, 通过对行为的规定, 禁止雇员引诱其他雇员跳槽, 禁止与现在的雇员进行交易, 禁止建立与雇主相竞争的企业等。

3.4区域限制的合理性

一般来说, 对员工离职创业的限制通常还在于对区域的限制。例如, 比利时《雇佣合同法》第65条规定, 竞业限制协议对雇员限制的区域范围在任何情况下, 都不得扩大到比利时境外。但随着现代经济的发展, 这一观点受到了极大的挑战。比如, 当雇主从事的是与互联网有关的业务的时候, 一项全求范围的竞业限制协议可以是合理的, 因为互联网是不受地域界限约束的。

3.5期限限制的合理性

期限限制是竞业限制协议的一项必备条款。各国立法关于竞业限制期限的规定并不一致, 例如德国《商法》第74条规定, 离职后2年以上的竞业限制协议无效。从美国目前的实践看, 一般认为竞业限制的期限在6个月到2年之间是合理的。但从近期国外的判例看, 在高新技术领域的竞业限制期限有缩短的趋势。例如在美国Earth Web lnc.诉Schlack违反竞业限制协议和侵害其商业秘密一案中认为, 网络产业发展迅速, 双方约定的竞业限制期限不宜超过6个月。

3.6对价的补偿性

履行就业限制义务是否以经济补偿为对价, 这在各国的立法和实践中基本是一致的, 但形式可以存在不同。例如德国《商法》第74条规定, 竞业限制期间, 雇主应给予雇员离职前最后1年的年报酬的一半以上作为补偿, 否则竞业限制协议无效。英国的判例则认为, 竞业限制协议的对价补偿可以根据其是否有合理性的加薪来判断。

4政策建议

从我国目前的情况来看, 对知识型员工的科技创业行为, 一般各级政府都采取鼓励政策。相对而言, 对员工创业有可能形成的企业商业秘密流失和无序竞争的问题, 在政策上的重视显得不够。对此, 应该借鉴国外法律和政策实践的经验。

首先, 考虑推出《商业秘密保护法》。

可吸收、借鉴美国《统一商业秘密法》及《反不正当竞争法重述》立法的合理内核, 通过制订统一的商业秘密法建立起符合现代社会要求的知识产权保护体系, 并在这些法律中有针对性地考虑员工创业可能涉及的商业秘密保护问题。

其次, 尽快完善有关竞业限制的法律和政策规定。

应考虑各方利益, 修订《反不正当竞争法》等有关法律、法规, 使之与《商业秘密保护法》、《劳动合同法》相配套、衔接, 以便形成一个严密、完善的保护商业秘密的法律体系, 尤其要针对员工创业的情况, 对竞业限制协议的定义、适用主体、领域限制、地域限制、期限、补偿费等做出科学、严谨、符合国际惯例的规定。

此外, 根据我国产业和企业发展的实际情况, 在政策取向上至少要在以下几个方面有侧重的考虑。

第一, 员工就业年限。

离职员工的就业年限应该成为判断员工创业是依赖自身经验还是窃取商业秘密的重要标准。若员工在一个企业已经工作很长时间才离职创业的, 那么员工创业依靠的很可能是自身的知识积累;若员工在一个企业工作很短时间就离职创立类似的企业, 那么, 员工利用原企业商业秘密的可能性比较大。这一点应该成为处理此类诉讼和纠纷的一个倾向性标准。

第二, 企业产业特征。

知识型员工创业的限制应受产业特征的影响。在高科技产业中, 新技术的生命周期明显缩短了, 从事高科技行业的技术员工只有紧跟技术变革的

形势, 才能够在竞争中处于不败之地。竞业限制合同应该从人本主义的角度考虑, 缩短员工竞业限制的期限。我们认为若一般竞业限制定为2年, 则高科技产业的竞业限制定在1年为宜。其次, 对高科技行业和企业的竞业限制合同, 尤其要在限制领域、限制范围等方面采取相对严格的标准, 因为商业秘密尤其是技术机密在高科技产业中显得更为重要。再次, 由于高科技产业知识的折旧率高, 这些行业是吃“青春饭”的, 因此, 必须更加强调员工履行竞业限制的经济补偿问题。

第三, 企业规模特征。

总的来说, 员工离职创业对大规模的企业来说, 影响会相对小一些, 因为大企业的核心能力往往不是掌握在少数人手中的, 个别员工的离职创业不能改变大企业的强势地位, 比如华为。而对于起步阶段, 尤其是依靠某些专有资源而逐渐成长的企业来说, 一旦骨干员工离职, 对于原企业来说打击则可能是毁灭性的。因此, 在竞业限制相关的诉讼和纠纷中, 应该适当考虑企业规模的因素;面对大企业时, 要更多考虑员工的利益, 面对小企业时则反之。

参考文献

[1]陈柳, 刘志彪.国外科技型员工创业行为研究综述[J].外国经济与管理, 2006 (6) :19-25.

[2]Nordhaus W.Invention, growth and welfare:a theoretical treat-ment of technological change[M].Cambridge:MITPressm1969.

[3]Weyman TG.公用事业规制经济学的最新发展[A].卡布尔.产业经济学前沿问题[C].北京:中国税务出版社, 1999:229-267.

[4]郑启福.竞业限制协议的效力研究[J].湖北社会科学, 2005 (8) :136-140.

篇4：离职员工福利方案

摘 要：员工的自愿离职影响了企业人才的稳定性，增加了企业的人力资源成本，不利于企业的持续健康发展，导致员工离职的原因是因为员工产生了离职倾向，影响员工离职倾向的因素是多方面的，其中福利满意度对员工的离职倾向会产生重要影响。本文以某城市轨道交通企业员工为研究对象，提出了福利满意度与离职倾向关系的理论模型，从实证的角度对二者的关系进行了验证。

关键词：福利满意度；离职倾向；城市轨道交通企业

1 研究对象与研究方法

笔者以某城市轨道交通企业为研究对象，以该企业员工为调查样本，通过网络调查和现场填写调查问卷的形式进行，调研时间为2015年的4月到2015年的7月，共发放调查问卷300份，回收285份，剔除不完整的问卷15份，得到最终有效问卷270份，问卷有效回收率为90%。从调查样本的性别来看，男性145人，占样本比例的53%，女性125人，占样本比例的47%；从年龄方面来看，25岁以下的人数有80人，占样本比例的29%，25—35岁的人有150人，占样本比例的55%，41—45岁的人有30人，占样本比例的11%，45岁以上的10人，占样本比例的5%；从教育水平上来看，高中及中专以下人数20人，占样本比例的7%，大专人数50人，占样本比例的18%，本科人数190人，占样本比例的70%，硕士及以上学历10人，占样本比例的5%；从单位工龄来看，在该单位工作一年以下的员工60人，占样本比例的22%，工作一年至三年的员工180人，占样本比例的66%，工作三年以上的员工30人，占样本比例的12%。

笔者在总结国内外学者关于福利满意度研究的理论模型和测量表的基础上，结合中国城市轨道交通员工的实际工作情况，设计和编制了城市交通轨道员工福利满意度量表，采用李克特5分计量表的方法调查对象对福利满意度的同意程度，得分越高，表示受试者对福利满意程度越高，反之得分越低表示受试者对福利满意程度越低。在综合前人研究成果的基础上，设计和编制了员工离职倾向量表，量表共分为三个条目，具体条目包括“我经常有离开该企业的想法”、“我认为我将在短期内向公司提交辞职申请，寻找其他工作”、“我认为我的工作能力突出，凭我的工作能力，在其他轨道交通企业找到一份更好的工作是一件很容易的事”，问卷同样采用李克特5点积分法，分数越高，代表受试者的离职倾向越强烈。采用相关分析法对福利满意度量表和离职倾向量表进行分析，发现两份量表的内部一致性较高，量表的信度较好。将所得到的数据输入SPSS19.0 和 AMOS17.0软件中进行统计分析。

2 研究假设

目前我国城市轨道交通企业的管理制度尚不完善，还存在着一些不足，对人力资源的重用性认识不足，很多员工每天承担着繁重的工作，而所得收入与其劳动付出存在着较大的差距，这样容易造成员工心理失衡，觉得自己的辛勤劳动并没有换来应得的报酬，从而导致其工作积极性下降，最终产生离职倾向，基于此本文提出如下假设：

H1：福利满意度对离职倾向有负向且显著的影响。

采用描述性统计的方法分析该企业员工在福利满意度上的基本情况，结果发现福利满意度较低，其维度均值为2.31，没有达到基本满意的水平；从近五年来该企业员工的离职情况来看，该企业员工的离职率在6%左右，本文采用描述性统计方法来分析该企业员工的离职倾向，统计结果发现该企业员工的离职倾向总体平均值为3.5，得分较高，说明该企业员工的稳定性不高，呈现出较强的离职倾向。

3 结论

通过Person相关分析，可以发现福利满意度与离职倾向之间存在负向显著的相关关系，即员工对福利的满意度越高，其离职倾向也就越低，本研究的假设H1成立。

运用多元方差分析方法，进一步确定背景变量对福利满意度的影响，研究结果显示，该企业员工对福利满意度得分均值为2.3，福利满意度较低，这说明企业所提供的福利待遇无法满足员工的期望和需求，其中员工对企业的福利满意度在性别之间的差异并不显著；婚姻状况不同的员工在福利满意上呈现出显著的差异性，未婚的员工对福利满意度显著高于已婚的员工；从年龄方面来说，随着年龄的增加，员工对福利满意度的得分均值也呈增加趋势，30岁以上的员工福利满意度的得分均值都高于25岁以下的员工；从学历层面来说，无论是中专生、大专生或是研究生在福利满意度中的分值相近，并不存在显著性差异，学历低的员工对工作满意度的得分低于学历高的员工；从工龄上来说，工龄长的员工比工龄短的员工对福利满意度的得分均值要高。

4 提升员工工作满意度，降低离职倾向的对策建议

4.1 完善绩效考核与薪酬体系，提高员工的工资与福利水平

从调查结果来看，员工对福利水平的满意度较低，对离职倾向有负向且显著的影响。企业要坚持以人为本的理念，采用提高福利待遇的方式来留住员工，实施短期的激励，将绩效考核的目标细分到短期，每周都有人奖励，增加临时性的，突发性的奖励，改善员工的工作环境，对于特殊岗位的员工，要提高补助，适当延长休假，多渠道解决员工特别是已婚员工的住房困难问题，对符合当地保障性住房申请条件且从事工作5年以上的员工，在年度保障性住房计划中给予优先考虑。落实员工及其子女入学等有关社会保障权益，激发员工工作的热情，调动员工的活力和积极性，从而提升企业的工作效率，员工的满意度，形成良性循环。

4.2 重视福利管理，巧妙设计员工的福利项目结构和种类

不同年龄、不同学历的员工对福利待遇有着不同的要求，企业必须了解员工的想法，重视企业福利管理、巧妙设计员工福利项目与结构，尽量丰富员工的福利项目，争取给予员工真正需要的，这样才能最大发挥福利的激励价值。比如针对年轻的单身员工他们可能更在意培训福利，健身福利，出游福利，聚餐福利等，而有小孩的员工可能更在意亲子教育福利，家庭生活用品福利等。企业可以针对其所需提供员工一定的福利，根据员工的自我实现需求，通过制定合理的有挑战性的任务，再经过站前动员，调动大家的决心，完成该项工作后，员工就会得到自我实现的满足。

参考文献：

[1]冯友宣，戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究，2005（5）.

[2]熊明良，孙健敏，顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理，2008（6）.

篇5：员工生日福利方案

给员工过生日活动方案

为了增进团队凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司领导的关怀、通河大家庭的温暖，经公司研究决定，为员工举办生日活动，为此，特制定本方案。

一、适用范围：通河公司全体职工

二、实施办法：

1、开设生日专栏。人事部在宣传栏开设生日专栏，每月1号公布本月生日员工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。

2、发放生日贺卡、生日蛋糕卡或学习、生活用品。生日贺卡上签有公司领导的生日祝福；生日贺卡、生日蛋糕卡由人事部于月初发放到本月生日员工手中。

3、发短信祝福。由人事部代表公司通过手机向当天过生日的员工编发祝福短信。

三、具体事宜

1、核准员工生日名单。人事部下发员工生日名单，由员工所在部门核准本部门次月过生日员工的生日（月 日），于每月月底前交至人事部。

2、生日贺卡、生日蛋糕卡的制作领取。员工生日贺卡、洛阳通河农副产品有限公司

生日蛋糕卡的制作由办公室统一联系制定，每月初由人事部根据本月员工生日名单到办公室登记领取。

3、生日贺卡及生日蛋糕的签发。人事部领取生日贺卡后，报给公司领导，由公司领导为本月生日员工填写祝福语，尔后与生日卡一并发放给员工个人（员工领取签名单留存备查）。

人事部

篇6：员工福利制度方案

第一章总 则

第一条 为充分调动公司员工积极性，完善公司制度。公司为员工提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想和原则

第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。

第三章 福利对象

第五条 公司福利对象：

1.正式在职员工；

2.非正式员工；

不同员工群体在享受福利项目上有差异

第四章 福利项目

第六条 公司提供的各类假期：（正式在职员工）

1.法定节假日；

2.病假；

3.事假；

4.婚假；

5.丧假；

6.计划生育假（产假）；

7.工伤假

第七条 公司可提供各类保险：

1.医疗保险；（正式在职员工、门卫和厨房）

2.失业保险；（正式在职员工）

3.养老保险；（正式在职员工）

4.工伤事故保险；（正式在职员工）

5.意外伤害；（非正式在职员工）

第七条 公司可提供各类津贴和补贴。（正式在职员工）

(一)补贴福利

(二)休假福利

(三)培训福利

(四)设施福利

篇7：年底员工福利方案

1、指定公司几款产品，给公司员工发放一个相对合理金额的现金抵扣券。

2、跟2012年一样继续发放公司库存产品（蜂产品及海参胶囊）蜂产品数量：蜂胶调理液32瓶冻干粉136瓶 海参胶囊108粒 212盒。

3、公司去年组织主管级以上人员外出旅游，如果今年准备延续此项活动可以以此作为主管级以上人员年底福利，一线员工还是可考虑分发蜂产品和海参胶囊（或搭配一盒瑶柱丝罐头）。

4、时下很多企业年底分发的福利多以购物卡的形式体现。此举比较人性化，可以按经理级别（每人500元）、主管级别（每人200元）、普通员工（每人100元）三类进行划分。

篇8：离职员工福利方案

关键词：福利满意度,离职倾向,银行员工

在激烈竞争的知识经济时代, 人才便是资本, 为了吸引和留住优秀的人才, 企业也往往为此付出了高昂的福利成本, 如何更有效的减少员工离职、留住人才是学者、企业界所关注的焦点, 特别是近几年, 国内外学者逐渐加强了对福利满意度的研究, 特别是福利满意度对员工工作态度及工作行为的影响研究。可以发现以往的研究区分了离职意向和实际离职的行为, 对员工离职影响因素的研究也主要从两大思路, 即离职意向影响因素和调节因素出发。另外, 国外学者针对员工离职影响因素问题进行了大量的实证研究, 主要集中在三个层次上。一是员工对现职认可的情感和态度的个人层次, 例如工作满意度和组织承诺;二是从企业组织的角度切入, 观察整个组织的政策层次与企业离职行为之间关系;三是从劳动市场的角度切入, 观察劳动市场的松紧与离职行为之间的关系。而关于福利方面的研究也大都与薪酬关联研究, 有针对性的研究福利与离职倾向的较少。

正如美国学者指出, 在企业福利与员工离职倾向理论研究上存在许多不足:许多学者实际上是研究员工的薪酬满意度或工作满意度, 而不是研究员工的福利满意度;大多数学者只研究福利对员工的影响, 却忽视各类福利对员工工作态度和工作行为的影响;企业管理理论研究人员主要从企业的角度来研究福利制度, 却很少考虑员工对福利的态度。由此, 关于福利满意度方面的研究就相对显得更有挖掘的潜力。因此存在较大的探索空间。

一、员工离职倾向影响分析

员工主动离职会给企业带来各种成本和损失, 造成利润下降, 尤其是那些掌握关键技术和客户关系的核心职员的流失更有可能给企业造成致命危害。随着经济的发展、组织间竞争的加剧, 深得人心的福利待遇, 有时比高薪更能有效地激励员工。因为高薪体现的是人力资源市场上短期供求关系, 福利对雇员是一种长期的承诺, 它表达了企业对雇员的关系程度, 它使雇员增强对企业的忠诚度, 产生强烈的归属感。

(一) 以浙商银行员工问卷调查为例

对浙商银行各支行的员工采用随机抽样发放问卷的形式, 包括发放纸质稿和电子版问卷进行调查。本次共发放问卷140份, 回收问卷128份, 其中有效问卷120份, 有效问卷回收率85.7%, 回收情况良好。根据调查问卷数据分析, 总体上, 影响离职倾向的因素大致包括: (1) 外部因素, 如就业机会, 失业率; (2) 组织因素, 如组织成员的融合度, 工资及分配的公平性, 同事的支持、上级的支持; (3) 与工作有关的因素, 如工作条件、工作与自我期望的一致性、工作的重复性、工作负荷; (4) 心理因素, 如工作满意度、组织承诺、工作安全感; (5) 员工个人特征变量, 如年龄、性别、工作时间、教育水平等。

(二) 福利满意度对离职倾向影响机理分析

从员工福利到员工福利满意度是一个从行为层面到心理层面的过程, 它可以表示员工对组织所制定的福利制度和措施的感受, 也是员工对企业福利方面的看法。福利满意度作为工作满意度的重要组成部分, 一定程度上对员工的工作态度和行为起显著影响作用, 许多学者通过实证性的研究得出了可信的结论。研究发现, 福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系, 并通过工作满意间接地影响离职倾向。可见, 福利满意度也是对需求满足的一种体现, 如果满足了员工对福利的需要, 员工在心理上更加认同本职工作, 就会对工作产生满意, 降低离职倾向。因此, 可以对银行员工的福利满意度和员工的离职倾向的关系进行研究。

1、福利质量满意度。

它包括员工满足感、员工安全感、福利价值评价、企业关怀的认同。福利质量是指福利制度所呈现出的状态, 其所涉及的内容, 这些内容的对员工的保障力度和满足程度, 员工对其的感知评价便是所表现出的满足感和感受到的安全感, 以及员工对其存在价值和体现出价值的主观评价, 或者是认同与否。评价高的即福利满意度较高, 离职倾向便较低, 反之亦然。

2、福利费用满意度。

福利费用满意度包括员工对福利费用的了解, 福利费用的满意程度、福利费用占整体薪酬收入的比例等。对于整套福利制度, 员工重点关注的是福利费用, 因而, 企业是否清楚详细的告知员工本企业的福利费用, 关系到员工对福利满意度以及离职倾向。

3、福利信息满意度。

公开透明的福利信息, 让员工以主人翁的姿态参与到福利政策的制定与更改, 准确详实的让员工了解并知晓本企业的福利内容, 制定的依据方法、适用的人群、有效期限等, 这些举措于细微处体现了对员工的重视与尊重, 让其充分行使知情权参与权, 无疑有利于加深员工的对企业的了解, 利于其自觉遵守并服从这些福利政策, 可以极大的激励员工, 提高其对工作、对公司的忠诚度。

4、福利类别满意度。

福利类别包括:其一, 法定福利是根据国家的政策、法律和法规, 企业必须为员工提供的各种福利, 其主要内容有:基本养老保险法、失业保险、基本医疗保险、住房公积金。其二, 非法定福利是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求, 向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。其主要内容有:有补充养老金计划、向员工提供培训机会、带薪休假健康计划等。

再者, 考虑到个体的差异, 有些学者介入员工的个人特征、心理特征对员工福利满意度的影响, 许多研究表明不同个体特征的福利满意程度存在差异。

二、对策建议

本文通过福利满意度对员工离职倾向影响研究, 结果表明银行在福利制度建设方面应该注重以下四方面的建设:

(一) 凸显企业关怀

福利质量包括员工满足感、员工安全感、福利价值评价、企业关怀的认同。银行要提高员工对福利制度满意, 员工认同了银行所提供福利的质量, 从中感受企业对其的关怀和需求, 毫无疑问会极大的增加员工的满足感和安全感, 即增强组织认同感和归属感;同时银行提升福利制度的满意度, 员工对该制度的评价也将增强, 从而可以有效的激励员工, 提升对工作的满意度, 提高工作积极性, 最终有利于增强企业的竞争力。

(二) 提高比重和透明度

福利费用满意度包括员工对福利费用的了解, 福利费用的满意程度、福利费用占整体薪酬收入的比例等。银行要及时有效的将有关福利费用的制度政策传达给员工, 让其知晓了解, 提高公开度和透明度。同时要提升福利费用在员工整体薪酬收入的比例, 提升员工对福利费用的满意度。

(三) 参与和及时告知

尽管在研究中福利信息满意度度离职倾向的负向影响并不显著, 但存在一定的影响。银行应切实地将福利制度信息清晰的告知员工, 并及时有效地将最新变动的福利信息传达给员工, 组织员工参与福利各项问题的讨论, 让员工感受到企业的重视和关怀, 民主程度的提高, 无疑有益于增加员工对福利政策的认同感。再则, 要建立有效通畅的沟通渠道, 行之有效的协调和解决员工在这方面的疑问, 从而提升其福利满意度。

(四) 彰显个性化

福利种类繁多, 在一定程度上, 银行所能提供的福利是有限的, 但区别就在于, 银行能否有的放矢的制定福利项目, 用有限的支出最大限度的满足员工的需求。做到这一点, 银行可以在福利类别方面进行改进, 首先要切实落实一些法定的福利, 其次, 尽可能的征询员工的意见, 从个性化角度进行考量, 进而制定符合其期望和需求的福利项目, 再则, 如制定弹性福利政策, 即企业可以根据员工的实际情况, 适当调整福利计划组合得以满足不同年龄、不同职级员工的需求。

参考文献

[1]加里.德斯勒.刘听, 吴雯芳译.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1999.

[2][美]约翰.E.特鲁普曼.刘吉, 张国华译.薪酬方案[M].上海:上海交通大学出版社, 2002.

[3]白光林.职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究, 《软科学》, 2011, (25) :108-111.