我国中小企业人才流失的原因及对策

我国中小企业人才流失的原因及对策（精选8篇）

篇1：我国中小企业人才流失的原因及对策

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我国中小企业人才流失的原因及对策

作者：岳 峰

来源：《沿海企业与科技》2005年第11期

[摘 要]目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。文章在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。

[关键词l中小企业；人才流失；对策

[中图分类号]F276．3；241．23；C962

[文献标识码]A

篇2：我国中小企业人才流失的原因及对策

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

篇3：我国中小企业人才流失的原因及对策

中小企业是相对于大企业而言的一个概念, 一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。

在我国, 小型企业是指:工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者;非工业企业人数在200人以下, 注册资金在500万元以下者。中型企业是指:工业企业雇佣人数在1000人以下, 注册资本在3000万元以下者[1]。

据中国劳动统计年鉴的数据, 2008年我国工商注册登记的中小企业将达到4200多万家, 占全部注册企业总数的99%[2], 可见中小企业是整个国民经济的重要组成部分。然而, 中小企业并非都处于良好的发展状态, 在其发展过程中还存在着令人担忧的问题, 如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染等, 其中最突出的是人才问题。

1 中小企业人力资源管理现状及人才流失的原因

1.1 中小企业人力资源管理现状

1.1.1 人力资源管理理念落后

中小企业原有的管理模式显露的弊端正成为制约企业成长的瓶颈, 其最突出的表现是以人为本的管理理念尚未被中小企业领导者和管理层所接受, 据某权威机构的一项调查表明, 我国企业按照人力资源管理的要求进行管理工作的不到18%[3], 大多数中小企业实行的是传统的人事管理模式, 在建立人力资源管理过程中, 往往将企业管理简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系, 而没有营造出有效的支持系统。

1.1.2 人力资源配置与管理的不足

目前, 大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构, 其职能大都由总经理办公室或行政部兼任, 很多中小企业沿袭着陈旧的管理方法, 尤其是实行家族化管理的中小企业, 人力资源配置是用亲人而不是用有能力的人, 因人设岗而不是因事设岗, 合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制还有待建立, 削弱了中小企业内部凝聚力, 人力资源利用效率低下, 而大量的平庸之辈占据着关键岗位, 阻碍着人才的脱颖而出, 优秀的员工晋升机会不大, 晋升周期过长, 造成企业活力不足, 经济效益低下, 缺乏市场竞争力。

1.1.3 中小企业的人才存量少, 流动性大

中小企业因其自身的规模小, 资金实力不强等因素限制, 很难及时提高自己员工队伍的能力水平, 特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作, 由于员工得不到应有的尊重, 就谈不上热爱自己的企业和工作, 很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段, 士气得不到提高, 致使人才的存量少。

1.2 中小企业人才流失的原因

1.2.1 宏观方面的变化是中小企业人才流失的外部原因

a.我国的人力资源总量稀缺, 结构不合理。高校扩招以来我国的教育事业有了长足的发展, 但无论是数量上还是在结构上难以适应经济的发展。特别是实用技术人才, 缺口依然很大。

b.市场发育不完善, 市场化程度不高。在人才市场方面, 由于它直接牵扯到每个人的切身利益, 加上人才信息的不对称, 人才流动机制建设的严重滞后, 尤其是人的就业观念依然难以从根本上得到改变, 在高素质的人群中, 相当数量的人还想找铁饭碗, 要么在事业单位, 要么在国有企业, 没有奈何才去中小企业。

c.中小企业在人才竞争中缺乏竞争优势。中小企业一般规模小, 资金实力有限, 资金实力相对薄弱, 面对大企业年薪数十万元, 甚至上百万元招募人才的大手笔显得无能为力。而且大多数中小企业从事薄弱的传统产业, 需要一个漫长的资金积累过程, 让一个小规模的工厂拿出几十万元年薪聘请一个MBA (Master of Business Administration) 来运营企业, 是很不现实的。即使请来一个MBA, 用其工商管理课程来操作风险能力低的中小企业, 实际上在很多情况下是英雄无用武之地。

1.2.2 企业和个人的因素是造成人才流失的内部原因

a.中小企业资源有限或行业无吸引力。企业所处的行业及发展势头, 直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业由于实力有限, 自然会在资源寻找资源以及分配上会处于劣势, 加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性, 即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。

b.忽视员工培训和人才自身事业的发展。人才在参加工作之前培养周期比较长, 拥有的知识比较多。而且是因为他们工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充, 随时进行充电, 更重视自身价值的体现。企业培训是促进员工发展的主要手段, 但大多中小企业处在原始积累的过程中, 往往忽视员工的个人利益和事业发展, 对人才要求得多, 给予得少。中小企业由于资金有限, 为节省开支, 培训预算是最容易被削减的。

c.企业领导者的人格魅力不够。企业领导者不仅仅是船的设计者、舵手, 还是一个人才的缔造者, 更应是企业的族长和精神领袖, 对各类人才具有很强的带动效应。我国目前中小企业的组织结构相对简单, 人才和企业主接触的时间较多。如果人才与企业领导者在思想、理想等方面没有共同语言的话, 必定会影响之间的交流和沟通, 或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交流, 具有较高学识的人才在进入企业后“跳槽”是迟早的事。

2 解决企业人才流失问题的对策

2.1 国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度

2.1.1 国家加大政策支持力度

随着社会主义市场经济体制的建立和完善, 政府在国民经济和社会发展中的管理职能、管理方式发生了深刻变化。从主要关注国有大型企业, 转向在关注国有大型企业的同时要促进中小企业、民营经济发展;从主要关注企业发展的微观活动, 转向关注社会公共问题的解决;从主要从事直接管理, 转向间接的宏观调控和引导、服务。政府要着力解决中小企业发展环境, 包括政策环境、体制环境、投资环境等。使中小企业、民营经济与国有企业、外资企业一样, 公平的参与市场竞争。

2.1.2 政府要加强社会服务支持

政府要积极组织社会资源, 为中小企业发展提供各种服务。比如在社会服务方面, 要把建立中小企业社会化服务体系作为重点, 组织社会各方面资源, 形成多形式、多层次、全方位的中小企业服务网络, 为中小企业提供创业辅导、管理策划公司、管理咨询公司、管理投资公司等各种社会服务。

2.2 环境留人, 营造积极向上的用人环境

2.2.1 树立“以人为本”的管理思想, 重视沟通与协调工作

人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。具体地, 通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力, 使人获得更为全面的自由发展。企业经营者要牢固树立重视人力资源管理的观点, 采取各种措施吸引人才, 尊重人才, 爱惜人才, 应“以人为本”, 确立职工在企业的主人翁地位, 为其积极性和创造力的发挥营造良好的氛围, 逐步摒弃落后的家族式管理模式, 而不能简单的视员工为经济人[5], 忽视了员工对自身生活的复杂要求。

2.2.2 营造良好的组织环境, 使员工和企业共同成长

企业对员工要给予更多的人文关怀, 给予员工家庭式的情感抚慰。了解员工生活, 帮助其解决家庭等问题, 消除其后顾之忧。索尼公司董事长盛田昭夫认为, “一个日本公司最主要的使命, 是培养它同雇员之间的关系, 在公司创造一种家庭式的情感, 即经理人员与所有雇员同甘苦、共命运的情感[5]。”

2.3 制度留人, 建立有效的人力资源管理制度

建立科学合理的激励制度:

2.3.1 建立完善的企业薪酬激励制度

薪酬是组织必须付出的人力成本, 也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能, 为企业创造更大的价值。

2.3.2 建立科学合理的绩效评价机制

绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效, 为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据, 实现员工和组织的战略目标。目前, 我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段, 存在很多现实问题, 影响着绩效管理作用的发挥。

2.3.3 借鉴国外股权激励制度, 鼓励员工参股

所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排, 目前, 股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中, 并已取得了良好效果。据调查, 美国500强中90%的企业实行员工持股, 把员工持股与非员工持股企业进行比较, 以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3, 利润提高了50%, 员工收入提高25%~60%[8]。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势, 对员工进行合理的激励。

2.4 文化留人, 建立富有凝聚力的企业文化

2.4.1 建立强有力的领导团队

研究表明, 员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法, 如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养, 这将在很大程度上增强领导者的个人威信, 对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。亨利·福特在他的《自传》中写道;“爱你的员工吧, 他们会百倍的爱你的事业。[10]”实践证明, 当企业主自身水平很高时, 其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万到现在国内第一品牌, 娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做到国内饮料界的老大, 这些员工的忠诚度都很高。

2.4.2 努力提高企业员工精神生活的质量

根据马斯洛的“需求五层次”理论[11], 人的需求具有层次性, 在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求根据人才自身的素质与经验, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 让员工都有参与管理的机会, 得到企业的高度信任, 给员工指定弹性的时间和工作方式, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其能够在工作中得到发展的空间, 以实现人才的自我满足、自我实现的需要。这将极大地激发员工的工作热情, 同时又增加了凝聚力和亲和力, 使员工与企业情感更加融洽、劳资关系更加协调、利益关系达到了和谐有序。

2.4.3 提高管理者自身的素质, 提升个人魅力

企业管理者首先要做到“用人不疑、疑人不用”给人才相应的自主权, 为其开展工作创造良好的条件, 对员工工作中产生的问题及时地、积极地予以协调解决。而不是武断地发号施令或事必躬亲, 更不能出了问题推卸责任、指责他人。企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。

结束语

我国经济在不断地和世界经济接轨, 经济的发展和变化速度要求经济实力相对比较薄弱的中小企业要尽快地跟上经济发展步伐。在中小企业生存、发展壮大的过程中, 人的因素无疑占据了核心的地位。所以, 中小企业应充分重视本企业中人才的重要性, 为人才的发展提供一个有力的发展平台, 有效地吸引人才, 培养人才, 从而留住人才。

摘要：中小企业独具的灵活性与创新性, 使其无论是在企业数量还是提供就业机会上, 都对我国的国民经济做出了重要的贡献, 发挥着大企业难以取代的作用, 在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在人力资源管理上的滞后性, 导致了企业内部人才的大量流失, 从而制约了中小企业的成长与发展。试图从我国中小企业人才流失的现状、原因及影响分析入手, 探寻有效控制中小企业人才流失的措施, 以更好地促进中小企业的健康、快速发展。

关键词：中小企业,人才流失,激励机制,企业文化

参考文献

[1]岳峰, 我国人才流失的原因及对策[J].中国人力资源开发, 2008, 5.

[2]中国劳动统计年鉴的数据.

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[5]马涛文, 警惕“经济人假设”的滥用[J].社会科学报, 2005-4-20.

[6]胡伟, 试论现代企业人性化激励[J].人才开发, 2005, 10

[8]张重义, 浅谈劳动计酬机制.中国劳动网.

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[10]王富晓, 企业请给员工一个忠诚的理由[J].中国人力资源开庄, 2005, 4:24-27.

[11]刘正周, 管理激励[M].上海:上海交大出版社, 2003, 3:42.

篇4：我国中小企业人才流失的原因及对策

摘要：随着我们国家改革开放和经济的发展，中小企业已经成为我国经济不可缺少的重要组成部分，但人才流失也逐渐成为影响中小企业发展的瓶颈问题，本文就我国中小企业人才流失的原因及对策提出一些自己的看法。

关键词：中小企业 人才流失

0 引言

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而变化。改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短30年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。据资料显示，目前我国中小企业总数已经超过4200万家，占全国企业总数的99.8％。这些中小企业吸纳了75％的城镇人口和农村转移劳动力就业。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收为国家税收总额的50%左右。目前，我国65％的发明专利、80％以上新产品开发，都是由中小企业完成。中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口占相当大比重；在电子通讯设备产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也逐步提高。在许多领域，中小企业的创新都十分活跃。不少中小企业已经从早期的加工、贸易等领域，向基础设施、高新技术等领域拓展，有些地区中小企业形成了产业集群，不断推动产业结构的优化升级。与此同时中小企业提供了75％以上的城镇就业岗位，国有企业下岗职工、农民工的绝大部分在中小企业实现了就业。显然中小企业已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分，而且近年来随着就业观念的改变，中小企业也开始逐渐成为一些高校毕业生就业的重要渠道。然而，由于各种因素的影响，人才流失现象在中小企业中还是相当的严重，在流失的人才中大部分还是中基层管理人员和专业技术人员，人才流失已逐渐成为制约我国中小企业发展的瓶颈。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。造成我国中小企业人才流失的原因很多，比如薪酬待遇，性别

歧视，年龄限制，企业文化，个人发展等等，总的来说，我把这些原因大致分为两类：个人原因和企业原因。

1 个人原因

1.1 对工作稳定性的追求。现代社会竞争日趋激烈，行业的更新和转化加快，企业的寿命逐渐缩短，尤其是中小企业在社会发展过程中由于自身实力较为薄弱，容易在竞争中被淘汰出局，这就与员工寻求稳定的心理产生了矛盾。所以一些中小企业的员工随着年纪的增长，技术经验的丰富，一旦得到更为稳定的工作机会，就容易发生跳槽的行为。

1.2 个人发展的需要。由于中小企业的规模有限，一些企业的员工随着工作经验的积累，个人能力和技术水平也得到逐步的提升，然而他们在中小企业中难以晋升到理想的职位，这就使很多人才感到“英雄无用武之地”，个人能力不能得到充分的发挥，他们就渴望到更广阔的天地去施展才能。

1.3 缺乏职业道德。在中小企业中有些员工，他们以自我为中心、以利己主义为行为准则，他们有才无德，通常容易受经济利益的驱动，一旦发现有待遇更好的企业，他们就摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，不惜违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段离职，有些人为了获取更好的职位甚至以窃取、泄露或出卖原企业秘密为筹码，严重损害了原企业的合法权益。

2 企业原因

2.1 管理体制落后。我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在初创阶段几乎都是使用家族式的管理模式，这种管理模式在企业在聘用人才方面习惯表现为任人唯亲、对外人不放心、过分集权、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，企业的员工打工心态严重，不容易对企业产生较高的认同感。企业也因此和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，企业员工的忠诚度下降，从而导致了中小企业大量人才流失。

2.2 缺乏长期战略。由于中小企业规模小，短时性的经营目标造成了企业员工难以预测企业未来的发展，在小环境下缺乏安全感，难以稳定在一处长期工作。在人力资源的使用上，中小企业也往往缺乏长远目光。他们在招聘过程中希望招到立即能用之人，对人才往往只重引进不重培养，不愿花费金钱和时间对员工进行培训，而这些培训往往能为企业留住人才发挥莫大的作用。

2.3 薪酬制度不合理。在我国一些中小企业尤其是私营企业，对员工收入分配过少。不少劳动密集型的企业更是通过以极低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势。企业内部人员的待遇分配也存在着很大的主观性和随意性，血缘关系的亲疏，与老板关系的好坏等都会影响员工的待遇。另外，我国的很多中小企业往往习惯于用高薪来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，也没有完整的绩效考核体系。所有这些因素都导致了人才的流失。

3 企业的正常营运需要大量人才的支持，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。企业要防止人才的流失，我认为应该努力做好以下几点

3.1 建立健全规范的人才管理体制。中小企业应建立起与本企业相适应的人力资源管理制度，人事管理应规范化，尽量减少中小企业在人力资源管理方面的随意性，要制定有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要公开通告员工，让员工感到自己在本企业有发展的空间和机会，并据此制定自己的发展计划，这有助于提高员工留任率。另外要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，企业通过科学的对工作量进行设计、综合平衡，不仅可以避免员工工作压力过于繁重，也为其它管理决策（如考核、奖惩等）提供了重要的依据。除此之外，企业还应建立健全激励机制，在保证物质激励的基础上，加强精神激励，真正做到“以人为本”，因为精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，其激励作用深度大，维持时间长。

3.2 招聘时要按岗配人。要做到这一点企业在招聘时首先要比较准确的预测岗位数量，明确岗位职责，不重复设岗，在某一岗位没有特别工作性质和需求的情况下不搞性别歧视，年龄歧视。另外，我国的一些中小企业在人才引进的过程中往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要，也无论企业是否能为其提供合适的发展空间，这一点违背了企业用人时按岗匹配的原则。

3.3 建立完善的薪酬制度，制定合适的培训计划。中小企业要明确本企业薪酬制度的原则和策略，设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与企业的经营业绩和发展紧密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，在发放绩效工资一定要注重公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，以免打消员工的积极性，影响员工之间的和谐关系。在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加。中小企业还应定期对员工开展企业文化，职业生涯规划等方面的培训，通过这些培训培养企业和员工之间的感情，增强企业对员工的吸引力。

3.4 创造融洽的工作气氛，做到感情留人。和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智，多出成果，在这种工作环境下，优秀的员工不但可以施展自己的才华，实现自己的抱负，又自然而然的融入了企业，对企业产生了浓厚的感情，也就容易保持较高的忠诚度。

3.5 健全法律约束。企业要防止人才流失，还必须加强法律约束，从法律的角度防范人才流失给企业带来危害，中小企业可以从和员工签订《劳动合同》、《竞业避让协议》等几个方面入手加强对人才的管理。

篇5：企业人才流失的原因及对策

摘要：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才是企业最重要的资源，企业竞争回根结底就是人才的竞争。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。关键词：人才流失 原因 对策

一、我国企业人才流失的现状及影响

改革开放以来，随着我国企业的发展和竞争的不断激烈，企业人才流失现象屡见不鲜，情况越来越严重，而过高的人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

企业管理者都深知人才的重要性，人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施，同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘；而且，人才流失会影响企业职员士气，容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应，特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响；还有，人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有

[1] 可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、造成企业人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不公道，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，人才流失主要有以下几方面的原因：待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。

1、企业不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,诚实守信原则是每一个企业得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但是在实际工作中，一些企业往往对员工的承诺没有兑现，不遵守诚实守信原则，甚至拖欠工资奖金，导致员工缺乏动力，士气下降，长此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企业文化。大多数企业不注重企业文化的建设，官僚主义盛行,领导与职工沟通少,相互之间隔绝, 领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、激励机制缺乏。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。每一位员工在为企业做出贡献时，同时也希望自己的劳动可以得到企业的承认，给予适当的升工资、发奖金或提升等激励措施，他们不仅关心收入的

绝对值，还关心收入的相对值。如果企业不建立相应的激励机制，必然导致挫伤员工的积极性，甚至离开企业。

4、缺乏有效的人才开发和培养机制。培训被视为21世纪企业最主要的竞争武器，虽然企业能够在招聘时获得符合要求的人才，但在这个信息化不断变化的时代，要与时俱进，必须要有计划、有组织地对员工进行培训，为员工提供有发展潜力的空间，要把培训看成是得不到回报的投入，使员工能够随着企业的发展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才开发和培养机制，只让员工努力工作，而忽略对员工的培养，导致企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，也会导致人才流失。

5、员工个人因素分析。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。根据马斯洛的需求理论，作为人才早已超越了生理、安全的需要，而对在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果人才的作用不能得到充分的发挥，英雄无用武之地，在企业缺乏这样的机会和满足感，他们就会不安心工作，可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

6、忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而如果企业不去发掘这些已有的人才，而盲目地引进外来的人才，不仅导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强, 还将造成人才流失。

综上所述，人才流失问题反映了许多企业在人力资源管理方面存在着许多有待改善的地方，企业管理的现代化，其内涵就是最大的限度地发挥每个员工的积极性和创造性，采取现代化的管理手段，借助于必要的设施、设备，通过全体员工的努力，为顾客提供最优质的产品，以此达到企业目标，每个管理者把对个人的重视和尊重作为自己工作的出发点，真正把

[2]员工当成企业的主人翁。才能保证企业人才队伍的稳定。

三、企业留住和吸引人才的对策

随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人[3]才。建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1、加强企业文化建设。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重员工的个人要求，树立以员工为中心的管理思想，形成理解人、尊重人的气氛。二要了解组织中的个人需求，尽可能的加以满足。三要杜绝各种歧视、刁难和报复员工的现象，建立一种团结、合作精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化。

2、建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。在建立有效机制时，一要根据心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，不断完善激励制度，建立企业激励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。二要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，个人技术水平等方面。三要企业积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

3、为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。员工追求对知识的探索，追求提升自身的能力、素质以及高层次的自我超越和自我完善，因此，企业应建立合理有效地培养机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，以留住企业人才。

4、帮助员工进行职业生涯规划。企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。

综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留

[4]人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献：

1.王立阳．人才流失成因分析．人力开发，2003，（6）．

2.孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）

3.严雄．进世后如何解决企业人才流失题目．中国人力资源开发，2003，（6）． 4.陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年

篇6：石油企业人才流失的原因及对策

石油企业人才流失的原因及对策

作者：李秀英 王玉振 张清伟

来源：《沿海企业与科技》2011年第11期

［摘 要］ 人才是企业发展、企业进步的核心动力，拥有人才，就是拥有财富。文章试图以中央企业某油田为例，对当前石油企业人才流失的成因作一个简要的分析，并结合油田发展的实际情况，就如何留住人才问题提出相关建议与对策，以推进石油企业的可持续发展。［关键词］ 石油企业；人才；流失原因；对策

［作者简介］ 李秀英，中石化河南油田分公司第一采油厂政工师，河南 桐柏，474780；王玉振，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780；张清伟，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）11-0031-0003

人才，一般指有学问的人，泛指具有某种特长、有才能的人。企业人才，通常指企业中对生产、经营、管理等各项业务具有一定特长、才能的人，不仅仅包括专家学者、工程师、领导干部，也包括那些具有一技之长的技术工人、技师等。在实际工作中，通常可以将人才概念广义化。把具有一定科学文化素养、掌握一定专业技能、思想端正、具有创新精神和敬业态度、在相关领域主动认真工作、能够解决实际问题、为企业稳定发展作出积极贡献的人，都可以称为企业或部门的人才。人才流失现象是伴随着改革开放与社会主义市场经济体制逐渐完善深入的产物。人才的正常流动，是实现人身自我价值的需要，也是社会进步的客观规律。对一个企业而言，关键人才的流失，势必对企业的正常运作和发展产生不利影响，而且同时也是企业财富的流失。本文就近几年毅然脱离央企及其所属企业走出去的人和事，分析人才流失的主要原因，提出央企及其所属企业留住人才的一些对策及建议。

一、企业人才流失的基本原因

在计划经济体制下，企业的人事制度处于封闭保守状态。目前，国内各类企业也正在一步步融入到国际大市场的竞争之中，企业间的竞争就必不可少对人才产生竞争。在新的历史条件下，人们可以选择自己的工作、主宰自己的命运，一切按照市场规律运行。

分析油田人才流失的原因，既有个人不安于现状、图谋实现更大发展的因素，也有外部环境的因素，可归纳为以下五个方面。

（一）工作内容单调，缺乏新鲜感、挑战性

大部分大学毕业生分配在生产、科研第一线从事一项或几项具体的工作，虽然刚接受新岗位时工作有一定的难度和复杂性，当很快熟悉适应后，往往感觉到是机械的重复式劳动，与宣传的高新科技相差甚远，加之受国有企业条条框框的限制，自由度小，于是就感觉到缺乏挑战性与创新机制，理想抱负得不到实现，有一种失落感，不满足于现状。在有合适机会的情况下，这部分人就会毅然出走，另寻高就，以考研读硕读博居多。

当然，也有不少人在平凡的岗位上自觉加压，不断探索，寻找理论、现实与实际生产需要的结合点，终于创造出不平凡的业绩。

（二）操作层与管理层之间缺乏理解沟通

国有企业实行行政领导一把手负责制，各级领导日常事务繁重，各个单位部门领导把主要精力放在核心生产指标的督促考核完成上、放在对流水线型的日常工作管理上，往往对操作层中产生的一些新设计、新思路、新措施等创新点缺乏必要的理解支持，基层操作的一些人时常有心有余而力不足的困惑，一些拥有技术专长的人难以实现自己的理想和愿望。与此相对照的是，工会每年开展的合理化建议活动都能收到显著效果即是明显的证据，表明基层蕴含着巨大的潜力，由于没有一定的合适机会，操作层中日常积累的许多良好愿望、对生产工艺及技术研究的改进设想、关注油田发展的许多聪明才智都没能够及时实现。

（三）受到家庭和社会舆论的压力较大

人都是有尊严的，每个人都希望自己受人尊重、过得体面富裕。在国有企业，人们一般把能否走上领导岗位作为评判成功与否的标准。同是学校毕业到油田企业上班，有的人走上领导岗位，指挥大家干，有的人仍继续在生产科研一线从事专业技术等基础事务性工作。暂不说一个人的工作能力高低、创新意识强弱、对油田的贡献大小，仅从表面上的差距就会使一部分人产生心理不平衡，有一种低人一等的感觉。在寻求不到合适位置的情况下，这部分人就选择了“走出去”之路。

（四）待遇收入偏低

油田企业实行的是历史遗留的国企工资管理体制，脑力劳动与体力劳动、简单劳动与复杂劳动者之间的收入基本持平，近几年虽然进行了工资改革，收入分配上有一些差距，但与外企、合资企业比，油田企业的关键人才与重要操作岗位人员的收入仍偏低，一部分人有一种付出得不到回报和认可的感觉。因此，在有优厚待遇吸引的情况下，油田的一部分人才就会毫不犹豫地选择后者。

（五）信息闭塞，经济文化生活单调

大多数油田位置偏僻，是一个田园乡村里的小集镇，只有一个企业、一种生产方式、同类相关人员，缺乏创新激励机制，无形中造成人们的竞争意识不强、学习氛围不浓的局面。对于迫切想了解外部世界、急于融入到改革开放大潮中以及考虑到下一代的教育就业等方面的广大

青年而言，油田显得小而拥挤。这部分人以中青年为主，他们多数在油田已有一定的技能和经济基础，一直在等待时机，时刻留意能到城市去发展的机会。

二、国企留住人才的建议与对策

企业要发展、要赢得市场并能在国际竞争中立于不败之地，必须要依靠人才、实施人才战略。企业有效留住了现有人才，这不仅是对企业财富的最高效合理利用，更是吸引大批优秀人才来油田效力的最佳方法。要留住企业所需的有用人才，并非是要油田用所谓的“绳索”栓住人才，油田不仅要留住人才本身，更重要的是用各种措施政策留住人才的心、留下人才的工作热情和创造力，要事业留人、待遇留人、人心留人。随着中石化公司的成功上市，油田的生存竞争也会更趋激烈，油田要留下一般人才，更要留住尖端人才，只有大家齐心协力才能使油田这个国有大型企业立足于国际市场、与国际石油工业发展同步。

针对人才流失的原因，本着人尽其才、各取所需的原则，提出几点留住人才的建议。

（一）按照人才需求深化改革，达到人尽其才、减少浪费、提高效益

在不断深化改革的新形势下，对油田企业和员工个人，都是困难与机遇并存。对人才而言，改革就意味着机遇，干部人事制度改革、内部分配制度改革等等，有利于人才的脱颖而出、有利于人才为油田创造贡献，深化改革对人才是一种极大的吸引力。目前，油田实行的特岗特薪政策，既是改革分配制度的大胆有益尝试，对于留住人才、吸引人才、鼓励岗位成才、建功立业都产生了积极的推动作用。

（二）给人才以宽松的创造成才环境与机遇

创造宽松的成才环境，并不等于对人才的放任自流，不等于对人才的无纪律约束，而是要求领导干部要加强科学文化知识学习，真正地坚持科技是第一生产力的经营管理思路，依靠科技、相信人才，给人才的成长与创造发明提供更多的理解、支持与机会。定期进行岗位轮换、外出学习考察，并适时地压担子、提出更高的工作要求与目标。年轻人最担心无所事事、最害怕无发展空间，只要有理想的发展和成才环境，相信每一位人才都会用心珍惜、用力干好，唯一的追求就是多出成果，为油田多做贡献。目前，油田正在逐渐大胆提拔年轻干部，给年轻人压担子，重用人才，依靠科技办企业，这对人才的安心创业无疑是一种巨大的吸引力。

（三）给人才以成就感

成就感是一个比较复杂的东西，它可以是工作中硕果累累，可以是高职称受人尊重，可以是生活充实高收入，也可以是领导关心工作顺心，还可以是成功实现了工艺改进、技术改造及取得指导性成果，等等。对每一位有志之士，拥有成就感是一个相当重要的心理需求，它是人们继续努力奋斗拼搏的源动力，是一个人安心工作、不断创新的心理支撑。当然，拥有成就感更多要靠个人的知识、技能与辛劳来争取，也不可少外部环境的影响、促进与激励。给人才以成就感，要因人而异，达到各尽所用。对适宜搞科研的，要提供一切有利条件让他进行潜心研

究与创造发明；对适宜搞管理的，应德才兼备综合考虑，要提供机会让他搞好管理，最终达到在专业技术领域的人才干得舒心、顺心，干劲十足，科技成果不断；在领导岗位上的能指好路、带好头，避免失误浪费。

当油田每位人才都能建立起属于自己的成就感的时候，他们就必然会以油田为施展才华、继续发展的大好舞台，潜心工作、大胆开拓，力争为油田创造更多财富的同时，再建起更牢固的成就感。

（四）建立人才发展基金

新形势下，油田勘探开发必须要依靠人才、依靠科学技术，只有这样，才能降低勘探风险、提高探井成功率、提高油田开发效益。如何发挥人才积极性，如何将新工艺、新技术、新思路应用到勘探开发生产实际中去，是吸引人才、留住人才的最有效途径。为此，建议建立油田人才发展基金。有了人才发展基金后，不仅可奖励那些取得突出成绩贡献的尖端人才，也可对解决了生产实际问题并收到明显效果的一线基层人员进行奖励；同时，可把人才基金作为对没立上科研项目而又对实际生产特别有用的项目及小革小新的经费补助。合理用好人才发展基金，可鼓励人才不断创新，为全面提高油田勘探开发效益而尽职尽责、安心踏实工作。

（五）建立对人才的定期谈心活动

谈心活动，不仅是民主作风的体现，更体现了组织、领导对群众的关心和爱护。油田如同一个大家庭，能来到油田成为这个大家庭中的一员，也是人生中的一件幸运事，各级“家长”的体贴关怀必然会带动每一位家庭成员对家的奉献付出。谈心活动，不仅能解决人才遇到的一些实际生活困难，解除后顾之忧，更能解决人才在工作中遇到的疑点难点，使操作者与管理者之间的距离拉近了，更有利于管理者根据实际情况进行合理科学决策，操作者也能心神领会，更加出色地完成工作。此外，在谈心活动中人才自觉地消除误会、解除心中压力。

人才流失，对油田企业而言是一个大损失，但对社会、对人才个人而言，会因为流失而创造出更大的财富，也使得人尽其才，减少了人才浪费，这是一个辩证的关系。古语“栽下梧桐树，引来金凤凰”，相信随着油田改革的深入完善，随着各项工作的逐渐理顺、步入规范，如同大批留学生重新回国报效祖国一样，必然有大量外流人才会回到油田，再次建功立业。［参考文献］

篇7：我国中小企业人才流失的原因及对策

市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的基础上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是符合规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至阻碍企业与行业的壮大发展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。

一、人才流失对外贸企业的影响

1.增加成本投入

人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营成本，加重企业发展的负担，使企业发展滞后。

一是人才投入成本的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工成本、组织各种培训，这些都是企业的运行成本，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业服务，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。

二是增加人才重置成本。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置成本。

2.泄漏商业机密

每个企业都有属于自己的商业机密，涉及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成毁灭性打击。

3.重创企业文化

信息高度发展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜测，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。

二、外贸企业人才流失的原因

1.企业内部原因

(1)缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划涉及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充分的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人发展。

(2)薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工参加工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企业外部因素

(1)行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差异，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。

(2)经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的.最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差异表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活跃、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠发达地区人员趋向于经济发达地区，内陆地区则倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、发展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。

三、外贸企业如何应对人才流失

1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控

员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能忽视其人品和心态的考评。对业务能力不足，但人品和心态非常好的人员，可以给予机会进行试用，进行企业人才储备。

2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理

员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比如说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工创造学习条件，帮助其实现自我发展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。

3.重视激励机制的作用

企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的发展状态和员工个人特质采取针对性的激励措施。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。

4.针对企业因素要加强企业文化建设

员工在企业工作的氛围与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的激励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改进，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮助其释放压力;应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感;将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献。

5.人力资源管理理念应与国际接轨

用人理念正确与否对外贸企业的发展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成部分， 树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、符合人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。

在对外贸易不断发展的过程中，外贸涉及到的行业呈现多元化特征，不同外贸企业间竞争越来越激烈，在人力资源方面互挖墙脚的事时常发生。外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，根据外贸企业自身的特点、经营的产品、主要从事的外经贸活动、中长期发展规划、面临的宏观、中观、微观等外部环境，科学地选用人才，使企业健康有序、可持续发展。

青岛外贸企业在中国经济不断发展，成长为世界第二大经济体后，迎来了更多的发展机遇，可是也存在危机。目前的人才流失就是一个发展危机，在一定程度上会制约企业的进一步发展，需要外贸企业及时意识到人才流失带来的问题并采取相应的措施，减少人才流失带来的破坏性，为企业健康发展保驾护航。

参考文献

[1] 李双兵.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究[J]. 现代商业，(11)

[2] 范慧敏.企业人才流失的原因与对策研究[J]. 现代交际，2013(7)

篇8：我国中小企业人才流失的原因及对策

我国零售企业人才流失的现状

据统计, 目前包括北京、上海等地本土零售企业人才流失比例已经接近35%。首先, 中高级管理人员非正常离职率高。市场环境的不断变化和外来零售企业大举进入中国市场, 使得我国零售企业面临巨大的挑战。对零售企业来说, 管理人才的需求十分迫切。因而, 从外界寻求成熟的管理人才便是一种便捷的手段。行业间相互“挖人”现象严重, 造成中高级管理人才非正常离职率高。其次, 一线员工的流失率也较高。主要是目前我国零售企业工作时间长、工作单调乏味、工作压力大等原因造成的。因此如何加强零售业人才管理, 稳定零售业人才队伍, 控制人才的流失已成了目前零售企业迫切需要解决的问题。

人才流失对零售企业的影响

1. 扰乱正常的经营活动

人才的流失必然会使得零售企业的正常经营活动受到影响。特别是某些关键岗位人员的流失可能会导致服务连续性的中断, 企业计划和目标的无法实现, 企业战略的落空。

2.加重企业成本负担

企业招聘人员, 需要通过各种渠道进行寻找、筛选, 不仅要支付大笔的费用, 还需付出大量的时间精力。同时, 由于员工的流失使得企业原有正常的工作无法开展, 期间的管理费用等所带来的损失也相当大。这些显性成本和隐性成本构成了企业相当沉重的成本负担。

3.企业无形资产的流失

核心人才的流失有时可能会带走本企业的关键客户和商业机密, 结果导致技术和客户的流失。同时, 员工较高的流动率, 也会给企业的整体形象和声誉造成损害。

4.影响企业员工的积极性

人才的流失, 不仅可能降低在职员工的工作满意度和对企业的忠诚度, 而且还会减弱组织的向心力和凝聚力。员工的合作关系也会随着人才流失而断裂, 而这种关系又是形成企业凝聚力的一个重要的途径, 一旦处理不好, 就会产生连锁反应, 引起其他员工离职, 形成“多米诺骨牌效应”。

我国零售企业人才流失的原因

造成我国零售企业人才流失的因素繁多。零售企业作为一个微观的经济体, 具有一般企业的特点, 同时零售企业表现为一种服务性劳动, 显现率很高, 因此零售企业的人才流失的影响因素更具有其特殊性。

1. 人才流失的外部原因

(1) 所在区域经济发展水平的影响

人才流失与地区经济发展水平是密切相关的。对于我国的零售业来说, 我国的东西部发展不平衡, 在人才“孔雀东南飞”的大潮的影响下, 大量的零售业的人才流向东南沿海地区。而随着外资零售业更多地进入我国中西部地区, 人才流失将成为西部地区零售企业与外商竞争的弱项。

(2) 行业环境的角度分析

零售业是我国市场化程度最高的领域。随着2004年12月我国零售业的全面开放, 外资进入我国零售业的速度进一步加快, 带来了激烈的市场竞争。从整体上来看, 我国零售业的现状不太乐观, 呈现出明显的区域性特点。

(3) 并购行为带来的企业文化的不兼容。

我国零售企业之间的并购已成为一种发展趋势。在实施并购时, 往往会涉及到两个或多个企业, 涉及到不同的企业文化。并购进程中, 企业之间的文化冲突是不可避免的。当工作准则变得模糊, 员工就会感到无所适从, 接着可能会产生失望感, 离职便可能发生。

2. 造成零售企业人才流失的内部原因

(1) 人员招聘缺乏科学性

零售企业基层职位的要求并不高, 挑选的余地也较大, 于是常常选择能力高于职位需求的人员。而中层职位要求较高, 往往因为找不到合适的人才而自动降低要求。那些能力较强的人虽然能很快适应岗位, 但如果在企业内无法满足其待遇和发展的期望, 很容易造成流失。

(2) 缺乏明确良好的愿景

愿景是企业未来发展的方向。缺乏良好明确的愿景, 使员工无法得知企业发展的大方向, 就无法形成核心驱动力, 这在一定程度上限制了团队能力的发挥。没有一个共同一致的目标, 团队就没有了凝聚力, 这也是零售企业人员流失率居高不下的原因之一。

(3) 未建立鲜明企业文化

企业文化是一个企业的“精神之魂”, 对于塑造企业凝聚力、提高工作效率有着不可替代的作用。但现在大多数的零售企业人才流动现象频繁发生, 导致了部分管理人员对人员流失存在着漠视的消极态度, 正是由于这种认识, 使得很多员工没有归属感, 企业发展和员工价值取向出现了分歧, 造成了企业人才流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

(4) 缺乏科学有效的激励机制

首先, 大多数零售企业绩效考评体系中主观因素的影响还较大。不科学的考核机制使得人的积极因素得不到激励, 优秀的人才没有发挥才干的空间和取得报酬的机会。其次, 在激励方式上, 零售企业的员工激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段, 薪酬几乎成为了企业唯一的激励手段。有效激励机制的缺乏, 非但不能吸引合适的人才, 同时还会导致现有人才的不断流失。

(5) 内部人才培养机制不健全

我国许多零售企业把人才的培养局限于岗位培训, 缺乏战略眼光。然而现在零售企业员工素质整体偏低, 急需培训。缺乏对于人才梯队建设和人才层次培训、开发造成了员工对企业缺乏归属感、人员流动性过大, 从业人员普遍存在“打短工”的思想, 人才大量流失。

解决人才流失的对策

1.建立科学的招聘体系

解决员工流失问题应该从招聘开始。首先必须树立正确的招聘理念。作为零售企业, 在招聘时应当遵循的原则“选最合适的, 而非最好的”。其次, 要针对不同的层次、岗位选择不同的招聘渠道。最后, 要制定严格的应聘人员甄选步骤和科学有效的甄选方法, 提高岗位和员工之间的匹配度, 进而在人才筛选时减少未来企业人才的流失。

2. 构建员工与企业的心理契约, 提高员工的忠诚度

所谓心理契约, 是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望, 激发员工的工作积极性。更重要的是心理契约的无形规约能使员工不断以心理期望来审视自己与企业的发展, 促使员工在动态环境中不断调整自己的行为, 将个人职业生涯发展同组织的发展紧密地联系在一起, 从而提高其对企业的忠诚度和信任度, 主动降低自己的流动性。

3. 塑造良好的企业文化

优秀的企业文化会增加员工的凝聚力。在零售企业中, 企业文化的主要体现是企业的营销文化。具有生命力的营销文化蕴涵了“以人为本”的人力资源管理思想, 它表现在领导人首先要以身作则, 同时要求企业的领导者要尊重员工, 鼓励员工不断创新。在构造良好企业文化时要为员工创造和谐的工作氛围, 加强与员工之间的沟通交流, 同时还需在企业内部树立具有感染力的价值观, 最终实现“文化留人”。

4. 建立科学合理的绩效评估体系, 完善内部激励机制

一个科学合理的绩效评估体系能够公正公平地反映员工的能力、努力程度等, 能够为薪酬调整、奖金发放和员工晋升提供真实的依据。因此, 科学的绩效考评体系能够充分调动员工的积极性, 防止员工的流失。同时, 在内部激励制度上, 零售企业除了薪酬激励外, 还需要非物质激励, 主要包括员工培训、公开表扬等, 把物质和精神激励相结合, 短期和长期激励相结合。企业在运用各种激励手段时还需要注意激励对象的不同特征, 有针对性地采取相应的激励手段。

5. 注重员工后续培训和职业生涯的发展